FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACION

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TESIS

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y

DESPEÑO LABORAL EN EL CLUB DEPORTIVO
DE TAEKWONDO J.MUÑOZ HUANUCO-2018

PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL EN LICENCIADA DE

ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PRESENTADO POR:
RODRIGUEZ MUÑOZ, ALEXANDRA GUADALUPE

ASESOR:
Dr. Javier Mendoza Balarezo

HUANUCO-PERÚ
2018
 ii

DEDICATORIA

Dedico este proyecto a mis padres Sefora y Alan por ser mi

gran apoyo y motivación en mi vida; a mis hermanos José y
Madeleyne por siempre apoyarme en mi forjamiento
académico, demás familiares y amigos por ser mi soporté
en el transcurso de mi vida universitaria.

Alexandra Guadalupe
 iii

AGRADECIMIENTO

En primer lugar agradezco a mis padres por el apoyo incondicional

que me brindaron para poder concluir mis estudios universitarios.

A mis hermanos y amigos por siempre estar conmigo en el

transcurso de la carrera.

A la universidad alas peruanas filial Huánuco por ser mi alma mater

en la formación de una futura administradora.

A los docentes que transcurrieron en las diferentes etapas de mi

vida y me apoyaron en forjamiento como persona y profesional.

Al club de Tae kwon Do J.MUÑOZ en especial a su propietario

Jacob Muñoz Malpartida y sus trabajadores por abrirme las puertas
de su institución para realizar mi tesis.

La Autora
 iv

INDICE

CAPITULO 1: EL PROBLEMA DE INVESTIGACION ......................................................... 6

1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 6
1.2.FORMULACION DEL PROBLEMA .............................................................................. 7
1.2.1.PROBLEMA GENERAL .......................................................................................... 7
1.2.2.PROBLEMA ESPECIFICO ..................................................................................... 7
1.3.OBJETIVO DE LA INVESTIGACION ........................................................................... 8
1.3.1.OBJETIVOS GENERALES: ................................................................................... 8
1.3.2.OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................... 8
1.4.JUSTIFICACION DE ESTUDIO ..................................................................................... 8
1.5.LIMITACION DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................ 9
CAPITULO II: MARCO TEORICO ........................................................................................... 9
2.1.ANTECEDENTES DE ESTUDIO ................................................................................... 9
2.2.BASES TEORICAS ....................................................................................................... 17
2.2.1.GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.............................................................. 17
2.3.DEFINICIÓN DE TÉRMINOS ....................................................................................... 24
2.4.HIPÓTESIS...................................................................................................................... 24
2.4.1.HIPÓTESIS GENERAL .......................................................................................... 24
2.4.2.HIPÓTESIS ESPECIFICA ..................................................................................... 24
2.5.VARIABLES .................................................................................................................... 25
2.5.1.DEFINICION CONCEPTUAL DE LA VARIABLE ............................................. 25
2.5.2.DEFINICION OPERACIONAL DE LA VARIABLE ........................................... 25
2.5.3.OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE ................................................... 26
CAPITULO III: METODOLOGÍA ............................................................................................ 26
3.1.TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 26
3.1.1.TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................... 27
3.1.2.NIVEL DE INVESTIGACIÓN................................................................................. 27
3.1.3.MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 27
3.2.DESCRIPCIÓN DEL ÁMBITO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................ 28
3.3.POBLACION Y MUESTRAS ........................................................................................ 29
3.3.1.POBLACION............................................................................................................ 29
3.3.2.MUESTRA ................................................................................................................ 29
 v

3.4.TÉCNICA E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS ............. 29

3.4.1.TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS ....................................................... 29
3.4.2.INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...... 30
3.4.3.FUENTES DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...................................................... 30
3.5.VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS ............................. 30
3.6.PLAN DE RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTOS DE DATOS .......................... 30
CAPITULO IV: CRONOGRAMA ............................................................................................ 31
CAPITULO V: PRESUPUESTO ............................................................................................. 31
CAPITULO IV: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .......................................................... 32
ANEXOS..................................................................................................................................... 35
CAPITULO 1: EL PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El taekwondo es una disciplina de combate, que en el 2000 en los juegos
olímpicos de sidney fue reconocido como deporte olímpico

En el ámbito internacional tienen un manejo más controlado de sus recursos

humanos y siempre están midiendo el desempeño laboral de sus
trabajadores; ya que cuentan con personal capacitado, con constante
capacitación y pueden cubrir los horarios que tienen. En el área
administrativo las oficinas de atención al cliente siempre están a disposición
del cliente, pero eso hace que sus trabajadores se cansen eso hace que los
trabajadores no tengan un buen clima laboral. En Colombia la liga de
antioqueña realiza un trabajo de investigación para ver si sus trabajadores
esta satisfechos lo que dio como resultado que los trabajadores están
cansado de realizar un trabajo monótono y que no se les cuentan dando al
área administrativos, como a los entrenadores para la toma de decisión.

En el ámbito nacional el taekwondo comienza en la década de los 60, con

profesores que venían a enseñar solo a escuelas o universidades, ya para
los 70 se habla de academias formadas o pequeños clubes de taekwondo a
nivel nacional. Desde esa época se puede detectar la poca gestión de
recursos humanos y desempeño laboral que existía ya que son pocos los
instructores que trabajan en los clubes y no se abastecían con la cantidad
de personas que llegaban a querer aprender ese deporte. Hoy en día en el
Perú existirán alrededor de 100 academias de taekwondo y que cuentan con
2 instructores el principal cinturón negro con el 1ª o más dan y un instructor
con cinturón negro.
Al igual que el ámbito internacional en el Perú solo deciden los dueños de
los clubes y no se preocupan por la gestión de sus recursos humanos, no
 7

capacidad a su área administrativa en ningún aspecto, solo se basan en

capacitar a sus entrenadores.
Si bien es cierto que la base de los clubes de taekwondo es tener
entrenadores capacidades que tengan certificados internacionales, también
deberían cuidar de su área administrativa ya que ellos son como la imagen
de los clubes ya que son a los primeros que las personas van a conocer y
tener contacto. En el Perú son pocas los clubes que se preocupan por tener
bien a su personal.

