Tesis

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ESTE
Facultad de Ciencias y Humanidades
Escuela de Psicología
Titulo:
PROPUESTA DE UN MANUAL DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO PARA LA

EMPRESA PROYECTOS Y SERVICIOS INDUSTRIALES (PSI) S.R.L., SAN PEDRO
DE MACORIS, REPUBLICA DOMINICANA EN EL PERIODO ENERO-ABRIL 2018.
TESIS DE GRADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA MENCIÓN INDUSTRIAL
SUSTENTADO POR:
Br. Milanyi Belgrove Justo 2011-0786

Br. Catiri Rudelania Velásquez Mena 2014-0709
Br. Randa Yelissa De Los Angeles Brugal Ventura 2014-0795
Dra. Carmen Díaz Pérez Ernesto Ozuna Beras MA

Asesora Metodológica Asesor de contenido
Lic. Oom Andrés Blanco Belén

Decano de la facultad de Psicología
Año académico 2018

San Pedro de Macorís, Rep. Dom.
Los conceptos emitidos en el presente trabajo son de la exclusiva responsabilidad de sus autores.
PROPUESTA DE UN MANUAL DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO PARA LA
EMPRESA PROYECTOS Y SERVICIOS INDUSTRIALES (PSI) S.R.L., SAN PEDRO DE
MACORIS, REPUBLICA DOMINICANA EN EL PERIODO ENERO-ABRIL 2018.

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN
Un manual es una guía procedimientos que contiene las instrucciones o acuerdos que se consideren
necesarios para la ejecución del trabajo asignado al personal, teniendo como marco de referencia
los objetivos de la institución.
Para poder estar en conexión con el avance que existe en la actualidad y la importancia que
constituye un manual de procedimientos para una empresa en el área de la Gestión Humana se
considera relevante poseer herramientas como esta que permiten obtener un mayor rendimiento en
las entidades administrativas como la firma Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L
organización que en la actualidad no cuenta con un manual de procedimientos.
Con la finalidad de integrar la propuesta de un manual de procedimientos para el departamento de
gestión del capital humano de la empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L surge esta
investigación.
Palabras Claves: Manual, Procedimientos, Gestión del capital Humano

Contenido
DEDICATORIA ............................................................................................................................. 4
AGRADECIMIENTOS .................................................................................................................. 5
RESUMEN ..................................................................................................................................... 6
CAPITULO I ................................................................................................................................ 14
ASPECTOS GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 14
1. Introducción .......................................................................................................................... 15
1.1. Planteamiento del Problema ........................................................................................... 17
1.2. Justificación y Propósito de la Investigación ................................................................. 19
1.3. Límites y Alcances de la Investigación .......................................................................... 20
1.3.1. Limite ...................................................................................................................... 20
1.3.2. Alcance ................................................................................................................... 20
1.4. Objetivos ........................................................................................................................ 21
1.4.1. Objetivo General ..................................................................................................... 21
1.4.2. Objetivos Específicos.............................................................................................. 21
1.5. Cuadro de Variables e Indicadores................................................................................. 22
CAPITULO II ............................................................................................................................... 23
MARCO TEÓRICO...................................................................................................................... 23
2. Marco Teórico ....................................................................................................................... 24
2.1. Antecedentes .................................................................................................................. 24

2.1.1. Antecedentes Nacionales ........................................................................................ 24
2.1.2. Antecedentes Internacionales.................................................................................. 25
2.2. Teorías que Sustentan la Investigación .......................................................................... 26
2.2.1. Manual de Procedimientos ...................................................................................... 26
2.2.2. Ventajas................................................................................................................... 26
2.2.3. Elaboración ............................................................................................................. 27
2.2.4. Revisión, aprobación, distribución e implantación ................................................. 28
2.2.5. Actualización .......................................................................................................... 28
2.3. Contextualización ........................................................................................................... 29
2.4. Generalidades de la Provincia San Pedro de Macorís .................................................... 29
2.5. Generalidades de la empresa .......................................................................................... 29
2.5.1. Historia.................................................................................................................... 29
2.5.2. Estructura Organizacional ....................................................................................... 30
2.5.3. Organigrama ........................................................................................................... 30
2.5.4. Descripción de Funciones ....................................................................................... 31
2.5.5. Misión ..................................................................................................................... 33
2.5.6. Visión ...................................................................................................................... 33
2.5.7. Valores .................................................................................................................... 33
2.5.8. Objetivos ................................................................................................................. 34
2.5.9. Servicios y Clientes................................................................................................. 34

2.5.10. FODA .................................................................................................................. 34
2.6. Conceptualización .............................................................................................................. 36
2.6.1. Organización ............................................................................................................... 36
2.6.2. Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos....... 36
2.6.3. Administración de Recursos Humanos ................................................................... 36
2.7. La importancia en la administración de recursos humanos para todos los gerentes ...... 38
2.8. Las Organizaciones ........................................................................................................ 39
2.8.1. Misión, Visión y objetivos ...................................................................................... 40
2.8.2. Los Valores ............................................................................................................. 40
2.8.3. Estrategia Organizacional ....................................................................................... 41
2.8.4. La Planificación Estratégica de los Recursos Humanos ......................................... 41
2.9. Procesos de la Administración de Personal.................................................................... 41
2.9.1. Reclutamiento ......................................................................................................... 41
2.9.2. Selección de Personal ............................................................................................. 42
2.10. Proceso para Organizar a las Personas ....................................................................... 44
2.10.1. Puesto .................................................................................................................. 44
2.11. Proceso para Recompensar a las Personas ................................................................. 47
2.11.1. Desarrollo de las Personas................................................................................... 48
2.12. Higiene, seguridad y calidad de vida .......................................................................... 49
2.12.1. Higiene laboral .................................................................................................... 49

2.13. Supervisar a las personas ............................................................................................ 51
2.13.1. Base de datos de la administración de recursos humanos ................................... 51
CAPITULO III .............................................................................................................................. 53
DISEÑO METODOLÓGICO ....................................................................................................... 53
3. Diseño Metodológico ............................................................................................................ 54
3.1. Tipo de Estudio .............................................................................................................. 54
3.2. Localización del Estudio ................................................................................................ 54
3.2.1. Tiempo .................................................................................................................... 54
3.2.2. Espacio .................................................................................................................... 54
3.3. Universo y Muestra ........................................................................................................ 55
3.3.1. Universo .................................................................................................................. 55
3.3.2. Muestra ................................................................................................................... 55
3.4. Técnicas de Muestreo ..................................................................................................... 55
3.5. Técnicas de Investigación .............................................................................................. 55
3.6. Instrumento de investigación ......................................................................................... 55
3.7. Fuentes de Datos ............................................................................................................ 56
3.7.1. Fuente de datos Primarias ....................................................................................... 56
3.7.2. Fuente de datos Secundarias ................................................................................... 56
3.8. Criterios de Inclusión y Exclusión ................................................................................. 56
3.8.1. Criterios de Inclusión .............................................................................................. 56

3.8.2. Criterios de Exclusión ............................................................................................. 56
3.9. Plan estadístico de análisis de la información ................................................................ 56
3.10. Aspectos Éticos de la Investigación ........................................................................... 57
3.11. Marco Legal ................................................................................................................ 58
3.11.1. Código de Trabajo ............................................................................................... 58
CAPITULO IV.............................................................................................................................. 60
PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS........................................................ 60
4. Presentación de los Resultados ............................................................................................. 61
4.1. Representación Grafica............................................................................................... 61
4.2. Análisis y Discusión de los Resultados .......................................................................... 71
4.3. Conclusiones y Recomendaciones ................................................................................. 73
4.3.1. Conclusiones ........................................................................................................... 73
4.3.2. Recomendaciones ........................................................................................................... 74
CAPÍTULO V. .............................................................................................................................. 75
PROPUESTA................................................................................................................................ 75
5. Presentación de la propuesta ................................................................................................. 76
Referencias Bibliográfica............................................................................................................ 115
ANEXOS .................................................................................................................................... 118

Lista de Tablas
Tabla 1. Según el sexo ................................................................................................................. 61
Tabla 2. Según la edad ................................................................................................................ 62
Tabla 3. Según el tiempo laborando en la empresa ................................................................. 63
Tabla 4. Según el grado académico ........................................................................................... 64
Tabla 5. Según el grado académico ........................................................................................... 65
Tabla 6. Grado de importancia que tiene un manual de procedimientos ............................. 65
Tabla 7. ¿Cree que al no contar con manual se presentarían dificultades en los procesos de
la gestión humana? ..................................................................................................................... 67
Tabla 8. ¿Considera que un manual debidamente estructurado beneficiara a su empresa?
....................................................................................................................................................... 68
Tabla 9. ¿Cree que las actividades que realiza corresponden totalmente a su puesto? ....... 69
Tabla 10. ¿Emplean Técnicas de detección de necesidades de capacitación? ....................... 69

Lista de Gráficos
Gráfico 1. Según el sexo .............................................................................................................. 61
Gráfico 2. Según la edad ............................................................................................................. 62
Gráfico 3. Según el tiempo laborando en la empresa .............................................................. 63
Gráfico 4. Según el grado académico ........................................................................................ 64
Gráfico 5. ¿cuenta la empresa con un manual de procedimientos? ....................................... 65
Gráfico 6. Grado de importancia que tiene un manual de procedimientos. ......................... 66
Gráfico 7. ¿Cree que al no contar con manual se presentarían dificultades en los procesos de
la gestión humana? ..................................................................................................................... 67
Gráfico 8. ¿Considera que un manual debidamente estructurado beneficiara a su empresa?
....................................................................................................................................................... 68
Gráfico 9. ¿Cree que las actividades que realiza corresponden totalmente a su puesto? .... 69
Gráfico 10. ¿Emplean Técnicas de detección de necesidades de capacitación? .................... 70

CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN

1. Introducción
Un manual de procedimientos es el documento que contiene la descripción de actividades que
deben seguirse en la realización de las funciones de los departamentos de cualquier institución; de
ahí el departamento de gestión del capital humano precisa tener estas actividades como procesos
descritos en dicho manual para asegurarse del seguimiento, la efectividad y cumplimiento de los
mismos.
Un manual suele contener documentos, información y formularios necesarios que le sirvan
como referente de ejecución en la optimización de los procesos y el desarrollo de las actividades
dentro de la empresa.
Son una serie de documentos que agrupados le permiten a la empresa:
A. Servir para el análisis y la gestión de un sistema organizado.
B. Compilar los documentos que sirvan de consulta a los colaboradores.
C. Tener referencia para los procesos de descripción de puestos, reclutamiento y selección de
personal, entrevista al personal, adiestramiento, capacitación, evaluación del desempeño,
higiene y seguridad, etc.
Esta investigación pretende determinar la importancia y los beneficios de un manual de
procesos, el cual está orientado a compilar la información que facilite a la gerencia de la gestión
humana de la institución el cumplimiento de las actividades y la forma como deben ser
desarrolladas.
Esta propuesta está estructurada de la siguiente manera:
El I capítulo, aspectos relevantes de la investigación donde se definen las razones por las que
se realizó este trabajo y los objetivos que se pretenden alcanzar con el mismo.
15
El II capítulo, presenta las bases teóricas que sirven de soporte a esta investigación, por
ejemplo la definición de la Gestión Humana, sus objetivos y los diferentes subsistemas que la
integran. En éste también se consignan los aspectos generales de la empresa, en este capítulo
también definen conceptos referentes a la gestión del capital humano y los procesos realizados en
esta área administrativa.
En el III capítulo presentamos el diseño metodológico, en este se plantea los métodos
utilizados para la elaboración de la investigación.
En el capítulo IV se realiza la presentación de los resultados, las conclusiones, en las cuales
se refleja la necesidad de un Manual de Gestión del Capital Humano de esta Área y las
recomendaciones, en las que se dan una serie de parámetros a seguir.
En el capítulo V Finalmente se incluye la propuesta del Manual de Gestión del Capital
Humano, que incluye los procesos que debe seguir el departamento para el adecuado
funcionamiento de la organización.
16
1.1.Planteamiento del Problema
La metodología utilizada para gestionar el talento humano ha evolucionado a través del tiempo
debido a factores económicos y sociales como la globalización, es por eso que la gestión de
personas en la actualidad debe adaptarse a las nuevas tendencias del mercado mediante estructuras
flexibles que le permitan ser mucho más competitiva.
La Empresa Proyectos y Servicios Industriales S.R.L, opera por contrato en la Republica
Dominicana, ubicada en la Avenida Francisco Alberto Caamaño Deño Plaza las bodegas local
No.3 San Pedro de Macorís. El departamento de gestión del talento Humano de dicha empresa
como una pieza clave en el desarrollo de la citada entidad, debe de estar atento a las actuales
exigencias y el nuevo perfil de este potente campo administrativo y actuar conforme a los
procedimientos que contiene un manual de procesos.
Esta investigación estipula la importancia y los beneficios de un Manual de procesos, el cual se
presenta como referencia para los dirigentes administrativos que operan en el departamento de la
gestión humana para prevenir y enfrentar escenarios que requieren del adecuado manejo.
En visita previa al Departamento de gestión del talento humano de la Empresa Proyectos y
Servicios Industriales (PSI) S.R.L se pudo observar que ésta no cuenta con los procedimientos
que se deben efectuar de forma coordinada, debido a no contar con un manual que les sirva de guía
en el proceso de gestionar personas, por tal razón se considera que este departamento necesita ser
complementado con esta propuesta, considerando de vital importancia proponer un manual que
permita que los procesos sean llevados a cabo con eficiencia.
La omisión de un manual como guía en el proceso de desarrollo de una entidad puede
generar deficiencias significativas originando arduas pérdidas, por lo que se considera de vital
importancia implementar un modelo para la dirección del capital humano que minimice faltas
17
como las siguientes: descripción de puesto, evaluación al desempeño, reclutamiento y selección
de personal, obsoletos, desconocimiento de la de preparación de sus colaboradores, por lo que no
se hace uso de este, por tanto no se puede establecer la cultura organizacional.
En vista de lo anterior, se presentan las siguientes interrogantes:
¿Cuáles procedimientos lleva a cabo el departamento de la gestión humana de Proyectos y
Servicios Industriales?
¿Cuál es la importancia de un Manual para el Departamento de Gestión del capital Humano dentro
de la empresa?
¿Cuáles problemas se pueden presentar en el departamento de la gestión humana de Proyectos y
Servicios Industriales (PSI) S.R.L. al no contar con un manual de procedimientos?
¿Qué se propone lograr con la implementación del manual de procedimientos para el departamento
de la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales S.R.L.?
18
1.2.Justificación y Propósito de la Investigación
Las empresas requieren de la determinación y selección adecuada de todos los factores que en
ella intervienen, considerando indispensable establecer un manual para el departamento de gestión
del capital humano, que pueda contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo
y la asesoría que este departamento brinda. La gestión del capital humano es considerada como
una pieza clave en el desarrollo de las empresas. Un manual para el departamento de la gestión del
capital humano se ha convertido en una de las principales fuentes de ventaja competitiva
sostenible, demostrando que las personas marcan la diferencia en el funcionamiento de una
organización.
La importancia de los manuales prevalece porque explican de manera minuciosa los
procedimientos realizados dentro de una organización y con ellos se logran evitar grandes
omisiones que se suelen cometer dentro de las áreas funcionales de la empresa. Entre los que
podemos citar: la falta de conocimiento que puedan tener sus colaboradores. Además de su
funcionalidad como guía es de gran utilidad en el ingreso de nuevas personas a la organización ya
que este explica todo lo relacionado con la misma, desde sus antecedentes históricos, explicar los
procedimientos y las tareas de determinados departamentos hasta su funcionalidad actual.
La importancia de esta investigación radica en el aporte de un manual para el departamento de
la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L en beneficio para la institución
sirviendo de apoyo y guía para la ejecución de las tareas, evitando que se cometan errores nocivos
en esta entidad administrativa. Además con este trabajo de investigación se tendrá una fuente de
consulta para investigaciones futuras, pasando ésta a ser una fuente bibliográfica en la Universidad
Central del Este.
19
1.3.Límites y Alcances de la Investigación
1.3.1. Limite
Solo abarca el departamento de gestión del capital humano de la empresa Proyectos y Servicios
Industriales (PSI) S.R.L.
1.3.2. Alcance
Permitirá establecer una propuesta que logre minimizar los problemas o las deficiencias que se
pueden presentar en los procesos realizados en el departamento de la gestión humana de Proyectos
y Servicios Industriales (PSI) S.R.L al no contar con esta herramienta para el departamento.
20
1.4.Objetivos
1.4.1. Objetivo General
Establecer una propuesta de un manual para el departamento de gestión del capital humano de
la empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L.
1.4.2. Objetivos Específicos
Establecer la importancia de un Manual para el Departamento de Gestión del capital Humano
dentro de la empresa.
Conocer cuales procedimientos lleva a cabo el departamento de la gestión humana de
Proyectos y Servicios Industriales.
Señalar los problemas que se pueden presentar en el departamento de la gestión humana de
Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L. al no contar con un manual de procedimientos.
Proponer un manual de procedimientos y su implementación para el departamento de la gestión
humana de Proyectos y Servicios Industriales S.R.L.
21
1.5.Cuadro de Variables e Indicadores
Pregunta Objetivo Indicador Concepto Escala

