Gestión, desafíos, evolución, objetivos...

AUTORA:
Parra Yasmerlis
23/04/2018
 Pág.

Introducción
3

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Definición del talento humano

4

Gestión de talento humano

4

Desafíos del talento humano

5

Tendencias del talento humano

5

Evolución del talento humano 7

Objetivos del talento humano
8

SISTEMA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

Proceso
10

Técnicas y métodos 11

Elementos 13

Desarrollo del talento humano 14

DESCRIPCIÓN, ANALISIS, CLASIFICACIÓN Y VALORACION DE CARGOS

Definiciones
15

Valoración de cargos 16

Métodos de valoración de cargos 16

Evaluación del desempeño 17

Métodos de evaluación de desempeño 18

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 20
 INTRODUCCIÓN

Ninguna organización puede funcionar sin personas, las organizaciones

son sistemas abiertos que no están aislados; incluso cuando inició la revolución
industrial en el siglo XIX hizo falta personas que operan las máquinas y equipos
tecnológicos que iban surgiendo; hoy día esto no ha cambiado, si bien es cierto
que las organizaciones se están adaptando a la nueva era tecnológica y que la
automatización de los procesos hace más estrecha de competencia entre las
personas y las maquinas dentro de las organizaciones; debemos considerar que
las mismas maquinas son creadas por personas, que no tienen vida propia y por
lo tanto son las mismas personas las únicas capaces de operarlas, como dijo una
vez el poeta Elbert Hubbard “una maquina puede hacer el trabajo de 50 hombres;
pero no existe ninguna máquina que pueda hacer el trabajo de un hombre
extraordinario”.

El modelo organizacional tradicional en que se inspiraron se moldeó a

comienzos del siglo XX; en ese entonces sólo se veía a los trabajadores como una
“carga necesaria” dentro de las organizaciones. Con el pasar de los años surgen
diversas protestas de los trabajadores, inspiradas por la creciente necesidad de
ser tratados con dignidad, poder satisfacer sus diferentes necesidades y obtener
mejores beneficios por la prestación de sus servicios dentro de la organización;
esto impulsa a dar un giro a la visión esclavista e inhumana de las organizaciones
con sus trabajadores; surgiendo nuevos modelos y concepciones sobre los
trabajadores y pasan a ser denominados Recursos Humanos, luego Capital
Humano; sin embargo, ésta visión va evolucionando en su fondo y su forma hasta
llegar al tema que aquí se estudia, el Talento Humano.

Uno de los principales autores de esta visión Idalberto Chiavenato, le da un

enfoque humanista a la forma de tratar a las personas dentro de las
organizaciones; en adelante también se expondrá sobre la gestión del talento
humano; los desafíos; tendencias; elementos; sus sistemas y los subsistemas,
además de conocer sobre la descripción, análisis, clasificación y valoración de
cargos dentro de las organizaciones y los procesos, factores y métodos que
intervienen en ello
El talento humano: No es sólo el esfuerzo o la actividad humana, sino también existen otros
factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, actitudes, aptitudes, habilidades, potencialidades, salud…

Es bien sabido que las organizaciones dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito;
pero también las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individúales.

Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones.

Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son proveedoras
de conocimientos, habilidades, capacidades indispensables y sobre todo, del más importante
aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime
significado y rumbo a los objetivos generales.

La gestión del talento humano se basa

en tres aspectos Gestión de talento humano: Este concepto puede
presentar variaciones en las diferentes formas de
1. Son seres humanos: están
aplicación de cada organización según la
dotados de personalidad y poseen
mentalidad de las mismas.
conocimientos, habilidades, destrezas y
capacidades indispensables para la Sin embargo, tiene un enfoque estratégico de
gestión adecuada de los recursos dirección, cuyo objetivo es tener el máximo nivel
organizacionales. de creación de cada persona proporcionando los
2. Activadores inteligentes de los
medios adecuados.
recursos organizacionales: Son la
fuente de impulso propio que dinamizan Es contingente y situacional, pues depende de
la organización, y no agentes pasivos, aspectos como la cultura de cada organización, la
inertes y estáticos. estructura organizacional, las características del
3 Socios de la organización: contexto ambiental, el negocio de la organización,
Invierten en la organización esfuerzo,
la tecnología utilizada, los procesos internos y otra
dedicación, responsabilidad,
infinidad de variables importantes.
compromiso, riesgos... Con la esperanza
de recibir retornos de estas inversiones:
incentivos financieros, crecimiento
profesional.

