D Trabajo I

CARLOS RAFAEL CEBALLOS VILLEDA DERECHO DE TRABAJO
DERECHO DE TRABAJO I
CONTENIDO
PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES
1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:
TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo

Legislación Industrial o leyes del Trabajo Industrial; años mas tarde, algunos
profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas denominaciones sirvieron para
hacer saber que las leyes y normas nuevas tenían como campo único de aplicación el
trabajo en la industria. Los empleados del comercio y demás actividades económicas
se regían por los códigos civiles y mercantiles y por leyes especiales; una limitación
que se fue borrando paulatinamente, al grado de que ya es posible afirmar que el
derecho del trabajo de nuestros días tiene la pretensión de regir la totalidad del trabajo
que se presta a otro. La única denominación que aún quiere hacer concurrencia al
término propuesto es la de Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas
brasileños, pero no podemos fundir los dos términos porque la denominación Derecho
Social posee múltiples significados, en tanto el vocablo: Derecho del Trabajo, tiene una
connotación precisa. 1
PRINCIPIOS:
Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación

guatemalteca, consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Es así
como, siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los Principios del Derecho de
Trabajo", Américo Plá Rodríguez, debe aclararse que en relación al número de
principios que sustentan a esta rama del derecho, consultados catorce autores, se
contabilizan veinticinco principios diferentes, destacando que ninguno de los autores
reconoce más de siete y, en algunos casos, se engloban varios en uno mismo.
Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho no pueden
identificarse con los principios propios de cada disciplina.
En relación a una noción general que defina qué son los principios del derecho de
trabajo, Plá Rodríguez, nos dice que son: "Las líneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos". 2
1 Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.

Disputaciones Terminológicas. Pag. 3.
2 Plá Rodríguez, Américo. "Los Principios del Derecho del Trabajo". Buenos Aires 1978. Págs. 1
a 9.
1
Para el mismo jurista uruguayo, más importante que cualquier definición resulta la
descripción de los principios que -aceptando la tesis de Juan Rivero Lamas- son
jurídicos, normativos y de relajamiento. Luego recalca tres elementos sobre dicha
noción, así:
"a) Son enunciados básicos que contemplan, abarcan, comprenden una serie
indefinida de situaciones. Un principio es algo más general que una norma
porque sirve para inspirarla, para entenderla, para suplirla...De allí que se hable
de principios básicos o fundamentales, porque sirven de cimiento a toda la
estructura jurídico-normativa laboral.
b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existen en otras
ramas del derecho. Sirven para justificar su autonomía y su peculiaridad. Por
eso, tienen que ser especiales, diferentes de los que rigen en otras zonas del
derecho...no tienen por qué ser absolutamente exclusivos. Pero como conjunto,
deben configurar un elenco que no se reproduce, en la misma forma, en las
demás disciplinas jurídicas.
c) Todos los principios deben tener alguna conexión, ilación o armonía entre sí, ya
que en su totalidad perfilan la fisonomía característica de una rama autónoma
del derecho que debe tener su unidad y su cohesión internas... "
Finalmente, acerca de las nociones general sobre los Principios del Derecho del
Trabajo, diremos que la función de los mismos es la siguiente:
"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico.
b) normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley.
Son medios de integrar el derecho.
c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.
Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principios que
sirvan más para el legislador o el creador de normas laborales, es decir, que cumplen
una misión de inspiración o información de la norma; y otros que sean más útiles para
el intérprete. No siempre pueden cumplir en la misma medida y con la misma
intensidad, ese triple papel. "
EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:
Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar la

legislación laboral, es generalizada y aceptada la opinión dentro de los juslaboristas
guatemaltecos, que los enunciados contenidos en los considerandos cuatro, cinco y
seis del Código de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la República) constituyen
los principios rectores de esta rama de las Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos
"Plá Rodríguez, Américo. obra citada, Págs. 10 a 11.
"Américo P.Rodríguez. ob.cit., p. 11.
2
principios los resumimos de la manera siguiente:
1) Tutelar;
2) De Inrrenunciabilidad;
3) Imperatividad;
4) De Realismo y Objetividad;
5) Democrático;
6) De Cencillez o antiformalismo;
7) El Conciliatorio;
8) La Equidad; y,
9) La Estabilidad.
TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los

trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto
considerando del Código de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio

protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el
derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad,
responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales

protectoras, irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse en
forma dinámica, de acuerdo con lo que dice el ya referido considerando cuatro del
Código de Trabajo.
Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede expresarse, en

términos generales, como "la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...«los derechos
concedidos por las leyes son renunciables , a no ser esta renuncia contra el interés o
el orden público en perjuicio de tercero...Y en la renuncia por el obrero de los
beneficios que la ley le concede se dan las dos circunstancias que hacen imposible la
renuncia. Pertenecen al orden público que el trabajo humano sea debidamente
protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que impere la
verdadera libertad, no disminuida por las trabas económicas. Y sería casi siempre en
daño a tercero -de los familiares del trabajador, de los compañeros de trabajo, que por
su claudicación se verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la
renuncia de sus derechos que equivaldría, por lo demás, a las de las condiciones
indispensables para la efectividad del derecho a la vida»."
IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Código de Trabajo que:
"El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación
forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce
Plá R. Américo. Ob. Cit. Págs. 67 y 69.
3
que esta rama del derecho limita bastante el principio de la «autonomía de la

