UNIVERSIDAD GALILEO IDEA

C.E.I Boca del Monte Coactemalan

Administración Moderna 2
Tutora: Licda. Dora García

Tarea
Semana 7

Alonzo Urbina, Cecilia Elizabeth

IDE 16005840

Guatemala, 10 de marzo de 2019.

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3
CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................................................................. 4
TAREA 7 ............................................................................................................................................... 6
EJERCICIO SEMANA 7 ........................................................................................................................ 9
CONCLUSIÓN..................................................................................................................................... 12
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 13
 INTRODUCCIÓN

En el siguiente trabajo hablaremos sobre el tema cultura organizacional aclarando

detenidamente que significa y cuáles son sus clasificaciones y sus principales funciones.
Como primeramente encontraremos que es la cultura organizacional desde un punto de
vista que lo aplica las empresas para poder así tener mayor rendimiento en los procesos
cuando sus colaboradores aplican este tipo de cultura ya sea grupal o individual. En la
medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas están
causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los
cambios dinámicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de
orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia
local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan
cuando los esquemas modelo se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas
realidades.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,

hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la
implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario,
impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia
empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados
objetivos económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye,
sobre los resultados de la actividad de la empresa. Se puede considerar como elementos
básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:
Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo
que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre
una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas,
cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título
individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de
la organización.
Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad
proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad
frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.
Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las
cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las
siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen
los individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera
coordinada.

¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse
con su equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea.
Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los puntos que debe tener en cuenta para influir
en las conductas de sus empleados. Esta es una tarea que requiere una gran observación
hacia cada uno de los miembros del equipo, es un trabajo pormenorizado de las
capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un
equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los
demás no podrán adquirir. Esta enumeración está relacionada con la cultura que tiene
diseñada la empresa para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas que,
inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas encomendadas
y de las exigencias que implica “pertenecer a un equipo”.
También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan alcanzar y
las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa afecta las conductas
de sus empleados, ellos necesitan cumplir con el rol esperado por la empresa. El
sentimiento de pertenencia, hace que los individuos, readapten sus valores y quieran
corresponder con lo requerido. Uno de los ítems que forma parte de la cultura son las reglas.
Ellas pueden afectar a todos los integrantes o solo algunos de ellos.

Esto depende de cada uno de los individuos, ellos ya tienen ciertos valores y también
ciertas expectativas relacionadas con sus trabajos. Si las reglas coinciden con lo que ellos
necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que imparta la empresa no los afectará
porque saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no coinciden con su
propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral como
emocional.

Las relaciones entre los miembros, también se debe observar, particularmente si los
integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con sus compañeros para ver
si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un proyecto o si la relación se basa
en la cooperación e interacción para desarrollar las tareas en conjunto, aportando cada uno
su granito de arena.

El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios son
externos porque el líder decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o si es el propio
grupo, el que toma la decisión de cambiar algunas técnicas, herramientas o la dinámica del
trabajo. Este es un punto relevante, porque se relaciona con el empuje que desean alcanzar
en la consecución de las metas. Cuando se establecen las metas se determina en qué plazo
se van a concretar, este puede en una fecha determinada o dándoles plazos que sean parte
de un ciclo.

Cada uno de estos puntos hace a la concreción de una cultura de desarrollo que influye
tanto a nivel profesional como emocional del equipo de trabajo. Es el líder el que debe estar
atento a cada uno, para que el equipo tenga el equilibrio que necesita para la materialización
de las metas.
 TAREA 7
CULTURA ORGANIZACIONAL

APELLIDOS: _______________________________NOMBRES: ___________________________

CARNÉ: __________________ CEI: ________________________FECHA: ___________________

TUTOR:_______________________________________ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en

cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada
y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

1. Presente un concepto de cultura organizacional.

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de
valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto
se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero
a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey,
adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores,
actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización.
A continuación, se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la definición
del término.

