Fundamentos de la capacitación misionera transcultural

Estableciendo el marco de referencia

Guillermo D. Taylor

Nota de los editores:

Creímos importante incluir este capítulo en nuestro manual ya que el mismo cubre
aspectos de importancia en lo que respecta a la capacitación misionera transcultural.
Bill escribe sobre el tema con absoluta claridad y autoridad y le estamos muy
agradecidos por habernos dado el permiso para usarlo.

Introducción

La capacitación cristiana transcultural ha estado en funcionamiento por casi 2.000

años. Nuestro Señor Jesús pasó tres años insistiendo en el discipulado y la
capacitación de líderes de una compañía de doce amigos comprometidos. Aparte del
que “fracasó”, Judas, Cristo nos dejó el magnífico ejemplo de desarrollar y dotar de
poder a nuevos y talentosos creyentes con corazón, conocimiento y habilidades para
un ministerio reproductivo. El nos dejó indelebles patrones y principios que podemos
seguir. Pero lo que frecuentemente olvidamos es que nuestro Señor estuvo
capacitando a sus siervos para un ministerio de reproducción transcultural. Y este vino
a ser claramente uno de sus mayores conflictos, como lo atestigua el libro de los
Hechos, cuando el Espíritu Santo tuvo que moverse poderosamente para romper los
moldes culturales de los apóstoles y hacer frente a sus prejuicios.

Este volumen precisaría de un capítulo que analice en profundidad los modelos de

capacitación transcultural presentados en el Nuevo Testamento y sus implicaciones
para nuestro revolucionario ministerio de hoy. Lamentablemente, el tema deberá
esperar una publicación futura.
Sin embargo, déjeme alentarlo, querido lector, a regresar a las Escrituras para
investigar no sólo los ejemplos de entrenamiento transcultural, sino también los
amplios principios que deben ser contextualizados en cada programa y centro de
capacitación.
Continuamos con las preguntas que nos formulamos frecuentemente los educadores y
capacitadores contemporáneos. ¿Tiene nuestra capacitación alguna correlación con la
forma que Jesús usó? ¿Podremos retroceder y aprender, para luego transformar
nuestras formas y estructuras de capacitación y nuestros modelos educativos? ¿O
estamos tan encerrados en los métodos existentes, que se hace imposible un cambio?
Ciertamente, éste parece ser el caso de la mayoría de las instituciones formales de
capacitación misionera en Europa y Norteamérica.

Por lo demás, la respuesta no es el resurgimiento de la capacitación misionera

simplificada por programas de extensión. Este modelo, si bien puede ser integrado a
toda la maquinaria de entrenamiento, no es una panacea universal. Tampoco,
sinceramente, podemos regresar al primer siglo; vivimos en la actualidad bajo
circunstancias diferentes, aunque todavía tratamos de aplicar la Palabra de Dios a
nuestro mundo. Pero ¿están los anglosajones predestinados a la constante
exportación de sus modelos de capacitación al resto del mundo, modelos que
dependen excesivamente de una educación formal?
Gracias a Dios que este libro nos muestra nuevos y creativos caminos de capacitación
que, con rasgos de otros no mencionados aquí, intentan arrojadamente equipar y
fortalecer a los líderes transculturales en una forma más efectiva.
En el presente capítulo introductorio me gustaría desarrollar una visión global acerca
de las dimensiones de la capacitación misionera, basada en parte en el gráfico de la
página siguiente. Luego, concluiré con algunas preguntas fundamentales que
motivarán al pensamiento reflexivo.

1. Una mirada general a la capacitación misionera.

Nótese en el gráfico, que el concepto central es denominado Capacitación misionera

integral. Con esto queremos decir que los distintos elementos del mismo tienen que
estar unidos para obtener un entrenamiento efectivo.
Además, es un proceso continuo, con una deliberada superposición de dimensiones.
El aprendiz misionero en alguna forma tendrá que pasar por un proceso de siete
pasos, que incluye:
 La disciplina personal
 La iglesia local
 Los estudios bíblicos y teológicos, formales y no formales
 Los estudios transculturales, formales y no formales
 La capacitación previa al campo, por parte de la
agencia misionera
  La capacitación por parte de la iglesia nacional o
campo receptor.
 La capacitación durante el servicio en el campo

A continuación, analizaremos estos pasos uno por uno.

La disciplina personal
La vida personal del futuro misionero debe comenzar con las disciplinas espirituales de
la oración, la meditación, el ayuno, el estudio bíblico personal, el servicio y la guerra
espiritual. Parece que la iglesia en Asia y África ha desarrollado más seriamente estas
profundas disciplinas. Como hijos de un mundo activista, moderno y secular nos es
difícil estar quietos en la presencia de Dios. Pero todos tenemos que aprender a
hacerlo. Una vida personal disciplinada debe producir rasgos de carácter que permitan
introducirse en situaciones difíciles, y finalizarlas bien, en oposición al sistema actual
de valores y a la debilidad del carácter moderno que tan fácilmente busca el camino de
la menor resistencia en el ministerio.

Gráfico 1: Capacitación misionera integral.

El aspecto personal también enfoca el sistema de valores internos y metas, y el estilo
de vida del corazón, tanto como el visible. Debe haber un compromiso con la santidad
por encima de la felicidad, como A. W. Tozer lo explica tan elocuentemente en su libro
La búsqueda de Dios1.

En los centros de capacitación misionera, a menudo se presume que estos elementos

cruciales ya están incorporados al candidato o estudiante. Pero el tiempo, tristemente,
nos ha dado la evidencia de que algunas veces los capacitadores de misioneros
fallamos al presuponer demasiado. Además, muchos educadores no se permiten a sí
mismos volverse tan vulnerables como para mostrar su vida interior a sus jóvenes
discípulos. Pero ¿qué se puede esperar de una enorme escuela de misiones, de
“producción masiva”, donde la meta es cumplir con los requerimientos académicos
para obtener la graduación? ¿Dónde están estas íntimas dimensiones enseñadas,
moldeadas, evaluadas en las vidas, tanto del educador como del educando? ¿Qué tipo
de programa necesitamos para asegurarnos que estamos tratando efectivamente con
estas realidades?
Cuando usted busca información acerca de los diferentes modelos de capacitación
misionera, ¿se pregunta en qué centros su vida interior puede desarrollarse mejor?

La iglesia local
Una iglesia local saludable juega un papel muy importante en el equipamiento de
futuros misioneros. Desafortunadamente, muchos misioneros hoy día provienen de
iglesias débiles e inseguras y algunos desean servir como misioneros aún sin ninguna
experiencia real en iglesias locales. Las marcas de una iglesia local saludable pueden
variar de una cultura a otra, pero todas deben exaltar la dinámica bíblica de la
alabanza y adoración; un liderazgo sensible y activo a la vez; aplicación seria de las
verdades bíblicas; equipamiento progresivo del cuerpo de Cristo; Un ejemplo de estilo
de vida cristiana, deseado para todos sus fieles; que los prepare para testificar de
Cristo en un mundo secular y demoníaco, y que ellos continúen luego discipulando a
otros; enseñanza del concepto bíblico de vocación e inculcación de una visión
mundial; y dar oportunidad de que la congregación muestre su interdependencia con
otras iglesias del mundo.
La congregación local debe también ser movilizadota al enviar, apoyar, y animar tanto
al desarrollo del nuevo liderazgo como a los ministerios transculturales. Debe evaluar

1
A. W. Tozer, La búsqueda de Dios, Editorial Alianza, Estados Unidos, 1977, 130
págs.
a los individuos talentosos, dándoles un lugar y tiempo para ejercitar sus dones,
incluyendo el derecho a fracasar y probar de nuevo. Únicamente cuando una persona
demuestra ser talentosa debe ser animada a entrar en esferas más amplias dentro del
ministerio. Una de las mayores tragedias que he visto en el campo misionero es la de
aquel obrero que tiene capacitación teológica, pero carece de toda habilidad en la
práctica y nunca ha desarrollado una tarea ministerial antes de ir al campo. Estos
casos invariablemente demuestran que el proceso de preparación falló porque no se
evaluó la experiencia ministerial del candidato. El precio en tales casos es
terriblemente alto para todos los involucrados, ya que esto tiende a producir derrotas
devastadoras, tanto en lo espiritual como en lo emocional.
La iglesia local debe ser el primer escalón de prueba para lograr esa fusión entre el
servicio y el liderazgo. Cada cultura tendrá su propia mezcla de ambos elementos.
Mientras más pequeña sea la escuela y mayor la heterogeneidad cultural del cuerpo
de estudiantes, más difícil será clasificar los significados personales de servicio y
liderazgo. Pero al mismo tiempo esta experiencia educativa enseñará a los candidatos
estas virtudes en un contexto transcultural.
La iglesia local debe desarrollar el concepto de trabajar en equipo, tan necesario en
nuestro mundo individualista y lleno de autorrealización, egoísmo y narcisismo.
Muchos misioneros deberán integrar equipos transculturales y esto será un desafío
aún mayor. Una iglesia local saludable dará al obrero un fuerte punto de ventaja, el
cual servirá de apoyo para poder evaluar mejor a las iglesias en el campo. Al mismo
tiempo el misionero deberá evitar la tendencia a reproducir nuevas iglesias basadas en
el modelo de su país de origen.
No hay sustituto para una fuerte y positiva experiencia en la iglesia local, el enlace
ajustado con la gente de Dios, la cual impulsará al nuevo misionero, sosteniéndolo con
lazos de amor, oración e inversión financiera. Este tipo de iglesia le enviará, le apoyará
y le recibirá con amor cuando su tiempo de licencia llegue, le renovará y refrescará
para luego volverle a enviar.
La iglesia local puede y debe desarrollar un programa de capacitación para sus futuros
misioneros, involucrándolos en un ministerio probado, evaluándolos y animándolos en
sus dones, estimulándolos a la santidad. Gracias a Dios porque muchas
congregaciones en diferentes países ya lo están haciendo.
Sin embargo, la iglesia local sola no es el sustituto de los dos pasos siguientes en la
capacitación misionera. Si una iglesia supone que en su solo contexto puede
proporcionar todo el equipamiento para un ministerio transcultural efectivo, tiene un
concepto demasiado alto de sí misma. Esta idea puede ocasionar graves problemas al
candidato.
Estudios bíblicos y teológicos formales; y los transculturales formales y no formales
Estas dos categorías conforman un elemento integral en el proceso de capacitación.
Algunos preguntan por qué aparecen separadas en el gráfico 1 pero unidas en este
subtítulo. Pueden separarse para propósitos de discusión, pero en muchos casos
están integradas dentro del mismo programa educativo, como en la mayoría de los
currículos norteamericanos, y algunos asiáticos. Aquí se mencionan separadas para
analizarlas mejor. En algunos casos vienen juntas en el mismo programa educativo,
especialmente en los seminarios norteamericanos. Pero hemos visto surgir
paulatinamente, en el Tercer Mundo, un modelo diferente de capacitación misionera.
Este programa presupone o requiere que el candidato venga ya capacitado bíblica y
teológicamente. De este modo los centros transculturales con programas de uno a dos
años no necesitan preocuparse por ofrecer el extenso contenido que puede ser
suministrado por las escuelas bíblicas y seminarios.
Existen aspectos positivos y negativos en ambas alternativas. Algunas instituciones,
como los institutos bíblicos de Australia, han comenzado sólo con estudios misioneros,
pero la situación real de los estudiantes y de las iglesias ha forzado a agregar cada
vez más cursos y programas bíblicos y teológicos.
Las organizaciones misioneras denominacionales, a veces prefieren la integración de
estos dos aspectos de la preparación en sus escuelas. El seminario o instituto bíblico
ofrece al graduado la capacitación teológica esperada para el futuro misionero, y los
líderes de las iglesias no tienen que preocuparse por “perder” un candidato importante
en favor de otra denominación o agencia. El aprendiz viene ya con una formación
teológica en particular que la escuela de capacitación misionera respeta como parte de
su vida en comunidad. Cuando se lee un listado de materias debe notarse si la
escuela misionera tiene este requisito previo o si integra los dos tipos de capacitación
en un solo plan de estudios.

