“ AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL"

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS.

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

ASIGNATURA:

DIRECCIÓN DE PERSONAL I

DOCENTE:

WILMER FERMIN CASTILLO MÁRQUEZ

TEMA:

MONOGRAFIA SOBRE DISEÑO DE CARGO

ACTIVIDAD: N° 8

INTEGRANTES:

 RENA MABEL DE LAMA CALVA

 WILLIAM SANCHEZ HURTADO
 DIANA EIXSABEL ZAPATA MOSCOL

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 ÍNDICE

I.- INTRODUCCIÓN ..............................................................................................................................3

II.- DISEÑO DE CARGO ........................................................................................................................4
2.1.- RESEÑA HISTÓRICA ........................................................................................................5
2.1.1.- Escuela Clásica de la Organización Científica del Trabajo .......................................5
2.1.2.- Teoría Clásica de la Organización ...............................................................................7
2.1.3.- Escuela de las Relaciones Humanas .............................................................................7
2.1.4.- Modelo Burocrático ......................................................................................................7
2.1.5.- Teoría Estructuralista ...................................................................................................8
2.1.6.- Escuela Neoclásica .........................................................................................................8
2.1.7.- Teoría de Sistemas.........................................................................................................8
2.1.8.- Panorama Actual...........................................................................................................9
2.2.-Descripcion de Cargos ........................................................................................................10
2.2.1.- Finalidad ......................................................................................................................10
2.2.2.- Características .............................................................................................................11
2.3.- Cargo...............................................................................................................................11
2.3.1.- Elementos del Cargo ...................................................................................................11
2.3.2.- Enfoque del Diseño de Cargo .....................................................................................12
2.3.2.1.- Enfoque Clásico ........................................................................................................13
2.3.2.2.- Enfoque Humanístico ...............................................................................................13
2.3.2.3.- Enfoque Situacional .................................................................................................13
2.4.-Enfoques del Diseño de Puesto ...........................................................................................13
2.4.1.- Enriquecimiento del trabajo.......................................................................................14
2.4.2.- Simplificación del Trabajo .........................................................................................14
2.4.3.- Ampliación y Rotación del Trabajo ...........................................................................14
2.4.4.- Diseño del Trabajo ......................................................................................................14
III.- CONCLUSIÓN ..............................................................................................................................16
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................................17

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 I.- INTRODUCCIÓN

El diseño de cargos, consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que

se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, los niveles
de formación y experiencias necesarios para poder desempeñarlo con eficacia, resaltando
la responsabilidad que se le va exigir al ocupante del cargo y las características físicas o
ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo.

El presente trabajo tiene como objetivo general describir la finalidad e importancia del
diseño de cargo, definiendo los conceptos de puesto, cargo, tarea, función y
responsabilidad. Tiene como objetivos específicos demostrar que el diseño de cargo ha
estado presente a través del tiempo y ha ido adquiriendo importancia con las diferentes
teorías administrativas establecidas después de estudios y análisis de la actividad humana
en los puestos laborales.

Se presenta una breve reseña histórica de diseño de cargo que se ha tenido a través del
tiempo en las actividades económicas y comerciales, se analizan los enfoques establecidos
del diseño de cargo y diseño de puesto, donde se define cargo como conjunto de cometidos
y responsabilidades, conocimientos, perfiles, relaciones y resultados que lo distinguen; y
puesto se define como agrupación de cargos idénticos conformado por un grupo de tareas y
responsabilidades

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 II.- DISEÑO DE CARGO

El diseño de cargos define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios

de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y preparan
procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para
desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de
los cargos; prepara organigramas, elabora monografías; diseña pruebas para medir
conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda
ocupacional relacionada (Angulo, J, 2004, p.11).

La realización del diseño de cargos es una herramienta básica para la administración y la

gestión del talento humano, ya que dentro de la organización, el puesto de trabajo juega un
papel importante, porque estos son la parte que le dan movimiento y cuerpo a la
organización.

