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    Organizacional Tarea 7

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    AntonellaGodinezSalazar
    El documento discute los propósitos y métodos de evaluación del desempeño de los empleados. Señala que los propósitos más importantes son proporcionar capacitación y retroalimentación, así como determinar aumentos salariales y decisiones de promoción. También analiza los problemas potenciales de usar un sistema de evaluación de 360 grados y diferentes formas de medir el desempeño, concluyendo que la mejor manera de comunicar los resultados a los empleados es prepararse, crear un ambiente cómodo y enfocarse en el comportamiento más que en

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    El documento discute los propósitos y métodos de evaluación del desempeño de los empleados. Señala que los propósitos más importantes son proporcionar capacitación y retroalimentación, así como determinar aumentos salariales y decisiones de promoción. También analiza los problemas potenciales de usar un sistema de evaluación de 360 grados y diferentes formas de medir el desempeño, concluyendo que la mejor manera de comunicar los resultados a los empleados es prepararse, crear un ambiente cómodo y enfocarse en el comportamiento más que en

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    organizacional tarea 7

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    El documento discute los propósitos y métodos de evaluación del desempeño de los empleados. Señala que los propósitos más importantes son proporcionar capacitación y retroalimentación, así como determinar aumentos salariales y decisiones de promoción. También analiza los problemas potenciales de usar un sistema de evaluación de 360 grados y diferentes formas de medir el desempeño, concluyendo que la mejor manera de comunicar los resultados a los empleados es prepararse, crear un ambiente cómodo y enfocarse en el comportamiento más que en

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    U.P.T.

    - FAEDCOH
    Escuela Profesional de Humanidades Psicología
    Carrera Profesional De Psicología Organizacional

    TRABAJO ENCARGADO

    CAPÍTULO 7: ‘’Evaluación del desempeño del empleado’’

    1. ¿Cuál piensa que es el propósito más importante de la evaluación del desempeño?

    Los más importantes son proporcionar capacitación y realimentación a los empleados.


    Muy aparte también se debe de determinar los incrementos salariales, tomar decisiones de
    promoción y realizar investigación de personal.

    2. ¿Por qué?

    El proporcionar capacitación y retroalimentación de los empleados debe ser un proceso


    continuo. Para determinar los incrementos salariales se debe observar si las actividades
    realizadas por los empleados son positivas y negativas y esto ayuda a tomar decisión de para
    el ascenso o despido.

    3. ¿Qué problemas podrían resultar de utilizar un sistema de evaluación de 360


    grados?

    Los problemas que ocurrirían si se utiliza una evaluación 360 es el tiempo ya que se
    requiere de diferentes empleados y la determinación de los incrementos salariales.

    4. En el capítulo se mencionó una variedad de formas para medir el desempeño.


    ¿Cuál cree que es la mejor? ¿Por qué?

    Es importante seleccionar métodos de evaluación precisos para evaluar el éxito o el


    descenso que nos causara un empleado dentro de una organización. También es importante
    determinar quien hará la evaluación del desempeño, porque cuando se emplean colegas o pares;
    mientras los supervisores ven los resultados de los esfuerzos de un empleado, los pares a
    menudo observan el comportamiento real y las calificaciones de los pares a menudo vienen de
    compañeros que trabajan directamente con la persona en evaluación
    U.P.T. - FAEDCOH
    Escuela Profesional de Humanidades Psicología
    Carrera Profesional De Psicología Organizacional

    5. ¿Cuál piensa que es la mejor manera de comunicar los resultados de la evaluación


    del desempeño a sus empleados?

    El evaluador debe preparase previamente para la entrevista, crear un ambiente cómodo


    y comunicar: El papel de la evaluación del desempeño, el cómo se realizó la evaluación del
    desempeño, el cómo se logró el proceso de evaluación, la expectativa de que la entrevista de
    evaluación será interactiva, y por último el objetivo de entender y mejorar el desempeño.
    También se debe limitar la comunicación al informe del comportamiento y desempeño más
    que de los rasgos que posee o no el empleado.

    6. ¿Es una buena idea la doctrina del trabajo a voluntad? ¿Por qué sí y por qué no?

    Es buena idea porque si el empleado no se siente a gusto con su puesto puede renunciar
    sin necesidad de dar explicación y no es una buena idea porque también si el jefe desea puede
    despedirlo por alguna causa que para el haya sido grave.

    Docente: Ps. Julio Valencia Valencia


    Alumna: Antonella Godinez Salazar
    Tacna, 11 de Mayo del 2018

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