Granja Marro

“GRANJA TECNIFICADA
MARRO”
SECTOR: Agricultura y Ganadería

NOMBRE DE GRUPO: Emprendedores eficientes
CÁTEDRA : Gestión de Mypes
CATEDRÁTICO : Dra. Helida Aliaga Balbín
ESTUDIANTES: Asto Meza Lizeth
Auqui Arrieta Jose
Barrera Poma Jaquelin
Flores Vilcarano Esther Isabel
Gonzales Arroyo Wendy
SEMESTRE : QUINTO ¨A¨
Huancayo – Perú
- 2018
GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP
CONTENIDO
CAPÍTULO I .......................................................................................................................... 3
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA ..................................................................................... 3
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ......................................................................... 3
1.2. HISTORIA.................................................................................................................. 3
1.3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO........................................................................... 4
2.1. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO .......................................................................................... 5
2.1.1. NORMAS PARA EL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS ........................................ 5
2.1.2. IMPLEMENTACIÓN DE LA PRIMERA Y SEGUNDA NORMA PARA EL MANEJO DE

RECURSOS HUMANOS ...................................................................................................... 6
2.1.3. IMPLEMENTACIÓN DE LA TERCERA NORMA PARA EL MANEJO DE RECURSOS

HUMANOS ....................................................................................................................... 7
2.2. COMUNICACIÓN: ...................................................................................................... 9
2.2.1. POLITICA DE COMUNICACIÓN: ........................................................................... 9
2.3. PARTICIPACIÓN ...................................................................................................... 16
2.4. INTEGRACIÓN ......................................................................................................... 18
2.4. ESTABLECER METAS ................................................................................................ 20
1. OBJETIVOS GENERALES ........................................................................................... 20
2. OBJETIVOS ESPECIFICO POR ÁREA: .......................................................................... 25
2.1. ÁREA DE MEJORAMIENTO GENÉTICO: .............................................................. 25
2.5. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: ................................................................................ 27
2.5.1. PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: .................................................... 27
2.5.2. UNA NOTA SOBRE REMUNERACIÓN AL PERSONAL ........................................... 28
2.5.3. DELEGAR Y TOMAR DECISIONES....................................................................... 30
2
CAPÍTULO I
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
GRANJA TECNIFICADA DE CUY MARRO es una organización dedicada a la crianza de

cuatro tipos de cuyes los cuales son crespo frizado, lacio, landoso, rosetado, para su
futura comercialización dirigido a productores que solicitan mayormente machos
reproductores, consumidores de carne de cuy y personas que participan en concursos
los cuales exigen mejoramiento genético de esta especie
DATOS DETALLE
NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN GRANJA TECNIFICADA DE CUY MARRO
RAZON SOCIAL EIRL
CIUU 0149-CRÍA DE OTROS ANIMALES N.C.P
REPRESENTANTE LEGAL JORGE MARRO GÁSPAR
GIRO EMPRESARIAL SECTOR AGRICULTURA
TELÉFONO CEL. 964-637438
UBICACIÓN AV. 9 DE OCTUBRE Nº 815 - SAÑOS
CHICO EL TAMBO
1.2. HISTORIA
Granja de Cuy MARRO, tuvo su inicio como un pequeño negocio familiar dedicado a la
crianza de forma artesanal y venta por menor de cuyes en ferias dominicales, el menor
de los hijos (de la familia Marro Gaspar) Jorge Marro Gaspar observó un negocio
rentable en la comercialización de cuyes debido al gran acogida en este animal en ese
entonces; por ello cuando culmino sus estudios en la Universidad Nacional del Centro
del Perú, en la carrera profesional de Administración de Empresas.
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Se planteó como meta hacer crecer su negocio, llegando a consolidar “La Granja
Tecnificada MARRO” que cuenta actualmente con 12 años en el mercado
especializándose así en la producción y mejoramiento genético de cuyes, alcanzando
hasta el momento una gran variedad de cuyes, alrededor de 400 ejemplares.
1.3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

MISIÓN:
Somos una organización dedicada a la producción y comercialización de cuyes de la más

alta calidad mediante un manejo sustentable de nuestros procesos, dirigida a la
satisfacción de nuestros clientes.
VISIÓN:
Para el año 2021 ser una granja de cuyes reconocidos por su excelente sistema
productivo y mejoramiento genético con presencia en la Región Junín.
VALORES:
CALIDAD: Con nuestro producto

COMPROMISO: Con nuestros clientes
PUNTUALIDAD: Cumplir nuestros pedidos en el tiempo acordado
INNOVACIÓN: En el mejoramiento genético de nuestro producto
RESPONSABILIDAD SOCIAL: Con las familias productoras minoristas de cuy.
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CAPITULO II
DESARROLLO DEL MANUAL DE ADMINISTRACIÓN
2.1. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

