Informe de Cultura Organizacional

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO CULTURA ORGANIZACIONAL
RESUMEN
Esta monografía es el resultado del proceso de investigación bibliográfica

alrededor del tema de la cultura organizacional.
En él se relacionan algunos aspectos relevantes de la cultura organizacional que

desde la perspectiva tradicional bajo la cual se ha entendido este concepto
pueden contrastarse con perspectivas más críticas, las cuales permitirán a la alta
gerencia aprovechar el arraigo de los factores de la cultura organizacional
presentes en sus trabajadores, para fortalecer la unificación de conductas y
establecer mecanismos de control claramente identificados por su personal.
Promover la cultura y la significación, de una base conceptual necesaria para
comprender el desarrollo de las organizaciones en los contextos de
competitividad.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL 1
INTRODUCCION
El hombre vive en varias dimensiones. Se mueve en el espacio, donde el

ambiente natural ejerce sobre él una influencia que nunca termina. Existe en el
tiempo, lo cual le provee de un pasado histórico y un sentido del futuro. Lleva
adelante sus actividades como miembro de una sociedad, identificándose el
mismo con sus compañeros y cooperando con ellos en el mantenimiento de su
grupo y en asegurarle su continuidad.
La cultura es, sin lugar a dudas, un producto de la raza humana que la hace
diferente a otras especies, muchos autores mencionan que la cultura es obra del
cerebro humano, cualitativa y cuantitativamente distinto a cualquier otro cerebro
animal.
La cultura, en sí misma, requiere unas habilidades mentales muy complejas para
crearla, trasmitirla y asumirla. Es posible identificar asuntos problemáticos
surgidos en las organizaciones, entre los cuales pueden mencionarse la
eficiencia, la estructura, las relaciones humanas y el cambio. Para pensar en
ellos e incluso intentar solucionarlos surgen teorías y enfoques administrativos
desde diversas perspectivas que brindan caminos para la intervención
organizacional, uno de estos caminos se hace a través de los aportes sobre la
cultura.
La administración ha retomado e interpretado esta perspectiva para abordar el
problema del cambio, haciendo de la cultura uno de los elementos en
considerarse en proceso de adaptación a un entorno cambiante e impredecible,
es esta una de las vías por las cuales llega a hablarse de la cultura
organizacional, una herramienta administrativa para los procesos de cambio
planificado de la organización.
Desde los años ochenta diversos autores y escuelas se han ocupado de las
culturas de las organizaciones en procura de desentrañar cuáles son sus
componentes, de qué maneras interactúan entre sí y en qué medida determinan
los episodios de éxitos y fracasos que siempre acontecen, ellos nos advierten
acerca de la especificidad, cada organización cuenta en cualquier momento con
una cultura inherente que condiciona sus percepciones y además, la identifica y
distingue, así sucede en todas las etapas del devenir, nacimiento, expansión,
decadencia y muerte.
La cultura es un factor clave que puede ayudar a las compañías a mejorar su
rendimiento y es lo que distingue realmente a las organizaciones de alto
desempeño (Jeuchter et al. 1998); por ello, es un tema de investigación de primer
orden.
Entonces la cultura es importante porque permite dar sentido a las actividades
de los miembros de una organización, muestra su dimensión simbólica, y ayuda
a encontrar significado a las tareas, para desarrollar las metas que se persiguen
y los objetivos comunes. Se trata de mostrar teorías y postulados que ayuden a
mejorar las relaciones que se pueden desarrollar a partir de la cultura
organizacional como eje importante en el acontecer de las organizaciones
exitosas.
1. FUNDAMENTO TEORICO
1.1. Concepto de cultura
Definiciones de cultura hay muchas, todas están acordes en

reconocer que es aprendida; que permite al hombre adaptarse a
su ambiente natural, que es por demás variable, que se manifiesta
en instituciones, normas de pensamiento y objetos materiales.
Una de las primeras definiciones de cultura fue dada por E.B.
Tylor (1874) la cultura es el conjunto complejo que incluye
conocimientos, creencias, arte, moral, ley, costumbre y otras
capacidades, y hábitos adquiridos por el hombre como miembro
de la sociedad.
Un sinónimo de cultura es tradición, otros es civilización, pero el
empleo de tales términos viene sobrecargado de implicaciones
diferentes o de matizaciones de la conducta habitual.
Una breve y útil definición de cultura es: Cultura es la parte del
ambiente hecha por el hombre. Va implícita en ella el
reconocimiento de que la vida del hombre transcurre en dos
escenarios: el ambiente natural y el social. La definición implica
también que la cultura es más que un fenómeno biológico, abarca
todos los elementos que hay en la madurez del hombre, dotación
que él ha adquirido de su grupo por aprendizaje consciente, o, en
un nivel un poco diferente, por un proceso de acondicionamiento;
técnicas de varios géneros, instituciones, sociales u otras,
creencias y modos normalizados de conducta. La cultura, en
resumen, puede ser contrastada con los materiales brutos,
externos o internos de los cuales se deriva.
Cada cultura es el resultado de las experiencias particulares de la
población, pasada y presente, que vive de acuerdo con ella. Cada
cuerpo de tradición debe considerarse como la encarnación viva
de su pasado. Una cultura no puede comprenderse a menos que
se tenga en cuenta su pasado lo más plenamente posible,
empleando todos los recursos admisibles- fuentes históricas,
comparaciones con otros modos de vivir, manifestaciones
arqueológicas para entender su fondo y su desarrollo.
1.1.1. Tipos de cultura
La cultura del PODER:

 Juego de negociación y compromiso entre individuos,
grupos y coaliciones en conflicto.
 Fuente central de poder.
 El crecimiento de la organización depende de la
capacidad de la persona que está en el centro.
 Organización politizada.
 Cultura orgullosa y fuerte.
 Motivación por dinero o símbolos.
La cultura de la FUNCIÓN:
 Típica de las burocracias.
 Es lógica y racional.
 Coexisten funciones especializadas.
 Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la
organización.
 Poder = posición formal.
 Conocimiento de las normas y especialización.
 “Yo soy mi puesto”.
La cultura de la PERSONA:
 El individuo es el eje principal.
 Diseñada para servir a sus miembros.
 Aplicable a organizaciones de profesionales.
 Existe gran autonomía decisoria individual.
 Sus integrantes se destacan por sí mismos.
 Cuesta lograr la identificación con la organización.
 Influencia y negociación “uno a uno”.
La cultura de la TAREA:
 La capacidad técnica es la fuente del poder.
 Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
 Se comparte el conocimiento.
 Apta para la resolución de problemas.
 Manejo de proyectos complejos e innovadores.
 No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.)
 Cultura de equipo y muy adaptable.
1.1.2. Funciones de la cultura
La cultura de una organización promueve el cumplimiento de

