INFORMACION GENERAL

TITULO:

“LIDERAZGO GERENCIAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL

DEL PERSONAL EN LA EMPRESA DE RESTAURANTE“EL CANTARO” EN LA

PROVINCIA DE LAMBAYEQUE.”

AUTORES:

Bances Vásquez Deysi Rosa

López Martínez Nelly

ASESOR:

DR. Juan Branca Mendez

TIPOS DE INSTIGACION

Descriptiva, correlacional

LINEAS E INVESTIGACION

Administración del Personal

LUGAR

Lambayeque

DURACION DEL PROYECTO

3 meses
 1. PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Síntesis de la Situación problemática

En el transcurso de la historia, del liderazgo se ha hablado mucho debido a su

importancia en la historia de las organizaciones, ya sean sociales, políticas hasta incluso

militares. De igual forma, siempre ha sido un tema debatido entre personas y

reconocidos de los negocios. Sin embargo, no importando si el líder en la organización

nace o se hace, es indudable que gente líder es valorada en su empresa por ser impulsor

y generador de valor agregado en ella. En este sentido, los líderes inician un proceso de

adaptación y complejidad, lo que les permite ser flexibles ante las circunstancias,

muchas de ella, adversas (Juárez y Contreras, 2012, p. 48).

Hoy en día vivimos en un mundo altamente competitivo, que viene sufriendo violentos

cambios y transformaciones significativas que se caracterizan por la inclusión de

avances tecnológicos, lo cual se convierte en un verdadero reto para la nueva gerencia,

tomando en cuenta que: se debe aprender cómo trabajar efectivamente en equipo,

intermediar para solucionar un problema, desarrollar una buena reputación con los

colegas, todo lo cual constituye actualmente los aspectos más importantes de un líder.

El Perú es uno de los países donde predominan las pequeñas y medianas

empresas (pymes), donde el comportamiento del líder influye en sus seguidores, siendo

el principal responsable del éxito o fracaso de ellos, que son los encargados de ayudar al

cumplimiento de los objetivos de la organización, brindando un servicio de calidad para

la satisfacción total del cliente.

Preguntas específicas

¿En qué medida afecta el liderazgo empresarial en el desempeño del personal de los

trabajadores de empresa de restaurante “El cántaro” en la provincia de Lambayeque?

¿Qué factores de liderazgo gerencial influyen a tener un buen desempeño laboral en la

organización?

¿El liderazgo gerencial es parte responsable de que los trabajadores tengan un alto

rendimiento en la empresa?

1.2. Formulación del problema

¿Cómo el liderazgo gerencial influye en el desempeño laboral del personal en la

Empresa de Restaurante “El Cántaro” en la Provincia de Lambayeque?

1.3.Justificación.

El presente trabajo de investigación tiene una importancia significativa, puesto

que hace énfasis en dos aspectos muy relacionados con el desarrollo de las

organizaciones ellos son: “LIDERAZGO GERENCIAL Y DESEMPEÑO LABORAL

DEL PERSONAL”.

Atreves del estudio del liderazgo gerencial se puede establecer estrategias para

favorecer el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa “El Cántaro”, a fin,

que el cumplimiento de sus labores sea con eficacia y eficiencia en el logro de los

objetivos y metas propuestas.

El mejoramiento del estilo de liderazgo es importante para la organización

porque ello podría contribuir evitar situaciones no deseadas o problemas laborales, tales:

conflictos individuales y colectivos, problemas de comunicación, insatisfacción laboral,

y accidentes de trabajo lo cual podría ayudar a que el personal se sienta involucrado y

comprometido con el trabajo y la organización.

 La investigación permitirá realizar una evaluación más eficaz de los gestores y

de los empleados, aplicar las medidas correctivas pertinentes, brindar un ambiente más

cordial y beneficioso para el desarrollo de las labores de los empleados de la

organización.

1.4.Hipótesis o solución del problema

El liderazgo gerencial influye favorablemente en el desempeño laboral del

personal en la empresa de restaurante “El cántaro” en la provincia de Lambayeque.

1.5.Objetivos

Objetivo General

Determinar la influencia del liderazgo gerencial en el desempeño laboral del

personal en la empresa de restaurante “El cántaro” en la provincia de Lambayeque.

Objetivos específicos

1. Analizar la capacidad de liderazgo y su influencia en el desempeño laboral del

personal.