¿Cuál sería la Establecer la Manual Se trata de una guía que Nominal
importancia de un importancia de un ayuda a entender el
Manual para el Manual para el funcionamiento de algo
Departamento de Departamento de
Gestión del Capital Gestión del capital
Humano dentro de la Humano dentro de la
empresa? empresa
¿Cuáles Evidenciar cuales Gestión Proceso que desarrolla e Nominal
procedimientos lleva a procedimientos lleva a Humana incorpora nuevos
cabo el departamento cabo el departamento integrantes a la fuerza
de la gestión humana de la gestión humana laboral, y que además
de Proyectos y de Proyectos y desarrolla y retiene a un
Servicios Servicios Industriales. recurso humano existente.
¿Cuáles problemas se Señalar los problemas Problema Cuestión discutible que hay Nominal
pueden presentar en el que se pueden que resolver o a la que se
departamento de la presentar en el busca una explicación.
gestión humana de departamento de la
Proyectos y Servicios gestión humana de
Industriales (PSI) Proyectos y Servicios
S.R.L. al no contar con Industriales (PSI)
un manual de S.R.L.
procedimientos?
¿Que se propone lograr Proponer la Procedimientos Es un conjunto de acciones Nominal
con el manual de implementación del u operaciones que tienen
procedimientos para el manual de que realizarse de la misma
departamento de la procedimientos para el forma, para obtener
gestión humana de departamento de la siempre el mismo resultado
Proyectos y Servicios gestión humana de bajo las mismas
Industriales (PSI) Proyectos y Servicios circunstancias (por
S.R.L? Industriales (PSI) ejemplo, procedimiento de
S.R.L. emergencia).
22
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2. Marco Teórico
2.1.Antecedentes
2.1.1. Antecedentes Nacionales
Reyes Pilier & Romano Acosta, (2013-2014), explican que un manual de procedimientos es
de gran importancia, ya que sirve de guía para el correcto desenvolvimiento de las labores que ha
de realizar el personal de la empresa, asistiendo a tener un mejor desempeño y mayor
productividad. También destacaron que el departamento de recursos humanos al no contar con un
manual de procedimientos adecuado, presenta dificultades en el desarrollo de su gestión, tales
como; inconvenientes en la toma de decisiones, ya que al no tener los procedimientos establecidos
y adecuadamente detallados retrasa la ejecución del trabajo, lo que afecta la calidad de las labores
del área, e incluso tener menos disponibilidad para interactuar con el personal, por consecuencia
de invertir el mayor tiempo en determinar cómo se llevaran a cabo los procesos.
Sosa, (2012), explican que para estar en conexión con los avances actuales y para poder
integrarse de manera más dinámica y eficiente al mejoramiento de todo su sistema de servicios
con más eficiencia, calidad, seguridad, oportunidad y accesibilidad de todos sus usuarios
consideran necesario que el laboratorio clínico Chong González tenga un manual de normas ya
que carece de este importante instrumento de guía para sus operaciones internas y así poder
cumplir un patrón de comportamiento para producir el mejor nivel de eficiencia, seguridad, calidad
y productividad, cumpliendo siempre con los estándares de desempeño que contribuyan con la
oferta de un mejor servicio a la comunidad.
24
2.1.2. Antecedentes Internacionales
Aguilar Ibarra, (2013), Entre sus hallazgos de mayor relevancia están: se determinó que el
personal administrativo de operaciones debe conocer todos los procesos del departamento de
recursos humanos y que Una guía de elaboración de manuales de procesos de recursos humanos
favorece la realización estandarizada de los mismos, ya que contiene todos los elementos para
elaborarlos.
Marsicano, Linares Perez, Rodriguez Renderos, & Vladimir, (2010) Explican que es necesario
que las empresas afiliadas al MITNRAB cuenten con un documento de Análisis y Descripción de
puestos; a fin de que se tenga una herramienta administrativa en la cual basarse para conocer los
requisitos que debe satisfacer una persona con capacidades especiales para ocupar un determinado
puesto de trabajo.
25
2.2.Teorías que Sustentan la Investigación
2.2.1. Manual de Procedimientos
Wikipedia, (2016) dice que un manual de procedimientos es un instrumento administrativo que
apoya el quehacer cotidiano de las diferentes áreas de una empresa. En los manuales de
procedimientos son consignados, metódicamente tanto las acciones como las operaciones que
deben seguirse para llevar a cabo las funciones generales de la empresa. Además, con los manuales
puede hacerse un seguimiento adecuado y secuencial de las actividades anteriormente
programadas en orden lógico y en un tiempo definido.
Además de ayudar a la simplificación y racionalización de los procedimientos facilitando a su
vez el manejo de la administración de la gestión del Capital humano.
2.2.2. Ventajas
Algunas de las ventajas de contar con manuales de procedimientos son:
 Controlar el cumplimiento de las prácticas de trabajo para ayudar a la coordinación de
actividades y así evitar duplicidades.
 Auxiliar en la inducción del puesto y en el adiestramiento y capacitación del personal
construyendo una base para el análisis del trabajo y el mejoramiento de los sistemas,
procesos y métodos de este.
 Apoyar el análisis y revisión de los procesos del sistema y emprender tareas de
simplificación de trabajo como análisis de tiempo, delegación de autoridad, etc. Facilitando
las labores de auditoria, la evaluación del control interno y su vigilancia.
26
2.2.3. Elaboración
Moreno Meza & Ruiz Breton plantean que para elaborar un manual de procedimientos hay que
seguir los siguientes pasos:
 Recopilación de información
 Procesamiento de la información
 Redacción
 Integración del proyecto preliminar
 Elaboración de gráficos
 Revisión y corrección
 Aprobación
 Distribución, control y actualización
Las fuentes de información más comunes son: los archivos de la empresa, directivos,
ejecutivos asesores y empleados.
Los métodos para compilar la información son:
 Encuestas.
 Investigación documental.
 Observación directa.
 Recomendaciones generales de presentación
La presentación es muy importante, para lo cual hay que considerar:
 Logotipo.
 Nombre de la empresa.
 Lugar y fecha de elaboración.
 Responsables de la revisión y autorización.
27
 Índice con la relación de capítulos que forman el manual.
 Carátula, portada, índice general, introducción, parte sustancial del manual, diagramas y
anexos.
 Formatos de hojas intercambiables para facilitar su revisión y actualización en tamaño carta
u oficio.
 Utilizar el método de reproducción en una sola cara de las hojas.
 Utilizar separadores de divisiones para los capítulos y secciones del manual.
2.2.4. Revisión, aprobación, distribución e implantación
Una vez concluido el documento tiene que ser revisado para verificar que la información esté
completa, que sea veraz y no tenga contradicciones.
El responsable de cada área de la empresa debe aprobar el contenido para su impresión, difusión
y distribución con los ejecutivos y empleados que deben tenerlo. Para implantar el manual se
requiere capacitar al personal encargado de realizar las actividades.
2.2.5. Actualización
Es necesario mantener los manuales permanentemente actualizados mediante revisiones
periódicas, a fin de tenerlos apegados a la realidad de la operación.
28
2.3.Contextualización
2.4.Generalidades de la Provincia San Pedro de Macorís
Martinez Bonilla, (2014) sustenta que San Pedro de Macorís es una provincia situada en el
sureste de la República Dominicana y forma parte de la Región Higüamo, junto a las provincias
de Monte Plata y Hato Mayor.
Limita al norte con las provincias de Hato Mayor y El Seibo, al este con la provincia de La
Romana, al sur con el Mar Caribe y al oeste con las provincias de Santo Domingo y Monte Plata.
La capital provincial es la ciudad de San Pedro de Macorís. La provincia de San Pedro de Macorís
tiene una superficie de 1254,3 km².
2.5.Generalidades de la empresa
Proyectos y Servicios Industriales (PSI), S.R.L., es una empresa dedicada a la Administración
de Personal, Outsourcing (Subcontratación) de Empleados de todas las áreas, especialmente en el
área de limpieza y conserjería por contrato. Ubicada en la Avenida Francisco Alberto Caamaño
Deño Plaza las bodegas local No.3 San Pedro de Macorís, Republica Dominicana.
2.5.1. Historia
San Pedro de Macorís es una pequeña ciudad de República Dominicana que tiene muchas
necesidades, en Enero del año 2009 P.S.I., S.R.L. surge como una idea de su Fundador (Claudio
Rafael Severino Reyes, CPA graduado de la Universidad Central del Este del municipio
Consuelo), para cubrir una de ellas, la oportunidad se da específicamente en una Empresa de
Cementos localizada en las afueras de la ciudad, Cemex Dominicana, que había iniciado en el área
con lo que es el Outsourcing o subcontratación en español. Buscando la manera de cumplir con las
expectativas y exigencias que dictan las tendencias Administrativas, el Outsourcing es una
herramienta que emplean algunas empresas para reducir tiempo, costos y esfuerzos en algunas
29
actividades específicas y poder dedicar mayor atención a funciones que son propias de su actividad
comercial principal.
Vale destacar que P.S.I., S.R.L. no ha sido la primera ni la única creada para estos fines en la
ciudad de San Pedro de Macorís, ya que por la iniciativa de Cemex Dominicana y su
implementación de Outsourcing en el área se han creado diversas empresas para estos fines,
aunque si fue la primera realizando lo que es la limpieza industrial y residencial en Outsourcing
del área.
2.5.2. Estructura Organizacional
2.5.3. Organigrama
Información proporcionada por: Empresa Proyectos y Servicios Industriales, PSI
30
2.5.4. Descripción de Funciones
 Gerente General: tiene como propósito general, Liderar las actividades de la
organización, a través de políticas, tener conocimiento de las actividades y funciones
de que buscan el crecimiento de la empresa a nivel económico y de la empresa para
darlas a conocer y ejecutarlas, y tener mayor participación en el mercado. Además debe
coordinar y planificar con los Supervisores de Área las metas a corto y largo plazo para
servir de apoyo en el control y organización de responsabilidades asignadas y velar por
el bienestar de todo el personal, bajo su dirección.
 Asesor Jurídico: Es típicamente un tipo de abogado o de otro profesional del Derecho
que se especializa en ofrecer asistencia legal en una variedad de asuntos.
 Gerente Financiero: Maximizar el patrimonio de los accionistas, puede analizarse
dividiéndola en las actividades que realiza repetitivamente y en aquellas que lo deben
ocupar de tiempo en tiempo.
 Contador General: Es un Profesional con formación específica en el ámbito contable
y tributario que le permite interpretar y aplicar las normas y principios que afectan a
los distintos sectores de la actividad económica de la empresa.
 Analista Fiscal: Se encargan de Ejecutar y controlar el cumplimiento de las
obligaciones tributarias de la Empresa, encargándose de la contabilización de las
mismas y de atender los requerimientos de información por parte de la Dirección
General de Impuestos Internos, DGII.
 Gerente Administrativo: Se encarga de gestionar las metas a corto y largo plazo a
través de los empleados y demás recursos de la empresa.
31
 Encargado de Recursos Humanos: Se encarga de gestionar los requerimientos de los
empleados, capacitaciones, selección y evaluación de los mismos, además de preparar
la nómina y realizar los reportes a la Tesorería de Seguridad Social, TSS
 Supervisores de Área: Estos se encargan de supervisar el trabajo realizado, que los
equipos estén bien y ayudar a realizar el trabajo de forma eficiente y directa. Busca
mejorar continuamente la calidad de los servicios de la compañía, mediante la
capacitación del personal y la comunicación efectiva entre Gerencia y Conserjería.
 Logística y Transportación: Estos se encargan de transportar a los empleados,
maquinarias, equipos y materiales requeridos por la empresa.
 Técnicos de Limpieza: Estos son los empleados capacitados para el manejo de
maquinarias, como pulidoras, aspiradoras, etc. Además de ser los expertos en la parte
de químicos y situaciones de limpieza profunda.
 Secretaria: Se encarga de tomar llamadas, programar citas y reuniones, además de
otras actividades a fines.
 Conserjería: Está precedida por un personal de algunas cuarenta y cinco personas que
se encargan de que el trabajo principal de la empresa sea realizados.
 Encargado de Ventas: Este tiene como función recibir los pedidos de materiales y
utensilios de limpieza y coordinar las entregas con ayuda de los encargados de logística
y transportación.
 Mensajero: Persona que se encarga de llevar comunicaciones, cartas, dinero,
suministros, paquetes, entre otros de manera urgente al destino indicado, mayormente
dentro de la misma ciudad.
32
2.5.5. Misión
Nuestra misión es brindar servicio a cualquier tipo de empresa en el ámbito de la limpieza y el
mantenimiento en general, de forma ágil y flexible, ofreciendo soluciones personalizadas para cada
cliente que contribuyan a reducir costes.
2.5.6. Visión
Aspiramos a ser un referente en el sector por ser una empresa: Cercana a sus clientes y capaz
de serviles superando sus expectativas. Que contribuye al desarrollo de sus empleados, mediante
políticas activas de formación, y motivación del personal. . Comprometida con la sostenibilidad:
económica, social y medioambiental.
2.5.7. Valores
 Orientación al cliente: escuchamos y estamos atentos para cubrir y anticipar las
necesidades de nuestros clientes.
 Superación de expectativas: nos esforzamos para mantener el grado de satisfacción de
nuestros clientes lo más elevado posible.
 Conducta ética: aceptamos y valoramos la opinión de todos y actuamos
respetuosamente a lo largo de toda nuestra cadena de valor.
 Desarrollo de personas: proporcionamos formación continua a todos nuestros
empleados.
 Sostenibilidad e integridad: asumimos todas nuestras acciones, con honestidad y gran
compromiso social, económico y medioambiental.
 Solidez y solvencia: nos preocupamos por rendir cuentas de nuestras actuaciones.
 Progreso continuo: nuestro objetivo principal es la mejora continua de todo aquello que
hacemos.
33
2.5.8. Objetivos
 Alcanzar la máxima satisfacción por parte de nuestros clientes, creando así relaciones
a largo plazo con ellos.
 Permitir a nuestros clientes concentrarse en sus actividades principales, mientras
nosotros nos ocupamos de las gestiones operativas del día a día.
 Estar pendientes de las últimas novedades que ofrece el sector para poder añadir valor
a los servicios que venimos prestando a nuestros clientes.
 Pasar de ser un simple proveedor a un eficaz colaborador, capaz de contribuir a que el
negocio de nuestro cliente crezca y se consolide.
2.5.9. Servicios y Clientes
Servicios: Administración de Personal, Outsourcing (Subcontratación), Empleados de áreas
tales como: Ingeniería, Administración, Contabilidad, Mercadeo, Transporte, Conserjería, entre
otras.
2.5.10. FODA
Fortalezas
 Ubicación geográfica.
 Experiencia.
 Equipos de trabajo.
 Equipos de maquinarias.
 Optimización del tiempo.
 Marco legal requerido.
 Compromiso y responsabilidad.
Oportunidades
34
 Aprovechar la maquinaria y equipo para crecer en nuevos mercados.
 Demanda creciente y constante.
 Clientes potenciales que desean servicios de limpieza doméstico.
 Servicios flexibles que abarcan un sin número de actividades.
Debilidades
 Recursos humanos sin cultura hacia la seguridad.
 Alto índice de rotación de colaboradores.
 Falta de esmero en la atención al cliente.
Amenazas
 Crisis en la economía por la mala implementación de políticas macroeconómicas en el
sector.
 Aumento en los precios en los insumos.
 Alto número de competidores.
35
2.6.Conceptualización
2.6.1. Organización
Coulter, (2005) Dice que una organización es una asociación deliberada de personas para
cumplir terminada finalidad.
Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, (2011) Indica que, la vida de las personas
se compone de una infinidad de interacciones con otros individuos y organizaciones. El ser
humano es inminentemente social e interactivo, no vive aislado, sino en convivencia y en relación
constante con sus semejantes.
2.6.2. Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos
2.6.3. Administración de Recursos Humanos
Según Mondy & M. Noe, (2005), La administración de los recursos humanos implica coordinar
la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales.
Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) Define que la mayoría de los expertos
coinciden en que hay cinco funciones básicas que todos los gerentes desempeña: planeación,
organización, dotación de personal, dirección y control. En conjunto esas funciones representan el
proceso de administración. Algunas de las actividades específicas de cada función son:
 Planeación: establecer metas y normas, elaborar reglas y procedimientos, desarrollar planes
y pronósticos.
 Organización: asignar una tarea específica a cada subalterno, establecer departamentos,
delegar funciones en los subalternos, determinar canales de autoridad y comunicación,
coordinar trabajo de los subalternos.
36
 Dotación de personal: determinar qué tipo de personal se debería de contratar. Reclutar a
posibles trabajadores, seleccionarlos, capacitarlos y desarrollarlos. Establecer normas de
desempeño para ellos, evaluar su desempeño, asesorarlos y remunerarlos.
 Dirección: encargarse de que otros cumplan su trabajo, mantener un buen estado de ánimo
y motivar a los subalternos.
 Control: establecer normas como cuotas de ventas y estándares de calidad o niveles de
producción. Comparar el desempeño real con esos estándares, y tomar las medidas
correctivas necesarias.
Los cinco procesos básicos de la Gestión de Recursos Humanos
Administración
de Recursos
Humanos
Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de Proceso de