A través del diseño de cargo se le asignan a las personas, responsabilidades, actividades y

diferentes compromisos dentro de la organización. El cargo representa todo lo que la
persona hace o desarrolla dentro de la organización, es decir se determinan las
competencias, habilidades y destrezas que debe tener para ocupar el cargo.

El objetivo de realizar un diseño de cargo es definir de una manera clara y precisa las tareas
y funciones específicas que se deben desempeñar en un determinado cargo, y los factores
que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

El diseño de cargo tiene que ver con la productividad y competitividad de las empresas, ya
que implica una relación directa con el recurso humano que es la base para el desarrollo de
cualquier organización

La complejidad y la incertidumbre del entorno actual han llevado a que las empresas
emprendieran procesos de cambio para hacerles frente. En muchos casos, los programas de
cambio implican modificaciones significativas en la estrategia, la estructura, las prácticas
de recursos humanos, los sistemas de información y la cultura de la organización (Gilli, J,
Arostegui, A y Doval, I, 2007, p.36).

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El diseño de cargo ayuda a identificar las funciones individuales que necesitan los
empleados para realizar su trabajo de forma exitosa como son el conocimiento, habilidades,
capacidades y demás factores que lo lleven al desempeño optimo .

“El diseño de cargo se remonta al surgimiento del hombre, es la distribución del contenido
de trabajo, las relaciones y los métodos para satisfacer requisitos económicos, tecnológicos,
sociales, organizacionales y personales del ocupante del cargo”.(Zayas, 2012, p.9)

2.1.- RESEÑA HISTÓRICA

La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar

quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar,
pescar y a la agricultura. El sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el
primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.

La revolución industrial con la consecuencia socialización del trabajo a partir del desarrollo
de procesos fabriles, llevo a la búsqueda de regularidades en la dirección de grandes grupos
de personas.

2.1.1.- Escuela Clásica de la Organización Científica del Trabajo

La escuela clásica tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor,
Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson, Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y
Lilliam Gilbreth.

Esta escuela clásica de la organización científica del trabajo surge como un intento por
parte de Frederick Winslow Taylor,(1856 – 1915), su iniciador, de abordar científicamente
el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de
tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los
métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores
(Zayas, P. 2012, p.18).

Frederick Taylor planteó un grupo de principios de administración vinculados con la

supervisión del trabajo de los operarios, formulando como principios los siguientes:

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  Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible de acuerdo con sus aptitudes.
 Limítese el trabajo a cada operario a la ejecución de una sola función principal.
 Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado debe tener el menor
número posible de funciones que realizar.
 Los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la dirección
que permiten a aquél realizar su labor mejor y más rápidamente.
 Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo que tiene
que hacer y cómo debe hacerlo.

Taylor planteaba que en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador que hacer
y cómo; y cualquier mejoría incorporada a la orden establecida es negativa para el éxito, y
enfocaba su teoría sobre la base del denominado hombre de primera categoría, a partir de
las cualidades físicas y con la concepción de que el hombre sólo trabaja por dinero.

Las principales características del diseño de cargo de la escuela clásica de la organización

científica del trabajo son:

 Estudios de trabajo del análisis de tiempos y movimientos.

 Trabajo fragmentado.
 Racionalización del trabajo.
 Descomposición del trabajo en sus elementos más simples.
 Simplificación de las operaciones manuales.
 Producción en serie.
 Repetición constante del trabajo.
 Poca capacitación caracterizado por un rápido entrenamiento para la adquisición de
habilidades y destrezas.
 Trabajo estandarizado, medio y fases en el tiempo requerido.

Uno de los aspectos esenciales que caracterizan esta corriente, es su énfasis en los aspectos
relacionados con la organización del trabajo, concibiendo al hombre como un ser netamente
económico.

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2.1.2.- Teoría Clásica de la Organización

Henry Fayol (1841 – 1925), representa la teoría clásica, desarrollo postulados que estudian
la organización desde el punto de vista de sus interrelaciones estructurales.

