3.1 Programa de inducción al empleado.

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador

deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la información y
los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun
cuando ya cuente con experiencia en el puesto.

Dentro de la textilería se lleva a cabo un pequeño proceso de inducción, el cual

consiste en mostrarles las diferentes áreas de la empresa y como se desempeñan
en los diferentes puestos.

A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas
que se postulan en una organización tiene que haber una coincidencia de los
valores de la compañía y del individuo.

La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en
la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de
relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.

La empresa no interactúa lo necesario con el empleado para que este se sienta

inmediatamente en confianza, ya que solo se enfoca en su nivel de productividad
una vez realizada la pequeña inducción.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE

INDUCCIÓN:

 Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación

con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que
van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores
serán su compromiso y su rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga
parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
  Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
 Mejorar el compromiso del colaborador.
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
 Facilitar el aprendizaje.
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.

La mayoría de estor beneficios no suelen suceder en la textilería, ya que la inducción

además de ser breve no logra hacer que el empleado se sienta en confianza y crear
un lazo con la empresa, lo cual debería ser de suma importancia ya que un
programa apropiado de inducción beneficia tanto a los trabajadores como a la
misma empresa.

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo

empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo.

Es común que la inducción incluya:

 Los valores de la organización.

 Misión.
 Visión y objetivos.
 Políticas.

LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:

 Objetivo
o En la Empresa este se explica de manera breve y concisa.
 Contenidos referidos a la organización
o Se de un breve recorrido a través de la empresa mostrando las
diferentes estaciones de trabajo que existen.
 Evaluación
 o La evaluación se realiza en base a la calidad y producción.
 Seguimiento
o No existe en seguimiento como tal, se podría decir que talvez este se
realiza en base a la producción del obrero.

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo

empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que
quedaron poco claros.

No se realiza ningún tipo de entrevista, ya que las preguntas que surgen durante el
recorrido se resuelven al momento.

Responsabilidad del programa de inducción.

1. Del departamento de personal

 Elaborar el programa
o No existe un programa definido
 Elaborar el manual de bienvenida
o No se tiene ninguno
 Impartir los aspectos generales de la inducción
o Se imparten las bases de una inducción
 Bienvenida
o Se realiza una bienvenida
 La empresa
o Se da un recorrido de la empresa y sus áreas de trabajo
 Productos de la empresa
o Se muestran los diferentes productos que se elaboran en la empresa
 Proceso
o Se muestran las diferentes áreas y el proceso que y lleva en cada una.
 Relaciones de trabajo
o No aplica
 Seguridad e higiene industrial
 o No aplica
 Rutina diaria del empleado
o Se le explica a el empleado las tareas que va a realizar diariamente
 Recorrido por las instalaciones
o Se realiza a través de toda la empresa
 Presentación entre el supervisor
o Se le presenta el supervisor el cual se encarga de dar el recorrido
 Efectuar las entrevistas evaluativas
o No aplica
 Coordinar todo el programa
o No aplica

2.Del supervisor

 Presentarlo con el personal de su departamento

o Se
 Descripción del trabajo, deberes y normas
o
 Uso de equipo y herramientas
o
 Seguridad industrial en su puesto
o
 Normas de grupo
o

3. Del empleado

 Asistir con puntualidad y disponibilidad

o La mayoría de los empelados asisten a tiempo y hacen su trabajo
 Preguntar dudas
o En el caso de surgir una duda el supervisor la resuelve
 Responder con sinceridad
 o Se les explica a los empleados que su trabajo es importante, por lo
cual tiene que hacerlo bien y en caso de un error comunicarlo.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo
empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las
nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos
atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia
temprana.

Al llevarse a cabo la inducción de manera breve (no más de 1 día), el empleado no

llega a tener ese sentido de comodidad, por lo cual al comienzo su desempeño no
es el mejor, hasta el momento en el que por si solo crea ese sentimiento de
confianza y familiaridad con la empresa,
3.5 Desarrollo de ejecutivos
Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos
metódicamente. En condiciones de expansión acelerada, el número de empleados
sin preparación aumenta más rápidamente que el número de personas que están
capacitadas para colocarse en puestos de gerencia media y alta.

Dentro de la textilería los únicos ejecutivos existentes son los familiares de el dueño
de la empresa.

El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye

desproporcionadamente; de esta forma resulta evidente que el desarrollo de
ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la experiencia. Un buen
programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base
sólida.

La empresa no considera una prioridad, incluso no es algo que se consideren dentro

de sus planes, ya que los puestos de mayor jerarquía tienden a ser ocupados por
familiares del dueño.