provisión de organización de retención de desarrollo de evaluación de
personas personas personas personas persona
Diseño de puesto Remuneración Capacitación Bancos de datos

Reclutamiento
Analisis y descripción Prestaciones Desarrolo personal Controles
Selección de puestos
Higiene/ seguridad Desarrollo Sistema de
Planeación de RH Evaluación del
Relaciones Sindicales organizacional información
desempeño
Chiavenato, Administracion de Recursos Humanos, (2011) Procesos y subprocesos en el área de
RH.
Chiavenato, Gestion del Talento Humano, (2009) Sugiere que todos estos procesos tienen
estrecha relación entre sí, de manera que unos penetran en otros y tienen influencia recíproca. Cada
37
proceso tiende a favorecer o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado. Un
procedimiento rudimentario para integrar personas puede exigir un intenso proceso para
desarrollarlas, a efecto de compensar sus fallas. Si el proceso para recompensar a las personas tiene
fallas, entonces requerirá un intenso esfuerzo para retenerlas. El equilibrio en la conducción de
todos estos procesos es fundamental. De ahí la necesidad de un cuadro de mando integral (balanced
scorecard) que los integre a todos. Cuando un proceso tiene fallas, compromete a los otros.
Además, todos tienen un diseño acorde con lo que exijan las influencias ambientales externas y
las influencias organizacionales internas, para lograr una mejor compatibilidad entre sí. Deben
funcionar como un sistema abierto e interactivo.
2.7. La importancia en la administración de recursos humanos para todos los gerentes
Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) Establece que tal vez sea más fácil
contestar la pregunta con una lista de errores referentes al personal que usted no querrá cometer
cuando la administre. Por ejemplo: contratar a la persona equivocada para un puesto de trabajo,
tener una alta rotación del personal, que su personal no haga su mejor esfuerzo, perder tiempo en
entrevistas inútiles, que se demanden su empresa por acciones discriminatorias, que se acuse a su
compañía de prácticas inseguras de acuerdo con las leyes federales de seguridad laboral, que sus
empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales con respecto a los de otros
trabajadores en la empresa, permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su
departamento y cometer cualquier práctica laborar injusta administración de los Talentos Humanos
y del Capital Intelectual.
En la opinión de Dessler, Administración de recursos humanos (2011), el capital intelectual de
la organización consta de activos intangibles como los siguientes:
38
 Capital interno: comprende la estructura interna de la organización, conceptos, modelos y
sistemas administrativos y de cómputo. La estructura interna y las personas constituyen lo
que por lo general conocemos como organización. Además, también la cultura y el espíritu
organizacional forman parte de esta estructura.
 Capital externo: comprende la estructura externa de la organización, es decir, las relaciones
con clientes y proveedores, así como marcas, marcas registradas, patentes y prestigio de la
empresa. El valor de estos activos se determina por el grado de satisfacción con que la
empresa soluciona los problemas de los clientes.
 Capital humano: es el capital de gente, talentos y competencia (habilidades). La
competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear
activos, tanto tangibles como intangibles. No basta tener personas; se necesita una
plataforma que sirva de base y un clima que impulse a esas personas y utilice sus talentos.
De este modo, el capital humano, consta sobre todo del talento y las competencias de las
personas. Su pleno aprovechamiento requiere una estructura organizacional adecuada y
una cultura democrática e impulsora.
2.8.Las Organizaciones
En sus escritos Chiavenato, Gestion del Talento Humano, (2009) expresa que las empresas no
existen en el vacío y no funcionan por azar. Son sistemas abiertos que operan mecanismos de
cooperación y de competencia con otras organizaciones. En su interacción con el entorno dependen
de otras organizaciones y luchan contra otras más para mantener sus territorios y mercados. La
estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su
contexto ambiental. La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo
cambiante, dinámico y competitivo. La misión de la organización, su visión del futuro y sus
39
principales objetivos condicionan su estrategia organizacional. El único integrante racional e
inteligente de esta estrategia es el elemento humano, la cabeza y el sistema nervioso de la
organización. El cerebro del negocio. La inteligencia que toma decisiones.
2.8.1. Misión, Visión y objetivos
Desde la perspectiva de Chiavenato, Proceso Administrativo, ((2001) La Misión: es la razón
esencial de ser y existir de la organización y de su papel en la sociedad. La misión organizacional
no es definitiva ni estática, ´pues experimenta cambios a lo largo de la existencia de la
organización.
La visión: es la imagen que la organización define respecto a su futuro. De esta manera, la
visión organizacional indica cuales son los objetivos que deben alcanzarse en los próximos años,
para orientar a sus miembros en cuanto al futuro que la organización pretende transformar.
Objetivos de la empresa: es una situación deseada que se pretende alcanzar. Existen varios
términos que expresan objetivos: metas, fines, misiones, propósitos, etc. En general, todas estas
palabras significan un estado de cosas que algunos miembros juzgan deseables para su empresa
2.8.2. Los Valores
Chiavenato, Gestión del Talento Humano, (2009) expone que un valor es una creencia básica
sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante. Los valores constituyen las creencias
y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual. Las organizaciones otorgan
prioridad a ciertos valores (las personas son el activo más importante o el cliente siempre tiene la
razón) que funcionan como normas que orientan el comportamiento de las personas. En realidad,
los valores que define una organización muchas veces difieren de lo que creen o valoran sus
dirigentes en sus labores diarias. Es lo que ocurre cuando se afirma que las personas ocupan el
primer lugar en la organización, pero los dirigentes insisten en los horarios rígidos y en
40
adelgazamientos con recortes de personal, lo cual demuestra con claridad cómo se practican los
valores de la organización
2.8.3. Estrategia Organizacional
Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) dice que una estrategia organizacional
es una línea de acción que puede seguir la compañía para alcanzar sus metas estratégicas. La
administración estratégica es el proceso de identificación y ejecución de la misión del plan
estratégico de la compañía al equilibrar sus capacidades con las demandas de su entorno.
2.8.4. La Planificación Estratégica de los Recursos Humanos
Mondy R. w., (2010) explica que la planeación estratégica es un proceso en virtud del cual la
alta administración determina los propósitos y objetivos organizacionales generales y la manera
en la cual se alcanzará. La planeación estratégica aplicada a todos los niveles de la organización
se puede dividir en cuatro etapas:
1. Determinación de la misión de la organización
2. Evaluación de la organización y de su ambiente
3. Establecimiento de objetivos específicos o de la dirección
4. Determinación de las estrategias para lograr esos objetivos
2.9.Procesos de la Administración de Personal
2.9.1. Reclutamiento
Chiavenato, Gestión del talento Humano, (2009) explica en sus escritos que el reclutamiento
es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar.
41
2.9.1.1. Reclutamiento interno y externo
G. Aamodt, (2010) expresa que un paso importante en la selección de empleados es el
reclutamiento: atraer gente con las calificaciones adecuadas (como las determina el análisis de
puesto) para solicitar el empleo. La primera decisión es si se asciende a alguien dentro de la
organización (reclutamiento interno) o se contrata a alguien de afuera (reclutamiento externo).
Chiavenato, Gestion del Talento Humano, (2009) sugiere que cuando el reclutamiento busca
atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y disponibles, entonces vale la pena
interesarse en atraer también las competencias necesarias para el éxito de la organización.
2.9.2. Selección de Personal
Para Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) Después de revisar los Curriculum
de los aspirantes, el gerente se dedica a seleccionar al mejor candidato para el puesto de trabajo.
Ello significa reducir la reserva del aspirante a través de las herramientas de selección: pruebas,
centros de evaluación, y verificación de antecedentes y referencias. El objetivo de la selección de
empleados es lograr un ajuste entre el individuo y el puesto, lo cual implica lograr una coincidencia
entre los conocimientos, habilidades, capacidades y otras competencias que se requieren para
realizar el trabajo (según análisis del puesto).
Desde el punto de Chiavenato, Gestion del Talento Humano, (2009) un antiguo concepto
popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto
correcto en el momento oportuno.
2.9.2.1. Técnicas de selección

El empleador necesita considerar varios factores antes de elegir una herramienta (o varias
herramientas) de selección en particular, como su confiabilidad y validez, el rendimiento sobre la
42
inversión (en términos del análisis de utilidades), las reacciones del aspirante, su facilidad de uso,
el impacto negativo y su tasa de selección. (Dessler, Administración de recursos humanos, 2011)
Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias
deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se
presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a
los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista,
pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de
simulación. Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato
por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos
atributos, como rapidez y confiabilidad. (Chiavenato, Gestión del talento Humano, 2009)
2.9.2.2. Pruebas Psicométricas para la selección del personal

Smart, (2018) explica que existen pruebas que pueden contribuir de manera significativa para
la selección de un candidato de manera adecuada, como las siguientes:
RAV, mide la inteligencia, la capacidad intelectual, habilidad mental general. Por medio
de la comparación de formas y el razonamiento por analogías.
16 FP, mide la personalidad, preparatoria, afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia,
sensibilidad, autosuficiencia, perfeccionismo, tensión, ansiedad, autocontrol, independencia, etc.
GRDN , mide la personalidad, profesionalidad, preparatoria, ascendencia, responsabilidad,
estabilidad emocional, sociabilidad, cautela, originalidad, relaciones.
MSS, mide el liderazgo, adaptabilidad, preparatoria, habilidad en supervisión, capacidad de
decisión, capacidad de evaluación de problemas, habilidad para establecer relaciones
interpersonales, sentido común y tacto en las relaciones interpersonales.
43
VAL – ZVC, mide valores personales e intereses, moralidad, legalidad, indiferencia,
corrupción, interés económico, político, social y religioso.
ALPT, mide valores personales e intereses interés teórico, económico, estético, social, político,
religioso.
2.10. Proceso para Organizar a las Personas
2.10.1. Puesto
Alcover, Martinez, & Dominguez, (2014) expone que el puesto se puede definir como un
conjunto de tareas que se encuentran agrupadas bajo una denominación, y se diseñado con el
objetivo de que sea desempeñado por una única persona. Consiste en el trabajo total asignado a un
trabajador individual, constituido por el conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que en el
marco de las condiciones de trabajo de una actividad concreta conforman la actividad laboral
regular de una persona.
2.10.1.1. Diseño de Puestos

Mondy & M. Noe, (2005) plantea que el diseño de puesto, proceso para determinar las tareas
específicas que se llevaran a cabo, los métodos utilizados para desempeñar estas tareas y como se
relaciona el puesto con otros trabajos de una organización.
2.10.1.2. Descripción de los Puestos