funciones que serán determinantes para que sus miembros se
adapten exitosamente al grupo. Para establecer una cultura, uno
de los objetivos primordiales es guiar la integración de cada uno
de sus miembros. Entre las funciones a cumplir se encuentran:
 Definir los límites. A través de normas y valores propios y
auténticos que se establecen progresivamente, son los
elementos que hacen a la organización diferente de otra, los
que la hacen única y auténtica.
 Sentido de identidad. Las normas y los valores, cuando son
propias de la organización transmitirán a los trabajadores el
sentimiento de identidad. El fin es hacerlos sentir elemento
único de la cultura de la organización.
 Intereses comunes. Para promover un compromiso personal
de cada uno de los empleados y evitar intereses individuales,
es importante compartir principios y valores, y convertir los
esfuerzos en trabajo para la construcción del bien común.
 Socializar el trabajo. La cultura es una forma de integrar al
individuo a la organización, al aumentar la estabilidad del
sistema y establecer normas de respeto y convivencia entre

sus integrantes.
 Coordinar toda la organización. La cultura se encarga de
guiar y moldear las actividades de los miembros de una
institución, de promover que su comportamiento se dirija hacia
el bien común, para ello se auxilian de las normas y los
principios de convivencia, cooperación, tendencia a la acción,
autonomía, iniciativa, productividad, mano de obra, espíritu
práctico y valores claros, entre otros.
Cuando se ha establecido algún tipo de cultura en la organización,
deben realizarse prácticas constantes que ayuden a mantenerla
activa, entre ellas se encuentran la selección de personal,
acciones de alta gerencia y la socialización.
1.2. Concepto de cultura Organizacional

1.2.1. Cultura Organizacional
Se llama Cultura Organizacional al Conjunto de creencias
y de valores compartidos que proporcionan un marco
común de referencia, a partir del cual las personas que
pertenecen a una organización tienen una concepción más
o menos homogénea de la realidad y, por tanto, un patrón
similar de comportamientos ante situaciones específicas.
En cuanto al alcance del concepto de cultura en relación a
los elementos que lo integran puede decirse que hay dos
posiciones fundamentales, una es la totalizadora u
holística y otra que es la diferenciadora. La perspectiva
totalizadora acepta que todo lo que un grupo humano
genera o adopta es cultura, ya sean sus herramientas, sus
valores, el arte, formas de gobierno, su religión o cualquier
otro elemento. El punto de vista diferenciador considera
cultura a los valores y creencias que comparten los
miembros del grupo, todos los demás elementos
(herramientas, arte, gobierno, etc.), serían entonces
manifestaciones o productos de la cultura.
1.2.2. Características de la cultura organizacional
 Identidad de sus miembros: Es el grado en que los

trabajadores se identifican con la organización como
un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
 Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se

organizan con relación a grupos y no a personas.
 Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la

administración toman en consideración las
repercusiones que los resultados tendrán en los

miembros de la organización.
 La integración de unidades: Se instruye que las

unidades de la organización trabajen de manera
coordinada e independiente.
 El control: Establece el uso de reglas, procesos y

supervisión para el control de la conducta de los
individuos.
 Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a

los empleados para que sean innovadores,
arriesgados y agresivos.
 Los criterios para recompensar: Cómo se

distribuyen las recompensas; entre los que podemos
mencionar el aumento de sueldos y ascensos de
acuerdo con el rendimiento del empleado.
 El perfil hacia los fines o los medios: En que forma

la administración obtiene una visión de los resultados
o metas y no hacia las técnicas o procesos usados
para alcanzarlos.
 El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en

que la organización controla y contesta a los cambios
externos.
1.2.3. Funciones de la Cultura Organizacional

 Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el
rumbo de la empresa.
 Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en
vista de la globalización.
 Hacer notorio que lo más importante son los recursos
humanos.
 Competitividad e innovación.
 Capacitación permanente, prosperidad y calidad de
los resultados.
 Disciplina, horizontalidad, participación,
responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
 Formar: líderes, agentes de cambio y personal de
relevo.
 Comunicar un sentimiento de identidad a los

miembros de la organización.
 Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
 Fortalecer la estabilidad del sistema social.
 Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la
toma de decisiones.
 Los artefactos culturales, motivan al personal y
facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con
metas relevantes.
1.2.4. Valores y Creencias

Otra tendencia es la que considera que la cultura se
relaciona con la manera como, a partir de valores y
creencias, los miembros de un sistema cultural interpretan
la realidad, lo que repercutirá en su comportamiento.
Así, la cultura organizacional está determinada por:
 Sistema cultural. Es un conjunto de valores y
creencias que comparten sus integrantes y las formas
en que dichos valores y creencias se manifiestan.
 Las creencias. Son todas las ideas reconocidas como
verdaderas por los miembros de un sistema cultural,
independientemente de su validez objetiva. Estas
ideas están en el plano racional y abarcan
concepciones de todo tipo (respecto al ser humano, la
sociedad, el mundo, la familia, el trabajo, etc.).
 Los valores. Son ideales que comparten y aceptan,
explícita o implícitamente, los integrantes de un
sistema cultural y que repercuten en su
comportamiento. Los valores tienen que ver con las
pautas deseables de conducta individual y colectiva,
determinando cuáles son las conductas premiadas y
cuáles son castigadas. Estas ideas se manifiestan en
el plano emocional.
Entonces, en el sistema cultural, la cultura se constituye
por los valores y las creencias de las personas que forman
parte de él, y un conjunto de manifestaciones culturales.
1.2.5. Las manifestaciones culturales

Las manifestaciones culturales son las expresiones o
productos de un sistema cultural que reflejan los valores
creencias básicos de sus miembros. Estas
manifestaciones pueden ser simbólicas, conductuales,
estructurales y materiales:
 Las manifestaciones simbólicas son todas las
formas en que se busca explicar o representar, ya sea
de manera objetiva o subjetiva, al hombre al mundo, a
lo suprasensible y a las relaciones que se generan
entre ellos. En estas manifestaciones se encuentran la

filosofía, el arte, la ciencia, la religión.
 Las manifestaciones conductuales son pautas de
comportamiento y de interacción de los miembros de
un sistema cultural.
 Las manifestaciones estructurales son las que
directamente pretenden asegurar cumplir los objetivos
del sistema cultural. En estas manifestaciones, entre
otros elementos, se encuentran las relaciones de
producción, el marco normativo, las estructuras
sociales.
 Las manifestaciones materiales se refieren a los
recursos económicos, físicos y tecnológicos
necesarios para la productividad y el bienestar de los
miembros del sistema cultural.
Entre la cultura (valores y creencias) y las manifestaciones
culturales existe una interdependencia: la cultura se
expresa en sus manifestaciones y las manifestaciones
alimentan y enriquecen la cultura. Así, cuando se da un
cambio importante en el sistema de valores y de creencias,
las manifestaciones también cambiarán en alguna medida.
Y cuando se da un cambio trascendente en alguna
manifestación relevante o en un grupo de manifestaciones,
los valores y las creencias se verán modificados en algún
momento.
Para este modelo, se considera sistema cultural a grupos
y sociedades, como una región, un partido político, una
clase social, un grupo étnico. Entonces cualquier
organización es un sistema cultural, pues está integrado
por valores y creencias y por ciertas manifestaciones
culturales.
1.2.6. Relación de la cultura organizacional con:
1.2.6.1. El capital intelectual
Una organización, es un conglomerado de múltiples