Fayol planteo la existencia de seis grupos de funciones básicas en el funcionamiento de una

empresa y que a cada función esencial le corresponde una determinada capacidad específica
que el hombre debe poseer para ejercerla bien.

Estas funciones básicas son las técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y
las administrativas.

2.1.3.- Escuela de las Relaciones Humanas

Esta escuela coloca al factor humano como eje central, concibiendo fundamentalmente al
trabajador como homo social.

En esta corriente existió una intensa participación de la psicología, se sustentó en los

experimentos Hawthorne realizados por Elton Mayo.

Elton Mayo, F. Roethlisberger y W. Dickson en los experimentos Hawthorne de la Wertern

Electric buscaban las condiciones materiales para mejorar la productividad, y se
encontraron que las relaciones interpersonales actúan en el mundo del trabajo.

2.1.4.- Modelo Burocrático

El modelo burocrático surge en la década de los 40, tenía una orientación basada en la
escuela clásica, donde se persigue mediante la determinación de normas, prescripciones y la
división de funciones, la no interferencia de las emociones en el desempeño laboral.

Los análisis del sociólogo Max Weber sobre los tipos de sociedad y antigüedad los clasifico
en tradicional, carismática y racional, legal o burocrática.

El modelo burocrático se desarrolla con la concepción mecánica de la organización de

dirección, de la producción y del trabajo.

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2.1.5.- Teoría Estructuralista

En la década de 1950 surge la teoría estructuralista, la cual trata de corregir el

esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido de incluir y valorar aspectos
relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos, tales como la
correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la
organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales (Zayas,
P, 2012, p, 23).

2.1.6.- Escuela Neoclásica

La escuela neoclásica surge alrededor de la década de los años 50, con un marcado carácter
ecléctico y empirista, la cual tiene entre sus principales representantes a Peter Drucker.

Sus preceptos se basan en la teoría clásica de la organización científica del trabajo y aborda
en sus postulados los aspectos vinculados con el factor humano, tales como: la organización
como sistema social, la organización informal y la dinámica de grupos, las comunicaciones,
el liderazgo, el estilo de dirección y los objetivos organizacionales e individuales,
resaltando las técnicas de la dirección por objetivos, donde hacen énfasis en la importancia
de la participación y el compromiso de los implicados.

2.1.7.- Teoría de Sistemas

Entre los representantes de los distintos enfoques de la escuela de sistemas se encuentran:

C. Shannon, N. Wiener, T. Parsons, A. Hall, S. Optner, J. Forrester, R. Likert, D. Katz, R.
Kahn, E. Trist, entre otros.

El sistema es un conjunto de elementos que interactúa entre si y el entorno, en función de

un objetivo y contiene propiedades como: totalidad, sinergia, estructura, organización
interna, cualidad resultante e interrelación con el medio.

Forrester, J (1961), desarrolló la teoría de la dinámica de sistemas y planteó las cualidades

que tienen los principios del pensamiento sistémico:

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Interconectividad, complementariedad, incertidumbre y cambio.

También Forrester, J desarrolló las leyes de la dinámica de sistemas que son:

 Fragmentación: si se divide un sistema pierde dinámica, así la departamentalización

de forma tradicional reduce la dinámica empresarial.
 Presiones: cuanto más se presiona un sistema más presiona este en sentido inverso.
 Mejoras aparentes: cuando presionamos un sistema este mejora para después
empeorar.
 Demoras: existe un tiempo entre la decisión y el resultado.
 Ciclos: un ciclo positivo, será seguido por un ciclo negativo, luego de otro positivo.
 Limite de crecimiento: todo sistema tiene por lo menos un límite al crecimiento.
 Palanca: si eliminamos el limite más importante o más potente el sistema ganará
dinamismo en forma más que proporcional.

Dentro de esta escuela existen diferentes posiciones que hacen énfasis en modelos
matemáticos, modelos de comunicación, sentando las bases de la ciencia de la
comunicación, ingeniería de sistemas, las leyes de la dinámica de sistemas, la cibernética
como ciencia de control, las elaboraciones sociológicas en el campo de las organizaciones y
el enfoque sociotécnico por el carácter integrador del aspecto social y tecnológico.

