“AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN

CIUDADANA”

Universidad Nacional “San Luis Gonzaga” de Ica

Facultad de Administración

SUELDOS Y SALARIOS
Curso:
DIRECCIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
Autor:
JANAMPA TAQUIRI, Bruno Franco
Docente:
LOYOLA BALAREZO , Ronald
Ciclo – Sección:
SÉPTIMO “C”

ICA
2018
Agradecimiento:
A Dios, que me da vida; a mis abuelos, que desde el cielo guían mis
pasos; a mi familia, quienes son mi soporte; y a ti por aparecer en
mi vida y ser mi mayor fortaleza.
Dedicatoria:
A todos los hombres y mujeres que se atreven luchar por
cambiar este mundo, a un mundo mejor.
INDICE:

1. Definición…………..……………………...…………………………………………………………………………..6

2. Clasificación de los salarios………………………………………………………………………………..7

3. El salario un concepto analógico…………………………………………………………………..…..8

4. Factores en la determinación de los salarios……………………………………………….13

5. Técnicas aplicables en razón de cada factor….………………………………………………………..13

6. Definición de la administración de sueldos y salarios…………………………………………….15

7. Conclusiones………………….…..…………………………………………………………………………………………..…16

8.Recomendaciones…………..……………………………………………………………….………………………………..17
Introducción

El sistema de trabajo a lo largo de la historia de la humanidad se ha ido

transformando conforme avanza la ciencia, la tecnología, la economía,
lo político, y los aspectos sociales y religiosos. En esta misma tendencia,
los sueldos y salarios han evolucionado de manera progresiva y
dinámica, siendo los sueldos y salarios, un aspecto elemental para
retribuir los servicios prestados delos trabajadores a los empleadores.
Es así que en la antigua Roma se comenzó a pagar con “sal” (mineral),
a los soldados romanos de baja categoría, y con “solidus”(moneda de
oro), que era el pago a los jefes del ejército romano. Desde esas épocas
de la antigüedad, ya se pagaba con una retribución por los servicios
prestados.
Con el transcurrir de los años los trabajadores han conquistado derechos
laborales, a través de manifestaciones y luchas sociales, contra los
grandes terratenientes, los grandes capitalistas, contra dictaduras, ect.
Uno de los reclamos más frecuentes era el poco salario que percibían
los trabajadores en especial los obreros.
Hasta el día de hoy, el pago inequitativo de los salarios viene a ser un
problema actual para nuestra sociedad, que no logra el desarrollo
económico y social del país.
En este trabajo tocaremos de manera minuciosa y detallada sobre los
diferentes aspectos que intervienen en los sueldos y salarios, con el
objetivo de conocerlos y aplicarlo en nuestro día a día.
 SUELDOS Y SALARIOS
1. DEFINICIÓN
El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que
alguna vez se pagó con ella. Sueldo, proviene de “sólidus”, moneda
de oro de peso cabal. Su diferencia. El salario se paga por hora o por
día, aunque se liquide semanalmente. El sueldo se paga por mes o
quincena.
Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se
aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos
intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
En un sentido vasto, se aplicable tanto a sueldo como a salario,
definirse como: “toda retribución que percibe el hombre a cambio de
un servicio que ha prestado con su trabajo”. Más concisamente: “la
remuneración por una actividad productiva”.

2. CLASIFICACION DE LOS SALARIOS

Los salarios pueden clasificarse:

2.1. Por el medio empleado para el pago:

a) Salarios en moneda; no tiene dificultad.
b) Salarios en especie, es el que se paga con comida, productos,
habitación, servicios, etc
c) Pago mixto, es el que se paga, parte en moneda, y parte en
especie.
2.2. Por su capacidad adquisitiva, el salario puede ser:
a) Nominal, es la cantidad monetaria que se le entrega al trabajador
por su servicio prestado.
b) Real, es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador
puede adquirir con el salario que recibe.
Puede darse el caso también el cambio en la capacidad adquisitiva
del dinero, haga que un salario nominal aumente, y el salario real
permanezca igual, o disminuya.
El salario real debe abarcar todo lo que el trabajador percibe a
cambie de su trabajo.
2.3. Por su capacidad satisfactora, el salario puede ser:
a) Individual, satisfacer las necesidades del trabajador.