Los programas formales son los más conocidos en todo el mundo. Están altamente
estructurados: grandes aulas y conferencias muy bien dadas; escalas de
calificaciones; enseñanza primordialmente teórica, trabajando sobre la voluntad y la
mente; tendencia a esforzarse para obtener la graduación o el diploma; y
preocupación por los niveles de perfeccionamiento y acreditación. Sus requisitos
previos son objetivos y generalmente estandarizados. Los cursos tienen nivel
universitario, con asignaturas y programas de evaluación reconocidos.
La educación no formal tiende al estudio personal o grupal planificado, pero
desarrollado fuera de! aula: viajes a! campo evaluados, obras prácticas e internados
dirigidos, capacitación mientras se está en servicio. Esto significa ser guiado a
aprender, haciéndolo dentro de un determinado contexto, involucrando tanto al
personal como al departamento de instrucción en un trabajo de discipuladores y de
consejeros, con una graduación que no resulta tanto de la aprobación de cursos o
programas, como de la experiencia y las aptitudes ministeriales. Esta dimensión
requiere dirección y supervisión de los guías del entrenamiento, así como una
evaluación final personalizada del aprendiz.
Aún existe una tercera faceta crucial en el proceso de aprendizaje, y es la educación
informal. Esta forma parte de la dinámica de la comunidad estudiantil. Puedo dar
algunos excelentes ejemplos de esta modalidad. Uno de los más impresionantes fue el
que experimenté en el Seminario Cristiano Todas las Naciones 2, institución que ya ha
impactado a otros centros en Africa y Asia. Cuando el doctor Joshua Ogawa,
misionero japonés de la Fraternidad Misionera de Ultramar 3 fue comisionado para
poner los cimientos de lo que más tarde sería conocido como el Instituto Asiático de
Capacitación Transcultural4, pasó un tiempo en el Seminario Cristiano Todas las
Naciones como miembro del personal, y además observando cuidadosamente su
programa de capacitación. Más tarde, como fundador del mencionado instituto
asiático, adaptó algunas estrategias a ese continente. Algunos otros centros del Tercer
Mundo han aprendido mucho de este modelo de fusión sensible de educación formal,
no formal e informal.
Esta dimensión de aprendizaje informal anima a la adquisición y al desarrollo de
actitudes positivas y abiertas con respecto a otras culturas, y de nuevas maneras de
vivir nuestro cristianismo en su dimensión multicultural.
La vida en comunidad es crucial. Muchas escuelas de capacitación requieren que su
personal viva en el lugar y les proveen de casa para ello. Así, estos centros llegan a
ser magníficas comunidades de aprendizaje, con tantas tensiones como bendiciones.
Algunos capacitadores, francamente, tienen sus dudas con respecto a la educación
formal, porque ésta presenta muchos puntos débiles. Además, quieren evitar una
mayor exportación de modelos anglosajones de capacitación.
Con la oportunidad de crear algo nuevo en el Tercer Mundo, esta nueva generación de
educadores está diseñando programas únicamente con sistemas no formales. Pero los
que prefieren el entrenamiento formal, temen que el no formal sea simplemente la
fachada de una educación inferior, y creen que no puede cubrir la totalidad de las
2
All Nations Christian College (ANCC).
3
OverseasMissionary Fellowship (OMF).
4
Asian Cross-Cultural Training Institute(ACTI).
necesidades. Además, minimizan la importancia del aspecto informal de la comunidad,
o dicen que sencillamente no es práctico. Esta opinión es lamentable.
Mi propia convicción es que debemos unir la educación formal, la no formal y la
informal. Esto puede lograrse en una forma creativa, tanto en los estudios bíblicos y
teológicos como en los transculturales. Permitamos integrar la fuerza de los tres
énfasis, como la doctora Lois McKinney excelente mente arguye en el capítulo once.
Los estudios bíblicos y teológicos son una categoría bastante conocida en el proceso
de enseñanza y aprendizaje.
No los detallaré aquí. Desafortunadamente, muchos Futuros misioneros han estudiado
misiones en seminarios donde existe muy poca integración, o hasta una falsa
dicotomía entre estas dos categorías. Muchos de los profesores “regulares” no tienen
ninguna experiencia transcultural y muestran muy poco interés real en el mundo
misionero.
¿Cuál es el contenido de un programa de capacitación misionera, suponiendo que los
estudios bíblicos y teológicos fundamentales ya hayan sido completados? Del lado
formal, podemos incluir, entre otros:
 Estudios sobre las bases bíblicas y teológicas de las misiones según el Antiguo
y el Nuevo Testamento, crecimiento de la iglesia en el Nuevo Testamento,
hermenéutica y contextualización, guerra espiritual y encuentro de poderes.
 Estudios históricos acerca de la expansión de la iglesia, la historia de las
misiones mismas, y temas históricos regionales y nacionales.
 Estudios culturales, análisis de la contextualización, la comunicación
transcultural, antropología, sociología y métodos de investigación.
 Estudios especializados según las necesidades del candidato: lingüística,
traducciones bíblicas, aprendizaje del idioma, elección de grupos humanos no
alcanzados, estudios urbanos, trabajo con estudiantes universitarios, tarea
bivocacional en países de acceso restringido, estudios sobre el islamismo y
otras religiones en el mundo.

Los aspectos planificados, pero no formales, podrían incluir:

 Cursos prácticos tales como salud, agricultura, cría de animales, convivencia
en equipos, educación para los hijos de misioneros, mecánica de motores y otros.
 Charlas acerca de la vida en la familia misionera y la relación entre esposos en
el ambiente transcultural.
 Viajes guiados al campo para estudiar fenómenos culturales o religiosos; una
práctica más seria en las áreas urbanas, ciudades y sectores rurales (bajo
 supervisión, con participación de creyentes locales y misioneros, si fuera
posible); finalmente, un serio interinato en el servicio seguido por un coloquio
con el cuerpo de profesores.

La dimensión informal podría llegar a ser creativamente una dinámica central del
proceso de enseñanza y aprendizaje en el programa o centro de capacitación
misionera.

La capacitación previa por parte de la agencia

La gran mayoría de las agencias misioneras tiene algún programa específico de
orientación, que podría llamarse “escuela de candidatos”. Este nivel en la capacitación
es muy importante debido a las distinciones particulares de cada agencia y a su
llamado dentro de la gran empresa misionera. Las agencias dedicadas a la lingüística
y a las traducciones bíblicas tienen programas que en muchos casos exigen estudios
serios y formales. Las misiones al mundo musulmán, requieren una preparación
especial para este ministerio. La misión PM Internacional 5, que coloca a
latinoamericanos en el mundo musulmán de Africa del norte, tiene su propio programa
de capacitación con base en España y Africa del norte.
Cada misión tiene su propio reglamento doctrinal, principios y prácticas, sus
estandartes de servicio y conducta, su posición con respecto a distintos temas, y
diferentes tipos de organización. Cada misión tiene, además, su concepto del papel de
la esposa, del apoyo que debe darse a la familia misionera y de la educación de sus
hijos. La capacitación previa puede hacerse en el país enviador, en una localidad
“internacional” o hasta en el propio campo al cual el misionero será enviado. Cuanto
más cerca esté el entrenamiento de las condiciones reales en que se va a ministrar,
más efectivo será.
Ahora, ¿qué de las agencias más pequeñas o de las iglesias locales que envían
misioneros y no tienen este tipo de capacitación? A menos que consigan una buena
preparación en estas áreas, corren el riesgo de traicionar la confianza de sus
misioneros. Al estar en el campo, no existe sustituto para cierto tipo de
responsabilidades, para la orientación del servicio, y la guía por parte del liderazgo de
la iglesia o misión enviadora acerca de las expectativas del futuro ministerio. Algunas
agencias pequeñas, iglesias locales, mantienen lazos con misiones internacionales ya
establecidas y aconsejan a su personal que hagan lo propio. Yo mismo estoy

5
Pueblos Musulmanes, conocida anteriormentecomo Proyecto Magreb (PM).
familiarizado con algunos misioneros asiáticos, quienes están trabajando con SIM
Internacional6 en América latina y Africa.
La capacitación por parte de la iglesia nacional o campo receptor

Fue Theodore Williams el que primero me desafió con esta idea, y ella tiene lugar en
los campos misioneros que poseen una iglesia nacional. En esta categoría, el nuevo
misionero continúa el proceso de capacitación, pero in situ, preferentemente guiado
por creyentes nacionales, quienes responden a sus necesidades y actividades. Por
supuesto que aquí también la agencia misionera juega un papel fundamental. Esta
dimensión está incluida probablemente en su totalidad dentro de los aspectos no
formales e informales del proceso de enseñanza y aprendizaje. Algunos ministerios ya
están desarrollando este tipo de entrenamiento.