voluntad», propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de
todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que
su voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden
económico-social;".
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la naturaleza
jurídica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Público, porque: "Las normas
jurídicas son reglas de conducta cuya observancia está garantizada por el
estado...Pero no todas las normas jurídicas poseen la misma pretensión de
imperatividad...El Derecho romano conoció dos maneras de ser de la imperatividad de
las normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que corresponden al
derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho imperativo (jus cogens):el primero
tenía aplicación en las relaciones jurídicas a falta de disposición expresa o tácita de
los sujetos de la relación; su campo de aplicación era el derecho privado. El segundo
se formó con las normas que se aplicaban para impedir o regular la formación de las
relaciones jurídicas y para regir los efectos de las que se hubiesen formado; este
segundo ordenamiento constituía el reino del derecho público. "
REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra legislación en

el cuarto considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el sentido de que el
derecho de trabajo es realista "...porque estudia al individuo en su realidad social y
considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida
equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de las partes...".
Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento legal, "...porque su tendencia es la
de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad,

tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas: "...para pretender
la protección del derecho del trabajo no basta el contrato, sino que se requiere la
prestación efectiva de la tarea, y que ésta determina aquella protección aunque el
contrato fuera nulo o no existiera...(además) que en materia laboral ha de prevalecer
siempre la verdad de los hechos por encima de los acuerdos formales. Esta segunda
significación queda de manifiesto especialmente en la frase que considera «erróneo
pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes
hubieran pactado, ya que si las estipulaciones consignadas no corresponden a la
realidad, carecerán de todo valor»...". Precisamente tal y como está regulado en el
artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala.
DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresión del
" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo". Tomo I. Pág. 99.
Plá R. Américo. Ob. Cot. Pág. 245.
4
ejercicio real de la democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El cuarto
considerando del Código de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como
"...un derecho hondamente democrático porque se orienta a obtener la dignificación
económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población,
realizando así una mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los
intereses justos de los patronos...".
SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho

menos práctica, fundamentalmente por el retroceso observado a través de las diversas
reformas que los gobernantes de turno le han hecho al Código de Trabajo desde la
contrarrevolución de 1954, en el quinto considerando del referido instrumento legal
quedó plasmado: "Que para la eficaz aplicación del Código de Trabajo es igualmente
necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a
fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo, estableciendo un
conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores
formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es
necesario regular la organización de las autoridades administrativas de trabajo para
que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo
de la aplicación de la Legislación Laboral;".
Más que una cuestión de semántica, el principio de sencillez tiene como función
establecer un sistema normativo ágil y eficaz de carácter procedimental: "El Proceso
Laboral tiene formas para llegar a la realización de sus fines, pero esas formas son
mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para no violentar la garantía
de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el
aspecto formal predomine sobre el fondo del asunto, como ocurre frecuentemente en
nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se
caracteriza según la opinión unánime de los autores...porque sus normas
instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio de la estructura
del proceso obrero tiene como objetivo, más que encontrar los puntos comunes con
otras disciplinas, establecer las características propias que le dan autonomía,
encuentro más acertado referirme a un principio de sencillez en las formas que a un
principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil. "
CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo el su sexto
considerando, así: "Que las normas del Código de Trabajo deben inspirarse en el
principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a
todos los factores económicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de
este principio lo observamos en el artículo 340 del Código de Trabajo que en su
segundo párrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el
juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación
" Mario López Larrave. "Introducción al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo Guatemalteco"
Págs. 15 y 16.
5
y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no

se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...".
EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo,
una atención adecuada según su dignidad humana y como elemento fundamental de la
producción, que significa el desarrollo de la sociedad .
LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de

la clase trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un
trabajo estable y seguro garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e
inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-económicos para el trabajador
y su familia.
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social
únicamente a los jurisconsultos y tratadistas, así como a los jueces y autoridades
administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo
es absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador
en particular; de esa manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de conocer sus
derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las garantías que de
él se desprenden. Sin embargo, este estudio no puede quedarse en una simple lectura
del Código de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho código, estudiarse e
interpretarse adecuadamente las leyes referentes al trabajo.
CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A.- DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público
que tiene por objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y
jurídicas, que nacen a la vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo,
emanada de trabajadores y patronos.
B.- DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones
jurídicas que regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.
. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL

TRABAJADOR". Impresos Industriales, Guatemala, agosto 1985. Pág. 88.
.López Sánchez. Ob. Cit. Pág. 88.
6
2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe
personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en
las normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas
que regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de
coordinación y que sus normas tienen carácter dispositivo.
CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista
porque sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de
la voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a
proteger intereses no particulares sino de carácter general.
CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses
privados y por otra intereses de la generalidad. Pertenece al derecho público por
cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobre los trabajadores pero
depende por el contrario del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.
CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie de
instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurídicas en una misma idea o
finalidad que es la Social. Pues tiene características propias, peculiaridades
especiales, desborda los limites de las grandes ramas del derecho, y es lícito que sus
normas sean derogadas cuando lo convenido resulte mas beneficioso para la parte
mas débil.
3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes
formales (hechos económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los
factores o elementos que determinan el contenido de tales normas, como las
producidas en un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores
que determinan la necesidad de emitir nuevas leyes;
3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación
de la norma jurídica, o sea, las que provienen del ámbito parlamentario y que
sufren el proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción,
promulgación y vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la
7
República). Según el juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto

más estricto, se considera que las fuentes formales del derechos son: la
legislación, la costumbre y la jurisprudencia (esto último que no se aplica a
nuestro derecho laboral);
3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones,

papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes, las
cuales informan sobre el origen de las leyes.
LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:
3.4. En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es la ley, de suerte que
las fuentes específicas del derecho laboral en guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:
Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la

