ESTRATEGIA

BASES PARA UNA FORMULACIÓN MÉTRICA

Los retos del desarrollo exigen que todos los actores de una nación
converjan hacia un propósito común: un ideario nacional; en este intervienen
tres actores fundamentales: El gobierno, la sociedad civil y las empresas.
A los gobernantes les cabe la misión de formular las políticas públicas

los objetivos y metas del ideario, el cual debe ser una monolítica expresión
del soberano. A la sociedad civil, desde la individualidad, y desde sus
organizaciones, participar activamente de las tareas que impone tamaño
desafío. Las empresas, en su rol de producir y servir, deben alinear las
estrategias al capital humano, de modo que el logro individual agregado
cree valor organizacional sinergizado, esto impone exigentes tareas, desde

y descriptores de cargo, todo en función de horizontes de largo plazo. Para

monitorear el grado de cumplimiento de las expectativas del cargo con los
resultados reales es necesario avanzar, con urgencia, hacia modelos de
evaluación de desempeño de mayor objetividad y racionalidad que primen
por sobre evaluaciones con importante grado de subjetividad.

JULIO MIRANDA VIDAL

U. MAYOR. PROFESOR DE LIDERAZGO, INNOVACIÓN,
ADM. Y GESTIÓN DE R.R.H.H., Y COORDINADOR LÍNEA
ADM. Y R.R.H.H. DE LA FACULTAD DE EMPRENDIMIENTO Y
NEGOCIOS. MIEMBRO DEL PANEL DE EXPERTOS DE ONU-
PNUD-REDUNIRSE EN RESPONSABILIDAD SOCIAL.

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 Las empresas, en su rol de producir y servir, deben alinear las
estrategias al capital humano, de modo que el logro individual
agregado cree valor organizacional sinergizado, esto impone
exigentes tareas, desde adecuar los cuadros organizacionales,
definir el contenido de los puestos y descriptores de cargo, todo en
función de horizontes de largo plazo. Para monitorear el grado de
cumplimiento de las expectativas del cargo con los resultados reales
es necesario avanzar, con urgencia, hacia modelos de evaluación de
desempeño de mayor objetividad y racionalidad.

Introducción De este modo, los desafíos del manage-

ment pasan necesariamente por el colo-

E
l siglo XX puede entenderse como un sal reto de la Creación de Valor en plena
“siglo bisagra” entre el período concluido armonía con las ciudadanías y el ambien-
con el fenómeno de la Revolución Indus- te. Esto obliga a precisar que el crear valor
trial británica y la irrupción de las tecno- trasciende objetivos basales clásicos: en
logías de la información y las comunica- las empresas, generar excedentes y so-
ciones. lidez patrimonial; en el ámbito público,
externalidades positivas; en la sociedad
Esa centuria fue capaz de producir gran- civil, reivindicaciones colectivas. En todos
des obras del genio humano, también, estos casos la sustentabilidad de las es-
al menos en el mundo occidental, ha tructuras organizacionales es hoy un pilar
habido dos grandes guerras mundiales insoslayable, es decir, la preocupación e
y otros tantos conflictos localizados, de incidencia en el bien común proyectado
diverso grado de conmoción. En el perío- en un horizonte de largo plazo y de ca-
do se han usado, consumido y expolia- rácter global.
do grandes masas de recursos naturales,
muchos de ellos no renovables. Como “Crear valor” puede entenderse con me-
consecuencia ha emergido con fuerza la ridiana claridad desde lo intelectual, sin
disciplina de la Responsabilidad Social, la embargo, crear valor en el mundo real
que ha madurado velozmente desde la exige energía, esfuerzos y competencias
filantropía y la cultura verde hasta un re- complejas. De no ser así no habría em-
planteamiento del orden civilizatorio, en presas que fracasan, proyectos frustrados
íntima amalgama con la sustentabilidad o sociedades inestables, e incluso estados
de las actividades humanas presentes y fallidos.
futuras.
Crear valor en el
Es así como la Responsabilidad Social se mundo real exige
ha planteado ambiciosos propósitos, tal energía, esfuerzos
como lo refleja la Declaración de Pana- y competencias
má de 2012, producto de la Cumbre de complejas
expertos patrocinada por el Programa de
Desarrollo de las Naciones Unidas: “Nos En la actualidad se manejan variadas ex-
comprometemos a trabajar en el cultivo, presiones y denominaciones para referir-
investigación, enseñanza, divulgación se a “las personas” desde la óptica de la
y aplicación de los principios de la Res- organización: gestión de recursos hu-
ponsabilidad Social, para contribuir al manos, gestión de personas, gestión del
desarrollo humano sustentable, en plena talento, administración de recursos hu-
armonía con nuestros pueblos y el am- manos, incluso unas tan antiguas como
biente” (De la Corte y Miranda, 2012). administración de personal. Para nues-
tros efectos, y entendido el contexto, usa-