La capacitación durante el servicio en el campo

Desafortunadamente, es aquí donde muchas agencias descuidan a su personal.

Algunas veces esto se debe a la informalidad de la agencia o entidad enviadora. Esta
puede suponer falsamente que con sólo ubicar a la persona en el campo, su trabajo ha
terminado. ¡Nada está más lejos de la realidad! El pastorado, la definición de la
estrategia, la supervisión y la guía continua de su misionero son imperativos para un
servicio efectivo y duradero.
Los ministerios cambian, el liderazgo cambia, las libertades políticas para el servicio
cambian, diferentes necesidades y dones que surgen en el campo misionero pueden
requerir estudio adicional, las necesidades de la familia misionera y de la educación de
sus hijos también cambian. Una iglesia o agencia misionera sensible podrá servir
cuidadosamente a su personal dando consejos sabios, abriendo puertas y
oportunidades para los diferentes ministerios, y esto evitará el número de bajas que
muchas veces se debe a un escaso aconsejamiento en el campo. Los directivos de las
misiones deben incluir a líderes y pastores que sepan cómo suplir tanto las
necesidades familiares como las individuales. La iglesia enviadora o agencia misionera
sabia alentará a su personal a continuar su capacitación con miras a un servicio más
efectivo.

La capacitación de instructores y el desarrollo de la visión global

Capacitación de instructores

6
Sudan Interior Mission (SIM), ex Misión al Interior del Sudán.
¿Quiénes están enseñando y equipando a los nuevos misioneros en los centros de
capacitación? ¿De dónde proviene este fundamental cuerpo de educadores? ¿Cómo
deben ser capacitados ellos mismos, particularmente en la gran cadena de escuelas
que están surgiendo en América latina, el Caribe, Africa, Oriente Medio, Asia y el
Pacífico Sur? ¿No es este un nuevo y emocionante capítulo abierto para algunos
misioneros veteranos, quienes fueron en su tiempo instruidos por otros para servir
transculturalmente? Ahora, ¿no pueden ellos ofrecer su experiencia y su talento en la
enseñanza y el discipulado para la capacitación de esta nueva generación de
misioneros de los países del Tercer Mundo?
La Alianza Evangélica Mundial (AEM) está procurando Movilizar una fuerza mundial de
asistentes experimentados quienes puedan facilitar el fortalecimiento y desarrollo de
centros de capacitación. Muchos de estos hombres y mujeres son misioneros
extranjeros veteranos, personas experimentadas que han ganado el derecho a ser
escuchados.
Otros son los obreros nacionales surgidos más recientemente y que están
desempeñando un papel clave en el desarrollo de programas de capacitación.
Mediante los auspicios regionales de COMIBAM Internacional se ha creado una
plataforma para implementar actividades y programas destinados a capacitar a los
propios educadores en Iberoamérica. Las consultas tanto en los niveles regionales
como nacionales han reunido a personas recientemente involucradas en la
capacitación transcultural.
Esperamos continuar junto a COMIBAM apadrinando la capacitación especializada en
procesos que puedan ser aplicados directamente al fortalecimiento y la evaluación de
la educación misionera.
Demás está decir que cada persona encargada e involucrada en el proceso actual de
capacitación debe examinar cuidadosamente qué significa pensar, aprender, enseñar,
y tener autoridad, bíblica y efectiva.

Desarrollo de la visión global

Mucho de lo desarrollado en el párrafo anterior también se aplica a este punto. Pero la
meta de COMIBAM y la Comisión de Misiones de la AEM es movilizara los líderes
actuales y futuros de la iglesia hacia una visión bíblica de las misiones mundiales.
Buscamos el involucramiento entusiasta en la empresa global y la movilización de la
iglesia para una evangelización mundial. Debemos abrirnos y motivar a todo el
espectro de los líderes cristianos, pastores y encargados de iglesias locales o
denominaciones, instituciones teológicas, escuelas y universidades cristianas,
educadores, investigadores y escritores, expertos en relevamiento y desarrollo,
promotores de literatura y medios, alianzas evangélicas nacionales y regionales. A
medida que ellos vayan dándose cuenta de la gigantesca tarea que tenemos ante
nosotros, comprenderán claramente la imperiosa necesidad de una efectiva
capacitación misionera.

Algunas preguntas inquietantes relacionadas con la capacitación misionera

Tiempo atrás confeccioné una lista de las preguntas que deberían formularse en el
contexto de la capacitación misionera, especialmente a medida que nuestra
perspectiva se internacionaliza. Léalas una y otra vez y deje que ellas se filtren en su
mente mientras usted sigue trabajando con el libro. Este volumen obviamente
suscitará otras cuestiones y temas, pero esperamos que también resuelva algunos de
ellos. Ciertas preguntas están relacionadas con un proceso, pero no son meros
ejercicios académicos.
1. ¿Qué significa para nosotros la capacitación misionera?
2. ¿A quién estamos capacitando?
3. ¿Por qué lo estamos haciendo?
4. ¿Cómo estamos capacitando?
5. ¿Quién realiza la capacitación?
6. ¿Dónde debería llevarse a cabo la capacitación? ¿En el país enviador? ¿En el país
receptor? ¿En otro país?
7. ¿Cuál es el currículo para una capacitación efectiva?
8. ¿Cuál es la relación entre la educación formal, la no formal y la informal?
9. ¿Cuánto debe durar una capacitación efectiva?
10. ¿Cuál es la relación entre los estudios bíblicos y teológicos formales y la
capacitación misionera?
11. ¿Cómo podemos evitar una capacitación solamente teórica o solamente práctica?
12. ¿Cómo se aplica la contextualización en este tipo de capacitación?
13. ¿Necesitamos tener acreditación profesional en el país enviador?
14. ¿Qué lugar ocupan las graduaciones y los certificados?
15. ¿Cuál debe ser la importancia de las aptitudes en este proceso de capacitación?
16. ¿Cuál debe ser el nivel académico de la capacitación?
17. ¿Cómo se pueden mantener los costos bajos en la capacitación?
18. ¿Cuál es la relación entre espiritualidad y capacitación?
19. ¿Cuál es el papel de los cursos prácticos vocacionales?
20. ¿Quién debiera patrocinar la capacitación misionera?
21. ¿Puede haber cooperación interdenominacional en
ella?
22. ¿Cómo podemos garantizar la estabilidad institucional?
23. ¿Cómo debe encararse la capacitación administrativa?
24. ¿Cuál debería ser el idioma de la instrucción?
25. ¿Cómo se puede mantener al personal de enseñanza actualizado en el
entrenamiento?
26. ¿Cómo podemos compartir, cooperar y unirnos local, nacional e
internacionalmente?
27. ¿Cómo podemos aprender de otros programas y contextos y al mismo tiempo
evitar la reproducción esclavista de modelos importados?
28. ¿Qué textos, y otros recursos podemos compartir?
29. ¿Qué papel desempeña el espectro completo de la capacitación en nuestras
iglesias con mentalidad misionera?

Conclusión
Este libro nos presenta un panorama muy amplio, y confío en que la mente y el
corazón del lector serán constreñidos, como me ha sucedido a mí, al ir escuchando
cada una de las perspectivas de nuestros escritores. Usted podrá aprender de los
modelos y aprovechar los temas tratados. Hay muchas preguntas, pero también hay
algunas respuestas. Hemos puesto ante nosotros un futuro magnífico en la
capacitación misionera, pero debemos apropiarnos de la presente oportunidad en
beneficio de los guías de obreros transculturales del mañana.
Informe REMAP II en Argentina: Investigación acerca de
los factores de retención y buenas prácticas misioneras

Daniel Bianchi

Buenas prácticas misioneras

La distribución mundial de los cristianos parece conducir a esperar más del mundo del
sur que del Noratlántico. Si los evangélicos vivieran en un pueblo de doce habitantes
que representara de manera proporcional la población mundial
habría: tres africanos, tres asiáticos, dos norteamericanos, dos
latinoamericanos y uno de Oceanía.

La misma situación parece darse en las tendencias de envío de misioneros. Hace diez
años aproximadamente el 91% de los misioneros eran enviados desde los países del
Norte. Para el año 2000 ese porcentaje bajó al 79%. Mientras tanto, y a pesar de
muchas dificultades, el envío de misioneros desde los países de los 2/3 creció al tres
por uno. Durante este período el incremento más dramático tuvo lugar en Corea del
Sur que pasó de 2.032 misioneros enviados a ultramar en 1990 a 10.646 para el fin de
la década. Los países del Sur que siguieron a Corea en la cantidad de envío fueron
Brasil que envío 1.080 misioneros más y Filipinas con 678. Los Estados Unidos
ocuparon el primer lugar en el envío de misioneros con más de 46.000 obreros y su
crecimiento neto para la década fue más de 6.000. Por otra parte, algunos países que
tradicionalmente han sido importantes fuentes de misioneros, como Noruega, Suecia,
Australia, y Nueva Zelanda, vieron un decrecimiento significativo en el envío de
misioneros.

