Socialización Organizacional

Socialización
organizacional
Cultura
Organizacional
1
Socialización
organizacional
Como suele ser normal en la vida cotidiana, la primera impresión cuando nos
encontramos con una persona tiene gran valor; por eso suele decirse que “la
primera impresión es la que cuenta”. De igual manera le sucede a una
persona cuando se incorpora por primera vez a una empresa. Sin embargo,
es frecuente encontrarse con situaciones en las que el recién ingresado tiene
que descubrir por sí solo la mayoría de los aspectos que lo rodean: puesto
de trabajo, compañeros, jefes, cultura.
En muchas ocasiones, la adaptación o socialización se da por los errores

cometidos en el trabajo por falta de información y de apoyo inicial, y con el
pasar del tiempo el ingresante se va dando cuenta de lo que está y no está
permitido.
Este panorama encierra consecuencias negativas tanto para la persona,

como para la empresa. Para la persona, porque tiene una carga de estrés
añadida por la situación de cambio e incertidumbre que toda incorporación
a una empresa lleva consigo; porque le hace dudar incluso de lo acertado de
su decisión y, en el mejor de los casos, llega a resignarse pensando que en la
mayoría de las empresas sucede lo mismo. Y para las empresas, las
consecuencias se traducen en demoras en los tiempos en que la persona
puede alcanzar el desempeño esperado.
Para prevenir estas situaciones se aconseja a las empresas llevar a cabo un

plan de inducción o socialización. Este consiste en un proceso que incluye el
aprendizaje de todos los procedimientos, para que el trabajador recién
incorporado a la empresa se encuentre lo más satisfecho posible desde el
primer momento.
Este proceso acelera la integración del individuo en la organización, lo cual

supone que se va a hacer uso de su potencial más rápidamente posible. Es
importante, por tanto, dedicar esfuerzos, presupuesto y tiempo para que el
recién incorporado consiga alcanzar lo antes posible un alto nivel de
desempeño.
Para implementar un proceso de inducción se recomienda tener un

procedimiento general de bienvenida, y otro más específico para el puesto
al que se desea incorporar la persona.
El protocolo general consiste en la recepción por parte del gerente general

de la empresa y su jefe directo, visita a las instalaciones, presentación a
2
compañeros, información sobre la empresa, principales clientes, productos
o servicios ofrecidos. Es importante informar sobre todo lo que pueda
afectar directamente su puesto de trabajo y el nivel de responsabilidades.
La dirección debe aprovechar la oportunidad para informar las prácticas de

Recursos Humanos que se realizan en la empresa, como planes de
formación, planes de carrera, evaluaciones de desempeño, beneficios
sociales, etcétera.
Los procesos de inducción se completan con un acercamiento a la cultura

organizacional o valores compartidos por la organización, y con un conjunto
de consejos acerca de las condiciones de trabajo y demás asuntos de interés,
como la forma de percibir los salarios, permisos, condiciones de trabajo,
asistencia, comedores, descansos, etcétera.
La duración del plan de inducción o socialización dependerá del tipo de

empresa y del puesto; puede ser de un día o varias semanas.
Las empresas que tienen experiencia en esta práctica suelen informar

claramente el protocolo de bienvenida, y disponen de un documento que
entregan a cada nueva incorporación, denominado manual de inducción.
El contenido frecuente de un manual de inducción es:
a) carta de bienvenida;
b) historia de la empresa;
c) situación geográfica y estructura organizacional;
d) tamaño y dotación de la empresa;
e) organigrama;
f) principales clientes;
g) convenio colectivo, si lo tuviese;
h) seguridad y salud laboral;
i) condiciones de trabajo;
j) beneficios sociales.
Se puede sumar a ese listado las entrevistas de ingreso y de salida. Estas

últimas suceden cuando un trabajador decide dejar la empresa de forma
voluntaria; el objetivo es conocer las razones que lo llevaron a tomar la
decisión.
3
Los manuales de inducción suelen ser una guía para el personal ya vinculado
con la empresa, ya que recoge de manera clara los aspectos más
representativos de la cultura organizacional.
Ejemplo de un proceso de socialización organizacional o inducción:
 Paso 1: recepción. El nuevo trabajador es recibido por el

departamento de Recursos Humanos, el cual le da la bienvenida y le
explica cómo van a ser sus primeras horas en la empresa. Se le hace
entrega del manual.
 Paso 2: visita y presentación a gerentes y directores. En este paso se

presenta a la persona recién incorporada a los gerentes y directivos
de la organización.
 Paso 3: visita a las instalaciones. Se guía al trabajador en una visita

panorámica y guiada por las instalaciones para que conozca el espacio
físico, tamaño y distribución de la empresa.
 Paso 4: presentación al jefe de departamento. En esta instancia, se