2. Explique el iceberg de la cultura organizacional.

En términos generales, podríamos asemejar a las organizaciones con un iceberg. Sólo se
ve una parte, la que se encuentra en la superficie. Estos aspectos no visibles se constituyen
en un problema para la organización, ya que muchas veces dificultan el logro de los
objetivos institucionales, la introducción de cambios, el buen desempeño, etc. Esta
herramienta permite recuperar la opinión sobre la organización para poder, identificar sus
aspectos visibles, descubrir lo no visible e inducir procesos de autorreflexión a nivel interno
(entre todos los miembros de la organización).
3. ¿Cuáles son los estratos de la cultura organizacional? Explíquelos
Identidad corporativa:
Sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa. Nunca es totalmente homogéneo entre
los integrantes de la empresa.
Valores:
Son pautas que influyen y modelan la conducta.
Forman el corazón de la cultura, de modo que definen lo que son patrones que deben ser
tomados por la organización como referencias colectivas acerca de lo que “tiene valor en la
empresa”
Los ritos y ceremonias son actividades que poseen objetivos específicos y directos, y
pueden ser de integración, de reconocimiento, de refuerzo, de rechazo de los
comportamientos no aceptables, de celebración, etc.

Ritos de transición o pasaje, utilizados en el traslado de cargos directivos, que tiene como
objetivo minimizar la ansiedad ante el nuevo papel asumido y restablece las relaciones
sociales presentes.

Ritos de degradación, donde se denuncian públicamente las fallas o los errores

cometidos, sea a través de retiros o denuncias. Su objetivo es exponer los límites y las
reglas que deben ser seguidas.

Ritos de refuerzo, en los que se valora y felicita por los resultados positivos y esperados;
tienen como objetivos mejorar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeño.

Ritos de renovación, con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organización

y comunica que “se está haciendo algo con los problemas”; y también una forma de dar
atención a un determinado problema, omitiendo los demás.

Ritos de reducción de conflictos, para restablecer el equilibrio entre relaciones, antes

conflictivas, y también una forma de desviar la atención de otros problemas.

Ritos de integración, muy común en fiestas navideñas y otras fechas, se incentivan la

expresión de sentimientos y el mantenimiento del compromiso con la organización.

La doctrina/ Prioridades
Indica el grado de conciencia entre los diferentes ámbitos y niveles jerárquicos en el cuánto.
Sistema y jerarquía de valores
Estrategias de empresa (gestión interna y externa)
Prioridades en la acción
En caso de conflicto: que hacer y quien tiene la razón

Las subculturas existentes.

Grupos de profesionales con valores y prioridades comunes entre sí, diferenciados total o
parcialmente de la cultura formal u oficial.
Pueden permanecer ocultas. Si es así, emergen y salen a la luz en momentos significativos
de la vida de la empresa: crisis, expansiones, etc. Siendo visibles; llegan a constituirse en
hobbies o poderes facticos.