G. Aamoodt, (2010) propone que la descripción de puesto debe resumir los estándares de
desempeño. Esta sección contiene una semblanza relativamente breve de cómo se evalúa el
desempeño de un empleado y que estándares de trabajo se espera de su parte.
Alcover, Martinez, & Dominguez, (2014) opina que la descripción de puestos es el proceso a
través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables (tareas)
para obtener información estructurada sobre los componentes del puesto, sus características y los
44
requisitos necesarios para desempeñarlo con éxito. La descripción de puestos y de tareas es el
primer paso para obtener información sobre los aspectos en los que existe ajuste o desajuste
individuo-puesto, esto es, el grado de ajuste entre las habilidades de la persona y las demandas del
puesto y entre y lo que el puesto de trabajo le ofrece.
En sus escrtos Landy & M. Conte, (2005) presenta que la descripción del puesto es un resumen
del contenido y de las principales responsabilidades del puesto de trabajo. En términos
relativamente simples, el tipo de tareas que se realizan, los atributos necesarios del trabajador y
los requerimientos de entrenamiento y experiencia. Las descripciones de puesto son muy útiles
para los propósitos de reclutamiento.
2.10.1.3. Análisis de los Puestos

En opinión de Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) Es el procedimiento para
determinar las responsabilidades de estos y las características de la gente que se contratara para
cubrirlos. El análisis proporciona información que se utiliza para elaborar la descripción de puesto
(una lista de tareas) y las especificaciones del puesto (o del individuo) (el tipo de persona que se
debe contratar para ocuparlo).
Según G. Aamoodt, (2010) el análisis de puesto es la base para casi todas las actividades de
recursos humanos. Es difícil imaginar como uno podría escribir una descripción de puesto,
seleccionar empleados, evaluar el desempeño o realizar programas de capacitación sin saber las
tareas que lleva a cabo un empleado. En otras palabras, el análisis de puesto es el proceso para
determinar las actividades de trabajo, mientras que los requisitos y las descripciones de puesto son
el resultado escrito del análisis.
En sus escritos Gil-Monte, (2014) expresa que el análisis de puesto va más allá de la
descripción y considera las características que debe tener el ocupante para desempeñarlo con éxito.
45
Por tanto se centra en las características de la persona. Su objetivo es identificar los atributos
(conocimientos, destrezas, habilidades y otras características) que el ocupante del puesto debe
tener para realizar de manera adecuada las tareas o ejecutar las conductas derivadas de la
descripción de puesto.
2.10.1.4. La evaluación del Desempeño

Dice Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) que la evaluación del desempeño
consiste en evaluar el desempeño actual o anterior de un trabajador con respecto a sus estándares
de desempeño.
Landy & M. Conte, (2005) indica que una vez que el analista de puesto identifico los
componentes críticos del desempeño de un puesto, es posible desarrollar un sistema para evaluar
el grado en el que un trabajador individual se queda corto, alcanza o excede los estándares
establecidos por la organización para el desempeño en esos componentes. La evaluación al
desempeño es universal. En el mundo del trabajo los supervisores evalúan el desempeño de sus
subordinados mediante una revisión anual. La evaluación al desempeño prevalece en muchas
facetas de nuestra vida.
2.10.1.5. ¿Quién debe Evaluar el Desempeño?

Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) Explica que la evaluación del
desempeño consiste en evaluar el desempeño actual o anterior de un trabajador con respecto a sus
estándares de desempeño. Una evaluación efectiva inicia antes de la evaluación real, cuando el
gerente define el puesto del subalterno y los criterios de desempeño.
¿Por qué es necesario evaluar el desempeño? Hay cinco razones para evaluar el desempeño de
los empleados:
46
1. La mayoría de los empleadores basan sus salarios, ascensos y decisiones de retención en la
evaluación del personal.
2. Las evaluaciones son fundamentales para el proceso de administración de desempeño del
empleador. La administración de desempeño consiste en asegurarse de que el rendimiento de los
trabajadores respalde las metas estratégicas de la empresa.
3. Con la evaluación, el gerente y el subalterno pueden elaborar un plan para corregir cualquier
deficiencia, así como para reforzar las fortalezas del trabajador.
4. Las evaluaciones brindan una oportunidad para revisar los planes de carrera del trabajador a la
luz de sus fortalezas y debilidades.
5. Por ultimo gracias a las evaluaciones del supervisor, se puede identificar si hay necesidad de
una capacitación y determinar las medidas remediables requeridas.
2.11. Proceso para Recompensar a las Personas
Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) Explica que a finales del siglo XIX,
Frederick Taylor popularizó el uso de los incentivos económicos, es decir, las retribuciones
monetarias pagadas a los trabajadores cuya producción excede un estándar predeterminado.
Una de las primeras preguntas que plantean muchos candidatos es: ¿Cuáles son sus
prestaciones? Las prestaciones, es decir, los pagos económicos y no económicos indirectos que los
empleados reciben por trabajar en la empresa, representan una parte importante de su
remuneración. Incluye cuestiones como los seguros de vida y de gastos médicos, las tensiones, y
tiempo libre remunerado y los cuidados infantiles. Hay muchas prestaciones y diversas formas de
clasificarlas:
1. Pago por tiempo no laboral (como las vacaciones),
2. Prestaciones de seguro,
47
3. Prestaciones para la jubilación,
4. Prestaciones de servicios personales,
5. Prestaciones flexibles.
2.11.1. Desarrollo de las Personas
Alles, (2005) manifiesta que el desarrollo de personas es dentro del trabajo, todas aquellas
acciones que se realizan junto con la tarea cotidiana en la organización. Los métodos para el
desarrollo de personas dentro del ámbito de trabajo se relacionan con conocimientos y
competencias.
Desarrollar a las personas no significa únicamente proporcionarles información para que
aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen.
Significa, sobre todo, brindarles la información básica para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más
eficaces en lo que hacen.
Chiavenato, Gestion del Talento Humano, (2009) afirma que los procesos de desarrollo
incluyen tres estratos que se superponen: la capacitación, el desarrollo de las personas y el
desarrollo organizacional. Los estratos bajos, como la capacitación y el desarrollo de las personas
(C y D), tratan del aprendizaje a nivel individual y de la manera en que las personas aprenden y se
desarrollan.
2.11.1.1. Capacitación
Plantea Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) que la capacitación es un
proceso para enseñar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades básicas que requieren para
desempeñar su trabajo. Es necesario que las empresas utilicen un proceso racional de capacitación;
la capacitación describe su proceso de la siguiente manera: 1. Analizar las necesidades de
48
capacitación, 2. Diseñar el programa general de capacitación, 3. Desarrollar el curso (crear y
ordenar los materiales de la capacitación), 4. Implementar el programa al capacitar al grupo de
trabajadores utilizando métodos como la capacitación en el puesto o en línea y 5. Evaluar la
eficacia del curso.
2.11.1.2. Desarrollo Organizacional

Bennis, (2004) expresa que el desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, un
compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
nuevos mercado y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de os propios cambios.
Mouton & Blake, (2004) confirma el desarrollo organizacional es un plan con concepto y
estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una
excelencia.
Chiavenato, Gestion del Talento Humano, (2009) manifiesta que la capacitación y el desarrollo
se refieren al cambio que sufre la persona, al aprendizaje por parte del individuo, es decir, del
aprendizaje al nivel de toda la organización. El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque de
cambio organizacional con el cual los propios colaboradores formulan el cambio que se necesita
y lo implantan con la ayuda de un consultor interno o externo.
2.12. Higiene, seguridad y calidad de vida
2.12.1. Higiene laboral
Cortés Días, (2007) en sus escritos dice que la higiene del trabajo o higiene industrial es
definida por la American Industrial Higienist Association (AIHA) como la “ciencia y arte
dedicados al reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores ambientales o tensiones
emanadas o provocadas por el lugar de trabajo y que pueden ocasionar enfermedades, destruir la
49
salud y el bienestar o crear algún malestar significativo entre los trabajadores o los ciudadanos de
una comunidad”, también definida como la “técnica de no medica de prevención de las
enfermedades profesionales , que actúa sobre el ambiente y las condiciones de trabajo”, basa su
actuación igualmente sobre la aplicación de los conocimientos de ingeniería a la mejora de las
condiciones medioambientales de trabajo.
2.12.1.1. La seguridad y el gerente

Dessler, Administración de recursos humanos, (2011) dice que la seguridad y la prevención de
accidentes son importantes para los gerentes por varias razones, y una de ellas es el alarmante
número de accidentes laborales.
Cortés Días, (2007) opina que la Seguridad del trabajo, conjunto de procedimientos y recursos
técnicos aplicados a la eficaz prevención y protección frente a los accidentes.
2.12.1.2. Calidad de vida en el trabajo

Arnold & Randall, (2012) piensa que la complejidad del bienestar del personal a menudo deja
a las organizaciones confundidas acerca de lo que deben hacer para atacar cualquier problema que
detecten. Mientras que la investigación acerca de teorías e intervenciones pone a disposición de
las empresas algunas herramientas, cada organización es diferente. Por lo tanto, cualquier
intervención necesita diseñarse a la medida del escenario organizacional en particular y de los
empleados implicados. Esto conduce a muchos expertos a recomendar que cada organización siga
un enfoque sistemático de solución de problemas o de manejo de riesgo al administrar el bienestar
de los empleados.)
50
2.13. Supervisar a las personas
2.13.1. Base de datos de la administración de recursos humanos
Gan & Berbel, (2007) asegura que la base de datos que constituye el inventario de recursos
humanos puede adoptar distintos campos o categorías de clasificación. En la medida en que dichos
campos reflejen prioritariamente variables censales (cuantitativas y cualitativas) como la edad,
nombre, numero de identidad, numero de afiliación, categoría profesional, profesión, fecha de alta
en la empresa, sueldo o salario base, complementos, retenciones, pertenencias departamentales,
etc. Nos encontramos ante un inventario de personal (de administración de personal o recursos
humanos).
Mcleod, (2000) plantea que los administradores de bases de datos que contienen los datos
necesarios para producir la información de usuario. Una base de datos, es una colección integrada
de datos de computadora, organizados y almacenados de una manera que facilita su recuperación.
Una vez creadas las bases de datos, es común que los administradores de bases de datos controlen
estos importantes recursos.
3.9.1.2. Evaluación de los sistemas de información de la administración de recursos humanos
Fernández Alarcón, (2006) señala que se pueden identificar varios subsistemas de salida
en recursos humanos: el subsistema de planificación de fuerza de trabajo (identificar las
necesidades de personal en las actividades de la empresa), el subsistema de contratación (contratar
nuevo personal para cubrir puestos vacantes), el subsistema de administración del trabajo
(evaluación del desempeño, control de puestos, reubicación, competencias, etc.), el subsistema de
compensación (remuneración de trabajadores, ya sea económicamente o por otro tipos de
incentivos), el subsistema de prestaciones (proporcionar a los trabajadores distintas prestaciones:
compra de acciones, reclamaciones, prestaciones, etc.) y el subsistema de informes al entorno
51
(políticas y prácticas laborales de la empresa con el entorno: registros de salud, sustancias toxicas,
etc.)
Chiavenato, Gestión del talento Humano, (2009) indica que un sistema de información de
la administración de recursos humanos representa una inversión en términos de software,
hardware, instalaciones, entrenamiento y costos de mantenimiento. Deben evaluar con cuidado el
valor de la información que se incluirá en el sistema.
52
CAPITULO III
DISEÑO METODOLÓGICO
3. Diseño Metodológico
3.1.Tipo de Estudio
Esta investigación es de carácter científico con la aplicación de los métodos analítico y
descriptivo ya que se aplicará una entrevista como herramienta para evidenciar que procedimientos
sigue el departamento de la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L y de
esta manera identificar como minimizar las dificultades que se presentan en el departamento de
gestión del capital humano de dicha firma al no contar con un manual de procedimientos.
El estudio es descriptivo porque se procederá a describir la situación actual de la Empresa
Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L Estableciéndose la importancia de un Manual para
el Departamento de Gestión del Capital Humano dentro de la empresa, además serán descritos que
logros se pueden alcanzar con la propuesta de un manual de procedimientos para el departamento
de la gestión humana.
3.2.Localización del Estudio
3.2.1. Tiempo
La investigación se llevará a cabo en el periodo Enero-Abril del 2018.
3.2.2. Espacio
El estudio será realizado en la Empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L ubicada
en la Avenida Francisco Alberto Caamaño Deño Plaza las bodegas local No.3 San Pedro de
Macorís, Republica Dominicana.

3.3.Universo y Muestra
3.3.1. Universo
El universo está integrado por la Empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L.
3.3.2. Muestra
La muestra de estudio será el departamento de Gestión del Capital Humano de la empresa
Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L
3.4.Técnicas de Muestreo
Se utilizara el muestreo por conglomerado ya que la población se encuentra dividida de manera
natural en diferentes departamentos, se tomara como muestra de estudio, el departamento de la
Gestión Humana. (Muestreo por conglomerados: Cuando la población se encuentra dividida, de
manera natural, en grupos que se suponen que contienen toda la variabilidad de la población, es
decir, la representan fielmente respecto a la característica a elegir, pueden seleccionarse sólo
algunos de estos grupos o conglomerados para la realización del estudio).
3.5.Técnicas de Investigación
Las técnicas destinadas a utilizar en esta investigación serán la observación y la entrevista o
cuestionario para recoger todos los aspectos fundamentales del departamento de la Gestión
Humana de Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L, como todos los datos relativos a la
problemática.
3.6.Instrumento de investigación
El instrumento de investigación será una entrevista estructurada, que es aquella que plantea una
serie de preguntas presentadas por el entrevistador y respondidas por el o los entrevistados en la

que se recogerán los datos generales del departamento objeto de estudio y los datos relativos a la
temática planteada, el mismo será sujeto a juicio de expertos en la materia.
3.7.Fuentes de Datos
3.7.1. Fuente de datos Primarias
Observación directa y cuestionario (entrevista) y encuesta.
3.7.2. Fuente de datos Secundarias
Libros, tesis, folletos, periódico e internet.
3.8.Criterios de Inclusión y Exclusión
3.8.1. Criterios de Inclusión
Se incluirá exclusivamente el departamento de la Gestión Humana de Proyectos y Servicios
Industriales (PSI) S.R.L
3.8.2. Criterios de Exclusión
Serán excluidos todos los demás departamentos de Proyectos y Servicios Industriales (PSI)
S.R.L y todo el personal que no pertenezca al departamento de la Gestión del capital Humano de
esta entidad.
3.9.Plan estadístico de análisis de la información
Los datos serán analizados a través del paquete estadístico Excel, que es recomendado ya que
este facilita el análisis e interpretación de los datos. Luego los datos se presentaran en gráficos y
tablas para permitir una mejor interpretación.