4
 Probablemente el mayor desafío de la gestión de talento
humano, es romper con la visión que tienen algunas
organizaciones sobre los trabajadores como máquinas o
personas que sólo generan gasto a las mismas, que no tienen por qué recibir ninguna
consideración “especial” o trato “humano”, pues se les “paga” por su trabajo. Más
allá de eso, las personas tienen iguales necesidades que satisfacer que los gerentes,
administradores o dueños de las organizaciones.
Los cambios económicos, tecnológicos, sociales,
culturales, jurídicos, políticos, demográficos y
ecológicos que actúan de manera conjunta y
sistémica para producir resultados
inimaginables, que originan imprevisibilidad e
incertidumbre en las organizaciones son los principales desafíos que presenta la
gestión de talento humano.
Se ha demostrado que la organizaciones que crean y fomentan un buen ambiente
laboral, mejores condiciones de higiene y seguridad, remuneraciones, incentivos y
demás factores que motiven a los trabajadores, tienen mayores y mejores resultados
e incluso se colocan en una posición ventajosa sobre otras organizaciones, que les
permite trazarse metas y objetivos organizaciones de manera participativa con los
trabajadores de manera que se sientan parte de ellos e impulsados al logro de los
mismos.
En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos,
culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques más flexibles y
ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

La era de la información en que vivimos es la tendencia que originó la transformación más drástica e
intensa de todas: elevación exponencial de la velocidad, la complejidad y la imprevisibilidad del cambio. Las
personas, junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la nueva
organización. La antigua administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque la gestión del
talento humano. En esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos (humanos)
organizacionales, para ser estudiadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos,
habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. Son los nuevos socios de la organización. El
mundo exterior influye bastante en la cultura organizacional que pasa a privilegiar el cambio y la innovación
enfocados en el futuro y en el destino de la organización. Los cambios se tornan rápidos, acelerados, sin
continuidad con el pasado, y traen un contexto ambiental impregnado de turbulencia e imprevisibilidad.

5
Es por ello, que se establecen ciertas características que de una manera u otra, permiten conocer la
importancia de esta nueva filosofía de la gestión del talento humano, entre las cuales se destacan:

 Supervivencia para la Organización que exige total alineación con los objetivos y metas
propuestas en la planificación.

 Creciente competitividad nacional e internacional.

 Reto: mejora de la productividad.

 Factores: globalización de la competencia.

 Tercerización de funciones/servicios.

 Mejora en la calidad de servicios.

 Generación de valor: empleados, clientes, accionistas.

 Reformulación de las filosofías de gestión.

 Relevancia a los esfuerzos realizados para la obtención de las metas.

 Lograr establecer un cambio de un Enfoque tradicional un enfoque moderno.

6
 Es un siglo que puede definirse como el

siglo de las burocracias o el siglo de las

fábricas, a pesar del cambio acelerado de

las últimas décadas. Sin duda alguna, los

cambios y las transformaciones que

acontecieron en este siglo marcaron

En la historia de la humanidad ocurren divisiones de
indeleblemente la manera de administrar
la actividad laboral del ser humano. A partir de la
a las personas. En este sentido, durante
Revolución Industrial surge el concepto actual de
trabajo. el siglo XX podemos distinguir tres eras

El siglo XX introdujo grandes cambios y Organizacionales diferentes: la era

transformaciones que influyeron mucho en las industrial clásica, la era industrial

organizaciones, en su administración y en su neoclásica y la era de la información.

comportamiento La era industrial clásica: Su principal

característica fue la intensificación del
fenómeno de la industrialización en todo el
mundo y el surgimiento de los países
La era industrial neoclásica: Periodo que va de la década desarrollados o industrializados. En este largo
periodo de crisis y prosperidad, las empresas
de 1950 a la de 1990. Se inició después de la Segunda guerra adoptaron la estructura organizacional
Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más burocrática caracterizada por su forma
rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumentó de piramidal y centralizada que hace énfasis en la
departamentalización funcional, la
manera progresiva.
centralización de las decisiones en la cima de la
jerarquía, el establecimiento de normas y
La teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica de la
reglamentos internos para disciplinar y
administración y el modelo burocrático fue replanteado por estandarizar el comportamiento de las
la teoría estructuralista. La teoría de las relaciones humanas personas. El ambiente que envolvía las
organizaciones era conservador.
fue sustituida por la teoría del comportamiento. Durante
este periodo Surge la teoría de sistemas y, al final, la teoría
de la contingencia. La visión sistémica y multidisciplinaria Era de la información: Es la época en la que
(holística) y el relativismo son tomados en cuenta por la vivimos actualmente comenzó 1990. Su
teoría administrativa. El antiguo modelo burocrático se característica principal son los cambios, que se
tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos
tornó rígido y poco apto para acompañar los cambios y
e inesperados. La información cruzo el planeta
transformaciones del ambiente. en milésimas de segundos. El capital financiero
dejó de ser el recurso más valioso y cedió el
lugar al conocimiento. Más importante que el
dinero es el conocimiento sobre cómo
emplearlo y aplicarlo con rentabilidad.