wobi.com/magazine 83.
 ESTRATEGIA

remos a lo largo del texto la expresión Desde otra perspectiva, el desempe- CUADRO Nº1
“gestión de personas”, advirtiendo que ño superior del ocupante de un cargo, Alineamiento estratégico y Contenidos del Cargo
no es nuestro objeto expreso profundi- cuyo contenido, objetivos y funciones
Visión, Misión
zar en la etimología, ámbito, diferencias están alineados con la estrategia de la
y alcances de los términos citados pre- empresa, crea valor para ésta; y una Objetivos y Metas
cedentemente. adecuada relación entre compensación Estratégicas

y rendimiento genera escenarios propi-

Cuadro Organizacional
En consecuencia, nuestra preocupa- cios para el logro de excedentes empre-
ción se centrará en la gestión de per- sariales y, adicionalmente, es un factor Contenido y
Descripción de Cargos
sonas, en el plano de la creación de clave para el establecimiento de un cli-
valor organizacional y en el contexto ma organizacional de orden superior. Evaluación de
Desempeño
de la armonía entre objetivos organiza-
cionales, evaluación de desempeño y Este trabajo es la primera fase de una
Compensaciones
recompensa. Para estos efectos, el vo- línea de investigación, que busca pro-
Fuente: Elaboración Propia.
cablo estratégico tendrá dos alcances poner un Modelo de Estructuramiento
fundamentales: el primero, se refiere a de Estrategia Corporativa y Capital Hu-
también declarar visiones y misiones en
propósitos de largo plazo y, el segundo, mano, en este caso abordando alinea-
las unidades de departamentalización,
a los factores y circunstancias que pue- miento y compensación variable.
con esto se consigue que cada unidad
den crear o destruir patrimonio organi-
trabaje con una brújula propia en función
zacional. Y, por otra parte, el foco está Alineando estrategia y contenido del curso de navegación institucional.
orientado a la concepción de una no- de cargos Veamos el siguiente ejemplo: La Junta
ción métrica para evaluar el desempeño
Nacional de Cuerpos de Bomberos
y, como consecuencia, la recompensa Al formular estrategias organizaciona-
(JNCB) redefinió su Visión (Bravo y
asociada a los diferentes niveles de eva- les uno de los aspectos centrales es la
Miranda, 2009a) como “Ser reconocida
luación de desempeño medido. formulación de objetivos y metas1, en
por los Cuerpos de Bomberos de
íntima relación con la declaración de la
Chile como un organismo de servicio
¿Por qué le asignamos tal relevancia a Visión institucional. Asimismo, el rol y el
de alta calidad en la asignación de
la relación desempeño-creación de va- ejercicio propio del quehacer empresa-
recursos, apoyo técnico y formación
lor? La respuesta emana prácticamente rial quedan condensados en la defini-
integral de bomberos. Asimismo, aspira
espontánea a partir de las ideas pre- ción de su Misión.
a ser el referente de la actividad de
sentadas en los párrafos precedentes.
Bomberos de Chile ante el estado y la
El constructo humano, como fenóme- Lo señalado gatilla la revisión y refor-
comunidad nacional e internacional”.
no general, responde al ordenamiento mulación del cuadro organizacional
Al mismo tiempo definió la Visión
orientado al bien común sustentable. de la entidad, por cuanto la verticalidad
para sus unidades departamentales
Así entonces, el valor organizacional (jerarquía, autoridad y dependencia) y
(Organigrama), veamos los casos de
creado, expresado en términos agre- la horizontalidad (división del trabajo),
la Dirección Ejecutiva: “Transformar
gados, es el valor social creado, y éste deben diseñarse de modo tal que el or-
a la JNCB en una organización que,
debe impulsar el desarrollo humano ganigrama también esté alineado a la
con una fuerte vocación de servicio,
de la sociedad como el mayor de los estrategia corporativa.
administre con la mayor probidad
conglomerados o agrupación de indi-
y eficiencia los recursos que opera
viduos. La concepción de esto se observa en
para el cumplimiento de los objetivos
el Cuadro Nº1, en él se aprecia la se-
institucionales” y de la Subdirección de
Entonces, la gestión de personas en la cuencia a seguir, desde las definiciones
Finanzas: “Ser reconocida por su solidez
organización es uno de los ladrillos que estratégicas hasta la evaluación de des-
técnica, probidad, transparencia,
se sumará al bienestar general del or- empeño y compensación.
compromiso con el control y por el uso
den humano. Se infiere, entonces, que
de los recursos en estricta correlación
la gestión de la organización individual Alineación de la estrategia al capital
con las políticas superiores de JNCB”.
forma parte de la gran retícula de la humano implica colinealidad de
sociedad. En otras palabras, cuando la propósitos, es decir, si la empresa
Como se colige del ejemplo, las
gestión individual de la empresa es exi- declara su Visión y Misión, es apropiado
máximas declaraciones estratégicas
tosa ésta aporta valor a la construcción 1 Para efectos de este trabajo entenderemos a
-
de la organización, plasmadas en la
de la sociedad en su conjunto.
Visión y Misión, se desagregaron en
declaraciones análogas, y supeditadas