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 b) Familiar, aquel que requiere la sustentación de la familia del
trabajador, y se subdivide en absoluto y relativo; para sustentar una
familia normal (de 5 a 6 personas: una esposa y 4 hijos), familia
concreta de 6 a más hijos.
2.4. Por sus límites, el salario se divide en:
a) Mínimo, permite satisfacer las necesidades sustanciales del
trabajador y de su familia.
b) Máximo, este es el más alto que permite a la empresa una
producción costeable.
2.5. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario, se
divide en:
a) Personal, es el quien sostiene a la familia, por lo general el padre.
b) Colectivo, es el que se produce por varios integrantes de la
familia.
c) De equipo, se paga en bloque a un grupo de trabajo, y queda al
criterio del grupo repartir el salario.
2.6. Por la forma de pago:
a) Salario por unidad de tiempo, aquel que sólo toma en cuenta el
tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
patrón, se toma en cuenta como base la jornada de 8 horas, que
se computa, por día, semana y mes.
b) Salario por unidad de obra, es aquel trabajo que se computa por
las unidades producidas, la forma más conocida es el destajo.
Puede darse una combinación, como ocurre con muchos
incentivos, garantizando un salario base hasta el rendimiento
normal, y pagando incentivo o prima, cuando se supere aquél.
2.7. Otras divisiones de menor importancia son las de salario
directo o indirecto:
Según que se trate de lo que expresamente se paga como salario,
o del complemento que le dan otras prestaciones adicionales de la
empresa; ordinario o extraordinario, según se pague por la jomada
normal o por horas de trabajo excedentes, etc.

3. EL SALARIO UN CONCEPTO ANALÓGICO

El concepto de salario tiene diversas acepciones según el campo que
se le considere, para ello es importante conocerlos de manera
correcta para no incurrir en errores al momento de utilizar algún
termino sobre el salario.

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3.1. EL ASPECTO JURÍDICO DEL SALARIO
“Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por
su trabajo.” También se define la relación de trabajo como: “La
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario”; define también el Contrato
Individual de Trabajo: “Aquel, por virtud del cual, una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante
el pago de un salario.”

El concepto jurídico de salario, está esencialmente ligado al

concepto de subordinación en el servicio que se presta.
Se puede dar también que el empresario no da prestaciones sino
en cambio otorga subsidios familiares, esto no se considera un
salario jurídico; pero a nivel administrativo si se debe tomar en
cuenta. Las deducciones, los gastos de pasaje, los descuentos
sindicales, el seguro social, no se considera parte del salario
jurídico; pero si se considera a nivel administrativo.

3.2. EL ASPECTO ECONÓMICO DEL SALARIO

El trabajo no debería considerarse como una mercancía, porque es
parte del esfuerzo de la persona, pero no deja de estar sujeta a la
ley económica de la oferta y la demanda.

“Querámoslo o no, mientras subsista el Contrato de Salariado,

deberá darse el Mercado del Trabajo. No hay contrato, sin
mercado.” “Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni
se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada
día, cómo todos los trabajadores dependientes alquilan por un
precio su fuerza de trabajo. Y añadimos más. Si se da un mercado
y se ventila un precio, querámoslo o no, deberán regir en su
determinación las leyes de la Demanda y de la Oferta.”
a) El trabajo no es una mercancía cualquiera, ni puede ser tratado
como una mera mercancía, por la dignidad humana que es
inseparable de él; pero es indiscutible que tiene características de
mercancía, y que es mejor tomarlas en cuenta para poder servimos
de las leyes económicas que favorecen, y tratar de contrarrestar las
que afectan al salario.
b) El juego de las leyes de la oferta y la demanda fija el nivel de
salarios como tendencia, esto es, un nivel en el cual tratan
espontáneamente de fijarse esos salarios; ello no implica que
ningún empresario pueda pagar más.

