El compromiso organizacional es visto como un factor determinante que influye en

si una persona permanece en el puesto en el que labora o no (Hellriegel &

Slocum, 2009).
Asimismo, muchos autores lo catalogan como un indicador que ayuda a trabajar
en la rotación del personal, en el absentismo y en el buen desempeño de los
trabajadores (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997; Mowday, Porter
&Steers, 1982).
El conocimiento a profundidad del compromiso organizacional se vuelve
fundamental, ya que ello permite identificar y abordar áreas problemáticas en
las empresas; así como también, determinar la percepción de los trabajadores
en sus respectivos centros laborales. De esta forma, su estudio y entendimiento
conceptual ayuda a que, en las empresas, se tomen las medidas necesarias para
mantener, fidelizar y retener al recurso humano.
Para los investigadores y personal de recursos humanos la importancia del
compromiso organizacional se debe principalmente a que tiene un impacto
directo en actitudes y conductas del empleado; como aceptación de metas,
valores y cultura de la organización, menor ausentismo y baja rotación de personal
entre otros.
En la investigación “Análisis psicométrico del compromiso organizacional como
variable actitudinal" de Norma Betanzos Díaz y Francisco Paz Rodríguez, se
menciona que el estudio del compromiso organizacional ha adoptado tres
perspectivas diferentes que conceptualizan el concepto.
Desde la “perspectiva de intercambio social”, Becker (1960) definió el
compromiso con la organización como el vínculo que establece el individuo con su
organización, fruto de las pequeñas inversiones realizadas a lo largo del tiempo.
Según esto, la persona continúa en la organización porque cambiar su situación
supondría sacrificar las inversiones realizadas.
En la “perspectiva psicológica” el compromiso con la organización es “la fuerza
relativa a la identificación individual e implicación con una organización en
particular”, y puede ser caracterizado por:
1) un fuerte deseo de permanecer como miembro de una organización en
particular
2) un acuerdo de mantener altos niveles de esfuerzo en beneficio de la
organización, y
3) una creencia definitiva y aceptación de los valores y metas de la
organización, que resulta de la orientación individual hacia la organización
como un fin en sí mismo (Mowday, Steers, y Porter, 1979)
La formación del compromiso psicológico, depende del intercambio que mantiene
el empleado con la organización, puesto que la persona espera recibir
determinadas recompensas psicológicas como obtener nuevos conocimientos,
reconocimiento de su grupo de trabajo etcétera. (Mathieu y Zajac, 1990).
La tercera es la “perspectiva de atribución”, que define el compromiso como
una obligación que el individuo adquiere como resultado de realizar ciertos actos
que son voluntarios, explícitos e irrevocables (Reichers, 1985). Esta dimensión
está más vinculada a la dimensión de “ética del trabajo” propuesta por Morrow
(1983). Esta ética del trabajo puede ser definida como una responsabilidad que
nace del interior del individuo y que impulsa a hacer el mayor esfuerzo posible por
realizar un buen trabajo (Varona, 1993).

Meyer y Allen (1991) definen el compromiso organizacional como un estado

psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, que
influyen en la decisión de continuar o dejar la organización.
Asimismo, estos autores señalan que el compromiso organizacional es un
constructo de concepto multidimensional que comprende tres tipos de compromiso
organizacional: el afectivo, el de continuidad y el normativo.
El compromiso afectivo, es visto como el vínculo emocional que los trabajadores
sienten hacia su organización, caracterizada por su identificación e implicación con
la misma, así como por su deseo de permanecer en ella.
El compromiso continuo hace referencia a los costos, tales como financieros,
beneficios, etc., los cuales perdería un trabajador al retirarse de una institución, de
manera que dejarlo implicaría un alto costo para el empleado, ya debido a las
pocas probabilidades de conseguir otro empleo igual.
El compromiso normativo, es definido como el sentimiento de obligación de los
trabajadores de permanecer en la organización.
Asimismo, este compromiso hace referencia a la creencia de la lealtad hacia la
organización, partiendo del sentido moral, ya que al recibir ciertas prestaciones
tales como, capacitaciones, pago de estudios, etc., conduce al despertar de un
sentido de reciprocidad en los empleados para con la empresa, y, por ende, estar
comprometidos con la organización hasta el tiempo estipulado.

Por otro lado, algunos autores definen el compromiso organizacional como la

identificación psicológica de una persona con la organización en la que trabaja
(Arciniega, 2002). Este compromiso es visto como una respuesta emocional ante
una evaluación positiva dentro del contexto laboral por parte del trabajador.