7
 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su
misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa

saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las

personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el
desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los

empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, el hecho de sentirse felices en la organización
y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el

trabajo: se refiere a los aspectos de la experiencia de 7. Establecer políticas éticas y
trabajo, ambiente de trabajo agradable, seguridad en desarrollar comportamientos
el empleo, para convertir la empresa en un lugar socialmente responsables: tanto las
atractivo y deseable. personas como las organizaciones
deben seguir patrones éticos y de
6. Administrar el cambio: adaptarse a las nuevas
responsabilidad social.
formas de gestión y organización del entorno.

8
En han ocurrido grandes acontecimientos en el plano laboral, desde huelgas masivas hasta
paros y distintas formas de protesta; generadas por la falta de derechos que tenían los trabajadores en
el país, las pocas oportunidades de crecimiento, bajas remuneraciones, falta de incentivos, malos
tratos...
Más adelante en la CRBV 1999 nace un proceso de reconocimiento de las masas trabajadoras como
motor que mueve la sociedad; con el gobierno de Hugo Chávez surgen nuevas aristas en el país sobre
las formas de gestión, administración y/o coordinación de los trabajadores dentro de las
organizaciones sean privadas o públicas; además de las influyentes corrientes internacionales sobre la
gestión del talento humano.

Para analizar la evolución y tendencias de la gestión del talento humano en Venezuela es preciso
recordar que el país es administrado bajo un modelo diferente al de otras naciones europeas o
latinoamericanas, que busca y promueve a la masa trabajadora como seres humanos que tienen
necesidades indistintamente de la “clase social”; por otra parte inculca que el trabajo es un hecho
social que garantiza la satisfacción y desarrollo de las personas.

En este contexto se crea una ley que es cimiento para que los trabajadores del país tengan garantía de
sus deberes y derechos dentro de la organización; Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores Y
Trabajadoras (LOTTT) cuyo objeto el proteger al trabajador como sujeto activo de la organización.

La Gestión del Talento Humano en Venezuela Actualmente las organizaciones enfrentan rápidos
cambios, nuevas tecnologías, mayor competitividad, globalización, clientes con mayor poder; que
hacen necesario dar un giro y encarar cómo debe ser el nuevo panorama económico y social del país.
En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos humanos en la
organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de reclutamiento, selección, evaluación del
desempeño, capacitación y remuneración.

Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con la explotación del
petróleo. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y
prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal. La
década de los ochenta se caracteriza por la aparición de las gerencias de recursos humanos en el país.

A principios del siglo XXI, gracias a la gestión gubernamental y la globalización comienzan a ocurrir
cambios importantes, por cuanto se percibe un mayor interés en el trabajador como persona. La
gerencia de recursos humanos empieza a tener una preocupación mayor por mantener relaciones
cordiales y satisfactorias con sus trabajadores. Se profundiza y se quiere mejorar en temas tales como
la motivación de los empleados, la comunicación interpersonal, la planificación de carreras y la
compensación, entre otros. En los noventa se comienza a plantear y a debatir sobre el carácter
estratégico de la gerencia de personal. Son los diversos cambios en el entorno nacional e internacional
lo que motiva a las organizaciones venezolanas a darse cuenta de que algo estaba ocurriendo en el
ámbito de la gestión de la gente.

9
1. Admisión de personas. División de reclutamiento y selección de
personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos
utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden
denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye
reclutamiento y selección de personas.

2. Aplicación de personas. División de cargos y salarios: ¿Qué

deberán hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las
actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño,
análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y
evaluación del desempeño.

3. Compensación de las personas. División de beneficios

sociales: ¿Cómo compensar a las personas? procesos utilizados
para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades
individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y
beneficios y servicios sociales.

4. Desarrollo de personas. División de

capacitación: ¿Cómo desarrollar a las
personas? son los procesos empleados para
capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento
y desarrollo de las personas, programas de
cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e
integración.

