DISEÑO DE LA DINAMICA ORGANIZACIONAL

Planeación de recursos

El diseño organizacional es conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir
el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas.
De esta manera, puede realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos,
definiendo las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización.
El diseño organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros
de la organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los
gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de
su organización. Los conocimientos del diseño organizacional han ido evolucionando. Al principio
los procesos del diseño organizacional giraban en torno al funcionamiento interno de una
organización. Las cuatro piedras angulares para el diseño de la organización. La división del
trabajo, la departamentalización, la jerarquía y la coordinación tienen una larga tradición en la
historia del ejercicio de la administración.
En la estructura, las partes están integradas, es decir que se relacionan de tal forma que un
cambio en uno de los elementos componentes afecta y genera cambios en los demás elementos,
en las relaciones entre los mismos y en la conducta de la organización toda.
A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de
eficacia y eficiencia de la organización.

La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno

adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen
al logro de los objetivos organizacionales.

Demanda y ofertas de recursos humanos

La empresa es el lugar donde permanecen, gran parte de su vida, las personas y, muchas veces, lo
hacen realizando grandes sacrificios para lidiar entre la cotidianeidad de sus acciones personales y
familiares y las de su trabajo. De aquí que los dirigentes empresariales, no sólo deben preocuparse
por acrecentar las utilidades, sino también por convertir a las empresas en verdaderos centros de
aprendizaje en que los individuos puedan desarrollar su potencial de desarrollo profesional y,
también, que es lo más importante, puedan vivir su vida con plenitud y dignidad. De hecho, es a
esto último que debería dar prioridad la empresa. Lograr que los trabajadores tengan una vida
digna y acogedora, al mismo tiempo que realizan su trabajo diario, no son contradictorios. Más
bien, se influyen mutuamente. Para lograr ese objetivo, el gerente debe comprender, con
profundidad, la naturaleza de los individuos, sus percepciones de la realidad en un mundo cada
vez más complejo.
¿Cómo definir el caos? Aunque algunos autores sostiene que no es necesario que exista un
concepto “correcto” u “óptimo” del caos, es conveniente ofrecer ideas aproximadas sobre la
teoría de las estructuras disipativas, conocida también como teoría del caos. La teoría del caos,
que tiene como principal representante al belga Ilya Pregonine, Premio Nobel de Química de 1977,
está constituida por una teoría sobre ciertos modelos matemáticos y sus aplicaciones los cuales
sirven para explicar el comportamiento del universo y de la vida que, contrario a lo que se creía,
no se desarrolla como el mecanismo de un reloj, de manera previsible y determinada, sino de
forma aleatoria y caótica. Pero, esta inestabilidad e imprevisibilidad no es creada por el
observador, sino que es inherente al desarrollo mismo de los acontecimientos. Para John Briggs &
F. David Peat (1999, p. 4), “El término científico «caos» se refiere a una interconexión subyacente
que se manifiesta en acontecimientos aparentemente aleatorios. La ciencia del caos se centra en
los modelos ocultos, en los matices, en la «sensibilidad» de las cosas y en las «reglas» sobre cómo
lo impredecible conduce a lo nuevo”. En la teoría del caos, existen tres conceptos clave
transversales: el control, la creatividad y la sutileza.

Puesta en práctica de la planeación

Los departamentos de una organización actúan como subsistemas y ayudan a distinguir el diseño
de la organización, algunos ejemplos pueden ser:

• Enlace sobre los limites, estos manejan transacciones de entrada y salida, es decir, tienen la
responsabilidad de realizar intercambios en el ambiente. Estos departamentos adquieren
suministros y materiales necesarios. Los departamentos que se hallan en los límites trabajan
directamente con el ambiente exterior, algunos departamentos que sirven de puentes sobre los
límites pueden ser la mercadotecnia y el departamento de compras.

• Producción. El subsistema de producción manufactura el producto y los servicios de la

organización. Este subsistema fabrica productos de gran necesidad a los clientes.
• Mantenimiento. Este subsistema es responsable de mantener en buen estado a la organización,
se mencionan la limpieza, pintura, reparación, servicio de maquinara, etc. Las actividades de
mantenimiento también tratan de satisfacer las necesidades humanas que pueden ser la cafetería
del personal, el personal de portería, etc.

• Adaptación. Este es responsable del cambio organizacional. Detecta problemas, oportunidades y

avances tecnológicos en el ambiente. Es responsable de la creación de las innovaciones y ayudar a
la organización a cambiar y adaptarse. Un ejemplo puede ser el departamento de tecnología e
investigación de mercados.