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a las institucionales, en las unidades declarado por la JNCB en la Visión de recurrir al apoyo de herramientas
departamentalizadas que operan como “…organismo de servicio de alta matemáticas y estadísticas, para
cada ámbito de la JNCB. Asimismo, la calidad en la asignación de recursos…”. articular algún tipo de cimiento sobre el
institución definió (Bravo y Miranda, que construir una proposición.
2009b) sus objetivos, metas, estrategias, El caso ilustra cómo se diseña y
programas, responsables, plazos y materializa el alineamiento entre Descripción de cargo y funciones
medidas de evaluación (KPI) para darle estrategia y contenido de cargos, y operacionales nucleares
cauce material a las declaraciones, así expresa con meridiana claridad la
también cada unidad organizacional metodología a seguir por directivos, Son variados los continentes que
queda en condiciones de definir gerentes y consultores en las pueden expresar lo que se conoce
sus propios parámetros análogos. organizaciones. como Descriptor de Cargo, hay
Es decir, en el caso, cada unidad de formatos básicos y complejos,
responsabilidad adopta su específico Evaluación de desempeño transversales y específicos, también
curso de navegación alineado al curso existen los desarrollados expresamente
institucional. En esta materia se dispone de un por la organización, considerando su
inventario de métodos, conocidos en realidad y circunstancias. Pero en todos
Respecto de contenido de cargos, su mayoría por directores y gerentes ellos merece un acápite singular lo
tomemos el ejemplo de la Subdirección de recursos humanos. Dessler, G. y relativo a las actividades principales del
de Finanzas del caso en comento. El Varela, R. (2011) mencionan: Método cargo, que en adelante denominaremos
primer factor declarado es la “solidez de Escala de Puntuación Gráfica, “Funciones Operacionales Nucleares
técnica”, en consecuencia, serán Método de Clasificación Alterna, (FON)”. Para efectos de la proposición
elementos clave de quien ejerza tal Método de Comparación con Pares, esta nomenclatura tiene un sentido
función aspectos como el dominio Método de Distribución Forzada, preciso, hecho que permite comprender
de finanzas de largo y corto plazo, Método del Incidente Crítico, Escalas sus características y alcance.
análisis financiero, gestión de tesorería, de Clasificación Basadas en el
legislación aplicable como de mercado Comportamiento. Chiavenato, I. (2011) Una dura tarea
de valores, laboral e impositivo. El también considera algunos tales como es evaluar el
segundo factor es la “probidad”, esto el Método de Investigación de Campo y desempeño teniendo
pone el acento en algunos requisitos el Método de Frases Descriptivas. Estos como referencia
de ingreso, pero por sobre todo en y otros contienen, en mayor o menor la cuantificación
una sólida ética profesional durante el medida, un elemento que complica su de fenómenos
ejercicio del cargo. El tercer factor es aceptación por muchos gerentes: la cualitativos
la “transparencia”, esto se centra en la constante presencia de la subjetividad y
continua y permanente existencia de la dificultad para que esta sea acotada. Ilustraremos el núcleo o razón de
una accountability a disposición de Este último aspecto abre un escenario de ser fundamental de un cargo, en el
stakeholders externos e internos, lo análisis e investigación, tras la búsqueda ordenamiento organizacional, con
que obliga a la mantención actualizada de nuevas proposiciones orientadas la expresión Core Position; con esto
de reportes y registros conforme a la a medir el grado de cumplimiento de intentamos identificar la esencia del
normativa y prácticas profesionales en las principales actividades de un cargo, cargo, su columna vertebral, en el
curso. El cuarto factor es el “compromiso hecho de suma importancia a la luz concierto empresa. Para satisfacer
con el control”, refiriéndose al amplio de los antecedentes precedentemente esta noción es esencial, conforme a
alcance de la expresión, tales como expuestos, por cuanto constituyen el lo señalado, establecer, tal como en
verificaciones y pruebas permanentes, insumo para medir down-top el grado el caso presentado (JNCB), cuál es la
análisis de desviaciones y brechas, de cumplimiento a los propósitos naturaleza de la posición, mediante la
medidas correctivas y su adecuada estratégicos de la empresa. desagregación de la Visión de la unidad
y oportuna exposición. El quinto departamental.
factor “uso de los recursos en estricta Una dura tarea es evaluar el
correlación con las políticas superiores… desempeño teniendo como referencia Una vez hecho lo anterior, es decir,
”da cuenta de la subrogación a las la cuantificación de fenómenos identificado el Core Position, entonces,
declaraciones institucionales y define, cualitativos. Es decir, cómo es posible el paso siguiente es la enunciación de
entonces, los márgenes de autonomía medir actos vinculados a la conducta, las Funciones Operacionales Nucleares
y dependencia de la posición y en particular en el ambiente laboral. (FON), estas deben cumplir ciertos
se relaciona directamente con lo Ante esto, nos vemos en la obligación requisitos formales para ser construidas,

