CAPÍTULO Nº 11 – PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios sociales.
Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal.
La remuneración directa –el salario- es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la remuneración indirecta
–servicios y beneficios sociales- es común para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado.
Algunas empresas han desarrollado planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de
empleados: directores, gerentes, jefes y empleados por meses, empleados por horas, etc.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.

ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los siguientes
factores:
1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.
2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para
mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en los precios de los
productos o servicios.
6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones
de sus obligaciones tributarias.

Se orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada por la preocupación de
retener la fuerza laboral y disminuir la rotación de personal. Además de la salud, las actitudes de los empleados son
los principales objetivos de estos planes.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado a tres áreas de su vida:
1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.).
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante, transporte, etc.).
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias, etc.).
Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su
naturaleza y sus objetivos.
1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios, según su exigibilidad.
a. Beneficios legales. Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad social o por convenciones
colectivas con sindicatos, como:
Prima anual / Vacaciones / Pensión / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por enfermedad
/ Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo por trabajo nocturno, etc.
b. Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no son exigidos por la ley
ni por la negociación colectiva. También se denominan beneficios marginales. Incluyen:
Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Préstamos / Asistencia
médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementación de la pensión, etc.
2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no monetarios.
a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a través de la nómina:
Prima anual / Vacaciones / Pensión / Complementación de la pensión / Bonificaciones / Planes
de préstamos / Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por causas de
enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos, etc.
b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o comodidades para los
usuarios:
Servicio de restaurante / Asistencia médico-hospitalaria y odontológica / Servicio social y
consejería / club o asociación recreativa / Seguro de vida colectivo / Conducción o transporte
de la casa a la empresa, y viceversa / Horario móvil de entrada y salida del personal de
oficina, etc.
 3. En cuanto a los objetivos. En cuanto a sus objetivos, los planes pueden clasificarse en asistenciales,
recreativos y supletorios.
a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que
muchas veces están fuera de su control o voluntad. Incluyen:
Asistencia médico-hospitalaria / Asistencia odontológica / Asistencia financiera mediante
préstamos / Servicio social / Complementación de pensión / Complementación de los salarios
durante ausencias prolongadas por enfermedad / Seguro de vida colectivo / Seguro de
accidentes personales, etc.
b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de
descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos, estos
beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
Asociación recreativa o club / Áreas de descanso en los intervalos de trabajo / Música
ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas, etc.
c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
Transporte o conducción del personal / Restaurante en el lugar de trabajo / Estacionamiento
privado para los empleados / Horario móvil de trabajo / Cooperativa de productos alimenticios /
Agencia bancaria en el lugar de trabajo, etc.
Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las ofreciese, el
empleado tendría que buscarlas por sí mismo.
Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran abanico de necesidades de los
empleados.

COSTOS DE LOS PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

La remuneración global que la empresa concede a los empleados está constituida por dos grande
factores:
1. La remuneración monetaria total, que incluye el salario básico, comisiones, bonificaciones y todos los demás
beneficios recibidos en dinero.
2. Programa total de beneficios traducido en su equivalencia salarial.
De aquí se deriva el hecho de que muchas investigaciones salariales incluyen también investigaciones de
beneficios sociales y su proporción frente a los salarios investigados.
Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados consiste en
comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes que son más reales que las
realizadas mediante la sola comparación entre los costos de los planes de beneficios de las diversas empresas que se
pretende comparar, ya que estos costos varían enormemente, según la empresa, en función de variables como:
número de empleados; nivel socioeconómico del personal; política salarial de la empresa; distribución del persona por
edades; proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados; localización de la empresa;
condiciones de infraestructura de la comunidad, etc.

CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES

Para definir un programa de beneficios es necesario fijar objetivos y criterios. Los objetivos se refieren a las
expectativas de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los resultados del programa, en tanto que los
criterios son factores que pesan relativamente en la ponderación del programa.
Existen algunos principios que sirven como criterios para diseñar el esquema de servicios y beneficios
sociales que la organización pretende implantar o desarrollar.

Principio del retorno de la inversión

En una economía de iniciativa privada, el principio básico orientador plantea que no debe concederse
voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que, como retorno para la organización, haya rendimiento en
términos de productividad y moral por parte del empleado. Todo beneficio debe contribuir a la organización, de manera
que sea igual a los costos o, por lo menos, los reduzca o los compense al producir algún retorno.

Principio de responsabilidad mutua

Los costos de beneficios sociales deben compartirse entre la organización y los empleados beneficiados. La
responsabilidad mutua es la característica de las personas que cooperan entre sí para alcanzar un propósito de grupo.
Por lo general, los beneficios obtenidos con facilidad dejan de despertar interés: todo lo que una empresa ofrece de
manera gratuita a los empleados puede parecer, a los ojos de éstos, algo legalmente obligatorio o servicio de calidad
inferior.

Otros principios

1. los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
2. Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que el individuo.
3. El beneficio debe extenderse a la base más amplia posible de personas.
4. La concesión del beneficio no debe despertar connotaciones de paternalismo benevolente.
5. Los costos de los beneficios deben ser calculables y deben tener una financiación sólida y garantizada para
evitar implicaciones políticas.
Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá cumplir los siguientes requisitos:
1. Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organización como para los empleados.
2. Ser aplicable sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.
3. Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en lo referente a tiempo, dinero, tareas y, en
especial, a la administración de los servicios.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado, así como extenderse a la
comunidad. Otro aspecto importante es su relativa disfunción cuando no son bien planeados ni administrados.
Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:
-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
-Mejoramiento del clima organizacional.
-Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.
-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.
-Aumento de la productividad en general.