Las personas son consideradas el recurso más valioso de una organización, ya que
mediante la realización de sus funciones y la actitud que muestran hacia su trabajo
pueden servir de gran apoyo para el logro de objetivos organizacional, sin embargo, para
que sean consideradas como tal se debe invertir en los colaboradores dentro de una
organización para que puedan evolucionar de un simple grupo de personas a recursos
humano motivados y competentes.
2.1.1. NORMAS PARA EL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS

Un problema común en la MYPES es el trato hacia su personal, muchos empresarios
consideran a los trabajadores como simple mano de obra remunerada que debe de
realizar su trabajo y punto, sin embargo no consideran necesario que estos trabajadores
necesitan de motivación y un buen ambiente laboral par que se sientan augustos
trabajando y lo hagan de la mejor manera, para poder corregir dicha situación se hace
mención de algunas reglas que se deben seguir a fin de manejar adecuadamente al
factor humano dentro de la organización, estas son:
 PRIMERA NORMA: Tomar conciencia del valor del personal para el logro de las
metas y objetivos, ya que estas con su esfuerzo y dedicación hacen posible el
logro de metas.
 SEGUNDA NORMA: Reconocer a los trabajadores como personas inteligentes las
cuales aparte de tener necesidades económicas también necesitan afecto y
reconocimiento.
 TERCERA NORMA: Establecer un estilo de dirección basado en el valor de las
personas.
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2.1.2. IMPLEMENTACIÓN DE LA PRIMERA Y SEGUNDA NORMA PARA EL MANEJO

DE RECURSOS HUMANOS
La primera y segunda normas para el manejo del personal mostradas reflejan la
importancia que tienen los colaboradores para organización, por lo que el jefe debe ser
consiente que para la mejora de la organización debe tratar adecuadamente a su
personal, capacitarlos en el trabajo que deben de realizar y motivando a hacer las cosas
de una mejor manera, si invierte tiempo en mejorar dichos aspectos se podrá percibir
un mayor esfuerzo y dedicación.
Viendo la realidad de la presente organización, el grupo pudo darse cuenta que si bien
existe un conocimiento por parte del jefe acerca del trato del personal se debe hacer
énfasis en la valoración del personal y reconocimiento del potencial. Para ello se
propone llevar a cabo una capacitación con el empresario la cual tendrá el objetivo de
CONCIENTIZAR AL EMPRESARIO DE SU PAPEL DE LÍDER, QUE TRABAJO CON PERSONAS
Y A TRAVÉS DE ELLAS, DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. La cual presentará los siguientes
puntos a tratar:
ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN
EMPODERANDO A LAS PERSONAS Decirles que su labor es importante para el

funcionamiento de la organización
COSTOS DE UNA ROTACIÓN Decirles las dificultades que causan al faltar al

trabajo o realizar de forma inadecuada.
COMO TRATAR A LOS COLABORADORES Mostrarse accesible para ellos cuando lo pudieran
necesitar
SUPERVISIÓN Felicitarlos por el trabajo que vienen realizando y

agradecerles por ser el apoyo en el trabajo.
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2.1.3. IMPLEMENTACIÓN DE LA TERCERA NORMA PARA EL MANEJO DE

RECURSOS HUMANOS
La pirámide de Maslow presenta cinco necesidades de todo ser humanos y lo ajusta a la
vida dentro de una organización, estas son las siguientes necesidades fisiológicas, de
seguridad, de pertenencia, de reconocimiento y de autorrealización.
Las necesidades del primer nivel se satisfacen con el sueldo y prestaciones económicas
que cubran las necesidades básicas de alimento, vestido, vivienda y demás para unas
personas y su familia. Las de segundo nivel se satisface con instalaciones seguras e
higiénicas, además de tener el equipo de seguridad necesario y un lugar limpio y
ordenado de trabajado ellos con respecto al ambiente físico, pero respecto al ambiente
social el personal de sentirse seguro de no perder su trabajado y tener seguridad en las
relacione con los líderes, percibiendo la confianza del líder de hacer un buen trabajo. El
tercer nivel se satisface haciendo sentir a las personas que las necesitamos. El cuarto
nivel se trata de reconocer a los colaboradores cuando hagan un buen trabajo y por
último el quinto nivel se consigue cuando a la persona le gusta lo que hace por ello se
debe crear orgullo por lo que se hace.
Analizando dichos aspectos en la organización “Granja Marro” se llegó a la conclusión

que el personal sí está satisfecho con las prestaciones económicas que percibe, el
problema de sitúa en el segundo nivel ya que la necesidad de seguridad del ambiente
físico y seguridad en las relaciones con el jefe no están de todo satisfechas. Respecto a
ellos se plantea lo siguiente:
 MEJORAR EL CAMINO HACIA EL POZO ASÉPTICO: El pozo aséptico se encuentra

en la parte posterior de las instalaciones y el camino para llegar allí se muestra
descuidado y sucio por lo que se requiere la limpieza de dicha área.
 IMPLEMENTAR UNA CAJA PARA GUARDAR EL EQUIPO DE SEGURIDAD: Los

equipos que utiliza el personal como mascarillas, guantes, botas requieren de un
espacio de almacenamiento adecuado y accesible.
 ADAPTAR LAS CAPACITACIONES HACIA EL PERSONAL: El personal registra de