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 ESTRATEGIA

los que se observan en el Cuadro Nº2. hasta el noveno (9º) decil representa Una vez que la empresa ha definido
una robusta herramienta de gestión. Es completamente su política, de allí en
CUADRO Nº2
decir, la acumulación de las FON será: adelante, los resultados de la evaluación
Funciones Operacionales Nucleares (FON)
de desempeño no pueden sino adoptar
Requisitos para su formulación
FONj ≥ 90% donde 1≤ j ≤5 uno y sólo un resultado a determinados
niveles de cumplimiento de las FON de
Representativas Cada FON se evaluará con su cada cargo, y pueden ser convertidos
propia “variable de evaluación” o en “aplicaciones” regulares en los
FON ≥ 90% variable independiente (vj), la que sistemas de información, generando
alcanzará valores característicos de indicadores y reportes de una amplia
FON
la FON producto de las acciones gama. Es decir, los resultados obtenidos
o transacciones del ocupante del son comparables homogéneamente y
Continuas cargo, y será evaluada como variable operan como un índice de evolución;
dependiente en escala centesimal (0%- característica de gran relevancia,
100%), como medida de cumplimiento ya que permite entregar feedback
Fuente: Elaboración Propia. o de “desempeño” (EDI) para la FON en (para la mejora y positivo), efectuar
particular, esto es: rotaciones de cargos, promociones,
Un primer requisito a satisfacer es que EDIFONj = f(vj) necesidades de capacitación y decidir
una FON debe ser representativa a desvinculaciones.
plenitud del Core Position del cargo, Donde “f” representa la expresión
esto implica una total identificación funcional y EDI la “evaluación de
Representación funcional
con su rol de aportante de valor a la desempeño” para la FONj.
organización. Segundo requisito, exige
Para ilustrar esta última fase, veamos
que su formulación (redacción) debe ser Al combinar las FON obtenemos la
el siguiente caso: Una empresa desea
en infinitivo, esto obliga a representar “evaluación de desempeño conjunta”
evaluar el desempeño de su Subgerente
una FON como un verbo, esto es, indica (EDC), esto es la calidad global en el
de Finanzas. El cargo, según la empresa,
una acción, concreta y diferenciable con cumplimiento del cargo:
contribuye al alineamiento con las
total claridad de otra. Tercer requisito,
siguientes actividades, que ha definido
toda FON debe ser cuantificable y EDC = EDIFONj x pj con 1≤ j ≤5
como FON del cargo, situación que se
susceptible de ser representada en una
observa en el Cuadro Nº3:
escala estandarizada y de comprensión
Política de evaluación de desempeño CUADRO Nº3
general, una escala centesimal (0%-
Subgerente de Finanzas
100%) funciona perfectamente,
Aquí la proposición introduce el
pues permite comparar, ponderar y ∑ ≥
concepto de “Política de Evaluación
mezclar. Cuarto requisito, su propiedad FON DESCRIPCIÓN PONDERACIÓN
de Desempeño” (PED), que representa
“cuantificable” (tercer requisito),
el consenso de la Administración Mantener
debe permitir que una FON pueda
respecto de la forma de medir el grado ≤
representarse como una función
de cumplimiento para los distintos
matemática continua. Quinto requisito, 2
Contratar
cargos y sus respectivas FON. Este
conforme veremos, los ensayos ≤
concepto constituye una respuesta
realizados nos aconsejan que las FON
a la aspiración directiva de eliminar o
de un cargo no excedan de cinco (5) y Pagar
reducir la subjetividad en la evaluación 3
