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III. EL OUTSOURCING EN MÉXICO

3.1. Desarrollo del outsourcing en nuestro país

México, a la par de otros países de latinoamericanos ha implementado desde hace tres décadas

reformas diversas en materia económica; sin embargo un aspecto esencial, el referido al

modelo de relaciones laborales, apenas está mostrando cambios a partir de la reforma laboral,

sin embargo tales cambios son un espacio para la libre interpretación en el ámbito jurídico

laboral y han generado más incertidumbre que certeza para las partes involucradas.

Uno de los aspectos que caracterizan a la economía mexicana es la existencia de un mercado

de trabajo flexible en México, de lo cual una manifestación evidente es la externalización de

las relaciones de trabajo a través de la contratación de un tercero para realizar tareas parte del

proceso productivo dentro o fuera de la empresa beneficiaria. Esto se ha dado a partir de una

supuesta ventaja competitiva que conlleva la posibilidad de reducir los gastos hasta en un 40%

dentro del proceso productivo o parte del mismo, y asimismo contar con servicios de

información rápida, además de poder disponer de personal altamente calificado y

especializado y así contar con capacidades específicas para la empresa. Se ha dicho además

que con este esquema la empresa adquiere una mayor funcionalidad, lo cual repercute en su

capacidad de adaptarse a los cambios del mercado.

Debido a lo anterior y a la tendencia global, muchas de las actividades que apenas hace unos

años se realizaban en una empresa, como parte de su organización ahora se externalizan. Así,

podemos encontrar bajo este esquema una creciente diversidad de actividades, como: sistemas
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financieros y contables, mercadotecnia (por varios mecanismos como los call centers o

telemarketing), diversos procesos y actividades relacionados con los recursos humanos y

sistemas administrativos, vigilancia de la empresa, organización de eventos, transporte,

proceso de elaboración de nóminas, contabilidad general y financiera, recursos humanos y

reclutamiento, proceso de cuentas por cobrar y facturación, los denominados servicios

tecnológicos, etcétera.

De manera general, las áreas de la economía en donde ha proliferado el outsorcing, han sido,

entre otras la automotriz, energía, servicios públicos, salud, manufactura, telecomunicaciones

y entretenimiento. A este respecto, y aunque no se cuenta con cifras concluyentes, se estima

que entre 2.4 y 4 millones de trabajadores en México estarían bajo este esquema y que el

mercado genera alrededor de 700 millones de dólares, por otra parte se calcula que

aproximadamente 10% de los trabajadores mexicanos están bajo este esquema. Sin

embargo, en estudios de caso y regionales las cifras cambian, por ejemplo en Quintana Roo,

donde el 20% de los trabajadores del área de servicios y hotelería trabaja bajo subcontratación.

3.2. Áreas de aplicación del outsourcing en México

De acuerdo con Mungaray (1999), en México los sectores de actividad económica en donde

principalmente se utiliza el outsourcing son: el sector de servicios (40%), comercio

(20%), industrial de manufactura (17%), agropecuario, forestal, ganadería y pesca (13%),

construcción de vivienda, obra de riego agua y saneamiento (8%) y energético, gobierno,

minería suministro de gas y agua (2%).

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Las actividades económicas donde más se emplea el trabajo subcontratado en México son las

actividades de integración y desarrollo logístico e informático (35%), contratación y

administración de personal (30%), labores básicas de mantenimiento (22%), consultoría y

capacitación (10%) y mantenimiento especializado critico (3%), principalmente en

actividades relacionadas al desarrollo de software, servicios de call center, maquila,

contabilidad, soporte de nómina, mantenimiento, recursos humanos y consultoría.

Por segmento industrial se destacan las automotrices, de productos de consumo, distribución,

químicos, servicios financieros, salud, manufactura y en el sector público, las de

telecomunicaciones, medios y entretenimiento.