2. Conocer que factores de liderazgo influyen en el desempeño del personal.

3. Evaluar el nivel de influencia que tienen los gerentes, jefes y supervisores en el

desempeño del personal de la Empresa de Restaurante “El Cántaro” en la

Provincia de Lambayeque

2. DISEÑO TEORICO

2.1.Antecedentes

2.1.1. Internacionales

Retamal (Chile; 2009), sostuvo en su tesis para optar al grado de magister “Propuesta

de implementación de un modelo de liderazgo en una compañía minera global”.

Conclusiones: De la revisión bibliográfica realizada para este trabajo se puede afirmar

que existe evidencia para respaldar que:

 El liderazgo es uno de los factores que diferencian una empresa sobresaliente de

una que no lo es.

 El liderazgo transformacional se correlaciona positivamente con un ambiente

laboral creativo, una mayor cohesión del grupo, un mayor compromiso con los

valores de la empresa, una mayor eficiencia y una mayor satisfacción de los

empleados con su trabajo que se traduce en una mayor disposición por parte de

éstos a hacer un esfuerzo adicional.

 Los atributos del liderazgo transformacional son universalmente aceptados y

efectivos.

Comentario: La congruencia y compromiso de los altos mandos es indispensable para

una implementación exitosa. Existe evidencia de que liderar con el ejemplo es una

manera efectiva de lograr que un estilo transformacional “permee” una organización.

Según Cavalcante, (2009), sustentó la tesis doctoral: "Liderazgo y

Satisfacción en el trabajo de los Directores de las Escuelas secundarias Públicas de

la Región de Jacobina (Bahía - Brasil)", Facultad de Ciencias de la Educación

Universidad Autónoma de Barcelona.

Sus conclusiones finales que se relacionan con la investigación son las siguientes:

- Asumiéndolos como un momento previo y reflexivo, pretendemos que sea también

desencadenador de otras reflexiones y de investigaciones que pueden inclusivamente

apuntar a la eficacia de los comentarios de los fundamentos del liderazgo relacionados a

la importancia de la satisfacción el trabajo de los Directores de la Escuelas Secundarias

Públicas de la Región de Jacobina- Bahía- Brasil.

Es importante esta conclusión por que hace ver la relación que existe el liderazgo con la

satisfacción del trabajo, que contribuye en el desempeño laboral.

2.1.2. Nacional

Contreras (Ate: 2017) “Influencia del Liderazgo en el mejoramiento del

Desempeño Laboral en las mecánicas automotrices”

La investigación pretende determinar de qué manera puede influir el liderazgo

en el desempeño laboral de los trabajadores en mecánicas automotrices en distrito de

Ate. Así mismo hace énfasis para la creación de una estrategia como finalidad de

alcanzar los objetivos y mantener una estabilidad en el mercado competitivo.

Las dimensiones de los indicadores nos ayuda a conocer y promover los

distintos métodos o formas de evaluar el desempeño laboral en la empresa, ya que los

indicadores permiten conocer la diferencia de intereses que se encuentran para tomar las

decisiones entre la relación del gerente con sus subordinados y asi poder implementar

estrategias adecuadas para el desarrollo de la organización.

León, (2011), sustento la tesis de maestría: "El liderazgo y su relación en el trabajo

en equipo en las instituciones públicas del valle de /os ríos Apurímac y Ene Región

Junín", Universidad Nacional de Huancavelica, llegando a las siguientes

conclusiones:

• Existe una correlación lineal positiva entre el liderazgo con el trabajo en equipo en las

instituciones públicas del valle de los ríos Apurímac y Ene, región Junín, la cual fue

probada a través de la prueba de "r" de Pearson que mide la relación y correlación.

• Se ha encontrado que los estilos de liderazgo que mayor predominancia tuvieron en el

trabajo en equipo fueron el estilo emotivo libre, y generativo nutritivo.

• En los equipos de trabajo que obtuvieron alto rendimiento, sus participantes

desarrollaron estilos de liderazgo predominante en el estilo Emotivo libre; mientras que,

los equipos de trabajos que están en dificultades presentan un estilo Generativo

nutritivo, y el equipo normal se encuentra en un estilo Racional.

Alfonso y Rivarola, (2005) sustentó la tesis doctoral: Influencia del Liderazgo en la

competitividad de las organizaciones peruanas. Maestría en Administración de

Negocios de la Universidad Pontificia Católica del Perú.