factores y uno de ellos es su cultura, pero a su vez, esta
se encuentra relacionada con una en especial, que reúne
el capital intangible de una empresa, denominado capital
intelectual.
Se entiende como capital intelectual, en un sentido
amplio, al conjunto de conocimientos científicos,
tecnológicos, artístico y comercial aplicable para la
generación de riqueza social del que dispone un
individuo, organización o comunidad. En el caso de las
organizaciones, este capital es aplicable en la generación
de nuevos productos y servicios que respondan en

tiempo real o incluso anticipen una demanda global
creciente.
Ya una vez claro el concepto de capital intelectual, la
relación de este con la cultura organizacional, está
basado en el artículo desarrollado por Sánchez : “la
cultura organizacional como núcleo central en la medición
del capital intelectual”, el autor se basó en el modelo
intellectus, desarrollado en el año 2002, en el foro de
conocimiento intellectus del centro de investigaciones de
la sociedad del conocimiento, en este comienza a
discutirse la posibilidad de considerar a la cultura
organizacional como un nuevo capital en la medición del
capital intelectual.
Debido a la influencia de la cultura en las organizaciones,

y ante la maraña conceptual que presenta su
identificación en cualquier entidad moderna,
consideraron un modelo de medición de capital
intelectual que define de forma concreta la composición
de la cultura, así como sus relaciones con el resto del
capital. Sin embargo, su propuesta no pretende
únicamente la inclusión de la cultura como un nuevo
capital en el modelo, si no que la consideran como el
centro del mismo, entendiéndola como capital
discriminante en la organización, de modo que sustenta
las relaciones entre el resto de capitales, dotando, de esta
forma, de lógica interna al conjunto.
En este artículo se planteó un modelo que identifica las
cinco variables del capital humano (tecnológico,
organizativo, negocio, humano y social) y gira alrededor
de la cultura operativa, definiéndolo como un conjunto de
factores en el que afecta la cultura como tal.
1.2.6.2. El liderazgo
El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno

relativamente nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran
pocos los autores que se ocupaban de este tema. Las
primeras obras al respecto popularizaron términos como
valores, creencias, principios, y otros que
inmediatamente se vincularon como constitutivos de un
concepto que comenzaba a enraizarse en el campo
empresarial.
La cultura tiene que ver con el proceso de socialización
que se da dentro de una empresa. No existe organización
sin una cultura que la identifique, la distinga y oriente su
accionar, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus
públicos tengan de ella.
La empresa del futuro deberá estar más comprometida
con su trascendente misión, creando y manteniendo una
cultura y valores que sean la base de su rentabilidad y

compromiso social.
En este contexto aparece como figura central, como
variable independiente, el líder. En toda empresa siempre
existirán líderes, El líder como toda persona posee
muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto
implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse
para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere
lograr, lo que busca alcanzar con los demás para
conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos
para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar
nuestro desempeño como líderes que somos, sea para
beneficio personal o de la organización.
Según Lussier y Achua (2002), influir es el proceso en el
que el líder comunica sus ideas, los seguidores las
aceptan y se sienten motivados para respaldarlas y
efectuar el cambio. La influencia es la parte medular del
liderazgo y tiene que ver con la relación que se establece
entre líderes y seguidores, donde los primeros se ganan
la voluntad y el entusiasmo de los segundos, quienes
están dispuestos a que influyan sobre ellos (7).
Por lo tanto, el liderazgo se entiende como una relación
de influencia que ocurre entre los líderes y sus
seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden
llegar a cambios y resultados reales que reflejen los
propósitos que comparten. En este sentido, Bennis y
Nanus (1985), plantean que para que el líder ejerza
influencia deben estar presentes tres conceptos
principales: compromiso, complejidad y credibilidad. Los
líderes deben saber comunicar una visión, significado y
empuje. Es decir que el liderazgo eficaz mueve
organizaciones de estados actuales a futuros, crea
visiones de oportunidades potenciales para las
organizaciones, inculca a los empleados el compromiso
para el cambio y en las organizaciones, nuevas culturas
y estrategias que movilizan y concentra la energía y los
recursos. Los líderes emergen cuando las organizaciones
enfrentan problemas nuevos y complejidades que no
pueden resolverse mediante una evolución no guiada.
Asumen responsabilidades para reformar las prácticas
organizacionales, adaptándolas a los cambios del
ambiente. Superan la resistencia al cambio creando
visiones de futuro que evocan la confianza y el dominio
de nuevas prácticas organizacionales.
En consecuencia, se entiende el liderazgo como el
proceso mediante el cual un individuo influye sobre la
conducta de los demás con el fin de lograr un objetivo.
Entre los enfoques contemporáneos para el estudio del
liderazgo, destacan el carismático y el transformacional o
transformador, los cuales según Daft (2006), son dos
estilos que están fundamentados en las características
personales de cada líder. Los líderes carismáticos tienen
un efecto emocional en las personas porque apelan a su
mente y su corazón, crean un ambiente de cambio,
articulan una visión idealizada del futuro, se comunican

con claridad, inspiran fe y esperanza, y corren riesgos
personales para influir en los seguidores. El carisma
puede ser utilizado para provecho de las organizaciones
y la sociedad, pero también puede ser peligroso. Los
líderes transformacionales también crean un ambiente de
cambio y estimulan a los seguidores, a creer en la visión
de una transformación de la organización, a ir más allá de
su interés personal en busca del bien común. Por otra
parte, Burns (2003), plantea que la relación de la mayoría
de líderes y seguidores son transaccionales, donde los
líderes contactan seguidores con miras a intercambiar
una cosa por otra (trabajo por votos, subsidios por
contribuciones a campañas electorales). Este tipo de
transacciones comprenden la mayor parte de las
relaciones entre líderes y seguidores, especialmente
entre grupos, legislaturas y partidos políticos (2).
Al comparar el liderazgo transformador y el transaccional,
Burns (2003) establece que el primero se basa en valores
finales (justicia, igualdad y derechos humanos)
transmitidos a través de la educación, mientras que el
segundo se apoya en valores modales (honestidad,
lealtad y respeto) por medio del entrenamiento en el cual
puede usarse la coerción (2).
En este sentido, se describe el liderazgo transformador
como un proceso en donde existen altos niveles de
moralidad y motivación. Los líderes transformadores
buscan elevar el grado de conciencia de sus seguidores
basados en ideales y valores más altos, tales como
libertad, justicia, igualdad, paz y humanitarismo, en
contraste con emociones más bajas como ambición,
miedo, envidia y odio. De manera que este tipo de
liderazgo puede ser visto como un proceso de influencia
a nivel micro entre individuos y como un macro nivel de
influencia para la movilización de poder con miras a
cambiar sistemas sociales y producir reformas
institucionales.
De lo antes planteado se puede inferir la importancia de
los líderes transformadores en la instituciones, con
valores y rasgos positivos, que asuman comportamientos
ejemplarizantes, que exalten las emociones en los
seguidores, los transformen y los impulsen a asumir el
liderazgo, para expresar y reforzar los valores y creencias
de la organización, que la eleven a estados de
excelencia.
No se puede negar, que las empresas que participan en
los actuales escenarios tienen que tener su propia cultura
organizacional de acuerdo a las exigencias de estos, para
ello deben contar con un buen líder, gerente, capaz de
propiciar esa cultura organizacional que integre
adecuadamente sus recursos y lleven a la obtención de
resultados positivos en pro de la organización.
El nuevo líder en todos los niveles y en todos los campos
del trabajo humano es en realidad un constructor de la
cultura organizacional. La cultura organizacional es el

conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos,
normas, actitudes y conductas que le dan Cultura
organizacional y liderazgo a una empresa.
Construir y mantener una cultura de trabajo eficaz, una
cultura organizacional sana, es eliminar las barreras de la
productividad por un lado, y la desconfianza y los miedos
por el otro. En sentido positivo, es crear y promover
sistemáticamente en todo el personal de una
organización, la lealtad, confianza, vitalidad,
participación, comunicación, valores y congruencia en las
conductas; todo ello en beneficio de la empresa, de su
personal y del cliente para el cual se trabaja.
Cáceres y David (1997), “la cultura laboral de las
organizaciones para el siglo XXI, estará fincada en
líderes constructores del ambiente en el que se den a
plenitud los procesos humanos”. Entendemos por
procesos humanos, las distintas formas de una sana
relación y la energía del hombre en su relación con otros.
La importancia de los procesos humanos, significa
construir una cultura organizacional con esfuerzo de los
líderes. Peter Drucker (2001), lo ha expuesto varias veces
en sus libros: "La administración es la función central de
la sociedad moderna”. Todas las instituciones tienen
responsabilidad por la calidad de vida del ser humano.
Existen técnicas de administración, pero administrar es
también un sistema de valores y creencias, una cultura.
La administración no responde al desarrollo social y
económico. Lo crea. No hay países subdesarrollados.
Sólo hay países subadministrados.” (8).
Para Serna (1997),dicho término plantea la manera cómo
las organizaciones hacen las cosas, cómo establecen
prioridades y dan importancia a las diferentes tareas
empresariales, es decir incluye aspectos bien
importantes para la empresa, porque influyen en la
manera cómo los gerentes resuelven las estrategias
planeadas, incluyen valores, creencias y
comportamientos que se consolidan y comparten durante
la vida empresarial (9).
En este mismo orden de ideas, Silíceo, Casares y
González (1999), definen la cultura como el conjunto
(sistema) de valores, tradiciones, creencias, hábitos,
normas, actitudes y conductas que dan identidad,
personalidad y destino a una organización para el logro
de sus fines económicos y sociales. A esto se agrega el
conjunto de elementos interactivos fundamentales,
compartidos grupalmente, sedimentados a lo largo de la
vida de la organización a la cual identifican, por lo que son
transmitidos a los nuevos miembros, y que son eficaces
en la resolución de los problemas. A todo ello hay que
considerar el rol de la cultura y es que esta es el factor
educativo y cohesionador por excelencia en una
empresa, es un conjunto de maneras de pensar, de sentir
y de actuar que se aprende y comparte y que sirve
objetiva y simbólicamente para hacer que una

organización sea particular y distinta. Existe una relación
entre la estructura y la cultura, que en las organizaciones
estos dos conceptos se retroalimentan (10).
En conclusión, puede señalarse que la cultura describe la
parte del ambiente interno de una organización, es decir
supuestos, creencias y valores, muchas veces tácitos,
que comparten sus miembros, distinguiéndolos de otras
organizaciones, pues estos guían su funcionamiento,
afectando la forma en que las personas interpretan las
circunstancias y sus esquemas para organizar y retener
la información, que les permiten enfocar sus actos.
En tal sentido, una cultura sólida está determinada por
valores compartidos, una comunicación que permita
transmisión de mensajes que la identifiquen y un
liderazgo que dirija a la organización hacia un nuevo
modelo de desarrollo. Es decir, las culturas fuertes,
estratégicamente correctas y adaptables tienen
repercusiones positivas en la productividad a largo plazo
bajo la dirección de un líder eficaz.
1.2.6.3. La motivación
Las Instituciones se han visto influenciadas por los

nuevos escenarios, su cultura organizacional también se
ha afectado con esos cambios, cuyas repercusiones
inciden de alguna manera en las actitudes de sus
miembros, elemento fundamental para el cumplimiento
de los objetivos y responsables de implementar las
transformaciones a que haya lugar. En razón de su
importancia estratégica y su complejidad en el mundo
organizacional y buscando ofrecer aportes sobre
situaciones reales generadas en la práctica, se hace
necesario determinar la relación entre la Cultura
Organizacional y la Motivación.
De acuerdo con Robbins (1999), motivación es “la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las
metas organizacionales, condicionados por la capacidad
del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”.
En dicho contexto, la motivación del personal se
constituye en un medio importante para apuntalar el
desarrollo personal de los trabajadores y, por ende,
mejorar la productividad en la empresa (6).
Los factores de la Motivación laboral y los elementos y
características de la Cultura Organizacional constituyen
materia prima para el desarrollo de las relaciones
laborales llevadas a cabo en el cumplimiento de las
funciones; por lo cual, las instituciones deben crear
mecanismos que desarrollen factores motivadores para

intentar resolver los malestares percibidos por los
empleados.
Es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que
motivar a nuestro personal para que trabajen más y
produzcan mejor". Todos los administradores enfrentan
un reto enorme: motivar a los trabajadores para que
produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad
e innovación, así como con satisfacción y compromiso.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las
organizaciones tienen que valorar adecuadamente la
cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de
trabajo suficientemente motivada para un desempeño
eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los objetivos
y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre
satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus
integrantes. Es esta dinámica la que permite que la
motivación laboral se constituya en dinamizador e
impulsador del comportamiento humano, favoreciendo la
participación de los individuos, la consolidación de una
cultura organizacional más eficiente para permitir mejorar
los procesos de las organizaciones.
Diferentes estudios han demostrado, entre ellos, la teoría
motivación-higiene de Frederick Herzberg (1959), la
existencia de factores que afectan las actitudes hacia el
trabajo, denominados por este autor como higiénicos o de
mantenimiento (extrínsecos) y factores motivadores
(intrínsecos) sugiriendo esta teoría que para motivar y
satisfacer a la gente en su trabajo se debe enfatizar en
los mismos.
Una investigación realizada por Ferrer en al
(2002),demostró cómo muchos gerentes de instituciones
no está formado con herramientas gerenciales
necesarias para asumir un liderazgo proactivo frente al
progreso, tan necesario para la consolidación de una
Cultura Organizacional fuerte y crear incentivos
adecuados para elevar la motivación del personal. (1)
Dado que cada personas constituye una realidad
diferente de los demás, las necesidades que reclaman
ser satisfechas a efectos de que el individuo logre la
realización en la vida no son siempre satisfechas de igual
modo, en todos los individuos debido a que cada persona
tiene una cara emocional y unas vivencias diferentes,
pero, indiscutiblemente están presentes en todo ser
humano.
El comportamiento organizacional se da en un complejo

