Definición de reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer o llamar la atención de diversos

individuos oportunamente en suficiente número y con las debidas características que solicita la
empresa. Atendiendo a sus necesidades y estimularlos para que soliciten empleo en dicha
empresa u organización.

Selección La selección de recursos humanos puede definirse como el proceso de escoger a la

persona adecuada para el cargo o vacante dentro de la organización, es decir escoger entre los
candidatos reclutados al más o los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa.

5 Pasos de la selección de personal

El número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, dependiendo de qué tipo de
organización se trate y del tamaño de esta prácticamente todas las compañías modernas
proceden a un proceso de selección. Veamos cuales son estos pasos a seguir Análisis de
necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos)

El reclutamiento y la Selección de Personal se origina ya sea para reemplazar a un empleado

por: renuncia, despido, jubilación, transferencia o fallecimiento, o sea porque se crea un nuevo
puesto, cualquiera de estas razones por las que se origina una vacante, lo cierto es quienes
están en el área o departamento de recursos humanos de cualquier empresa tienen un gran
tarea ya que en primera instancia deben conocer el puesto, para ello se basan en lo siguiente:

Descripción del puesto: Qué (hace) Cómo (lo hace) Cuándo (lo hace) Para qué (finalidad)

Y en el análisis del puesto: Requisitos intelectuales Requisitos físicos Condiciones de trabajo

Responsabilidad Reclutamiento Conociendo el puesto se analizamos el mercado de RRHH. ¿En
qué situación opera?

En demanda o en oferta, en base a ese análisis nos inclinaremos por realizar un reclutamiento
interno (un empleado de la misma empresa que cubra la vacante) o externo. Por lo general las
compañías u 6 organizaciones ofrecen la vacante al personal interno por un mínimo de dos
semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo.

Los reclutamientos se hacen a través de distintos métodos: 1) avisos en portales de empleo 2)

bolsas de trabajo de universidades 3) avisos clasificados en periódicos 4) referidos de
consultoras 5) base de datos de curriculums 6) base de datos de referidos Selección El
producto final del paso de reclutamiento consiste en recabar todos los formularios de empleo
de los candidatos los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las
características deseadas serán los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la selección en
donde estarán los candidatos finalistas a ocupar la vacante la empresa u organización realiza
una serie de pruebas, valoraciones entre otras herramientas las cuales podrán permitir la
reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, se debe tener en cuenta varios
aspectos como por ejemplo la posible integración dentro ambiente laboral, que englobará en
su entorno los aspectos físicos y sociales. Los tipos de pruebas objetivas más usuales son:
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar, pruebas para mostrar la
carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el
puesto de trabajo, pruebas para conocer la personalidad del candidato y finalmente el método
de la entrevista personal. Este tipo de pruebas bien aplicadas sirven para hacer la
diferenciación entre candidatos, sin embargo muchas empresas no tienen el pleno
conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo se generan gastos, si no se cuenta
con los conocimientos necesarios para aplicar este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite
más ya que no logran concretar el objetivo de este proceso. 7 Después de realizar estas
difíciles pruebas y de analizar los resultados de cada uno de los aspirantes a ocupar el o los
puestos se deben escoger a los que el director del área o departamento de R.H considere más
aptos para desempeñar el cargo para que posteriormente se proceda a la contratación e
inducción a la empresa.

Principales métodos y herramientas de selección de personal C.V. y Formulario de solicitud

(solicitud de empleo)

Formulario de solicitud (solicitud de empleo)

Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de
empleo el cual provee referencias para las entrevistas. En este documento se puede encontrar
información sobre la educación y los antecedentes laborales, este documento puede
entregarse antes o en el momento de la entrevista. Algunos propósitos del llenado de la
solicitud pueden ser: Para estudiar el historial de empleo del aspirante, Para estudiar la forma
en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).

C.V currículum vítae

En este documento de presentación se pueden observar algunos datos como el la solicitud de

empleo tales como habilidades, formación académica y vida laboral, resumiendo de cierta
forma sus méritos a lo largo de su vida con el fin de aspirar a un puesto de trabajo. Existen
distintas formas de presentarlo, en la mayoría de los formatos de este documento suelen
incluirse los datos personales, formación académica, experiencia laboral, y algunos otros datos
de interés como pueden ser idiomas, habilidades o competencias, algunos cursos a los que se
ha asistido, diplomado, etc., relacionados con el puesto al que se aspira. También este
documento puede entregarse antes o en el momento de la entrevista.