Un segundo factor que tiende a aumentar la necesidad de contar con ejecutivos,

han sido las adquisiciones de empresas y la constante re-organización, compañera
natural del crecimiento. El tomar decisiones administrativas de importancia se ha
repartido en toda la compañía en vez de haberse concentrado hacia los niveles
superiores. En cada uno de estos múltiples puntos en que se toman estas debe
haber un ejecutivo capaz de ver cómo sus decisiones afectan, no solamente dentro
de la compañía, sino al ambiente en que existe.

Ya que la empresa no es de gran tamaño, esta no requiere un gran número de

ejecutivos.

Otro factor que contribuye a la complejidad del proceso adecuado de desarrollo de

ejecutivos, es la tendencia del mundo moderno de los negocios a formar
especialistas, si nuestra experiencia principal ha sido en ventas, ingeniería, finanzas
o producción, tendemos a pensar exclusivamente en términos de estas
especialidades y a no darnos cuenta de que un verdadero ejecutivo requiere una
capacidad de apreciación de muchos aspectos de los negocios, al igual que la
penetración humana y comercial necesaria para llegar a decisiones no obnubiladas.

Los ejecutivos que existen conocen el proceso y sus funciones, ya que al ser un
negocio familiar desde temprana edad se involucran en el negocio.

Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la
oportunidad de aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa.
La administración tiene que proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente
dirigida. Pero, a fin de cuentas, la compañía no puede hacer que el individuo crezca.

En la textilería se puede observar que el crecimiento que existe es solo lateral, ya

que a los empleados solo se les motiva para ascender a puestos un poco mejor
remunerados, pero ninguno de estos en el nivel ejecutivo.

El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa,

desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de
nivel superior en la organización. Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se
realiza en el trabajo.

Existen métodos para desarrollar ejecutivos:

Actividades en el trabajo
Para llegar a tener habilidades administrativas no solamente es necesario haber
pasado a través de una escuela profesional, o de haber leído mucho, es necesario
llevar la práctica administrativa y el mejor método será en el propio trabajo, porque
aquí se aprenderá bajo condiciones idóneas para tomar decisiones responsables.
Sin embargo, para que verdaderamente se aproveche el estudio a través del trabajo,
será necesario planearlo apropiadamente, de otra manera solamente será una
simple asignación de trabajo.
La mayoría de los empleados no muestran señas de querer crecer, ya que están
felices en sus puestos y la idea de una mayor responsabilidad tiende a intimidarlos.
Entrenamiento
Cualquier ejecutivo a través del trabajo cotidiano tiene, las mejores oportunidades
para desarrollarse. Sin embargo, deberá de contar con la ayuda de sus colegas de
más experiencia y conocimientos con el objeto de poder conocer sus aciertos,
errores y corregirlos, el proceso de ayudar a las personas en su práctica diaria se le
da el nombre de "entrenamiento" el término se puede aplicar igual que en los
deportes, o sea, es una observación en la cual se observa a una persona con el
propósito de analizar sus debilidades y ayudarla a corregirlas.

El entrenamiento viene a tener bases más bien informadas y continuas por su

misma naturaleza.
La responsabilidad para entrenar deberá descansar principalmente en el jefe
inmediato superior puesto que es el que tiene mayor oportunidad de observarlo.
También en el entrenamiento se puede sacar beneficio con la ayuda que pueda
prestar personal a su mismo nivel y aun sus propios subordinados o personas de
gran experiencia que sean asesores o ya retiradas pero que sean antiguos
personajes en el ramo.
El único tipo de entrenamiento existente en la empresa, tiende a llevarse a cabo
cuando estos aprenden a utilizar otra máquina, siempre siendo apoyados por un
empleado con mayor experiencia o un supervisor.
Rotación de puestos
El objeto de este tipo de entrenamiento es que el ejecutivo tenga mayor variedad de
experiencias, que las que pueda tener estando asignado a un puesto
exclusivamente generalmente las rotaciones de puestos se hacen a un mismo nivel
operacional y durante periodos cortos, también es recomendable que un ejecutivo
que está en la situación de desarrollo, conozca desde las funciones más precarias
que se practican en la organización, con el objeto de que cuando ejerza plenamente
la función ejecutiva comprenda y no esté obnubilado sobre la actuación de los
niveles inferiores.
La rotación de puestos tiene dos inconvenientes, el primero que es un sistema
costoso, el segundo que si no se lleva a cabo bien planeado y programado puede
resultar negativo para la moral del ejecutivo que lo está llevando, ya sea por falta de
interés o porque dé la impresión de que se le trae de comodín.
Es raro que se lleve a cabo una rotación de puestos, esta normalmente sucede
cuando algún empleado renuncia o es despedido.
Asignación bajo estudio
En algunas empresas para que un empleado sea promovido a puestos directivos
tiene que trabajar y colaborar con un superior, el asignado podría en parte tomar
trabajo del que tiene el ejecutivo superior, con esto aprendería lo más que se pueda
del puesto y de la experiencia del jefe.