Ciertamente no es suficiente cuantificar a los misioneros que han salido sino también
saber cómo están esos misioneros y de qué manera realizan el servicio para el que
fueron enviados. Estas consideraciones, entre otras, condujeron a la realización de
dos investigaciones impulsadas por la Comisión de Misiones de la Alianza Evangélica
Mundial7. El primer estudio tuvo lugar a mediados de 1990 y se enfocó en las causas
de deserción misionera.

7
MC-WEA (por su sigla en inglés)
REMAP I - Causas de deserción misionera
Los participantes de un Congreso Misionero Nacional realizado en Caxambu, Brasil,
quedaron impactados al escuchar que el 75% de los misioneros brasileros enviados al
campo habían dejado su lugar de servicio durante el primer período de servicio. Sin
embargo en aquel momento no había datos que pudiesen confirmar o negar tal
informe. Esto, junto a otros factores movió a la MC-WEA a emprender un estudio
internacional en 1994 para investigar las causas de deserción misionera.

El entonces presidente de COMIBAM Internacional, Rudy Girón, fue designado

coordinador del proyecto llamado REMAP (Investigación para determinar las causas
de la deserción misionera8). En aquella oportunidad se hizo una selección de 14
países (ocho representantes de los Nuevos Países de Envío y seis de los Países
Tradicionales). Cada uno de esos países nombró a un coordinador para realizar la
tarea de recabar la información en su país. El instrumento de investigación fue
traducido a 4 idiomas y distribuido a líderes de 453 entidades misioneras.
En 1996 los resultados se comunicaron en un encuentro realizado en el All Nations
College de Inglaterra ante personas de 30 países que discutieron las conclusiones del
estudio. Un año después los resultados junto con otros importantes trabajos
relacionados con el tema se publicaron en el libro Demasiado Valioso para Perderse.

Repaso de los descubrimientos

 4400 misioneros provenientes de las 453 entidades estudiadas dejaron el
campo entre los años 1992-1994
 71% salieron por causas previsibles

En conjunto se determinó que las principales causas de deserción fueron:

 Hijos: (Incapacidad de adaptarse a la nueva cultura, necesidades de
educación, salud, conducta).
 Salud: (Problemas relacionados con la salud física y/o psíquica)
 Falta de apoyo: (Apoyo inadecuado en oración y/o finanzas o de otro tipo de
parte de la base de envío Ej. Problemas de inflación).
 Relaciones personales: (Problemas de relacionamiento con los líderes o con
colegas misioneros).

8
“Deserción misionera”. En el libro citado se emplea el término “Retorno anticipado”.
  Temas personales: (Auto-estima, estrés, enojo, expectativas, soledad, soltería)

Principales causas de deserción en los nuevos países de envío (NPE)

 Falta de apoyo
 Falta de llamado claro
 Compromiso personal insuficiente
 Desacuerdos con la entidad de envío
 Problemas de relación con los compañeros

Principales causas de deserción en los países de envío tradicionales (PET)

 Situaciones con los hijos
 Cambio de trabajo
 Problemas de salud
 Problemas de relación con los compañeros
 Temas personales

REMAP II - Factores que fomentan la permanencia de los misioneros

Casi diez años más tarde la MC-WEA lanzó otra investigación más amplia que la
anterior en términos de la participación internacional. REMAP II 9 se enfocó en
identificar las buenas prácticas que estimulan la permanencia en el tiempo de los
misioneros y para examinar los índices de retención y permanencia. Argentina fue
seleccionada por su desarrollo misionero por lo que la MC-WEA solicitó a la Red
Misiones Mundiales que designara a un representante recayendo esa nominación
sobre Daniel Bianchi quien participó de un retiro de preparación junto a los
coordinadores nacionales de los países que habrían de participar en la investigación.

Características de la investigación
REMAP II tomó en cuenta solamente a los misioneros transculturales (dentro y fuera
del país respectivo) que al momento de salir habían sido envidados por tres años o
más. Las entidades encuestadas fueron entidades, ministerios y misiones
interdenominacionales y juntas, departamentos misioneros denominacionales. Las
iglesias locales también fueron encuestadas, solamente si habían enviado misioneros
por su cuenta (sin participación de otras entidades como las antes mencionadas). Para
mayor clarificación ver el apartado “Definiciones” en la última página de este informe.

9
REMAP II (Proyecto de investigación sobre la retención misionera y las buenas prácticas de envío).
Los llamados países tradicionales de envío (PTE) que participaron fueron: Australia,
Alemania, Nueva Zelanda, Canadá, Estados Unidos, Gran Bretaña, Suecia, Holanda y
Sudáfrica. Los definidos como nuevos países de envío (NPE) fueron: Argentina, Brasil,
Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Ghana, India, Filipinas, Corea del Sur, Hong
Kong, Singapur, Malasia y Nigeria. En REMAP II participaron 22 países y 600
entidades que informaron de 39.600 misioneros de largo plazo.

La encuesta
La herramienta principal de investigación fue una medulosa encuesta 10 que constaba
de más de 100 preguntas. A las entidades también se les pidió información del envío y
el regreso de sus misioneros en los cinco a diez años anteriores. Los temas
principales de la encuesta fueron:
 Años de la entidad y número de misioneros
 Prioridades de ministerio de la entidad
 Proceso de selección
 Nivel educativo de los misioneros
 Capacitación requerida antes de salir al campo
 Cuidado pastoral de los misioneros
 Comunicación de la entidad
 Liderazgo de la entidad
 Orientación
 Resultados ministeriales
 Apoyo y cuidado
 Finanzas

La participación fue totalmente confidencial pues se le asignó a cada entidad un

código solamente conocido por dicha entidad. Las preguntas/declaraciones de la
encuesta pidieron porcentajes, tiempos y la mayoría ofrecían un rango desde 0 (el
tema no es tenido en cuenta) hasta un máximo de 6 (el tema tiene mucho peso en la
decisión final). Ver tabla ilustrativa:

No es tomado Con mucho peso en

Con poco peso en la decisión final
en cuenta La decisión final
0 1 2 3 4 5 6
No es tomado Con mucho peso en
Con poco peso en la decisión final
en cuenta La decisión final

10
La encuesta tenía una extensión de ocho páginas tamaño A4.
 0 1 2 3 4 5 6

Tabla 1: Rango de respuestas

Proceso de REMAP II
Durante 2003 se realizó la tarea de contactar a las entidades que podían participar,
enviar las encuestas, hacer el seguimiento 11, recabar y verificar los datos, etc. La
información recolectada en los 22 países fue enviada a Detlef Blocher 12 quien diseñó
el programa para procesar los datos. Posteriormente los coordinadores nacionales de
REMAP II se reunieron en Canadá donde se presentaron los resultados y recibieron
capacitación para diseminar los resultados en sus países. Durante 2004 la mayoría de
los países participantes tuvieron reuniones, consultas y otros eventos para evaluar los
resultados y extraer conclusiones pertinentes a cada movimiento misionero nacional.

Desafíos en casa
Se sabía de antemano que coordinar esta investigación en Argentina no sería tarea
sencilla, al contrario quedaba ver si en realidad podría lograrse. Entre los desafíos que
hubo que sortear se pueden mencionar los siguientes:
 Falta de datos actuales de las entidades enviadoras. Uno de los primeros
desafíos fue conseguir las direcciones y los nombres de los responsables.
 Falta de información acerca de todas las entidades que envían misioneros
transculturales al campo. Este sigue siendo un tema pendiente aunque
seguramente sucede más de lo que se sabe.
 Reticencia cultural a brindar información personal u organizacional. No siempre
las iglesias y los ministerios están excluidos de esto.
 Escepticismo en cuanto a la validez o pertinencia de este tipo de
investigaciones.
 Desconfianza de las entidades en cuanto al verdadero propósito de la
encuesta, el manejo de la información, asuntos de confidencialidad, etc.
 Desinterés en lo que están haciendo otros lo que lleva a enfocarse en lo propio
y no estar dispuesto a participar de este tipo de iniciativas.
 Inconstancia al no asumirse plenamente el compromiso de trabajo que la
encuesta involucraba. Otra variante fue el no hacerla llegar en tiempo y forma.

11
Para Argentina el promedio fue de 8 a 15 contactos por entidad (Mail, teléfono, cartas, etc.).
12
Detlef Blocher es Director Ejecutivo de la Confraternidad Misionera Alemana (DMG), Presidente del
Concilio Misionero de Alemania y miembro de la Comisión de Misiones de la WEF.
  Dificultad para entender el alcance de la investigación (aunque era claro que
abarcaba solamente a los misioneros transculturales enviados por 3 ó más
años)
 Falta de disposición a conocer (evaluar) el verdadero estado de la tarea que se
realiza o el funcionamiento de la entidad debido a que el estudio podría revelar
deficiencias, faltas, etc. En este escenario una encuesta de este tipo se percibe
con suspicacia.

Muchos de estos desafíos fueron superados, otros siguen pendientes. De todas

maneras la tarea pudo realizarse para beneficiar a los actores del movimiento
misionero nacional y más aún para toda la iglesia argentina. Se ha de reconocer que
los tiempos fueron más largos de lo esperado inicialmente pero ahora llegó el
momento para compartir los resultados de Argentina.

REMAP II en Argentina – Resultados y observaciones

1. Característica general de nuestro movimiento

Una de las sorpresas del estudio fue el número informado de misioneros
transculturales argentinos de largo plazo (definidos por la investigación como
misioneros enviados por 3 ó más años). Según las encuestas recogidas para fines de
2002 había 636 misioneros argentinos. Un tema a tener en mente es que se
computaron los matrimonios como dos misioneros lo cual es a todas luces correcto.
Un dato al margen es que Patrick Jhonstone en Operation World (Operación Mundo)
consigna que en Argentina hay 39 entidades con 477 misioneros13.