manera incorrecta los datos en las fichas a causa del desconocimiento de la
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forma en que se debe rellenar, por lo que se plantea realizar una capacitación
ajustada a la realidad del personal, utilizando procesos sencillos y sobretodo
prácticos hasta que el personal capte el mensaje.
En el tercer, cuarto y quinto nivel se reconocieron algunos aspectos que se pueden

mejorar en la organización, para poder cubrir las necesidades de pertenencia del
personal se debe hacer sentir parte de la organización al personal por lo que se propone
lo siguiente:
 REALIZAR UNA REUNIÓN CON EL PERSONAL: Denominada “Porque tú importas

para la organización” el cual se abordará los siguientes puntos:
INTEGRACIÓN Decirles que su labor es importante para el

funcionamiento de la organización
CONCIENTIZACIÓN DE LAS DIFICULTADES QUE Decirles las dificultades que causan al faltar al
ORIGINA SU MAL DESEMPEÑO trabajo o realizar de forma inadecuada.
BRINDARLE APOYO Mostrarse accesible para ellos cuando lo pudieran

necesitar
PARTICIPACIÓN
AGRADECERLES POR SER PARTE DE LA EMPRESA Felicitarlos por el trabajo que vienen realizando y
agradecerles por ser el apoyo en el trabajo.
Se debe reconocer el buen trabajo que realiza el personal por lo que se propone lo siguiente:
ESTABLECER ACTIVIDADES DURANTE EL Definir lo que se debe hacer durante el

MES mes.
INFORMAR A LA COLABORADORA Y Establecer un día para hacer de

DEMÁS conocimiento el calendario a los
colaboradores.
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RECONOCIMIENTO VERBAL Felicitar a los colaboradores pro el buen

desempeño
RECONOCIMIENTO MATERIAL Invitarles comida/bebidas durante sus

jornadas
Durante días festivos obsequiarles

pequeños objetos.
2.2. COMUNICACIÓN:
“Si hablas a un hombre en un lenguaje que entienda, eso va a su cabeza. Pero si hablas
su mismo lenguaje, eso va a su corazón"
NELSON MANDELA
2.2.1. POLITICA DE COMUNICACIÓN:
El establecer de una política de comunicaciones permite identificar que esta es una

organización fundamentada en objetivos, con altos niveles de empowerment en donde
las redes de trabajo realizan sus labores dentro de unos mismos parámetros de acción.
POLÍTICA DE COMUNICACIÓN DE LA GRANJA MARRO
1. OBJETIVO GENERAL:
Mejorar nuestra relación con los públicos internos y externos de la Granja

MARRO, en forma integrada, coordinada y alineada en función de la misión y
visión.
1.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Eliminar las barreras de comunicación.

Saber comunicar información oportuna, veraz, transparente y actualizada.
Mejorar el clima organizacional percibido.
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2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES:
La Granja MARRO promueve una comunicación guiada por:
COLABORACIÓN: Este valor permite que nuestros procesos empresariales

sean mucho más eficientes, logrando intercambiar ideas y alcanzar nuestros
objetivos, mejorando así la interacción con nuestros los clientes.
RESPETO: Es fundamental para alcanzar la transparencia y buena comunicación

en nuestra organización; la valoración del respeto nos permite reconocer,
aceptar y apreciar las cualidades y derechos, de nosotros mismos y los demás.
VERACIDAD: Mediante la cual los colaboradores aseguran la confianza de
nuestros clientes, ganando mayor credibilidad.
3. PAUTAS PARA GENERAR UNA ADECUADA COMUNICACIÓN:
a) Darles a conocer la misión, visión, valores y principios de la Granja MARRO

b) Fortalecer la confianza entre todos para comunicarnos siempre con
oportunidad y veracidad.
c) Comunicar a los colaboradores todas sus funciones y demás aportaciones
necesarias.
d) Al momento de que se brinda alguna información ya sea la colaboradora o
el gerente, siempre deben procurar ser comprendidos por sus clientes,
confirmando que no exista duda alguna.
e) Siempre debemos escoger las palabras más simples para comunicarnos, las
más conocidas.
f) Todos los integrantes aspiren a una visión compartida.
g) Interactuar con nuestros grupos de interés de una forma responsable,
teniendo en cuenta el contexto de cada uno de ellos.
h) Evitar el aislamiento de la empresa y generar un buen clima laboral.
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4. COMUNICACIÓN INTERNA:
Es la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia nuestros colaboradores. Tiene

como objetivo informar sucesos, reportar ocurrencias, coordinar actividades, organizar
tareas, controlar, motivar, liderar, etc.
Dentro del sistema de comunicación efectiva, esta se da de diversas maneras:
 COMUNICACIÓN ASCENDENTE: La información parte del subordinado hacia su