Organización y función de un departamento de recursos humanos

Organizar significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el

máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que
el personal permanezca en la organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y
mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.
2. Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían

dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre las funciones de RRHH esenciales podemos destacar las siguientes:

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.
 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre
éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
 Llevar el control de beneficios de los empleados.
 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos
los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
 Supervisar la administración de los programas de prueba.
 Desarrollar un marco personal basado en competencias.
 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en
los distintos mercados nacionales y globales.

Información sobre análisis de puesto

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los

puestos de una empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización,
sus objetivos, sus características, su personal, procedimientos y los productos o servivios que
ofrece a la comunidad.

A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y los tipos
de personas, en término de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos.
Estos datos más tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los puestos.

La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones que desempeña el ocupante
del puesto, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de los requisitos
que dichas funciones o tareas imponen a los ocupantes.

En general, el análisis de puestos se refiere a cuatro areas de requisitos aplicadas casi siempre a
cualquier nivel de puesto:

Usos de la Información del Análisis de Puestos.

Descripción de puestos: El analisis de puestos es útil para asegurar que todas las actividades que
se tienen que realizar están asignadas en las posiciones específicas.

Reclutamiento y Selección: El análisis de puestos proporciona información sobre el puesto y los

requerimientos humanos necesarios para desempenãr esas actividades. Estas informaciones
sirven de base para decidir qué tipo de personas reclutar y contratar.

Compensación: La compensación está vinculada con la capacidad requerida, el nivel de educación,

los riesgos de seguridad y otros. El análisis de puestos ofrece los datos para determinar
el valor relativo de cada puesto.

Evaluación del desempeño: Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el
rendimiento deseado. Es mediante el análisis de puestos que se determinan los criterios que se
deben alcanzar y las actividades específicas que hay que realizar.

Capacitación: La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar

los programas de capacitación y desarrollo que se requieren para desempeñar de manera efectiva
el puesto.

Aplicación de información sobre el análisis de puesto

La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse en tres formas
principales: para la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para
establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y
otros aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos
deben tener un formato igual dentro de la compañía; incluso si se trata de puestos de diferente
nivel pueden precisarse características relevantes, pero es indispensable que se siga la misma
estructura general para preservar la comparabilidad de los datos.

Datos básicos. Una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya
asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes. Uno de los datos que puede incluir el
código es, por ejemplo, la clave del departamento, si el puesto está sindicalizado o no, y el número
de personas que lo desempeñan.

Fecha. Dato esencial para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.

Datos de la persona que describió el puesto. Información especialmente útil para que el
departamento de personal verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar
retroalimentación a sus analistas.
Localización. Incluye el departamento, división, turno, etcétera, en que se ubica el puesto.

Jerarquía. Aclara las incógnitas que pudieran presentarse cuando sea necesario establecer niveles
de compensación.

El sistema de formación sobre recursos humanos

La organización es una serie estructurada de redes de información que conectan las necesidades
de la información de cada proceso con las fuentes de datos. En cada organización existen
varios sistemas de información, los bancos de datos son el soporte básico de los sistemas de
información.

En estos tiempos el concepto de SISTEMA DE INFORMACIÓN se relaciona con Tecnología de

información (computadora, red de computadoras, programa de proceso de datos y proceso de
información). Existen 2 tipos de sistemas de información en cuanto al tipo de procesamiento:
El sistemacentralizado en Mainframe y el Sistema descentralizado en redes integradas de
microcomputadoras.

La tendencia esta encaminada a la distribución de redes locales de información d e computadores

que preserven la independencia de cada unidad dela organización y la conecten con una
red corporativa de la organización, para asegurar el acceso a varios volúmenes de información.

Concepto de Sistema de información

Es un sistema de información de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar,

analizar y recuperar datos sobre recursos Humanosde la organización .La mayor parte de los
sistemas de información de RH está computarizada.

EL sistema de información de RH es un procedimiento sistemático para reunir, almacenar,

mantener, combinar y validar datos necesarios para la organización con relación a
sus Recursos Humanos y sus respectivas actividades, además de las características de las unidades
de la organización.

EL SIRH esta planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir la información relacionada con
los RH, de modo que los gerentes pueden tomar decisiones Eficaces.