Sus conclusiones fueron los siguientes:

La cultura organizacional exige la participación de líderes que contribuyan a la

construcción de los espacios que puedan privilegiar las distintas formas que competen a

una sana relación y de las energías que el hombre orienta hacía todo proceso de mejora

continua. Por otro lado, la competitividad es considerada como la estrategia y la

capacidad organizacional enmarcada en valores, orientada al beneficio del personal que

conforman a las organizaciones y de los clientes.

La dinámica que existe entre la competitividad organizacional y el capital

intelectual, están en la búsqueda de una mayor satisfacción de los clientes. Si

consideramos al capital intelectual, al capital emocional y al comportamiento ético –

social – trascendente, podemos realizar la importancia que engloba a toda la energía

humana. Los tres conceptos dan como resultado lo que se denomina la sabiduría que los

líderes de las organizaciones deben buscar, para propiciar el auténtico éxito, como

fundamento en la sana contribución al beneficio de la sociedad.

 Los líderes organizacionales no pueden desarrollar una estructura organizativa

de forma que todas las personas hallen la satisfacción total de sus necesidades

personales. Esta tarea, la consideramos difícil, en vista de la dificultad existente para

poder cumplir con las necesidades y expectativas de todos los integrantes de una

organización mediante el planteamiento de una misma estructura organizacional.

3. BASES TEÓRICAS

3.1.Liderazgo gerencial

Los gerentes, en la mayoría de las organizaciones, desarrollan cada día, por medio

de sus experiencias y aprendizajes, nuevas habilidades que les permiten crecer tanto

personalmente como profesionalmente ya que integran las rutinas de gestión como un

elemento clave en la asimilación de las principales competencias que les permite

exteriorizar los comportamientos claves que llevan al éxito a la organización mediante la

acción adecuada y requerida frente a las diversas situaciones tanto internas como externas

con las cuales se reta la capacidad gerencial de quienes ocupan un cargo de dirección en

la empresa.

Para ello analizaremos el verdadero significado de liderazgo, en el cual nos llevara

a definir como un líder debe poseer esa gran habilidad dentro de una organización.

Partimos entonces del reconocimiento de que no existe un líder sin seguidores y

en las organizaciones el líder primario y natural, el reconocido por el equipo de trabajo

es precisamente, o por lo menos inicialmente, el que ocupa el cargo de jefe, de tal manera

que existen unas expectativas iniciales por parte de los colaboradores con relación a este

líder nombrado por la organización pero a su vez, y en sentido igualmente interesado, está

la expectativa que tienen los jefes de sus colaboradores frente a los resultados esperados.

De esta manera se constituye una fuerza circular que gira en torno a los tres
factores que a continuación describo y cuya manera de ser comprendida y asimilada por

los equipos de trabajo llevan a crear estilos de liderazgo orientados a resolver los desafíos

a los cuales debe enfrentarse el líder en la organización.

El primer componente es la confianza, término que durante mucho tiempo se ha

utilizado en la descripción cotidiana de la manera como se identifica la relación entre las

personas y que en los último años ha sido enmarcada en un modelo teórico promocionado

por varios autores, entre ellos y sólo por citar algunos autores; S. Covey Jr.,Niklas

Luhmann y Rosabeth Moss, quienes logran caracterizar la importancia que tiene en las

relaciones empresariales (que trascienden al plano personal y profesional) la confianza

como un factor diferenciador en la relación empresarial y su influencia en los resultados

corporativos.

Los jefes que son capaces de construir, desarrollar y mantener la confianza en el

equipo de trabajo logran un alto nivel de motivación y compromiso que se evidencia en

los resultados que entrega cada una de las personas, la confianza nace entonces del

reconocimiento de un líder capaz de ser reconocido y valorado por la combinación entre

credibilidad y capacidad. La confianza es un elemento de difícil construcción y de fácil

evaporación, las relaciones de confianza apuntan también al componente económico y a

la facilidad o dificultad como pueden terminar las sesiones de negociación en los equipos

trabajo.

Establecemos un marco de referencia guiado por la confianza que despierta en

nosotros quien representa a la organización y de alguna manera transferimos esta

confianza a la institución en el juicio que hacen nuestros Stakeholders por cuanto la

confianza se extiende a los comportamientos de la organización. De tal manera que los

líderes naturales en la organización no sólo transmiten (o deberían hacerlo) la confianza

requerida en su equipo de tal manera que se identifiquen las capacidades que afloran en

la comunicación y la gestión.