En el ámbito local la gestión de recursos human y el desempeño laboral del

club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ es escaza ya que no cuenta con
personal suficiente para poder cubrir todos los horarios que se tiene ya que
al igual que casi todo el Perú se tienen solo 2 instructores, aparte que el club
solo abre en las tarde y su horario de atención al cliente es muy limitada.

Un problema por el cual no se cuenta con instructores, también puede ser

que se demora demasiado tiempo en obtener los grados y el nivel para
poder enseñar. Y un problema es que en el área administrativa contratan
personas con escaso conocimiento con el deporte que se está enseñando
esto quiere decir que su gestión de recursos humanos y desempeño laboral
no está funcionando como debe ser, aparte que son pocos los clubes que
cuentan con un área o una oficina de recursos humanos.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cómo es la relación entre la gestión de recursos humanos y el

desempeño laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ, Huánuco,
2018?

1.2.2. PROBLEMA ESPECIFICO

 8

 ¿Cuál es la relación entre la selección del personal y el desempeño

laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ, Huánuco, 2018?
 ¿Cuál es la relación entre la capacitación del personal y el
desempeño laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ,
Huánuco, 2018?
 ¿Cuál es la relación entre la evaluación del personal y el desempeño
laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ, Huánuco,
2018?

1.3. OBJETIVO DE LA INVESTIGACION

1.3.1. OBJETIVO GENERAL:

Determinar la relación entre la gestión de recursos humanos y el

desempeño laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ,
Huánuco, 2018

1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Describir la relación entre la selección del personal y el

desempeño laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ,
Huánuco, 2017
 Identificar la relación entre la capacitación del personal y el
desempeño laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ,
Huánuco, 2017
 Describir la relación entre la evaluación del personal y el
desempeño laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ,
Huánuco, 2017

1.4. JUSTIFICACION DE ESTUDIO

Esta investigación tiene como objetivo determinar la gestión de recursos
humanos y el desempeño laboral en el club deportivo de taekwondo
 9

J.MUÑOZ. Esto puede ser útil para los otros clubes de taekwondo que
existen en nuestro país para mejor su gestión de recursos humanos y su
desempeño laboral. La importancia del trabajo radica en mejor la gestión de
recursos humanos y el desempeño laboral del club deportivo de taekwondo
J.MUÑOZ.
1.5. LIMITACION DE LA INVESTIGACIÓN
La limitación del siguiente trabajo de investigación es el tiempo ya que
trabajo y estudio.

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES DE ESTUDIO
 INTERNACIONAL
 SIERRA (2011), gestión de recursos humanos y retención del capital
humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de
empresas innovadoras españolas, la muestra fue realizada a 20
trabajadores de diferentes empresas, el instrumento de la investigación
utilizado fue una encuesta.
CONCLUSIONES:
 En concreto, nuestras contribuciones se centran en el análisis de las
prácticas de recursos humanos más influyentes en la retención de
empleados estratégicos y en el análisis de los procesos intermedios
por los que la gestión de recursos humanos influye en los resultados
organizativos.
 Hemos revisado y comprobado la influencia de la gestión de recursos
humanos sobre los resultados organizativos, constatando tanto la
necesidad de incluir nuevas medidas de resultados que no sean sólo
financieras (Bae y Lawler, 2000), como la necesidad de profundizar en
las etapas intermedias por las que esta influencia tiene lugar (Boselie
et al., 2005).
 Hemos estudiado la retención de los empleados valiosos
centrándonos en su capital humano. La literatura sobre retención de
 10

empleados es muy extensa. No obstante, aún admite una mayor

investigación al objeto de alcanzar consenso sobre cuáles son las
mejores prácticas de recursos humanos para retener a los empleados,
especialmente, a los más valiosos. Diversos autores ponen de
manifiesto la importancia de, por un lado, tener en cuenta los modelos
emergentes de retención de empleados (Maertz et al., 2001, 2004;
Mitchell et al., 2001) y, por otro lado, de considerar la actualización de
la relación de empleo (Tsui y Wu, 2005; Hom, Tsui et al., 2009).

 FERNÁNDEZ (2011), gestión de recursos humanos por

competencias laborales en la secretaria de inteligencia, para
mejorar el desempeño técnico y administrativo, para la producción
de inteligencia y coordinación del sistema nacional de seguridad del
estado guatemalteco, la muestra fue realizada a diferentes
trabajadores, el instrumento de investigación utilizado fue cuestionarios
de diagnóstico.
CONCLUSIONES:
 Se confirma la hipótesis de investigación, en cuanto a que la
inexistencia de un modelo institucionalizado de gestión de recursos
humanos por competencias no permite mejorar el desempeño de
trabajo de la Secretaria de Inteligencia Estratégica (SIE), y los
servicios de inteligencia que brinda el Sistema Nacional de Seguridad
e Inteligencia del Estado de Guatemala.
 La Dirección de Recursos Humanos de la Secretaría de Inteligencia
Estratégica del Estado, como órgano responsable de impulsar
políticas de mejora y desarrollo del personal, no cuenta con procesos
ni modelos de gestión basado en desarrollo de competencias
laborales, en sus subsistemas de trabajo, situación que afecta el nivel
de desempeño de los trabajadores de las áreas técnicas y
administrativas.
 11