sistema social, el comportamiento del empleado
dependerá en gran medida de la motivación, de las
características personales y el ambiente que lo rodea,
parte de ese ambiente es la cultura social, la cual
proporciona amplias pistas que determinan cómo será el
comportamiento de las personas en determinados
ambientes.
En conclusión las organizaciones llegan a triunfar o a
fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos, y las
personas se adapten a sus normas, se identifiquen con
sus objetivos y logren a través de la organización
satisfacer algunas de sus necesidades, con las cuales
esta asegura la permanencia de sus empleados, la
cultura que dichas organizaciones hallan desarrollado en
el transcurrir de su labor, juega un papel importante en el
logro de los objetivos, ya que utilizará en forma favorable
todos los sentimientos que motiven cada vez más a todos
y cada uno de los integrantes de la organización en el
mejoramiento de esta y de sí mismo.
1.2.6.4. La satisfacción
Tanto la salud física, como la mental, mejoran con la
satisfacción laboral. Cuando los empleados están
satisfechos con su trabajo, suelen tener menos
problemas de salud tales como: dolencias
cardiovasculares, jaquecas y trastornos del sueño.
También experimentan menos ansiedad, tensión y
estrés. La satisfacción laboral aumenta la resistencia de
los empleados al estrés laboral y a sus síntomas físicos.
De hecho, los empleados satisfechos viven más tiempo,
en todo caso, lo cierto es que un empleado feliz parece
gozar de mejor salud. Un nivel adecuado de satisfacción
laboral también reduce la rotación de empleados y el
número de ausencias injustificadas.
No existe un consenso en cuanto a la definición de
satisfacción laboral, pese a que ha sido una de las
variables más estudiadas en el ámbito del
comportamiento organizacional. Así, para Wright &
Bonett (2007) "La satisfacción laboral es probablemente
la más común y más antigua forma de operacionalización
de la felicidad en el lugar de trabajo" (12). En cualquier
caso, entre las definiciones más recientes que se pueden
encontrar se destacan las siguientes: Andersen et al.
(2007): Un estado emocional placentero o positivo
resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho

estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos
individuales a través de su trabajo; Lee & Chang (2008),
quiénes la conceptúan de manera muy breve pero clara:
Una actitud general que el individuo tiene hacia su
trabajo"; o por Barraza & Ortega (2009), que la definen
como la actitud que muestra el trabajador frente a su
trabajo, y que esa actitud se basa en creencias y valores
que el trabajador desarrolla de su propio trabajo y que
necesariamente influirán de manera significativa en sus
comportamientos y en sus resultados (5).
En definitiva, y a pesar de las innumerables definiciones
existentes de satisfacción laboral, Ivancevich & Donnelly
(1968), argumentaban que cada investigador entiende la
satisfacción laboral a su manera, pero esto lleva
básicamente a un concepto muy similar que conduce a
su categorización en dos perspectivas distintas: primera,
como un estado emocional, un sentimiento, una actitud o
una respuesta afectiva hacia el trabajo; segunda, como el
resultado de una comparación o ajuste entre
expectativas, necesidades o resultados actuales del
puesto y las prestaciones que el trabajo ofrece realmente.
Robbins (1998), junta estas dimensiones bajo el
enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a
preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentación de cómo se están
desempeñando, de tal manera que un reto moderado
causa placer y satisfacción. Es por eso que el
enriquecimiento del puesto a través de la expansión
vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya
que se incrementa la libertad, independencia, variedad de
tareas y retroalimentación de su propia actuación.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado,
ya que un reto demasiado grande crearía frustración y
sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la
satisfacción. La satisfacción en el trabajo y la cultura
organizacional son conceptos, de recursos humanos,
muy relacionados. Los niveles generales de satisfacción
en el trabajo, típicamente, repercuten en la cultura
organizacional y la cultura también afecta a la satisfacción
en el trabajo.
La cultura organizacional es un concepto más amplio que
vigila los efectos generales de las normas y valores
compartidos en una organización y sus empleados.
Mantener e incrementar los altos niveles de satisfacción
en el trabajo son funciones clave. Es fundamental, ofrecer
a los empleados las tareas que se correlacionan con su

educación, experiencia e intereses. Sentirse mal
equipado para realizar tareas o tener un nivel de interés
bajo contribuye a la insatisfacción laboral. Además, los
empleados están más satisfechos cuando ven la
conexión entre su desempeño y los beneficios personales
y de la empresa.
En conclusión la cultura organizacional influye mucho en
la satisfacción laboral. Los empleados que se sienten
fuera de lugar en una cultura organizacional, luchan con
la motivación. Si muchos empleados sienten esta
desconexión, la insatisfacción laboral generalizada, a su
vez, puede contribuir a una cultura con la moral baja. Los
empleados insatisfechos, con mayor frecuencia, tienen
una actitud negativa que puede penetrar en un lugar de
trabajo y fuertemente impactar su cultura. Esta
negatividad también puede afectar a la relación entre los
empleados, además de añadir un sentimiento de
descontento.
1.2.6.5. El clima organizacional
El clima organizacional está determinado por la

percepción que tengan los empleados de los elementos
culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar
de las personas frente a las características y calidad de
la cultura organizacional. Muchas personas tienden a
confundir los términos clima organizacional y cultura
organización y piensan que son lo mismo, pero, en
realidad, no es así. Existen algunas diferencias. Cuando
hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las
percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la
toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre
los empleados (jefes y compañeros), la comunicación
informal, entre otros. Todo lo anteriormente expuesto
está vinculado con el ambiente laboral. Es algo así como
la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se
respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de
sentimientos y emociones favorables y desfavorables con
la cual los empleados valoran su trabajo. Una empresa
tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en
una mayor calidad en la vida de su personal y, como
consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios.
De allí que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del
comportamiento de los individuos en las organizaciones.
Mientras que la cultura organizacional está relacionada

con las normas escrita (y a veces hasta no escritas) de
una empresa que deben ser seguidas por los
colaboradores para el correcto funcionamiento de la
organización y que puede incluir: Sus planes estratégicos
(visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión
empresarial (procedimientos para capacitación,
procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias,
etc.)
En años posteriores las empresas le daban mucho
énfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un
poco, el clima. Sin embargo, se observó que si se
reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se
sintieran a gusto en sus puestos, podían rendir mucho
más y las organizaciones alcanzaban la prosperidad
deseada. De allí que se le ha dado al clima organizacional
el lugar de importancia que merece.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de
supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan
problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una
necesidad, un carácter y se las considera como micro
sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus
normas y su propia historia. Todo esto está relacionado
con la cultura.
Al respecto Robbins (1991), plantea: La idea de concebir
las organizaciones como culturas (en las cuales hay un
sistema de significados comunes entre sus integrantes)
constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez
años las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional, el cual era utilizado
para coordinar y controlar a un grupo de personas.
Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de
autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que
eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles,
poco amistosas o serviciales, innovadoras y
conservadoras [...], pero una y otra tienen una atmósfera
y carácter especiales que van más allá de los simples
rasgos estructurales [...] Los teóricos de la organización
han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al
admitir la importante función que la cultura desempeña en
los miembros de una organización.
Por esto es importante conocer los factores que
conforman el clima organizacional; este concepto es
definido por Gonzáles (1997), como un fenómeno que
media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización tales como la productividad, satisfacción,