3.10. Aspectos Éticos de la Investigación
El estudio será realizado bajo los reglamentos establecidos para su elaboración con suma
discreción y confidencialidad. Los datos no serán utilizados para otras acciones que no sean las
contempladas en el mismo.
3.11. Marco Legal
3.11.1. Código de Trabajo
Según (Codigo del Trabajo) Las relaciones laborales en la República Dominicana están
regidas por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el Código de
Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de
Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo encargado de aplicar
las normas laborales.
El código de trabajo regula las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores
las cuales se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.
El Capítulo XIX del Reglamento Interno del Ministerio del Trabajo habla sobre las
obligaciones y prohibiciones para la empresa.
Art.- 71. Son obligaciones de la empresa, a parte de las establecidas en el Código de Trabajo,
Estatuto, Código de Ética, las siguientes:
a) Mantener las instalaciones en adecuado estado de funcionamiento, desde el punto de vista
higiénico y de salud.
b) Llevar un registro actualizado de los datos del trabajador y, en general de todo hecho
que se relacione con la prestación de sus servicios.
c) Proporcionar a todos los trabajadores los implementos e instrumentos necesarios
para el desempeño de sus funciones.
d) Tratar a los trabajadores con respeto y consideración.
e) Atender, dentro de las previsiones de la Ley y de este Reglamento los reclamos y
consultas de los trabajadores.

f) Facilitar a las autoridades de Trabajo las inspecciones que sean del caso para que
constaten el fiel cumplimiento del Código del Trabajo y del Reglamento.
g) Difundir y proporcionar un ejemplar del presente Reglamento Interno de Trabajo a sus
trabajadores para asegurar el conocimiento y cumplimiento del mismo.

CAPITULO IV
PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

4. Presentación de los Resultados
Propuesta de un manual de gestión del capital humano para la empresa Proyectos y Servicios
Industriales (PSI) en San Pedro de Macorís, Republica Dominicana, periodo Enero-Abril 2018.
A continuación se presentan los resultados de las encuestas aplicadas a los empleados de la
Empresa Proyectos y Servicios Industriales.
4.1.Representación Grafica
Tabla 1.
Encuestados según el sexo
Sexo Frecuencia %
Masculino 1 20%
Femenino 4 80%
Total 5 100%
Fuente: Encuesta realizada en el área de la gestión humana de la empresa Proyectos y Servicios
Industriales (PSI)
Gráfico 1. Según el sexo
Respuesta
20%
80%
Masculino Femenino
En la tabla y el grafico No.1 se puede observar el número de encuestados según el sexo de los empleados
del área de la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales mostrando así que un 20% pertenece al
sexo masculino y un 80% al sexo femenino. Fuente: la encueta fue aplicada al departamento de gestión del
capital humano de la empresa Proyectos y Servicios Industriales.
61
Tabla 2.
Encuestados según la edad
Edad No. de casos %
20-25 1 20%
25-30 2 40%
30-35 1 20%
45-50 1 20%
Total 5 100%
Industriales (PSI)
Gráfico 2. Según la edad
Respuesta
20% 20%
20%
40%
20-25 25-30 30-35 45-50
En la tabla y el grafico No.2 se puede observar el número de encuestados según la edad de los empleados
del área de la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales revelando así que un 20% corresponde
a la edad de 20-25 años, un 40% a la edad de 25-30 años, un 20% a la edad de 30-35 años y otro 20% a la
edad de 40-45. Fuente: la encueta fue aplicada al departamento de gestión dl capital humano de la empresa
62
Tabla 3.
Según el tiempo laborando en la empresa
Tiempo laborando Número de casos %
1-3 años 2 40%
De 3-6 años 1 20%
De 9 a más años 2 40%
Total 5 100%

Industriales (PSI)
Gráfico 3. Según el tiempo laborando en la empresa
Respuesta
40% 40%
20%
1-3 Años 3-6 Años 9 a más Años
En la tabla y el grafico No.3 se puede observar el número de encuestados según el tiempo laborando en la
empresa de los empleados del área de la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales revelando
así que un 40% corresponde a los empleados que tienen de un año a 3 años, un 20% representa a los
empleados que tienen de 3 a 6 años y un 40% a lo que tienen de 9 a más años laborando en la organización.
Fuente: la encueta fue aplicada al departamento de gestión dl capital humano de la empresa Proyectos y
Servicios Industriales.
63
Tabla 4.
Según el grado académico
Grado académico Número de casos %
Primaria 0 0%
Bachiller 0 0%
Universitario 5 100%
Total 5 100%

Industriales (PSI)
Gráfico 4. Según el grado académico
RESPUESTA
Universitario
100%
Primaria Bachiller Universitario
En la tabla y el grafico No.4 se observa el número de encuestados según el grado académico de los
empleados del área de la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales reflejando que el 100% de
los empleados termino la universidad. Fuente: la encueta fue aplicada al departamento de gestión dl capital
humano de la empresa Proyectos y Servicios Industriales.
64
Tabla 5.
¿Cuenta la empresa Proyectos y Servicios Industriales con un manual de procedimientos en el
departamento de gestión del capital humano?
Respuesta Número de casos %
Sí 0 0%
No 5 100%
Total 5 100%

Industriales (PSI)
Gráfico 5. ¿Cuenta la empresa con un manual de procedimientos?
RESPUESTA
100%
Sí No
En la tabla y el grafico No.5 se observa que el 100% de la población respondió que Proyectos y Servicios
Industriales no cuenta con un manual en el área de gestión del capital humano. Fuente: la encueta fue
aplicada al departamento de gestión dl capital humano de la empresa Proyectos y Servicios Industriales.
65
Tabla 6.
¿Qué grado de importancia tiene para usted un manual de procedimientos de gestión del capital
humano?
Respuesta No. de casos %
Mucha importancia 5 100%
Poca importancia 0 0%
Ninguna importancia 0 0%
Total 5 100%
Industriales (PSI)
Gráfico 6. Grado de importancia que tiene un manual de procedimientos.
RESPUESTA
Mucha
Importancia
100%
En la tabla y el grafico No.6 se puede observar que el 100% de los encuestados del área de la gestión
humana de Proyectos y Servicios Industriales está de acuerdo en que es de mucha importancia contar con
un manual de procedimientos. Fuente: la encueta fue aplicada al departamento de gestión dl capital humano
de la empresa Proyectos y Servicios Industriales.
66
Tabla 7.
¿Cree que al no contar con un manual de procedimientos se podrían presentar dificultades en
los procesos de gestión del capital humano?
sí 5 100%
No 0 0%
Total 5 100%

Industriales (PSI)
Gráfico 7. ¿Cree que al no contar con manual se presentarían dificultades en los procesos de la
gestión humana?
RESPUESTA
100%
Sí No
En la tabla y el grafico No.4 se observa que el 100% de los empleados cree que no contar con un manual
de procedimientos podría presentar dificultades en los procesos de gestión del capital humano. Fuente: la
encueta fue aplicada al departamento de gestión dl capital humano de la empresa Proyectos y Servicios
Industriales.
67
Tabla 8.
¿Considera que contar con u manual de procedimientos para la gestión humana debidamente
estructurado beneficiará a su empresa?
Sí 5 100%
No 0 0%
Total 5 100%

Industriales (PSI)
Gráfico 8. ¿Considera que un manual debidamente estructurado beneficiara a su empresa?
RESPUESTA
100%
Sí No
En la tabla y el grafico No.8 se observa que el 100% de los empleados dice que un manual bien estructurado
beneficiará a su empresa. Fuente: la encueta fue aplicada al departamento de gestión dl capital humano de
la empresa Proyectos y Servicios Industriales.
68
Tabla 9.
¿Consideras que las actividades y responsabilidades que actualmente desempeñas corresponden
totalmente a su puesto?
Sí 4 80%
No 1 20%
Total 5 100%

Industriales (PSI)
Gráfico 9. ¿Cree que las actividades que realiza corresponden totalmente a su puesto?
RESPUESTA
20%
80%
Sí No
En la tabla y el grafico No.9 se refleja que el 80% de los empleados respondió que todas las actividades
que realiza corresponden a su puesto, mientras que el 20% dijo que no. Fuente: la encueta fue aplicada al
departamento de gestión dl capital humano de la empresa Proyectos y Servicios Industriales.
69
Tabla 10.
Proyectos y Servicios Industriales ¿emplea alguna técnica para detectar las necesidades de
capacitación de sus empleados?
Sí 4 80%
No 1 20%
Total 5 100%

Industriales (PSI)
Gráfico 10. ¿Emplean Técnicas de detección de necesidades de capacitación?
RESPUESTA
20%
80%
Sí No
En la tabla y el grafico No.10 se refleja que el 80% de los empleados respondió que la empresa si cuenta
con técnicas para detectar las necesidades de capacitación de sus empleados, mientras que el 20% dijo que
no. Fuente: la encueta fue aplicada al departamento de gestión dl capital humano de la empresa Proyectos
y Servicios Industriales.
70
4.2.Análisis y Discusión de los Resultados
En este apartado se presenta el análisis realizado en base a los datos obtenidos en las tablas y
graficas antes expuestos:
El Primer objetivo busca establecer la importancia de un manual para el departamento de la
gestión del capital humano dentro de la empresa, según nuestro cuestionario para los empleados
de la empresa Proyectos y Servicios Industriales, PSI en San Pedro de Macorís, los datos muestran
que el 100% de la población encuestada ha respondido que es de mucha importancia contar con
un manual de procedimientos para la gestión del capital humano. En esta investigación se han
planteado ventajas que destacan la importancia de contar con un manual de procedimientos:
controlar el cumplimiento de las prácticas de trabajo para ayudar a la coordinación de actividades
y así evitar duplicidades; auxiliar en la inducción del puesto y en el adiestramiento y capacitación
del personal construyendo una base para el análisis del trabajo y el mejoramiento de los sistemas,
procesos y métodos de este; apoyar el análisis y revisión de los procesos del sistema y emprender
tareas de simplificación de trabajo como análisis de tiempo, delegación de autoridad, etc.
Facilitando las labores de auditoria, la evaluación del control interno y su vigilancia.
El segundo objetivo busca conocer cuales procedimientos lleva a cabo el departamento de la
gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales. Chiavenato, Administración de Recursos
Humanos, (2011) dice que la gestión humana está compuesta de Procesos y subprocesos. El mismo
Chiavenato, Gestión del Talento Humano, (2009) Sugiere que todos estos procesos tienen estrecha
relación entre sí, de manera que unos penetran en otros y tienen influencia recíproca. Cada proceso
tiende a favorecer o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado. Un procedimiento
básico para integrar personas puede exigir un intenso proceso para desarrollarlas, a efecto de
compensar sus fallas. Si el proceso para recompensar a las personas tiene fallas, entonces requerirá
71
un intenso esfuerzo para retenerlas. El equilibrio en la conducción de todos estos procesos es
fundamental. De ahí la necesidad de un cuadro de mando integral que los integre a todos. Cuando
un proceso tiene fallas, compromete a los otros. Además, todos tienen un diseño acorde con lo que
exijan las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas, para lograr
una mejor compatibilidad entre sí. Deben funcionar como un sistema abierto e interactivo.
El tercer objetivo busca Señalar los problemas que se pueden presentar en el departamento de
la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales al no contar con un manual de
procedimientos. El 100% de población respondió que al no contar con un manual de
procedimientos se pueden presentar dificultades. En el desarrollo de la investigación se explican
los problemas que se pueden presentar al no contar con un manual de procedimientos: la omisión
de un manual como guía en el proceso de desarrollo de una entidad puede generar deficiencias
significativas originando arduas pérdidas, por lo que se considera de vital importancia proponer
un modelo para la dirección del capital humano que minimice faltas como las siguientes:
descripción de puesto, reclutamiento y selección de personal, evaluación al desempeño obsoletos,
desconocimiento de la de preparación de sus colaboradores, por lo que no se hace uso de este, por
tanto no se puede establecer la cultura organizacional.
El cuarto objetivo Proponer la implementación del manual de procedimientos para el
departamento de la gestión humana de Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L. en San
Pedro de Macorís.
72
4.3.Conclusiones y Recomendaciones
En este apartado se presentan las conclusiones y recomendaciones del estudio posterior al
análisis y discusión de los resultados.
4.3.1. Conclusiones
Una vez analizados los resultados correspondientes a la investigación realizada en la empresa
Proyectos y Servicios Industriales (PSI) en San Pedro de Macorís, concluimos que la empresa no
gestionará de forma efectiva el capital humano si no tiene un control de las actividades y
procedimientos que debe seguir en cada proceso.
En el desarrollo de esta investigación se llegó a la conclusión de que los manuales de
procedimientos son indispensables para cualquier organización, gracias a ellos se logra la mayor
eficiencia de los recursos humanos ya que facilita la estandarización de los procesos y la
preservación del conocimiento adquirido por la misma organización.
En el análisis de la situación de acuerdo a lo indicado en el II objetivo resultó evidente la necesidad
de formalizar las operaciones ya que actualmente no existe un control de documentación para los
procesos internos y el personal con el que cuenta no tiene bien definida sus funciones.
Se identificaron las principales actividades que se realizan actualmente en la empresa y de acuerdo
a lo indicado en esta investigación se encontró que existen deficiencias en los procesos de la
gestión humana.
Para enfrentar esta situación nos enfocamos en nuestro último objetivo, crear una propuesta de un
manual de procedimientos para el departamento de gestión del capital humano, el cual le será de
gran utilidad debido a que en él se explican detalladamente las actividades que se realizan
actualmente y las que se pretenden realizar.
73
4.3.2. Recomendaciones
Después de presentar las conclusiones de esta investigación, recomendamos lo siguiente:
 Implementar la propuesta del manual de procedimientos.
 Estandarizar los procedimientos realizados y los servicios prestados a los clientes.
 Adoptar las descripciones de puesto que contiene el manual, estas beneficiaran a su
empresa y generara mayor eficiencia en los procesos debido a que los miembros de la
organización tendrían bien definidas sus responsabilidades y no realizarían tareas que no
les corresponden.
 Aplicar los cuestionarios de detección de necesidades de capacitación que sería un aporte
importante para identificar las necesidades de los colaboradores para el buen
funcionamiento de la organización.
 Capacitar cada cierto tiempo a los empleados enseñando los nuevos avances que surgen
cada día a nivel laboral y empresarial, obteniendo así un personal altamente capacitado y
acorde a los nuevos tiempos.
 Realizar las actualizaciones necesarias al manual como resultado de la mejora o cambios
que puedan ocurrir en la empresa.
74
CAPÍTULO V.
PROPUESTA
5. Presentación de la propuesta
La propuesta que se presentará a continuación se encuentra basada dentro de los parámetros y