 Se crea la necesidad de implementar un modelo de gestión por

competencias laborales en el Sistema de recursos humanos, de la
Secretaría de Inteligencia Estratégica del Estado, con miras a
establecer una carrera profesional, técnica y administrativa con el
personal que integra, no solo a la Secretaría sino a las Instituciones
que conforman el Sistema Nacional de Seguridad del Estado
Guatemalteco.
 GHIGLIONE (2015), Gestión de RR.HH del personal de planta
permanente de la Honorable Cámara de Diputados (Provincia de La
Pampa). Desafíos para una adecuada evaluación de desempeño, la
muestra fue realizada a 156 empleados de la Honorable Cámara de
Diputados (Provincia de La Pampa), el instrumento de investigación
utilizado fue la encuesta
CONCLUSIONES:
 En primer lugar, hemos observado que la importancia del rol de los
Recursos Humanos dentro de la sociedad en general, y las
organizaciones en particular, ha cobrado mayor relevancia con el paso
de los años.
 En segundo lugar, podemos afirmar que los Recursos Humanos son el
activo más importante dentro de las organizaciones públicas y
representan el factor clave de éxito o fracaso.
 el uso de la herramienta Tablero de Comando permite, a través de la
selección de indicadores agrupados en subsistemas, establecer un
diagnóstico de situación, detectar inconvenientes en la planificación y
ejecución de las estrategias organizacionales, identificar las
interrelaciones e interacciones que influyen y/o afectan el desempeño
del personal y, a su vez, proponer pautas básicas y objetivos a
mediano plazo, que contribuyan a mejorar los indicadores de gestión.
 NACIONAL
 SANCHEZ (2003), la nueva gestión de personas y su evaluación de
desempeño en empresas competitivas, la muestra fue realizada a 230
 12

trabajadores de diferentes empresas, el instrumento de investigación

utilizado fue guía de análisis documental.
CONCLUSIONES:
 Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo
grandes modificación a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de
los escenarios modernos. El estudio de la función de los recursos
humanos y del proceso de gestión de valuación de desempeño, así
como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye unos
grandes desafíos que las empresas deberán afrontar decididamente
en los escenarios de mercados globales, si desean ser competitivos y
permanecer en ellos.
 La concepción de los recursos humanos y el establecimiento de un
sistema de evaluación de su desempeño, incidirá en el desarrollo de
las empresas en un entorno de alta competitividad.
 La función de RRHH están viviendo la angustia de una transformación
radical. Dicho en pocas palabras, se está volviendo esencial para el
logro de ventajas competitivas tanto como son los recursos
financieros, tecnológicos y de otro tipo con que cuentan las
organizaciones.

 MARCELO y RAMOS (2014), elaboración de una herramienta para la

toma de decisiones en gestión del talento para líderes, la muestra fue
realizada a 45 personas de mando medio/gerentes, el instrumento de
investigación utilizado fue la encuesta.
CONCLUSIONES:
 El principal reto en la elaboración de la presente tesis fue conocer las
necesidades y características del mercado empresarial, dado que,
nuestro modelo de negocio se basa en la oferta de intangibles (gestión
de talento humano). A través de dicha investigación, sobre la
Consultoría en Recursos Humanos, llegamos a la conclusión de que
 13

existe una demanda insatisfecha en los servicios de gestión de talento

humano ofrecidos por las consultoras del país.
 La ventaja competitiva de nuestra consultora es la diferenciación.
Utilizamos como herramientas clave: la tecnología, que nos permite la
innovación con herramientas móviles; y, la seguridad en el manejo de
la información. La estrategia de desarrollo de nuestra empresa está
enfocada en la participación inicial en el mercado a través de un Blog
que nos permita llegar a las redes empresariales de manera exitosa y
brindar gratuitamente la aplicación móvil para las plataformas de
mayor uso (tablets y smartphones)
 A la par de lograr la penetración del servicio desarrollaremos servicios
complementarios: Elaboración de indicadores; aplicación móvil, para
comunicar oportunidades laborales dentro de la empresa; página web
interna empresarial, para el uso de base de datos en la ¨nube¨ que
permita conservar cualitativa y cuantitativa de un colaborador;
asesoría en comunicación interna (redes sociales internas -
empresariales) y asesoría en Coaching y Menthoring.

 INCA (2015), gestión del talento humano y su relación con el

desempeño laboral en la municipalidad provincial de Andahuaylas,
2015, El tipo de muestra a utilizarse es no probabilística, no aleatorio,
por convivencia, considerando bajo criterio del investigador al total de
los trabajadores administrativos que son 104.
CONCLUSIONES:
 La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la
Municipalidad Provincial de Andahuaylas, luego de someterse al
coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica que
existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y
desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena
gestión de talento humano, se apreciará en el desempeño laboral del
trabajador.
 14

 La selección de personal y calidad del trabajo en la Municipalidad

Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del
coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.640, lo que indica que
existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal
y la calidad del trabajo.
 La selección de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del
coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.613, lo que indica que
existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal
y el trabajo en equipo