En segundo lugar, la credibilidad que asociada con la confianza crea un eje que

da sustento a la labor del jefe en todo lo que realiza y que permite a los integrantes del

equipo reconocer caminos de acción apoyados en el conocimiento. La credibilidad

permite fortalecer la gestión empresarial por cuanto se asocia también con la integridad

que demuestra el líder del equipo en todas sus acciones. Un gerente se convierte en

ejemplo por medio de sus comportamientos, los cuales son evaluados permanentemente

por sus seguidores, su manera de actuar y de comunicar permiten asegurar que los

resultados no serán producto del azar sino por el contrario producto de la conjunción entre

la confianza y el conocimiento demostrado por el líder.

En muchas organizaciones encontramos gerentes que no gozan de credibilidad y

esto conlleva a que los procesos de consolidación de los equipos sean más lentos o incluso

propician la dispersión de criterios frente a un mismo objetivo. La credibilidad se

construye, no se otorga ni se impone, es un proceso lento que incorpora los valores que

tiene el jefe y que los transmite a sus seguidores o colaboradores mediante evidencias

concretas y no sólo con promesas efímeras o sustentadas en el poder que otorga el cargo.

El tercer elemento tiene que ver con la iniciativa, con la capacidad del líder de

mover su grupo de trabajo mediante la motivación y el ánimo que transmite con su

testimonio. Se refiere entonces a la dinámica que le imprime a sus tareas, al

reconocimiento que hace de la contribución de cada uno de sus colaboradores, de las

nuevas ideas que propone y que promueve en su equipo de trabajo. La iniciativa se

convierte entonces en una característica que nace del convencimiento de que todas las

cosas se pueden hacer diferentes para obtener mejores resultados.

Es común encontrar organizaciones donde las cosas se hacen siempre de la misma

manera, desde tiempos inmemoriales, es más, se contrata con el convencimiento de que

ya todo está inventado y que no es necesario modificar nada, tan sólo repetir lo hecho o

propuesto por otros. Esta característica entonces se rebela contra lo estático y lo

inmodificable, es la invitación a reconocer que siempre será posible encontrar nuevas y

mejores maneras de hacer las cosas. Claro que una tentación para los gerentes es quedarse

en la llamada “zona de confort” y alimentar este espacio que nos aísla de la realidad

empresarial, de tal manera que es posible que un buen día nos cambien y no sepamos ni

siquiera la razón.

La iniciativa nos obliga a estar en contacto con el mundo globalizado, con las

tendencias que mueven las dinámicas empresariales y con la responsabilidad de

implementar e incorporar en nuestra gestión todo aquello que aporte al desarrollo de una

gestión capaz de mantener nuestra organización en una escala competitiva tal que

refrende nuestra labor gerencial como resultado de una gestión competente que integra la

confianza, la credibilidad y la iniciativa como fórmula de éxito gerencial.

3.1.1. Motivación de los trabajadores

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la

organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual.

Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos

concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por

el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la

organización. (Robbins, 1999:17)

Podemos observar que la motivación hacia el trabajador viene hacer estimular el impulso

de ejercer una actividad energizándola, sosteniéndola dirigiéndola hacia un objetivo

trazado para satisfacer necesidades reduciendo tensiones en ella, para eso tenemos que es
indispensable poseer trabajadores motivados a lo largo de todo el tiempo en la

organización.

3.1.2. Modelos de motivación

Modelo de Expectativas - Sostiene que los individuos como seres pensantes y

razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a

eventos futuros en sus vidas.

3.1.2.1.Modelo de Porter y Lawler

Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado

de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la

relación existente entre esfuerzo y recompensa.

3.1.2.2.Modelo integrador de Motivación

Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno

de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene,

expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

3.2. desempeño laboral.

Según Vargas, (2011) son acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser

medidos en términos de su nivel de contribución a la empresa. De manera que las

personas trabajan a fin de conseguir resultados que, según ellas satisfagan sus

necesidades de existencia, relación y crecimiento.

El desempeño laboral según Chiavenato (2000) es: “El comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia

individual para lograr los objetivos” (p. 359). Se puede afirmar que el desempeño es una

apreciación por parte de los supervisores de una empresa de la manera como un

empleado logra sus metas u objetivos, así mismo, el desempeño laboral permite

visualizar el punto hasta el cual un empleado puede realizar una labor; aclarando que

dicho desempeño no solo incluye la producción de unidades tangibles sino también las

no tangibles como lo es el pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo,

resolver un conflicto entre otros o vender un bien o servicio

Según Campbell et al. (1970), el desempeño es una conducta laboral que implica

la consecución de las metas de la organización. Asimismo, también se ha considerado

como la acción que lleva a la consecución de los resultados, no el resultado de la misma.