Entrevista

Es una conversación formal, aunque pude ser por escrita o telefónica y de diferentes formas o
maneras pero en la mayoría de las empresas es formal, este método debe ser profundo ya que
se evaluara la idoneidad del solicitante para el puesto. El objetivo de la entrevista conocer al
candidato, ver sus características y analizar si estas son adecuadas con el perfil que la empresa
está buscando.se analizan las características personales del entrevistado, motivaciones e
intereses del entrevistado, para que se pueda hacer una evaluación sobre su posible
desempeño profesional dentro de la empresa. . En este método los entrevistadores obtienen
información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la empresa u organización.
Tipos de entrevista Según el grado de estructuración: Estructurada, Semi-estructurada, No
estructurada Según el grado de orientación: Directiva, No directiva Según la relación
entrevistados-entrevistadores: individual, Grupal, Panel Según su finalidad: Diagnóstica,

Intervención, Orientación, Terapéutica, Evaluación Errores comunes en las entrevistas Algunos

de los errores que se presentan en las entrevistas son los siguientes. J

uicios instantáneos: En primera instancia tener una mala impresión en los primeros minutos de
la entrevista.

El orden de los candidatos: Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo
antes de la entrevista en cuestión

El no conocer el puesto: No tiene ni la descripción de puesto a la mano. La presión para