Comencemos diciendo que algunas entidades no respondieron a la encuesta y que en

caso de haberlo hecho esa información habría aumentado el total de los misioneros
argentinos14. Hemos de reconocer sin embargo que la cantidad de 636 misioneros
sorprendió a unos y despertó dudas en otros. Ante esto se buscó saber si las
entidades habían respondido la encuesta acorde a los criterios establecidos (ver
Definiciones). Ante esto el Coordinador Nacional de REMAP II buscó ratificar o
rectificar los datos suministrados por algunas entidades. Todos los datos fueron
confirmados. No obstante para transparentar aún más la información propuso que se

13
Hay varias cosas que podrían observarse sobre esto. Primeramente no sabemos las fuentes para llegar
a este dato. Otra cosa es que Jhonstone no usa la palabra “misionero” con el significado de REMAP II.
14
El aumento no habría sido significativo porque a priori las entidades que no respondieron tenían pocos
misioneros.
confeccionase una lista de todos los misioneros reportados consignando su nombre
(cuando fuera posible), lugar de servicio y entidad enviadora. Sólo dos entidades
compartieron abiertamente esos datos (los que en su momento se diseminaron por
medio de la Red Misiones Mundiales). El intento de lograr que las demás entidades
siguieran ese ejemplo no obtuvo resultado.

La encuesta muestra que el movimiento misionero transcultural argentino está en su

etapa de juventud adulta. El promedio de años que Argentina está enviando
misioneros es 23,79 comparados con 25,50 años (NPE) 81,88 (PET) y 62,93 años
(Promedio mundial).
Otra característica es el promedio de misioneros con hijos entre los 0 y 21 años. En
Argentina supera el 50%. En los NPE el 57,2%, en los PET el 52% y el promedio
mundial es del 47%.

Nuestro movimiento parece tener un alto porcentaje de misioneros en la base/oficina

por cada misionero en el campo (23,6%) contra el 18,9% (NPE), el 18,7% de América
Latina y el 19,1% del promedio mundial. Puede observarse si este personal está
afectado a tareas administrativas y de apoyo. Otra posibilidad es que se haya
contabilizado como personal de oficina/sede a personas que en realidad están en
áreas de ministerio u otras relacionadas. Una determinada entidad reportó más
personal en la oficina que en el campo y de allí el alto porcentaje que tenemos. Ahora
bien, si dejamos este caso particular afuera entonces el porcentaje de personal en la
oficina/sede es 4,8% por cada 100 misioneros en el campo lo cual es muy bajo. Pero
esto parece más ajustado a la realidad pues a simple vista muchas de las entidades
tienen poco personal de apoyo.

Las entidades misioneras argentinas son las que menos ahorran para la jubilación de
sus misioneros con relación al ingreso para esos misioneros (1,42%) comparando con
el 8,8% (NPE), 7,82% (PET) y el 8,32% de promedio mundial. Los datos argentinos
no se pueden comparar con Brasil (3,8%), Nueva Zelanda (3,5%) y Australia (6%).

Profundicemos:
 ¿Qué cosas nos limitan para tener una base de datos actualizada de nuestros
misioneros? ¿Hemos de rendirnos?
 ¿De qué manera “nos juega en contra” la diversidad de enfoques a la hora de
definir qué es un misionero y qué significa enviar?
  ¿Qué tipo de preparación matrimonial se les pide a los misioneros casados?
¿Qué recursos disponibles hay para el enriquecimiento y el fortalecimiento de
ese vínculo?
(Nota: Preguntas semejantes se pueden hacer con relación a los padres)
 ¿De qué manera se puede brindar apoyo pastoral a los hijos de los
misioneros? ¿Cómo se los incluye actualmente en el proceso de orientación y
capacitación?
 ¿Hasta qué punto nuestro bajo promedio en el tema jubilatorio tiene que ver
con la realidad de ser un movimiento misionero todavía joven? ¿Cómo nos
estamos preparando para modificar esto? ¿Qué implicancia tiene para los
misioneros a largo plazo?

2. Prioridades ministeriales de las entidades

Argentina tiene el mayor porcentaje (45,45%) de misioneros que trabajan en
evangelismo y plantación de iglesias enfocados a “pueblos no alcanzados” con menos
del 1% de cristianos. Comparar esto con el 31,51% de los NPE, el 27,22% de los PET
y el 28,72% de promedio mundial. Nuestro movimiento aparece como vitalmente
evangélico y pionero como lo indica el hecho de que tenemos el mayor promedio
mundial en cuanto a trabajar en los lugares donde hay menos cristianos. Lo opuesto
también es verdad, tenemos el menor promedio mundial en cuanto al número de
misioneros en las áreas de ministerio social (y comunitario) y de apoyo. Después de
varios años de énfasis en la misión a toda la persona es notable que nuestro
movimiento tenga pocos misioneros en estos ministerios. Esto puede indicar que la
iglesia en general no ve esta tarea como propiamente misionera.
El segundo porcentaje de misioneros está en evangelismo y plantación de iglesias en
pueblos con más del 1% de cristianos (39,37%). Comparar con 28,91 (NPE),
31,26 (América Latina), 24,01% (PTE), y 26,08% (P. mundial).

Misioneros que trabajan en evangelismo y 28,91% (NPE)

plantación de iglesias en grupos con 24,01% (PTE)
menos del 1% de cristianos: 45,45% 26,08% (Promedio mundial)

Misioneros que trabajan en evangelismo y 28,91 (NPE)

plantación de iglesias en grupos con más 24,01% (PTE)
del 1% de cristianos: 39,37% 26,08% (Promedio mundial)
Misioneros en apoyo a iglesias existentes 16,16% (NPE)
(enseñanza bíblica, pastoral, etc.): 8,88% 15,97% (PTE)
16,46% (Promedio mundial)

Misioneros en trabajo social y comunitario 13,66% (NPE)

(agricultura, medicina, emergencias y 15,97% (PTE)
primeros auxilios): 4,67% 12,87% (Promedio mundial)

El promedio menor está en el porcentaje 9,75% (NPE)

de misioneros en áreas de servicio 18,61% (PTE)
(traducción, escuelas para hijos de 15,87% (Promedio mundial)
misioneros, aviación, administración, etc.):
1,64%
Tabla 2: Prioridades ministeriales de las entidades

Profundicemos:
 ¿Qué factores han contribuido para que nuestro movimiento misionero se
enfoque en los menos alcanzados con el evangelio?
 ¿Cuáles son los desafíos que enfrentamos para que la iglesia acepte la tarea
social, comunitaria y de apoyo como expresiones válidas de la tarea
misionera?

3. Proceso de selección
Las entidades argentinas ponen mucha atención en el sentido de llamamiento de los
candidatos (5,97) lo que es mayor aunque cercano al promedio latinoamericano (5,67)
y mundial (5,56). Otros factores importantes son: Está de acuerdo con la declaración
doctrinal de la entidad (5,25). Conoce y está comprometido con los principios y
prácticas de la entidad (5,05).

Demuestra disciplina y carácter cristiano maduro (oración, vida devocional, etc.) (5,67).
Posee buenas referencias (5,00).

Cuenta con el apoyo de su pastor/iglesia local para el servicio misionero (5,86)

comparado con el 5,45 (promedio latinoamericano) y 5,43 (promedio mundial).

Cuando se pregunta si se tiene en cuenta la bendición de su familia la respuesta

argentina es de 3,81 esto está cercano al promedio mundial (3,74) pero está por
debajo del promedio latinoamericano en particular (4,07) y del promedio de los NPE en
general (4,51).
Otra diferencia para tener en cuenta es la valoración que se da a que la persona tenga
experiencia ministerial en una iglesia local. En este caso la respuesta es 4,06 lo que es
superior al promedio latinoamericano (3,92) e inferior al promedio mundial (4,46).
Algo para observar es la diferencia de esto con el factor de contar con el apoyo de su
pastor/iglesia local para el servicio misionero (5,86).
Esto puede indicar que si bien se valora a la iglesia local no se tiene tanto en cuenta la
experiencia ministerial de la persona en la congregación.
El factor de haber tenido experiencia transcultural previa aparece como algo no muy
tenido en cuenta para los argentinos (3,01) aunque no está lejos de los PET (3,12) y
del promedio mundial (3,74). En cambio para América Latina en general es más alto
(4,07). No deja de sorprender que este sea un tema poco tenido en cuenta por las
entidades de envío.

Otros factores relativamente altos en la consideración son: Haber demostrado

capacidad para desempeñarse ante situaciones tensas o negativas (4,17), promedio
mundial (4,19). Cumplir con criterios de buena salud física determinado por una
consulta médica (4,07), NPE (3,92), promedio mundial (4,68). Cumplir con criterios de
buena salud mental determinado por un examen psíquico (4,70), promedio mundial
(3,85). Demostrar satisfacción con el estado civil actual (5,34), promedio mundial
(4,85).

En cuanto a si tiene potencial para el apoyo financiero estable, nuestro movimiento

parece no tenerlo en cuenta (1,34) frente a 3,03 (América Latina), PET (2,66) y 2,88 de
promedio mundial. Ahora si le damos una valuación alta a contar con apoyo en
oración. Argentina (4,70),
PET (4,06), Promedio mundial (4,01).

Profundicemos:
 ¿Cuánto se incluye a los familiares de los misioneros? ¿Esto refleja nuestro
individualismo a pesar de tener mucho énfasis en la familia?
 ¿Qué conclusiones podemos sacar entre el alto valor que le damos a la iglesia
de la persona y la poca atención que ponemos al hecho de que esa persona
haya tenido experiencia ministerial en la iglesia?
 ¿La falta de experiencia ministerial en la iglesia refleja que los candidatos son
mayormente jóvenes o que esa experiencia no se toma en cuenta como parte
necesaria de un futuro servicio misionero?
  ¿Cuáles son los factores que hacen que no pongamos énfasis en que la
persona haya tenido experiencia transcultural previa? ¿La vemos innecesaria o
muy diferente a la realidad que vivirá luego en el campo? ¿Cuánto obedece a
nuestra realidad que es principalmente monocultural?