que desde el prisma de la organización
de desempeño, la que queda acotada
éstas acumulen al menos el 90% del
hasta la definición y formulación
Core Position del cargo, debidamente D4
organizacional de la PED, de este 4
ponderadas y presentadas en el
modo las “fuentes” de subjetividad de D5
descriptor del cargo en estricto orden
la proposición claramente identificadas
de prelación (FON1 FON2 FON3
son:
FON4 FON5); así, en caso de existir
1. La definición de las FON del cargo, Para ilustrar esta tarea tomemos la FON1
otras funciones del cargo (Funciones
2. La ponderación (pj) asignada a del caso y veamos cómo la empresa
Operacionales Orbitales, FO2) estas
cada FON y ha definido evaluar el desempeño
deben acumular el 10% restante. Desde
3. La definición funcional de la PED. del ocupante del cargo. Esta función
un punto de vista gerencial monitorear

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da cuenta del calce (o descalce) de modo que un incremento marginal de mismo modo que se puede emplear
la tesorería. Asumamos que para la la variable evaluadora en éste último en entidades públicas como en
empresa es relevante disponer de un intervalo es mayor que si se produce organizaciones sin fines de lucro.
calce o días a favor siempre y cuando en aquel. En otras palabras, se premia a Aún con estas apreciaciones, EDAE
éste sea mayor o igual a 40 días, en tasas mayores el crecimiento unitario a Corporate© es una proposición
este negocio, a nivel de industria, es partir de D = 50, lo que constituye un que resuelve sólo una fracción de la
extremadamente difícil obtener calces claro incentivo para el ocupante del problemática de gestión de personas.
por sobre los 60 días. Se reúnen las cargo. Resta mucho que avanzar en este
gerencias y después de un acalorado campo. Mientras más sofisticadas sean
debate llegan a un acuerdo, éste es nuestras actividades tendremos que
Conclusiones
informado al Comité Ejecutivo del enfrentar nuevos retos en materia de
Directorio, facultado para aprobar recursos humanos.
La Evaluación de Desempeño y los
o rechazar. Finalmente sale humo
Descriptores de Cargo mediante la
blanco y se aprueba la propuesta de
Metodología “EDAE Corporate©”
evaluación de desempeño para la © WOBI
representan un claro avance en el
FON1 (esto que planteamos constituye
sentido de reducir y controlar la
una simplificación de la realidad, pues
objetividad en la medición de los
BIBLIOGRAFÍA
llegado el caso se presenta la PED para
resultados de los ocupantes de cargos
todas las posiciones de la empresa). Bravo, P. y Miranda, J. (2009a). JNCB, Plan Estratégico
en la organización.
La medida aprobada, en forma gráfica, Institucional, Estructura General. B&M Servicios Corporativos,
Como se aprecia, a lo largo de la Documento de Trabajo. Santiago.
queda expresada así:
proposición, EDAE Corporate© es Bravo, P. y Miranda, J. (2009b). JNCB, Implementación de
CUADRO Nº4 una herramienta al servicio de los
Política de Evaluación de Desempeño de la Empresa
propósitos estratégicos de la empresa, Organizacional. B&M Servicios Corporativos, Documento de Trabajo.
Subgerencia de Finanzas
Situación de caja - FON1 toda vez que se aplique la metodología Santiago.
a plenitud. Implementaciones parciales Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos, El
[EDI]
100
podrían producir sesgos y complicar capital humano en las organizaciones. McGraw-Hill. 9ª Edición.
90
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (%)