2.1.8.- Panorama Actual

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, junto con el desarrollo de
las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, originando cambios en los
enfoques teóricos y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a
nuevas situaciones, asi el termino competencias invade el campo de la gestión de recursos
humanos y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto.

Hoy en día se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratégica de una
organización y se introducen nuevos términos como capital humano, capital intelectual,
potencial humano.

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El concepto actual de las competencias laborales es uno de los conceptos pioneros, que
permitió la integración y colaboración del trabajo.

El modelo de producción ajustada, aligerada o de alto rendimiento aporta a la organización

de producción, dirección, el diseño de cargos y al análisis y descripción de cargos. La
producción ajustada, tiene como prioridad el incremento de la productividad, y la creación
de condiciones para la competitividad y el empleo, reconoce que es necesario prestar mayor
atención a la vida laboral y familiar. Los sistemas de producción ajustada son más
productivos y tienen sus objetivos en los costos, calidad y el tiempo.

Este sistema de producción ajustada se basa en la flexibilidad de las tareas, la identificación

con el objetivo de la calidad total y el mejoramiento continuo y también pretenden atender
las necesidades de los trabajadores.

Los enfoques de sistemas, círculos de calidad, la calidad total, la dirección integrada por
proyectos, el sistema de gestión global, de la gestión de procesos, las tecnologías de la
información y las comunicaciones y las decisiones dinámicas, organizaciones que aprenden
y las últimas tendencias de organizaciones inteligentes y de redes del trabajo que llevan a
estructuras totalmente flexibles y cambiantes a la innovación. Todos estos espacios tienen
cabida en la organización hasta hoy en día, para el diseño y el análisis, descripción y
valoración de cargos (Zayas, P, 2012, p. 36).

2.2.-Descripcion de Cargos

Se define como un producto derivado del análisis, que contiene unaq relación de los
objetivos y funciones, tareas del cargo, principales acciones u operaciones, condiciones de
trabajo, riesgos y responsabilidades de los que se derivarán los requerimientos humanos
integrados en las formaciones y competencias para su desempeño exitoso, los vcuales serán
plasmados en la especificación y el perfil de los cargos.

2.2.1.- Finalidad

 Identificar los procesos y las operaciones.

 Determinar jerarquías de autoridad.

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  Mejora en la comunicación entre los directivos y empleados en la organización.
 Eliminar la duplicidad de tareas.
 Determinar responsabilidades.
 Determinar deberes y derechos.
 Estructurar la organización.

2.2.2.- Características

Se caracteriza por:

 Identificar y aislar, para el propósito del estudio, las tareas componentes de un

cargo.
 Examinar como son desempeñadas las tareas.
 Examinar cuando y porque son desempeñadas de aquella manera las tareas.
 Identificar las principales áreas de responsabilidad.
 Anotar las condiciones de trabajo predominantes, en cuanto a los aspectos físicos,
sociales y financieros del cargo.
 Identificar las demandas personales que un cargo exige a un individuo.

2.3.- Cargo

El cargo es el conjunto de funciones y tares desarrolladas por un trabajador que manifiestan

una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización.

Un cargo consta de un conjunto de cometidos y responsabilidades, conocimientos, perfiles,

relaciones, resultados, que lo distinguen de los demás y que constituye el trabajo asignado.
La posición del cargo en el organigrama señala su nivel jerárquico, su subordinación y sus
subordinados (Torres, J y Jaramillo, O, 2014, p.32).