 LOCAL
 PALACÍN (2014), la gestión de recursos humanos en la calidad de
prestación de servicio del hotel garu, del distrito de Huánuco •
2013, La muestra del presente trabajo de investigación está constituida
por el Hotel (GARU) ubicado en el Distrito de Huánuco durante el
periodo 2013 y el tipo de muestra que se utilizó es no probabilístico, el
instrumento de investigación utilizado fue la encuesta y la entrevista.
CONCLUSIONES:
 Concluida la investigación se deduce que la empresa hotelera en la
ciudad de Huánuco; está desarrollando una adecuada gestión de
recursos humanos que responde a las circunstancias en el que
desarrolla su actividad.
 En la investigación realizada se llegó a la conclusión de que la gestión
de recursos humanos ayuda al individuo para la toma de decisiones y
solución de problemas, alimenta la confianza, la posición asertiva;
incidiendo en la calidad de prestación de servicios.
 Del estudio de la investigación realizada se desprende que el área de
gestión de recursos humanos posee limitaciones en la selección y
contratación del personal.
 15

 HUAYANAY (2017), gestión de recursos humanos y calidad de

atención a usuarios del servicio de odontología hospital regional
Hermilio Valdizan Medrano, la muestra fue realizada a 169 pacientes
del área de odontología del hospital regional Hermilio Valdizan
Medrano, el instrumento utilizado fue el cuestionario.
CONCLUSIONES:
 Se logró determinar que efectivamente la Gestión de Recursos
Humanos influye en la calidad de atención a los Usuarios del servicio
de odontología en el Hospital Regional Hermilio Valdizan Medrano
como se puede apreciar en el grafico N° 2 las causas por las que no
se cumplen con las metas programadas en la atención del paciente
60% refiere por la no continuidad de tratamiento y un 40% menciona la
falta de la elaboración de un buen plan de tratamiento influyendo en la
calidad de atención ya que observamos en el grafico N° 10 el 53% de
los encuestados mencionan que el Odontólogo no le brindo
Orientación sobre la importancia de su salud bucal y en el grafico N°
11 el 85% de los usuarios encuestados mencionan que no se les
entrego un plan de tratamiento conllevando a la no continuidad de
tratamiento al usuario y no realizando una eficiente calidad de
atención.
 Del mismo modo se logró demostrar que el desempeño laboral influye
en la calidad de atención de los usuarios del servicio de Odontología
ya que como podemos observar en el grafico N° 3 el 58% de los
encuestados mencionan que no conocen y por ende no aplican los
protocolos de atención en salud bucal emitidas por el MINSA
influyendo en la calidad de atención al usuario visualizando el grafico
N° 11 ya que los encuestados en un 85% mencionan que no se les
entrego un plan de tratamiento para las próximas atenciones ;el
personal que labora en el servicio debe de conocer los protocolos de
atención en salud bucal para brindar una atención de calidad así
mismo dar una buena orientación al usuario sobre la importancia de su
 16

salud bucal, realizando un buen examen para entregar un plan de

tratamiento al usuario que acude al servicio de Odontología.
 Se Logró determinar que la capacitación del personal influye en la
calidad de atención de los usuarios del servicio de Odontología como
se puedes observar en el grafico N° 5 un 83% de los encuestados
refieren que el Hospital ejecuta programas de capacitación influyendo
en l calidad de atención ya que como se pude ver en el grafico N° 12
el 85% de los encuestados refieren que durante la atención recibida el
58 personal usa mascarilla y guantes ayudando a cuidar de esta forma
la seguridad del usuario. Ya que aplicara sus conocimientos en la
atención de salud bucal como es en seguridad del paciente, así mismo
realizara un buen plan de tratamiento y orientara al usuario sobre la
importancia de su salud bucal en cuanto a capacitación los
encuestados en un gran porcentaje respondieron que la institución
realiza programas de capacitación.

 ROJAS (2016), gestión del talento humano y su incidencia en la

productividad laboral del personal operativo en la empresa fisim
sac Huánuco – 2015, la muestra fue realizada a 10 tragamonedas de
la región, el instrumente de recopilación de datos fue la encuesta y la
observación.
CONCLUSIONES:
 El 328.75% de los encuestados, en promedio, estiman que es
necesario planificar antes de hacer una evaluación; y si una vez
contratado el personal previa una selección, consideran que deben de
respetar el MOF y el Reglamento Interno de la Empresa, porque de
esa manera mejoraría su rendimiento laboral y se tendría una mejor
comunicación fluida entre sus jefes y compañeros de trabajo. Ver
cuadros 5, 6, 7 y 8.
 El 337.5% de los encuestados, en promedio, estiman que es
necesario hacer planes y respetar el proceso de reclutamiento,
 17

selección y evaluación antes de contratar al personal operativo; y si se

contrata consideran tomar en cuenta la capacidad, conocimiento y
habilidad, asimismo entrenarlos en valores organizacionales, de esa
manera mejoraría su productividad laboral para que la Empresa logre
sus metas y objetivos.
 El 367.5% de los encuestados, en promedio, estiman que para llegar a
incrementar el capital intelectual y crecer en el aspecto personal es
necesario planificar, capacitar y evaluar, asimismo 90 desarrollaran
mejor sus conocimientos y destrezas dentro de la empresa para
cumplir con la metas y objetivos trazados.

2.2. BASES TEORICAS

2.2.1. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 DEFINICIÓN
 Gestión: esto hace referencia a la acción de administrar o
gestionar algo dentro de una organización.
 Chiavenato (1979, P, 129) Recursos humanos: son personas que
ingresan, permanecen y participan en la organización, en
cualquier nivel jerárquico o tarea. El recursos humano es el
único recurso vivo y dinámico de la organización decide el
manejo de las demás, que son físicas o materiales.
A base de este concepto podemos definir la gestión de recursos
humanos como la acción dinámica del manejo del personal.