superior. El colaborador informa al gerente sus impresiones sobre el modelo de
gestión adoptado y las acciones administrativas que se han llevado a cabo. Por
medio de este flujo, el gerente comprende cómo están desarrollándose los
procesos.
 COMUNICACIÓN DESCENDENTE:
Parte del superior hacia el subordinado. En general, consiste en normas,

orientaciones, atribuciones y metas, además de prácticas organizacionales.
 COMUNICACIÓN HORIZONTAL:
Es el que ocurre entre personas de un mismo nivel jerárquico. Permite la unión

de esfuerzos y contribuye a fomentar las relaciones entre colegas. Para no
perjudicar la organización, deben estar presentes todos los sectores por igual,
sin interferir en el desempeño individual de cada colaborador.
 COMUNICACIÓN TRANSVERSAL:
Recorre todas las direcciones, sin distinción de niveles jerárquicos. Es por ello
que se pone en práctica para ser moderna, descentralizada y flexible, cuya
administración es más participativa e integrada.
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4.1. CANALES DE COMUNICACIÓN INTERNA:
4.1.1. Reuniones generales/grupos de trabajo: Participan; Gerente General de la

empresa, colaboradores y si en caso hubiera visitantes.
4.1.2. Trato de Persona a Persona: No afecta el tiempo de trabajo y se puede dar

a cualquier momento.
4.1.3. Boletín informativo: Es un Instrumento brindado a los colaboradores y

visitantes con el fin de facilitar la identificación de las diversas variedades de
cuyes ya sean para diferenciarlas por raza, pelaje u otros.
A continuación, presentamos:
BOLETÍN INFORMATIVO DE GRANJA TECNIFICADA MARRO

A) SEGÚN TIPOS DE PELAJE:
TIPO I
LACIO
(Pelaje corto y lacio pegado al
cuerpo y siguen una misma
dirección. Aumenta de peso
fácilmente)
TIPO II
ROSETADO
(Presenta rosetas y remolinos en
diferentes partes del cuerpo.
Aumenta de peso fácilmente)
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TIPO III
LANDOSO
(Presenta un pelaje largo en todo el
cuerpo, su desarrollo no es muy
acelerado, tiene una mala
conversión alimenticia, orientado
a la crianza como mascota)
TIPO IV
CRESPO ERIZADO
(Al momento del nacimiento
presenta un pelaje ondulado y de
acuerdo a su desarrollo el pelaje
cambia a uno de tipo erizado)
B) SEGÚN CATEGORÍAS Y ETAPAS:
LACTANTE
Es la cría recién nacida hasta que se
separa de su madre, mediante el
destete, 1 a 21 días de edad
RECRÍA
Es un cuy hembra o macho desde el
destetado hasta el empadre. De 22
días a promedio de 90 días.
REPRODUCTOR
Inicia su etapa de reproducción
mediante el empadre. Desde 90 días
a 1 año aprox.
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C) SEGÚN LÍNEA DE PRODUCCIÓN:
CARNE
FANTASÍA
D) SEGÚN LÍNEAS:
LÍNEA PERÚ
Son de Tipo I , buena velocidad de crecimiento,
son buenos productores de carne, el número
de crías por parto es 3; sus colores son el alazán
puro o combinado con blanco
LÍNEA ANDINA
Son de Tipo I, se caracterizan por su alta
prolificidad que es de 5 crías por parto, el color
de identificación es el blanco puro
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LÍNEA MANTARO
Caracterizada por presentar una roseta en la
cabeza, pelaje lacio y precocidad en la ganancia
de peso.
LÍNEA WANKA
Desarrollada en la UNCP, se caracteriza por su
precocidad en el desarrollo, prolificidad.
4.1.4. Pizarrón Informativo: Se brinda la información de actividades como: días de

limpieza, días de baño, pedidos de los clientes con sus datos personales
4.1.5. Teléfono Celular: Mediante la cual se localiza a un colaborador en áreas
lejanas al lugar de trabajo.
5. COMUNICACIÓN EXTERNA:
Es la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia fuera de la empresa, es

decir, se dirige hacia los clientes, el público en general, grupos de opinión.
Tiene como objetivo informar sobre la existencia de nuestro producto, dando

a conocer sus principales beneficios o características, a la vez informa sobre las
actividades en que participa la empresa, se busca crear y mantener una buena
imagen o reputación de la empresa.
5.1. CANALES DE COMUNICACIÓN EXTERNA:

5.1.1. Redes Sociales (Facebook): Actualmente Granja Tecnificada MARRO, no
cuenta con una página oficial de Facebook, todas las actividades,
innovaciones y concursos que realizan las informan a través de la cuenta de
Facebook del Gerente Jorge Marro Gaspar, pero el problema es que el
gerente además de mostrar las actividades de la Granja también muestra
publicaciones personales, distorsionando así la información que los clientes,
público en general y grupos de opinión desean o esperan obtener.
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2.3. PARTICIPACIÓN
La administración moderna no se puede concebir en un sistema de autoridad formal en

donde lo que prevalezca sea el “yo ordeno y tu obedeces”, ahora todas las personas
pueden participar en su trabajo y el de otro, así como la situación general de la empresa.
En esto no solo consideraremos a los colaboradores sino también a los estudiantes

universitarios de las diferentes facultades y universidades que van a visitar a la empresa
para poder realizar estudios con dicha organización.
I. PRIMERA ETAPA: LENGUAJE PARTICIPATIVO
Consiste en desarrollar un lenguaje participativo en el líder, de esta manera que den

instrucciones que permitan y promuevan que el personal aporte ideas o sugerencias
Preguntas: Que busca:

El colaborador de ideas y sugerencias. Que los colaboradores entienda que las
ideas y sugerencias son valoradas por el
líder.
¿Qué te parece? Si está de acuerdo con lo planteado
¿tienes una mejor idea? Buscar aportaciones del colaborador
¿Cómo ves? Si tiene alguna duda, verificar la

aceptación.
¿alguna sugerencia? Si hay algún cambio o algo para mejorar
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II. SEGUNDA ETAPA: CREACIÓN DEL CANAL FORMAL PARA LA PARTICIPACIÓN
Esta etapa sirve para crear un canal para que los colaboradores sepan cómo participar;
se sugiere para esto cumplir 5 pasos para ser efectivo y perdurar, debe contener:
1. Como se recaban las ideas

2. Quien analiza y evalúa las ideas
3. Quien contesta las ideas
4. Quien reconoce las ideas y como lo hace
5. Quien implementa las ideas
Estos cinco puntos deben quedar claro para todo el personal, a fin que haya credibilidad
y se motiven a participar con sus ideas y sugerencias
Para recabar ideas
se utilizan varios métodos.
a) Un cuaderno de sugerencias
 En el cual los colaboradores darán mínimo una idea por mes
 Los estudiantes universitarios que visitan a la empresa darán 5 ideas o
sugerencias por persona.
 El líder escribirá si tiene alguna dificultad (según esto se realizará talleres para
eliminar las deficiencias)
b) Receptor de ideas
 El encargado debe recabar, analizar y contestar las ideas en reuniones
programadas
c) Conversar directamente
 Conversar con los colaboradores en un intercambio de palabras puede surgir una
idea o sugerencia y anotar las ideas
Quien analiza y evalúa las ideas
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 El gerente JOSÉ MARRO GASPAR la persona más acorde encargada de

determinar si la idea es viable, si funcionara y estimar costo-beneficio tendrá y si
procede, aprobarla.
Quien contesta las ideas
 REVISAR: cada fin de mes

 PLAZO PARA CONTESTAR: 2 días para analizar si son viables o no, con su
respectiva justificación.
Quien reconoce las ideas y como lo hace
El señor JOSE MARRO puede otorgar ciertos Incentivos para que motiven a aportar ideas
 Poner una meta de sugerencias y si logra cumplir la meta trazada recompensar

mediante:
 Víveres, frutas, chocolates, etc.
 Regalos, elegir el objeto correcto puede ser un poco difícil, por lo que puedes
consultar un catálogo de recompensas en línea. El empleado gana una cierta
cantidad de puntos por tareas específicas, los que luego puede “canjear” para
comprar los objetos que necesite.
Quien implementa las ideas
Las ideas que se resaltan y serán aplicadas deben ser compartida por los colaboradores
y estudiantes.
 Trípticos, “plan participa”; en la cual se presente las características y objetivo de

lo que se realizara.
2.4. INTEGRACIÓN
En cualquier equipo que interactúa para alcanzar objetivos comunes, la integración se
vuelve indispensable para lograr el éxito.
Siendo tan importante la integración del personal a la empresa y a sus equipos de

trabajo, cabe preguntar cómo se logra. La respuesta la encontramos en el desarrollo de
dos factores.
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PRIMER FACTOR: OBJETIVO COMÚN Y MOTIVANTE
A pesar de que las necesidades pueden variar según sean las condiciones en que se lleva
a cabo el trabajo, hay varios aspectos a considerar para mejorar la forma en la que un
sujeto se desempeña en un equipo:
Tomar consciencia del objetivo común:
 ¿Por qué trabajo con estas personas?

 ¿Qué espero obtener de este trabajo?
 ¿Qué beneficios recibo de trabajar en equipo?
 ¿Por qué no he dejado de realizar esta acción?
Reconocer los roles y tareas asignadas:
cada persona tiene habilidades que le permiten tener un mejor desempeño en

un área o en otra, partiendo de ese autoconocimiento es importante reconocer en
qué tareas se puede desarrollar mejor cada uno y tomar la iniciativa en los trabajos
que uno se pueda desempeñar mejor.
Mantener una organización clara:
Siempre es importante delimitar cuáles son los roles, qué le corresponde a cada
uno y en algunos casos, cuáles son las consecuencias de no respetar estas normas o
incumplir las tareas asignadas.
Utilizar la comunicación asertiva:
Para evitar conflictos y mejorar la relación entre los miembros, es necesario que
exista una comunicación asertiva. Puede conocer más sobre este tema en nuestro
blog anterior.
SEGUNDO FACTOR: CONOCIMIENTO DE LOS PARTICIPANTES DEL EQUIPO ENTRE SI
Buscar a través de la comunicación entre empleado y empleador:
 El compromiso del empleado es lo que te hace “sentir como en casa” cuando