contratar

El efecto de los factores no verbales (gestos): Poner más atención y más énfasis en cómo dice
las cosas el candidato. Insinuar la respuesta deseada La entrevista eficaz Planificación de la
entrevista: Esto involucra en el caso de utilizar entrevistas estructuradas, llevar una
planificación de las preguntas y se debe de realizar en un área silenciosa y aislada del resto del
personal. Establecimiento de la familiaridad: también llamado rapport, aquí el entrevistador
tiene la obligación de representar a su organización y dejar una buena imagen agradable y
amistosa a los entrevistados sin importar que éstos sean contratados o no. Para lograr un buen
ambiente, se recomienda convidar una taza de café o té, hacer a un lado documentos u
objetos ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas o de cualquier
otro tipo. Organización y control de la entrevista: Se establece una comunicación en dos
sentidos y no se debe tomar mucho tiempo al momento de capturar las respuestas que da el
entrevistado. Para esto se puede hacer uso de palabras claves y ubicar el block de notas,
laptop, o la herramienta con la que se apoya de forma tal que el entrevistado no pueda
observar que fue lo que se escribió. Si hubo alguna respuesta donde en entrevistador cree que
el entrevistado exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta repetidas veces y cada
vez pedir más detalles al respecto. Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los
detalles se descubrirá. Esta acción tiene el nombre de técnica de sondeo y de escucha y las
preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué, Quién, Cuándo, Cuál, Déme un ejemplo. 10
Cierre de entrevista: Cuando el entrevistador considere que todas sus preguntas han sido
respondida o que el tiempo planeado expiró, es hora de finalizar la entrevista. Puede
preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que está
terminado la sesión. Se debe revisar la entrevista Inmediatamente después de que concluya la
evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato en un formulario. Esto debe ser realizado inmediatamente antes
de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se
olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados y entorpezca el proceso.
Entrevista de recursos humano al solicitante. El entrevistador empieza con un saludo. El
entrevistador se presenta al postulante. El candidato entrega el C.V y/o solicitud y el
entrevistador revisa. Los principales aspectos que debe contemplar la entrevista son los
siguientes: Datos generales Recoger los principales datos de identidad y ubicación. Trayectoria
educacional y cursos de superación recibidos Centros educacionales, nivel alcanzado,
culminación de los cursos, causas de la no culminación, desempeño. Trayectoria laboral
Centros, actividad desarrollada, cargos, causas de la baja, desempeño. Esfera cognitiva 11
Desempeño en la trayectoria educacional y laboral, principales potencialidades y limitaciones,
conocimiento del puesto al que aspira, formación y experiencia. Esfera física Estado de salud,
condiciones físicas, habilidades, aptitudes, limitaciones. Esfera afectiva Necesidades,
motivaciones, conflictos, características personales, valores. Esfera social Conducta social,
imagen, prestigio, ejemplaridad, situación familiar, antecedentes penales. Aspectos críticos del
cargo al que aspira Se refiere al dominio o presencia de características indispensables en
función de las situaciones difíciles más frecuentes que debe enfrentar el ocupante de ese
cargo. Selección de personal por Linkedin LinkedIn es un sitio web orientado a negocios el cual
fue fundado en diciembre de 2002 y lanzado en mayo de 2003 en donde los usuarios pueden
subir su currículum vítae o diseñar su propio perfil con el fin de mostrar experiencias de
trabajo y habilidades profesionales. El candidato tiene un perfil, la carta de presentación,
profesional en Internet. El perfil en Linkedin es un resumen de la experiencia y los logros
profesionales del candidato. Test de selección del personal (pruebas) Los test se encuentran
entre las técnicas psicológicas por excelencia utilizadas en el proceso de selección de personal.
Se emplean para 12 obtener información de valor sobre un candidato en especial la de la
conducta del aspirante. Inventarios de personalidad El aplicador, partiendo de criterios
teóricos y de una base experimental y estadística, trata de conocer a por medio de la
respuesta de un cuestionario un grupo de características personales del sujeto. Brindan
información valiosa tanto para explorar las características personales y la presencia de
síntomas patológicos. Test psicológicos Se enfocan principalmente en la personalidad y entre
las más utilizadas están las siguientes: Las pruebas proyectivas: buscan predecir o adivinar el
comportamiento futuro del entrevistado ya que tratan de revelar los aspectos de su
personalidad del entrevistado. Las pruebas de aptitudes: Este tipo de test de selección tiene
como objetivo de medir diversas funciones de la entrevista como la velocidad de reacción, la
coordinación, entre otros más Inventario multifario de la personalidad: Mide la personalidad
(ejecutivos, personal con acceso a información confidencial) Inventario psicológico: Mide la
personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores) Guía Guillot-Zimmerman del
temperamento: Mide la personalidad Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser: Mide la
habilidad lógica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores) Prueba Owens de
creatividad: Mide la creatividad y la habilidad (ingeniero 13 Test de completar frases Tiene el
objetivo, de valoración de la personalidad del aspirante. Consiste en presentar a la persona
una serie de frases que tendrá que completar. El contenido de las frases empleadas en esta
técnica puede ser muy diverso en dependencia de los objetivos que se persigan. Técnica de los
10 deseos Tiene objetivo valorar la personalidad del sujeto. Su valoración es cualitativa, sirve
