Factores que influyen en el clima laboral

El clima laboral consiste en el medio ambiente de la empresa y depende de varios

factores importantes que suceden en la propia empresa, que pueden ser internos
o externos. Cada uno de estos factores puede influir en un mal o buen clima
organizacional y la suma de todos ellos será las que lleve a un mejor funcionamiento
de la empresa o unas mayores necesidades dentro de la empresa.

 Los factores subyacentes de la propia cultura organizacional, lo que incluye

tanto las creencias, valores como conductas que deben compartir todos los
miembros de la empresa.
 Las condiciones de trabajo, los sistemas y las exigencias del propio trabajo
 Las interacciones de las personas con el ambiente de la organización y
cómo piensan acerca de la empresa, además de la correcta
responsabilidad social corporativa.
 El liderazgo y autoridad de los cargos más altos, jefes y supervisores en el
trabajo.
 Los factores psicológicos en que se encuentra la persona que trabaja en la
empresa, ya sea sus percepciones, expectativas y motivaciones, y es en este
sentido en el que se debe desarrollar la gestión del talento como una forma
de llegar a motivar a los trabajadores en base a conseguir lo máximo de
cada uno creciendo también sus expectativas laborales.
 Las influencias de clientes, proveedores, incluso los medios de comunicación
y presiones de los sindicatos en muchas cuestiones.
 Las propias relaciones entre los trabajadores y entre trabajadores y jefes, en
lo que es conveniente tener en cuenta un buen plan de comunicación
interna tanto entre los propios trabajadores como de la empresa con los
trabajadores.

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio
de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional. (Estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares,
conflicto e identidad).
  Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el
nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición
orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente se conoce
como Estructura Organizacional.
 Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en
la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha
relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a
los trabajadores.
 Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante
todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?
 Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organización.
 Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel,
el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad,
productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se
torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.
 Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
 Estándares: Un estándar, establece un parámetro o patrón que indica su
alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con
sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.
 Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores.
 Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo
de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación
de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.

Los nueve factores descritos anteriormente producen en los diferentes tipos de

percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma
de todas a nivel grupal, termina conformando el Clima Organizacional.
Varios autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las siguientes
dimensiones, lo cual implica asumir que esos son los factores que la afectan:

 Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

 Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
 Actitudes hacia el contenido del puesto
  Actitudes hacia la supervisión
 Actitudes hacia las recompensas financieras
 Actitudes hacia las condiciones de trabajo
 Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Desmotivación
Para identificar unas causas debemos en primer lugar entender la conducta
humana y lo qué hace que en un momento dado la persona se sienta frustrada.
Nuestras acciones en la vida, por lo
general, están orientadas a conseguir
objetivos; cocinar mejor, bailar mejor,
trabajar mejor… Tener objetivos nos
mantiene ocupados y también
motivados; tenemos una meta y
queremos llegar a ella. El trabajador
motivado pone todos sus esfuerzos en
alcanzar el objetivo que se propone, y
en el caso del trabajo, los objetivos son
también en beneficio de la empresa.

Se establece así un proceso que todo trabajador asume mentalmente: tengo una
idea, lo convierto en un objetivo, me motivo para que se cumpla, y finalmente lo
llevo a cabo. ¿que puede suceder en este camino que haga que la persona pierda
la motivación y no llegue a la meta? Vamos a ver los principales sucesos que se
han identificado como causas de la desmotivación laboral:

 El estancamiento o falta de progreso: es muy común encontrar a trabajadores que

llevan años realizando la misma tarea sin que se les asigne nada nuevo que hacer,
o sin que se confíe en ellos para llevar a cabo otras posiciones o colaborar con
otros equipos. La monotonía y la falta de participación en otras áreas de la
empresa hacen que el empleado sienta que su desarrollo profesional está
estancado y que ya no tiene nada más que ofrecer. Esa mentalidad coarta la
creación de nuevas iniciativas e ideas.
 La mala comunicación o entendimiento con los rangos superiores y
compañeros: esta tal vez sea la más recurrente. El problema se agrava cuando
hay, no sólo falta de comunicación, sino miedo a llevarla a cabo; miedo por lo que
se dirá, si te traerá repercusiones, etc. Cuando los jefes no escuchan o valoran las
ideas de sus empleados se crea un clima de inseguridad, el empleado no se siente
 cómodo aportando su opinión y el silencio habla por si sólo empeorando la
situación.
 La remuneración económica: cuando empezamos en un sitio tal vez esa no sea
nuestra primera preocupación, pensamos primero en demostrar lo que valemos y
en hacerlo ver. Pero con el tiempo esperamos que nuestro trabajo y esfuerzo se vea
correspondido a final de mes en nuestra nomina. Una de las principales causas de
desacuerdo y molestia en la remuneración es el hecho de que al empezar en la
empresa hacemos unas tareas concretas pero al ir avanzando esa lista de tareas
va aumentando porque ya somos capaces de asumir más responsabilidad. Sin
embargo, no aumenta al mismo ritmo la retribución que recibimos por ello. Es ahí
cuando al trabajador le empieza a resultar injusto tener que dar tanto por tan
poco y descuida o no muestra el mismo nivel de responsabilidad por el trabajo.
 La falta de confianza y concordancia con la empresa y sus líderes: la desconfianza
en nuestros líderes es un gran problema porque implica perder el respeto por
ellos. Es imprescindible que los trabajadores estén convencidos de la capacidad
de dirigir y la preparación para el puesto de sus líderes. De lo contrario, no sentirán
nunca respeto por sus opiniones o sus directrices, haciendo que el trabajo que
deban realizar les resulte inútil o que va en contra de sus principios. La
desconformidad en cómo se hacen las cosas es otra causa de desmotivación;
sentirse cómodo con la filosofía de la empresa y con la forma de trabajar de ésta
es una de las claves para seguir estado motivado.

La desmotivación laboral es un problema para el trabajador y

para la empresa

Es importante, especialmente para los empresarios, comprender que la

desmotivación de sus empleados es algo que va a afectar directamente en su
negocio. La productividad de una empresa puede reducirse hasta en un 40%
cuando los empleados no se sienten a gusto en su puesto de trabajo. Cuando una
persona se siente desmotivada no puede dar lo mejor de sí misma y con su mala
actitud puede afectar al clima laboral de toda la organización.
 Por lo tanto, la desmotivación laboral no es patrimonio solamente de los
empleados, sino que los mandos intermedios, directivos y empresarios también
pueden verse afectados y deben hacerse responsables de ello. Por otra parte,
esperar que tus trabajadores estén motivados al 100% a todas horas del día es
surrealista, ya que es prácticamente imposible que eso suceda. A parte de los
factores relacionados con el ámbito de trabajo que afectan a la motivación,
también hay factores y motivos personales, a los que todos nos enfrentamos alguna
vez en la vida.

Las claves para superar la desmotivación laboral

Para que se pueda superar esta situación,

es necesario, como hemos visto, que
contribuya tanto el trabajador como el
empresario. La primera ficha, sin embargo,
deberá moverla el empresario; empezar
fomentando un espacio en el que los
empleados se sientan cómodos.

 Mostrar interés por las personas: la

empresa no vive sólo de resultados numéricos. El reconocimiento, valorar el trabajo
desempeñado por las personas que trabajan en la compañía es clave para hacer
que se sientan escuchados y valorados.
 Consensuar los cambios en la empresa: es bien sabido que la resistencia al cambio
es uno de los factores que más rechazo produce entre los empleados. Hacer
participar al personal e implementar los cambios de forma gradual ayuda a las
personas a aceptarlos de forma positiva.
 Motivar al personal con planes personalizados de formación: cuando se planifican
carreras profesionales dentro de las organizaciones nos creemos con más
posibilidades de mejorar y ascender en nuestro puesto de trabajo. Nuestros
esfuerzos y motivaciones serán mayores si mejoramos nuestra posición en la
empresa.
Hay que recordar que una buena política en la gestión de los recursos humanos de
la empresa, tendrá como resultado una plantilla más competitiva y motivada.