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3.3. EL ASPECTO MORAL DEL SALARIO
El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye
la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio.
Por ello está regido por la justicia. La clásica definición de Ulpiano:
“la justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien
su derecho”. Al hablar de “voluntad perpetua y constante”, nos
estamos refiriendo a una virtud. Esta, en efecto, es “un hábito moral
para cierta especie de acciones buenas”, como un vicio es “el
hábito para ciertas acciones moralmente malas”. Cada virtud (de
vis, fuerza) nos da facilidad, perfección y seguridad en cierto tipo
de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relación
con la moral.
a) Alteridad: Alter significa, “el otro”, algo distinto al yo. La alteridad
implica, por lo tanto, que la justicia debe realizarse necesariamente
entre dos o más personas: jamás puede decirse que alguien es
justo o injusto para consigo mismo, si no es en sentido retórico o
metafórico.
b) Objetividad: El que se satisfaga la justicia, o se la viole, no
depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad, sino que se
exige la entrega, virtual o real, de la cosa a la que alguien tiene
derecho como ‘lo suyo”. Un acto de justicia cumplido de mala gana,
de mal modo, podrá lesionar otras virtudes, pero si hubo
objetivamente cumplimiento, la justicia se halla satisfecha. Por el
contrario, la mejor buena voluntad, si no va seguida del
cumplimiento objetivo de aquello a lo que se tiene derecho no
satisface a la justicia. En razón de la objetividad, se impone la
restitución. Aquello a lo que una persona tiene derecho como algo
“suyo”, debe serle entregado o restituido por aquel que sin derecho
posee tal bien. Mientras ello no se haga, la virtud de la justicia no
está satisfecha o cumplida.
c) Igualdad: La justicia es una virtud que busca la igualdad, cuando
yo tengo algo ajeno, hay desigualdad con el dueño de la cosa que
injustamente poseo: el dueño tiene “lo suyo”, menos algo; yo tengo
lo mío, más algo que no lo es: la justicia tiende a restablecer la
igualdad: cada quien tiene “lo suyo”.
d) Juridicidad: Esta última característica de la justicia, implica que,
para que se trate de una obligación de justicia, tiene que existir un
derecho (jus) perfecto por parte de alguien, para exigir dicha
obligación. Cuando se trata de otras obligaciones morales que no
son de justicia, v.g.: la obligación sobre las riquezas excedentes,
después de cumplidas todas las obligaciones estrictas, puede ser
muy grave en su cumplimiento; con todo, nadie tiene derecho a
exigir esa obligación: será pues obligación moral de otro tipo, pero
no de justicia.

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3.3.1. Especies de justicia
En razón de la forma en que se dan los cuatro elementos
anteriores, se considera que existen tres especies de justicia: la de
cambio o conmutativa, la distributiva, y la legal. Algunos añaden la
social, como una especie distinta.
La justicia estricta o de cambio se da cuando el sujeto (el obligado
por justicia) y el término (el que tiene el derecho correlativo) son
personas privadas. Entre estas personas, la alteridad es completa.
Mas considerando que el hombre, como ser naturalmente social,
tiene que vivir en una serie de sociedades, que van
estructurándose, hasta que al fin terminan en el Estado, es
indiscutible que los miembros de ese estado, que se benefician del
bien común que el mismo estado procura, tienen que contribuir a
ese bien común. Pero como el estado no puede exigir la
colaboración al bien común, sino para el solo efecto de lograr la
mejor distribución posible, la más justa, de ese bien común, surge
la justicia distributiva, o sea, la que obliga al estado a dar a cada
miembro de él la parte que del bien común le corresponde, en
proporción a sus méritos y a sus necesidades y debilidad.

Para la determinación de lo que puede considerarse como salario

justo, hay que atender a tres elementos:
a) el sustento del trabajador y su familia;
b) la situación de la empresa, y
c) las necesidades del bien común.
Sustento del trabajador y su familia. “Al trabajador hay que fijarle
una remuneración que alcance a cubrir el sustento suyo y el de su
familia. Es justo, desde luego, que el resto de la familia contribuya
también al sostenimiento común de todos, pero no se debe abusar
de las personas pobres en especial de los niños y mujeres
indefensas. El bien común exige que el salario sea lo
suficientemente como para sostener al trabajador y a su familia.
Debido a que un porcentaje considerable de la población vive con
el salario mínimo, y si este no cubre las necesidades del trabajador,
repercutirá en una crisis económica que afectara el desarrollo del
país.
Pero otros consideran que el trabajador ha entregado al patrón todo
aquello de lo que dispone para proveer al sostenimiento de su
familia, y, por lo tanto, si recibe menos de esto, la violación es de
justicia estricta, porque el patrón da menos de lo que recibe.

