PLAN DE TRABAJO PARA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. INTRODUCCION
La selección de personal debe determinar quiénes son los mejores candidatos a los puestos de
trabajo que se ofrece e implica un proceso que comienza con una convocatoria donde se
publican las vacantes de trabajo que la organización tiene, Sabemos que hoy en día la persona
se destaca por su talento, ya que de este depende la evolución y competitividad de una
empresa, a través de contratar a las personas indicadas para los puestos correctos. Es por eso
que contar y darle importancia al talento humano se vuelve una estrategia empresarial ya que
la hace competitiva porque sus trabajadores son muy capaces, están en constante aprendizaje
y por medio de sus experiencias, motivación y desarrollo, se alcance los objetivos y las metas
propuestas y de igual manera crece el funcionamiento de la empresa

2. OBJETIVOS
Objetivo General

Objetivos Específicos

3. DESARROLLO DEL TRABAJO DE SELECCIÓN

Realizar el reclutamiento y seleccionar personal en la empresa, con la implementación de
herramientas y técnicas que permitan evaluar y contratar de una manera más objetiva al
nuevo personal, por lo cual se considera las siguientes etapas:
1ra. FASE: Proceso de Reclutamiento de Personal
Etapa 1: Diseño del análisis y descripción del Perfil de Puesto.
Etapa 2: Diseño de la Convocatoria en base al Perfil del Puesto.
Etapa 3: Diseño y Elaboración del Formulario de Solicitud.
2da. FASE: Proceso de Selección de Personal
Etapa 1: Análisis de currículos vitae y formulario de solicitud
Etapa 2: Entrevista de selección
Etapa 3: Pruebas de selección.
Etapa 4: Verificación de referencias laborales y antecedentes.
Etapa 5: Informe de resultados finales.

4. PROCESO DE LA 1ra FASE DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El proceso de reclutamiento afecta de manera positiva o negativa al siguiente proceso que es
el de Selección, ya que un buen reclutamiento dará la posibilidad de elegir al postulante más
idóneo, es decir, quien reúne la mayor cantidad de características buscadas y en el nivel
requerido.
Tipo de Convocatoria:
- Análisis y descripción del puesto
- Convocatoria interna: actualización de expedientes-
- Convocatoria externa: llenado de formulario de postulación – recepción de Curriculo Vitae

ETAPA 1: Análisis y Descripción del Perfil de Puesto

El análisis se realizará para determinar de manera detallada en que consiste el puesto y el tipo
de persona que la empresa debe contratar para cubrirlo, dicha información es indispensable
para ayudar a decidir el tipo de personas que se reclutaran y tomar una decisión objetiva, sobre
quien será el seleccionado.
 Análisis y descripción del Perfil del puesto:

- Recolección de información
- Tipos de requerimientos
- Análisis de competencias

ETAPA 2: Elaboración de Convocatoria en Base al Perfil del Puesto

Una convocatoria tiene como objetivo principal, convocar al mayor número de candidatos
interesados para que participen de la selección, puesto que entre mayor sea el número de
postulantes mejor será la selección de personal. La convocatoria debe contener información
pertinente, clara y concisa:

 Definir el tipo de convocatoria, interna o externa.

- Interno: se enfoca en los actuales empleados de la organización.
- Externo: se enfoca en los candidatos del mercado de recursos humanos. Debe ser más
preciso. Si la fuente es externa los candidatos deben ser probados y evaluados mediante
un proceso de selección.
 Específico, claro y concreto en la redacción.
 Aclarar que las hojas de vida que sean presentadas

ETAPA 3: Formulario de Postulación y/o Solicitud

El objetivo principal de la solicitud de postulación, es buscar o recabar información y descubrir

más sobre el candidato donde exista algún dato que requiera más aclaración que no esté
contemplado en el currículum, en conjunto con el currículum suministran material al
departamento de recursos humanos para la formulación de preguntas al momento de la
entrevista de trabajo.

