Trabjo de Expo Roel-1

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO
MARIO SAMAME BOGGIO

TEMA: CONFLICTOS
PRESENTADO POR:
 CHIPANA FLORES ROEL
 CHAMBI CCAMA DAN
CONFLICTO
El conflicto es una situación en la cual dos o más personas con intereses diferentes entran en
confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de
dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la
consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.
Tipos de conflictos
Conflictos personales: En estos conflictos, los participantes tienen prejuicios entre sí y
suelen estar unidos por lazos más estrechos. Muchas veces el origen de los conflictos
personales tiene relación con factores emocionales.
Conflictos de grupo: En los conflictos de grupo el problema se origina entre más de dos
personas por motivos religiosos o ideológicos, políticos o económicos.
Conflictos religiosos: En los conflictos religiosos podemos encontrar diferentes sectores

enfrentados dentro de un mismo culto tanto como diferentes cultos que se oponen entre sí.
Las pugnas tienen que ver con la interpretación de las escrituras correspondientes o las
doctrinas que se eligen adoptar. Estos conflictos han tenido desenlaces violentos a lo largo de
la historia. Incluso es muy usual ver conflictos religiosos provocados por dos o más cultos que
se autodenominan “la religión verdadera”.
PROCESO DEL CONFLICTO

Este proceso consta de cinco etapas:
1. Posible oposición o incompatibilidad

2. El conocimiento y la personalización
3. Las intenciones
4. La conducta
5. Los resultados
Etapa I
Posible oposición o incompatibilidad

Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo propicien como las
variables de la comunicación, la estructura y las personales.
I. La comunicación: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que

surgen de los problemas semánticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de
comunicación. Uno de los grandes mitos es que la mala comunicación causa conflicto,
si pudiéramos comunicarnos mejor se acabarían nuestros conflictos, sin embargo, la
mala comunicación no es la fuente de todos los conflictos, aunque el problema del
proceso de comunicación retrasa la colaboración y estimula los malos entendidos.
II. La estructura: Incluye variables como tamaños, grados de especialización, claridad de
jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo, sistema de
recompensa y el grado de dependencia entre los grupos. El tamaño y la especialización
actúan como fuerzas y estimulan el conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y cuanto más
especializadas sean su actividad tanto mayor es la probabilidad de conflicto.
III. Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de valores
individuales de cada persona, así como las características de la personalidad. La
evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y
esta podría ser la variable menos estudiada al considerar los conflictos sociales, están
los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferencias de valores son la mejor
explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto a la
contribución personal para el grupo.
Etapa II
El conocimiento y la personalización
Las condiciones de la etapa unos afectan de manera negativa a algo que le interese a una de
las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa.
Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias partes se
ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de él.
El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.
Etapa III
Las intenciones
Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta franca. Estas
intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto. Muchos
conflictos aumentan solo porque una de las partes está atribuyendo otras intenciones a la
otra, además suele haber mucha variación entre las intenciones y la conducta.
La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona, existen cinco
intensiones para manejar los conflictos.
Etapa IV
La conducta
Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la
etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye
afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica las intenciones
de las partes. Estas conductas son independientes a las intenciones. Las conductas francas
resultado de un error de cálculo se pueden desviar de la intención original.
Manejo de conflictos: Cuando se usan técnicas de resolución y estímulo para alcanzar el grado
deseado del conflicto.
Etapa V
Los resultados
El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen consecuencias y

pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una mejoría en el
rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del grupo.
1) Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de