Objetivos de los Sistemas de información de RH (SIRH)

Existen 2 objetivos básicos para el sistema de información: 1- Reducir costos y tiempo de

procesamiento de información y el 2- Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de
línea y a los empleaos a tomar mejores decisiones)

De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de Rh, Alta Dirección, Gerentes de
línea, y los empleados en General. Casi siempre esta destinado a todos estos usuarios de manera
simultanea. El acceso de la información se logra a través de terminales distribuidos en la
organización.
Perspectiva general del diseño de puesto

Un puesto de trabajo es mucho más que una serie de labores que se registran en una ficha de
análisis de responsabilidades y acciones el cual forma parte del sistema de gestión de recursos
humanos, y que se presentan de manera resumida en una descripción estandarizada. La manera
en que se diseñen los puestos de trabajo de una organización en el siglo XXI determinará en gran
medida el éxito e incluso la posibilidad de supervivencia de muchas organizaciones. A medida que
el número de trabajadores que se incorporan al mercado laboral todos los años declina en los
países desarrollados, y conforme la competencia internacional se incrementa, los puestos bien
diseñados cobran importancia creciente en la esencial tarea de atraer y retener una fuerza de
trabajo motivada y capaz de generar productos y servicios de alta calidad.

En gran medida, la forma en que las personas se desempeñan y cumplen con sus labores está
incluida por las características de su puesto. Tanto la productividad como la calidad de la vida
laboral dependen mucho del diseño de los puestos de la organización. Para que los gerentes de
línea y los especialistas de recursos humanos puedan contribuir efectivamente a que la
organización mantenga una fuerza de trabajo adecuada deben poseer un conocimiento completo
de las diversas técnicas del diseño de puestos.

Dentro del sistema de gestión de recursos humanos el diseño de cada puesto debe reflejar las
expectativas organizativas, ambientales y conductuales. El diseñador del puesto toma estos
elementos en consideración y se esmera en crear puestos que sean productivos y satisfactorios al
mismo tiempo. No obstante, debe mantener varios elementos en la perspectiva y el equilibrio
adecuados, por lo que algunos puestos son mas satisfactorios o interesantes que otros. La
productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una fuente de información
respecto a la manera en que se diseño el puesto. Un empleo mal diseñado con frecuencia conduce
a una productividad disminuida, a cambio constantes en el personal , ausentismo, quejas,
sabotaje, recursos a los mecanismos sindicales, renuncias y otros problemas.

Punto de equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia

Los elementos conductuales del diseño de un puesto informan a los gerentes de línea y a los
especialistas en diseño de puestos sobre la conveniencia de añadir la autonomía, diversidad,
relevancia hacía rato alimentación. Al mismo tiempo, el componente de eficiencia requiere que
haya un máximo de especialización, menor diversidad y mínima autonomía. Por esta razón, el
proceso de incrementar el nivel de eficiencia de un puesto puede hacerlo menos satisfactorio. De
la misma manera, los trabajos muy satisfactorios pueden ser menos eficientes. No existe cura
solución sencilla para esta disyuntiva, que en todos los casos se requiere tratar de encontrar un
punto de equilibrio entre los elementos conductuales y la eficiencia.

Aumentar los aspectos conductuales quizás repercuta en la eficiencia. En este sentido, no existe
una solución unívoca. Los expertos en personal deben esforzarse por lograr un equilibrio adecuado
entre los elementos conductuales y la eficiencia.
La productividad y la especialización:

La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor productividad sólo es

verdadera en cierto grado. A medida que un puesto se hace más especializado, sube también la
productividad, hasta que elementos conductuales como el tedio hacen que se suspendan los
avances en productividad.

La satisfacción y la especialización:

Al principio, la satisfacción tiende a subir con la especialización. A partir de cierto punto, la

especialización ulterior conduce a un rápido descenso de la satisfacción. Los puestos sin
especialización requieren períodos largos de adaptación.

Identificación con la tarea

La productividad continúa en ascenso sólo si las ventajas de la especialización sobrepasan las

ventajas de la falta de satisfacción.

Aprendizaje y especialización:

Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender. Se requiere

menos tiempo, por tanto, para aprender a desempeñar un trabajo especializado.

Rotación y especialización:

Aunque un trabajo especializado se aprende en menor tiempo, los niveles de satisfacción

generalmente asociados con esas tareas son más bajos. A su vez, este factor puede conducir a una
alta tasa de rotación

Técnicas para el rediseño de puesto

El rediseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia,

ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductales
(autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y
retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y
satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación
del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del rediseño
de puestos repercuten en toda la organización.

Las técnicas más comunes para el rediseño de puestos son los siguientes.