10
 5. Mantenimiento de personas. División de
higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las
personas en el trabajo? procesos utilizados
para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluye,

administración de la disciplina, higiene,

seguridad y calidad de vida y mantenimiento
de las relaciones sindicales.

6. Evaluación de personas. División de personal:

¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados para
acompañar y controlar las actividades de las personas
y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas
de información gerenciales. Estos procesos se diseñan
tomando en cuenta las influencias ambiente y el
entorno para lograr mayor compatibilidad entre sí.

En la época actual, predominan algunas prácticas de la gestión de recursos humanos en la

organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de reclutamiento, selección, evaluación
del desempeño, capacitación y remuneración, se mencionan a continuación.

1. Reclutamiento Factores que intervienen, 2. Selección La entrevista continúa siendo la

exceso de oferta de personal calificado. Uso técnica más utilizada. En los años ochenta,
creciente de internet como canal de como mencionan Garbi y Piñango (1988), era
reclutamiento. Candidatos espontáneos o
generalizado el uso de la entrevista final, por
aspirantes que se presentan en las oficinas del
empleador, o en la organización, en general. cuanto en su condición de última etapa del
Cabe destacar que a mediados de los noventa, y proceso de selección, era el principal
todavía en la actualidad, muchas elemento de decisión. Perfil requerido:
organizaciones, hacen visitas a instituciones profesionales que conjuguen habilidades
educativas para la captación de talento técnicas, conocimientos y atributos
humano. personales.

11
3. Capacitación
a. Tendencia a la disminución de la inversión en capacitación, especialmente en empresas medianas y pequeñas.

b. Mayor énfasis en vincular el programa de formación y/o capacitación con las necesidades de la organización.

c. Nuevas tendencias: coaching y formación En los años ochenta y noventa había poca vinculación de la
capacitación con los resultados de otras prácticas, como evaluación del desempeño y planificación de carreras.
Además, los programas de capacitación no siempre coincidían
5. Remuneración e incentivos.
con las metas organizacionales, más bien respondían a
necesidades e intereses individuales o de áreas específicas.
5.1. Compensación variable más frecuente.
4. Evaluación del desempeño
5.2. Asignación de bonos por rendimiento.
4.1. Utilización de métodos para juzgar la manera en que el
trabajador lleva a cabo sus labores. 5.3. Ajustes salariales según las condiciones

4.2. Existencia de problemas y dificultades para realimentar al inflacionarias del país.

evaluado.
Aparte se agrega otro elemento, dada su relevancia
4.3. Prevalece la vinculación de la compensación. En la
organización venezolana, los usos dados a los resultados de la en el campo. La cultura, la cual resulta de la
evaluación han sido limitados, principalmente salarios. Se ha interacción compleja de los valores, creencias y
dejado de aprovechar diversas ventajas de la evaluación, como
la realimentación al trabajador, detectar necesidades de conductas.
entrenamiento y las decisiones de ubicación.
Alta motivación de poder, atribuida especialmente a
Para los próximos años la gerencia de
los gerentes. Fuerte y clara necesidad de afiliación,
talento humano tiene una serie de desafíos
relacionados con un entorno en constante por cuanto el venezolano es esencialmente
cambio. Factores como la globalización, los colectivista. Son frecuentes los vínculos especiales y
avances tecnológicos y el
aspecto las relaciones de afinidad. Poca motivación del logro.
pluricultural de la organización y su eterno
Énfasis en la organización como estructura
Asimismo, es importante considerarla como
jerárquica y en la autoridad, dando menor
unidad estratégica dentro de las
organizaciones y la alta dirección que
importancia a los resultados y al conocimiento.
contribuye de manera efectiva con el logro
de los objetivos organizacionales. Cada
organización debe desarrollar y adoptarla de manera que se ajuste a sus
necesidades. Y, la función de personal tendrá la importancia que la organización
le otorgue.

12
El proceso de selección es la búsqueda de la
adecuación entre lo que pretende la organización y
lo que las personas ofrecen. Pero no sólo las
organizaciones escogen; las personas también
eligen las organizaciones donde quieren trabajar.

