EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS"

JAVIER LEONARDO ARIZALA QUIÑONES

CEDULA 1087126614

EDWIN ANDRES PALACIO GOMEZ

INSTRUCTOR TRANSVERSAL DE EMPRENDIMIENTO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

FACULTAD GESTION LOGISTICA FICHA 1667897

SANTIAGO DE CALI

MARZO 08 DEL 2019

 EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la Administración del capital humano se enfoca en 4

direcciones diferentes que sumándolas en conjunto alcanzan su éxito total
enfrentado desafíos en los procesos que se realizan y estos son:

Objetivos corporativos.

El principal objetivo tiene como básico contribuir al éxito de la empresa,

buscando con ello que las personas den el máximo esfuerzo, dedicación y
perseverancia en la consecución de los buenos resultados.

Objetivos funcionales.

Después de conseguir los objetivos corporativos mantener la contribución del

departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de
la empresa.

Objetivos sociales.

Como parte del aporte social y responsabilidad social empresarial el

departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los
desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo el concepto
negativo que la sociedad hacia la empresa.

Objetivos personales.

Y por último no el menos importante el desarrollo personal de los empleados

apoyándolos, guiándolos o asistiéndoles en las metas que cada trabajador se
traza en la vida a medida que la empresa también cumpla sus metas
corporativas.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del

talento humano.
 SI

INICIO PERSONAL ENTRADA ADMISION DE

RECLUTAMIENTO SELECCION INDUCCION
NUEVO PEROSNAL

NO
SI DISEÑO Y ANALISIS
NUEVO APLICACIÓN DE EVALUACION DE
TRANSFORMACION PERSONAS DE PUESTOS DE
PUESTO DESEMPEÑO
TRABAJO

NO

NO COMPENSACION REMUNERCION BENEFICIOS

SE VA EL DE PERSONAS
EMPLEADO

DESARROLLO DE ENTRENAMIENTO
SI PERSONAS

MANTENIMIENTO HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

DE PERSONAS

MONITOREO DE SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL

PERSONAS

JUBILACION,
SALIDA RETIRO INDUCCION FIN
LICENCIA,
RETIRO
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
Subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)
:
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Admisión y empleo Administración de Relaciones Planeación de

sueldos y salarios internas Recursos Humanos

 Fuentes de  Análisis de los  Contratos  Pronóstico del

reclutamient puestos. colectivos talento
o. humano.
 Valoración de  Capacitaciones
 Entrevistas. los puestos. .  Inventario del
talento
 Pruebas  Calificación de  Comunicación. humano.
sicotécnicas y méritos.
de aptitud.  Clima  Auditorías.
 Encuesta de organizacional.
 Contratación. sueldos y  Indicadores de
salarios  Despidos y desempeño
 Inducción. jubilación.
 Incentivos.  Evaluaciones
 Motivación. de

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del
proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se
utilizan para cada fase:
 Requisición de empleados (RE).

Es la solicitud que realiza un área de la Empresa al área de recursos humanos

para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos
personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las
características del puesto.

Este documento debe contener lo siguiente:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.

 Área donde se generó la vacante.

 Motivo que genera la vacante.

 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.

 Los requerimientos del puesto.

 Las competencias conductibles y técnicas del aspirante.

 Elección de los medios de reclutamiento.

En este proceso se analiza y se decide cuál será los medios utilizados para
informar a los candidatos sobre la vacante existente en la empresa; Algunos
son:

 Carteles en la portería de la empresa.

 Archivo de candidatos.

 Anuncios (periódico, radio, televisión, etc

 Publicaciones en páginas de internet

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será publicada a los

candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya
que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. Este puede contener la
 siguiente información

 La organización laboral

 El puesto

 Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales,

habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Salario, oportunidades y beneficios.

 Condiciones: cualquier factor especial.

 Solicitudes: formato de solicitud, fecha límite y dirección para el envío.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Se analiza por donde se va a encontrar a los candidatos adecuados. Las

fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción,

ascenso o transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes
ventajas y desventajas:

Ventajas:

 Más económico

 Más rápido

 Mayor índice de validez y seguridad porque ya se conoce al candidato.

 Gran fuente de motivación para los empleados.

 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento personal.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

 Desventajas:

 Puede generar conflicto de intereses y crear actitud negativa entre empleados.