D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral

como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro

de la organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está

conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden

deducir. (Araujo & Guerra, 2007)

Stoner (1994) citado por (Araujo & Guerra, 2007), afirma que “el desempeño

laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para

alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.

Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está referido a la

ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera

eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

3.2.1. Evaluación del desempeño

La medición del desempeño es un mecanismo importante para tomar decisiones

con respecto a la administración de salarios, para suministrar información al trabajador

sobre cómo la empresa juzga su rendimiento, para identificar las debilidades y destrezas

del trabajador, para identificar alto y bajo desempeño, para tomar decisiones de
promoción, transferencias o despidos y para evaluar el logro de las metas de la

organización (Kreitner y otros, 1995). Para estos fines se utiliza la evaluación del

desempeño, definida como una sistemática apreciación del desempeño y del potencial

de desarrollo del individuo en el cargo (Chiavenato, Administración de recursos

humanos: El capital humano de las organizaciones, 2007).

Para Mondy y Noe (2005), sostiene que es un sistema formal de revisión y

evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Aunque la evaluación del

desempeño de equipos es fundamental cuando éstos existen en una organización, el

enfoque de la ED en la mayoría de las empresas se centra en el empleado individual. Sin

importar el énfasis, un sistema de evaluación eficaz evalúa los logros e inicia planes de

desarrollo, metas y objetivos.

a) Acciones

Las acciones son valores negociables de renta variable que representan la

fracción o parte alícuota mediante la cual una persona física o jurídica participa

en el capital social de una sociedad anónima o sociedad comercial por acciones.

b) Comportamiento

El objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que

nos permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a la gente que es

diferente, ya que el aspecto humano es el actor determinante dentro de la

posibilidad de alcanzar los logros de la organización, siendo sin duda el estudio

del cambio uno de los aspectos más relevantes en todo estudio organizacional.

Turienzo (2016).

c) Organización

La palabra organización tiene tres acepciones; la primera,

etimológicamente, proviene del griego “Organon” que significa instrumento;

 otra se refiere se refiere a la organización como una entidad o grupo social; y

otra más que se refiere a la organización como un proceso. Esta etapa del

proceso administrativo se basa en la obtención de eficiencia que solo es posible

a través del ordenamiento y coordinación racional de todos los recursos que

forman parte del grupo social. Rodríguez, Zarco, & Gonzales (2009).

d) Resultados

En última instancia es la consecuencia que tiene el proceso de atención

con el subsiguiente cambio en el estado emocional. Por otra parte, incluye el

análisis del nivel de impacto; el cumplimiento de indicadores y de los gastos

efectuados; la satisfacción de los usuarios, prestadores y decisores; la

certificación y acreditación institucional con la subsiguiente estimulación de la

calidad técnica y gerencial basada en el desempeño, así como la identificación

de nuevos problemas que llevan a un perfeccionamiento continuo. Reeve (2010).

4. VARIABLES

4.1.Variable independiente:

El liderazgo gerencial

4.2.Variable dependiente:

Desempeño laboral
 4.2.1. Operacionalizacion de variables

Variables Dimensión Indicador Técnica

/Instrumentos

Liderazgo

Gerencial Motivación para los  Existe equidad en el trato

trabajadores y en las retribuciones que
el gerente brinda a los
trabajadores. Técnica: Encuesta

Instrumento:
Comunicación Da a conocer cuáles son
Cuestionario
efectiva sus valores y principios
más importantes

Desempeño

laboral de Conocimiento del

Compromiso por puesto
los parte de los
trabajadores Manual de
trabajadores procedimientos de las
actividades.
Técnica:
Técnicas de trabajo

Satisfacción de los Condiciones físicas de Encuesta

trabajo.
trabajadores Instrumento:
Relaciones con él
supervisor. Cuestionario
Reconocimiento

Trabajo en equipo Relaciones con los

compañeros de trabajo
 5. DISEÑO METODOLÓGICO

5.1.Método de la investigación

La metodología de la investigación utilizada en el presente estudio de

investigación fue aplicando el método científico, que según Bunge (1981) consiste en

analizar la realidad, constituyendo así, una vía sistemática y estructurada para llegar al

descubrimiento y conocimiento de la verdad; por lo cual, donde no hay método no hay

ciencia (p. 21).