13
 Un Plan de Carrera es un método aplicable al
Desarrollar personas no es solo darles desarrollo de futuras aptitudes, que se
información para que aprendan nuevos
fundamenta en la colocación del
conocimientos, habilidades y destrezas, y se
tornen más eficientes en lo que hacen, sino colaborador en puestos de trabajo
darles información básica para que aprendan cuidadosamente estudiados para
nuevas actitudes, soluciones, ideas y
proporcionarle la oportunidad de
conceptos que modifiquen sus hábitos y
comportamientos; formar representa el desarrollar las competencias
enriquecimiento de la personalidad humana. necesarias para puestos de
Los procesos de desarrollo implican tres exigencias mayores.
estados que se superponen: el
entrenamiento, el desarrollo de personas y
el desarrollo organizacional. Los estratos
menores, como entrenamiento y desarrollo Para que exista el ambiente adecuado
de personal, estudian el aprendizaje para desarrollar Planes de Carrera deben
individual y como aprenden y se desarrollan
existir:
las personas. El desarrollo organizacional es
el nivel más amplio y se refiere a como  Satisfacción del trabajo
aprenden y se desarrollan las organizaciones  Estabilidad laboral
a través del cambio y la innovación.
 Mantenimiento sostenido de igualdad de
oportunidades
 Apoyo de las líneas superiores de
liderazgo
 Difusión de las oportunidades y
proyecciones futuras
En la práctica son muy pocas las organizaciones que ya han
 Verdadero interés del colaborador en la
incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificación
organización
de largo plazo. Un Plan de Carrera debe estar incorporado en
la cultura corporativa para fortalecer la estrategia de la organización.

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 Los cargos forman parte de la estructura de
la organización que es la que condiciona y
El cargo es la descripción de todas las
determina la distribución, configuración y el grado
actividades desempeñadas por la persona
de especialización de cada cargo y representa la
que lo ejerce, englobadas en un todo
arquitectura de la organización.
unificado, el cual ocupa cierta posición
: En el ámbito formal en el organigrama de la empresa.
organizacional, al hablar de la descripción de Desde la perspectiva horizontal, cada
cargos, nos referimos a la enumeración detallada cargo está alineado con otros cargos del
de las tareas del cargo, (lo que hace el ocupante), mismo nivel jerárquico; desde la
la periodicidad de la ejecución, (cuándo lo hace), perspectiva vertical, cada cargo está
incluido en algún departamento, división
los métodos aplicados para la ejecución de las
o área y se puede denotar su nivel.
atribuciones o tareas, (cómo lo hace), y los
objetivos del cargo, (por qué lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los
deberes y responsabilidades que El análisis se realiza a
comprende. Muchas veces, también incluye partir de la descripción del cargo. Aquí hay que
las relaciones de comunicación del cargo
detallar qué exige el cargo del ocupante en
con otros cargos de la estructura
organizativa. términos de cocimientos, habilidades y
capacidades para desempeñarlo de manera
adecuada. Aunque la descripción y el análisis
de cargos estén estrechamente relacionados, la

El análisis de cargos es la definición sobre lo qué diferencia radica en que mientras la

hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, descripción de cargos se concentra en
habilidades y capacidades que requiere para relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace,
desempeñarlo de manera adecuada, se preocupa por en qué condiciones lo hace y por qué lo hace, el
las definiciones del cargo en relación con la persona análisis de cargos busca determinar cuáles son
que deberá ocuparlo, hace una comparación de las los requisitos físicos e intelectuales que debe
exigencias que el cargo conlleva a la persona que lo cumplir el ocupante, las responsabilidades que
ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico, de el cargo impone y las condiciones en que debe
responsabilidades y de condiciones de trabajo. realizar el trabajo.

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La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff. En otros términos,
los gerentes de línea tienen la responsabilidad de la información acerca de los cargos, mientras que la
prestación de servicios o de consultoría interna es responsabilidad de los especialistas en recursos
humanos o talento humano.

La valoración de cargos es el proceso de

analizar y comparar el contenido de los
La valoración de puestos parte de la base de que en
una empresa o administración cada puesto de trabajo puestos de trabajo. El objetivo es situarlos en
tiene su valor individual. Para remunerar con equidad un orden de jerarquización que sirva de base a
al ocupante de un puesto de trabajo, se requiere un sistema de remuneración.
conocer el valor de ese puesto con relación a los
demás. En definitiva, es un medio para determinar el
valor objetivo de cada puesto dentro de la
En consecuencia con lo anterior, la administración de estructura organizacional. Las diferencias
salarios puede definirse como el conjunto de normas
significativas entre los distintos puestos
y procedimientos dirigidos a establecer estructuras de
salarios equitativas y justas en la organización suponen la base comparativa para permitir
una distribución equitativa de los salarios,
reduciendo las posibilidades de arbitrariedad.