4. Explique las seis características básicas de la cultura organizacional.

Aprendida: Nadie entra en una empresa sabiendo exactamente cómo funciona todo
allí, pero después de un tiempo puede quedar claro qué cosas están bien vistas y
son apreciadas mientras que también quedan claros los aspectos peor recibidos por
superiores.
Interacción: La forma de aprender dicha cultura es únicamente bajo la interacción
con otros trabajadores de la compañía. Sin esta interacción no hay forma de saber
qué está bien dentro de la empresa y qué hay que evitar. Esta cultura de la
empresa no depende de una sola persona, sino que es algo global que incluye a
todos los trabajadores, por lo que si aumenta el número de interacciones se podrá
percibir de manera más global.
 Recompensas: El establecimiento de la cultura de la organización está íntimamente
relacionado con el sistema de recompensas dentro de la empresa. Cada empleado
tiene unas necesidades y deseos diferentes y es consciente de qué tipo de
comportamientos van a obtener recompensas para cubrir esas necesidades. Estas
recompensas pueden ser afectivas, económicas, personales o de otro tipo
dependiendo de la situación.
Personal: La cultura dependerá exclusivamente de las personas de la compañía. No
hay un organismo que dicte una serie de normas o recomendaciones, sino que estas
se van creando con el paso del tiempo y las experiencias personales. Cada persona
de la compañía contribuye a su manera a la creación y mantenimiento de esta
cultura.
Identitaria: Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la
cultura de la organización y deben compartir una serie de valores o creencias
similares a las establecidas. Si no sucede de esa manera, el trabajador acabará sin
encajar dentro de la cultura propia de la empresa, lo que creará cierto rechazo por
parte de otros trabajadores y desembocando en problemas de grupo.
Difícil de cambiar. Como depende de las personas, si estas no cambian su forma de
actuar es complicado que la cultura organizacional vaya a variar. Además, las
empresas acostumbran a atraer y contratar a personas que se puedan adaptar
correctamente a su cultura, y tienen sistemas de valores o creencias similares, por
lo que se suele perpetuar en el tiempo sin grandes cambios. Cuando se producen
cambios son pequeños y requieren cambio.
Implícita: Dentro de la organización no hay un organismo encargado de establecer
la cultura y vigilar su cumplimiento, sino que son los propios trabajadores los que de
manera implícita la establecen y la cumplen. Además, se trata de elementos que
aunque se quisieran plasmar en papel resultaría muy complicado puesto que son
respuestas a situaciones concretas dentro de la empresa que cada persona tiene
ya interiorizada y hace de manera inconsciente.

5. Explique los cuatro perfiles organizacionales de Likert y sus características.

Autoritario-coercitivo:
Aquel que caracteriza a los directivos autocráticos, con una confianza nula en su equipo.
Ellos centralizan la toma de decisiones y consideran que el temor que infunden y el castigo
son los principales motores de motivación para sus colaboradores. La comunicación es
descendente.

Autoritario-benevolente:
En este modelo de gestión hay una mejora respecto al anterior pero la actitud del directivo
hacia el colaborador es paternalista. Un tipo de confianza limitada a la vez que
condescendiente. En lugar del temor, se busca motivar a través de las recompensas
económicas. La comunicación mejora ligeramente y la productividad también crece.

Consultivo:
Un estilo en el que Likert considera que se está cerca de la dirección óptima. El control
todavía se encuentra principalmente en los niveles altos, pero es compartido un poco con
los gerentes medios e inferiores, los objetivos se fijan después de discutirlos con los
subordinados, y las decisiones de operación se toman a niveles inferiores en la
organización.

Participativo:
Este último es el sistema ideal para este psicólogo. Las decisiones en este estilo se toman
por consenso y la manera de recompensar se produce mediante lo económico, pero
también en lo simbólico. La comunicación es fluida y promueve la toma de decisiones
conjunta.
 EJERCICIO SEMANA 7
DISEÑO ORGANIZACIONAL

APELLIDOS: _______________________________NOMBRES: ___________________________

CARNÉ: __________________ CEI: ________________________FECHA: ___________________

TUTOR:_______________________________________ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente las preguntas, realice el análisis correspondiente y

responda según considere correcto.

1. ¿Qué es la estructura de la organización?

La estructura organizacional es fundamental en todas las empresas, define muchas

características de cómo se va a organizar, tiene la función principal de establecer autoridad,
jerarquía, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones, entre otras. Las
organizaciones deben contar con una estructura organizacional de acuerdo a todas las
actividades o tareas que pretenden realizar, mediante una correcta estructura que le
permita establecer sus funciones, y departamentos con la finalidad de producir sus servicios
o productos, mediante un orden y un adecuado control para alcanzar sus metas y objetivos.
2. ¿Qué es el diseño organizacional?