 ENFOQUES DE LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANOS

 Procesos: este enfoque nos dice quién es el puente entre los
diferentes áreas de recursos humanos, como se debe
comunicar los procesos y como trasladar los objetivos
estratégicos en objetivos tácticos en cada área.
 Oferta y demanda: es el sistema de tener a las personas con
los perfiles y competencias idóneas en el momento adecuado.
 18

 Identificación y desarrollo: referido a los procesos de

identificación de alto potencial interno y su potenciación y
fidelización, a través de los programas de desarrollo.
 Indicadores: Este es un punto de vista financiero, en el que se
trata de establecer indicadores que reflejen el retorno de
inversión en recursos humanos.
 Tecnológico: Entendido como las herramientas tecnológicas
que ayudan a la gestión de los recursos humanos (programas,
redes sociales, intranets corporativas, etc.).
 Liderazgo: Es decir, gestionar y desarrollar las habilidades de
gestión de las personas. (Guijarro, 2003).
 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
 Política de provisión de recursos humanos
a. Donde reclutar, cómo y en qué conclusiones reclutar los
recursos humanos que la organización requiere.
b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares
de calidad para la administración.
c. Integrar a los nuevos miembros al ambiente interno de la
organización.
 Políticas de aplicación de recursos humanos
a. Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral.
b. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de
recursos humanos.
c. Criterios de la evaluación de la calidad y la adecuación de
los recursos humanos.
 Políticas de mantenimiento de recursos humanos
a. Criterios de remuneración directa a los empleados
b. Criterios de remuneración indirecta de los empleados.
c. Como mantener motivada la fuerza laboral.
d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones
físicas ambientales.
 19

e. Buenas relaciones con sindicato y representantes del

personal.
 Políticas de desarrollo de recurso humano
a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y
rotación constante de la fuerza laboral.
b. Criterios del desarrollo de recursos humanos a mediano y
largo plazo.
c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar
la buena marcha
 Políticas de control de recursos humanos
a. Como mantener una base de datos capaz de suministrar la
información necesaria.
b. Criterios para mantener auditoria permanente. (Chiavenato,
1979)

 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Chiavenato (1979), P167) los principales objetivos de la gestión
de recursos humanos son:

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con

habilidades, motivación y satisfacción suficientes para
conseguir los objetivos de la organización.
 Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales
que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena
de las personas y el logro de los objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponibles.

 DIMENSIONES
 SELECCIÓN
 20

La selección es el conjunto de técnicas y procedimientos

llevados a cabo para atraer candidatos potencialmente
cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.

La selección requiere una cuidadosa planificación que consta

de tres fases:

 Investigación interna de las necesidades, es decir, qué

necesita la Empresa en términos de personas.
 Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede
ofrecer.
 Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
(Sánchez, 1993)

 CAPACITACIÓN
La capacitación es una de las funciones clave de la
administración y desarrollo del personal en las organizaciones
y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el
resto de las funciones de este sistema.
Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean
en la administración y el desarrollo del personal de las
organizaciones modernas, las cuales también pueden ser
provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación;
entre ellas, las principales son:
a) las descripciones y especificaciones de los cargos;
b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;
c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de
trabajo;
d) el sistema de evaluación del desempeño; y,
e) los expedientes del personal. (Minsa, 1996)
 21

 EVALUACIÓN
Entre las principales funciones de la dirección de recursos
humanos en la empresa están las que comportan la
evaluación, la formación y el desarrollo de las personas que
forman la organización. Cuando se modifican las tareas de un
empleado de la empresa o se contrata a uno nuevo, es
necesario establecer una orientación sobre las políticas y
procedimientos de la organización. Con la orientación
comienza la formación, pero no es suficiente, ya que hay que
entrenar a los trabajadores para el desempeño de las nuevas
tareas y, además, desarrollar sus capacidades para que
puedan hacer frente a sus responsabilidades futuras. Por otro
lado, el seguimiento de evaluación y control es necesario para
el desarrollo adecuado de las actividades y para asegurar la
consecución de los objetivos. (Gorostegui, 1998).
2.2.2. DESEMPEÑO LABORAL
 DESEMPEÑO LABORAL:
El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace
el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son
esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia,
calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un período determinado), el
comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada
laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades
personales que se requieren en el desempeño de determinadas
ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.
(Morales, 2009).

 CARACTERISTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL:

 22

Flores (2008, P89): Las características del desempeño laboral

corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que
se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su
trabajo.
 ADAPTABILIDAD: Flores (2008, P89) se refiere a la
mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con
diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
 COMUNICACIÓN: Flores (2008, P89) se refiere a la capacidad
de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o
individualmente.
 INICIATIVA: Flores (2008, P89) se refiere a la intención de
influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar los
objetivos.
 CONOCIMIENTO: Flores (2008, P89) se refiere al nivel
alcanzado de conocimiento técnico y/o profesionales en áreas
relacionadas con su área de trabajo.