4. Formación educativa de la fuerza misionera

De manera prioritaria debemos poner atención a procurar el buen desarrollo educativo
de nuestra fuerza misionera. En realidad esta formación debería estimularse desde
antes en su proceso de ingreso a la entidad o bien con suficiente tiempo antes de salir
al campo.

No deja de ser preocupante que el promedio de educación media y superior de los

misioneros argentinos esté por debajo del promedio de los NPE y qué decir del
promedio mundial. (Ver Tabla 3)

Esto puede obedecer a varios factores, sociales, económicos, percepción de que la

educación no contribuye cualitativamente a la tarea misionera o que la misma es
irrelevante, desconocimiento de cómo articular una carrera determinada con el servicio
misionero, presiones del grupo familiar, etc. Otra cosa para preguntarse es cómo
influyen los aspectos espirituales y culturales en este particular.

Mundial PET NPE Argentina

Educación de los misioneros argentinos

6-12 años de escolaridad 7,91 1,79 19,24 12,21

Secundario completo o equivalente 16,11 12,53 21,88 55,21

Oficio, Arte, 8,83 8,53 8,22 21,90

Licenciatura o equivalente 41,34 44,08 35,52 9,48

Maestría o equivalente 19.57 22,00 13,67 0,94

Doctorado o equivalente 5,74 7,76 1,67 0,27

Tabla 3: Grado de educación de los misioneros argentinos

Profundicemos:
 ¿Cuáles son las causas para el limitado grado educativo de nuestros
misioneros?
  ¿De qué manera influye esta carencia educativa en el misionero en cuanto a su
servicio en el campo, su relación con otros en equipos internacionales y hacia
sí mismo?
 ¿Qué impacto tiene el largo lapso de una carrera sobre un joven interesado en
misiones?: ¿Cómo lo estamos acompañando para que mantenga viva la llama?
 ¿Hasta qué punto nuestra cultura argentina nos influye en este tema? Ver
artículo sobre la educación en argentina.
 ¿Qué sucede cuando los misioneros sin formación educativa regresan antes de
tiempo al país, o bien vuelven por haber finalizado su proyecto? ¿Cómo se
reinsertan?

5. Capacitación requerida antes de salir al campo

Nuestra situación es semejante al ítem anterior pero lo que se debe observar es que si
bien la capacitación misionológica y la participación de cursos misioneros
estructurados (con internado) han mostrado ser sumamente eficaces, nuestra fuerza
misionera parece no tomarlos en cuenta o bien carece de ellos.

Mundial PET NPE Argentina

Promedio en años

Escuela bíblica o seminario 1,34 1,33 1,36 1,27

Curso académico misionológico formal 0,63 0,54 0,88 0,12

Curso misionero práctico 0,30 0,31 0,29 0,59

Otro tipo de curso misionero 0,17 0,12 0,32 0,04

Orientación dada por la entidad misionera 0,20 0,17 0,29 0,03

Tabla 4: Preparación requerida antes de ir al campo

Profundicemos:
 ¿Cómo podemos aprovechar mejor las opciones de capacitación actuales?
 ¿Necesitamos otras instancias de preparación y de ser así, cuáles son y cómo
las desarrollamos?

6. Cuidado pastoral de los miembros

Tenemos un alto índice (30%) en cuanto al porcentaje de tiempo invertido en el
cuidado pastoral de nuestros misioneros (compararlo con América Latina: 13,36, PET:
7,95, y el 9,36% de promedio mundial). De forma semejante es alto – pero no igual - el
porcentaje del presupuesto/finanzas empleadas en el cuidado pastoral (25,40%). Esto
es muy diferente a los porcentajes de América Latina (9,68), PET (5,10) y el promedio
mundial (5,81). Indudablemente que cantidad y calidad no siempre van de la mano y
que eso se aplica a este tema. Además cabe preguntarse si esto es indicio de algún
tipo de “sobreprotección” hacia la persona y tener en cuenta cómo eso se vincula con
la deserción misionera de acuerdo a la investigación de REMAP I.

Por otra parte es significativo el bajo porcentaje de recursos empleados (4,17%) en el

cuidado preventivo de los misioneros. Esto es más aún cuando se lo compara con los
porcentajes de América Latina (7,68), los NPE en general (21,32), PET (32,00) y el
promedio mundial (27,60). Una lectura de esto podría indicar que la mayor parte del
cuidado pastoral se enfoca en atender situaciones de crisis. Por otra parte queda
reflexionar si una valuación alta en el cuidado pastoral refleja que se está haciendo
una buena tarea o bien es un indicador de situaciones problemáticas que requieren de
esfuerzo pastoral extra.

Cuidado de los misioneros Mundial PET NPE RA

Porcentaje total de tiempo invertido en el cuidado

pastoral de los misioneros (incluya ambos, locales 9,40 7,95 17,10 34,50
y sirviendo en el campo)

Porcentaje del presupuesto mundial destinado al

cuidado pastoral 5,95 5,10 14,20 25,40

¿Cuántos de estos recursos son empleados para

el cuidado preventivo de los miembros 29,80 32,00 24,00 4,20
(emergencias, sustento, etc.)?

Tabla 5: Cuidado pastoral de los misioneros

Profundicemos:
 ¿De qué manera se realiza el cuidado pastoral de nuestros misioneros?
 ¿Cómo podemos trabajar mejor en el cuidado de los misioneros para contribuir
a que estos desarrollen cualidades de persistencia (resiliencia)?
 ¿Qué cosas nos limitan para no dedicar más recursos al cuidado preventivo de
nuestros misioneros?
 ¿Cómo interactúa la vida de fe con la advertencia bíblica de calcular el costo
antes de actuar?
7. Funcionamiento de la entidad

A. Comunicación
Tenemos una valuación alta en la mayoría de las áreas relacionadas con este
tema.
Tanto la visión como el propósito son compartidos y entendidos dentro de
la entidad: 5,84 (Promedio mundial: 4,99). Los planes y descripciones de
trabajo
son claramente comunicados a los misioneros: 4,89 (Promedio mundial: 4,58).
Existe buen fluir en la comunicación desde y hacia el liderazgo: 5,47 (Promedio
mundial: 4,62). Hay una comunicación efectiva entre la base de envío y el
campo: 4,94 (Promedio Mundial: 4.43). Las políticas adoptadas se encuentran
bien documentadas y son entendidas: 4,86 (Promedio Mundial: 4.57). Una
cultura de oración es promovida activamente dentro de la entidad: 5,29
(Promedio Mundial: 5,05).

Hemos de notar que marcamos 4,29 (Promedio Mundial: 4,64) en la inclusión

de los misioneros en cuanto a las principales decisiones que se relacionan con
el campo. Esto puede indicar una centralización de la entidad misionera o un
estilo de liderazgo muy directivo (de arriba abajo). Un punto de tensión podría
aparecer en la alta valuación (5,89) que tiene el tema: “Los misioneros tienen
lugar para desarrollar y llevar adelante su ministerio” (Ver punto “Ministerio”).
Esto puede indicar que los misioneros trabajan bastante solos (por eso el
espacio que tienen), que están muy desparramados geográficamente o bien
que los líderes misioneros tienen bajas expectativas por el desempeño de los
misioneros.

B. Liderazgo
Nuestro movimiento marca un promedio alto en el tema del liderazgo. La
mayoría de los líderes son un buen ejemplo en cuanto a las creencias y valores
de la entidad 5,59 (Promedio mundial: 5,15). La mayoría de los líderes
identifican los problemas rápidamente y toman decisiones apropiadas al
respecto: 4,70 (Promedio mundial: 4,28). Los líderes asignados para la
supervisión del campo son adecuados en calidad y cantidad: 4,94 (Promedio
mundial: 4,29). Algo para resaltar es que en la declaración: “Los líderes realizan
anualmente una evaluación ministerial con cada misionero” marcamos 4,87 lo
que nos pone por encima del promedio mundial (3,88). Sin embargo estamos
abajo (3,65) en cuanto a la existencia de documentación y procedimientos para
registrar los reclamos de los misioneros (Promedio mundial: 4,25). No pasa
desapercibida la vinculación que puede existir entre uno y lo otro.

C. Orientación y capacitación continua

Tenemos orientación efectiva en el campo para los nuevos misioneros: 5,16
(Promedio mundial: 4,29). Pero estamos muy abajo en tener los arreglos
necesarios para que los misioneros aprendan el idioma local: 3,65. Comparar
con 4,71 (América Latina) y 4,29 (Promedio mundial). Sin embargo parece que
aprendemos de la experiencia pues se incentiva al estudio de la cultura e
idioma: 5,30. Comparar con 4,92 (América Latina) y 4,64 (Promedio mundial).
También proveemos a los misioneros oportunidades de educación continua y
desarrollo de dones: 5,16. Comparar con 4,29 (Promedio mundial).

D. Ministerio
En los siguientes temas nuestro movimiento está por encima del promedio
latinoamericano y mundial: Las tareas a realizar por parte de los misioneros les
son
asignadas de acuerdo a sus dones y capacidades. 5,30. Los misioneros tienen
libertad para desarrollar y presentar sus respectivos ministerios: 5,898 (P.
mundial: 4,87). Los misioneros saben cómo hacer frente a la guerra espiritual:
5,54 (P. mundial: 4,32). Los misioneros están comprometidos con su ministerio:
5,59 (P. mundial: 5,19). Los misioneros demuestran compromiso y lealtad a la
entidad: 5,54 (P. mundial: 4,77). Se proveen oportunidades de ministerio al
cónyuge: 5,64 (P. mundial: 4,66). Los misioneros cuentan con una
administración y equipo de apoyo efectivos en el campo: 4,26. (Promedio
mundial: 4,49).