A este respecto y de acuerdo con la investigación de García (1999) y colaboradores sobre el

uso del outsourcing en México, el 37% de la empresas encuestadas tiene como giro principal

la maquila para otras empresas, el 5.3% efectúa trabajos de servicio subcontratado, el 16.4%

expresó dar a maquilar parte de su producción y el 23.3% subcontrata sus servicios.

Sólo las empresas grandes reportaron haber recibido servicio de subcontratación, mientras que

las empresas pequeñas son más afines a subcontratarse.

Asimismo, en el estudio de referencia se reporta que las principales razones señaladas para

subcontratar por las empresas en orden jerárquico son: por la necesidad de personal más

especializado (27%), maquilar material para por cubrir incrementos de demanda (28%),

reducir costos de producción (20%) y un 3% por tener más eficiencia, calidad, y mano de obra

dócil en horarios más flexibles.

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3.3. Implicaciones legales del outsourcing en México

Con respecto al ámbito legal, la subcontratación presenta características la hacen

particularmente interesantes, la primera de ellas tiene que ver con el concepto, ya que el

mismo dentro del contexto jurídico mexicano no remite a ningún significado concreto; dado

que es un término más propio de la administración de empresas y la economía, lo que dificulta

su conceptualización jurídica formal. Así y según señala Sánchez (2011), la ausencia de

legalidad en la conceptualización del término “subcontratación”, deriva en ambigüedad

donde se pueden incluir muchas cosas y que genera que de acuerdo a la interpretación y

dependiendo del enfoque, cada quien entiende cosas diferentes.

Como ya hemos señalado en los apartados correspondientes, con respecto al outsorcing existe

una serie diversa de términos asociados a la subcontratación, como: “tercerización”,

“subcontratación”, “externalización”, entre otros; los cuales en ocasiones coinciden e incluyen

al tema y en ocasiones no. Por ejemplo, al hablar de tercerización se poner de manifiesto la

participación de un “tercero”, como lo sería una empresa que ofrece servicios, en una relación

que tradicionalmente era bilateral (la relación laboral); sin embargo, el término muestra sus

limitaciones cuando hablamos de casos en donde la participación de ese tercero no es

homogénea ni única, sino que puede asumir variantes.

Por su parte, con la expresión “subcontratación” se busca mostrar, haciendo uso de una

terminología propia del derecho civil, la posibilidad de que algunas de las actividades de una

empresa sean delegadas o encargadas en manos de otra empresa sin que quede claro la
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manera en que subsisten o se eliminan los derechos laborales, en estos casos. A su vez, con la

palabra “externalización”, se pretende enfatizar una de las características que aparece muchas

veces en la subcontratación y que es el hecho de que parte de los procesos productivos que

realizaba una empresa literalmente “salen” del espacio físico de la misma; sin embargo, si

analizamos la forma en cómo operan las diferentes modalidades de subcontratación, esto

puede referirse sólo a una modalidad, ya que hoy en día en un número importante de casos no

hay transferencia o cambio del espacio físico en donde se lleva a cabo y ejecuta la relación

laboral. Aunque en la mayoría de los casos estamos ante la situación en que una empresa

transfiere mediante algún mecanismo, un proceso productivo, total o parcialmente a otra

empresa, jurídicamente diferente a la inicial, para que realice el trabajo encomendado.

Así, la figura del outsorcing se muestra desde dos vertientes posibles: una, donde la empresa

contratada tiene su propio personal para hacer las tareas, u otra donde la nueva empresa recibe

a los trabajadores que inicialmente ya estaban realizando el proceso que se transfiere. En este

caso, una empresa contacta a otra empresa especializada en algún proceso, y ésta le transfiere

de manera temporal o definitiva, a trabajadores para que lleven a cabo una determinada tarea,

aunque las labores pueden o no llevarse a cabo en las instalaciones de la empresa usuaria.