Otro problema. A un auxiliar de... no se le puede llamar por su título. Se les llama
vicepresidente, subdirector, directores ejecutivos, e incluso presidentes de la
comisión ejecutiva, pero siempre se les puede descubrir por la forma en que operan.
Van de arriba abajo, entre el patrono y sus empleados, con mensajes orales y
escritos sobre problemas reales o aparentes..., tapando y duplicando los esfuerzos,
y haciendo trabajar.
Esto no es algo que suceda muy a menudo y si llega a pasar el porque se esta
entrenando a un miembro de la familia, dueña de la empresa.
Promociones laterales
Empresas que no cuentan con suficientes medios económicos para efectuar un
entrenamiento del tipo rotación de puestos, se sugiere que en lugar de hacer
promociones al puesto inmediato superior se promueva al empleado a cargo del
mismo nivel jerárquico para que adquiera más criterio, conocimientos, comprensión
de la empresa, de la organización y de la personalidad propia como ejecutivo.
Esto llega a suceder con los empleados de mayor tiempo en la empresa, se les
muestra como funcionan las diferentes maquinas que se utilizan, ya que en caso de
una contingencia ellos podrán operarlas temporalmente.

Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:

  1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades
organizacionales de puestos con base en factores como la expansión o
contracción planeada.

 2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento

gerencial con que se cuenta actualmente, nivel educativo, experiencia de
trabajo, preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño.

 3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales

para las posiciones ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de
cada persona.

 4. Rotación de puestos

 5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en

planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno
de desarrollo gerencial de la organización.

Desde un punto de vista personal creo que toda empresa debería tener un programa
de desarrollo ejecutivo.

Programa para el desarrollo de ejecutivos

Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una
base sólida. Con esta meta tiene que establecerse una filosofía, en un sentido
estricto. Esta filosofía, no puede sencillamente "crearse" hay que descubrirla.

Según un profundo examen hecho por Rensis Likert en su libro Organización

Humana revela que hay dos factores, por encima de todos que contribuyen al
crecimiento de la gente.

Estos dos factores son:

a) Que hayan trabajado en una serie de puestos que ofrecían retos.

b) Que hayan trabajado bajo una supervisión exigente.

Más que ninguna capacitación metódica, estos dos factores crean las condiciones
para que haya un buen crecimiento del personal hacia puestos ejecutivos.

Los empleados no tienden a ser sometidos a mucha presión o trabajar bajo una
constante supervisión, ya que tienden a sentirse intimidados y por ende no realizan
su trabajo de forma óptima.

Todo desarrollo es un autodesarrollo

Este fundamento lo citan mucho los empresarios, pero generalmente no se entiende

Se considera que, en última instancia, cada individuo es el que determina lo que
aprovecha de cualquier programa. Reconoce que lo mejor que puede hacer una
compañía por su empleado, es darle la oportunidad de aprender, exponerlo al curso
y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene que proporcionar
capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero, a fin de cuentas, la compañía
no puede hacer que el individuo crezca. El interés propio de la persona es el factor
principal para aprovechar una oportunidad de instrucción, pero no es el único factor.
La administración tiene que proporcionar guía, estímulo y motivación que pueda
"estirar" a un hombre para que trate de llegar más allá de su alcance.

La mayoría de los empleados no muestran ningún interés por crecer y salir adelante,
por lo cual los ejecutivos existentes no muestran interés en ayudarlos a crecer.

Conviene indicar que muchas compañías no proporcionan desarrollo metódico a su

personal, porque creen que la organización puede hacer muy poco para adiestrar a
una persona, que el desarrollo es un auto proceso. Tiene mucho de cierto, pero esta
filosofía no reconoce que las facultades de las personas puedan desarrollarse más
rápidamente, y que los hombres pueden utilizar sus facultades con mayor
efectividad, si se les muestra cómo aprovechar al máximo sus facultades innatas.

Todo desarrollo es individual

El enfoque de desarrollo tiene que reconocer que la gente es diferente en cuanto a

fuerza, necesidades e idiosincrasia, la cual debe reconocerse de diversas formas.
Al igual que la gente tiende a ser diferente en sus necesidades, también los
departamentos, divisiones y compañías, tienden a diferenciarse en cuanto a la clase
de programas que necesitan en una etapa particular de su desarrollo. Los
programas más efectivos son los que se preparan, específicamente, para las
necesidades de un auditorio.

90% del desarrollo se produce en el trabajo

Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo ya sea el 90%
o cualquier otra cifra similar a esta. Pero una vez más, este elemento fundamental
es mal entendido.