1. Tomar como marco de referencia las estrategias y planes de la empresa.

2. Considerar cuidadosamente los requerimientos de las operaciones productivas y
comerciales.
3. Definir cuáles son los puestos de trabajo que pudieran ser objeto de rediseño.
 4. Considerar las condiciones legales que deben ser tomadas en cuenta de manera
obligatoria.
5. Decidir el rediseño de los puestos de trabajo luego de analizar la factibilidad técnica y la
conveniencia económica de hacerlo.
6. Ejecutar las acciones con “tacto”, con la participación de los interesados y con estricto
apego a las disposiciones legales.

Otras técnicas utilizadas son las siguientes.

Rotación de puestos: Permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esta rotación rompe la
monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del
conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas. La
organización se beneficia de esta rotación porque los trabajadores se hacen competentes en
distintos puestos y no sólo en uno. Ser capaz de realizar una serie de labores mejora la auto
imagen del trabajador, coadyuva el crecimiento personal y en general consigue que el trabajador
sea más valioso para la organización.

RECUTALMEINTO Y SELECCIÓN

Selección análisis y diseño de puestos

Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brindan a la comunidad. Estudian también informes que la misma empresa genera o de otras
entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la
organización y su desempeño los analistas:

 Identifican los puestos que es necesario analizar

 Preparan un cuestionario de análisis del puesto
 Obtienen información para el análisis de puestos

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una grande el analista debe recurrir a la
nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados,
supervisores y gerentes.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

Tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y

niveles de desempeño necesarios en un puesto específico

En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se describirá más adelante, así
como la fecha en que se elaboró. Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera
en que se lleva a cabo.
Reclutamiento, selección y contratación de personal

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Es un sistema
de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RR - HH
oportunidades de empleo que pretende llenar. En este proceso el reclutador debe hacer uso de
toda su capacidad, habilidad, honestidad, ética, carencia de prejuicios competencia interpersonal
y conocimiento para que este proceso se lleve a cabo en forma óptima. Tener bien en claro
el mapa conceptualde reclutamiento de todos los pasos, que hay que llevarlos con mucha
efectividad. Para no tener problemas después con las variables dependientes (la productividad, el
ausentismo, la rotación de personal y la satisfacción con el puesto de trabajo), que son factores
clave en toda organización. El departamento de recursos humanos (RR – HH), debe considerar la
opción de buscar una alternativa de reclutamiento ya sea interna o externa. Si luego de estudiar la
requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo
colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

La selección de personal: Consiste en determinar mediante el uso de técnicas adecuadas, entre

varias personas idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar
las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio trabajador como de
la persona que lo contrata. Los pasos son: análisis de solicitudes, entrevista preliminar, aplicación
de pruebas, entrevista de selección, pruebas de trabajo, Investigaciónlaboral y por último examen
médico. En uno de los pasos de selección de personal es muy importante que la persona a cargo,
tenga un amplio conocimiento de la Psicología I / O. El conocimiento de esta área es muy
importante para los exámenes psicológicos y psicométricos son pruebas de eficiencia, que estudia
los aspectos cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia, aptitudes, conocimiento, para evaluar
su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar y también son de
conocimiento y capacidad: Estas pruebas, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Otro aspecto, de suma importancia es la entrevista de selección o final: es una técnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo. Los objetivosson:
conocer al candidato. (Perfil profesional y personal se adecua al del puesto o vacante); probar
sus actitudes personales, verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo,
evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto, transmitir
una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Análisis y descripción del puesto

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales,
ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La
Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica
que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito.
Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos
adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de técnicas que le permitan afrontar y vencer
los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada
flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un

medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las
Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y
capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el
establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades
desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que
proporciona este procedimiento.

Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus
objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido fundamental
para lograr la coordinación del quehacer humano. La organización y la división del trabajo
generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.

La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la

dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución industrial,
la administración científica y la psicología

Estándares de desempeño

Reglas de trabajo

Elaboración de perfiles profesionales

Fuentes de reclutamiento

Igualdad de oportunidad de empleo y acción afirmativa

Selección
Pasos en proceso de selección

Entrevista

Selección de gerentes

Formación y desarrollo de recursos humanos

Motivación, satisfacción y productividad

Teorías motivacionales

Programa de información

Programa de desarrollo

Promociones, transferencia Degradaciones y separaciones

Promociones

Transferencia

Degradaciones y separaciones

Orientación, ubicación
Ubicación del empleado

Capacitación y desarrollo

Pasos de la capacitación y el desarrollo

Enfoque de capacitación y desarrollo

Planeación de carrera profesional

Los departamentos de recursos humanos y la planeación de la carrera

profesional

Desarrollo profesional

Evaluación del desempeño