presenta al jefe del departamento en el cual se desempeñará. Aquí se
le explica la función del mismo y sus características más importantes.
En este momento, se explican asuntos relacionados a las condiciones
de trabajo, objetivos, evaluaciones, promociones, etcétera.
 Paso 5: presentación al jefe directo y compañeros.
 Paso 6: ubicación en el puesto. Se sitúa a la persona en su puesto de

trabajo, y se le informa y forma en todo lo necesario para comenzar a
trabajar.
 Paso 7: nombramiento de un tutor o padrino. En este paso se nombra

a una persona que le servirá de tutor en los primeros días de trabajo.
La inducción es la primera aproximación formal que tiene una persona con

la cultura organizacional de la empresa donde trabaja. Sin embargo, no es el
único momento dentro del proceso de socialización.
Desde el momento en que la empresa define el perfil del puesto y lo publica

con el fin de atraer a candidatos idóneos está transmitiendo su cultura, es
por eso que hay que prestar especial atención a esta instancia, y procurar
atraer y contratar a personas compatibles con la organización.
A modo de síntesis, podemos dividir el proceso de socialización en tres

momentos:
4
Antes del ingreso
Esta etapa reconoce que cada individuo trae consigo un conjunto de valores,
actitudes y expectativas, las cuales serán valoradas o no en su futura área de
trabajo y en la organización.
Incluye todo lo aprendido antes de que alguien ingrese a una empresa. Las
competencias, los valores y el aprendizaje obtenidos en las organizaciones
en las que trabajó el candidato anteriormente nos permitirán anticipar cuán
fácil será su adaptación a la cultura de nuestra organización.
Muchas empresas valoran a las personas con poca experiencia, porque

consideran que será más rápida su adaptación a la propia cultura.
Es fundamental, en esta etapa, el análisis de las competencias de adaptación

y apertura al aprendizaje del candidato; estudiar detenidamente su carrera
profesional y sus valores. También, es importante que la empresa le
presente las características del puesto vacante, e indagar qué conocimientos
y percepciones tiene sobre la organización.
El encuentro
Una vez que el candidato ha sido contratado, entramos en la segunda etapa.

En esta instancia, el nuevo empleado ve a la empresa como es, y aquí surge
un problema común: la disonancia cognitiva. Esto ocurre cuando las
expectativas que tenía el candidato no coinciden con la realidad de la
organización, o cuando las expectativas que tenía la organización, del
candidato, no coinciden con el real desempeño del nuevo empleado.
Cuando difieren las expectativas es cuando más importancia toma el

proceso de socialización; la organización debe ayudar a desaprender viejas
costumbres y hábitos, y a adquirir nuevos.
La metamorfosis
En esta etapa, el trabajador comienza a incorporar y aprender aspectos

claves de la nueva empresa y de su nuevo trabajo. Es aquí donde se
empiezan a producir cambios. En general, estos generan un estado de
ansiedad que provocan en el individuo una adaptación y tiempos de
aprendizajes cortos.
En esta instancia, el trabajador modifica sus actitudes y conductas, adapta

sus creencias e incorpora aspectos de la nueva cultura organizacional. Este
proceso finaliza cuando el trabajador se siente cómodo y seguro en su lugar
de trabajo; cuando ha generado un grupo de pertenencia y se siente
5
aceptado; y cuando entiende el sistema al cual pertenece, sabe que se
espera de él y puede lograrlo.
Un correcto y completo proceso de socialización ayudará a que los nuevos

empleados se adapten fácilmente a la nueva organización, nueva cultura y
nuevo trabajo.
Van Maanen y Schein (1979), en la obra “Toward of theory of organizational

socialization”, sostienen que la socialización es el proceso a través del cual
las personas adquieren conocimientos y competencias necesarias para
cumplir sus funciones de manera correcta.
Los autores distinguen entre dos tipos de socialización: un proceso formal y

otro informal. Sostienen que:
(…) la socialización formal está constituida por aquellas