Aquí hay dos temas a tener en cuenta por un lado la relación misionero-entidad
pues de manera regular los misioneros evalúan y buscan la manera de mejorar
el ministerio de la entidad: 4,52 (Promedio mundial: 3,81). Otro tema es que
nuestros misioneros son los más sobrecargados con el trabajo que realizan:
5,36 (América Latina: 4,47. Promedio mundial: 3,51). Esto también puede
relacionarse con la sobrecarga que tienen los líderes nacionales de las distintas
entidades.
 E. Resultados del ministerio
Nuevamente nuestro movimiento misionero mostró buenos resultados.
Actualmente los
misioneros están alcanzando las metas y expectativas de la entidad: 5,02
(Promedio mundial: 4,64). Los misioneros están desarrollando buenas
relaciones con las personas a las que sirven: 5,06 (América Latina: 5,37 /
Promedio mundial: 5,03). Las personas a las cuales sirven nuestros misioneros
están tomando decisiones por Cristo: 4,96 (América Latina: 5,20 / Promedio
mundial: 4,65). La iglesia que se encuentra en el campo misionero valora el
ministerio que desarrollan nuestros misioneros: 5,31 (América Latina: 5,34 /
Promedio mundial: 4,96). Los misioneros de la entidad proveen un liderazgo
efectivo entre las personas a las cuales sirven: 4,99 (Promedio mundial: 4,99).
Los misioneros sienten realización en su ministerio: 5,00 (Promedio mundial:
4,97)

F. Cuidado personal y apoyo familiar

En esta área tenemos varios resultados positivos y otros que requieren nuestra
atención.
Los equipos misioneros son efectivos en proveerse apoyo mutuo: 4,31
(Promedio mundial: 4,30). Hay cuidado pastoral efectivo en el campo (previsto
y en época de crisis): 5,43 (Promedio mundial: 3,88). Los conflictos
interpersonales son resueltos oportunamente y de manera apropiada: 4,34
(Promedio mundial: 4,04). Se enfatiza en el mantenimiento y el crecimiento de
la vida espiritual personal: 5,59 (Promedio mundial: 4,90). Las iglesias locales
son incentivadas a involucrarse en la vida y ministerio de sus misioneros: 5,49
3,66 (Promedio mundial: 4,62).

Sin embargo en los siguientes puntos críticos estamos en una condición que
requiere atención urgente, sobre todo la atención médica para los misioneros:
3,19 (América Latina: 4,35 / Promedio mundial: 4,46) y las vacaciones anuales:
3,66 (América Latina: 4,74 / Promedio mundial: 5,03). Este tema está
relacionado con uno anterior (Ver D. Ministerio) que decía que los misioneros
argentinos están sobrecargados de trabajo. ¿Esto puede ser una evidencia de
que el misionero siente que debe trabajar sin descanso hasta el punto de
sentirse culpable o en falta ante los ofrendantes por tomar vacaciones?
También estamos muy abajo en evaluar los riesgos y contar con un plan de
emergencia en todos los campos: 3,44 (América Latina: 4,41 / Promedio
mundial: 4,41). Estos factores son indicios típicos de un movimiento que se
desarrollará más con el tiempo. También puede indicar que los misioneros
están en lugares distantes con poco apoyo logístico.

Algo notable es la valoración alta en cuanto a estar satisfechos por las

oportunidades de escolaridad para los hijos de los misioneros: 4,36 (Promedios
mundial: 4,44). Esto no parece condecir con el hecho de que la mayoría de
nuestros misioneros están en lugares pioneros y por lo tanto, se supondría, con
muchas carencias en este sentido. Estas limitaciones están presentes en otros
países con muchos misioneros pioneros como Nigeria, Filipinas, etc.

G. Finanzas
En este tema no habría necesidad de realizar una investigación, no obstante es
una información importante. Los misioneros reciben de forma sostenida el
sustento económico que es adecuado para sus necesidades: 2,86 (América
Latina: 3,80 / Promedio mundial: 4,53). Existe un fondo de reserva para los
misioneros con apoyo económico bajo o irregular: 3,29 (Promedio mundial:
3,88). Esto nos vuelve a hacer pensar en el tema del sostenimiento de los
misioneros y en la necesidad de encontrar alternativas creativas para resolver
esta necesidad. ¿Hasta qué punto los “hacedores de tienda pueden ser una
respuesta? No obstante nuestra crisis y carencias somos cuidadosos en el
tema de su cuidado. Las finanzas son usadas de manera efectiva: 5,81
(Promedio mundial: 4,99). Las finanzas de la entidad son transparentes para
los misioneros y ofrendantes: 5,89 (Promedio mundial: 4,92).

H. Base (Sede/Oficina central)

Nuevamente en esta área las respuestas son positivas. Una evaluación
efectiva previene que personas inadecuadas lleguen al campo: 4,91 (América
Latina: 4,63 / Promedio mundial: 4,72). Una orientación efectiva previa al
campo prepara a los misioneros para adaptarse a la vida y al servicio
transcultural: 4,68 (América Latina: 4,93 / Promedio mundial: 4,60). El personal
en la base/sede local ora regularmente por los misioneros: 5,59 (Promedio
mundial: 5,37). Se tiene arreglos hechos para los misioneros que comienzan su
 licencia: 4,13 (América Latina: 4,54 / Promedio mundial: 3,99). Se tiene un
debriefing15 formal durante el tiempo de licencia: 5,44 (Promedio mundial: 4,18).

I. Retención misionera
Argentina tiene un alto grado de retención misionera y por consiguiente es bajo
su índice de deserción. Esto aparece en otros países cuyo movimiento
misionero es aún joven. Por otra parte puede darse el caso de que las
entidades no tengan un registro completo de las personas que salen o bien que
no se tomen en cuenta las razones para ello.

La Retención Total (RRT) para Argentina es 97,95%.

(Los resultados para América Latina: 95,06% y el promedio mundial: 94,77%).
El porcentaje de misioneros retenidos después de diez años para Argentina:
81,26%
(América Latina: 60,25% / Promedio mundial: 58,44%).

Argentina: 2,53 NPE: 2,72 PET: 6,75 Mundial: 5,42

Porcentaje de misioneros activos de largo plazo que dejaron el campo de
servicio por cualquier razón durante el bienio comprendido entre el 1 de
enero de 2001 y el 31 de diciembre de 2002. Se incluyó a los que se habían
jubilado y a todos los que salieron ya sea por razones inevitables o por
motivos potencialmente previsibles.
Argentina: 5,03 NPE: 6,62 PET: 10,59 Mundial: 9,11
Período de tiempo promedio de servicio de los misioneros del grupo anterior
Tabla 6: Misioneros que salieron y tiempo de permanencia

Profundicemos: (sobre la base de A-I)

 ¿La mediana satisfacción expresada en cuanto a las oportunidades de
escolaridad tiene que ver con el amplio uso del sistema argentino de
escolaridad a distancia, el uso de otras alternativas o a que el mayor número
de los hijos de misioneros están cursando el EGB/Primaria y por ende esto no
representa un gran obstáculo?
 ¿Las opciones que tenemos al presente resuelven las necesidades de
educación para los hijos de los misioneros? ¿Qué hacemos?
 ¿De qué manera podemos asegurar que las inquietudes de los misioneros
sean atendidas por la entidad enviadora?

15
Debriefing: tiempo de revisión, repaso y evaluación (en el sentido más amplio) que permite escuchar y
revivir las experiencias del misionero en el campo en un ambiente de confianza y afecto.
  ¿Cómo rompemos las amarras económicas que han limitado a nuestro
movimiento misionero?
 ¿Cómo salimos de responder a una crisis o emergencia y pasamos a la etapa
de estar preparados y aún de llegar a prevenirla?
 ¿Qué impide que la entidad tenga un plan de emergencia y monitoree los
riesgos de servir en un determinado campo? ¿Hay algo que podemos hacer
juntos?`
 ¿Hasta ahora de qué manera hemos implementado la atención médica para
nuestros misioneros? ¿En qué debemos cambiar? ¿Qué podría lograrse con
una acción conjunta de varias entidades?
 ¿Tenemos un bajo índice de deserción misionera o no llevamos registro de la
misma?
 De llevarlo, ¿estaríamos dispuestos a darlo a conocer?

Definiciones de REMAP II
Misioneros de largo plazo: Misioneros que al momento de salir tenían la intención de
servir por tres años o más en el campo. Los misioneros envidaos por un lapso menor
de tres años no eran incluidos en la investigación.

Misioneros transculturales: Misioneros que sirven a tiempo completo en una cultura

diferente a la propia. Normalmente, aprenden un idioma diferente y/o tienen que
realizar una adaptación cultural significativa. Estos misioneros pueden estar trabajando
dentro de las fronteras nacionales o haber sido enviados a otras naciones.

Matrimonios misioneros: Se contabilizaron como dos personas.

Entidad misionera: Una base de envío que podía ser: a) una entidad misionera b) un
departamento misionero denominacional, c) una iglesia que envía misioneros sin la
asistencia de otra organización. Si una entidad misionera era parte de una
organización internacional se debería pedir a la filial local que brindara información
solamente del número de misioneros enviados desde su sede. Nota: Para los fines de
REMAP se usó la palabra genérica “entidad” para referirse a cualquiera de las
expresiones de envío antes mencionadas.

Seguramente los resultados de REMAP II no pasan desapercibidos a los que

participan activamente en el quehacer misionero argentino. Es más, algunos
resultados ofrecen datos concretos de realidades que todos ya conocemos. Otros
resultados nos llaman a desarrollar nuestra tarea con más eficacia y en algunos
puntos hemos de reconocer la necesidad de dedicar especial atención a temas que
son prioritarios.

Buenos Aires, diciembre de 2004

Nota: El autor es miembro de la Red Misiones Mundiales y Coordinador de REMAP II en

Argentina.

Artículo adicional.

Envío misionero responsable

Daniel Bianchi

Si alguna vez hubo un “avivamiento a la latina” ahora se corre el riesgo de tener un

“envío misionero a la latina”. Por esta razón hay que realizar un envío responsable
para que los misioneros cumplan con el ministerio al que fueron enviados.