5. PROCESO DE LA 2da FASE SELECCIÓN DE PERSONAL

Estas herramientas coadyuvarán en la selección y a su vez reforzarán el desarrollo de las
habilidades y potencialidades del personal en el desempeño de su puesto, y por consiguiente
contribuirá: al crecimiento, a los propósitos de la empresa y disminuir la incertidumbre de
contratar personal inadecuado que significaría para la empresa, costos en tiempo y dinero. Por
tanto, es importante que el área de recursos humanos disponga de un conjunto de
herramientas donde se evalúan aspectos importantes de los postulantes a un puesto, como:
la personalidad, aptitudes y capacidades del personal a contratar. Las fases a seguir para la
selección de personal, será:
ETAPA 1: Análisis de Currículo Vitae y Formulario de Solicitud
ETAPA 2: Entrevista de Selección
ETAPA 3: Pruebas de Evaluación:
- Pruebas Psicotécnicas.
- Pruebas Psicométricas (Inteligencia y Razonamiento)
- Pruebas de Personalidad.
- Técnicas de Simulación.
ETAPA 4: Verificación de Referencias Laborales y Antecedentes
ETAPA 5: Elaboración de Resultados Finales

ETAPA 1: Análisis de Currículo Vitae y Formulario de Solicitud

Es considerado como la primera etapa de la selección de personal, consiste en la revisión,
verificación y posterior selección de los candidatos mediante un método para seleccionar en
orden de importancia y eliminar de forma sistematizada los currículos que no posean las
características necesarias para aplicar al puesto.
Para el análisis de Currículum la información presentada deberá ser clara y concisa, debiendo
contener como mínimo la siguiente información:
1) Datos Personales: Nombre, Dirección, Número telefónico y referencia.
2) Formación Académica: La descripción de todos los estudios alcanzados con fechas y nombre
de la institución, teniendo énfasis en aquellos relevantes para el cargo al que se postula.
3) Experiencia Laboral: En orden del ultimo al primero, cargo (describe las funciones y
habilidades adquiridas) y empresa.
4) Otras Habilidades: Habilidades que pueden resultar relevantes: conocimientos de software,
idiomas, entre otros.
5) Pretensión salarial: Ayuda a escoger solo a aquellos candidatos con alto potencial que estén
dentro del presupuesto de la empresa.

Además de comprobar la información dentro de la solicitud y del currículo como las funciones,
experiencia y empresas donde han laborado los candidatos, existen otros medios que forman
un currículo y que destaque de los demás:
- Composición Formal del Currículo: El orden, que contenga la información necesaria, con
fechas, estructurado y una buena presentación.
- Tiempo Transcurrido y Duración entre Empleos: Si el lapso de tiempo es corto, implicaría
una persona poco constante, denotaría poca estabilidad laboral ya que han pasado por los
filtros de otras empresas.
- Solicitar los Respaldos: Es importante corroborar que la información proporcionada en el
currículo y el formulario de postulación, sea veraz.

ETAPA 2: Entrevista de Selección

La entrevista consiste en obtener la mayor cantidad de información posible, elaborando una

serie de preguntas que lleguen a confirmar que candidato es adecuado al puesto y determinar
quienes tienen la opción de seguir con el proceso de selección y quienes quedan fuera del
mismo. El desarrollo de la entrevista será el siguiente:

- Establecer un formato para la entrevista, el registro, control y la evaluación del mismo.