 Se premia la incompetencia.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son

reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o
desempleados y ambos pueden ser reales. Una fuente externa puede ser
familiares y recomendados de los trabajadores actuales.

Las llamadas bolsas de empleo, también son una fuente externa de

reclutamiento de personal.

Esta fuente tiene las siguientes ventajas y desventajas:

Ventajas:

 Trae nuevas experiencias e ideas nuevas y diferentes.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas.

Desventajas:

 Tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y exige inversiones.

 Frustra las expectativas internas.

 Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el

proceso de selección según Werther y Davis (2008)2 , que están
presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:
 Recepción preliminar de solicitudes.

Se elige a los candidatos que más se ajusten al perfil y la selección se inicia

con una cita entre el candidato y la empresa o con la petición de una solicitud
de empleo, Este paso implica que después de la aplicación de una técnica
escogida de reclutamiento, la empresa recibe las correspondientes hojas de
vida.

 Administración de exámenes.

se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos del

puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos y
técnicos también en algunos cargos se realizan ejercicios en los cuales se
simulan las condiciones del puesto de trabajo.

 Entrevistas de selección.

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante y conocerlo en persona. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?

 Verificación de referencias y antecedentes.

Se verifica información de la hoja de vida del candidato su idoneidad y

veracidad referencias laborales, personales y formación Verificar la exactitud
de la información que da el candidato incluyendo los antecedentes legales o
judiciales.

 Examen médico.

Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de

evitar el ingreso a la empresa de un individuo que padezca una enfermedad
contagiosa también de prevenir accidentes en el trabajo, y por último evitar
realizar un inventario inicial de las condiciones físicas del candidato.
 Entrevista con el supervisor.

Es una conversación con el supervisor o jefe inmediato, que es el encargado

de evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del
candidato. También para identificar aptitudes que él quiere dentro de su área o
zona de trabajo.

 Descripción realista del puesto.

Se describe más detalladamente las funciones y actividades del puesto en

mención con el fin de que el candidato tenga el panorama completo y real del
cargo el cual va a desempeñar cuando pase todos los procesos de selección.

 Decisión de contratar.

Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta

responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal; pero en la mayoria de las empresas la persona que dice si o da el ok
es el solicitante de la vacante.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los

tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.
 FORMA DE PRESTACIONES
TIPO DE CONTRATO DURACION SEGURIDAD SOCIAL
REMUNERACIÓN SOCIALES

No tiene estipulada una fecha de Los pagos se deducen así:

A término indefinido. terminación de la obligación entre el  En Salud el 12.5% del
empleado y el empleador, cuya Derecho al pago de
Salario Base de Cotización (8.5%
duración no está determinada.
LABORAL

empleador y 4% trabajador).
vacaciones y prima de
Salario.  En Pensión el 16% del
Contrato a término fijo (Art. servicios, en proporción al
Tiene un límite temporal especificado Salario Base de Cotización (12%
de manera clara en el contrato. Estos empleador y 4% trabajador).
46 del Código Sustantivo de tiempo laborado.
se pueden clasificar en dos
modalidades de contratación:  El aporte a la ARL el
Trabajo y Art. 28 de la Ley 100% o la totalidad la paga el
vencimiento igual o superior a un año y
los contratos con un vencimiento empleador.
789 de 2002)
menor a un año.
NO LABORAL

Este tipo de contrato se celebra de La afiliación al sistema se debe

manera bilateral entre una empresa y realizar como independiente, por
Contrato civil por prestación No hay lugar al pago de
una persona (natural o jurídica) lo tanto el contratista asume la
Honorarios.
especializada en alguna labor
de servicios totalidad de las cotizaciones; sus prestaciones sociales
específica. La duración es igualmente
en común acuerdo dependiendo del aportes se cotizan sobre el 40%
trabajo a realizar. del valor del contrato

Contrato temporal,
NO LABORAL

La afiliación al sistema se debe

Es aquel trabajo de corta duración y realizar como independiente, por
ocasional o accidental (Art. No hay lugar al pago de
no mayor de un mes, que se refiere a lo tanto el contratista asume la
Honorarios.
labores distintas de las actividades
6 del Código Sustantivo de totalidad de las cotizaciones; sus prestaciones sociales
normales del empleador.
aportes se cotizan sobre el 40%
Trabajo) del valor del contrato