constitución, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, cuando citamos a
las leyes internas cabe anotar que, en la última edición del Código de Trabajo
guatemalteco, editada con motivo de la edición conmemorativa del cincuentenario de
su promulgación, por parte del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los prologistas
de la misma, asientan lo siguiente: "... Es importante acotar que las disposiciones del
Código de Trabajo no entran en pugna con la normativa de los Convenios
Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro país, porque, con independencia de
la ubicación jerárquica privilegiada que la constitución confiere a éstos, hay que tener
en consideración que por la naturaleza peculiarísima del Derecho del Trabajo, siempre
prevalecerá la norma que más favorezca al trabajador cuando existan distintos
preceptos aplicables." (a dicha acotación los profesionales hacen el pie de página
siguiente: Amauri Macaró Nascimiento, citado por Américo Plá Rodríguez, anota al
respecto: "Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre varias
normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el
vértice no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento
de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales
será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes
normas en vigor.").
4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas
8
laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto de
la norma no así, ya de la voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas laborales,
que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos.
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la interpretación

de las normas, el primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial, de los
artículos del 9 al 10, para el derecho común; y, el segundo, el establecido en los
artículos 106 último párrafo de la Constitución Política de la República y, 17 del Código
de Trabajo.
"Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, entre varias normas
sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice
no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el reglamento de
taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será
ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas
en vigor."
5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para Manuel Alonzo
García, la condición de trabajador ÄÄ desde el punto de vista de la relación contractual
ÄÄ no es una realidad antecedente, sino que sigue a la celebración del contrato. Para
Mario de la Cueva, para determinar si una persona tiene o no el carácter de trabajador,
puede recurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera será trabajador el que
pertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la condición de
trabajador resultará del dato objetivo de ser sujeto de una relación de trabajo.
Conforme a nuestra legislación laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus

servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un
contrato o relación de trabajo.
b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el término patrono, sin embargo
todos coinciden con elementos comunes, entre los cuales sobresale Madrid quien
indica que patrono es la persona natural o jurídica propietaria de una explotación
industrial o comercial donde se presta un trabajo por otras personas, quienes reciben
Plá Rodríguez Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Ediciones Depalma, Buenos Aires,
1978, página 54.
9
una retribución por la explotación indicada.
Para Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica que se
obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los
frutos o productos obtenidos de la mencionada prestación.
Conforme a nuestra legislación laboral:

Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de
uno o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo.
c) Sustitución del Patrono:

En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos que
presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un
titular de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de los derechos de
titularidad de una a otra persona Äindividual o jurídicaÄ; y, d) El nacimiento de una
responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:

La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en
este caso los trabajadores, la consientan expresa o tácitamente como por el
contrario lo exige el Código Civil. (Léase el artículo 23 del Código de Trabajo).
d) Los auxiliares del patrono:
d.1. Representante patronal:

Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el
sentido de que son aquellas personas individuales que ejercen a
nombre del patrono, funciones de dirección o de
administración y todas las que estén legítimamente autorizadas
por aquél, teniendo como característica intrínseca que las
relaciones entre los representantes del patrono con los
trabajadores obligan directamente al patrono, pues su
representante no actúa por si mismo y en consecuencia no contrae
ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores. En
consecuencia es un trabajador más.
d.2. Trabajador de confianza:

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace
necesario que el patrono tenga que delegar en otras personas
algunas de las funciones que le serían propias y que él tendría
que realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono,
como los trabajadores de confianza y los representantes del
patrono de indudable transcendencia en las relaciones del trabajo.
En el caso de que el patrono sea una persona jurídica,
10
lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de

personas físicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no
es fácil establecer la diferencia entre los representantes
patronales y los trabajadores de confianza.
d.3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de
uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de otra persona, quedando ÄÄ el intermediario y el
beneficiario del trabajo ÄÄ obligados solidariamente para con los
trabajadores, en aplicación a lo que reza el artículo 5o. del Código
de Trabajo.Sobre esta institución, debemos indicar que la
diferencia que existe entre representante del patrono e
intermediario, es que en esta última institución, ya no existe
dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario
propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por sí mismo
y contrata su gestión directamente con el patrono, como una
actividad independiente.
11
SEGUNDA PARTE
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y
dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel
que lo recibe.
...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de

otras prestaciones de servicios; ese término es la consecuencia de una larga y fuerte
controversia doctrinal y jurisprudencial...
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación

para distinguir las relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se
encuentran reguladas por otros ordenamientos jurídicos. Por subordinación se
entiende, de una manera general, la relación jurídica que se crea entre el trabajador y
el patrono, en virtud de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus
servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el
mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en
el problema de la relación de subordinación, diremos que es una naturaleza jurídica
que se descompone en dos elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la
cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente
para la obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del
trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo." No se trata
de una subordinación y dependencia por la cual el trabajador quede a merced del
arbitrio de cualquier actitud patronal, sino únicamente a aquellas que se deriven de la
ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados productivos, por cuanto el
trabajador en todo caso está protegido por una serie de garantías que se configuran en
la legislación laboral.
b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo

económico - jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a
prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de
esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que
se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista
De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Págs. 201, 202 y 203.
12
dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea inmediata o
delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio
exista una retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan
del contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las
disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de
trabajadores del sector privado, las obligaciones de los patronos
contenidas en el artículo 61 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del sector público, los
contenidos en el artículo 61 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes
aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa resumirlos
todos. (Conviene entonces Código y leyes laborales en mano un repaso
a la parte substantiva de las mismas).
7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las
disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de
patronos del sector privado, las obligaciones de los trabajadores
contenidas en el artículo 63 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el
artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para
el presente resumen resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.
7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo

contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos,
las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución,
el mismo Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de
previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
(Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.)
8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:
13
Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso a) del

C. de T.)
8.2. Contrato a Plazo Fijo:
A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se

ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la
conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)
8.3. Contrato para Obra Determinada:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los

servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas
concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra
realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal

establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es
decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies de
carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe
entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y
expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obra
determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los numerales 8.1 y 8.2
ya enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de
naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por
tiempo indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)" .
9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:
9.1. La Duración Legal del Trabajo. Clases y limitaciones de

Jornada:
La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores
. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR".