El problema fundamental, en cualquier manifestación contemporánea en donde el trabajo se

reubica, externaliza o subcontrata, tiene que ver, en este caso con la falta de claridad sobre la

manera como quedan resguardados y protegidos los derechos de los trabajadores involucrados,

y frente a lo cual, al menos en el caso mexicano, el marco jurídico vigente muestra

complicaciones diversas.
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3.3.1. Marco normativo

Nuestro país presenta un retraso importante en la reglamentación jurídica del outsorcing, ya

que en diversos países como Uruguay, Brasil Chile, Argentina, Perú, Ecuador y Colombia,

se ha avanzado hacia la construcción de un modelo de regulación de la subcontratación

desde varias perspectivas; entre esas naciones, por lo menos en América Latina.

El marco jurídico mexicano que estaría llamado a regular el fenómeno de la subcontratación es

amplio y al paso de los años se ha venido haciendo cada vez más complejo, justamente porque

no se han determinado los contornos y alcances jurídicos del mismo, sin embargo y de acuerdo

al alcance del presente documento nos ceñiremos al análisis de aquellos campos de las

normas civiles en las cuales aparece la subcontratación como un espacio en el cual las

empresas formalizan sus acuerdos y alcances.

Para ello generalmente se recurre a la figura del contrato de servicios profesionales entre

empresas, el cual se encuentra regulado de manera general por el Código Civil en su artículo

2606 en el caso del Distrito Federal. Se trata de un contrato por medio del cual “una persona

llamada profesionista o profesor se obliga a prestar determinados servicios que requieren

preparación técnica y a veces un título profesional, a otra persona llamada cliente que se

obliga a pagarle una determinada retribución llamada honorario”.

De esta forma, estamos entonces dentro del derecho privado, en el cual los espacios

destinados a la autonomía de la voluntad de las partes son amplios, y donde lo que pacten las

partes en estos terrenos, será la ley entre ellas, ya que el contrato es ley entre las partes.
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Sin embargo, el contrato de servicios profesionales, tal y como lo señala el Código Civil, haría

pensar en una persona física, ya que se habla de un profesionista o profesor. Al utilizar la

palabra “profesor” como sinónimo de profesionista, se reafirma la intención del legislador de

hablar de una persona física. No obstante, el contrato de servicios profesionales ha servido en

el caso mexicano para regular la presentación de la subcontratación. En el contrato pueden

aparecer diversas modalidades, por ejemplo, proporcionar recursos humanos de acuerdo a un

perfil y características específicas de una empresa, la realización de una parte concreta de un

proceso productivo, o bien la realización con recursos propios, tanto humanos como

materiales, de dicho proceso, etcétera. En el contenido normativo de este contrato, son de

llamar la atención los acuerdos que pueden alcanzar las partes contratantes sobre los derechos

laborales de los trabajadores involucrados o afectados al cumplimiento del objeto del contrato.

Entre esos acuerdos está por ejemplo el que la empresa que ofrece el servicio pueda en

ocasiones asumir la calidad de patrón frente a los trabajadores, aun cuando éstos realicen

el trabajo bajo la supervisión directa y tangible de la empresa a quien se le oferta el servicio,

transgrediendo con ello toda la historia del concepto de relación de trabajo. Asimismo, en este

contrato puede quedar pactado, aunque no siempre es el caso, quién asumirá el cumplimiento

de ciertas obligaciones como el pago de contribuciones a la seguridad social y al Infonavit,

Sistema de Ahorro para el Retiro, y otros. En este punto es interesante advertir cómo en

muchas ocasiones se asume un esquema de simulación, ya que si bien es cierto en el contrato

civil puede la empresa a la que se le ofrecen los servicios, comprometerse a hacer el pago

de dichas contribuciones como parte del costo de los servicios que está contratando, también
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lo es que la presentación efectiva del pago correspondiente lo hace generalmente la empresa

que está ofreciendo el servicio en su calidad de “patrón” de los trabajadores.