 DIMENSIONES
 MOTIVACION: Es la capacidad que tiene una empresa de
mantener implicados a sus empleados para dar el máximo
rendimiento y conseguir así, los objetivos empresariales
marcados por la organización. Existen factores que influyen en
la motivación:
 PUESTO DE TRABAJO: es buscar la comodidad, aumentar
los conocimientos y desarrollo personal dentro de la
empresa.
 AUTONOMIA Y PARTICIPACIÓN: ofrecer responsabilidades
y permitirle la participación y la aportación de ideas para
mejorar de los diferentes aspectos de la empresa.
 AMBIENTE DE TRABAJO: crear un clima laboral con buenas
relaciones entre los componentes de la organización.
 CONDICIONES LABORALES: el salario de los trabajadores,
las jornadas, primas por objetivos y otras condiciones que
influyen en el contrato de trabajo para hacer que el trabajador
este más satisfecho.
 23

 COMPETENCIAS LABORALES: Es la capacidad para

responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo
una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos
por la empresa o sector productivo. Existen diferentes tipos de
competencias:
- COMPETENCIAS BÁSICAS: Son aquellas que se desarrollan
principalmente en la educación inicial y que comprenden
aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar
en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.
Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas
las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación,
aplicación numérica, solución de problemas, interacción con
otros y manejo creciente de tecnologías de información.
- COMPETENCIAS CONDUCTUALES: Son aquellas
habilidades y conductas que explican desempeños superiores
o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se
verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como
es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la
rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
- COMPETENCIAS FUNCIONALES: Denominadas
frecuentemente competencias técnicas, son aquellas
requeridas para desempeñar las actividades que componen
una función laboral, según los estándares y la calidad
establecidos por la empresa y/o por el sector productivo
correspondiente.
 CONDICIONES DE TRABAJO: son la suma de bienes y
servicios que el empleador entrega al trabajador para el cabal
desempeño de sus labores
 24

2.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

 TAEKWONDO: Sistema de combate sin armas, de origen coreano, hoy
principalmente deporte, en que dos contendientes utilizan golpes secos
dados con los puños y con los pies y en el que se han desarrollado las
técnicas de salto; los combates constan de tres períodos de dos
minutos cada uno.
 GESTIÓN: Acción o trámite que, junto con otros, se lleva a cabo para
conseguir o resolver una cosa.
 RECURSOS HUMANOS: En la administración de empresas, se
denomina Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de una organización,
aunque lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión
que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organización.
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: es el proceso administrativo
aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del
país en general.
 DESEMPEÑO LABORAL: Es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales
que exige su cargo

2.4. HIPÓTESIS
2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL
La relación entre la gestión de los recursos humanos y el
desempeño laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ,
Huánuco, no es la adecuada.
2.4.2. HIPÓTESIS ESPECIFICA
 25

 La relación entre la selección del personal y el desempeño

laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ, Huánuco,
2017 no es la apropiada
 La relación entre la capacitación del personal y el desempeño
laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ, Huánuco,
2017 es baja
 La relación entre la evaluación del personal y el desempeño
laboral en el club deportivo de taekwondo J.MUÑOZ, Huánuco,
2017 no es apropiado.

2.5. VARIABLES
2.5.1. DEFINICION CONCEPTUAL DE LA VARIABLE
- Gestión de recursos humanos: es la acción dinámica del manejo
del personal.
- Desempeño laboral: es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.

2.5.2. DEFINICION OPERACIONAL DE LA VARIABLE

Se refiere al domino de la selección, capacitación y evaluación del
personal y a su vez de la motivación, competencias laborales y
condiciones de trabajo del CLUB DEPORTIVO DE TAEKWONDO
J.MUÑOZ y se medirá con una guía de observación de 20 ítems.
 26

2.5.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

ESCALA
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES DE
MEDICIÓN
 Tiempo medito de duración e
procesos de selección
Escala
SELECCIÓN  Tiempo de permanencia en el
ordinal
puesto
 Nº de personal
 Reacción
CAPACITACIÓN Escala
GESTIÓN DE  Aprendizaje
ordinal
RECURSOS  Conducta
HUMANOS  Miden el grado de cumplimiento
de los objetivos
 Mide el logro de los procesos y Escala
EVALUACIÓN
actividades ordinal
 Incluye datos sobre actividades
y componentes
 Satisfacción
MOTIVACION Escala
 incentivos
LABORAL ordinal
 Valores sociales
 Habilidades operativas
DESEMPEÑO COMPETENCIA Escala
 Orientación al logro
LABORAL S LABORALES ordinal
 Destrezas
CONDICIONES  En la oficina
Escala
DE TRABAJO  Internas del club
ordinal
 Externas del club

CAPITULO III: METODOLOGÍA

3.1. TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN
 27

3.1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación es no experimental porque no existe
manipulación de la variable y sustantivos porque explica el contexto
de la realidad en función a las variables de estudio.
3.1.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de la presente investigación es correlacional porque se va a
estudiar el grado de relación entre la gestión de recursos humanos
y el desempeño laboral.
3.1.3. MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
 MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

Los métodos que se utilizaran en la siguiente investigación son

los siguientes:

 MÉTODO EMPÍRICO: se utilizó para recoger una gran cantidad

de datos y del análisis de la base de datos para llegar a una
conclusión en particular.
 MÉTODO ESTADÍSTICO: se utilizó porque contribuyeran a
determinar la muestra de sujetos a estudiar, tabular los datos
empíricos obtenidos y establecer las generalidades apropiadas
a partir de ellos.
 MÉTODO TEÓRICO: se utilizó para profundizar en el
conocimiento de las regularidades y cualidades esenciales de
los fenómenos.
 MÉTODO INDUCTIVO: se utilizó porque es un procedimiento
mediante el cual a partir de hechos singulares se pasa a
generalizaciones, lo que posibilita desempeñar un papel
fundamental en la formulación de hipótesis.
 MÉTODO DEDUCTIVO: se utilizó porque es un procedimiento
que se apoya en las aseveraciones y generalizaciones a partir
de las cuales se realizan demostraciones o inferencias
particulares o una forma de razonamiento, mediante el cual se
 28

pasa de un conocimiento general a otro de menor nivel de

generalidad.