objetivos establecidos en la investigación realizada en base a un manual de procedimientos para el
Departamento de Gestión del Capital Humano, el cual tiene como finalidad brindar a la empresa
Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L un mejor manejo y control de los procedimientos
de contratación y administración de personal.
Titulo
Propuesta de un manual de procedimientos de Gestión del Capital Humano para la empresa
Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L San Pedro de Macorís, Republica Dominicana.
Justificación de la Propuesta
De acuerdo a los resultados arrojados en la investigación se considera fundamental un manual de
procedimientos para el departamento de Gestión de Capital Humano de la empresa Proyectos y
Servicios Industriales (PSI) S.R.L el cual generará a la organización cambios positivos como la
facilidad para ejecutar sus operaciones administrativas y minimizar errores que se suelen cometer
dentro de las áreas funcionales de la empresa.
Objetivos de la propuesta
Objetivo general
Presentar un manual de procedimientos que funcione como guía para los representantes
administrativos del departamento de Gestión de Capital Humano de la empresa Proyectos y
Servicios Industriales (PSI) S.R.L
Objetivos especifico
Ofrecer a la empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L un manual de procedimientos
para la ejecución de los procesos administrativos del Departamento de Gestión del Capital
Humano.
Ejecutar el plan de acción para la implementación del manual en el Departamento de Gestión del
Capital Humano de la empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L
Analizar el impacto que genera en el departamento de Gestión del Capital Humano el plan de
acción para la implementación de un manual.
Introducción
Con los resultados obtenidos en esta investigación, se ha determinado la inexistencia de un manual
de procedimientos, es por esto que se propone un manual en el Departamento de Gestión del
Capital Humano, que permita un mejor desenvolvimiento laboral tanto en el personal
administrativo como en los colaboradores; el cual será de beneficio tanto para el Departamento
como para la organización.
76
El presente manual contiene información de suma importancia sobre el conjunto de procesos que
se realiza en la empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L para ejecutar las actividades
referentes a la misma. El propósito de este manual es servir de herramienta para el desarrollo de
las operaciones de la compañía.
Destinatario
El manual de procedimiento se encuentra dirigido al departamento de Gestión del Capital Humano
de la empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L en San Pedro de Macorís, Republica
Dominicana.
77
MANUAL DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Índice
1. Introducción
2. Objetivo
3. Marco Legal
4. Políticas y Filosofía de la empresa
5. Organigrama del departamento
6. Diagrama de flujo
7. Análisis de puesto
8. Perfil de puesto
9. Descripción de puesto
10. Tablas psicométricas
11. Solicitud de empleo
12. Formulario de referencia laboral
13. Formulario de referencia personal
14. Documentos requeridos para expediente laboral
15. Formulario entrevista presencial
16. Evaluación de la entrevista con el candidato
17. Requisición de personal
18. Contrato de trabajo
19. Evaluación al desempeño
20. Cuestionario detección de necesidades
21. Formulario solicitud de vacaciones
22. Formulario solicitud de permisos
23. Formato de amonestación
24. Formulario de horas extras
25. Recibo de descargo y finiquito legal
79
Introducción
El presente Manual tiene por objetivo establecer los procedimientos de cada proceso o actividad
realizada en la organización, menciona las normas generales que regulan los servicios relativos a
los Recursos Humanos, selección y reclutamiento de personal, descripción de puesto, análisis de
puesto, entrevistas, evaluación al desempeño, vacaciones, prestaciones laborales, etc.
La finalidad de emitir este documento, es contribuir al mejoramiento de la gestión del capital

humano, al logro integral de las metas y objetivos en materia de Desarrollo Administrativo de
La presente Metodología, contiene los diferentes elementos, criterios y métodos con la

información básica, para la elaboración e integración de los diversos Manuales Administrativos.
80
Objetivo
El objetivo del presente Manual es el de administrar adecuadamente los Recursos Humanos de

Proyectos y Servicios Industriales S.R.L., mediante procedimientos detallados y políticas claras.
Se espera que constituya una referencia práctica y ágil, la cual estandarice la metodología sobre el
procedimiento administrativo que se desarrolla en la gestión humana.
81
Marco legal
Código de Trabajo
El código de trabajo regula las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores las
cuales se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.
El Capítulo XIX del Reglamento Interno del Ministerio del Trabajo habla sobre las obligaciones
y prohibiciones para la empresa.
Art.- 71. Son obligaciones de la empresa, a parte de las establecidas en el Código de Trabajo,
Estatuto, Código de Ética, las siguientes:
a) Mantener las instalaciones en adecuado estado de funcionamiento, desde el punto de vista
higiénico y de salud.
b) Llevar un registro actualizado de los datos del trabajador y, en general de todo hecho que se
relacione con la prestación de sus servicios.
c) Proporcionar a todos los trabajadores los implementos e instrumentos necesarios para el
desempeño de sus funciones.
d) Tratar a los trabajadores con respeto y consideración.
e) Atender, dentro de las previsiones de la Ley y de este Reglamento los reclamos y consultas de
los trabajadores.
f) Facilitar a las autoridades de Trabajo las inspecciones que sean del caso para que constaten el
fiel cumplimiento del Código del Trabajo y del Reglamento.
g) Difundir y proporcionar un ejemplar del presente Reglamento Interno de Trabajo a sus
trabajadores para asegurar el conocimiento y cumplimiento del mismo.
82
Política de la empresa
Proyectos y Servicios Industriales S.R.L como una empresa prestadora de servicios, tiene el
compromiso de:
 Satisfacer los requisitos de sus clientes entregando todo trabajo con calidad y excelencia.
 Impulsar el desarrollo de la capacidad de los recursos humanos mediante acciones
sistemáticas de formación.
 Todas las actividades son susceptibles de delegación, tanto en la acción como en su
responsabilidad implícita.
 Realizar evaluaciones periódicas, perteneciente a todos los procesos de la organización
 Preservar el entorno ambiental y la seguridad de la comunidad en todo trabajo
 Mantener en la empresa un sistema de información sobre los trabajos realizados en
cumplimiento de sus funciones, proyectos y planes operativos.
 Trabajar con un enfoque preventivo y de mejora continua en nuestros procedimientos.
 Cumplir con los requerimientos legales y reglamentarios.
83
Filosofía de la empresa
Misión
Prestar servicios de alta calidad y confiabilidad a nuestros clientes, bajo la modalidad del
outsourcing, enfocándonos en una atención integral y benéfica para todos y cada uno de nuestros
clientes ofreciendo soluciones personalizadas en el área conserjería por contrato, que contribuyan
a reducir costos.
1.4 Visión
Ser compañía líder en el área de limpieza y conserjería por contrato, y ser una institución con
mayor crecimiento y expansión en toda la Republica Dominicana, consolidándonos así como la
mejor empresa de outsourcing del país, satisfaciendo cada una de las necesidades y requerimientos
de nuestros clientes.
1.5 Valores
 Confiabilidad
 Respeto
 Honestidad
 Responsabilidad
 Transparencia
 Sostenibilidad e integridad
 Organización
84
Organigrama
85
Diagrama de flujo del departamento de gestión del capital humano
El proceso realizado en el departamento de gestión del talento humano inicia con el perfil, análisis
y descripción de puestos, luego de diseñados estos se inicia el proceso de atraer personas para
cubrir dichos puestos. Luego se redacta el anuncio de un puesto o vacante en el que se anuncia la
necesidad de uno o varios empleados, quienes llenan con sus datos la solicitud de empleo, luego
se procede al reclutamiento donde los solicitantes presentan sus Curriculum que serán evaluados
y depurados pasando así al proceso de selección del personal, realizando una serie de entrevistas
inicial y preliminar seguidas de pruebas psicométricas y clínicas, posteriormente se completa el
proceso de reclutamiento y selección con la firma del contrato de trabajo.
Luego del proceso de selección y que el empleado es inducido e integrado a sus tareas de trabajo
se procede a la evaluación al desempeño, donde se identifica o son detectadas las necesidades de
capacitación del empleado. Una vez identificadas las necesidades de capacitación se procede a
capacitar al empleado y al desarrollo organizacional. Todos los servicios que el empleado presta a
la organización reciben su retribución. Nadie trabaja gratis.
86
Diagrama de flujo de procesos del departamento de gestión del capital humano
Diseño de
Selección de los
analisis, perfil y Anuncio de
metodos de
descripción de Vacante
prueba.
puesto.
Reclutamiento
Entrevista (Busqueda de
preliminar candidatos, Validación de
internos y las pruebas
(Pre-selección)
Externos)
Verificación de
Evaluación de Entrevista de
referencia y
las Pruebas Selección
antecedentes
Contratación Desición de
Examen Físico
/Rechazo selección
Integrción e
Detección de
inducción del Evaluación del
las necesidades
Empleado a la desempeño
de capacitación
empresa
Desarrollo
Retribución Capacitación
organizacional
87
Proyectos y Servicios Industriales S.R.L.
Análisis de puesto
Generalidades
Nombre del puesto

Nivel del puesto
Departamento
Puesto de quien le supervisa
Conocimientos del puesto
Días laborales
Horas de trabajo
Propósito del puesto
Responsabilidades del puesto
Requisitos educacionales
Nivel básico __
Nivel secundario __
Universitario __
Técnico __
Maestría __
Doctorado __
88
Experiencia
Habilidades
Realizado por: _________________________ Aprobado por: _______________________

Fecha: _________________________
89
Departamento de Gestión del Capital Humano
Proyectos y Servicios Industriales (P.S.I)
Perfil de puesto
Nombre del Puesto

Ubicación dentro de la estructura
Nombre del puesto inmediato superior
Nombre de los puestos que dependen de el
Horario
Salario a devengar
Descripción funciones generales del puesto
Descripción de funciones específicas del puesto
Requisitos para desempeñar el puesto
Responsabilidades del ocupante
90
Descripción del puesto
Título del puesto
Clase de puesto
Puesto a quien se reporta
Puestos a quienes supervisa
Resultados que obtienen de los procesos
Descripción de las funciones del puesto
Formación académica requerida
Competencias emocionales
Competencias gerenciales
Competencias técnicas
Experiencia requerida
91
Foto 2 x 2
Solicitud de Empleo
Datos Generales
Nombre (s) y Apellidos (s)
Cédula o Pasaporte Estado Civil
Nacionalidad Sexo F M
Fecha de Nacimiento
Tipo de Sangre Edad
(día/mes/año)
Dirección
Teléfono Residencia Celular
Correo Electrónico
Experiencia Laboral
Labora Actualmente 1. Sí No Lugar de Trabajo
Cargo que ocupa 2. Supervisor
Sueldo a devengar (RD$) 3. Puesto para el que aplica
Estudios Realizados
Estudio Práctica Institución Nivel Alcanzado Periodo Cursado (Desde
– Hasta)
Secundarios
Universitarios
Postgrado
Maestría
Técnico
Otro (Especifique)
Datos familiares
Parentesco Dependientes Nombre Edad Ocupación
Padre
Madre
Hermano (a)
Esposa (a)
Hijo (a)
Abuelo(a)
Otro
Antecedentes Laborales (últimos tres trabajos desempeñados)
Empresa Teléfono Cargo Supervisor Tiempo que Motivo de Salida
laboro
En caso de Emergencia llamar a:

Nombre Celular Parentesco Dirección
92
Tabla de pruebas Psicométricas
Prueba Área que Nivel Escolaridad Mide Tiempo

mide Organizaci Estimado
onal
Raven Inteligencia Ejecutivos / Profesional / Mide la capacidad 40 min.
Jefes / Preparatoria, intelectual por medio de (Tomando en
Empleados Técnicos, la comparación de cuenta las
Secundaria formas y el razonamiento instrucciones)
por analogías
Personalidad Ejecutivos / Profesional / Afabilidad / 35 a 45

16 Fp Jefes/ Preparatoria Razonamiento / minutos
Empleados Sensibilidad/ Aprensión/
Autosuficiencia/
Perfeccionismo/Tensión/
Ansiedad/Autocontrol/
Independencia
Gordon Personalidad Directivos / Profesional/ Ascendencia/ 40 minutos

Jefes / Preparatoria Responsabilidad
Ejecutivos / /Estabilidad
Empleados Emocional/Sociabilidad/
Cautela/ Originalidad/
Relaciones
Liderazgo Directivos / Profesional /

Habilidad en 30 min
Moss (Adaptabilida Gerentes PreparatoriaSupervisión/ Capacidad
d) /Jefes / de decisión en las
Mandos relaciones humanas/
Medios Capacidad de evacuación
de problemas
interpersonales/
Habilidad para establecer
relaciones
interpersonales/ Sentido
común y tacto en las
relaciones
interpersonales.
Val – valores Ejecutivos / Profesional/ Moral/Legalidad/ interés 30 min.
Zvc personales e Jefes Preparatoria, económico/ político/
intereses /Empleados Técnicos, social/ religioso
/ Operarios Secundaria
Valores Ejecutivos / Profesional / Interés teórico/ 45 min
Allport personales e Jefes/ Preparatoria/ económico/ estético/
intereses empleados/o Técnicos / social/ político/ religioso
perarios Secundaria.
93
Formulario de Referencias Laborales
Nombre del candidato: ____________________ Tiempo que laboro: _________________
Empresa en la que laboro: __________________ Salario que devengaba: _____________
Posición que desempeñaba: __________________ Fecha de salida: ____________________
Motivo de Salida: Despido Renuncia Desahucio Otros

¿Porque?______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
¿Cómo calificaría usted al candidato según la siguiente escala?
Aspectos Excelente Muy Bueno Regular Deficiente

Bueno
Sentido de Urgencia
Cooperación y Trabajo en
Equipo
Responsabilidad y
Eficiencia
Asistencia y Puntualidad
Relaciones Interpersonales
¿Si se le presenta la oportunidad usted lo volvería a contratar? Sí ____ No____
¿Por qué? ___________________________________________________________________
¿Lo recomienda para que labore con nosotros? Sí____ No ____

¿Por qué? ___________________________________________________________________
Datos Ofrecidos por: __________________ Posición que desempeña: _________________

Datos Solicitados por: ______________________ Fecha: _________________
94
Formulario de Referencias Personales
Nombre del candidato: ________________________________________________
Nombre de la persona contactada: ________________________________________

Teléfono: ___________________
¿Hace cuánto tiempo le conoce?__________________________________________
¿Considera usted que el candidato cuenta con las siguientes cualidades?
Cualidades Excelente Muy Bueno Bueno Deficiente

Responsabilidad
Trabajo en equipo
Confiabilidad
Honestidad
Cooperador
Organizado
¿Conoce si el Candidato está laborando actualmente? Sí No
¿Empresa donde Labora?_______________________________________________________
¿Usted lo recomendaría para trabajar con nosotros? Sí No
¿Por qué? ____________________________________________________________________

____________________________________________________________________
Datos Solicitados por :_____________________________ Fecha: ______________
95
Documentos requeridos para expediente laboral
Documentos:
Requisición del personal (reclutamiento interno)