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Son reglas generales este tipo de situaciones y se debe procurar
no causar problemas, debido a que los trabajadores y el propio
sindicato no verían con buenos ojos, que se pague distinto solo por
el número superior de familias.
Se encontraría también la dificultad del principio legal: “a trabajo
igual, salario igual”. En realidad, este problema suele resolverse por
medio de asociaciones de empresarios, seguros sociales, etc., en
los que la empresa debe evidentemente contribuir en forma
principal o aun exclusiva.
Es indiscutible que el pago de ese salario familiar sólo puede
referirse a las ocupaciones de ínfima categoría; las de mayor
calificación e importancia, tienen que recibir un salario superior, que
remunere justamente el trabajo desarrollado y el servicio prestado.
Posibilidades de la empresa normal. “Sería injusto, exigir unos
salarios tan elevados que, sin la ruina propia, y la consiguiente de
todos los obreros, la empresa no podría soportar. Debe ser algo
justo disminuir el salario al obrero, por incapacidad, abandono o la
despreocupación por seguir mejorando. Un nivel de salario muy
altos haría insostenible a la empresa, que por general tiende a
modernizarse estos tiempos, para subsistir.
Necesidades del bien común. Los dos aspectos anteriores se han
lijado tomando en cuenta los requerimientos del bien común,
satisfacción de las necesidades de los asalariados que forman la
mayoría de la población, supervivencia y conservación de las
fuentes de trabajo. Pero entre el mínimo y el máximo fijados por los
dos primeros criterios, es también el bien común el que debe servir
de base principal para determinar el nivel general de los salarios.
La característica principal que debe considerarse a este respecto,
es la justa proporción entre los salarios, tanto interna, como
externamente a la empresa. Los salarios deben guardar dentro de
la empresa una justa proporción con la importancia de las labores
que remuneran, para que pueda realizarse el bien común interno.
Pero debe también procurarse una justa proporción entre las
escalas de salarios que se pagan en cada rama u ocupación, pues,
elevar demasiado los salarios de una de esas ramas, por el solo
hecho de que en ellas existe mayor fuerza política, sindical, etc.
(sobre todo cuando se trata de servicios que se pagan a base de
tarifas que habrán de influir en todos los precios), equivale a
beneficiar a un grupo o “élite” de trabajadores, con daño directo de
la inmensa mayoría de los mismos trabajadores y de otros sectores
más débiles, el campesino.

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3.4. EL ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO
Desde el punto de vista de la Administración de Cosas. El salario,
aun jurídicamente, y con mayor razón administrativamente, está
constituido por una serie de elementos. La “forma” de combinar
esos elementos, condicionará que unos no destruyan a los otros,
ni los unos actúen independientemente de los otros, antes al
contrario, los unos apoyen a los otros. Desde el punto de vista de
la Administración de Personas. Aunque el salario no es el único
interés del trabajador (a veces ni siquiera el principal, cuando ha
alcanzado su mínimo vital), con todo, constituye una de las mejores
formas de estimular su cooperación. Puede ser, por el contrario,
uno de los elementos que más estorben a esa cooperación si no
está bien administrado.
De ahí, la importancia de la Administración de Sueldos y Salarios.
De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la
cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero-
patronales. Aun desde un punto de vista meramente económico, se
justifican, pues, estas técnicas. Pero hay que tener también en
cuenta sus efectos sobre la realización de la justicia en esas
relaciones. El aspecto administrativo, por lo tanto, aunque tiene
relación con los aspectos jurídico, económico, moral, etc.,
constituye una forma diferente de enfocar ese problema.

4. FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS

4.1. El puesto
La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas
para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia que
se da en la importancia de los puestos. La remuneración debe estar
en proporción directa con la importancia del puesto: “a trabajo igual,
salario igual”, en este principio ve la proporcionalidad de puesto y
salario.
4.2. La eficiencia
Se debe tomar en cuenta en la forma como se desempeña en el
puesto el trabajador, ya que varios individuos no lo hacen con la
misma eficiencia.
Par ello debemos tener en cuenta las siguientes diferencias
4.2.1. Eficiencia: Carácter activo, se aplica preferentemente a los
hombres y su trabajo. Comprende no sólo cantidad, sino calidad,
ahorro de desperdicios.

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4.2.2. Rendimiento: Sentido pasivo y, se aplica más a la máquina y al
trabajo y lo que la máquina o el trabajo producen. Comprende más
bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio,
etc.
4.2.3. Productividad: Término moderno. Implica sobre toda la
comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de
mejorarlos.

5. TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR

5.1. En Razón del puesto

a) Análisis de Puesto, definir técnicamente las obligaciones y
responsabilidades que comprende el puesto.
b) Valuación de Puestos, valorar lo más objetivo posible, los
factores que integran el puesto.
c) Gráficas y Líneas de Salarios, determinarse técnicamente la
estructura de los salarios.
d) Encuestas de Salarios, debe ajustarse técnicamente a la
estructura que se da en la región que constituyo el mercado de
mano de obra en que la empresa opera.
e) Clasificación de Salarios, formar “Clases” o “Grupos”, para poder
manejar con mayor facilidad los salarios, por medio de políticas y
técnicas adecuadas.
5.2. En razón de la eficiencia
a) Incentivos: directos e indirectos, la forma más objetiva de
remunerar a dos trabajadores de un mismo puesto, es dar
incentivos directos, en la cantidad, calidad o ahorro que logre el
trabajador.
b) Calificación de Méritos, permite premiar los méritos que el
trabajador logra por encima del promedio mínimo, este no es
posible aquellas cualidades que son medibles objetivamente.
c) Normas de rendimiento, se encarga de comparar lo logrado en
diversos aspectos, con las metas fijadas y cuantificadas.
d) Ascensos y Promociones, deben ser técnicamente
estructuradas, para resolver en la empresa a quien se debe
promover y poder demostrar objetivamente lo actuado.
e) Aumentos de Salario, son concedidos en forma apreciativa, sin
carácter técnico, se realizan mediante ciertas políticas, y dentro de
las clases formadas.

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5.3. En razón de las necesidades del trabajador
a) Salarios Mínimos: legales y contractuales, tiene como finalidad
garantizar la subsistencia adecuada del trabajador y su familia
normal.
b) Revisión de los Contratos de Trabajo, por huelga y arbitraje,
tienen como finalidad ajustar los salarios a situación económica y
social dinámico.
c) Escala Móvil de Salarios, muy difícil de aplicar, pero suelen
resolver problemas.
d) Seguridad Social, estas se dan distintas según el número de
familias de cada asegurado.
e) Subsidios Familiares: directos e indirectos, en dinero o en
especie, tratan de resolver, al menos parcialmente, las dificultades
surgidas de las familias numerosas.
5.4. En razón de las posibilidades de la empresa
a) Participación de Utilidades, tiene como uno de sus fines
estimular la eficiencia de los trabajadores, aunque es
principalmente un medio para derramar sobre ellos las ganancias
de la empresa.
b) Prestaciones: en dinero o en especie, sean en dinero como las
gratificaciones, jubilaciones, etc., o bien en especie, como casa
habitación, cafeterías, etc., se dan principalmente, cuando las
posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal,
además de salarios justos.

6. DEFINICION DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Administración de Sueldos y Salarios es aquella parte de la
Administración de Personal que estudia los principios y técnicas para
lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea
adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a
sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
La aplicación de sus principios y técnicas, permite articular en forma
tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y
aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo
pagar salarios justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.

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6.1. Importancia de esta materia
a) Para el trabajador, es lo que lo dirige al trabajo, aunque no sea
siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona,
además, la vida adecuada del obrero.
b) Para la empresa, es un elemento de importancia en el costo de
producción. No en toda clase de industrias tiene la misma
importancia, en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del
costo, y en otras reducirse.
c) Para la sociedad, es el medio de subsistir de una gran parte de
la población. Siempre la mayor parte de la población, vive del
salario.
d) Para la estructura económica de un país, siendo el salario
esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo
uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los
sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la
sociedad.
e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones
Industriales y Administración de Empresas, las políticas y técnicas
de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata
aplicación.

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7. CONCLUSIONES

 En la actualidad el salario mínimo no cubre la canasta básica

familiar, y esto es un flagelo para nuestra sociedad, que lo
detiene a su desarrollo económico y social.
 La definición desde el punto de vista jurídico del salario es muy
limitado.
 No es bueno que exista presiones políticas, sociales y
económicas por parte del sindicato para aumentar los sueldos
y salarios a un determinado grupo de trabajadores.

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8. RECOMENDACIONES

 Se debe articular desde el gobierno, políticas económicas a

contrarrestar estos efectos nocivos que produce el bajo salario
mínimo que percibe un gran porcentaje de los trabajadores en
el país.
 Desde el punto de vista jurídico del salario no solo debe
enfocarse en el contrato de trabajo, sino también en los demás
elementos que conforman los sueldos y salarios.
 Los sindicatos de trabajadores deben velar por el beneficio de
todos sus integrantes, y no solo por un pequeño grupo ya que
esto se ve como favoritismos a ciertos grupos y esto a la misma
vez como una injusticia.

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