 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño que se utilizara para el siguiente trabajo es no
experimental y la subdivisión a utilizar será transversales, porque
se va conocer las actitudes y competencias de los trabajadores
del CLUB DE TAEKWONDO J.MUÑOZ y en el mismo periodo se
va a realizar la evaluación de las variables.

O1

r
M
O2

M: muestra O1: variable 1 O2: variable 2

r: relación

3.2. DESCRIPCIÓN DEL ÁMBITO DE LA INVESTIGACIÓN

La gestión de recursos humanos se define como la acción dinámica del
manejo de personal.
El periodo de tiempo que se va a realizar la siguiente investigación es el
siguiente:
 se comenzó en agosto del 2017 y se culminara en julio del 2018.
La unidad de observación que se utilizara son los trabajadores del club de
taekwondo “J.MUÑOZ”.
 29

La investigación se realizara en el distrito de Huánuco, provincia y región

del mismo nombre; que se encuentra ubicado a 1219 m.s.n.m, con una
temperatura media de 17ª a 21ª C.
Huánuco fue fundada el 15 de agosto de 1539 por el comandante español
Gómez de Alvarado y Contreras, en las pampas de Huánuco viejo, la cual
después fue trasladada al valle del Huallaga por el capitán Pedro Barroso.
En el socioeconómico la actividad principal de Huánuco es la agricultura.
Dentro de la minería Huánuco es productor de petróleo en la cuenca del
Rio Pachitea; y en la industria extractiva, sobresale la madera. No se
puede dejar de lado el comercio, actividad económica que también
sustenta al departamento de Huánuco.
Huánuco cuenta con 11 provincias y 73 distritos.

3.3. POBLACION Y MUESTRAS

3.3.1. POBLACION
SEXO Nª DE
AREAS
M F TRABAJADORES
INTRUCTORES 1 1 2
AYUDANTES 1 1 2
DE CLASES
LIMPIEZA 1 1
GERENTE 1 1
SECRETARIA 1 1
TOTAL 3 4 7
Fuente: Planilla de la empresa
Elaboración: Propia

3.3.2. MUESTRA
La muestra es igual a la población, por lo tanto se trata de muestra
universal o censal.

3.4. TÉCNICA E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

3.4.1. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS
 30

La técnica que se utilizara para la siguiente investigación es la

observación.
3.4.2. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
El instrumento que se utilizara es la guía de observación

3.4.3. FUENTES DE RECOLECCIÓN DE DATOS

En la investigación se utiliza las fuentes primarias (libros, revistas e
investigaciones) y secundarias (se utilizó también artículos de
páginas de internet).
3.5. VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
Validez es el grado en que un instrumento refleja un dominio específico de
contenido de lo que se mide, es decir el grado en que la medición
representa el concepto medido para la validación del instrumento, se
realiza estadísticamente mediante el coeficiente de correlación de Pearson
utilizando el programa Excel 10. Para que el instrumento sea válido debe
tener un valor de r ≥ 0.21 cada ítem.
La confiabilidad se somete a correctivos, refinarlos y validar los
instrumentos los resultados obtenidos se analizaron en forma
computarizada atreves del cálculo de coeficiente estadígrafo alfa de
cronbach y para que sea válido a ≥ 0.70.

3.6. PLAN DE RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTOS DE DATOS

Después de recolección de datos se elabora un plan detallado de

procedimiento que conduzcan a reunir sus datos. Donde organizaremos la
información atreves de la tabulación y cuantificación de los datos, de
acuerdo a las respuestas dadas por los sujetos objeto de estudio la
información de las variables se presentó en tablas estadísticos, en gráficos
y la interpretación se realizara de acuerdo a la frecuencia absoluta y
relativas y al peso promedio de respuestas de escala ordinal,
conjuntamente con la desviación estándar para determinar el grado de
 31

dispersión delas respuestas proporcionadas en cada ítem en relación a la

tendencia media del grupo de personas.

CAPITULO IV: CRONOGRAMA

2017 2018
ACTIVIDADES
AGO SET OCT NOV MAR ABR MAY JUN JUL
ELECCION DEL
TEMA
FORMULACION
DE PROBLEMA
MARCO
TEORICO
METODOLOGIA
APLICACIÓN
DEL ANALISIS
DE RESULTADO
ELABORACION
DEL INFORME
SUSTENTACION
DEL TRABAJO
PUBLICACION
DEL TRABAJO

CAPITULO V: PRESUPUESTO
 32

BIENES:
MATERIALES DE ESCRITORIO……………………………….50
MATERIALES DE IMPRESIÓN………………………………....30
MATERIALES DE PROCESAMIENTO………………………….50
SERVICIOS
INTERNET………………………………………………………...79

En total para este proyecto se utilizó una inversión de 209 soles.

CAPITULO IV: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 SANCHEZ, J (1993): selección de personal: guía práctica. España: Amarú.
 GOROSTEGUI, E (1998): desarrollo y evaluación de recursos humanos,
España:pirámide.
 SIERRA (2011), gestión de recursos humanos y retención del capital
humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas
innovadoras españolas, Para la obtención del doctorado (inédito),
Universidad de Valladolid, Valladolid, España.
 REYES (2011), gestión de recursos humanos por competencias laborales
en la secretaria de inteligencia, para mejorar el desempeño técnico y
administrativo, para la producción de inteligencia y coordinación del sistema
 33