El diseño organizacional es el
proceso de elegir una estructura de
tareas, responsabilidades y
relaciones de autoridad dentro de las
organizaciones. Se pueden
representar las conexiones entre
varias divisiones o departamentos de
una organización y un organigrama.
Un organigrama es una
representación de la estructura
interna de una organización, donde
se indica la forma en que se
interrelacionan diversas tareas o
funciones.
 3. ¿Cuáles son los componentes básicos del diseño organizacional?

De otra parte, la estructura de la organización se compone de diferentes elementos los

cuales pueden ser estudiados según su posición y funcionamiento. Chiavenato (2004)
señala que la estructura depende del ambiente, la estrategia, la tecnología, las personas,
las actividades y el tamaño de la organización, esto orientado a las actividades necesarias
para el trabajador.

La estructura organizacional representa un enlace para cada área, analizaremos tres

componentes en la definición de estructura organizacional:
La primera la designación jerárquica, el control de gerentes y supervisores, algunas
personas o grupos tiene que tomar las decisiones dentro de la organización.

La segunda ubicar como se encuentran agrupadas las áreas y reconocer las actividades
que cada persona realizar, la distribución puede ser formal e informal, temporal o
permanente, voluntaria o forzada, en esta, realizando la división de trabajo, en el cual será
definido por la naturaleza y contenido de cada labor, así como la departamentalización,
después de haber realizado la división de trabajo se procede a la agrupación y combinación
de los elementos para ejecutar las tareas, con ello se realizara al establecimiento de
puestos, quien se encarga de supervisar a quien, después con el establecimiento de
puestos se debe delegar autoridad necesaria definiendo hasta la capacidad de tomar
decisiones y autorizar adecuadamente los recursos.

La tercera el diseño de sistemas para asegurar la coordinación y cómo van integrarse los
esfuerzos en todos los departamentos. Por medio del diseño organizacional los
administradores podrán analizar y planear la división de trabajo.

4. Explique la función del diseño organizacional como plataforma o estructura de los

mecanismos de operación y decisión.

Como mecanismo de operación: para indicar a los miembros de la empresa lo que deben y
lo que no deben hacer, por medio de descripciones de cargos procedimientos y rutinas de
trabajo, normas y reglamentos internos, estándares de desempeño, sistemas de evaluación
de desempeño, etc. De esta manera, el mecanismo de operación se basa en la existencia
de normas, reglas y reglamentos y define aspectos dinámicos de la organización y se refleja
a través de los manuales de la organización o de las rutinas y procedimientos.
Como mecanismo de decisión: define el poder de tomar decisiones dentro de la
organización, y la autoridad de que allí se deriva. Corresponde a la distribución del poder y
a la jerarquía para tomar decisiones dentro de la organización. No obstante, existe una
fuerte tendencia a la descentralización de autoridad para desplazar el proceso decisorio
hacia el punto focal donde se realiza el trabajo.
5. Explique la relación entre el tamaño de la organización y las etapas de su ciclo de vida.