para explorar áreas de conflicto, necesidades y motivaciones del sujeto. Ejemplo de prueba
psicométrica (test de personalidad) Responda SI o NO 14 Como evaluar las respuestas del test
anterior Este test ha sido creado para conocer a qué tipo de patrón de personalidad pertenece
una persona. El tipo de personalidad A corresponde a aquellas personas que necesitan
afirmarse permanentemente a través de logros personales para alcanzar la percepción de
auto-control. Experimentan una constante urgencia de tiempo que les hace intolerable el
reposo y la inactividad. Estas personas también presentan una percepción de amenaza casi
continua a 15 su autoestima, eligiendo la acción como estrategia de enfrentamiento a sus
problemas. Tienen tendencia a la dominación, una profunda inclinación a competir y una
elevada agresividad que les induce a vivir en un constante estado de lucha. Las enfermedades
más frecuentes en estos sujetos son las de tipo coronario, problemas psicosomáticos y
síndromes de ansiedad generalizada. El patrón de conducta A se adquiere a través del
aprendizaje y se puede detectar ya en la adolescencia. El patrón de personalidad B es,
evidentemente, lo opuesto al anterior. Son personas con un adecuado nivel de auto-control y
autoestima que no les hace falta mantener actitudes compensadoras para reafirmarse. No son
competitivas ni tan fácilmente irritables, y en general se toman la vida con mayor tranquilidad.
Valoración: 14 puntos o más: Si se encuentra dentro de esta puntuación, es usted persona con
un carácter del tipo A, debería relajarse y tomarse las cosas con más filosofía, pues tiene
mayor peligro de padecer enfermedades coronarias, problemas psicosomáticos y estados de
ansiedad. El mundo no se acaba sin usted. Entre 9 y 13 puntos: Usted se encuentra dentro de
una puntuación normal, su carácter es un equilibrio entre la personalidad A y la B. Dentro de
estos parámetros es donde se encuentra la mayoría de personas. Se activa lo suficiente para
ser productivo y eficiente en el trabajo o estudios, pero sabe mantener la calma en las
situaciones que así lo requieren, aunque en ocasiones también se sienta nervioso. 9 puntos o
menos: Es usted una personalidad del tipo B. Es bastante menos vulnerable a sufrir ansiedad
que otras personas, no se muestra ambicioso ni dominante, deja que las cosas sigan su cauce
sin preocuparse en exceso. No quiere decir que nunca se muestre nervioso o angustiado si la
situación le desborda, pero en general tiene un temperamento templado. 16 Técnicas grupales
de evaluación Las técnicas grupales tienen como fin observar, explorar, reconocer, comparar y
conocer aspectos referidos al entrevistado (sus características, sus habilidades, sus recursos,
sus posibilidades,…) en relación con otros entrevistados, en una situación de interacción. Se
pueden ver aspectos como el cómo (cómo resuelve, cómo afronta, cómo compite, cómo
expresa sus ideas), por el resultado (qué obtiene, qué provoca, qué genera), el proceso y el
resultado. Estas técnicas grupales facilitan información sobre: Cómo alguien usa sus recursos
personales en determinadas situaciones, Qué provoca en otros y cómo responde cuando otros
intervienen y como se relaciona y reacciona con las personas de su entono. Centros de
evaluación Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados viene
reflejando en la ejecución de procesos de selección de personal. Es un lugar donde se efectúan
las evaluaciones que son un conjunto de juicios de varios directores entrenados especialmente
y que usan diversos criterios para evaluar el desempeño de una persona, según atraviesa por
diferentes situaciones de trabajo. . Actualmente es un método efectivo pero eso sí muy
costoso pues implica la permanencia de los candidatos y los seleccionadores durante períodos
de tiempo relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos. .Este método utiliza una
variedad de técnicas de evaluación acompañadas de procesos estandarizados o complejos
para evaluar y elegir candidatos. Los centros de evaluación tienen un buen índice de validez de
criterio y bajo impacto negativo. 17 Ejercicios de simulación El propósito de los ejercicios
situacionales es observar y evaluar como el aspirante enfrentaría situaciones reales de su
futuro puesto de trabajo, este método se puede utilizar de forma individual o de forma grupal
y este método por lo general se utiliza para evaluar destrezas asociadas a puestos gerenciales.
Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas
secretariales) Prueba Stromberg de destreza: Mide la coordinación física Prueba revisada de
expresión documental: Mide la visualización para percibir Prueba de simulación de trabajo
Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)
Prueba de cesto o in-basket. Este método pretende medir la habilidad del candidato para
manejar una muestra representativa de las tareas y exigencias del puesto a ocupar. Al
candidato se le ofrece la información sobre la organización y el puesto y luego se le presenta
una serie de situaciones que tiene que resolver. Exámenes médicos Uno de los elementos
relacionados el desempeño de una actividad, unido a los aspectos cognitivos y afectivos, son
las condiciones físicas y el estado de salud, por eso todo sistema de selección de personal debe
llevar incluir la realización del examen médico, ya que permite determinar el nivel de aptitud
del candidato para el desempeño del cargo u ocupación, en cuanto al estado de salud y
condiciones físicas de la persona. El examen médico permite obtener información acerca de la
salud de la persona como, si presenta alguna enfermedad contagiosa, si ya padece
determinada 18 enfermedad que puede agudizarse por el tipo de trabajo, con las
consecuentes implicaciones con respecto a la seguridad laboral, y determinar si posee las
condiciones físicas, aptitudes, habilidades necesarias para el desempeño exitoso del cargo ya
que algunas labores requieren de bastante esfuerzo físico.