2.3.1.- Elementos del Cargo

a. Objetivos: Constituyen la razón de existencia del cargo, es la contribución que hace

a otros subsistemas, y a la organización en general el ocupante del mismo, e incluye
lo que algunos autores denominan áreas clave de resultados.
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 b. Resultados del trabajo: Son las metas concretas que se esperan como producto del
trabajo.
c. Procesos: Conjunto de las fases sucesivas o una serie de acciones directa hacia una
intención especifica.
d. Funciones: Conjunto de tareas de carácter general que constituyen la esencia de los
objetivos del cargo; por ejemplo asesorar, coordinar, organizar, controlar, regular,
planificar.
e. Tareas: Conjunto de acciones y operaciones que constituyen una unidad compleja y
son las principales actividades concretas que se desarrollan en un cargo; por
ejemplo, ordenar el puesto de trabajo, elaborar un informe.
f. Acciones u operaciones: Las unidades simples de ejecución o de acción que se
desarrollan en la realización de tareas inherente a un cargo; por ejemplo, correr,
saltar, coger, apretar, empujar, escribir.
g. Condiciones de trabajo: Las situaciones, circunstancias y factores que caracterizan
el medio en el que un trabajador desarrolla sus actividades. Las condiciones de
trabajo contemplan los factores higiénicos, ergonómicos, de seguridad,
aseguramientos para el desempeño de la actividad y los servicios de bienestar.
h. Riesgos: Las condiciones, situaciones, características del trabajo o factores
inherentes al mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad física o
mental.
i. Responsabilidades: Son obligaciones que contrae el ocupante del cargo por el uso,
distribución, conservación y mantenimiento de los recursos asignados al cargo, así
como por el cumplimiento de las funciones pertinentes.
j. Valores organizacionales: Son aquellos sistemas simbólicos compartidos por la
organización y que determinan el ajuste de sus miembros a la misma. En esta
categoría se manifiesta el contenido, la variedad, las acciones y las condiciones en
que se realiza el trabajo, lo cual refleja las principales características del trabajo.

2.3.2.- Enfoque del Diseño de Cargo

Existen tres enfoques a través de los cuales se pueden diseñar los cargos en la
organizaciones: Clásico, Humanístico y Situacional.

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2.3.2.1.- Enfoque Clásico

Énfasis en la tarea y en la máxima eficiencia, define métodos estandarizados, otorga

incentivos salariales por producción y fragmentación del trabajo. Considera a la persona
como el apéndice de la maquina y como recurso productivo.

Este diseño es utilizado por empresas maquiladoras y con línea de fabricación en su

proceso productivo (Torres, J y Jaramillo, O, 2014, p.34).

2.3.2.2.- Enfoque Humanístico

Incluye conceptos de organización informal, liderazgo, recompensas sociales,

comportamiento grupal y comunicación. El énfasis recae en la interacción entre las
personas y grupos sociales, en el ambiente de trabajo cohesionado y agradable en el cual se
debe realizar la tarea, e intervalos de tiempos libre. Busca la realización personal.

2.3.2.3.- Enfoque Situacional

El modelo parte de la premisa de que el diseño de cargo debe tener un enfoque sistémico,
compuesto de entradas (información, materia prima, recursos) con las que funciona el
sistema; las operaciones o procesos de transformación, y las salidas son el resultado del
trabajo del ocupante. Por último la retroalimentación es el seguimiento a los resultados y la
comparación con los estándares de desempeño (Torres, J y Jaramillo, O, 2014, p.35).

2.4.-Enfoques del Diseño de Puesto

“Puesto es la posición formal definida en la estructura organizacional. Es la agrupación de

cargos idénticos conformado por un grupo de tareas y responsabilidades significativas, que
se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas”.(Torres, J y Jaramillo, O,
2014, p.32)

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2.4.1.- Enriquecimiento del trabajo

Tiene como principal función hacer que los cargos sean más interesantes y mejoren el
ajuste, la motivación y satisfacción de los empleados, ofreciendo mayor autonomía,
variedad, retroalimentación y significación. Para poder aplicar con éxito el
enriquecimiento, es necesario otorgar a los empleados mayor delegación de autoridad para
la toma de decisiones, para establecer sus propias metas y autoevaluar su rendimiento.