Nacimiento: después de analizar ideas de sobre qué rubro de negocio empezar, definir el
nombre de la empresa, evaluar presupuestos, entre otros, se decide dar inicio a las
operaciones. Esta etapa se caracteriza por tener decisiones centralizadas en el creador y/o
fundador dado que la empresa tiene una estructura pequeña y muchas veces con procesos
rudimentarios. El objetivo es buscar un espacio en el mercado y poder generar las ventas
para sostener el negocio. Algunos negocios cuentan con financiación propia, pero un gran
porcentaje buscan un financiamiento bancario. Es en esta etapa donde muchas empresas
no logran seguir su desarrollo debido a múltiples factores como: la falta de estudio de
mercado, una mala distribución del capital, la centralización de la toma de decisiones en
una sola persona, etc.
Para que no ocurra la muerte rápida o temprana de la empresa, el emprendedor deberá
mantener controlados los costos. Si tiene pocos clientes estos deben estar muy satisfechos
aprovechando la ventaja de la personalización o el servicio de atención más personalizado,
detectando donde está la ventaja competitiva en la que se puede basar para encarar la
siguiente etapa.
Crecimiento: la empresa tiene un desarrollo sostenido, se va haciendo conocida en el
mercado, los ingresos crecen y se incrementan y fidelizan los clientes, se mejoran los
productos y/o servicios, los puntos de venta aumentan, los procesos son sistematizados y
existe una profesionalización en su desarrollo. En la gestión interna las decisiones ya no
las toma solo el fundador. Este delega responsabilidades y se mejoran los procesos, los
cuales adquieren un carácter formal dentro de la organización por lo que se busca
incorporar personal externo capacitado, técnicos y profesionales que contribuyan con la
mejora de la empresa.
En esta etapa se amplía la estructura partiendo de una base más estable y profesional, con
la aplicación de políticas internas más desarrolladas. Este cambio genera, adicionalmente,
otras necesidades de financiación, para poder desarrollar y/o implementar el negocio.
Madurez: finalmente la empresa ha superado exitosamente todos los obstáculos que
supone el inicio de una empresa. Las ventas continúan creciendo y se tiene un tamaño
óptimo en el mercado. Aquí el objetivo es alcanzar la mayor eficiencia de costos y de
procesos posible. Se mejoran los productos generando valor agregado, se cuidan los
márgenes, los servicios. La atención al público es primordial para la consolidación de la
imagen. Se trabaja de la mano con la tecnología para la creación de valor en los clientes y
se trata de mantenerlos fidelizados y de seguir captando nuevos.
Se coopera con otras empresas para lanzar nuevos proyectos, muchos de los cuales
requieren mucha inversión inicial o de un fuerte componente de investigación y desarrollo.
Con el negocio consolidado se buscará nuevas ideas, mayormente externas, a través de
fusiones y/o adquisiciones de la competencia. En esta etapa los planes para crecer son
menor por lo que ya no se es tan agresivo y se adopta una estrategia más bien defensiva.
Muerte de la empresa: se puede producir en cualquier etapa, ya sea al inicio o cuando
está en crecimiento o en la madurez. Esto porque la empresa comete errores en la
adaptación al mercado al no entender el comportamiento del público al ver que cambia y la
empresa no toma ninguna acción al respecto. La tecnología es un factor clave y aquellas
empresas que no pueden realizar inversiones en investigación y desarrollo están
destinadas a fracasar. Así mismo una organización que no cambia, no innova y/o es muy
burocrática tiene más riesgo de morir o ser liquidada si no se toman las decisiones
correctas.
6. ¿Qué significa diferenciación? ¿E integración?

La Diferenciación consiste en la división de la organización en subsistemas o

departamentos en los que cada cual desempeña una tarea especializada en un contexto
también especializado. En dirección opuesta, la Integración se refiere al proceso generado
por presiones provenientes del ambiente general de la organización para unificar los
esfuerzos y la coordinación entre los diversos departamentos o subsistemas. La empresa
que más se aproxime a las características de Integración y Diferenciación requeridas por el
ambiente estará más cerca del éxito que aquella que se aparte de ellas. En consecuencia,
las organizaciones necesitan estar continua y sistemáticamente adaptándose a las
condiciones ambientales.
 CONCLUSIÓN
Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre
la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos
humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan
desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización. La
premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la medida en
que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis
de creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.
La inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro aspecto de especial
significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformación. La
visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las características del negocio
y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organización. Asimismo, le
facilita romper paradigmas, probablemente muy útiles en el pasado, pero que han perdido
sentido con el tiempo, por nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren y muy útiles
para satisfacer las exigencias del futuro.
 BIBLIOGRAFÍA
ADMINISTRACIÓN MODERNA 2
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
IDALBERTO CHIAVENATO
Mc
GRAW
HILL
EDUCATION