Además, el método empleado en este estudio fue de tipo Descriptivo

Correlacional, con un diseño no experimental, de tipo transaccional. Se plantea la

relación dependiente entra la dirección de los gerentes y el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa de restaurante “El Cántaro” Lambayeque.

Este tipo de investigación permite en alguna medida, un valor explicativo

aunque parcial dado el hecho que la fidelización de los trabajadores, es originada por

muchos factores internos y externos pero en la investigación se hace hincapié en la

motivación del personal y liderazgo gerencial; así mismo se aporta cierta información

explicativa.

Cabe mencionar que se hará uso también del tipo de Investigación Descriptiva,

tomando en cuenta que el estudio es rígido, muchos estudios solo pueden cuadrarse sólo

en algunas de estas áreas, y otros corresponden a más de una de ellas. Encuestas,

estudios de interrelaciones y estudios de Desarrollo.

5.2.Diseño de la investigación.

De acuerdo al propósito de nuestra investigación y los objetivos formulados, el

presente estudio fue calificado como un estudio de tipo básico, o también llamada pura,
el cual tiene como objetivo acrecentar o a la búsqueda del conocimiento (Gómez, 2006)

apoyándose dentro de un contexto teórico.

Por lo cual, este estudio es de tipo descriptivo de corte transversal. Se consideró

de tipo descriptivo ya que el investigador ha descrito las características tanto de las

variables como las dimensiones en cuestión (Nagui, 2005, p.91). Y se consideró de tipo

transversal porque las variables fueron analizadas en un momento dado, con el fin de

evidenciar la incidencia y su interrelación (Hernández et al., 2014, p.154).

5.3.Población, Muestra de estudio y Muestreo

5.3.1. Población:

Trabajadores de la empresa de restaurante “El Cántaro” Lambayeque y personal

administrativo de la empresa.

5.3.2. Muestra:

Toda la población de la empresa de restaurante “El Cántaro” Lambayeque.

Es así que no se usará muestra, ya que será toda la población de la empresa con la que

se trabajará.

5.4.Diseño de la contrastación de hipótesis.

5.5.Materiales, técnicas e instrumentos de recolección de datos.

5.5.1. Técnica

En la presente tesis se utilizó como técnica la encuesta, que se desprenden de

la Operacionalización de las variables. Según Tamayo y Tamayo (2008), la

encuesta “Es aquella que permite dar respuestas a problemas en términos

descriptivos como de relación de variables, tras la recogida sistemática de

información según un diseño previamente establecido que asegure el rigor de

la información obtenida” (P. 24). 2.8.2

 5.5.2. Instrumento

En la presente investigación se utilizó el instrumento del cuestionario,

que se desprende de la operacionalización de las variables. La técnica a

emplear es la encuesta mediante el cuestionario que se maneja como

instrumento, el cual consta de 12 preguntas, 4 preguntas por la variable

dependiente (gerente), y 8 preguntas por las variable independiente

(desempeño laboral) formuladas a la muestra a analizar para determinar sus

opiniones y actitudes respecto al liderazgo gerencial y su influencia con el

desempeño laboral.

5.6.Métodos y procedimientos para la recolección de datos

5.6.1. Método.

El método utilizado en el proyecto tesis será el método de campo ya que

nos permitirá el análisis, comprobación, aplicación de la técnica e

instrumentos para obtener las conclusiones, dicho método será aplicado a la

empresa de restaurante “El Cántaro” Lambayeque.

5.6.2. Procedimiento para la recolección de datos

5.6.2.1.Validación

Se validará los instrumentos de recolección de datos y la propuesta de

solución a través de juicios de expertos como: administrador, estadístico y

un metodólogo.

5.6.2.2.Confiabilidad

Se realizarán cálculos estadísticos para la determinación del nivel de

consistencia interna de recolección de datos.

 5.6.2.3.Resultado

La herramienta utilizada en la codificación de datos y su posterior manejo

fue Microsoft Excel. Los resultados se presentan a través de gráficas con las

que se pueden apreciar con mayor facilidad los resultados de la investigación

realizada para el presente plan de negocios.

Realizadas y tabuladas las encuestas, los resultados que se obtuvieron se

presentan a continuación:

5.7.Análisis estadísticos de los datos.