De igual manera, uno de los ventajas asumidas para la empresa al establecer este tipo de

contratos está en el hecho de que la empresa que ofrece el servicio puede asumir el

compromiso de liberar a su cliente de cualquier contingencia de tipo laboral, incluyendo

demandas ante los tribunales laborales que llegaran a interponer los trabajadores involucrados

en el servicio que se ofrece; incluso en ocasiones hay un compromiso de rembolsar a la

empresa que utiliza los servicios, las cantidades que pudiera haber erogado con tales

contingencias. En otras ocasiones, el contrato de servicios profesionales viene acompañado de

una serie de reglas y modalidades que la empresa que usa el servicio debe de observar frente a

los trabajadores que laboren bajo esta modalidad, por ejemplo, códigos de conducta, formas y

formatos para sancionar (incluyendo el posible despido), formas de dar instrucciones,

instrucciones sobre los que se debe y lo que no se debe hacer y dar a los trabajadores, etcétera.

Asimismo, y de acuerdo con De la Garza (2005) es esencial analizar aquellos aspectos

relativos a la antigüedad de los trabajadores involucrados en un esquema de subcontratación,

ya que es muy importante saber si se trata de la modalidad en la cual los trabajadores ya

laboraban en la empresa que contrata los servicios y solamente se formaliza un nuevo contrato

con ellos, pero siguen trabajando para la misma empresa, en este caso el tema de la antigüedad

es prioritario y presenta una gran relevancia, ya que la empresa que ofrece el servicio de

subcontratación, tiene que dejar en claro si “recibe” y contrata a esos trabajadores con o sin el

reconocimiento de antigüedad de cada uno de ellos. De hecho, el costo de los servicios

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profesionales, puede variar en función de qué tan antigua es la plantilla de trabajadores que se

trasladan al nuevo esquema.

Sin embargo, más allá de las cláusulas en cuanto a la identificación de las partes, el precio, la

duración, y otros, este tipo de contratos tiene un “núcleo laboral” respecto del cual el control

jurídico es débil; este núcleo se refleja en cláusulas que tienen como objeto el reconocimiento

de los derechos laborales de los trabajadores involucrados; de ahí que tenga gran importancia

que las cláusulas del contrato respeten el marco jurídico laboral vigente, sin menoscabo de

derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

Así, un contrato civil de este tipo, por lo menos en lo que toca a su núcleo laboral, no puede

servir de mecanismo de evasión o limitación de tales derechos, de tal manera que un acuerdo

privado, como un contrato de servicios profesionales, o incluso otra modalidad, no puede estar

por encima de derechos sociales y constitucionales, de tal suerte que su validez tendría que ser

acotada cuando se exhibe ante los tribunales competentes.

Con respecto al apartado anterior, si tomamos como unidad de análisis el suministro de mano

de obra, la jurisprudencia al respecto sostiene que en el caso de un despido, si el patrón busca

excluirse argumentando que no existe relación laboral con él, sino un contrato civil de

suministro en virtud del cual un tercero le proporciona trabajadores y lo libera de cualquier

obligación de carácter laboral, dicha excepción resulta improcedente, ya que tal argumento

contraviene un principio esencial del derecho social contenido en el artículo 3o. de la

legislación laboral, consistente en que “el trabajo no es artículo de comercio”, así como las

demás disposiciones que garantizan los derechos mínimos de los trabajadores contempladas
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en él, que son de orden público y deben observarse por todos los individuos en la

Federación, ya que, por una parte, la empresa que suministra el personal a la beneficiaria no se

constituye en intermediario laboral en términos de los artículos 12 a 15 de la Ley Federal del

Trabajo, sino que en realidad utiliza el trabajo del personal que contratan las empresas

beneficiarias como materia prima y, por otra, al relevar de todo compromiso laboral al

verdadero patrón, pretende establecer nuevos actores en la relación entre el capital y el trabajo,

como serían los “trabajadores suministrados” (que no gozan de todos los derechos que los

demás trabajadores tienen en la empresa beneficiaria), convirtiéndose en patrones virtuales

que por medio de contratos civiles se subrogan a los patrones en sus obligaciones laborales, lo

cual está prohibido tanto por el apartado A del artículo 123 constitucional, como por su ley

reglamentaria.

