ESTILOS DE LIDERAZGO

INTRODUCCION

El liderazgo, hoy día constituye un aspecto de primordial importancia para el trabajo y desarrollo
de los equipos y las organizaciones, no solamente con miras a la obtención de los objetivos
organizacionales programados, sino por el desarrollo integral y la satisfacción laboral que deben
alcanzar todos los trabajadores, que les permita un correcto enfoque ante los cambios del entorno
y un mejoramiento continuo de su desempeño y de los resultados de trabajo de la organización.

Lógicamente para lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz.

[1]ENFOQUES TRADICIONALES

 Teoría de los rasgos. - Verdaderamente durante mucho tiempo, y aún tiene

algunos seguidores, se pensó que los líderes eran personas, donde todos tenían
determinados atributos como inteligencia, agresividad, grandes comunicadores, u otros.

Uno de los primeros aspectos que los investigadores trataron de estudiar fueron los rasgos
o características que tenían los líderes y que los pudieran diferenciar de aquellos que no lo
fueran. En este sentido se valoraron aspectos relacionados con el físico de la persona, su
personalidad, su manera de comunicarse desde el punto de vista de ser introvertido o
extrovertido, raza, sexo, entre otros.

No obstante, encontrarse casos de coincidencia de determinados rasgos en muchos

líderes, la práctica demuestra lo contrario en otros, por lo que no existe aún un criterio, ni
unánime ni científico, que avale que estos tengan rasgos o patrones que los distingan
exactamente de los que no lo son.

Otros estudios, con idénticos resultados, se han realizado entre líderes cuyo trabajo ha sido
eficaz y otros no tan eficaces.

Por lo que, hasta el momento no ha quedado demostrado que los líderes posean un
conjunto de rasgos o características distintivas que permitan distinguirlo, para la realización
de una selección, con solo tener en cuenta estos aspectos.

 Enfoque conductista o de los estilos de dirección. - Una vez determinada la idea

sobre los rasgos o características de las personas con relación al liderazgo, la atención fue
dirigida hacia el estudio de lo que hacían los líderes, o sea su conducta, su
comportamiento.

Se expresó que para el ejercicio del liderazgo se necesitaban desarrollar dos aspectos
fundamentales que fueron: el laboral (el trabajo) y el relacional (de apoyo al grupo). Con
esta forma de enfoque era necesario que se atendieran ambos aspectos por el líder en
cuestión, la práctica demostró que en muchos casos estos dos aspectos podían ser
atendidos por personas distintas, en el primer caso, laboral, por un líder formal y en el otro
caso por uno informal para la atención de apoyo al equipo.
  Enfoque como función de la organización.

Este estudio no se basa en la determinación de los rasgos o en la conducta o

comportamiento de las personas con relación al liderazgo, sino en lo relacionado
intrínsecamente con el equipo o grupo.

Todo equipo para desarrollar la labor que le ha sido asignada, tiene determinadas
necesidades, una de las cuales es la de un líder que actúe en representación del grupo el
cual se hace cada vez más necesario en dependencia de las complejidades del grupo, tanto
por el trabajo a realizar, como por las relaciones a desplegar.

El líder es valorado, por el grupo, por sus capacidades para dar solución a los problemas
presentados, así como para el cumplimiento de sus objetivos.

[2]MODELOS SITUACIONALES CONTEMPORANEOS

1. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tienen
el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña
oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización.
Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo
autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y
trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo, porque las ventajas del control
superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran
que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para
trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias
tóxicas, o peso peligroso) o cuando están en juego largas sumas de dinero.

3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes

inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. De
todas formas, los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto
genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder
abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder
carismático.
4. Liderazgo participativo o democrático

A pesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos o
democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de
decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo, sino que ayuda a desarrollar
habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están
motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.

Ya que la participación democrática lleva tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo, pero a
menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el
trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo ‘Laissez-faire’

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a sus
miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se
está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es
efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente,
este tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los mandos no ejercen el suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes
están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un
estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la
práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo
orientado a las personas.

7. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en
cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un
equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras este
tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del
proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una
buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros
creen que, en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por
otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y
pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles
necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero no tienden a pensar mucho
en el bienestar de sus equipos, asi que tienen problemas para motivar y retener a sus
colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer
completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.

La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder.
El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.

El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque

el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los
teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente y le transmiten su entusiasmo
al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados sólo por ciertos empleados. Es un ida
y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el
liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.

Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma
apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y agregar valor.
[3]LIDERAZGO SIGLO XXI

 ¿Cómo es el líder del siglo XXI?

Cada día que pasa, se hace más necesario una nueva generación de líderes que
embarquen a sus organizaciones hacia la implementación de ciertas competencias a todos
sus colaboradores. Intentaremos dar unas pinceladas de cuáles tiene que ser las
competencias del líder del siglo XXI.

Orientarse hacia la innovación

¿Por qué no modernizarse? Es la eterna pregunta que muchos usuarios o consumidores

detectamos en muchas empresas. Los mercados, cada vez más, exigen una mayor
capacidad de reacción ante las tendencias y necesidades del mercado. La principal arma
para reaccionar ante estas demandas es el impulso de la innovación. Adaptarse al
mercado, ahora tan cambiante, es clave para la viabilidad de un negocio.

Conectividad y Comunicación

El líder debe potenciar la comunicación interna y externa, entre todos los actores y
posibilitadores de negocios. Creará esa conectividad que hasta hoy no existe. La
organización del siglo XXI utilizará su capacidad social para conectar los nodos de
conocimiento, creando espacios de conversación y co-creación de forma natural. Sumando
los espacios de conexión e interacción generará el conocimiento e información que se
precisa para generar valor.

Dejar fluir la Inteligencia Colectiva

¿Por qué ponerle barreras al talento? Es la postura más corriente de casi todas las grandes
organizaciones, y no tan grandes. Dar libertad a las ideas e iniciativas del personal que está
jerárquicamente por debajo es habitual. Así que a día de hoy, lo más recomendable es no
dejar en manos de un solo individuo el proceso de toma de decisiones. Muchísimas
variables, cambiantes, y concentradas en un breve espacio de tiempo hacen que sea
inviable estas posturas. Desarrollar e impulsar la inteligencia colectiva será una
competencia determinante para el ejercicio del Liderazgo 2.0 en la empresa del S.XXI. Cuyo
éxito radica, y es palanca, sobre el resto de componentes y colaboradores de toda la
organización, tanto interna como externa. Y dejar marcar el camino no deja de ser un Líder,
sino ponerse al frente para mandar sobre ellos es clave.

Capacidad de transformación
 Se hace necesario tener un agente del cambio, líderes que actúen por convicción y que
movilicen la acción. Y así debe reflejarlo sobre la cultura corporativa. Su formación con un
Máster MBA será la que defina si es el adecuado.

Influencia Social

Ser un Líder dentro de la organización es vital, pero ser reconocido, tener una reputación, y
ser referencia en el mundo social online, es clave. Esa imagen, esa marca personal que
genera, convertirá su liderazgo en una visión 360º, sobre el que orbitaran todos sus
colaboradores y personal.

[1]https://www.gestiopolis.com/concepto-caracteristicas-estilos-liderazgo/

[2]http://www.losrecursoshumanos.com/los-10-estilos-de-liderazgo-mas-frecuentes-en-las-
organizaciones/

[3] https://blogs.imf-formacion.com/blog/corporativo/at/lider-del-siglo-xxi/