5.7.1. PREGUNTA DE IDENTIFICACION:
GRAFICA N°01 SEXO

ALTERNATIVAS ENTREVISTADOS PORCENTAJE

Hombre 8 57%
Mujer 6 43%
TOTAL 14 100%

ENCUESTADOS

43% Hombre
57%
Mujer

FUENTE: elaboración propia.

Análisis.
a) De acuerdo a las personas entrevistadas 57% fueron hombres
b) De acuerdo a las personas entrevistadas 43% fueron mujeres
c) Observamos que hay un ligera mayoría de trabajadores entre los hombres y las
mujeres
 5.7.2. SERIE DE PREGUNTAS
PREGUNTA N° 1. ¿El gerente comunica de forma clara los objetivos de la empresa?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS PORCENTAJE
NUNCA 0 0%
CASI NUNCA 0 0%
AVECES 4 31%
CASI SIEMPRE 6 46%
SIEMPRE 3 23%
TOTAL 13 100%

GRAFICA N°1
0% NUNCA
23% 31%
CASI NUNCA
AVECES
46%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que de las personas encuestadas 46% consideran que el gerente

comunica de forma clara los objetivos de la empresa.
b) Observamos que de las personas encuestadas 31% aveces el gerente comunica de
forma clara los objetivos de la empresa
c) Observamos que de las personas encuestadas 23% siempre el gerente comunica
de forma clara los objetivos de la empresa

PREGUNTA N° 2. ¿El gerente escucha y comprende a los trabajadores?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS PORCENTAJE
NUNCA 0 0%
CASI NUNCA 0 0%
AVECES 8 62%
CASI SIEMPRE 5 38%
SIEMPRE 0 0%
TOTAL 13 100%
 GRAFICA N°2
0% NUNCA
38%
CASI NUNCA
62%
AVECES
CASI SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que de las personas encuestadas 57%, aveces el gerente escucha y

comprende a los trabajadores.
b) Observamos que de las personas encuestadas 43% casi siempre el gerente
escucha y comprende a los trabajadores.

PREGUNTA N° 3. ¿El gerente motiva a los trabajadores para que realicen sus tareas de
manera óptima?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS PORCENTAJE
NUNCA 0 0%
CASI NUNCA 0 0%
AVECES 0 0%
CASI SIEMPRE 5 38%
SIEMPRE 8 62%
TOTAL 13 100%

GRAFICA N°3
NUNCA
0%
38% CASI NUNCA
62% AVECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:
 a) Observamos que de las personas encuestadas 62%, siempre el gerente motiva a los
trabajadores para que realicen sus tareas de manera óptima.
b) Observamos que de las personas encuestadas 38%, casi siempre el gerente motiva a
los trabajadores para que realicen sus tareas de manera óptima

PREGUNTA N° 4. ¿El gerente muestra interés para solucionar los problemas del
personal?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS PORCENTAJE
NUNCA 0 0%
CASI NUNCA 0 0%
AVECES 13 100%
CASI SIEMPRE 0 0%
SIEMPRE 0 0%
TOTAL 13 100%

GRAFICA N° 4
0%
NUNCA
CASI NUNCA
100% AVECES
CASI SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

Observamos que de las personas encuestadas 100% aveces el gerente muestra

interés para solucionar los problemas del personal.

PREGUNTA N° 5. ¿El gerente deja que los trabajadores participen en la solución de

problemas?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS PORCENTAJE
NUNCA 0 0%
CASI NUNCA 5 38%
AVECES 8 62%
CASI SIEMPRE 0 0%
SIEMPRE 0 0%
TOTAL 13 100%
 GRAFICA N°5
NUNCA
0%
38% CASI NUNCA
62% AVECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que de las personas encuestadas 62%, aveces el gerente deja que
los trabajadores participen en la solución de problemas
b) Observamos que de las personas encuestadas 38%, casi nunca el gerente deja
que los trabajadores participen en la solución de problemas.

PREGUNTA N° 6. ¿El gerente recompensa el trabajo extra?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS PORCENTAJE
NUNCA 0 0%
CASI NUNCA 0 0%
AVECES 0 0%
CASI SIEMPRE 4 31%
SIEMPRE 9 69%
TOTAL 13 100%

GRAFICA N°6
NUNCA
0%
31% CASI NUNCA
69% AVECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:
 a) Observamos que de las personas encuestadas 69%, siempre el gerente
recompensa el trabajo extra.
b) Observamos que de las personas encuestadas 31%, casi siempre el gerente
recompensa el trabajo extra.