Solicitud de empleo
Evaluación de la entrevista
Fotocopia de la cedula de identidad y/o pasaporte
Curriculum Vitae
Cartas de referencias
2 fotos 2x2
Contrato de trabajo
Copia de título universitario (en caso de requerirse)
Exámenes médicos
96
Entrevista presencial con los candidatos
Fecha___/___/___
Nombre del Candidato: _______________________________
Puesto al que aspira: _________________________________
Nivel Educativo:
Básico: ____
Bachiller: ____
Universitario: ____
Maestría: ____
Doctorado: ____
Experiencia laboral:
Comenzando desde el último trabajo que desempeño
Nombre de la Tiempo que Salario que Motivo de salida

empresa duro laborando devengaba
97
Relaciones interpersonales
¿En qué trabajo te sentiste más a gusto y porque?
¿Cuál ha sido el caso más difícil que hayas tenido que manejar en uno de tus trabajos
anteriores?
¿Cuál ha sido tu mayor éxito en los trabajos que has estado posicionado?
¿Cómo describirías tu relación con tus compañeros?
¿Qué salario deseas ganar?
Descripción de tu personalidad:
¿Hable brevemente sobre usted mismos/a?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
____________________________________________________________
Menciona 3 cualidades positivas y 3 cualidades que quisieras mejorar:
1. 1.
2. 2.
3. 3.
98
Expectativas laborales
¿Qué esperas de tu ¿Cuáles son tus metas a ¿Cuáles han sido tus
supervisor? corto y largo plazo dentro aportes en otros
de la institución? trabajos y/o empresas en
las que has laborado?
Estado de salud:
¿Has estado Enfermo u Hospitalizado recientemente? De ser afirmativo, ¿Por qué?
¿Cuáles enfermedades hay o ha habido en tu familia?
¿Actualmente tomas algún medicamento? De ser afirmativo, ¿Cuáles?
Entrevista realizada y por la encargada de Reclutamiento y Selección de personal
Firma ______________________ Fecha ____________________
99
Evaluación de la entrevista al candidato
Apreciación del Entrevistador
FACTORES 1 2 3 4 5
I-Corrección al hablar
-Buena Pronunciación, fluidez y claridad al expresar
2-Coordinación del Pensamiento

-Coherencia y Lógica en las ideas
3-Sociabilidad
Facilidad para relacionarse(buenas relaciones humanas)
4-Firmeza y Confianza en sí mismo

-seguridad en su comportamiento y al expresarse
5-Juicio y ponderación
-0piniones maduras y controladas
Marcar la casilla que corresponda mejor con el comportamiento del entrevistado
1- Necesita Mejorar
2- Regular
3- Bueno
4- Muy Bueno
5- Excelente
OBSERVACIONES:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____________________________________________________________
Realizado por: ___________________________
100
Requisición de personal
Departamento:
Encargado:
Fecha de elaboración:
Especificaciones de la requisición
Creación de nuevo puesto Puesto vacante
Motivo de la vacante
• Renuncia ___
• Promoción ___
• Termino de contrato ___
• Creación ___
• Traslado ___
• Otro ___
Código y nombre del empleado a sustituir o cubrir:

______________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Tipo de contrato
Ocasional _____ Temporal _____ Fijo _____
Datos del puesto
Directivo____ Administrativo____ Operario___
Nombre del puesto: _______________________________________________
Departamento: ___________________________________________________
101
Salario: RD$_______
Funciones generales del puesto:

______________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Perfil del candidato
Nivel académico
Área o carrera
Básico
Grado
Especialización
Técnico
Maestría
102
CONTRATO DE TRABAJO
Entre la firma Proyectos y Servicios Industriales S.R.L una compañía organizada de
conformidad con las leyes de la Republica Dominicana, con su domicilio social ubicado en la
Avenida Francisco Alberto Caamaño Deño Plaza las bodegas local No.3 San Pedro de Macorís,
debidamente representada por su Gerente General, Señor/a Claudio Rafael Severino Reyes de
nacionalidad (Dominicano) mayor de edad, de estado civil () identificado por su cedula de
identidad y electoral número () domiciliado y residente en:
San Pedro de Macorís, Republica Dominicana.
DE UNA PARTE.
Y DE LA OTRA PARTE _______________________________________, de nacionalidad (),
mayor de edad, de estado civil (), identificado por su cedula número (), domiciliado y residente en
(_____________________________________________).
SE HA CONVENIDO Y PACTADO EL SIGUIENTE CONTRATO DE TRABAJO POR
TIEMPO INDEFINIDO
PRIMERO: El trabajador se compromete y obliga a prestar a la Empresa el siguiente servicio:
___________________________________________________________________
SEGUNDO: Dicho servicio será prestado por el trabajador las áreas siguientes:
______________________________________________________________________________
__________________________________de la empresa, situada en la Avenida Francisco Alberto
Caamaño Deño Plaza las bodegas local, San Pedro de Macorís.
TERCERO: El trabajador tendrá el siguiente horario de trabajo: DE () a ()
103
CUARTO: La Empresa pagara al trabajador la cantidad de RD$() _____________, pago este que
será efectuado los días () DE CADA MES.
QUINTO: El presente contrato será de duración () ()
SEXTO: El trabajador se compromete a cumplir con las normas del reglamento interno y de
Trabajo de la Empresa; a obedecer las instrucciones que ésta le dé en ocasión de servicio contratado
y, en fin a ceñirse a las leyes laborales vigentes.
HECHO Y FIRMADO de buena fe, en cuatro originales, uno para cada una de las partes y los
dos restantes para ser remitidos a la Secretaría de Estado de Trabajo (Departamento de San Pedro
de Macorís) a los () () días del mes de () del () () en la ciudad de San Pedro de Macorís, Republica
Dominicana.
______________________ _____________________ _____________________
Colaborador Gerente Gestión Humana Gerente General
104
Proyectos y Servicios Industriales P.S.I
Evaluación al desempeño
Datos del evaluado:
Nombre del empleado__________________________________________________

Puesto o cargo que ocupa_______________________________________________
Periodo Evaluado: del _________ al ________ de _________ del año __________
Instrucciones:
Realiza una evaluacion al desempeño del evaluado, asignado un numero del 100
(maxima puntuación) al 1 (minima puntuación).
Conocimiento del trabajo Supervisor Compañeros Clientes Autoevaluación
Comprension de las tareas, los
procedimientos y tecnicas de
trabajo
Se muestra flexible y adaptable a
a los cambios
Sigue las normas, procedimienros
e instructivo de trabajo y la
empresa
Productividad
Utilidad en el trabajo, rapidez en
la ejecución del mismo
Puntualidad en la entrega de
resultados
105
Buena produccion en situaciones
de presión
Tiene capacidad para producir sin
supervisión
Organización
Precisión, acierto y esmero en los
resultados de los trabajos que
presenta
Distribución efectiva del tiempo
Selección de tareas establecendo
prioridades acordes a las mismas
Responsabilidad, actitud y
condidencialidad hacia el
trabajo y la empresa
Se muestra confiable en el trabajo
que efectúa
Respeta las ploticas
organizacional
Cumpe con las reglas y normas de
la empresa
Total:
106
Cuestionario para detección de necesidades
Nombre:
Puesto:
Departamento:
Fecha de ingreso:
Estudia actualmente: si ( ) no ( ) Nivel alcanzado:
Ha recibido algún tipo de capacitación en estos últimos dos años: si ( ) no ( )
Conteste de acuerdo a sus necesidades
1. ¿Estarías dispuesto(a) a acudir a un curso de Capacitación?

Si __
No __
2. ¿Considera que los conocimientos con que usted cuenta son suficientes para el desempeño
de sus actividades laborales?
Si __
No __
3. Fortalecer el conocimiento y dominio de las actividades relacionadas con mi puesto?

Si __
No__
Quiero fortalecerme en:
Herramientas de equipo office_____

Administración ____
Otra especifique ______________________________________
4. ¿Considera adecuada la capacitación que ha recibido? ¿Porque?

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
107
5. ¿Cree que en la actualidad su desempeño es tan adecuado como lo desearía usted mismo?
¿Por qué?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
Marque por favor del 1 al 10; donde 1 es el de menor importancia y 10 como el de mayor
importancia PARA USTED, el orden que considera que se podrían impartir estas capacitaciones
en su lugar de trabajo.
Indicadores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Relaciones
Interpersonales
Planificación
estratégica
Liderazgo
Comunicación
asertiva
Atención
enfocada al cliente
Manejo de
conflictos y
asertividad
Trabajo en equipo
6. De las respuestas afirmativas y en base a sus funciones, anote a su criterio los cursos que
usted requiere:
A._____________________________________________
B._____________________________________________
C._____________________________________________
D._____________________________________________
E._____________________________________________
108
Formulario de solicitud de vacaciones
Nombre del trabajador: _______________________________ solicita a la empresa tomar
_____días laborables:
Desde el día: ____/____/____
Hasta el día: ____/____/____
Fecha de ingreso: ____/____/___
_________________________ _______________________
Firma del trabajador Firma del Enc. Supervisor
___________________________
Gerente de Gestión del Capital Humano
109
Formulario de solicitud de permisos
Solicitud de:
Permiso
Nombre del trabajador: _______________________________ solicita a la empresa tomar
_____días laborables:
Desde el día ____/____/____
Hasta el día ____/____/____
Motivo:_______________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________ _______________________
Firma del trabajador Firma del Enc. Supervisor
___________________________
Gerente de Gestión del Capital Humano
110
Amonestación
Colaborador: ____________________________
Departamento: ___________________________
Cargo: __________________________________
La empresa en ejercicio de sus facultades de Dirección y Gerencia, ha decidido amonestarle por

escrito en virtud de los siguientes hechos:
El pasado día ____ de ______ del año en curso,

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________.
Estos hechos constituyen para la empresa una falla leve de conformidad con lo dispuesto en el
contrato y las políticas de la empresa, y en su virtud la empresa decide:
Advertirle que no volverá a tolerar este comportamiento y en el caso de que se vuelvan a repetir
estos hechos se procederá a exigir las responsabilidades oportunas.
______________________ ______________________
Supervisor inmediato Firma del empleado
________________________________
Firma Gerente de Gestión Humana
111
Formulario de horas extras
Fecha Descripción o motivo de la tarea por horas extras Desde Hasta Total
Total de horas realizadas:
Colaborador: _____________________
Cargo: __________________________
______________________________ __________________________
Firma del colaborador Firma del supervisor
____________________________________
112
Firma del Gerente de Gestión Humana
RECIBO DE DESCARGO Y FINIQUITO LEGAL
En San Pedro de Macorís, Republica Dominicana, el día_____ del mes de_____________ del
año_____
Entre:
De una parte, el señor(a) (), de nacionalidad (), con el número de cédula de identidad y electoral
(), mayor de edad, soltero, domiciliado y residente en la ciudad de (). Quien para los fines del
presente documento se denominara LA PRIMERA PARTE y de la otra parte (nombre de la
empresa), con el número de RNC: (), empresa constituida conforme la ley y con domicilio en la
Avenida Francisco Alberto Caamaño Deño Plaza las bodegas local No.3 San Pedro de Macorís,
Quien para los fines del presente documento se denominará LA SEGUNDA PARTE.
Único:
LA PRIMERA PARTE, asegura bajo fiel juramento haber recibido la suma de () PESOS (RD$),
valor recibido mediante CHEQUE No. (), Por concepto del pago de liquidación, con un tiempo
laborado de () Días/Meses/Años como (función) de la empresa más arriba mencionada devengando
un salario de RD$ () pesos semanales/ quincenales/mensuales. Por tanto, Admito al momento de
recibir el pago de los días trabajados, estar en completa salud física y mental, LA SEGUNDA
PARTE, así como de cualquier otra responsabilidad civil, contractual y no contractual que con la
firma de este documento desaparece y así lo admito.
a) RD$ (); por concepto de: ()días/ () Meses/ () Años de trabajados

b) RS$ (); por concepto de: Acumulado de regalía pascual
Hecho y firmado de buena fe a los () días del mes de () del año ().
113
Por la primera Parte Sr. (a):
__________________________________________________________________________
Por la Segunda Parte Sr. (a):
YO, ________________________________, Notario Público de los del Número para esta ciudad
y municipio de la Ciudad de Santo Domino, con estudio profesional abierto en
__________________________________________________, cédula de identidad y electoral
_________________, Número de colegio de Notarios _______ CERTIFICO Y DOY FE de que
las firmas que aparecen en el documento que antecede, fue puesta en mi presencia por los (las)
Sres.(a): ( ) y ( ), en su ya indicada calidad, quien me han declarado haberlo hecho por su libre y
expresa voluntad y que es la firma que acostumbra a usar en todos los actos de su vida, tanto
públicos como privados. En la ciudad de San Pedro de Macorís, República Dominicana, a los ()
días del mes de () del año ().
__________________________________
Notario Público
114
Referencias Bibliográfica
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recursos humanos en una empresa dedicada al transporte público en la ciudad de
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http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/plugins/download
monitor/download.php?id=1461&force=0.
117
ANEXOS
Glosario
Administrar: realización actos mediante los cuales se orienta el aprovechamiento de los
recursos materiales, humanos, financieros y técnicos de una organización, hacia el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
Amplitud de la gestión: capacidad o habilidad administrativa de integrar y armonizar los
recursos requeridos para lograr los objetivos de su gestión.
Capacitar: preparar al personal para cierto tipo de comportamiento o conducta laboral, y
brindar instrucción especializada y práctica sobre los diferentes procedimientos de trabajo.
Capital humano: es el más importante dentro de una organización y se remite a la
productividad de los trabajadores en función de su formación y experiencia laboral.
Cargo: conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas, relacionadas
con un mismo campo de acción, cuyo ejercicio conlleva responsabilidades y poseer
capacidades, ya sea profesionales, técnicas o las propias de un oficio.
119
Conocimiento: acción de conocer. Conocimiento específico de una materia, una disciplina
o un campo de actividad, que se requiere para el desempeño eficiente de un puesto.
Eficacia: indicador del mayor logro de objetivos o metas, por unidad de tiempo, respecto
de lo planeado y del efecto deseado.
Ejecutar: puesta en marcha de los planes y programas de trabajo.
Experiencia: conocimiento que se adquiere con la práctica y el desempeño de una
actividad en un período de tiempo. Este concepto alude a la experiencia necesaria adquirida
al familiarizarse con los problemas de trabajo y situaciones que se presentan en la actividad
laboral respectiva.
Manual: es u componente del sistema de control interno, el cual se crea para obtener una
información detallada, ordenada, sistemática e integral que contiene todas las
instrucciones, responsabilidades e información sobre políticas, funciones, sistemas y
procedimientos.
120
O
Organizar: estructuración y disposición conveniente y racional de los medios físicos,
económicos y humanos disponibles para realizar una labor.
Planificación: proceso racional y sistémico de prever, organizar y utilizar los recursos
escasos, para lograr objetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados.
Políticas: conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el pensamiento en la
toma de decisiones. Su esencia es la discreción, dentro de ciertos límites, en la toma de
decisiones.
Puesto: conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren la atención de
una persona durante la totalidad o parte de la jornada de trabajo.
121
PROPUESTA DE UN MANUAL PARA EL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA PROYECTOS Y SERVICIOS INDUSTRIALES
(PSI) EN SAN PEDRO DE MACORIAS ENERO-ABRIL 2018.
El siguiente cuestionario tiene como finalidad recolectar información y evaluar a los representantes
del departamento de la gestión humana de proyectos y servicios industriales en San Pedro de
Macorís Republica Dominicana, en el periodo Enero-Abril 2018. Las informaciones recolectadas
aquí son de carácter confidencial y solo será utilizada con fines investigativos.
DATOS DEMOGRAFICOS
Sexo
Masculino:
Femenino: __X__
EDAD:
20-25_____ 25-30 _X__ 30-35_____ 35-40_____ 40-45____
45-50______ 50-55_____ 55-60_____ 60-65_____ 65 a más
¿QUÉ TIEMPO TIENE LABORANDO EN LA EMPRESA?
3-6 Años_____ 6-9 Años_____ 1-3 Años______

