Evaluación de Desempeño PDF

Gestión de Desempeño
Evaluación de Desempeño
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para
gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos
señalar el desarrollo personal y profesional de los colaboradores, la mejora
permanente de la organización y el aprovechamiento adecuado del talento
humano.
Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de
mutua comprensión y adecuado dialogo, en cuanto a lo que se espera de cada
uno, la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar
los resultados.
Definiciones de Evaluación de
Desempeño
1. Es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste
cumple con los requisitos de su trabajo.
2. Es el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el objeto de evaluar qué tanto
contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.
3. Consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en las organizaciones. La
identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende determinar cuáles áreas del
trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño.
4. Es la calificación que los proveedores y los clientes internos adjudican a las competencias
individuales de una persona con la que tienen relaciones de trabajo y que proporciona datos
e información respecto de su desempeño y sus competencias individuales, los cuales
servirán para buscar una mejora continua.
La evaluación permite
Detectar Descubrir que su
Descubrir personas
necesidades de colaborador desea
claves
formación hacer otra cosa
Encontrar la Mejorar el
persona que esta Motivar a las resultado
buscando para personas individual y de la
otra posición empresa
¿Qué debemos medir?
1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar
dentro de un determinado periodo.
2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que
pretende ponerlo en práctica.
3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las
personas.
4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener
éxito en su desempeño y en sus resultados.
La evaluación del desempeño incluye
seis puntos fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
Objetivos de Evaluar
objetivamente las
contribuciones
la Gestión del Involucrar a las
personas con los
Individuales Reconocer a las
personas el trabajo bien
desempeño objetivos hecho
Establecer un estilo de
Mejorar los
Resultados de la Mejorar las actuaciones
Dirección Participativo individuales
Organización
Brindar oportunidades Crear un canal

de crecimiento y de comunicación entre
desarrollo Gerentes y Colaborador
Permitir la medición del
potencial del talento
humano
PLANIFICAR
• Fijar Metas y Objetivos
de unidad y persona
Ciclo de REVISAR
Gestión del RECOMPENSA
•Diferenciar el desempeño
• Ajustar Metas
• Revisión de Desempeño
Desempeño • Reconocer y recompensar • Corrección periódica ,
durante el año
EVALUAR
• Revisión Final
• Evaluación de
DNC y Desempeño
Desarrollo
Los principales factores que afectan el
desempeño en el puesto
Evaluación del
desempeño
con base en los
puestos frente
a evaluación
del desempeño
con base en las
competencias
Los puntos débiles del proceso de
evaluación del desempeño son:
1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciban
como una situación que recompensa o sanciona el desempeño anterior.
2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la
evaluación crítica y objetiva del desempeño.
3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso.
La inequidad perjudica enormemente el proceso de evaluación.
4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción
negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos.
5. Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación
que no llevan a nada y que no agregan valor para nadie.
Tipos de evaluación de
desempeño
Por estándares de
Por competencias: a
desempeño/ Por objetivos
nivel de 90°, 180°, 360°
Indicadores
Escalas Gráficas Elección Forzada Incidentes Críticos
Listas de Verificación
Criterios para la
evaluación del
desempeño
Escala gráfica de evaluación del
desempeño
El método de las escalas gráficas evalúa el

desempeño de las personas por medio de factores
con previa definición y graduación.
Los factores de la evaluación son comportamientos
y actitudes que selecciona y valora la organización
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CON
ESCALAS GRÁFICAS
PROS CONTRAS
1. Facilita la planificación y la construcción del 1. La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.

instrumento de evaluación. 2. Produce efecto de generalización (halo effect); si el
evaluado recibe bueno en un factor, probablemente
recibirá bueno en todos los demás.
2. Sencilla y fácil de comprender y de utilizar.
3. Peca de categorización y homogeneización de las
3. Visión gráfica y global de los factores a características individuales.
evaluar. 4. Limita los factores de la evaluación; funciona como un
sistema cerrado.
4. Facilita la comparación de los resultados de 5. Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de
varios trabajadores. evaluación.
6. Ninguna participación activa del trabajador evaluado.
5. Proporciona una fácil realimentación de
datos al evaluado. 7. Tan sólo evalúa el desempeño anterior.
Elección Forzada
La elección forzada consiste en evaluar el
desempeño de las personas por medio de bloques
de frases descriptivas que se enfocan en
determinados aspectos del comportamiento.
Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o

más frases. El evaluador tiene la obligación de
escoger una o dos de las frases de cada bloque, la
que mejor se aplique al desempeño del trabajador
evaluado.
También puede escoger la frase que mejor

represente el desempeño del trabajador y la que
más se aleje de él.
Incidentes Críticos
Es un método tradicional de evaluación del
desempeño muy sencillo y se basa en las
características extremas (incidentes críticos) que
representan desempeños sumamente
positivos (éxito) o negativos (fracaso).
El método no se ocupa del desempeño normal,