- Diseño de preguntas para confirmar los puntos que indican en el currículo, además de las
funciones que realizaba en su trabajo anterior.
- Observar y evaluar la personalidad de los candidatos (expresión oral, actitud, imagen y
lenguaje técnico).
- Realizar preguntas de orden técnico acorde con las funciones a desempeñar.
- Las preguntas deben ser iguales para todos los postulantes.
- Evaluar la disponibilidad de tiempo.
A. Formulario de Entrevista de selección
Realizar un formulario de entrevista, dispuesto con preguntas de carácter profesional,
personal, experiencia y determinación de la capacidad para el cargo, el cual debe estar
diseñado para los tres departamentos de la empresa. Las preguntas varían según el área
específica y el perfil del puesto, por lo tanto, se debe abarcar las más relevantes e
importantes para una primera entrevista de carácter general.
 El formulario debe contener preguntas estándar que se utilizara en las entrevistas para
tener una idea de la personalidad del solicitante, que puede ser difícil de distinguir de un
currículum vitae o el formulario de postulación, tanto a nivel de su apariencia, formación
y además un buen nivel comunicativo que le permita expresarse y manejarse de la mejor
manera posible.
El desarrollo de la entrevista consistente en un conjunto de preguntas, donde se observa
la reacción del candidato por medio de las respuestas y el comportamiento, al finalizar se
compara las diversas respuestas obtenidas por diversos candidatos y escoger al mejor de
ellos para el puesto. Se debe poner especial atención a la realización de la entrevista, la
cual es crucial para la decisión final.
La entrevista busca alcanzar el objetivo de conocer las aptitudes, conocimientos,
capacidades, experiencia y capacidad de respuesta del candidato, pero también se debe
tomar en cuenta que la selección busca a una persona motivada, que convenza de sus
capacidades y que demuestre que se está haciendo la elección adecuada.

ETAPA 3: Pruebas de Selección

Estas técnicas deben ser desarrolladas y elaboradas de acuerdo al perfil del puesto o nivel
jerárquico que se pretenden cubrir para obtener la selección de los mejores trabajadores o
candidatos, que reemplacen aquellos que han sido despedidos, promovidos, transferidos o
que se han separado de la empresa. El porcentaje para cada aptitud varía según las
características del cargo.
Las pruebas se utilizan en la selección de personal para medir rasgos significativos del
comportamiento y cualidades, el objetivo es determinar en qué medida una persona puede
llegar a adecuarse a un puesto de trabajo determinado.
Se han considerado como las más significativas las siguientes:
A. Pruebas Psicotécnicas (Aptitud)
B. Pruebas Psicométricas (incluyen de Inteligencia y Razonamiento)
C. Pruebas de Personalidad
D. Dinámicas de Grupo
Los test colectivos son más fáciles de aplicar que los test individuales. Estos últimos requieren
una mayor preparación profesional. Los test colectivos permiten que todas las personas
durante el examen se encuentren bajo las mismas condiciones de estudio.
Para la aplicación de las pruebas, se debe considerar:
- Tener conocimiento previo de la aplicación de las pruebas a realizarse.
- Ser riguroso seguidor de las instrucciones para la aplicación que tiene cada test.
- Ser observador imparcial y objetivo al momento de calificar.
- Mantener una actitud amable en la ejecución del examen.

A. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
 Objetivo de las Pruebas Psicotécnicas
El objetivo es identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, las
cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. Se
evaluación consiste en medir las capacidad los sujetos en distintas pruebas y comparar
sus resultados con los de otros sujetos pertenecientes al grupo evaluado.
 Campos de Medición
Se miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole,
como memoria verbal y visual, concentración, razonamiento, aptitudes numéricas,
verbal, de conocimiento profesional, intereses y/o valores personales. Los resultados
obtenidos en estas pruebas pueden ser buenos predictores del cumplimiento futuro
del individuo.
- Pruebas de Conocimientos Técnicos
Las pruebas profesionales o de conocimiento, son ejercicios que evalúan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto.
Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos
específicos teóricos y prácticos en determinada área que dan valor a la persona. Se
caracteriza por ser elaboradas en base a casos prácticos y/o ejercicios de aplicación,
realizados comúnmente por escrito, y según el puesto de trabajo puede consistir en:
 Prueba de conocimientos de leyes, reglamentos y procedimientos.
 Test de dominio de herramientas informáticas.
 Test de idiomas y traducción.
 Elaboración de un informe a partir de una información dada.
 Buscar una solución a un problema concreto.

La importancia de elaborar una prueba de conocimientos para la empresa, está en

colocar en el cargo adecuado a personas de acuerdo a sus características profesionales
y personales, y por tanto lleva a tener personas más satisfechas con su trabajo y una
mayor permanencia dentro de la empresa.

B. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS “INTELIGENCIA Y RAZONAMIENTO”

- Objetivo de las Pruebas Psicométricas
Las pruebas psicométricas son de los elementos indispensables para la selección de
personal, aunque son una herramienta muy útil, por si sola es incompleta, sin
embargo, como elemento de medición y complementado con otras técnicas como la
entrevista es muy poderosa.
- Campos de Medición
Están diseñadas para medir la capacidad mental, memoria, rapidez y la capacidad de
percibir las relaciones en situaciones de problemas complicados. Y preparadas para
descubrir el potencial para aprender y razonar ante nuevas complicaciones.
Ejemplo 1: “TEST DOMINO”
Este elaborado a base de una serie de diseños, bajo la forma de conjunto de fichas de
dominós que son presentados en orden de dificultad creciente.

Ejemplo 2: “TEST DE ATENCIÓN”

Presentar un modelo de test de atención para las pruebas de selección de personal, el
cual evalúa la atención y rapidez de percepción como un método para discriminar de
postulantes más aptos que otros.

C. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Objetivo de las Pruebas de Personalidad
Los test de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal, las
características innatas y adquiridas, que describen el “SABER SER” de una persona, lo
cual permitirá deducir la adaptabilidad del postulante a un determinado puesto de
trabajo.
Campos de Medición
 Por lo tanto, se concluye que la personalidad es una combinación de habilidades
mentales, intereses, actitudes, temperamentos, rendimientos y comportamientos.
Siendo una diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra.
Ejemplo 1: “TEST MOSS” Esta prueba evalúa el grado en que una persona se adapta a
distintas situaciones sociales, capacidad de liderazgo, manejo de grupos de trabajo.
Consiste en definir el estilo de trabajo, a los que se refiere a la adaptabilidad en un
puesto y establecer una guía para el logro de los objetivos.
Ejemplo 2: “CUESTIONARIO INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES
(IPV)”
La eficacia intelectual y el grado de formación requeridos varían en función del grado
de complejidad del producto y del nivel de negociación, y dado que existen diferencias
de personalidad según el tipo de producto vendido, la estructura de la empresa o el
mercado en que se actúa.
Las características comunes han podido agruparse en 10 rasgos de personalidad
relacionados con la profesión del vendedor.

D) TÉCNICAS DE SIMULACIÓN “ASSESMENT CENTER”

Objetivo de las Pruebas

Es un método de evaluación de competencias y comportamientos donde los participantes son

observados y valorados mediante ejercicios de simulación o situaciones, con el fin de
identificar las dimensiones de futuros supervisores. Tienen la particularidad, de al finalizar el
proceso los candidatos reciben una retroalimentación por parte de los evaluadores que están
constantemente durante la prueba observándolos.

Campos de Medición

Lo que evalúa no son solamente rasgos de personalidad, sino el hecho de poseer las
habilidades necesarias para lograr el éxito, dejando vislumbrar competencias que son difíciles
de aprender si no se tienen. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas
más fiables para acertar en la elección del profesional adecuado.

Rol y Selección de evaluadores

Una característica de esta técnica de evaluación es su carácter consensual, cada uno de los
evaluadores aporta a la evaluación sus observaciones, comentarios y recomendaciones del
informe final. Es importante que se tenga en cuenta la objetividad, con un principio de igualdad
en el trato y oportunidades para todos los participantes.

Ejemplo 1: “ROLE PLAYING” (JUEGO DE ROLES)

La prueba denominada por excelencia donde el ejercicio en grupo medirá la habilidad para
planeación, organización, creatividad, análisis, trabajo en equipo, persuasión y comunicación,
en una situación simulada de discusión grupal, esencialmente ficticia. La calificación se basa en
la observación durante la ejecución de la prueba más no en los resultados.

ETAPA 4: Verificación de Referencias Laborales y Antecedentes

El proceso de investigación laboral es creado con el fin de proporcionar a la empresa datos

precisos acerca de la trayectoria laboral de los candidatos a ser considerados, comprobando la
conducta, el motivo de su salida y de esto podemos analizar y determinar si el candidato es
recomendable o no, para laborar dentro la empresa.
 Se sugiere que la investigación de referencias se realice a través del medio telefónico,
contactando a la persona indicada por el candidato en la solicitud de empleo.

Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo de trabajo,
las confirmaciones de las referencias son muy importantes ya que proporcionan una idea
general de como trabajara el candidato dentro de la empresa, tomando en cuenta como se
desenvolvió en su antiguo empleo. Toda la información recabada es complementaria para
tomar una decisión más objetiva

ETAPA 5: Informe de Resultados Finales

Una vez aplicadas todas las técnicas que integran el plan de selección de personal, se realiza
el debido análisis de los resultados que arrojan las técnicas aplicadas con el fin de tomar una
decisión objetiva, con mayor grado de certidumbre concerniente al candidato seleccionado es
la persona idónea para ocupar el puesto vacante dentro de la empresa.

El informe se deberá detallar las calificaciones obtenidas por los postulantes, con sus
respectivas puntuaciones en cada una de las pruebas aquellos que hayan superado las pruebas
de selección, las mayores puntuaciones se denotan como las personas que tendrán de hecho
un desempeño satisfactorio.

- Informe de Sugerencia de Terna

El informe deberá incluir: datos generales del candidato, puesto al que aplica, aspectos
personales, formación académica, experiencia laboral, historial salarial, rasgos de
personalidad, habilidades específicas, estilo de liderazgo y trabajo. Así como de información
sobre la verificación de referencias e incorporar las entrevistas realizadas al candidato.
También se deberá incluir conclusiones y recomendaciones derivadas del análisis de los
resultados de las pruebas para poder apoyar la toma de decisiones de contratación con base
en los requerimientos dados por el perfil del puesto.

6. RECOMENDACIONES
1. Se sugiere implantar este plan de reclutamiento y selección de personal y encontrar a las
personas adecuadas e idóneas que tengan las habilidades y conocimientos que los
diversos puestos necesitan, este plan será de gran apoyo para mejorar algunas falencias
que va suscitando, mismos que evitarán en gran medida el riesgo de contratar a personal
con antecedentes malos y que no reúna las características requeridas para el puesto
vacante.
2. Es necesario que se trabaje bajo un diseño establecido de una descripción del perfil de
puesto, acorde al cargo vacante para realizar una convocatoria optima, lo cual permitirá
mejorar la estructura del proceso de reclutamiento y por ende el de selección de
personal de nuevos miembros de acuerdo a los objetivos del área solicitante.
3. Se recomienda aplicar la convocatoria que vaya acorde al perfil del puesto, especificando
sus generalidades que el postulante, deba cumplir como: experiencia en el campo
laboral, curso de capacitación, título profesional, técnico medio, etc., acompañado del
currículo vitae adjunto la documentación de sustento.
4. Es importante acompañar a las entrevistas con pruebas psicométricas y técnicas de
simulación. La aplicación de pruebas nos dará ideas más claras para predecir el
comportamiento. Para asegurarse de tener al mejor personal es importante evaluar
todos sus aspectos y considerar no sólo la situación pasada y actual, sino la posibilidad de
crecimiento y el potencial que presenta. Es importante comprender que el candidato que
 entra no sólo va a suplir una necesidad actual, sino que tiene que cumplir con las
necesidades futuras de la empresa.
5. Los resultados que arrojen las pruebas nos permiten conocer los potenciales de los
candidatos, pudiendo reducir las brechas entre el perfil ideal y el perfil actual. Así no sólo
se considera la experiencia actual, sino también su capacidad de aprendizaje y de
desarrollar nuevas competencias.
6. Se concluye que la propuesta planteada coadyuvará a mejorar el reclutamiento y
selección de personal para las nuevas áreas vacantes, tanto docentes y administrativo, es
por eso que implantar un plan de Reclutamiento y Selección de Personal, representa una
instrumento básico dentro de la empresa, pues realizado de manera específica, se podrá
contar con un personal idóneo para llenar las necesidades de la empresa, donde no solo
se busque cubrir un puesto sino ir más allá, es decir lograr el crecimiento y desarrollo
tanto personal como beneficios para la empresa en el cual se desenvuelven.

BIBLIOGRAFIA

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– Hill Interamericana, S A.

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organizaciones. Editorial Mc Graw Hill.

Dávalos Nelson. (2004). Gestión por competencias. Barcelona España. Editorial Paraninfo.

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