2018

GESTION DEL
TALENTO
HUMANO
JUNTOS, hacemos más
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN
FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
2015

“PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO”

CURSO:
GESTION DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE:
ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA
PRESENTADO POR:
 CHOQUEHUANCA APAZA, DANITZA
 GALLEGOS CHARCCAHUANA, SUSSAN
 ESPIRITU GOMEZ, GIANELLA MARY
 TRUJILLO MAYHUA, WALDIR
 QUELLO HALLASI, JOSÉ

Arequipa
GESTION DEL TALENTO HUMANO

CONTENIDO

GESTION DEL TALENTO HUMANO ................................................................................. 1

 GESTION DEL TALENTO HUMANO
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
INTRODUCCIÓN

La Planeación Estratégica del Capital Humano permite a una organización ser

proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro. Este es un proceso
continuo, flexible e integral que genera capacidad de dirección. Involucra la
compresión del entorno externo e interno y la evaluación de la capacidad de
adaptarse y crear valor.

Esta capacidad que da a los directivos la posibilidad de definir la evolución

que debe seguir su organización para aprovechar, en función de su situación
interna, las oportunidades actuales y futuras del entorno.

VISION

ALINEAMIENTO ESTRATEGIA

CREAR Y
SOSTENER
EL VALOR

EJECUCION RENOVACION

PERSISTENCIA

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GESTION DEL TALENTO HUMANO
REVISION DE TERMINOS
1) ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO
2) CUADRO DE CONTRATACIÓN
3) CUADRO DE SUSTITUCIÓN POTENCIAL
4) EXTRAPOLACIÓN
5) FORMATO DE PROMOCIONES POTENCIALES
6) INDEXACIÓN
7) INVENTARIO DE CAPITAL HUMANO
8) PLAN ESTRATÉGICO DE CAPITAL HUMANO
9) PREDICCIÓN DE NECESIDADES
10)TÉCNICA DELFOS

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 GESTION DEL TALENTO HUMANO
PREGUNTAS DE VERIFICACION

1) ¿En su opinión por qué es más costeable para las empresas

grandes que para las pequeñas establecer planes de capital
humano? ¿Qué ventajas estratégicas proporcionan estos planes a
las organizaciones grandes?

Para las organizaciones pequeñas es más costeable establecer planes de

capital humano. Ya que sus operaciones son muy reducidas, incluso solo una
persona puede llevar el control de dichos planes de capital humano, en
muchos casos es el propio dueño de la pequeña empresa. Por el contrario, en
las organizaciones grandes la planeación del capital humano requiere mayor
personal para el manejo de dichos planes, lo que genera mayor costo

VENTAJAS ESTRATÉGICAS

• Información relevante para implantar los programas de capacitación y

desarrollo.

• Permite una mejor identificación y selección de talento.

• Conduce a una valuación estratégica de sueldos.

• Lleva a la disminución de costos de rotación.

• Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación

de la estrategia de capital humano con la estrategia global de la
organización.

• Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de

personal.

• Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite

apoyar a distintas áreas de la empresa.

• Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la

obtención de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de
personal mejor capacitado y motivado.

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GESTION DEL TALENTO HUMANO
2) Describa brevemente los factores externos e internos que pueden
hacer que se modifique la demanda de capital humano de una
organización.

FACTORES INTERNOS
FACTORES EXTERNOS

• Políticos: las leyes y • De expertos: Son las

reglamentos cambiantes. opiniones que emite un
• Económicos: los precios de grupo de especialistas
las materias primas, de los de las necesidades del
energéticos, de los fletes, capital humano a futuro
tipo de cambio. que son parte de la
• Sociales: educativos, organización.
demográficos, nuevas
• Por tendencia: Practicas
tendencias.
orientadas a determinar
• Tecnológicos: cambios de
cuáles serán las futuras
tecnología en las diferentes
industrias e innovaciones. necesidades del
personal.
• Ecológicos: el desarrollo
sustentable cada día es más • Otros:
relevante. • Análisis de planeación
y presupuestos
• Análisis de nuevas
operaciones

3) ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de

promoción potencial? En su concepto, ¿qué desventajas existen?

Los cuadros de promoción potencial contienen información de mucha

importancia para la base de información del departamento de capital
humano, de esta manera conocer mayor información sobre el personal que se
contratará o se va a contratar se hará más fácil la selección del personal a
contratar, como también las capacitaciones que se pueden dar a futuro,
entre otra información.

Las desventajas que podrían existir es que estos cuadros no consideran algunos
problemas físicos o psicológicos.

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 GESTION DEL TALENTO HUMANO
4) Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, empresa
de 2 500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras
analizar las necesidades de capital humano de su departamento,
la organización ha concluido que se acerca una marcada
recesión del mercado, por lo cual la empresa necesitará sólo 80%
de los actuales empleados. Ésta considera que la recesión durará
de dos años y medio a tres años, al cabo de los cuales se
vislumbra una etapa de auge, que llevará a necesitar 18% más
del personal que en la actualidad trabaja en la empresa. ¿Qué
medidas recomendaría que adoptara Titán?
 Realizar una serie de evaluaciones al personal para poder
seleccionar a las personas más capaces y expertas y que se
puedan desempeñar eficazmente en dicho periodo de tiempo y
aún más.
 La empresa debería clasificar a su personal, de los más
importantes a los menos importantes.
 Realizar capacitaciones.
 Realizar una auditoría, para reconocer las habilidades y destrezas
de los trabajadores.
 Tratar de conservar a la mayor parte del personal actual ya que
conocen mejor el proceso, en especial por la situación que se
acerca.
 Realizar cambios si es que fueran necesarios ya que se
encontraran en un ambiente de recesión y auge a la misma vez.
5) El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que
usted acaba de ingresar en calidad de gerente de reclutamiento
de personal, se ha caracterizado por serios conflictos y choques
de personalidades. La empresa determinó hace poco que era
necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un
contador general. El señor Rosas Escallón, gerente del área de
relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que
considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en
el mercado externo, para “traer sangre fresca a la empresa, con
personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”.

El contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro

personal actual está capacitado para desempeñar esos puestos. La razón
profunda de los conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a
promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles
para ocupar los puestos”. Enrique Villamil, gerente general de la empresa, pide

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GESTION DEL TALENTO HUMANO
que usted comente la situación desde su punto de vista profesional, para que
la empresa adopte la mejor decisión posible: ¿Qué recomendaría?

•Al área de contabilidad a los trabajadores que propone el contador general

Evaluación de
desempeño

•Los puestos de trabajo con una auditoría de recursos humanos, si estos tienen la
capacidad de manejar eficientemente el cargo que se les puede entregar, con planes
se podría mejorar las deficiencias existentes y de esta forma incentivar a que los
Analizar trabajadores puedan mejorar y superar los conflictos

•Cambiar la opinión del gerente de relaciones industriales de que pueden existir

distintas maneras de resolver el problema, como capacitar al personal para así
puedan llevar acabo mejor su función en la empresa y en consecuencia, evitar
Resolver el
removerlos de sus cargos.
problema

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 GESTION DEL TALENTO HUMANO
CASOS DE ESTUDIO

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