entras a tu oficina.
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 El compromiso de trabajo surge realmente cuando nos damos cuenta que somos
parte de algo grande.
 El compromiso organizacional es lo que le da sentido al propósito que te planteas
cada mañana cuando vas camino al trabajo.
 El compromiso del empleado se genera en un entorno saludable que te mantiene
motivado, aun cuando las cosas se ponen difíciles, pero estás consciente de que
debes mantenerte enfocado en las metas de la organización sin importar lo
demás.
 Estar comprometidos nos ayuda a participar en un ambiente de trabajo en el cual
das tu mayor esfuerzo y recibes el reconocimiento y recompensas que mereces.
 El compromiso laboral es lo que te hace sentir que estás haciendo algo que tiene
un “impacto” en tu organización.
2.4. ESTABLECER METAS
El destino no es cuestión de suerte, es cuestión de elección: no es algo que se espera, es

algo que se logra
William Jennings Bryan
La empresa “Granja de Cuy Marro” actualmente solo se dedica a la crianza y

mejoramiento genético de los cuyes sin embargo el señor Marro gerente de la granja de
cuyes quiere crecer como empresa y se han planteado objetivos que quiere lograr en su
empresa. No obstante, estos objetivos aún no están bien planteados y estructurados
para poder ejecutarse.
Es por ello que plantearemos objetivos generales para la empresa y objetivos

particulares por cada área de la empresa.
1. OBJETIVOS GENERALES:
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1.1.Comercializar carne de Cuy debidamente envasada y con su marca

respectiva, brindando seguridad de la buena calidad del producto.
1.2.Incorporar un centro de enseñanza que brinde capacitaciones, información

de una manera vivencial con una visita guiada destinada para los niños y
personas interesada, creando concientización en las personas.
1.3.Implementar una granja con más animales como caballos, ovejas, alpacas,
entre otros.
21
1.4. MATRIZ DE OBJETIVO GENERAL 1:
Código
Indicador Acciones Unidad de meta
de Objetivos Responsables Metas JUN JUL AGO SEP OCT resultados esperados
operativas medida presupuestal
objetivo
A1:establecer
alianzas
X
estratégicas con X
envasadoras de Lograr posicionarse en
O1: Comercializar productos. el mercado,
carne de Cuy
satisfaciendo las
debidamente 𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑟𝑛𝑒 𝑑𝑒
envasada y con su 𝑐𝑢𝑦 𝑣𝑒𝑛𝑑𝑖𝑑𝑖𝑜𝑠 A2:Habilitar el área Gerente de Comercializar necesidades de los
marca respectiva, 𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑛𝑒 𝑑𝑒 operaciones de la 1 000 cuyes clientes y brindando
de ventas donde se % empresa “GRANJA envasados al X X 10 000
1 brindando 𝑐𝑢𝑦 𝑒𝑛𝑣𝑎𝑠𝑎𝑑𝑜
ofrecerán nuestros DE CUY MARRO”. mes. seguridad y calidad en
seguridad de la
buena calidad del productos. loa productos,
producto. maximizando así
A3: Captar a los nuestros beneficios.
posibles clientes
potenciales que X
requieren la carne
de cuy
22
Código Acciones
Indicador Unidad de meta
objetivo
A1:incorporar un
espacio
adecuado para la
O2: Implementar X
realización del
X
un centro de
enseñanza que centro de
brinde
enseñanza.
capacitaciones,
Implementación del
información de A2:capacitar a los
una manera 𝑝𝑜𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑎𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 guías sobre la
Gerente de 100% del centro de
𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛
vivencial con una operaciones de la 1 Centro de enseñanza el cual
𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑛𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 crianza y % X X 8 000
visita guiada
2 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑙𝑒𝑡𝑎 (100%) empresa “GRANJA Enseñanza pueda tener recurrencia
destinada para protección de los
los niños y DE CUY MARRO”. de personas o
cuyes.
personas instituciones.
A3:poner un
interesada,
creando funcionamiento y
concientización promocionar el
en las personas.
centro de X
enseñanza de la
“GRANJA DE
CUY MARRON”
23
Código Acciones
Indicador Unidad de meta
objetivo
A1:Incorporar un
espacio
adecuado para la
realización de una X
X
granja con
variedad de
O3: Implementar
animales.
una granja con 𝑝𝑜𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑎𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 A2:Adquirir
𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 Gerente de
más animales 1 granja con
𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑛𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 personal operaciones de la Implementación del
como caballos, 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑙𝑒𝑡𝑎 (100%) % variedades 10 000
3 especializado en empresa “GRANJA 100% de la granja con
de animales X X
ovejas, alpacas, cada uno de los DE CUY MARRO”. diferentes animales.
entre otros. animales
incorporados.
A3:Poner un
funcionamiento y
promocionar la
X
granja de
animales
“MARRO”
24
2. OBJETIVOS ESPECIFICO POR ÁREA:
2.1. ÁREA DE MEJORAMIENTO GENÉTICO:
OBJETIVO: Mejorar la variación genética dentro de la raza (o razas) de interés.
 La variación genética dentro de la raza de interés es muy solicitada en la “GRANJA