rotación.
Hay diferentes acepciones y definiciones sobre Clima
Organizacional, comenzando con la definición genérica
de Keith (1986), según la cual se trata del ambiente
humano en donde realizan sus tareas los trabajadores de
una organización, y se ve afectado por todo lo que pasa
dentro de la misma. De acuerdo con lo planteado
anteriormente, se interpreta que este ambiente interno
interactúa con las características individuales, para
determinar el comportamiento del sujeto.
Según Gibson (1990), el Clima Organizacional es “un
grupo de características que describen una organización
y que la distinguen de otras organizaciones, son de
permanencia relativa en el tiempo e influyen en la
conducta de las personas de la organización”.
James y Jones (1974), identifican tres enfoques o puntos
de vista para estudiar el concepto de Clima
Organizacional: estructural, perceptivo e interactivo (4).
La primera explicación de la formación de Clima
Organizacional se dio en términos de una aproximación
estructural. Bajo esta óptica, la naturaleza del clima es un
atributo que pertenece a la organización,
independientemente de la percepción de sus miembros
individuales.
Entonces se concluye, que la formación del clima se
encuentra dentro del individuo mismo. Los individuos
responden a variables situacionales de una forma que
tiene significado psicológico para ellos, en este sentido,
el Clima Organizacional es una descripción
psicológicamente procesada de las condiciones
organizacionales. Esto sugiere que el clima difiere de
organización en organización, en función de los
diferentes tipos de personas que ingresan en cada una
de ellas. Así como el clima varia de organización en
organización entonces este se va a ver afectado
directamente por la cultura organizacional debido a que
esta es también es única para cada organización.
1.2.6.6. La innovación
Diversos autores hablan de la cultura de innovación como

fuente de ventajas competitivas basadas en el
conocimiento y la creatividad. Para Bueno y Morcillo
(2003), la cultura de innovación se ha entendido “como
una forma de pensar y actuar que genera, desarrolla y
establece valores y actitudes en la empresa propensos a
suscitar, asumir e impulsar ideas y cambios que

supongan un capital tecnológico de mayor calidad y, por
tanto, mejoras en el funcionamiento y eficiencia de la
misma, aun cuando ello implique una ruptura con lo
convencional o tradicional” (Morcillo, 1997). Incluso se
hace una distinción entre cultura tecnológica y cultura de
innovación.
La primera se centra en: desarrollar la adaptación de las
personas a los cambios tecnológicos (una relación entre
capital humano y tecnológico) concientizándolas de que
la tecnología es un pilar básico para la competitividad;
estar pendiente del entorno para detectar los avances
tecnológicos, contrastándolo con las instalaciones
disponibles e impulsando nuevas inversiones que
generen mayor valor añadido.
En tanto que la segunda, la cultura de innovación, se
fundamenta en la creación de estructuras flexibles;
desarrollo de una mentalidad corporativa de
experimentación y generación de nuevas ideas; favorecer
la predisposición al cambio, las relaciones ínter
departamentales y la asunción de riesgos. Así pues,
observamos cómo nuevamente la cultura se mantiene
como centro de relación del capital tecnológico con otras
áreas de la organización según las características que
acabamos de mencionar para la cultura de innovación y
orientada a la tecnología. Del capital tecnológico se
fragmenta el espíritu innovador y creativo, que puede
considerarse como “cultura innovadora o emprendedora”,
configurando los demás elementos que quedaría dentro
del concepto de capital tecnológico El nuevo entorno
económico y los patrones emergentes de competencia
Internacional exigen, por parte de las empresas en
general y de las PYMES en particular, sistemas
productivos más eficientes que en su conjunto conformen
un entorno propicio para la competitividad (Solleiro, 1997)
(11).
Lo anterior implica un cambio de actitud para mantener el
liderazgo en el mercado, para propiciar este cambio, es
necesario evaluar y comparar comportamientos, valores,
percepciones, estilos de liderazgo entre otros elementos
que conforman la cultura organizacional y que coadyuvan
a gestionar innovaciones para la solución de dificultades.
El cambio de la cultura implica una modificación de un
estado, una condición o situación. Es una transformación
característica, una alteración de dimensiones o aspectos
más o menos significativos. El panorama actual de las
organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y

con un ritmo sin precedente en la historia de la
humanidad. Hay que tener presentes algunos factores
que no se pueden olvidar al momento de incursionar con
la gestión de la innovación se necesitan por lo menos tres
actores principales (Director, Ejecutivo, Líder), que
requieren habilidades, comportamientos, conocimientos,
actitudes y destrezas que a grandes rasgos
mencionaremos de la siguiente manera:
El Director:
 Promotor de un ambiente de colaboración y confianza
entre su personal.
 Escucha sugerencias de su personal y ponerlas en
práctica
 Ser interdisciplinario, emprendedor e innovador
 Tener ambición de éxito
 Tener actitud positiva, lo que implica actuar con

integridad, optimismo, Valor, fe, iniciativa,
generosidad, tolerancia, tacto, amabilidad, dignidad y
Honorabilidad.
 El Ejecutivo
 ¿Qué puede aportar? Es una pregunta que siempre
deberá hacerse.
 Detecta los asuntos relevantes, atendiéndolos de
inmediato. No posterga la
 Toma de decisiones, sobre todo si se tienen
posibilidades de resolución.
 Toma decisiones efectivas.
 Capacidad para causar impacto en las opiniones y
acciones de otras personas
 Habilidad para expresar sus puntos de vista y
perspectivas en forma
 Innovadora
 El Líder
 Decisión para actuar y asumir riesgos
 Creatividad para generar nuevas ideas y soluciones a
problemas
 Capacidad para crear credibilidad interna y externa al
proyecto
 Capacidad para delegar
 Capacidad para ejercer empatía.
Los valores son parte de la cultura y se ubican en el ámbito

de lo espiritual y lo universal, “el valor es la orientación e
intensidad del sentido asignado a algo, en función del

esfuerzo realizado para el logro deseado. (Pérez, 1999).
Víctor Krankl (1986), remite el criterio de valor a la
definición de sentido, al señalar que éste es el que tiene
significado para el individuo en una situación particular de
su vida. De las definiciones anteriores podemos asumir
que los valores son cualidades que les atribuimos a las
cosas o personas para que sean significativas e
Importantes para nosotros, los valores que contemple una
cultura organizacional para la gestión de la innovación
deberán ser éticos, entre algunos, se sugieren los
siguientes: Confianza, sinceridad, coherencia, respeto,
lealtad y apoyo.
Por otra parte, es necesario desarrollar la creatividad en el
plano empresarial, lo cual requiere de actividades, políticas
y otros elementos de la cultura organizacional. Para esto
la gerencia de la creatividad debe proporcionar una
atmósfera necesaria en donde se opere con efectividad y
eleve la creación individual y de grupos al nivel de
creatividad corporativa, es decir, las conduce al éxito como
tareas corporativas.
Resumiendo lo anterior podemos decir que la
comunicación, la motivación y la Creatividad son
elementos que no deben faltar en la cultura organizacional,
ya que impulsan su desarrollo y fomentan la participación
del capital humano de la empresa, uno de los recursos más
importantes para crear, gestar, fortalecer o ejecutar
cualquier actividad.
La innovación es una estrategia para la competitividad, el
desarrollo sustentable y el bienestar de la sociedad,
construir una cultura organizacional para su gestión es un
reto que requiere mucho esfuerzo, investigación,
conocimiento e incluso amor, pasión y reflexión para
vincular el conocimiento y las innovaciones a la solución
de problemas y al progreso del ser humano en todos sus
sentidos. Se necesita cambiar el rumbo de la historia, se
debe construir una cultura organizacional que permita
capturar la mente y los corazones de los colaboradores
para que estos sean pensadores y creadores de
innovaciones, y emplearlas para resolver los problemas de
la actualidad.
1.2.7. Importancia de la Cultura Organizacional para el
sector empresarial
La cultura es importante porque determina la forma como funciona

