Facilitación Del Rendimiento Futuro de Los Empleados

FACILITACIÓN DEL RENDIMIENTO FUTURO DE LOS EMPLEADOS
Existe un desarrollo de empleados considerado en muchas organizaciones como parte integral de

la planificación de carrera.
Ha sido últimamente cuando las organizaciones han empezado a darse cuenta de que, si quieren
alcanzar sus objetivos estratégicos a largo plazo, deben incluir otras categorías de empleados.
Ello proviene de haberse dado cuenta de que ciertas habilidades que no están necesariamente
relacionadas con ninguna tarea, como las de negociación, mejora de la memoria, atención y
servicio al cliente, podrían beneficiar a la organización a largo plazo.
El crecimiento del sector servicios requiere una sensibilidad extrema y una capacidad de relación
humana consumada en el trato a los clientes.
Los sectores bancario, de comercio al por menor y de seguros tienen serios problemas
para reclutar y retener empleados.
La calidad de la mayoría de los nuevos trabajadores de servicios a menudo es deficiente, debido a
que muchos tienen una baja formación. Los empleados de línea de servicio al cliente sufren un
círculo vicioso: los empleados con pocas habilidades prestan una atención inadecuada, y los
clientes, furiosos, se descargan en los trabajadores de servicio, los cuales no soportan el maltrato
y, en última instancia, se despiden.
La formación sistemática en habilidades impalpables es mucho más difícil que la formación técnica
u otros tipos de formación.
Mientras que la probabilidad de éxito de la formación técnica suponiendo que esté bien diseñado el
programa puede llegar al 90%, e incluso al 100%, la formación en habilidades de liderazgo,
comunicación interpersonal y solución de problemas puede decirse que ha sido un éxito si el 20%
de los empleados utiliza las técnicas que se les han enseñado. El 80% restante puede que trate de
aplicarlas en algunas ocasiones, pero al final acaba volviendo a sus antiguas pautas.
En Resumen...
El cambio tecnológico, la competencia mundial y la rápida obsolescencia de las habilidades y
conocimientos están ejerciendo presión sobre las organizaciones para formar y perfeccionar a sus
empleados. Esto requiere que se preste una atención especial a las tres fases principales de la
formación y desarrollo:
Análisis de las necesidades.
Creación de programas.
Evaluación del proceso en su conjunto.
A la hora de poner en marcha un programa de formación deben tenerse en cuenta varios criterios,
especialmente la respuesta a las preguntas de ¿quién?, ¿qué? y ¿dónde?
Los directores de formación y desarrollo disponen de una gran diversidad de métodos y medios. Su
elección deberá basarse en:
La adecuación a los objetivos de la formación.
A sus costos relativos.
Con independencia del método por el que se opte, el contenido de la formación deberá:
Diseñarse de forma que se optimice el aprendizaje.
Deberá pensarse en el uso adecuado de reforzadores durante y después del aprendizaje.
No deberá descuidarse la evaluación de la efectividad del programa de formación.
Esto requiere que la empresa se comprometa a realizar un diseño riguroso, preferiblemente
experimental, de evaluación del programa.
OPINIONES:
En nuestra opinión las organizaciones que facilitan una formación para un mejor rendimiento de
sus empleados tienen las siguientes ventajas:
Construir un sistema de comunicación eficaz.
Comprender las fuentes y causas (conocimientos, motivación, habilidades) por las que una
persona rinde más o menos que otra.
Detectar y explicar las causas de la falta de motivación de un colectivo.
Proporcionar a los mandos toda la información necesaria para dirigir mejor a sus equipos.
Medir y seguir la evolución del rendimiento de las personas, buscar oportunidades de mejora y
anticipar posibles problemas.
Conseguir un panel de control que le ayuda a tomar las decisiones estratégicas sobre desempeño.
Escuchar directamente las preocupaciones e inquietudes de los empleados.
Comparar el rendimiento de diferentes grupos para descubrir las buenas prácticas y trasladarlas a
toda la empresa.
CONCLUSIONES:
Las empresas que comprenden la conexión entre preparar a su personal para aceptar el cambio y
una efectiva implementación de nuevas iniciativas tienen garantía de ver sus esfuerzos
recompensados y de conseguir los objetivos buscados. Sabemos que con una cuidada planificación
y el apoyo de la formación y desarrollo de los colaboradores, las organizaciones pueden ayudar a
sus personas a adaptarse al cambio y a mantener su ventaja competitiva. Sin embargo, una mala
gestión puede tener consecuencias muy graves.
Por otro lado, otro problema con el que nos podemos encontrar es que las empresas no
consideran la gestión del desarrollo como competencia clave para sus líderes. Como resultado
fracasan en el intento de proporcionar un desarrollo adecuado a sus empleados, limitándose a
ofrecerles cursos aislados que no tienen en cuenta el entorno de la organización o el contexto del
negocio, con poco o nulo seguimiento y escasas sesiones prácticas.
RECOMENDACIONES:
 Seleccionar a los empleados según sus habilidades
 Asegurarse de que los empleados tien los conocimientos, habilidades y experiencia

suficientes, y que además esté motivado.
 Fomentar el desarrollo profesional constante de los trabajadores hará que se sientan

motivados y aumentará su nivel de satisfacción laboral.
 Fomentar los cursos de formación en la empresa, o fuera de ella, es beneficioso tanto para
el empleador como para el empleado.
 Un proceso de gestión eficaz requiere preparación y un esfuerzo integral que implique a
todos los niveles de la organización. Hoy las empresas no tienen otra opción, el cambio es
una constante.
 Con el fin de tener éxito y prosperar, necesitan de personas que puedan responder
eficazmente y rendir de manera óptima.
 Desarrollar un plan con metas medibles.
 Identificar y desarrollar las conductas dentro de los equipos.
 Poner en práctica un proceso que incluya el apoyo al liderazgo, el desarrollo, la
comunicación efectiva y medidas de éxito.
 Siguiendo estos pasos, la organización tendrá la agilidad necesaria para satisfacer las
demandas del cambio, asegurando los niveles que necesita para que siga siendo
competitiva y alcance los objetivos estratégicos, incluso en la difícil economía de hoy en
día.

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FACILITACIÓN DEL RENDIMIENTO FUTURO DE LOS EMPLEADOS

Existe un desarrollo de empleados considerado en muchas organizaciones como parte integral de

Construir un sistema de comunicación eficaz.

Detectar y explicar las causas de la falta de motivación de un colectivo.

Escuchar directamente las preocupaciones e inquietudes de los empleados.

 Seleccionar a los empleados según sus habilidades

 Asegurarse de que los empleados tien los conocimientos, habilidades y experiencia

 Fomentar el desarrollo profesional constante de los trabajadores hará que se sientan

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