PREGUNTA N° 7. ¿El trabajador se siente satisfecho con su trabajo?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS PORCENTAJE
NUNCA 0 0%
CASI NUNCA 0 0%
AVECES 0 0%
CASI SIEMPRE 0 0%
SIEMPRE 13 100%
TOTAL 13 100%

GRAFICA N°7
NUNCA
0% CASI NUNCA
AVECES
100%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que de las personas encuestadas 100%, siempre el trabajador se

siente satisfecho con su trabajo

PREGUNTA N° 8. ¿Cuándo mi superior llama la atención a alguien, lo hace con

justicia?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS PORCENTAJE
NUNCA 0 0%
CASI NUNCA 0 0%
AVECES 4 31%
CASI SIEMPRE 3 23%
SIEMPRE 6 46%
TOTAL 13 100%
 GRAFICA N°8
NUNCA
0%
31% CASI NUNCA
46%
AVECES
23%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que de las personas encuestadas 46%, siempre consideran que su

superior llama la atención a alguien, lo hace con justicia.
b) Observamos que de las personas encuestadas 31%, aveces consideran que su
superior llama la atención a alguien, lo hace con justicia.
c) Observamos que de las personas encuestadas 23%, casi siempre consideran que
su superior llama la atención a alguien, lo hace con justicia.

Preguntas realizada al gerente

PREGUNTA N° 1. ¿Los trabajadores cumplen con las metas diarias de la

Empresa?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADA
NUNCA
CASI NUNCA
AVECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE X

GRAFICA N°9
NUNCA
0%
CASI NUNCA
AVECES
100%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE
FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que la persona encuestada considera que siempre los trabajadores

cumplen con las metas diarias de la empresa.

PREGUNTA N° 2. ¿La organización cuenta con un ambiente adecuado para el

trabajo?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADA
NUNCA
CASI NUNCA
AVECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE X

GRAFICA N°10
NUNCA
0% CASI
AVECES
100%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que la persona encuestada respondió que siempre la organización

cuenta con un ambiente adecuado para el trabajo.

PREGUNTA N° 3. ¿El trabajador fue evaluado para ocupar el puesto de trabajo?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS
NUNCA
CASI NUNCA
AVECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE X
 GRAFICA N°11
NUNCA
0%
CASI
AVECES
100%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que la persona encuestada respondió que siempre el trabajador es

evaluado para ocupar el puesto de trabajo.

PREGUNTA N° 4. ¿La organización brinda capacitaciones constantes para mejorar la

productividad?

PERSONAS
ALTERNATIVAS ENCUESTADAS
NUNCA
CASI NUNCA
AVECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE X

GRAFICA N°12
0%
NUNCA
CASI
AVECES
100%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

FUENTE: Elaboración propia

INTERPRETACION:

a) Observamos que la persona encuestada respondió que la organización siempre

brinda capacitaciones constantes para mejorar la productividad.
 ANEXOS

El presente cuestionario, desea medir la Influencia del Liderazgo Gerencial en el Desempeño

Laboral, de la Empresa de Restaurante “El Cántaro” Lambayeque, por lo cual su
información en estos momentos es muy valiosa, para la investigación realizada por las
alumnas de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo. INDICACIONES: Marque con una “X”
en la casilla que corresponda a su respuesta. 5= Siempre 4= Casi Siempre 3=A veces 2= Casi
Nunca 1= Nunca

Preguntas realizada a los empleados

Sexo:
HOMBRE MUJER

Preguntas realizada a los empleados 1 2 3 4 5

1. ¿El gerente comunica de forma clara los objetivos de la

empresa?
2. ¿El gerente escucha y comprende a los trabajadores?

3. ¿El gerente motiva a los trabajadores para que realicen sus

tareas de manera óptima?

4. ¿El gerente muestra interés para solucionar los problemas del

personal?
5. ¿El gerente deja que los trabajadores participen en la
solución de problemas?
6. ¿El gerente recompensa el trabajo extra?

7. ¿El trabajador se siente satisfecho con su trabajo?

8. ¿La organización permite al trabajador que se desarrolle de

manera personal?
Preguntas realizada al gerente

1. ¿Los trabajadores cumplen con las metas diarias de la

Empresa?
2. ¿La organización cuenta con un ambiente adecuado para el
trabajo?
3. ¿El trabajador fue evaluado para ocupar el puesto de trabajo?

4. ¿La organización brinda capacitaciones constantes para

mejorar la productividad?
“Gracias por su tiempo y por la información brindada”