sino de desempeños excepcionales, sean positivos
o negativos.
Listas de Verificación
Es un método tradicional de
evaluación del desempeño
a partir de una relación que
enumera los factores de la
evaluación a considerar (check-lists)
de cada trabajador.
En la práctica es una simplificación

del método de las escalas gráficas.
El proceso de la administración
participativa por objetivos
Indicadores
Los indicadores deben ser sistémicos a partir de considerar a la empresa como un todo, un conjunto
homogéneo e integrado que privilegia los aspectos relevantes. Los indicadores se derivan de la
planificación estratégica que define el qué, el cómo y el cuándo medir.
Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no desalinear otros criterios
de la evaluación. Hay cuatro tipos de indicadores:
a) Los indicadores financieros se refieren a elementos como el flujo de caja, la utilidad, el rendimiento
sobre la inversión, la relación entre costo y beneficio, etcétera.
b) Los indicadores ligados al cliente, como su satisfacción, sea interno o externo, el tiempo de entrega
de pedidos, la competitividad en precio o calidad, la fracción de mercado abarcada, etcétera.
c) Los indicadores internos, como los tiempos del proceso, los índices de seguridad, los índices de
repetición de trabajo, el ciclo del proceso, etcétera.
d) Los indicadores de innovación, como el desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos,
proyectos de mejoras, mejora continua, calidad total, investigación y desarrollo, etcétera.
Evaluación 360°
La evaluación del desempeño de 360°
se refiere al contexto general que
envuelve a cada persona. Se trata de
una evaluación circular de todos los
elementos que tienen alguna
interacción con el evaluado. Así, el
superior, los compañeros y pares, los
subordinados, los clientes internos
y externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno del
evaluado participan.
Las Distorsiones en la Evaluación
del Desempeño (Cont.)
1. Efecto Halo
2. Efecto Horn
3. Tendencia Central
4. Favoritismo
5. Contraste
6. Primera Impresión
7. Semejanza
1. Efecto Halo
Es la tendencia a generalizar la evaluación de una
persona en un factor positivo, a todos los aspectos
del desempeño de esa persona.
El efecto de halo se manifiesta cuando las

evaluaciones en varios factores tienden a
correlacionar altamente entre ello.
2.Efecto Horn
Es la tendencia a generalizar la
evaluación de una persona en un
factor negativo a todos los aspectos
del desempeño de esa persona.
Es el error contrario al de halo.
3. Tendencia Central
Es la tendencia a evaluar a una persona en el
punto medio de la escala, cuando el rendimiento
es claramente más alto o más bajo.
Esta distorsión se refleja cuando hay una

pequeña desviación típica o un estrecho margen
en las evaluaciones entre los evaluados.
4. Favoritismo
Es la tendencia a favorecer en la asignación de puntos a un

colaborador por: familiaridad, atracción física, intereses
personales, racismo, ideologías o intereses económicos.
4. Polarización positiva o negativa
Esta tendencia se manifiesta cuando hay

diferencias significativas entre las evaluaciones
medias de diferentes calificadores. Si el propósito
de la evaluación exige la comparación de
calificaciones entre evaluadores, los valores reales
de la evaluación no pueden compararse
equitativamente.
5. Contraste
Es la tendencia a evaluar a una persona en
comparación con otra persona o grupo, en lugar de
basarse en los requisitos del puesto de trabajo.
Se observa fácilmente esta distorsión cuando se

evalúan primero a personas altamente cualificadas o
poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las
siguientes personas se verán influidas, positiva o
negativamente, en función del contraste dado por las
primeras evaluaciones.
6. Primera Impresión
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona,
favorable o desfavorable y después ignorar o
distorsionar información posterior, de forma que se
confirme la primera impresión.
Una situación en que se plantea este de distorsión es

aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y
trabaja mucho durante los primeros meses y después
baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto
de primera impresión si se le continúa evaluando muy
altamente.
7. Semejanza
Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios
más favorables de aquellas personas a quienes percibe
como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.
Normalmente, las personas que se aparecen más a
nosotros nos gustan más y las consideramos mucho
mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto
positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede
en una situación laboral pueden producirse errores en la
percepción y tomarse decisiones de asignación de
funciones y promociones erróneas.
PROBLEMAS MÁS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Carencia de normas.
2. Utilización de criterios subjetivos.
3. Aplicación de criterios poco realistas.
4. Falta de acuerdo entre evaluado y el evaluador.
5. Errores del evaluador.
6. Mala retroalimentación.
7. Comunicaciones negativas.

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Escalas Gráficas Elección Forzada Incidentes Críticos

El método de las escalas gráficas evalúa el

1. Facilita la planificación y la construcción del 1. La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.

Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o

También puede escoger la frase que mejor

El método no se ocupa del desempeño normal,

En la práctica es una simplificación

El efecto de halo se manifiesta cuando las

Esta distorsión se refleja cuando hay una

Es la tendencia a favorecer en la asignación de puntos a un

Esta tendencia se manifiesta cuando hay

Se observa fácilmente esta distorsión cuando se

Una situación en que se plantea este de distorsión es

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