80 aún más la situación organizacional en México.

70 David, F. (2008). Conceptos de Administración Estratégica. Pearson
60 materia de gestión de personas.
Educación. 11ª Edición. México.
50
EDAE Corporate© también es la puerta
40 De La Corte, J. y Miranda, J. (2012). Declaración de Panamá
30 de entrada hacia el otorgamiento y la
20 Sobre Responsabilidad Social, Oportunidades y Desafíos. De La
10 determinación de compensaciones Corte & Miranda. Santiago-Sevilla.
-30 -20
Descalces
-10 10 20 30 40 50 60
Calces
70 80 90 100 [Días]
variables con fuertes niveles de Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de Recursos
SITUACIÓN DE CAJA correlación con las expectativas de la Humanos. Pearson Educación. 5ª Edición. México.
Fuente: Elaboración Propia. empresa (resultados) respecto de la Francés, A. (2006). Estrategia y Planes Para la Empresa, Con el
gestión de cada una de las posiciones. Cuadro de Mando Integral. Pearson Educación. 1ª Edición. México.
Una primera observación, para la García, L., García, J. (2012). Impacto de la Inversión en Capital
El hecho de acotar los grados de
construcción de la política, es que Humano Sobre el Valor Empresarial. Revista Latinoamericana de
subjetividad en la evaluación de
se propone trabajar con segmentos Administración. Nº51, pp 15-26.
desempeño, hasta la puesta en vigor
lineales; por dos razones, la primera, Hodge, B.J., et al. (2003). Teoría de la Organización, Un Enfoque
de la política, representa un avance
evita la formulación de polinomios y, Estratégico. Pearson Educación. 6ª Edición. Madrid.
sustantivo, pues a partir del momento
la segunda, las funciones lineales son Miranda, J. (2010). Gestión de Personas, Herramientas
de su aplicación los resultados son
de cálculo rápido y de programación
independientes de quien efectúe la “Teoría, Enfoques y Aplicaciones en las Ciencias Sociales”, Nº5,
sencilla.
evaluación. pp 107-116.
El número de funciones dependerá de
La Metodología EDAE Corporate© Mondy, R. (2010). Administración de Recursos Humanos. Pearson
los intervalos que definan la política y
es aplicable a todo tipo de puestos, Educación. 11ª Edición. México.
la valoración (eje de ordenadas) que
generadores o no de ingresos, de Strebel, P., et al. (2004). Gestión del Cambio, ¿Por Qué los
se quiera dar a los diferentes niveles de Empleados se Resisten al Cambio? Deusto. 1ª Edición. Buenos
implícita naturaleza cuantitativa o no;
logro de la variable de evaluación (eje Aires.
la herramienta siempre ofrece una
de abscisas). Valle, R. (2004). La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos.
oportunidad de cuantificar aspectos
Nótese que la pendiente de la función Pearson Educación. 2ª Edición. Madrid.
cualitativos.
lineal correspondiente al intervalo Wheelen, T., Hunger, J. (2007). Administración Estratégica y
Asimismo, es aplicable en diversos
[50; 70] es mayor que la pendiente Política de Negocios, Conceptos y Casos. Pearson Prentice Hall.
sectores de la actividad económica, del
la función del intervalo [10; 50], de 10ª Edición. México.

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