Diferencia entre Compromiso Organizacional, Satisfacción Organizacional y

la Motivación.
La diferencia con respecto a la satisfacción organizacional del compromiso
organizacional, desde el punto de vista organizativo, es que se trata de un
constructo más global, reflejado a una respuesta afectiva general a la organización
como un todo, mientras que la satisfacción esta esencialmente ligado a un puesto
de trabajo y aciertos aspectos laborales (Backer y Backer, 1999).
De ahí que el compromiso enfatice sus aspectos asociados a la organización,
como son las metas y valores, mientras que la satisfacción se centra en aspectos
del entorno del trabajo donde el empleado desarrolla su actividad (Mowday, 1974).
En relación con la motivación ambos tiene en común el estar relacionados con un
esfuerzo realizado por los individuos, sin embargo el compromiso infiere a un
individuo el deseo para realizar un esfuerzo mayor, mientras que la motivación
confiere el significado que el individuo empleara para realizar un mayor esfuerzo
(Sager y Johnson, 1989).

Regresando con la investigación “Análisis psicométrico del compromiso

organizacional como variable actitudinal” se pretendió describir cuáles son las
dimensiones necesarias para explicar el compromiso organizacional, ya que
estas diferencias conceptuales también se muestran en los instrumentos de
medición.
Por todo lo anterior dicha investigación se enmarco en los postulados de Peiró y
Prieto (1996), quienes resaltan la vertiente actitudinal del compromiso, entendido
como un estado en el que las personas se identifican con la organización y con
sus metas, y desean seguir siendo miembros de la misma. Como toda variable
actitudinal refleja la liga afectiva entre el empleado y su organización, que
presenta un triple componente: cognitivo, afectivo y comportamental. (Eagly y
Chaiken 1993).
Se diseñó un instrumento con reactivos de cada una de las áreas determinadas
como variables del compromiso organizacional, el número fue determinado
considerando que se abarcara el concepto de estudio.
Los aspectos que mide el instrumento de compromiso organizacional están
definidos de la siguiente manera:
1) Implicación (Componente Cognitivo): Grado en que una persona está
identificada psicológicamente con su trabajo, que se evidencia por la
importancia que el trabajo tiene en su autoestima. Hace referencia al
sentimiento del empleado por la empresa como un todo, representado por
la relación afectiva y emocional, al satisfacer sus necesidades y
expectativas, mostrando un marcado orgullo de pertenencia. Se refiere al
estado cognitivo pero no afectivo de la actitud, esta identificación se lleva a
cabo bajo un proceso de discriminación del individuo que decide
intencionalmente orientarse hacia la organización. Además hace evidente
que el empleado transforma, reestructura y ajusta los eventos y
 experiencias que ocurren en su organización a través de sus percepciones
para llegar a identificarse e implicarse no solamente con las metas de la
organización sino con la actividad laboral que realiza
2) Compromiso Afectivo (Componente Emocional): Lazos emocionales que
tiene el trabajador con su organización que le lleva a tener un marcado
orgullo de pertenencia con la empresa. Hace referencia al sentimiento del
empleado por la empresa como un todo, representado por la relación
afectiva y emocional, al satisfacer sus necesidades y expectativas,
mostrando un marcado orgullo de pertenencia.
3) Compromiso de continuidad (Componente Comportamental): Manifiesta el
apego del empleado a la organización por las ganancias económicas y por
mantener los beneficios que se le brindan. Se manifiesta como la
percepción del empleado de acumular significativas inversiones con la
organización que no quieren perder (Becker, 1960; Meyer y Allen, 1991),
descrito en una sola dimensión con un alto sacrificio personal (asociado a
los costes de abandonar la organización) y falta de alternativas percibidas
(relacionado con la escasez de oportunidades de encontrar un empleo
similar al que se desempeña).

En el artículo “Definición, antecedentes y consecuencias del compromiso

organizativo” realizado por Emma Juaneda Ayensa y María Leonor González
Menorca, se hace referencia de variables agrupadas en 3 categorías que
condicional el nivel de compromiso, estas variables son de acuerdo a la literatura
realizada en este artículo:
Variables relacionadas a las características del individuo:
Demográficas
 Edad
 Sexo
 Nivel educativo
 Estado civil
 Antigüedad en la organización y en el puesto

Variables relacionadas con el trabajo:

 Variedad de tareas realizadas
 Autonomía en el trabajo
 Participación en la toma de decisiones
 Ambigüedad de roles
 Conflicto de roles
  Justicia salarial apoyo de la organización
 Alternativas percibidas
 Relaciones con el líder

Variables relacionadas con la organización / grupo:

 El clima de trabajo
 Liderazgo transformador
 Cohesión dentro del grupo
 Estructura organizativa
 Valores éticos
 Tamaño de la organización