prácticas mediante las cuales el individuo que ingresa a la
empresa es, en mayor o menor medida, segregado de los
restantes miembros de organización mientras se lo somete a
un sistema de experiencias especialmente concebidas para
los recién llegados. (…) Los procesos informales no distinguen
específicamente el rol de “recién llegado” o “novato”, y
utilizan tácticas menos convencionales donde los nuevos
miembros aprenden mediante el ensayo y error. (Van
Maanen y Schein,1979, citado en Ritter, p. 55).
Para finalizar con este módulo, quisiera compartirte una síntesis de los
consejos que da Jack Welsh (CEO de General Electric) a sus ejecutivos sobre
los aspectos que constituyen la columna vertebral de la cultura que impulsó
su empresa1:
1) Cree una visión y encienda la pasión de su organización.
2) Lidere.
3) Enfrente la realidad.
4) No se concentre tanto en los números.
5) Ponga el foco en lo estratégico.
6) No microadministre.
1 Puede leer el artículo completo en el material bibliográfico obligatorio de Michael Ritter
(2008, pp. 70-72).
6
7) Escuche a sus trabajadores.
8) Sea menos formal.
9) Involucre a todos.
10) Convierta a cada cual en un jugador del equipo.
11) Mantenga las riendas del cambio.
12) Da la bienvenida a nuevas ideas.
13) Concéntrese en la innovación.
14) Desencadene la productividad.
15) Haga el seguimiento de todo.
16) Estírese. Exceda sus objetivos
17) Sea el número uno.
18) Reduzca la estructura.
19) Viva la velocidad.
20) Actúe como empresa pequeña.
21) Aproveche las oportunidades del e-bussiness.
22) Haga crecer su negocio de servicios.
7
Referencias
Deal, T., y Kennedy, A. (1985). Corporate Culture: The Rites and Rituals of the
Corporate Life. Estados Unidos: Adisson Wesley.
Ritter, M. (2008). Cultura Organizacional. Buenos Aires: La Crujía.
Schein, E. (1992). Organizational Culture and Leadership. San Francisco, Estados

Unidos: Josey Bass.
Van Maanen, J., y Schein, E. (1979). Toward of theory of organizational

socialization. Research in Organizational Behavior, (1), 209-264.

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En muchas ocasiones, la adaptación o socialización se da por los errores

Este panorama encierra consecuencias negativas tanto para la persona,

Para prevenir estas situaciones se aconseja a las empresas llevar a cabo un

Este proceso acelera la integración del individuo en la organización, lo cual

Para implementar un proceso de inducción se recomienda tener un

El protocolo general consiste en la recepción por parte del gerente general

La dirección debe aprovechar la oportunidad para informar las prácticas de

Los procesos de inducción se completan con un acercamiento a la cultura

La duración del plan de inducción o socialización dependerá del tipo de

Las empresas que tienen experiencia en esta práctica suelen informar

El contenido frecuente de un manual de inducción es:

c) situación geográfica y estructura organizacional;

d) tamaño y dotación de la empresa;

g) convenio colectivo, si lo tuviese;

h) seguridad y salud laboral;

Se puede sumar a ese listado las entrevistas de ingreso y de salida. Estas

Ejemplo de un proceso de socialización organizacional o inducción:

 Paso 1: recepción. El nuevo trabajador es recibido por el

 Paso 2: visita y presentación a gerentes y directores. En este paso se

 Paso 3: visita a las instalaciones. Se guía al trabajador en una visita

 Paso 4: presentación al jefe de departamento. En esta instancia, se

 Paso 5: presentación al jefe directo y compañeros.

 Paso 6: ubicación en el puesto. Se sitúa a la persona en su puesto de

 Paso 7: nombramiento de un tutor o padrino. En este paso se nombra

La inducción es la primera aproximación formal que tiene una persona con

Desde el momento en que la empresa define el perfil del puesto y lo publica

A modo de síntesis, podemos dividir el proceso de socialización en tres

Muchas empresas valoran a las personas con poca experiencia, porque

Es fundamental, en esta etapa, el análisis de las competencias de adaptación

Una vez que el candidato ha sido contratado, entramos en la segunda etapa.

Cuando difieren las expectativas es cuando más importancia toma el

En esta etapa, el trabajador comienza a incorporar y aprender aspectos

En esta instancia, el trabajador modifica sus actitudes y conductas, adapta

Un correcto y completo proceso de socialización ayudará a que los nuevos

Van Maanen y Schein (1979), en la obra “Toward of theory of organizational

Los autores distinguen entre dos tipos de socialización: un proceso formal y

(…) la socialización formal está constituida por aquellas

1) Cree una visión y encienda la pasión de su organización.

4) No se concentre tanto en los números.

5) Ponga el foco en lo estratégico.

1 Puede leer el artículo completo en el material bibliográfico obligatorio de Michael Ritter

(2008, pp. 70-72).

8) Sea menos formal.

10) Convierta a cada cual en un jugador del equipo.

11) Mantenga las riendas del cambio.

12) Da la bienvenida a nuevas ideas.

13) Concéntrese en la innovación.

14) Desencadene la productividad.

15) Haga el seguimiento de todo.

16) Estírese. Exceda sus objetivos

17) Sea el número uno.

18) Reduzca la estructura.

19) Viva la velocidad.

20) Actúe como empresa pequeña.

21) Aproveche las oportunidades del e-bussiness.

22) Haga crecer su negocio de servicios.

Ritter, M. (2008). Cultura Organizacional. Buenos Aires: La Crujía.