una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía
de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende
del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de
la organización de acuerdo a las exigencias del entorno, es
importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque
los valores y las normas van a influir en los comportamientos de

los individuos y así se facilita el logro de las metas y objetivos
planeados.
Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través
del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones
puede expresarse en términos de la cultura. Hay prácticas dentro
de la organización que reflejan que la cultura es aprendida y, por
lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un aprendizaje
continuo.
Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus
valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una
identificación con los propósitos estratégicos de la organización y
desplieguen conductas direccionada a ser autocontroladas. La
cultura organizacional es para una empresa lo que la personalidad
significa para un individuo, por esta razón decimos que al igual que
las personas, las empresas pueden ser rígidas o flexibles,
cerradas o serviciales, innovadoras o conservadoras.
Entre el sistema cultural y el sistema socio-estructural de la
organización, generalmente existe una relación de apoyo
compleja, que puede llegar a ser una fuente importante de tensión
y presión cuando la organización deba adaptarse rápidamente a
circunstancias nuevas, productos de un medio social, político y
cultural especifico, así como de particularidades históricas de la
organización y de una diversidad de contingencias
De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta
eficaz para la interpretación de la vida y del comportamiento
organizacional y para la comprensión de los procesos de
decadencia, adaptación y cambio radical en las organizaciones.
Porque las organizaciones son, de manera ejemplar a la vez
creaciones sociales y creadoras de significados.
Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar
capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el
conocimiento y constituirse así como organizaciones inteligentes.
Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental
para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia
de la organización en un entorno altamente cambiante el cual gira
alrededor de la cultura organizacional.
1.3. Elementos de la Cultura Organizacional

1.3.1. Características de la cultura de una organización
En general, puede hablarse de siete características que en

conjunto definen la cultura de una organización:
 Autonomía individual. Es el grado de iniciativa y
responsabilidad que cada uno de los miembros tiene dentro de
la organización para dar inicio a cualquier actividad.
 Estructura. Es la forma como está organizada la empresa y

las normas, políticas y reglamentos que rigen la empresa.
 Apoyo. La calidad y la cantidad de la ayuda que los gerentes
manifiestan a sus subordinados.
 Identidad. Consiste en que cada miembro de la organización
se identifique no solamente con sus amigos o compañeros de
su equipo de trabajo, sino también con la organización en
general.
 Desempeño. Se refiere a la forma de evaluar y de motivar el
desempeño laboral de los trabajadores, así como de la
importancia que se le dé a los reconocimientos.
 Tolerancia al conflicto. Es la habilidad tanto individual como
grupal para manejar las relaciones entre compañeros y las
situaciones difíciles.
 Tolerancia al riesgo. Es la capacidad para innovar y enfrentar
situaciones de peligro.
1.3.2. Elementos de la cultura laboral
Existen varias formas en que la cultura se transmite a los

empleados. Los diferentes elementos de la cultura laboral se
convierten en herramientas para dar continuidad a la cultura de
una organización. Las más comunes son las historias, los rituales,
los símbolos y el lenguaje. Cada uno de estos elementos favorece
en diversos grados que el trabajador conozca y asimile la cultura
que prevalece en la organización de la que forma parte.
 Historias. Anécdotas que surgieron en la organización y que
se refieren a los fundadores. Las anécdotas ejemplifican
decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa.
Es la mejor forma de transmitir normas y valores de la
institución.
 Rituales. Son las secuencias constantes de las actividades
para reforzar los valores de la organización.
 Símbolos materiales. Es el diseño y la forma como están
dispuestos los elementos materiales de la organización; los
espacios, mobiliario, uniformes, privilegios ejecutivos. Estos
símbolos materiales dan pauta a los miembros de la
organización para darse cuenta de quién es importante y cuál
es la conducta apropiada que debe aportarse.
 Lenguaje. Cada área de la organización tiene un lenguaje
particular que lo hace distinto a otras y que da identidad a sus
integrantes como parte de una determinada cultura o
subcultura.
Todos los elementos mencionados ayudan a transmitir y
conservar la cultura de una organización, dependiendo de la
situación pueden también influir en la evaluación del desempeño.
Es importante señalar que la cultura organizacional es una forma

de definir la percepción que los empleados tienen de las
características que ya se han señalado, esto no significa que les
agraden o les desagraden, este factor es el que hace la diferencia
entre cultura y satisfacción laboral. A través de la cultura laboral
se describen las condiciones generales de la organización y en la
segunda se busca evaluar la forma en que las condiciones
satisfacen o no al empleado.
1.4. Emergencia de la cultura organizacional
En los años 80 surge la idea de conceptualizar a la organización como una

cultura, pues en el pasado empresa y cultura eran dos temas en apariencia
distintos. En un primer momento, la teoría de servicio atrajo la discusión
acerca de los valores de la empresa, después la teoría de sistemas empleó
la palabra cultura como sinónimo de sistema.
La cultura organizacional es el conjunto de características compartidas por
todos y cada uno de los miembros de la organización y que definen e
identifican a la institución como tal. La cultura organizacional representa
una percepción común por parte de los miembros de la organización.
En este sentido, los empleados, ya sea de igual o diferente formación o
nivel jerárquico dentro de la empresa, pueden definir a la cultura de su
organización de una forma similar y para lograrlo, la alta gerencia realiza
una efectiva selección, inducción e integración del trabajador a su equipo
de trabajo.
Así como la forma de ser y de pensar de una persona se adquiere al paso
del tiempo, la cultura organizacional surge de manera paulatina y no
desaparece fácilmente, ya que es el resultado de un arduo trabajo por parte
de sus fundadores, los cuales establecen desde el principio las normas,
valores, costumbres, tradiciones y formas de actuar dentro de la
organización.
La filosofía y los prejuicios de los fundadores se funden y abren paso a la
cultura de la empresa, ellos establecen los criterios de la organización para
seleccionar a su personal, capacitarlo y mantenerlo en ella. Cuando
interactúan nuevos grupos o personas, la cultura organizacional se
mantiene viva, muchas veces incluso de forma contraria a los propósitos
del fundador. La situación ideal sería que la cultura fuera la forma de
convivencia dentro de la organización, con la finalidad de hacer coherentes
tanto los valores y creencias de los empleados con los de la empresa.
Así, la cultura organizacional surge a partir de varios elementos:
VALORES + CREENCIAS + COSTUMBRES + NORMAS = CULTURA
ORGANIZACIONAL
1.5. Tipos de cultura en la organización
Cuando se hace referencia a la cultura de una organización, donde se