De igual manera, en algunos criterios se insiste en que la calidad de intermediario desaparece

cuando una empresa asume facultades propias de un patrón, por ejemplo podemos leer que:

Si en los autos del juicio laboral quedó demostrado que quien tenía la calidad de patrón era

una sociedad establecida legalmente que contrató los servicios de la actora, para ejecutarlos

con elementos propios de la misma, tales como instrumentos de trabajo y materias primas,

para desarrollar funciones específicas, mediante la asignación de un horario y un salario,

además de que las prestaciones derivadas de la contratación fueron cubiertas con recursos

económicos independientes, dicha empresa no puede ser considerada como intermediaria, sino

como patrón, atento a lo dispuesto por la primera parte del artículo 13 de la Ley Federal del

Trabajo.
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3.3.2. Derechos de los trabajadores contratados por un intermediario

Para una mejor comprensión del tema, es necesario precisar que existen intermediarios

públicos y privados regulados mediante un marco jurídico que desborda al ámbito

exclusivamente laboral. Por ejemplo, la fracción XXV del artículo 123 constitucional

apartado A, habla del “servicio para la colocación de los trabajadores”, indicando que será

gratuito. Esto resulta de particular importancia ya que de manera frecuente la subcontratación

se confunde con la intermediación, en aquellos casos en que una empresa recluta, selecciona y

contrata trabajadores y los pone a disposición de una empresa; hay que tener cuidado en

ver con detenimiento cuándo estamos ante un caso típico y puro de intermediación o frente a

otro tipo de relación, que tuvieran algún ingrediente laboral.

A este respecto, la diferenciación se da a partir de conocer si los trabajadores involucrados en

una intermediación, trabajan directamente para el intermediario, caso en el cual el

intermediario frente a ellos asume la calidad de patrón, o bien el intermediario los puso sólo en

contacto con una empresa o patrón, caso en el cual estaríamos ante un intermediario

“puro”. En la subcontratación este concepto aparece poco funcional, en la medida que tenemos

empresas que realizan directamente tareas cuyo producto va a parar a otra empresa, o bien,

contratan trabajadores que laboran para otra empresa pero que conservan algún tipo de

relación con ellas (pagos, supervisión, etcétera). Esta diversidad de situaciones hace que en los

hechos en ocasiones tengamos intermediarios híbridos, los cuales si bien al inicio de una

relación laboral ponen en contacto a trabajadores con una empresa, una vez que dichos

trabajadores están laborando para dicha empresa, no se desvinculan totalmente de esa relación

laboral, lo cual impide hablar de intermediarios en el sentido que la ley señala.

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A este respecto, un intermediario según la Ley Federal del Trabajo lo define en su artículo 12,

es la persona que participa sólo en la contratación de otra u otras personas para que presten

servicios a un patrón; su intervención en una relación laboral tiene momentos y alcances

precisos, que si se alteran configuran otro tipo de relación y no la de un intermediario. Así,

según lo señala la ley mexicana, la intervención del intermediario es efímera en el nacimiento

de una relación laboral, ya que desaparece al momento en que se firma un contrato de trabajo

por parte de un trabajador para una empresa, o bien se inicia una relación de trabajo

objetivamente hablando, o ambas, pero una vez sucedido esto, el intermediario desaparece de

la escena.