Existen varios métodos para

determinar y administrar el sistema de pago de salarios. Son
básicamente comparativos, teniendo como punto de partida la
obtención de información sobre los puestos de trabajo. Esta
información es la que se adquiere mediante las descripciones de
puestos de trabajo contenidas en el manual de funciones.

Estos métodos pueden ser clasificados del siguiente modo:

 Globales o no-analíticos:  Métodos Analíticos o cuantitativos.

– Método de Ordenación o Jerarquización. – Método de Comparación por Factores.

– Método de Clasificación por Grados. – Método de Puntuación por Factor.

por ejemplo es el más usado en él se asume que existen unas características comunes en cada
grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada
característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, así como
las distintas intensidades de éstos, llamadas grados. En definitiva, se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de forma
organizada y jerárquica, para una mayor síntesis y orden.

16
 Quien hace la recolección de datos e información sobre
los cargos que se deben describir y analizar recibe el
nombre de analista de cargos. Por consiguiente, es
1. Método de la entrevista necesario conocer los métodos de recolección de datos,
para describir y analizar los cargos.
2. Método del cuestionario

3. Método de observación

: Es :

un proceso de revisar la actividad productiva del

pasado para evaluar la contribución que el
trabajador hace para que se logren objetivos del Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y
sistema administrativo. de la organización en conjunto.

La evaluación de desempeño debe proporcionar Paso 2: definir la información requerida para

beneficios a la organización y a las personas; en el análisis de cargos.

consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes Paso 3: seleccionar los cargos que se deben
líneas básicas: analizar.
1. la evaluación debe abarcar no solo el desempeño Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el
en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas análisis de cargos.
y objetivos. Paso 5: preparar las descripciones de cargos.
2. la evaluación debe hacer énfasis en el individuo que
Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.
ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los
hábitos personales observados en el trabajo. La
evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en la apreciación subjetiva de
hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas distintas.
3. la evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo
en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado.
4. la evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la
organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.

17
 No es : es un método basado en una tabla de doble
tarea fácil evaluar el desempeño de entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y
muchas personas en las las columnas indican los grados de evaluación de desempeño,
organizaciones, utilizando criterios de estos factores constituyen comportamientos y actitudes
equidad y justicia y, al mismo tiempo, seleccionados y valorados por la organización.
estimulándolas, cada organización crea
sus propios sistemas de evaluación. surge para eliminar la
superficialidad, la generalización y la subjetividad. Consiste en
evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de
Los métodos tradicionales frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del
comportamiento.
más utilizados de evaluación
de desempeño son escalas
gráficas, selección forzada,
investigación de campo,
incidentes críticos y listas de
verificación.
Se basa en el principio de la
responsabilidad de línea y función de staff, en el
proceso de evaluación de desempeño. Requiere
entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y
los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el
desempeño de los trabajadores. Se desarrolla en cuatro
etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de
análisis complementario, planeación de las medidas y
acompañamiento posterior de los resultados.
método tradicional de
evaluación de desempeño basado en una : El método no se
relación de factores de evaluación que se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños
deben considerar en cada trabajador. Cada positivos o negativos excepcionales. Cada factor de
uno de estos factores de desempeño recibe evaluación de desempeño se transforma en incidente
una evaluación cuantitativa. La lista de crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las
verificación funciona como una especie de debilidades de cada trabajador.
recordatorio para que el gerente evalúe las
características principales de un empleado.
En la práctica, es una simplificación del
método de escalas gráficas.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 https://www.gestiopolis.com/rol-de-la-gestion-de-los-recursos-humanos-en-
venezuela/
 Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano.
 GARBI, Esmeralda y PIÑANGO, Ramón (1988). La Gerencia de Recursos
Humanos.
 M. Naím (ed.): Las empresas venezolanas: Su Gerencia. Caracas: Ediciones IESA.
 https://www.observatoriorh.com/orh-posts/las-10-tendencias-la-gestion-del-
talento-2018.html
 https://prezi.com/.../la-gestion-del-talento-humano-en-el-exito-de-las-
empresas-in/
 https://entorno-empresarial.com/descripcion-analisis-y-valoracion-de-cargos/
 https://www.aguaeden.es/blog/metodos-mas-utilizados-de-valoracion-de-
puestos-de-trabajo
 https://www.aiteco.com/que-es-la-valoracion-de-puestos/
 http://thgestionth.blogspot.com/2015/10/gestion-del-talento-humano-en-
venezuela.html

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