9 a más __X__
GRADO ACADÉMICO
Primaria: ______ Bachiller: ______ Universitario: ___X____
122
ENCUESTA DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO
El siguiente cuestionario ha sido diseñado para identificar los aspectos en que la empresa puede
mejorar la calidad del servicio ofrecido en el departamento de gestión del capital humano, no para
ejercer comentarios ni en contra ni a favor de las personas, garantizando la objetividad del mismo,
en el aspecto que solo se tendrán en cuenta los comentarios y aportes constructivos que se generen.
Área a la que pertenece: ____________Gestión del Talento Humano____________

Marque con una x su respuesta
1. ¿Cuenta la empresa Proyectos y Servicios Industriales con un manual de procedimientos

en el departamento de gestión del capital humano?
Sí_____ No __X__
2. ¿Qué grado de importancia tiene para usted un manual de procedimientos de Gestión del
capital humano?
Mucha __X___ Poca_____ Ninguna______
3. ¿Cree que al no contar con un manual de procedimientos se podrían presentar dificultades
en los procesos de gestión del capital humano?
Sí __X__ No______
4. ¿Consideran usted que contar con un manual de procedimientos para la gestión humana
debidamente estructurado beneficiará a su empresa?
Sí __X___ No______
5. ¿Considera que las actividades y responsabilidades que actualmente desempeña
corresponden totalmente a su puesto?
Sí______ No __X___
6. PSI emplea alguna técnica para detectar las necesidades de capacitación de sus
empleados?
Sí __X___ No______
123
DATOS DEMOGRAFICOS
Sexo
Masculino:
Femenino: __X__
EDAD:
20-25__X___ 25-30 ____ 30-35_____ 35-40_____ 40-45____
45-50______ 50-55_____ 55-60_____ 60-65_____ 65 a más
1-3 Años______ 3-6 Años_____ 6-9 Años_____

9 a más_______
GRADO ACADÉMICO
124
Área a la que pertenece: ___________Gestión del Talento Humano_______________


Sí ____ No _X__
capital humano?
Sí __X__ No______
4. ¿Considera usted que contar con un manual de procedimientos para la gestión humana
Sí __X___ No______
Sí __X___ No______
empleados?
Sí __X___ No______
125
DATOS DEMOGRAFICOS
Sexo
Masculino: __X__
Femenino: ______
EDAD:
20-25______ 25-30 ____ 30-35_____ 35-40_____ 40-45____
45-50__X___ 50-55_____ 55-60_____ 60-65_____ 65 a más
1-3 Años______ 3-6 Años_____ 6 a 9 Años _____

9 a más __X___
GRADO ACADÉMICO
126
Área a la que pertenece: ___________________Gerencia____________________


Sí_____ No __X__
capital humano?
Sí __X__ No______
Sí __X___ No______
Sí______ No __X___
empleados?
Sí __X___ No______
127
DATOS DEMOGRAFICOS
Sexo
Masculino: _____
Femenino: __X___
EDAD:
20-25______ 25-30 ____ 30-35_X___ 35-40_____ 40-45____
45-50______ 50-55_____ 55-60_____ 60-65_____ 65 a más
1-3 Años______ 3-6 Años_____ 6-9 Años_____

9 a más_______
GRADO ACADÉMICO
128
Área a la que pertenece: _______Cuentas por cobrar_____


Sí __X__ No_____
capital humano?
Mucha _X___ Poca_____ Ninguna______
Sí _X__ No______
Sí __X___ No______
Sí __X___ No______
empleados?
Sí __X___ No______
129
DATOS DEMOGRAFICOS
Sexo
Masculino: _____
Femenino: __X___
EDAD:
20-25______ 25-30 _X__ 30-35____ 35-40_____ 40-45____
45-50______ 50-55_____ 55-60_____ 60-65_____ 65 a más
1-3 Años______ 3-6 Años __X___ 6-9 Años_____

9 a más________
GRADO ACADÉMICO
130
Área a la que pertenece: _______Contabilidad _____


Sí_____ No __X___
capital humano?
Mucha _X___ Poca_____ Ninguna______
Sí __X__ No______
4. ¿Considera que contar con un manual de procedimientos para la gestión humana
Sí __X___ No______
Sí __X___ No______
empleados?
Sí_______ No __X___
131
Entrevista
Nuestros más cordiales saludos, somos estudiantes de término de la Universidad Central del Este
de la carrera de Psicología Industrial, nos gustaría que nos colaboraran con la siguiente
información:
Aspectos
Sexo: F
Edad: 23
Nivel Académico: Maestría en Administración MBA
Entrevista
1. ¿Cuentan con un Manual de Gestión del Talento Humano?

No.
2. ¿Qué métodos se utilizan para la contratación de nuevo personal (cuál es el proceso de
contratación)?
El proceso inicia con la solicitud de Empleo, el Curriculum Vitae, se sigue el proceso con
solicitando el papel de buena conducta, evaluación médica, entrevistas y aplicación de test
ocupacionales.
3. ¿Qué pruebas o test ocupacionales utilizan para la entrevista y la selección de personal?
16 FP, Kounder, OTIS.
4. ¿Quién realiza la evaluación al desempeño?
Depende del área, la evaluación al desempeño es realizada por los supervisores de área de
PSI.
5. ¿Cómo evalúan el desempeño?
A través de la evaluación de desempeño 360.
6. ¿Cuáles herramientas utilizan para detectar las necesidades de capacitación de sus
colaboradores?
A través de Evaluaciones y la observación directa.
7. ¿Cómo es el proceso de capacitación?
A través de una solicitud al INFOTEP y la ISA
8. ¿Cómo hace la empresa para que los nuevos empleados adopten las nuevas ideas, la cultura
y la forma de pensar de la empresa?
Mediante el proceso de inducción, se les entregan Boucher y folletos para que el empleado
conozca todo lo referente a la empresa.
9. ¿Cómo asegura que el lugar del trabajador es apropiado?
Se toman medidas de prevención del área y a cada empleado se le hace entrega de un
Equipo de Protección Personal (EPP) adecuado.
132
10. ¿Cada que tiempo capacitan?
Mensual.
11. ¿Cuál ha sido su experiencia en establecer requerimientos de capacitación?
Buena.
12. ¿Consideras que las capacitaciones para el personal son importantes?
Si.
13. ¿El Depto. de Recursos Humanos cuenta con una estrategia organizacional?
Si.
14. ¿Porque es importante que un Depto. de Capital Humano, cuente con un manual de
procedimientos?
Porque es más fácil para consultar los procedimientos a seguir.
15. ¿Con cuales Departamentos cuenta la empresa Proyectos y Servicios Industriales (PSI)
S.R.L?
La Gerencia, Contabilidad, Recursos Humanos y Operarios.
16. ¿Con cuántos empleados cuenta Proyectos y Servicios Industriales (PSI) S.R.L
actualmente?
Alrededor de 250 Empleados.
17. ¿Cuántas personas conforman el departamento de Gestión del capital Humano de Proyectos
y Servicios Industriales (PSI) S.R.L?
4 personas.
18. El Administrador, debe cumplir con un proceso administrativo (planear, organizar, dirigir
y controlar) para el cual se necesita de un equipo, ¿cómo se maneja con respecto al proceso
administrativo al encontrarse sola en el Departamento?
Se realizan reuniones internas verificando el enfoque de lo que requiere la empresa en el
momento con vista al futuro.
133
Cronograma de actividades
Actividades Periodo 2017-2018
Meses Sep. Oct. Nov. Dic. Ene. Feb. Mar. Abr. Mayo Jun.
Búsqueda del tema
Aprobación del tema
Recolección de la
información
Diseño de anteproyecto
Entrega de
anteproyecto
Procesamiento de la
información
Redacción final
Entrega de tesis
Presentación de tesis
Graduación
134
3.1.Presupuesto (Anexos)
Descripción Cantidad Precio por Unidad Costo total
Fotocopias 3 230 690
Bolígrafos 3 20 60
Impresión de 3 600 1800

anteproyecto
Copias de 6 300 1800

Anteproyecto
Impresión de tesis 7 550 3,850
Encuadernado 7 45 315
Empastado de tesis 7 500 3,500
Total __ __ 12,015
135
Ejemplo
Perfil de puesto
Nombre del Puesto Director departamento de contabilidad

Ubicación dentro de la estructura 2do nivel
Nombre del puesto inmediato superior Superior de la unidad administrativa
Nombre de los puestos que dependen de el Gerencia general, dirección de mercado,
dirección de promoción, jefatura
administrativa.
Horario Lunes a viernes de 9am-6pm, sábados 9am-
12pm.
Salario a devengar RD$40,000.00
Descripción funciones generales del puesto
Administrar un sistema contable óptimo para la empresa y en conformidad con las normas
establecidas que se ajusten a las políticas, principios y normas de información financiera.
Descripción de funciones específicas del puesto
 Revisa la agenda con su secretaria para atender prioridades.

 Verifica que el personal a su cargo este laborando correctamente.
 Realiza llamadas pendientes con clientes, proveedores, acreedores, etc.
 Toma decisiones.
 Revisa y firma documentos contables.
 Verifica los saldos en los bancos.
 Realizar las transacciones oportunas de tal forma que haya una fluidez en las cuentas
bancaria.
 Revisar facturas, órdenes de pago, órdenes de compra, ingresos y egresos de la
organización con sus auxiliares.
 Verifica que los registros de cada una de las transacciones capturados por su auxiliar
se hayan realizado correctamente.
 Desarrollar la contabilidad de la empresa según el sistema contable.
136
Requisitos para desempeñar el puesto
 Tener más de 3 años de experiencia en el área

 Capacidad de análisis, comunicación efectiva, delegación efectiva, liderazgo y
desarrollo de equipos, negociación efectiva, planeación, rendición de cuentas y
retroinformación.
Responsabilidades del ocupante
 Presentar estados financieros mensuales.

 Realizar los pagos mensuales y beneficios de nómina de la empresa
 Estudiar los valores que constituyen capital o que intervendrán en las operaciones
diarias
 Determinar las cuentas de la empresa y su significado; esto es, elaborar el Plan de
Cuentas y preparar el Manual de Instrucciones
137
Ejemplo
Descripción del puesto
Título del puesto

Gerente del Departamento de Gestión del Capital Humano
Clase de puesto Administrativo

Puesto a quien se reporta Gerente General
Puestos a quienes supervisa Personal administrativo y operario
Resultados que obtienen de los procesos Programas y actividades para (nombre de la
empresa) coordinadas y desarrolladas de
acuerdo a lo requerido.
Reportes y registros preparados y distribuidos

en tiempo oportuno, etc...
Descripción de las funciones del puesto

 Reclutar y seleccionar personal
 Planificar programas de capacitación y desarrollo para los empleados
 evaluar el desempeño de los empleados
 Gestionar actividades de crecimiento empresarial
Formación académica requerida
Lic. En Psicología Industrial, Administración de Empresas, Contabilidad, o áreas afines.
Competencias emocionales
Capacidad para gestionar sus emociones, adaptabilidad y agente de cambio, autoconfianza y
asertividad, autocontrol, empatía y sensibilidad, orientación a los detalles y la calidad, pro
actividad e innovación, relaciones interpersonales
Competencias gerenciales
Capacidad de análisis, comunicación efectiva, delegación efectiva, liderazgo y desarrollo de
equipos, negociación efectiva, planeación, rendición de cuentas y retroinformación.
138
Competencias técnicas
Dominio de paquete office
Idiomas
Experiencia requerida
3 años o más de experiencia en el área
139

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ESTE

Facultad de Ciencias y Humanidades

PROPUESTA DE UN MANUAL DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO PARA LA

TESIS DE GRADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:

LICENCIADA EN PSICOLOGÍA MENCIÓN INDUSTRIAL

Br. Milanyi Belgrove Justo 2011-0786

Dra. Carmen Díaz Pérez Ernesto Ozuna Beras MA

Lic. Oom Andrés Blanco Belén

Año académico 2018

EMPRESA PROYECTOS Y SERVICIOS INDUSTRIALES (PSI) S.R.L., SAN PEDRO DE

MACORIS, REPUBLICA DOMINICANA EN EL PERIODO ENERO-ABRIL 2018.

Palabras Claves: Manual, Procedimientos, Gestión del capital Humano

ASPECTOS GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 14

1.1. Planteamiento del Problema ........................................................................................... 17

1.2. Justificación y Propósito de la Investigación ................................................................. 19

1.3. Límites y Alcances de la Investigación .......................................................................... 20

1.3.1. Limite ...................................................................................................................... 20

1.3.2. Alcance ................................................................................................................... 20

1.4. Objetivos ........................................................................................................................ 21

1.4.1. Objetivo General ..................................................................................................... 21

1.4.2. Objetivos Específicos.............................................................................................. 21

1.5. Cuadro de Variables e Indicadores................................................................................. 22

2. Marco Teórico ....................................................................................................................... 24

2.1. Antecedentes .................................................................................................................. 24

2.1.2. Antecedentes Internacionales.................................................................................. 25

2.2. Teorías que Sustentan la Investigación .......................................................................... 26

2.2.1. Manual de Procedimientos ...................................................................................... 26

2.2.3. Elaboración ............................................................................................................. 27

2.2.4. Revisión, aprobación, distribución e implantación ................................................. 28

2.2.5. Actualización .......................................................................................................... 28

2.3. Contextualización ........................................................................................................... 29

2.4. Generalidades de la Provincia San Pedro de Macorís .................................................... 29

2.5. Generalidades de la empresa .......................................................................................... 29

2.5.2. Estructura Organizacional ....................................................................................... 30

2.5.3. Organigrama ........................................................................................................... 30

2.5.4. Descripción de Funciones ....................................................................................... 31

2.5.5. Misión ..................................................................................................................... 33

2.5.6. Visión ...................................................................................................................... 33

2.5.7. Valores .................................................................................................................... 33

2.5.8. Objetivos ................................................................................................................. 34

2.5.9. Servicios y Clientes................................................................................................. 34

2.6. Conceptualización .............................................................................................................. 36

2.6.1. Organización ............................................................................................................... 36

2.6.2. Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos....... 36

2.6.3. Administración de Recursos Humanos ................................................................... 36

2.8. Las Organizaciones ........................................................................................................ 39

2.8.1. Misión, Visión y objetivos ...................................................................................... 40

2.8.2. Los Valores ............................................................................................................. 40

2.8.3. Estrategia Organizacional ....................................................................................... 41

2.8.4. La Planificación Estratégica de los Recursos Humanos ......................................... 41

2.9. Procesos de la Administración de Personal.................................................................... 41

2.9.1. Reclutamiento ......................................................................................................... 41

2.9.2. Selección de Personal ............................................................................................. 42

2.10. Proceso para Organizar a las Personas ....................................................................... 44

2.10.1. Puesto .................................................................................................................. 44

2.11. Proceso para Recompensar a las Personas ................................................................. 47

2.11.1. Desarrollo de las Personas................................................................................... 48

2.12. Higiene, seguridad y calidad de vida .......................................................................... 49

2.12.1. Higiene laboral .................................................................................................... 49