Asimismo, es importante hacer énfasis en lo señalado por Sánchez (2011) al referirse al

análisis cuidadoso de las modalidades de subcontratación, ya que las mismas se puede llegar a

confundir en la práctica dado que muchas veces la manera como se desarrolla una relación de

esta naturaleza, por lo menos en sus primeras fases, se acerca efectivamente a la figura del

intermediario, por ejemplo cuando se pone en contacto a un trabajador con una empresa. Hasta

ahí parecieran coincidir la subcontratación con el intermediario; sin embargo, una vez

concretada la relación de trabajo o el contrato de trabajo, la figura de la subcontratación

subsiste y se mantiene como un actor y personaje actuante en la ejecución de la relación

laboral, asumiendo de muy diversas maneras ciertas responsabilidades en el desempeño y

ejecución de la naciente relación de trabajo. Es esta subsistencia de la presencia y la

participación de la empresa de subcontratación, lo que la distancia de la figura de

intermediario, y que permite en consecuencia verlas como figuras totalmente distintas.

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Sobre este asunto, la Ley Federal del Trabajo, agrega en el artículo 13 que no serán

considerados intermediarios quienes contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios

y suficientes y puedan, de esa manera, cumplir con las obligaciones que asumen con los

trabajadores. Asimismo, este artículo establece la responsabilidad solidaria entre los

beneficiarios directos de las obras o servicios, en caso de que el patrón que los haya contratado

no pueda cumplir con las obligaciones laborales. Este concepto de responsabilidad solidaria

buscaría de esta manera resguardar el pago de los derechos laborales que se hayan

generado.

Por otra parte, el artículo 14 establece ciertas obligaciones para quienes hayan recurrido a un

intermediario en la contratación de trabajadores. Estas obligaciones tienen que ver con un

intento del legislador por proteger a los trabajadores que son incorporados a la empresa por

esta vía, al señalar que dichos trabajadores tendrán derecho a prestar sus servicios en las

mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los

trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento y, por otra parte,

la Ley agrega que los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con

cargo a los salarios de los trabajadores. Si bien la ley mexicana, en este caso, pareciera ser

bien intencionada, lo cierto es que estamos frente a una situación en donde el texto legal

muestra su total inaplicación, ya que en el caso de la subcontratación, por lo menos en una

modalidad del mismo, efectivamente llegan a la empresa trabajadores que conviven con

aquellos preexistentes en el centro de trabajo, y frente a los cuales no necesariamente habrá

igualdad de condiciones y derechos laborales como pregona la Ley, pues uno de los atractivos

de la subcontratación es precisamente la posibilidad de contar con trabajadores con

diferentes derechos laborales (menores o inferiores).

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Por otra parte, según señala Sánchez (2011) la redacción del texto legal, se presenta ambigua

ante los tribunales laborales, ya que una de las condiciones que pide la ley para que tener

mismos derechos es que los trabajadores, que llegan y los que ya estaban, realicen “trabajos

similares”. Esta expresión ha sido objeto de interpretaciones en las cuales lo “similar” tiene

una amplia extensión y variados significados, que van desde las condiciones formales, tipo de

contrato, horario de trabajo, antigüedad en el puesto, hasta otras más ambiguas como la

productividad o las funciones que se realizan, con lo cual la posibilidad de que se dé en los

hechos o que incluso se reclame ante los tribunales con éxito aquella igualdad de derechos, se

esfuma.

Asimismo, en el caso del mandato legal que dice que los intermediarios no podrán recibir

ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores, cabe señalar que

lamentablemente no existen estudios para evidenciar la violación a este precepto; sin embargo,

dejando de lado el caso de los intermediarios públicos, tanto federales como estatales, los

cuales en principio tienen prohibido cobrar por sus servicios de intermediación, las empresas

privadas dedicadas a esta labor cobran por sus servicios, ya sea a la empresa a la cual mandan

a los candidatos a trabajadores, o a los mismos futuros trabajadores por vías indirectas y no

con cargo a sus salarios, como lo prohíbe la Ley.