cuenta con propiedades comunes y específicas no necesariamente se
refiere a que sea la única en la empresa, pues pueden existir varias

subculturas.
La cultura dominante es la que expresa los valores básicos que comparten
la mayoría de los empleados, las subculturas expresan problemas y
situaciones específicas de cada área o grupo de trabajo. En teoría la cultura
dominante y las subculturas deben complementarse para llevar a cabo su
propósito.
Cuando en una organización sólo existen subculturas y se carece de una
cultura dominante que represente a las demás, está en juego la
supervivencia de la organización.
Las culturas fuertes ejercen una mayor influencia en su personal, y
provocan que éste actúe con dinamismo y acepte los valores. En este
sentido, cuanto mayor sea el número de miembros que aceptan los valores
centrales de la organización y mayor sea su apego a ellos, más fuerte será
la cultura. Por el contrario, cuanto menos seguidores se cuenten la cultura
se hace más débil.
Para fomentar la participación y la congruencia de la conducta, la cultura
organizacional debe ser fuerte; cuando una organización es fuerte no es
necesario un gran número de reglas y normas, es suficiente con que cada
miembro de la organización comparta esas normas y valores porque
coinciden con sus metas.
Es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a saber:
 Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos
culturales impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor
sean esos rasgos, se impondrán más firmemente sobre las
conductas, no sólo de los integrantes de la organización, sino sobre
otros pertenecientes a otras organizaciones.
 Concentradas o fragmentadas: según el grado de
autodeterminación de la cultura por parte de las unidades
componentes de una organización.
 Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del
sistema a los cambios del entorno.
 Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o
imitación de un modelo externo.
CONCLUSIONES
A través de esta monografía, se muestran varias perspectivas que le pueden permitir

a la alta gerencia, el aprovechamiento y el arraigo de los factores de la cultura
organizacional presentes en sus trabajadores, para fortalecer la unificación de
conductas y establecer mecanismos de control claramente identificados por su
personal.
Se tienen diferentes enfoques sobre cultura organizacional, su valor como sostén de
las proyecciones estratégicas y su vínculo con el capital intelectual, liderazgo,
motivación, satisfacción, clima organizacional e innovación.
Los diferentes enfoques sobre la cultura organizacional que se han tratado en este
trabajo, muy a modo de síntesis pusieron de manifiesto que el fenómeno de la
globalización ha llevado a la necesidad de considerar las organizaciones desde una
perspectiva multicultural. Las teorías y métodos que se están desarrollando al
respecto no impiden considerar a las organizaciones desde esta perspectiva.
Se puede manifestar a través de los autores citados, que la cultura organizacional
es uno de los principales factores que inciden en la capacidad innovadora y
emprendedora de los colaboradores en una empresa, los cuales bajo un liderazgo
adecuado serán capaces de trabajar en situaciones de incertidumbre.
Por otro lado a medida que las organizaciones desafían el cambio, será
determinante que los gerentes del siglo XXI desarrollen nuevas tecnologías en
función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos. Todo ello apunta a
la necesidad de diseñar nuevas estrategias estructurales y crear nuevas culturas;
ello implica una revisión permanente y profunda de la actividad gerencial.
Finalmente, no debe descuidarse que la cultura proporciona a la organización un

marco interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a
las acciones cotidianas y se comprenden los fenómenos organizacionales. El
analista también debe ser capaz de dilucidar cuáles son los parámetros que
establece este marco interpretativo puesto que es a partir de allí que obtendrá
valiosos elementos para comprender la comunicación interna y, eventualmente, para
diseñar las acciones a seguir.
Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional.
Por un lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que en
el marco de una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de
pertenencia. En este sentido, se la considera como el adhesivo social que mantiene
unidos a los sujetos en torno a un proyecto.
Por otro lado, mencionar que los factores culturales del entorno ejercen influencia
en la configuración cultural de la organización. La cultura nacional del país donde la
entidad se inserta, por ejemplo, imprime sus valores en los patrones de
comportamientos y los marcos interpretativos de la cultura en cuestión.
ANEXOS
Figura 1: PROCESO DE FORMACIÓN CULTURAL
Figura 2: FACTORES QUE INFLUYEN EN EL SURGIMIENTO Y

FORMACION DE LA CULTURA
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Trillas, México, 2ª. Edición 2002.
(15) González, MARTÍN Y Olivares, Socorro. Comportamiento
Organizacional. Un enfoque latinoamericano. CECSA, México, 1999.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO CULTURA ORGANIZACIONAL

Esta monografía es el resultado del proceso de investigación bibliográfica

En él se relacionan algunos aspectos relevantes de la cultura organizacional que

El hombre vive en varias dimensiones. Se mueve en el espacio, donde el

Definiciones de cultura hay muchas, todas están acordes en

1.1.1. Tipos de cultura

La cultura del PODER:

1.1.2. Funciones de la cultura

La cultura de una organización promueve el cumplimiento de

sistema y establecer normas de respeto y convivencia entre

1.2. Concepto de cultura Organizacional

1.2.2. Características de la cultura organizacional

 Identidad de sus miembros: Es el grado en que los

 Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se

 Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la

repercusiones que los resultados tendrán en los

 La integración de unidades: Se instruye que las

 El control: Establece el uso de reglas, procesos y

 Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a

 Los criterios para recompensar: Cómo se

 El perfil hacia los fines o los medios: En que forma

 El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en

1.2.3. Funciones de la Cultura Organizacional

 Comunicar un sentimiento de identidad a los

1.2.4. Valores y Creencias

1.2.5. Las manifestaciones culturales

entre ellos. En estas manifestaciones se encuentran la

1.2.6. Relación de la cultura organizacional con:

1.2.6.1. El capital intelectual

Una organización, es un conglomerado de múltiples

de nuevos productos y servicios que respondan en

Debido a la influencia de la cultura en las organizaciones,

El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno

cultura y valores que sean la base de su rentabilidad y

articulan una visión idealizada del futuro, se comunican

cultura organizacional. La cultura organizacional es el

objetiva y simbólicamente para hacer que una

Las Instituciones se han visto influenciadas por los

mecanismos que desarrollen factores motivadores para

El comportamiento organizacional se da en un complejo

resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho

a los empleados las tareas que se correlacionan con su

1.2.6.5. El clima organizacional

El clima organizacional está determinado por la

Mientras que la cultura organizacional está relacionada

organización tales como la productividad, satisfacción,

Diversos autores hablan de la cultura de innovación como

suscitar, asumir e impulsar ideas y cambios que

organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y

 Tener ambición de éxito

 Tener actitud positiva, lo que implica actuar con

Los valores son parte de la cultura y se ubican en el ámbito

intensidad del sentido asignado a algo, en función del

La cultura es importante porque determina la forma como funciona

los valores y las normas van a influir en los comportamientos de

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 Estructura. Es la forma como está organizada la empresa y

1.3.2. Elementos de la cultura laboral