Características del envío misionero responsable

1. Preparación espiritual, de carácter y ministerial

La madurez emocional, espiritual y ministerial es un indicador esencial para saber si la
persona tiene lo básico que necesita para considerar su posible salida al campo.
Personas con serias deficiencias en su vida personal, de relación y de discipulado
serán causantes de muchos problemas y ellos mismos también sufrirán. No es
cuestión de enviar a todo el que tiene interés. Un buen obrero mono-cultural no
necesariamente será un buen obrero transcultural.

2. Atención pastoral de los obreros

El tema del cuidado pastoral de los misioneros no era un tema hace unos años atrás
pero en la actualidad es algo que no se puede desatender pues siempre constituyó un
factor muy significativo. Los que envían deben tener un medio para proveer el cuidado,
atención y apoyo que los misioneros necesitan. Enviar no es cuestión de poner
personas en el campo. (En realidad eso es lo más sencillo de realizar y lo que más se
promociona). La falta de cuidado se agudiza cuando los recursos económicos se
contraen por cualquier razón. Ser responsable significa también velar para que los
enviados sigan en el campo o regresen al país cuando no pueden sostenerse
dignamente o enfrenten crisis que no se puedan resolver en el lugar de servicio.

3. Énfasis en la capacitación bíblica y misionera

Este tema se viene tratando desde hace tiempo pero todavía no tiene toda la atención
que merece. Puede que para algunos sea suficiente con tener un llamado porque
luego Dios los prepara de manera directa. Para otros la capacitación es tan larga que
terminan quedándose aún cuando debieron salir. En Argentina (y América Latina como
en Brasil, Bolivia, Perú, Costa Rica, para citar algunos ejemplos) existen lugares de
capacitación misionera, también hay programas de distinta duración. Sin duda que
esto no parece suficiente, menos aún si no se aprovechan. Por otra parte la inserción
misionológica en los altos centros de formación teológica sigue siendo un asunto
pendiente. Frente a estos desafíos no es posible renunciar a la capacitación. Esa
carencia limitará seriamente la adaptación cultural y el servicio, entre otras muchas
cosas. Hay que usar lo que se tiene y mejorarlo pero también puede que haya que
comenzar nuevas iniciativas.

4. Proceso claro de orientación y selección

No todas las entidades, en esto las iglesias locales tampoco están exentas, cuentan
con un claro proceso de orientación y selección de tal manera que la persona
interesada conozca los pasos que tiene que dar: requisitos, preparación necesaria y
tiempo probable de salida al campo. Por lo general hay tantos caminos de salida como
líderes tenga una determinada institución. Esto no ayuda y añade a la confusión. Es
necesario establecer un proceso y mantenerlo dinámico para que sirva a la gente y no
se sirva de la gente. Quien considere salir al campo por medio de una entidad hará
bien en pedir que se le explique claramente el proceso de salida, tiempo de
permanencia, regreso al país y temas relacionados.

5. Participación activa de la iglesia local

Los misioneros que salen sin el apoyo integral de una congregación tienen mayores
dificultades una vez que están en el campo y también cuando regresen al país. Por
esta razón, sin la activa participación de la iglesia local todo proyecto misionero a largo
plazo tendrá serias dificultades de realización. La iglesia local tiene un rol indelegable
y por lo tanto su compromiso es esencial. Es de esperar que la visión y compromiso no
dependa de una sola persona. Así el misionero no quedará varado cuando ocurra un
cambio de visión del liderazgo o de práctica en la vida de la iglesia. Esto ha causado
mucho dolor en los misioneros en el campo pues no siempre se les explica de qué
manera esos cambios pueden afectarlos.

6. Valorización del rol de la entidad misionera

Un creciente número de iglesias viene tomando más iniciativa para realizar la tarea
misionera sin contar con la participación de una entidad misionera. El hecho de que
una iglesia local se comprometa con la obra misionera es algo fundamental y debe
estimularse por todos los medios. Por otra parte hay que advertir a la iglesia que no
intente cumplir la función de la entidad misionera. No muchas congregaciones pueden
contar con el conocimiento, personal, experiencia y estructura necesarias. Los
misioneros así enviados también tienen limitaciones. Esto requiere de cooperación
basada en el reconocimiento y el aprecio mutuo.

7. Administración financiera sólida

Este es un tema fundamental ya que va desde la tarea de apoyo que se realiza a favor
del misionero hasta la recepción y tratamiento que tienen las ofrendas recibidas por
iglesias e individuos, entre otras muchas cosas. La entidad enviadora debe girar las
ofrendas para los misioneros en tiempo y forma. También es recomendable que se
mantenga informado al misionero con los datos de quienes ofrendan y el monto de la
ofrenda. La falta de una administración cuidadosa puede traer muchas frustraciones,
dificultades y limitar seriamente el desarrollo de la tarea. Hay que acordar las cosas
(iglesia, entidad, misionero) antes de salir al campo y luego no hacer cambios por
cuenta propia sin previa consulta y nuevo acuerdo. Un criterio sano es que la cuenta
de misiones no esté a nombre de una persona sino a nombre de la entidad, que haya
varios firmantes de manera conjunta y que la contabilidad esté abierta. La misma
debería ser auditada por alguien que no pertenezca al grupo de liderazgo, familiar o de
amistades de los directivos de la entidad. Todo recaudo para asegurar la transparencia
es muy sano.

8. Previsión para contingencias

Los responsables del misionero tienen que prever qué hacer ante circunstancias
inesperadas y de emergencia. Por ese motivo hay que poner especial atención a
problemas de salud, costo del pasaje de regreso, embarazo y alumbramiento en el
campo, traslado a otro país en caso de convulsión o guerra y otros asuntos. Bien se
sabe que es mejor prevenir que lamentar. Aunque por la cantidad de mensajes que se
reciben con pedidos de socorro pareciera que puede decirse: “Es preferible ahorrar
que luego mendigar”. En este tema hay que ocuparse de lo que se denomina la
reinserción del misionero y el choque transcultural inverso.

9. Estructura misionera bien establecida

Hay quienes no se sienten cómodos cuando se resalta la necesidad de contar con una
estructura establecida para lograr mejor apoyo para la tarea misionera. Ciertamente es
importante tener entusiasmo, voluntariedad y visión. Es esencial depender de la obra y
dirección del Espíritu Santo. También es cierto que hace falta más que las buenas
intenciones de quienes se juntan para comenzar una nueva entidad misionera; a veces
hay que decirlo, sin saber todo lo que eso significa. Cabe la pregunta ¿Es necesario
abrir una nueva entidad por cada nueva visión o proyecto misionero que surja? De
más está afirmar que no es solamente cuestión de comenzar algo, por muy loable que
sea, si luego eso no se puede mantener en el tiempo. Ese buen inicio (y corta
duración) sucederá si el proyecto misionero se apoya en una persona, grupo de
amigos, circunstancias favorables, búsqueda de protagonismo, aislamiento de otros
que trabajan en el tema, etc.

10. Compromiso con el Reino de Dios

El que sale no debe ir para abrir una filial nacional en otro país llevando consigo
normas, prácticas y estilos que no son adecuados al contexto cultural del campo de
misión. Tampoco puede ir sin reconocer a la iglesia que ya existe en el campo (sin
importar el tamaño o el estilo que esa congregación pueda tener). El misionero es
siempre un embajador y como tal representa a Jesucristo. Por esa razón procurará
que su tarea fortalezca a los creyentes nacionales para que ellos puedan edificar una
iglesia completamente enraizada en la Palabra e identificada con su propia cultura. Ser
responsable al enviar es también preparar personas que no busquen su triunfo
ministerial sino el mejor bien para la obra que van a realizar.

11. Expectativas realistas

Puede suceder que quienes envían tienen falsas expectativas acerca de los resultados
en el campo de misión. Esto puede obedecer a varios factores: desconocimiento de la
realidad del campo, motivación equivocada para el envío, urgencias y presiones desde
la base, desmotivación para seguir apoyando con el paso del tiempo, excesiva carga
para ver resultados inmediatos, incomprensión de la complejidad de la cultura
receptora, etc. En tales casos se necesita recordar que los frutos no se miden
solamente por los resultados numéricos de corto plazo (Aunque claro que debemos
esperar resultados!). Tampoco se mide por la cantidad de misioneros que se envían
sino por los que permanecen en el campo y dan frutos. También por quienes, habiendo
regresado al país, tienen una vida personal y familiar sana que les permite llevar
adelante un ministerio efectivo.

Conclusión
No tenemos que enviar a toda persona que llame a la puerta y diga que tiene una
carga para salir al campo misionero. Por lo menos no antes de reflexionar en todo lo
que significa enviar responsablemente. De otra manera se puede caer en una
imposición de manos ligera. Ligera porque declara una bendición que la persona no
está en condiciones de recibir o ligera, porque quienes lo hacen no tienen el
compromiso de respaldar de manera perseverante y a largo plazo su envío inicial.

Con el mismo énfasis hay que afirmar que no es cuestión de retrasar indebidamente la
salida de los misioneros esperando que ellos tengan tal grado de madurez,
preparación y unción tal que nunca los encontremos listos para ser enviados. Sin duda
Dios tiene lugar para todos en Su propósito redentor. Justamente quienes reúnen
todos los requisitos deseables están tan establecidos en el ministerio local que no
siempre están dispuestos a salir. Los que fueron llamados a enviar no tienen libertad
para adelantar, tampoco retrasar, el tiempo de salida. Juntos: iglesia, entidad, futuro
misionero y quienes los reciban en el campo tienen que asumir las responsabilidades y
privilegios de la labor misionera. No quedemos lamiendo las heridas de las faltas
pasadas, tampoco las sacudamos como si nada hubiera pasado. Reflexionemos juntos
y planifiquemos para que nuestro envío sea más numeroso y responsable que nunca.