nacional de seguridad del estado guatemalteco, Para la obtención de la

maestría (inédito), Universidad de San Carlos de Guatemala, Guatemala.
 SANCHEZ (2003), la nueva gestión de personas y su evaluación de
desempeño en empresas competitivas, Para la obtención de la maestría
(inédito), Universidad Nacional Mayor de San Marcos ,Lima.
 MARCELO y RAMOS (2014), elaboración de una herramienta para la toma
de decisiones en gestión del talento para líderes, Para la obtención del
grado de maestría (inédito), Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas,
Lima.
 PALACÍN (2014), la gestión de recursos humanos en la calidad de
prestación de servicio del hotel Garu, del distrito de Huánuco • 2013, Para
la obtención del título profesional (inédito), Universidad Nacional Hermilio
Valdizan, Huánuco, Perú.
 HUAYANAY (2017), gestión de recursos humanos y calidad de atención a
usuarios del servicio de odontología hospital regional Hermilio Valdizan
Medrano, Para la obtención del Título profesional (inédito), Universidad de
Huánuco, Huánuco, Perú.
 GHIGLIONE (2015), Gestión de RR.HH del personal de planta permanente
de la Honorable Cámara de Diputados (Provincia de La Pampa). Desafíos
para una adecuada evaluación de desempeño, Para la obtención de la
maestría (inédito), Universidad Nacional de la Pampa, Santa Rosa, La
Pampa, Argentina.
 INCA (2015), Gestión del talento humano y su relación con el desempeño
laboral en la municipalidad provincial de Andahuaylas, 2015, Para la
obtención del Título profesional (inédito), Universidad Nacional José María
Arguedas, Andahuaylas, Perú.
 ROJAS (2016), Gestión del talento humano y su incidencia en la
productividad laboral del personal operativo en la empresa fisim sac
Huánuco – 2015, Para la obtención de la maestría (inédito), Universidad
Nacional Hermilio Valdizan, Huánuco, Peru.
 34

 GUIJARRO, (2003); los 6 enfoques de la gestión del talento,

http://www.observatoriorh.com/gestion/gestion_talento.html
 MINSA, 1996; Gestión de la capacitación en la organizaciones: conceptos
básicos, http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/capacitacion.pdf
 CHIAVENATO (1997): administración de recursos humanos, Colombia,
McGraw-Hill.
 MORALES (2009): Capital Humano, hacia un sistema de gestión en la
empresa cubana, Cuba, Política.
 FLORES(2008): El comportamiento humano de las organizaciones ,
http://www.bibvirtual.ucb.edu.bo/opac/Record/100020449.
 https://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.html
 http://www.th.usm.cl/wp-content/files_flutter/1253215645rrhh.pdf
 GESTION (2017) ¿En qué consisten las condiciones de trabajo?
https://gestion.pe/gestion-tv/trabajo-accion/consisten-condiciones-136993
 35

ANEXOS

ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA

PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGI

A
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS TIPO DE
GENERAL GENERAL GENERAL GESTION INVESTIGACI
DE ON:
No
¿Cómo es la Determinar la La gestión de RECURSOS
HUMANOS experimental
gestión de gestión de los recursos
 36

recursos recursos humanos en NIVEL DE LA

INVESTIGACI
humanos en humanos en el el club
ÓN: descriptiva
el club club deportivo deportivo de
DISEÑO DE
deportivo de de taekwondo taekwondo
LA
taekwondo J.MUÑOZ, J.MUÑOZ, INVESTIGACI
ÓN:
J.MUÑOZ, Huánuco, Huánuco, no
Descriptiva
Huánuco, 2017 es la simple
2017? adecuada.
POBLACIÓN:
7 trabajadores
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS
ESPECIFICO ESPECIFICO ESPECIFICA MUESTRA:
¿Cuál es la Describir la La selección Universal y
censal
selección del selección de del personal
personal en recursos en el club INSTRUMENT
O:
el club humanos en deportivo de observación
deportivo de el club taekwondo
taekwondo deportivo de J.MUÑOZ,
J.MUÑOZ, taekwondo Huánuco,
Huánuco, J.MUÑOZ, 2017 no es la
2017? Huánuco, apropiada
2017

¿Cuál es la Identificar la La
capacitación capacitación capacitación
del personal de los del personal
en el club de recursos en el club
taekwondo humanos en deportivo de
J.MUÑOZ, el club taekwondo
Huánuco, deportivo de J.MUÑOZ,
2017? taekwondo Huánuco,
J.MUÑOZ, 2017 es baja
Huánuco,
 37

2017

¿Cuál es la Describir la La
evaluación evaluación de evaluación
del personal los recursos del personal
en el club humanos en el en el club
deportivo de club deportivo deportivo de
taekwondo de taekwondo taekwondo
J.MUÑOZ, J.MUÑOZ, J.MUÑOZ,
Huánuco, Huánuco, Huánuco,
2017? 2017 2017 no es
apropiado.

ANEXO 2: INSTRUMENTO DE TOMA DE DATOS

GUIA DE OBSERVACION PARA MEDIR LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN LA ACADEMIA DE TAEKWONDO

DATOS GENERALES
 38

Cargo…………………………………………………Fecha:……………

Sexo: M ( ) F( )

Nª A
ASPECTOS A EVALUAR SI NO OBSERVACIONES
VECES
SELECCIÓN
1 La selección de personal es de manera
objetiva
2 Se utiliza técnica de reclutamiento de
personal
3 La selección es adecuada
4 La selección se realiza mediante
concurso
CAPACITACIÓN
5 La empresa le capacita
6 La empresa realiza charlas
7 La empresa le motiva
8 Se siente cómodo en el lugar de trabajo
EVALUACIÓN
10 Existe evaluación al personal
11 La evaluación es opinado
12 Elabora su trabajo con calidad
13 Ejerce un buen comportamiento en el
grupo de trabajo
14 Su comportamiento para los alumnos y
padres de familia es el adecuado