las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, fomenta el interés y la
creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar problemas y liberar
tensiones.
2) Los resultados disfuncionales: La oposición descontrolada alienta el descontento, el
cual hace que se disuelvan los vínculos comunes y con el tiempo conducen a la
destrucción del grupo: consecuencias:
 retraso de la comunicación.
 disminución de la cohesión del grupo.
 subordinación de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los
miembros.
El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una amenaza para la
supervivencia del mismo.
1.Conflicto de recursos:
Para poder realizar nuestro trabajo, todos empleamos recursos que van desde una hoja de
papel hasta una sala de reuniones o la ayuda de un compañero, sin embargo, pueden surgir
conflictos cuando otras personas dentro del equipo necesitan los mismos recursos.
En estos casos, es muy importante el papel de líder que debe procurar que todos los miembros
del equipo utilicen los recursos eficientemente, procurando que si más de una persona
requiere determinado recurso se pueda discutir abiertamente para establecer prioridades para
el equipo y no personales.
2.Conflicto de estilos:
Todos tenemos una forma diferente de trabajar que es determinada tanto por las necesidades
de cada quien como por su personalidad. Algunas personas son ordenadas al trabajar, otras
viven en un permanente caos, a algunos les gusta trabajar con mucha supervisión mientras
que otros prefieren trabajar lo más libremente posible. Pero si tienes que compartir en el
trabajo con personas que tienen estilos diferentes, los conflictos pueden surgir. Este tipo de
conflictos se pueden prevenir si al formar un equipo de trabajo y asignar los diferentes roles de
trabajo, se toman en consideración los diferentes estilos de trabajo de cada quien.
3.Conflicto de percepciones
Al igual que en la vida cotidiana, en el trabajo, cada uno ve las situaciones desde su punto de
vista. Cuando el punto de vista de dos o más personas se ve confrontados pueden surgir
conflictos. Cuando en un lugar de trabajo se da este tipo de conflicto en las percepciones, es
muy probable que sean frecuentes los “chismes” y las “guerras territoriales” además de
terminar afectando el desempeño general del equipo también pueden darse quejas de los
clientes.
Una vez más, comunicarse abiertamente con el equipo es lo más indicado, incluso en aquellos
casos que se tienen que dar malas noticias hay que hacerlo de forma clara, si se proporciona la
información necesaria, los miembros de un equipo no tendrán la necesidad ni la tentación de
hacer sus propias interpretaciones.
4.Conflictos en las metas:

Este tipo de conflictos se da principalmente cuando no se respeta el principio de unidad de
mando. Si un jefe les dice a sus empleados que la prioridad es aumentar la rotación de
inventario, se puede generar un conflicto si otro superior dice que la prioridad es bajar los
costes de transporte de los vendedores.
También puede suceder que un empleado tenga diferentes tareas asignadas, cada una de ellas
de cara al logro de un objetivo, y no haber considerado si un objetivo se opone a otro ya sea
de ese empleado o de otro.
Por esta razón, las metas deben ser muy claras y si existe algún conflicto entre ellas hablarlo
abiertamente para evitar el conflicto de metas.
5.Conflicto por presión

¿Qué sucede si el informe que tienes que terminar para mediodía depende de los datos del
Departamento de Informática, pero te dicen que ahora mismo están ocupados con la
generación otros datos que requiere tu compañero de oficina? Lo más probable es que se
desarrolle un conflicto por presión.
Son similares a los conflictos de metas con la diferencia que usualmente los conflictos por
presión involucran situaciones que revisten de urgencia. En este caso, la solución puede ser
tan simple como cambiar las fechas límites si es posible o establecer prioridades. Esto relajará
la presión y por tanto evitará o solucionará el conflicto.
6.Conflicto de roles
En ocasiones, algún empleado tiene que llevar a cabo alguna tarea que no corresponde a sus
responsabilidades habituales, hay que tener cuidado con estas situaciones porque podría estar
invadiendo el terreno de otra persona lo que puede generar un conflicto por una lucha de
poder. También puede suceder que el conflicto se origine porque quien recibe determinada
tarea considera que la misma debería haber sido hecha por otra persona.
Si como líder tienes que asignar una tarea a una persona, y se considera que podría crear un
conflicto de roles, lo mejor es ser muy claro en cuanto a las razones por las que esa tarea fue
asignada a esa persona.
7.Conflicto por diferencias en los valores personales

Este tipo de conflictos es bastante complicado, ya que implica los valores personales de
alguien que pueden ser opuestos a los que la empresa tiene o los que espera que ese
empleado tenga en determinada circunstancia.
La ética de cada quien debe ser respetada, y en este sentido una buena selección de personal
puede ayudar a evitar este tipo de conflictos al buscar empleados que tengan los valores que
como líder del equipo esperas.
Además, debe haber suficiente confianza en el equipo para que un empleado que sienta que
se le está pidiendo algo en contra de sus valores pueda hablarlo abiertamente, aunque lo
mejor sería que el líder conozca bien su propia ética y la de los miembros de su equipo para ni
siquiera causar la tensión propia de asignar una tarea en contra de los valores personales de
este empleado.

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Conflictos religiosos: En los conflictos religiosos podemos encontrar diferentes sectores

PROCESO DEL CONFLICTO

1. Posible oposición o incompatibilidad

Posible oposición o incompatibilidad

I. La comunicación: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que

El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.

El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen consecuencias y

1) Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de

4.Conflictos en las metas:

5.Conflicto por presión

7.Conflicto por diferencias en los valores personales

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