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    Evaluación de Puestos Por Puntos

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    Yair Cava Vejarano
    El documento describe el método de evaluación de puestos por puntos. Este método asigna puntos a diferentes factores de un puesto como calificaciones, esfuerzos y responsabilidades. Los factores se definen, se establecen grados para cada factor y se asignan puntos a cada grado. La suma total de puntos de un puesto determina su valor relativo y salario correspondiente. El método ayuda a construir un sistema salarial justo y equilibrado.

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    Evaluación de Puestos Por Puntos

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    Yair Cava Vejarano
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    El documento describe el método de evaluación de puestos por puntos. Este método asigna puntos a diferentes factores de un puesto como calificaciones, esfuerzos y responsabilidades. Los factores se definen, se establecen grados para cada factor y se asignan puntos a cada grado. La suma total de puntos de un puesto determina su valor relativo y salario correspondiente. El método ayuda a construir un sistema salarial justo y equilibrado.

    Descripción original:

    evaluación de puesto de trabajo

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    El documento describe el método de evaluación de puestos por puntos. Este método asigna puntos a diferentes factores de un puesto como calificaciones, esfuerzos y responsabilidades. Los factores se definen, se establecen grados para cada factor y se asignan puntos a cada grado. La suma total de puntos de un puesto determina su valor relativo y salario correspondiente. El método ayuda a construir un sistema salarial justo y equilibrado.

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    Evaluación de Puestos Por Puntos

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    El documento describe el método de evaluación de puestos por puntos. Este método asigna puntos a diferentes factores de un puesto como calificaciones, esfuerzos y responsabilidades. Los factores se definen, se establecen grados para cada factor y se asignan puntos a cada grado. La suma total de puntos de un puesto determina su valor relativo y salario correspondiente. El método ayuda a construir un sistema salarial justo y equilibrado.

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    Evaluación de Puestos

    Métodos de evaluación de puestos


    Sistema de Puntos
    EVALUACION DE PUESTOS
    La evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su
    importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran
    diferentes factores que dependen de la metodología utilizada.
    Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de
    diferentes maneras, ya que permitirán:
     Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente determinan el
    valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera
    equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar correctamente la importancia,
    responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo
    es justo.
     Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben que su
    sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.
     Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de puestos
    permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por otras,
    brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial de las
    organizaciones.
     Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa
    de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz
    y confiable.
    MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
    Es una técnica con base analítica y cuantitativa que permite determinar la importancia relativa de
    los puestos de trabajo de una empresa.
    El método de valuación por puntos tiene una mayor aceptación debido a su carácter técnico y a
    su sencillez, es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias
    particulares de cada empresa.
    Consiste en asignar un cierto número de unidades de valor llamados “puntos” a cada uno de los
    factores o subfactores que forman el puesto, y de esta manera llegar a establecer un
    ordenamiento de los mismos.
    CONCEPCION BASICA
     Se basa en una visión analítica del trabajo humano.
     Permite descomponer un puesto de trabajo en factores o exigencias.
     Las exigencias deben ser universales.
     Cada factor se mide por separado.
     Los factores no tienen igual importancia.
     Cada factor representa una serie de indicadores.
     El conjunto de factores conforman una tabla de valoración.
    El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:
    1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos
    posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de
    responsabilidad.
    2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para
    analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que
    demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con
    superposición y duplicación de factores.
    3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
    diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
    4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
    5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión
    aritmética.
    6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se
    añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en
    términos monetarios con una fórmula predeterminada.
    Los factores a evaluar y que debemos poner en relación en un grupo homogéneo de trabajo según
    la OIT son:

     Calificaciones
     Esfuerzos
     Responsabilidades
     Condiciones de trabajo
    De este modo, un conjunto de factores de valoración posible, y consistente es el siguiente:
     Dificultad Técnica
     Responsabilidad
     Penosidad
     Dedicación
     Incompatibilidad
    Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de subfactores. Por ejemplo,
    para el factor Dificultad Técnica, estos factores son:
     Titulación
     Especialización
     Experiencia
     Esfuerzo Intelectual
    Para la Ponderación de los factores y subfactores
    Se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución
    al desempeño de los puestos.
    La ponderación consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre
    los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor será considerado en la
    valoración de puestos de trabajo. Este porcentaje tendrá una traducción a puntos.
    Establecimiento de grados.
    Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad e importancia
    que el anterior. De tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que
    menor importancia tienen. Y la expresada por el último, con la de los puestos de mayor
    importancia, abarcando así entre todos la gama completa del factor que se está estudiando.
    Ejemplo:
    La valoración de puestos de trabajo consiste en un proceso de análisis y comparación de las
    distintas funciones dentro de un grupo de trabajo. Ayuda a construir un sistema equilibrado de
    salarios, tras un proceso de reflexión y valoración. Contribuye a establecer una clasificación
    justa del conjunto de funciones desempeñadas, que podemos tomar como base para la fijación
    de salarios.
    Ventajas:
     Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
     El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser
    manipulado fácilmente.
     Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este
    método.
     Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.
     Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de
    puntos.
    Desventajas:
     Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
     Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
     Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las
    escalas.
     No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos
    no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.

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