2.4.2.- Simplificación del Trabajo

Supone que la actividad puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la
eficiencia. Puede utilizar la mano de obra eficazmente para producir una gran cantidad de
productos estandarizados.

2.4.3.- Ampliación y Rotación del Trabajo

Se utiliza generalmente para volver a diseñar algunos puestos aburridos, rutinarios y

repetitivos. La ampliación aumenta las tareas y obligaciones de un cargo, lo que permite un
aumento en la satisfacción por la reducción de la monotonía y el aburrimiento. Su
implementación conlleva a capacitar a los empleados para desempeñar diversas tareas, las
cuales requieren muchas habilidades, ya sea en organizaciones de manufactura o de
servicio.

2.4.4.- Diseño del Trabajo

En este caso el trabajo se diseña para los equipos de tal forma que ellos realicen una tarea
completa. Son los miembros los que deciden cómo realizarán la operación, Este diseño se
ajusta mejor en estructuras organizacionales planas y flexibles (Torres, J y Jaramillo, O,
2014, p.31).

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Ejemplo de descripción de cargo de un colaborador en la Empresa Eléctrica Cam S.A
ubicada en la ciudad de Sullana.

El operario trabaja de lunes a sábado de 8:00 Am hasta 5:00 Pm, las actividades que
realiza según su función, tarea y atribución las explicamos en el siguiente cuadro:

ITEM DESCRIPCIÓN EJEMPLO: Empresa Electrica,

jefe de cuadrilla del área de
control de perdidas.
FUNCIÓN Propósito o tarea que se le Controlar las pérdidas de
atribuye a una cosa energía electrica en la ciudad
de Sullana.
TAREA Lo que debe hacerse en un Inspeccionar suministros con
tiempo específico consumos bajos de tiendas o
usuarios.
ATRIBUCIONES Interpretación o explicación Capacidad de discernir en los
que se hace acerca de las trabajos realizados con éxito.
causas, motivos y razones de
algún suceso ya sea en otros o
en el individuo que la hace.

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III.- CONCLUSIÓN

El diseño de cargo abarca el análisis, la descripción y elaboración del cargo o puesto

necesarios en una organización.

Busca el propósito, lugar, medio y personas adecuadas para cada cargo, mediante
interrogantes necesarias para cubrir las necesidades operativas de cada cargo.

Interrogantes como:

 ¿Qué se hace?, ¿Por qué se hace?, ¿Qué otra cosa podría hacerse?, y ¿Qué debería
hacerse?, que corresponden al Propósito del cargo.
 ¿Dónde se hace?, ¿Por qué se hace allí?, ¿En qué otro lugar podría hacerse?, y
¿Dónde debería hacerse?, preguntas que corresponden al Lugar.
 ¿Cómo se hace?, ¿Por qué se hace de ese modo?, ¿De qué otro modo podría
hacerse?, y ¿Cómo debería hacerse?, preguntas que corresponden al Medio.
 ¿Quién lo hace?, ¿Por qué lo hace esa persona?, ¿Qué otra persona podría hacerlo?,
y ¿Quién debería hacerlo?, preguntas que corresponden para ubicar la persona
adecuada para el cargo.

Por lo tanto el diseño de puestos puede desempeñar un papel preponderante al intentar

identificar las necesidades de los empleados y de la organización y eliminar obstáculos
en el lugar del trabajo que frustran dichas necesidades.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Gilli, J, Arostegui, A y Doval, I. (2007). Diseño Organizativo: estructura y proceso. Buenos

Aires-Argentina: Ediciones Granica.

Zayas, P. (2012). La Función de la Organización y el Análisis y Descripción, las

especificaciones, la matriz para elaborar el perfil de las competencias, de los cargos u
ocupaciones. Cuba: B-EUMED.

Torres, J y Jaramillo, O. (2014). Diseño y Análisis del Puesto del Trabajo: herramienta para
la gestión del talento humano. Barranquilla-Colombia: Universidad del Norte.

Angulo, J. (2004). El Diseño de Cargos de la Organización Moderna. Colombia:

Universidad de la Sabana.

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