Finalmente, el panorama legal se ve completado con el artículo 15, que establece una hipótesis

según la cual habrá responsabilidad entre empresas cuando una de ellas ejecute en forma

exclusiva o principal trabajos para otra, y no pueda hacer frente a las obligaciones con sus

trabajadores. Se trata de dos supuestos, el primero es cuando una empresa realiza obras o
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servicios en forma exclusiva para otra, es decir el total de su producción va a parar a otra

empresa que en calidad de beneficiaria recibe esos servicios.

En el segundo supuesto, se trata de una empresa que si bien tiene varios clientes, dedica la

mayoría de su producción a otra empresa. En estos casos, la Ley establece una responsabilidad

solidaria entre dichas empresas, es decir, la empresa beneficiaria será solidariamente

responsable con aquella que le provee los servicios o los bienes.

Así, y de acuerdo con Bensusán (2007) en el caso de la subcontratación, las hipótesis

legales señaladas adquieren gran relevancia, pues en muchas ocasiones los esquemas de

asociación empresarial en que se presentan tienen estas características, ya sea que la

empresa de subcontratación realiza en forma exclusiva tareas para otra, o bien de manera

principal; sin embargo, el mandato legal de la existencia de una responsabilidad solidaria entre

esas empresas, se oculta expresa o tácitamente, no advirtiendo al contratante de los servicios

de subcontratación de esta posibilidad, o bien, no incluyendo esta disposición o eventualidad

en los contratos civiles entre las empresas involucradas.

3.4. Sistema de subcontratación industrial

El Sistema de subcontratación industrial (SSI) es un esquema de vinculación electrónica de

oferta y demanda de productos y procesos industriales y conforma una red de

información , verificada y actualizada por consultores especializados, para divulgar y

consultar las capacidades productivas de las empresas que ofertan procesos productivos,

detallando además la maquinaria y equipo con que cuentan las empresas. Coordina las

actividades de subcontratación, y tiene como objetivo buscar una oportunidad alternativa de

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solución a los requerimientos de las industrias micro, pequeñas y medianas y está integrado

por una red de información en Internet diseñada para divulgar y consulta r la oferta en

capacidades productivas, de productos y procesos de las PyME que estén registradas en él, con

la finalidad de promover su empresa a nivel nacional e internacional, conocer su capacidad de

producción, saber con qué procesos productivos cuenta, dar a conocer su nivel de

automatización, saber cuál es su infraestructura y conocer si cuenta con un sistema de calidad.

De esta forma, de acuerdo con Mungaray (2003) el sistema de subcontratación funciona como

una red de información para divulgar y consultar as capacidades productivas de los oferentes

de procesos productivos registrados en México. Ahora y con respecto a la subcontratación

industrial, el SSI la define

como una operación mediante la cual una empresa (contratista) solicita a otra empresa

(subcontratista) que realice, bajo determinadas especificaciones, la transformación,

fabricación, acabado adicional de materiales o piezas, ensambles para su integración a un

producto final que será utilizado o comercializado por el contratista. Asimismo, el sistema

identifica las siguientes ventajas para las PyME por el uso del outsourcing:

 Apertura a nuevos mercados

 Utilizar al máximo su capacidad instalada

 Crecimiento

 Adquirir nuevas tecnologías

 Potencial de especialización

 Desarrollarse como proveedor

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 Incremento en sus ventas

 Crear cadenas productivas.

En tanto que para la industria mayor considera como ventajas del outsorcing:

 Contar con alternativas para complementar sus procesos productivos

 Apoyo para su integración horizontal

 Integrar cadenas productivas

 Sustitución de importaciones

 Desarrollar proveedores locales

 Disminuir costos de inventarios

 Abatir costos de producción.