Hay gente que, al reconocer este elemento, piensa que es ineficiente crear
programas de grupos. Piensan que pueden descansar en el supervisor para que
ayude al individuo a desarrollarse, a medida que realiza su trabajo cotidiano.

Los conocedores del campo de la capacitación y desarrollo de ejecutivos coinciden

en que la mejor capacitación viene a gozarse cuando uno realiza el trabajo.

Sin embargo, esto no significa que los programas de capacitación y desarrollo de

grupo no sean efectivos, aunque se reconoce que muchas compañías dejan de
insistir en el trabajo y no logran la capacitación y desarrollo de grupos, con la
capacitación en el trabajo. Las actividades de capacitación y desarrollo en el trabajo
deben ser: la aplicación práctica de teorías, procedimientos y planes que se han
investigado, practicado y comprendido en estudios personales y reuniones de
grupos.

Debe centralizarse el desarrollo en el trabajo actual:

Un error muy común en los programas de desarrollo, es el de que preparan al

individuo para algún trabajo futuro. El objetivo principal del entrenamiento debe ser
ayudar al hombre a realizar mejor su trabajo presente. El objeto secundario puede
ser ampliar sus facultades y prepararlo para las oportunidades que se ofrezcan.

Oportunidad general de desarrollo

Todo individuo en la organización, debe tener la oportunidad de aprovechar al
máximo sus facultades, las compañías tienen que evitar crear la impresión de que
unos pocos "principales herederos" han sido seleccionados para que tengan la
mayoría de las oportunidades para crecer y desarrollarse. Si se da esta impresión,
la moral general de todos los empleados, se afecta muy seriamente.

Estos, son los fundamentos de una filosofía para los programas de desarrollo, y con
el fin de lograr sus objetivos, estos deberán cubrir:

a) Análisis de la estructura de la organización y sus objetivos.

b) Análisis de sus requerimientos administrativos.

c) Inventario de los talentos administrativos.

d) Determinación de las necesidades individuales.

e) Apreciación del progreso individual.

f) Medio para evaluar el programa.

Competencias utilizadas
 Capacidad de análisis y síntesis.
 Capacidad de organizar.
 Conocimientos generales básicos.
 Conocimientos básicos de la carrera.
 Comunicación escrita en su propia lengua.
 Habilidades básicas de manejo de la computadora.
 Habilidades de gestión de información (habilidad para buscar y analizar
información proveniente de fuentes diversas.

Conclusión
La capacitación y desarrollo del personal como mejora continua es un proceso en
el que las empresas dejan de ver a los trabajadores como un simple trabajador y los
ven como sujetos intelectuales con ideas y pensamientos positivos para el
crecimiento y desarrollo de la empresa.

Debido a la constante innovación tecnológica de la actualidad lo que puede generar

una ventaja competitiva por parte de la industria en el mercado es su capital humano
ya que este es capaz de enriquecer los conceptos básico de nuestra empresa, por
lo cual se les considera como una inversión rentable en lo puede generar una
ventaja competitiva dentro del mercado.

El programa de inducción del empleado es un proceso en el cual se le ofrecen un

conjunto de conocimiento y habilidades sobre la empresa, los valores, políticas y
dirección que esta tiene en mente junto con la información básica sobre las labores
y el roll que este desempeñara en ella.

La capacitación es la entrega de conocimientos teóricos e históricos sobre los

procesos que el trabajador desarrollara dentro de la empresa que puede ser
impartida de diferentes formas ya sea de foros, practicas, simulaciones o cualquier
otro método en el cual después parte a sufrir el proceso de adiestramiento mediante
la aplicación de los conocimientos antes adquiridos durante la capacitación
realizando prácticas para el entrenamiento del cuerpo para realizar dichas prácticas
y finalmente proporcionándoles habilidades y oportunidades del desarrollo esta para
facilitar la integración de los individuos dentro de la empresa y generar en ellos un
compromiso con los objetivos.

Existe varios tipos de técnicas y métodos para la capacitación de nuestro personal

en la empresa y ninguna podría decirse que es la mejor para la práctica ya que cada
persona es diferente y asume una actitud distinta para su trabajo, el objetivo
principal de estas prácticas es potencializar al máximo ese potencial y así mejorar
la productividad y calidad.

El desarrollo de ejecutivos en un ámbito en el cual las empresas buscan un personal

altamente calificado para desarrollar tareas especiales y manera con un número
mayor de responsabilidades, pero debido a descenso en el porciento del personal
con experiencia, las empresas buscan el método por el cual esta pueda ser
sustituida en el desarrollo del personal ejecutivo mediante el proceso sistemático
de y permanente que evalúa desarrolla y realza las capacidades de un individuo
para llevar a cabo las necesidades de nivel superior en la organización.