Informe Modulo II Fundamentos Del Comportamiento Individual
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MÓDULO II
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Integrantes:
Sección UN
Contaduría Pública Nocturno
Qué es motivación
Qué es automotivación
Qué es motivar
La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con
el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino
por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una
persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización.
Qué es Motivación
Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el latín
Motivus (movimiento) y el su jo -ción (acción y efecto). La motivación es un conjunto de
factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.
(Significado de Motivación en el diccionario de la Real Academia Española
(http://dle.rae.es/?id=Pw7w4I0))
Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las de nociones más básicas, pero a
la vez más completas, de motivación es:
5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con
lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto a
alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que podamos
llevar a cabo gestionándola sensorialmente.
Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está
constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto “se ponga en marcha” para
su consecución. La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir
el objetivo previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada
sujeto.
Indiferencia: estado “regular” del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno para
entrar en acción.
Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identica como un “valor”.
Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese
motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual
el sujeto volverá al estado de indiferencia que le resulta natural. En ocasiones se confunden
los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:
Bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una variable
intermedia (del comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que
se observa el comportamiento motivado y de él se infiere la existencia de la motivación.
Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que son reforzadoras en sí
mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que hacerlo.
Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como las recompensas y
los castigos. Cuando hacemos algo para obtener una calificación, evitar un castigo,
complacer al maestro o por alguna otra razón que tiene poco que ver con la tarea.
Qué es automotivación
3. Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los propósitos. La acción
hace la diferencia.
Qué es motivar
De acuerdo con Urcola (pp.54-59) motivar es provocar en otros una energía que les mueva
hacia un destino determinado y cuya fuerza o raíz está fuera (motivación extrínseca), o
dentro de ellos (motivación intrínseca o trascendente —la motivación trascendente es
aquella que en su realización produce beneficios en otras personas—)... Motivar es dar o
tener un motivo para la acción... Motivar es buscar que una persona haga lo que debe hacer
porque ella misma quiera, no porque tenga una recompensa o un castigo (motivación
ideal)... Para motivar es fundamental conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a
quienes queremos motivar, saber qué es lo que les mueve. La motivación enfocada en el
trabajo y la organización.
La siguiente definición expresa de forma sencilla pero muy nítida este concepto:
“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal”. Si detallamos la de nición vemos que hay aspectos que se destacan, ya sea de
forma explícita o implícita, ellos son:
Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención
de un buen rendimiento laboral.
Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o psíquicas
de las personas.
Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga
esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las personas.
Resumen
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación así como la presentación de
aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan
importante tarea como es la dirección de personas. Con relación a la motivación existen
otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca
elementos importantes y que nos permiten una visión con amplitud su ciente para obtener
buenos resultados en el ejercicio de la motivación.
La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de
estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente
manera:
Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus
necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las
personas.
Teorías de contenido:
Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)
Teorías de proceso:
Un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la
Excelencia”:
“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser
productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco
de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados,
alentandolos también sobre sus errores”. T. Peters y R. Waterman
Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que
cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los
niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se
encuentre la persona.
Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)
1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las
más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar
comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van
surgiendo las de orden superior.
Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las
superiores.
Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra
del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores
satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.
Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos
elementos en contra, tales como:
Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad
para alguien que para otra persona no lo sea.
Teoría X
Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”. Sus principales
principios son:
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados. con
sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la
estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las
personas.
Teoría Y
1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado
en el juego, en el reposo.
La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas.
Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.
En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.
Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el
nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que
las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A
continuación los enumeramos:
Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las
actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del
medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los
factores higiénicos. Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la
cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y
reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario
potenciarlos sistemáticamente. Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por
lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.
Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.
Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus
orientaciones.
Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la
participación en cursos de adiestramiento.
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth (ERG), las
que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por
Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente. Verdaderamente no se basa en
elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de
necesidades de Maslow. La correspondencia con Maslow es la siguiente:
Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos
básicos de la vida (necesidades psicológicas y de seguridad).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas,
interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que
diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración
en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en
varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.
Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar
determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado
final.
En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las
relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de
otros en situaciones parecidas”.
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Tengamos en
cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el
análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se
incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.
Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros psicólogos formuló la
Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su
lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las
acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.
Reforzamiento positivo.
Aprendizaje de anulación.
Extinción.
Castigo.
1. Regla 1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.
3. Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento.
Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para
ser premiadas.
La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un producto de
máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al trabajador porque es su mayor satisfacción y
recompensa.
Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser motivante en la
mayoría de las ocasiones.
Los castigos y sanciones: son un arma de doble lo que puede acarrear motivación y
comportamientos negativos, su uso debe hacerse primordialmente para corregir
comportamientos indeseados que vayan en contra de los valores y la cultura organizacional.
Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darles ni hacerles
concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles confianza y autonomía
práctica, capacitarlos y plantearles expectativas lógicas
Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor
a los trabajadores.
Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos algunas teorías
relacionadas con el tema en cuestión.
Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del
siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las
investigaciones sobre el tema.
Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas)
que pueden motivar a las personas.
Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por
el cual la persona se motiva.
El anterior informe nos muestra desde un punto de vista general las diferentes facetas en las
cuales descansa el estudio de la motivación como determinante en los procesos de
desarrollo organizacional gerencial, la mayoría de estos conceptos, refieren a la satisfacción
de necesidades humanas como referencia para establecer los índices que pueden ser objeto
de estudio tanto para aumentar como también disminuir la influencia del personal en sus
actividades, entre los cuales se puede observar que destaca: la seguridad, las emociones, la
calidad del producto o servicio, el status cuo, entre otras, que permitirían establecer
criterios que de una u otra forma establecerian las bases para un eficaz desenvolvimiento de
la organización.