3.4.1. Oferta de procesos productivos y productos

De acuerdo a los criterios del Sistema de Subcontratación Industrial, las categorías

industriales donde se presenta una mayor oferta y demanda para la subcontratación de
procesos son las siguientes:

 Electrónico
 Eléctrico
 Calzado
 Confección
 Textil
 Alimentos
 Metalmecánico
 Plástico
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 Muebles de Madera
 Artes Gráficas
 Químico
 Farmoquímico
 Construcción.
 Otros servicios

3.4.2. Bolsa de subcontratación industrial

La subcontratación de la producción ha sido fomentada por el gobierno a través de las bolsas

de subcontratación y el sistema de subcontratación dirigido principalmente al sector

automotriz; la industria del plástico y los electrodomésticos, entre otros.

El apoyo del gobierno federal a la subcontratación parte de la premisa de que son las

empresas pequeñas, micro y medianas las que en mayor medida se subcontratan, tomando en

cuenta que más del 95% de la industria se concentra en establecimientos micro (87%),

pequeño (9%) y mediano (2%), los cuales generalmente no cuentan con la capacidad técnica

ni económica para ofrecer un producto final y realizan actividades de subcontratación. Al

mismo tiempo son las unidades productivas en donde existen mayores posibilidades de

generación de empleo.

En nuestro país el gobierno y el sector empresarial han desarrollado por medio de la Cámara

Nacional de la Industria de Transformación (CANACINTRA) y el Centro Coordinador de

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la Red Mexicana de Bolsas de Subcontratación, esfuerzos destinados a impulsar las

relaciones de subcontratación.

De acuerdo con información de la Secretaría de Economía, existen siete bolsas

regionales de subcontratación operando en Aguascalientes, Distrito Federal, Guadalajara,

Monterrey, Pachuca, Puebla y Querétaro; y otras tantas en proceso de formación en Celaya,

Ciudad Juárez, Chihuahua, Oaxaca, San Luis Potosí, Toluca y Torreón. Sin embargo, se señala

que el desarrollo de estas bolsas de subcontratación ha sido limitado porque se tiene:

 estructura insuficiente y poco especializada;

 captación de la oferta y de la demanda de subcontratación no sistematizada;

 información no actualizada y frecuentemente poco veraz;

 escasa comunicación entre las diferentes bolsas que están operando;

 insuficiente difusión de la demanda internacional;

 limitada promoción y difusión del esquema de subcontratación, y

 un sistema múltiple de registro y procesamiento de la información, el cual no es

compatible entre sí.

La promoción de la subcontratación se inserta en el Programa de Política Industrial y

Comercio Exterior, a través del Sistema para la Subcontratación Industrial (SSI). El SSI busca

desarrollar un sistema en Internet que impulse la subcontratación a nivel nacional e

internacional para apoyar la integración de cadenas productivas; articular empresas de

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diferente escala; contribuir a la sustitución de importaciones, y promover exportaciones

directas e indirectas.

3.5. Procesos de outsourcing en México

Con respecto a la demanda de subcontratación, según datos del SSI, la misma es más alta en

pequeñas, medianas y grandes empresas de las industrias del plástico, metalmecánica,

eléctrica, electrónica, textil y confección y recientemente en los sectores fármaco-químico,

cuero y calzado, conservas alimenticias y muebles de madera.

A este respecto, es necesario señalar que el mercado de la subcontratación de servicios en

México puede evaluarse en más de 700 millones de dólares y está conformado por menos de

100 empresas entre las que destacan: Anderson Consulting, Coopers & Lybrand, Deloitte

& Touche, Price Wather House y KPM-G, empresas que prestan servicios a unas 500

empresas mexicanas, principalmente dentro de las áreas de contabilidad y nómina.

Asimismo, desde 2002 (AMECH, 2014) un grupo de empresas organizadas a partir de la

Asociación Mexicana de Capital Humano prestan de manera conjunta servicios de

subcontratación, entre sus asociados tenemos a las siguientes empresas:

 Ad Sourcing

 Adecco

 Bacher Zoppi
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 Esprezza

 Evolucione

 Gen-t

 Grupo MDC

 Human Staff

 Kelly Services

 Manpower

 PAE

 Randstad

 Retribuye

 Rolling Personnel

 Technicon

 Util Soluciones