DE CUY MARRO” ya que manifestaba que hay clientes que visitan sus
instalaciones por tipos de cuy en específico y que están dispuestos a pagar un
gran monto por ellos.
 Generar esta variación genética permitirá satisfacer una mejor manera al cliente.
25
2.2. MATRIZ DEL OBJETIVO ESPECIFICO DEL ÁREA DE MEJORAMIENTO GENÉTICO:
Código
Indicador Acciones Unidad de meta
objetivo
A1:identificar las
variaciones X
X
genéticas de
interés.
O2: Mejorar la
A2:Habilitar
variación genética Gerente de
espacios 10 satisfacer las
𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑗𝑜𝑟𝑎 operaciones de la
dentro de la raza 𝑔𝑒𝑛𝑒𝑡𝑖𝑐𝑎 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑟𝑎𝑧𝑎 especiales que mejoramientos necesidades de los
% 5 000
2 (o razas) de 𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑗𝑜𝑟𝑎𝑠 cuenten con todos empresa “GRANJA genéticos al X X
mes clientes.
𝑔𝑒𝑛𝑒𝑡𝑖𝑐𝑎𝑠 DE CUY MARRO”.
interés. 𝑠𝑜𝑙𝑖𝑐𝑖𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠 los recursos
necesarios.
A3: promocionar la
variación genética
X
en los medios de
difusión.
26
2.5. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

La evaluación de desempeño es un estímulo o una advertencia para los colaboradores.
Y es una herramienta que puede contribuir al desarrollo profesional y personal de los
mismos.
2.5.1. Proceso de evaluación de desempeño:

a) Fijación de metas y objetivos
Para una correcta evaluación del desempeño establecer la meta que se planea lograr
con esta evaluación. Estos pueden ser diarios, semanales o mensual.
 Periodo de realización de la evaluación: Mensual.

 La meta a lograr: cuantificar el desempeño de los colaboradores.
b) Desempeño del personal
Casi A Casi
Evaluación del personal Nunca Siempre
nunca veces siempre
a) Logro de metas y objetivos:
¿Cumplió y supero las metas u objetivos de su
trabajo?
b) Nivel de calidad esperado

¿Tiene reclamaciones de sus clientes externos e
internos?
c) Seguridad, orden y limpieza

¿Tiene su área de trabajo ordenada, limpia y no se
ha accidentado?
d) Puntualidad y asistencia
¿Nunca falta y asiste puntualmente a su trabajo?
e) Compañerismo
¿Se lleva bien con sus compañeros de labores?
27
C) Calificación:
Se deben establecer un mínimo para el desempeño que se desea medir para así saber si
el resultado es favorable o no.
Es importante comunicar al personal los resultados de las evaluaciones. Además de

realizar un seguimiento de las acciones que se realizaran luego de la evaluación,
capacitar si es necesario o en algunas situaciones separar al colaborador.
D) Plan de acción de mejoramiento

Todos los colaboradores evaluados deben de hacer un plan de acción para mejorar las
debilidades detectadas.
Plan de acción de mejoramiento
Nombre
Área: Fecha:
Debilidad Acción Requerimientos Fechas para cumplido

cumplir
2.5.2. Una nota sobre remuneración al personal:
a) Política de sueldos
Es política de sueldo contar con el personal justamente remunerado reconociendo la
importancia del puesto. Las empresas deben de pagar en función a responsabilidades,
procedencia del trabajador, área al que se reporta, antigüedad, trayectoria,
especialización o capacitación. Las remuneraciones están 100% vinculadas con la
evaluación de desempeño
28
La ley 30709 prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres tiene

como sanción preliminar la multa de 3 UIT (S/ 12,450) y el cierre del local de la empresa
hasta por un año.
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y

funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes
necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. Se debe establecer cuadros de
categorías y funciones con el siguiente contenido mínimo:
a) Puestos de trabajo.
b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo.
c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la
necesidad de la actividad económica.
Tareas Rango de sueldo
Limpieza del área de los cuyes

(despejar los corrales limpiándolos de restos 10 – 20 soles
de alimentos, desechos de los animales)
Alimentación de los cuyes
(Trasladar los forrajes y concentrados al área
de los cuyes, y depositarlos en los recipientes 15 – 25 soles
adecuados con las medidas indicadas y con
mucha limpieza.)
Limpieza de los cuyes
(Trasladar a los cuyes aun lugar especial
donde se les realizará un lavado con sumo
10 – 20 soles
cuidado y detalle, luego se les secará y
devolverá al corral correspondiente)
Rellenado de Registros de Control

(Observar los corrales y anotar en el control 10 – 20 soles
los datos relevantes: peso, edad, cantidad de
29
cuyes, cantidad de crías, número de muertos,

etc.)
2.5.3. Delegar y tomar decisiones:

Delegar y tomar decisiones complementarias, pues si el jefe delega, el colaborador debe
tomar decisiones sino es así, el colaborador no puede tomar decisiones. Sin embargo,
no basta la delegación es necesario capacitar a quien le corresponde.
Pasos para delegar
1. Define qué es lo que necesita hacerse.
2. Asegúrate que la persona a quien delegas la tarea entienda perfectamente qué

necesita hacer.
3. Explica por qué necesita hacerse mientras pides que se haga.
4. Enseña cómo debe hacerse, sin micro-administrar.
5. Asegúrate que la persona entienda el proceso de cómo hacerlo.
6. Establece una fecha para que se termine o presenten progresos.
7. Asegúrate que exista un acuerdo en la fecha u hora y método de entrega.
30

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“GRANJA TECNIFICADA

SECTOR: Agricultura y Ganadería

SEMESTRE : QUINTO ¨A¨

DATOS GENERALES DE LA EMPRESA ..................................................................................... 3

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ......................................................................... 3

1.3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO........................................................................... 4

2.1. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO .......................................................................................... 5

2.1.1. NORMAS PARA EL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS ........................................ 5

2.1.2. IMPLEMENTACIÓN DE LA PRIMERA Y SEGUNDA NORMA PARA EL MANEJO DE

2.1.3. IMPLEMENTACIÓN DE LA TERCERA NORMA PARA EL MANEJO DE RECURSOS

2.2. COMUNICACIÓN: ...................................................................................................... 9

2.2.1. POLITICA DE COMUNICACIÓN: ........................................................................... 9

2.3. PARTICIPACIÓN ...................................................................................................... 16

2.4. INTEGRACIÓN ......................................................................................................... 18

2.4. ESTABLECER METAS ................................................................................................ 20

1. OBJETIVOS GENERALES ........................................................................................... 20

2. OBJETIVOS ESPECIFICO POR ÁREA: .......................................................................... 25

2.1. ÁREA DE MEJORAMIENTO GENÉTICO: .............................................................. 25

2.5. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: ................................................................................ 27

2.5.1. PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: .................................................... 27

2.5.2. UNA NOTA SOBRE REMUNERACIÓN AL PERSONAL ........................................... 28

2.5.3. DELEGAR Y TOMAR DECISIONES....................................................................... 30

DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

GRANJA TECNIFICADA DE CUY MARRO es una organización dedicada a la crianza de

1.3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

Somos una organización dedicada a la producción y comercialización de cuyes de la más

CALIDAD: Con nuestro producto

2.1. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

2.1.1. NORMAS PARA EL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS

2.1.2. IMPLEMENTACIÓN DE LA PRIMERA Y SEGUNDA NORMA PARA EL MANEJO

EMPODERANDO A LAS PERSONAS Decirles que su labor es importante para el

COSTOS DE UNA ROTACIÓN Decirles las dificultades que causan al faltar al

SUPERVISIÓN Felicitarlos por el trabajo que vienen realizando y

2.1.3. IMPLEMENTACIÓN DE LA TERCERA NORMA PARA EL MANEJO DE

Analizando dichos aspectos en la organización “Granja Marro” se llegó a la conclusión

 MEJORAR EL CAMINO HACIA EL POZO ASÉPTICO: El pozo aséptico se encuentra

 IMPLEMENTAR UNA CAJA PARA GUARDAR EL EQUIPO DE SEGURIDAD: Los

 ADAPTAR LAS CAPACITACIONES HACIA EL PERSONAL: El personal registra de

En el tercer, cuarto y quinto nivel se reconocieron algunos aspectos que se pueden

 REALIZAR UNA REUNIÓN CON EL PERSONAL: Denominada “Porque tú importas

INTEGRACIÓN Decirles que su labor es importante para el

BRINDARLE APOYO Mostrarse accesible para ellos cuando lo pudieran

ESTABLECER ACTIVIDADES DURANTE EL Definir lo que se debe hacer durante el

INFORMAR A LA COLABORADORA Y Establecer un día para hacer de

RECONOCIMIENTO VERBAL Felicitar a los colaboradores pro el buen

RECONOCIMIENTO MATERIAL Invitarles comida/bebidas durante sus

Durante días festivos obsequiarles

2.2.1. POLITICA DE COMUNICACIÓN:

El establecer de una política de comunicaciones permite identificar que esta es una

POLÍTICA DE COMUNICACIÓN DE LA GRANJA MARRO

Mejorar nuestra relación con los públicos internos y externos de la Granja

1.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Eliminar las barreras de comunicación.

La Granja MARRO promueve una comunicación guiada por:

COLABORACIÓN: Este valor permite que nuestros procesos empresariales

RESPETO: Es fundamental para alcanzar la transparencia y buena comunicación

3. PAUTAS PARA GENERAR UNA ADECUADA COMUNICACIÓN:

a) Darles a conocer la misión, visión, valores y principios de la Granja MARRO