Guatemala, agosto 1985. Pág. 114.
14
realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero en su

extensión no debe lesionarse al trabajador por la vía del cansancio físico,
psíquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada
inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso de la revolución
industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al trabajador a
prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener derecho al
reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al séptimo días.
Entonces la jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de
los trabajadores.
El artículo 116 del Código de Trabajo que regula lo relativo a las clases y
limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado parcialmente por
incompatibilidad, por el artículo 102 inciso g) de la Constitución Política de la
República; al establecer: Que la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no
puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a
la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del
pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede
exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada
ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni
de cuarenta y dos a la semana.
Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada
diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta,
tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal.
9.2. Criterios para computar la duración de la Jornada:

Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada máxima de
trabajo, fue necesario una lucha de más de un siglo por parte de los
trabajadores. Esfuerzo que deberá ser sostenido ante el auge de la ofensiva
ideológica liberal, ahora conocida como neoliberal, que propugna por la
desrreglamentación de las relaciones de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la

autonomía de la voluntad, hicieron posible la extensión ilimitada de la jornada
de trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien más enconadamente se opuso a
su reglamentación, sobre la base de las premisas siguientes: "El hombre es
libre: ¿Cómo prohibirle que trabaje 10, 12 ó 14 horas? ¿No equivale esta
prohibición a impedirle que obtenga una ganancia lícita? La limitación de la
jornada traerá consigo la reducción de las posibilidades de ganancia y es
incompatible con la libertad natural del hombre. Se aprecia que con razones
hábiles, saliendo aparentemente en defensa de los trabajadores, consiguió el
liberalismo, durante el siglo pasado detener su reglamentación.
15
En contraposición la crítica que se hizo a la posición liberal, fue de que

las jornadas de 15 o más horas, que dejan poco tiempo al trabajador para dormir
no son compatibles con la persona humana, puesto que obligan al hombre a
llevar una vida animal, comer y dormir. El trabajo excesivo agota
prematuramente las energías del hombre conduciéndolo con mayor rapidez, a la
vejez o invalidez. De suerte que apoyado en esta últimas razones, hubo quien
declarara nula la cláusula del contrato que fijara una jornada excesiva. Es
contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del hombre a la
de un animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo excesivo nunca puede
ser eficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad y calidad.
Entonces la limitación de la jornada de trabajo tiene una doble finalidad: a)
Evitar el excesivo desgaste de la energía del trabajador; y, b) Permitirle el
suficiente tiempo libre para descansar, divertirse, instruirse, etc. La limitación de
la jornada de trabajo, ha tomado en cuenta los informes de la ciencia médica, en
concordancia con las peticiones de los trabajadores. Se consideró que el trabajo
durante más de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y no
es posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el sábado, modificar
esas conclusiones. Es un hecho probado que a medida que se prolonga la
jornada de trabajo, disminuye la atención del trabajador, circunstancia esta
última que es causa de aumento en la frecuencia de los accidentes de trabajo.
9.3. La Jornada Extraordinaria:

Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende
como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo
establece nuestro Código de Trabajo. Dicho pago pude aumentarse en
porcentaje mediante la negociación de pactos o convenios colectivos de
condiciones de trabajo.
Conforme al Código de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias

las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él
cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta
de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total

de doce horas diarias, salvo los casos de excepción que contempla la ley
(véanse artículos 121, 122, 123 y 124 del Código de Trabajo.)
9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:
Los descansos semanales, días de asueto y vacaciones anuales se

regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto
compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con ocasión del trabajo.
Diferenciándose los descansos se dan periódicamente cada semana, como un
goce. Esos descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros
16
inicialmente como "séptimo día" y en la actualidad la doctrina moderna le

denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en
aplicación de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de
cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas
empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente
de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema inglés".
Los días de asueto son aquellos que se gozan por celebrarse

acontecimientos nacionales, universales, municipales o locales; lo cual dentro
de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de
Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio
Civil. Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepción de la última
que contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras. Aunque ya
existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres
trabajadoras. Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas
apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y sábado
Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de
noviembre, 24 de diciembre medio día, 25 y 31 de diciembre medio día;
además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de

la rutina del año anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite que se
acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de
despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de
pago, cuando el patrono no las ha concedido oportunamente, entonces la ley
prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se hayan
omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el
art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2).
También este último decreto superó el computo de vacaciones que contemplaba
el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación
que había para los trabajadores de empresas industriales y agropecuarias.
Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en términos de tiempo, el
inciso i del art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar
las vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del
artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20
días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a
contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del
Acuerdo Gubernativo 841-89.
10. SALARIO:
Es la retribución que el patrono tiene que pagar al trabajador, como

contraprestación al servicio recibido.
17
10.1. Concepto e Importancia del Salario:
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador,

en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo,
vigente entre ambos.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el

obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha
reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el
trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su familia.
Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor

legislación, se ha esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y
real del salario, y para esta finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado,
numerosas disposiciones. El término salario es el empleado por casi todas las
legislaciones, ya que es el que conviene a la percepción del salario, y es
también el único que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.
10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y

salario por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de
salario a destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se
calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o
mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el
segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la
obra; este salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas
producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por
pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de

obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por
horas, días, etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento
determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera
siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta

que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de
unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que
corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se

utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la
construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad
18
global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del

contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone
su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como
su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por

participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta
clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de
recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste
y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte

que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede
constituir más del 30% del salario de que se trate.
10.3. Garantías Protectoras del Salario:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem
(vales, fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por
ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a.
92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago
del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores
presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente
después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate
de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95
del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el
plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de
una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los
trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.
Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a
las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año.
4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda
cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61
inciso g. del C. de T.);
19
5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del

trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C.
de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101
del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C.
de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y
102 inciso p. de la Constitución);
10.4. Salario Mínimo:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la

mayoría de países tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En
nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a
devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden
material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de
familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio
relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en
vías de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT
que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios
mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que
deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las
necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los
factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los
niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel
de empleo. Por otra aparte, es apropiado que para su fijación participen en
igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los
patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M.

se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al
20
Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a

cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos
patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario
(organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar
dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien
corresponde determinar finalmente los salarios mínimos para cada actividad
económica.
11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO:
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias
características que le hacen intrínsecamente ser distintos a cualesquiera otra
contratación debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la trascendencia
eminentemente social de esta actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad es
susceptible de que una contratación en materia de trabajo quede en suspenso
temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas circunstancias
objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El Código de Trabajo establece que
hay suspensión de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman esa
relación, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus
respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, la prestación del trabajo o
el pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los
derechos y obligaciones que emanan de los mismos.
11.1. Clases de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de

trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una elación
de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma
causa se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo
vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa
se afectan la mayoría o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en
una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
21
11.2. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:
a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO:
a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la
ley o los que conceda el patrón con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para
desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone
el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se trata de prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que
las personas o intereses del patrono o de algún compañero de
trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado
de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no
paga el IGSS; también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos
perjudiciales al trabajador como casos de excepción (ver art.)
b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden
patronos y trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos,
los descansos pre y postnatales y los demás riesgos sociales
análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para
desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que
el patrono está obligado a pagar medio salario, según los
porcentajes establecidos en el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en
contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de
la relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador
obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria,
lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos
que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total o
parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por
terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo
pueden hacer en cualquier momento.
c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO:
22
c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido

estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre
que sean imputables al patrono, según declaración de los mismos
tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a
pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal
debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y
para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al
pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago
de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo
caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que
haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará
discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe
pagar a los trabajadores.
d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS

DE TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al
patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del
trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito
cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa
la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de
Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la situación
de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas
justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato
de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables
al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos
ni doble, en caso de que hayan trabajado.
12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:
El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los

contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le
ponen fin, cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas, por mutuo
23
consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos.
12.1. Concepto y Clasificación:

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a
partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que
condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio
subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones. La
clasificación podría ser: a) Terminación involuntarias; y b) Terminación voluntaria, sea
del patrono o del trabajador.
12.2. Causas Voluntarias de Terminación: despido directo, despido

indirecto, por mutuo consentimiento, por renuncia:
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador

por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente
sus labores, según el artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del
patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los
momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la
relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por
ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir en relación a la
comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito,
fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78
del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono
puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el
trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los
que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de
inmediato la situación de la relación laboral,esto es, si el patrono reconoce el
despido.
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o

situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas
justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad
del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las
cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario al
trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al
trabajador, etc. (ver art. 79).
La terminación por mutuo consentimiento o por renuncia no nos merece

mayor comentario que en los casos que contempla el art. 83 del C. de T. que fija
las reglas de un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.
24
12.3. Causas Involuntarias de Terminación de la Relación de Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso

fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de las
empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.
12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de Muerte, Por

Enfermedad Incurables e Invalidez delTrabajador:
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las

causas que contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es
demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en
el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de
daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que
se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso
p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)
13. LA PRESCRIPCION:
13.1. Problemática de su Validez en el Derecho del Trabajo:
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el

transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podría pensarse que esta
institución es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica,
que los derechos de los trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya
existen casos en que llegada la hora de un conflicto, se argumente en contra de
la prescripción como inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la
prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que
no existe inconstitucionalidad puesto que la prescripción se ha considerado
siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden público,
que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los
procedimientos, y que en caso contrario se convertirían en constantes
discusiones e incertidumbre que sería difícil de solucionar, incluso para la
25
misma ley.
13.2. Términos Legales, Efectos e Interrupción de la Prescripción:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo

hará valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo
indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer
el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de
estos términos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene
interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus
trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y
con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por
despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones
disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que
se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo,
de pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del
reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a
que se refiere el inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a
la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al
trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento
escrito.( Art.259 último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo,
de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social.
(Art. 264 del C. de T.).
14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:
El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el

trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros
grupos de trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la
26
actualidad el Derecho del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de trabajado

subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas
características les merecen una mayor protección.
En momentos en que el liberalismo se debilitó y cedió paso a una concepción

socializada y más humana del trabajo (esta última que en la actualidad está en franco
retroceso) la situación de ciertos trabajadores obligó a las distintas legislaciones a
formular reglamentos especiales y normas protectoras específicas, porque no era
conveniente hacer una aplicación uniforme de las normas laborales a situaciones
diferentes, ni era equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos, dando
paso con ello al surgimiento de los Regímenes Especiales. Aunque vale decir que por
darse estos regímenes en el contexto de la contradicción fundamental que existe entre
el capital y el trabajo, algunos regímenes especiales han sido concebidos más que con
tutela, con una deleznable discriminación, buscando justificar situaciones de extrema
explotación. Verbigracia, el trabajo agrícola o ganadero, el doméstico y el de
aprendizaje.
14.1. Régimen de los Trabajadores del Estado y sus Instituciones:

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el
CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y
sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a
dicho Código; incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció

que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades
sostenidas con fondo públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente
por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas
relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111
lo siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del
Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus
trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de
aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas
entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas
similares a las empresas de carácter privado, se regirán en sus
relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales
comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."
Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como las
leyes propias a que se refiere el artículo 108 constitucional, en la práctica
representan una discriminación con relación a los demás trabajadores del país y
27
aunque contengan algunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas
más son desventajosas e incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las
dos instancias jurisdiccionales.
También a los trabajadores públicos por disposición de la Constitución

vigente se les restituyó el derecho de huelga, el cual recientemente con la
modificación que sufrió el Dto. 71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue
prácticamente anulado, remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinión del estudiante que realizó este resumen,

el régimen especial de los trabajadores del Estado, está concebido en forma
discriminatoria, a partir de un inconfesado contubernio de partidos políticos que
utilizan a las entidades del Estado, como hacienda en usufructo del que ostente
el poder.
14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:
Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de

T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser
adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo
intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares

insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores
y lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de
catorce años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así
como controles por parte de instituciones administrativas para que velen por
tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección

especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza;
protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos
especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por tales
conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en los centros de
trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99
de las empresas incumple).
14.3. Trabajo Agrícola y Ganadero:
Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al

145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro capítulos existen normas
exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores.
Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
28
cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera

los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no comprende a
los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al
personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad"

como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que
crean con el patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no
se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de
familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de
estos últimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal
para luchar por erradicar esas prácticas de extrema explotación que imperan en
el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y
ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y no son considerados
representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; así como
algunos remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de Indios"
que tuvo su origen durante la invasión española y se mantuvo vigente durante
los gobiernos dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por
ejemplo, está la disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador
campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe
de que ha terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o
ganadera. El origen de esta práctica radica en que por esa vía los hacendados
podían establecer si un "mozo" no tenía "deudas con su antiguo amo", ya que
en el sistema de repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por
suministros en especie, por la fuerza o por engaño permanecían adeudados con
el patrono y en razón de la tarjeta o aludido documento, esclavizados por su
patrono. Claro está, cuando se concibió el Código de Trabajo, se buscó la
manera de ir eliminando las prácticas feudales, y por eso originalmente el Det.
330 en su artículo 146 (norma que ya fue eliminada) establecía que "Los
patronos no podrán proporcionar trabajadores que hubieren contratado para sí,
a otras empresas o patronos, sin el previo y expreso consentimiento de los
trabajadores." También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono
de facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones
higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento
General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28
de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de
Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra discriminación para las
labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede
ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo
102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los
trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias,
quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por
reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código de Trabajo,
todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas de 15 días hábiles.
29
14.4. Trabajo a Domicilio:
Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio son

los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por
ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante
de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte

grandemente de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este
tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde
hace muchos años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos
trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables
del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un derecho de la
clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato
individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que
por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que
reconoce la legislación de trabajo en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de

la fábrica o el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio
domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea
destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la
característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la
forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el

carácter subordinado y dependiente de esta clase de relación, por cuanto que
conforme nuestra legislación, el Código de Trabajo claramente establece que
"los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al
patrono para retener hasta la décima parte del salario que perciban los
trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades
consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser
canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y
en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en
la localidad o a los salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran
dentro del taller o fábrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la
clase trabajadora guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del C. de T.
establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le
soliciten local para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en
este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este
tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor
explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que
30
elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepción

claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de
T.
14.5. Trabajo de Transporte:
Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo

con la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un
vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea
por tierra o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los
trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo
que da como resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se
incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a los que
manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte

quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y
reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y
psicológicas (art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa
justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la
misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de
conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para
este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que
remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones
de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su
Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma
discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los
pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc,
no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear
jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el
artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de
doce horas diarias.
14.6. Trabajo Doméstico:
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores

domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de
aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el

encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación
31
laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono,
sea de manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su

articulado regula discriminaciones que afectan a este tipo de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en

contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al
trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de

trabajo, otorgando únicamente los discriminatorios derechos siguientes: a)
descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben ser
nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por
el Código de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis
horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas
en el artículo 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al
financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos
en caso de fallecimiento. En este art. se establece la facultad de dar por
terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite
por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero
siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de
mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es
también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio. (al
igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede
hacerse en forma verbal; art. 27)
14.7. Trabajo de Aprendizaje:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen

corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado
para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la
supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al
trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de
artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que
se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en
forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario
mínimo. Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde
a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al
32
concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que

ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de
Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el
examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al
patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el
aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el
trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente.
14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que
prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las
órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que
hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El
patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El
capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter de
representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por
tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duración
del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de
ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de
indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono
para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido
indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningún
contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En
el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores
cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto.
Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o más trabajadores, debe
elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (ver además artículos del 936 al
971 del Código de Comercio)
14.9. Trabajo de los Profesionales y Técnicos:
Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo

2027 al 2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se
regulen por el Código de Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso
particular de los profesionales, si dicha relación se configura en lo que
establece el artículo 18 de dicho instrumento normativo; esto es, que sea cual
sea la denominación del contrato individual, el vínculo económico-jurídico se da
entre patrono y trabajador, con la obligación de prestar servicios provisionales o
a ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de
cualquier clase o forma.
Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros
33
contratos de profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza

mercantil (lo que a nuestro juicio es discutible) y que se refiere a los contratos
de edición de obras literarias, científicas o artísticas; y los contratos de difusión
y representación escénicas (Ver arts. 824 al 860 del Código de Comercio)
15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:
Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad

que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo
cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos
y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y
corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por
constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos suela
concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en
apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las
necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad.
Esta facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin
perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se
refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la
empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe
obligación de dar cuenta del hecho a la autoridad .
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario

es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este
se contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la
buena marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y
procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento
es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser
aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore
todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma
permanente (Arts. 57, 58 y 59).
15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento

Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar
contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra
facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de
. Cabanellas, G. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO DE DERECHO USUAL. Tomo II. pág. 597
34
autoridades administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo,

caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de

Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u
omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las
demás leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas con
multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias
todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes,
a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo,
y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación
de un juicio o de una conciliación. Luego de algunas reglas en esta materia, el
artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con
multa, básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas
de los diversas normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título

Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se
caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la
Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos
y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y
tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por
denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto
infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la
prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.
35
DERECHO DE TRABAJO II
CONTENIDO
PRIMERA UNIDAD:
16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y

de patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su
condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en
organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las
categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus
derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las
organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus
contratos, sus conflictos y la solución de éstos.
16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley;
"...refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino
sólo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurídica
fundamental, siendo ... instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando
de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas
constructivas del plan de la organización estatal y sus grandes principios
morales y políticos, motores y básicos»" .
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las

siguientes: a) Los Contratos Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos;
e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.
16.3. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:

La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de
coalición; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses
comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro,
. COMPENDIO DE DERECHO CIVIL ESPAÑOL. Federico Puig Peña. Tomo I. Parte General.Edición
Pirámide,S.A. Madrid 1976. Pág. 179.
36
la asociación profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue

obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito,

luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; México la
reconoció en sus Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial
principiaron las legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a
los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio

instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la
huelga y la asociación profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de
la huelga y de la asociación profesional, el contrato colectivo era una institución
lícita, pero carente de eficacia, porque no había una vía legal para reclamar su
cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociación profesional
estuviera dotada de personalidad jurídica; lo que dio como resultado que el
contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de
exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que

estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de
trabajo.
16.4. Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:

Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona
humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un
servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del
hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el
Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a
través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación
colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por
ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus
intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.
16.5. Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los
patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los
problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en
razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho
frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del
trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le
hace a la tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en
la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El
derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su
37
naturaleza.
16.6. Definición del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo ÄÄ sustantivo ÄÄ es aquel que se da

como consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y
uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en que
habrá de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones
económico-sociales que se logran por parte de los trabajadores organizados.
Este derecho va destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su
aplicación no se restringe sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a todas
las personas que conforman la empresa, antes de la suscripción de un pacto
determinado o durante su vigencia, lo cual significa el principio de
homologación e igualdad.
38
SEGUNDA UNIDAD:
17. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho
del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido significándose con caracteres
propios que le vienen a dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un
método que proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su
campo de acción está perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de
trabajo y previsión social, son las encargadas de administrar la política en
materia de trabajo, según lo determine la Constitución Política de la República y
las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La administración de la
política laboral responde en su dinámica a toda una organización jerárquica,
que va desde el Ministro del ramo hasta las dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de normas

positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de los demás órganos
públicos, en cuanto se refiere al establecimiento y realización de la política
sindical a desarrollarse y regir las relaciones entre la administración y los
sujetos de la relación laboral y las de las entidades administrativas entre sí, en
una función primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por

los investigadores. Su desarrollo obedece a la práctica del Ministerio del ramo
desde la época revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente
sino también se ocupaba de la economía del país, hasta que posteriormente
dentro de la organización burocrática surgió con atribuciones específicas. Su
creación data del Decreto 117 del Congreso de la República, publicado el 17 de
octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de

Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y en vez de considerarlo
como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título
Noveno "Organización Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a
los que corresponden los Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio

que en un código ÄÄ aún cuando tiene la categoría de norma desarrollante ÄÄ,
se regulen aspectos reglamentarios administrativos, mucho menos de índole
procesal. Al aspecto antitécnico de nuestro Código de Trabajo, tiene su origen
desde el primer Código (Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el actual poco a variado su
sistemática, a no ser por la derogatoria de determinados artículos o el
39
conculcamiento de ciertas garantías y derechos laborales.
18. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los
asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo,
mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas
materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante

el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la
dirección y orientación de una política social del país, la dirección, estudio y
despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y
aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar
y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo
relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su
solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los
trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y
desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación
del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del
trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor
trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus
elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de
seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del
régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas
baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de
los sectores carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones
de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo,

el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente
mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que
deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emitió la
resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando la
resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria
del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
términos que corresponden al recurso de revocatoria.
19. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las
40
solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos

e inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta
entidad aún se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)
19. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:

Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánche z que una de las dependencias
más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la Inspección General de
Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas
genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el
sentido de que la función de esta dependencia es la de velar porque patronos y
trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos
que normen las condiciones de trabajo y previsión social, concediéndole calidad
de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los
inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y
trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código le
confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en
el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida
como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que
figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones
entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en
cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de

trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha
violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar
o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del
plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de
Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de
trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de
trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281).
Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les
confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe
recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector
deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."
20. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:

La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera
jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la
Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de
Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y
Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación
y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de
z En su obra DERECHO DE TRABAJO PARA EL TRABAJADOR.
López Sánchez. Ob. Cit.
41
Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la

Inspección tienen diversas secciones.
42
TERCERA UNIDAD:
21. LA ASOCIACION PROFESIONAL:

21.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es
una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra de las grandes
conquistas de los hombre que aman la libertad y que recorrió sus etapas
históricas: a) cuando la reunión pública o privada estuvo prohibida; b) cuando el
Estado la toleró; c) cuando es reconocida su legitimidad en la legislación
ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho constitucional garantizó la libertad
de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica,

modificada por la calificación de profesional, posee aplicación amplia y estricta.
En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo núcleo motivado por una
coincidencia profesional específica h hasta más o menos genérica, que puede
comprender entidades deportivas, culturales, de asistencia médica o mutual. De
un modo más estricto, y en interpretación autonomáticas ahora, por
asociaciones profesionales se entiende la aglutinación por razones de mejora y
protección laboral para quienes comparten una actividad o pertenecen a una
misma empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado puede por igual
adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza por lo común para los
primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa con sindicato
obrero o de trabajadores.
21.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero
vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que
debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones
momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para
obtener para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado
régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de
la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por
medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de
las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían
incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud
reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas,
amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran
encontrarse.
. Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO ENCICLOPEDICO... Obra citada. Tomo I. Pág. 395.
43
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de

obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos
inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros,
llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga.
Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando
subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía
sólo de una asociación en estado embrionario, que no mira más que a la
resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia
violenta...
La aparición de una nueva entidad económica ÄÄ la fábrica ÄÄ y el

consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran
aislados. Mientras las nueva organización técnica y económica tendía a
reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su
disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de
profesión, ni de vida en común. Los hombre, que habían vivido desde siglos en
régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda
libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni
vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la

explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por
la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta

unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema
creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia,
cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más
adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces el
papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo.
Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a
disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el
trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y
así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización
sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al
abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas
obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero,

una primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los
sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el
delito de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por
44
Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en
1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los
últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada,
prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó
transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución
de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado
su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de
las partes laborales de incidir en los términos de su contratación.
21.3. La Libertad Sindical:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en

la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de
una o más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o
sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de
los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para
afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a
entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los
derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q

de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo
que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los
trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin
estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los
requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por
participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a
partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.
21.4. Los Sindicatos:
El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los

trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la
encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín
syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para
defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que
asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas comisiones para
la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado
sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a
diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo,
tiene una connotación mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del
Acero) y no significa más que una corporación capitalista, en tanto que las
organizaciones obreras se denominan Uniones.
45
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por

trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la
denominación y estructura de organización, prefiriendo la denominación de
Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así: "Sindicato es

toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente (trabajadores
independientes), constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y
sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que

se organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge
de las agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se
convierten en personas jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y
contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales deben figurar;
el bienestar general de los trabajadores, tanto económico como social; y
además la posibilidad de participar e influir en asuntos de carácter general del
país, actuando como grupo de presión.
Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma
profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad
económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o
en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo
Código en el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio
independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:

Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria
en zonas urbanas;
Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o
ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas rurales,
pero si la empresa es agro-industrial, se consideran
urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo
determinado;
46
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el

caso del Sindicato de Artistas y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:
Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que

coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo
ideologicamente del sistema;
Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o
asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de
clase y vanguardia en los países capitalistas.
Principios Fundamentales de los Sindicatos:

En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el
respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía
entre los directivos, debiendo darse la auténtica democracia para que los
destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena
disciplina. En ese orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos
organismos existen categorías. Así entonces, el órgano máximo del Sindicato es
la Asamblea General que toma las decisiones de la política sindical y
organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la
voluntad de la Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo
asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los
respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen
distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las
actividades propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que
los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario,
y más sin ese goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la
negociación colectiva. Comprende también este fuero un tratamiento especial,
en el sentido de que los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad
como garantía contra las represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por
causa justificada.
47
CUARTA UNIDAD:
22. FORMAS DE NORMACION COLECTIVA:

"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo
encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base,
que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide
en las convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la institución suprema del
derecho colectivo, porque son el recipiente que contiene las condiciones de prestación
de los servicios, fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez
formadas las convenciones colectivas, devienen la fuente formal autónoma del
derecho del trabajo, ... y si bien es cierto que sus dos bases, la sindicación y la huelga,
fueron las promotoras del derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo es que
las convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de tal suerte que si
faltaren o cuando los sistemas opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga
pierden la ruta..." .
22.1. El Contrato Colectivo de Trabajo:

Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y
adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e
individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho
del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron
frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de
su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de
esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho
individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a
quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una
asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el
patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la
asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo
y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra
parte esta nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su
obligatoriedad para los miembros de la asociación que lo pactaba; b) su
eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El
segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del
derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el
acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente
liga a las partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La
inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta
satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
.De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II. Págs. 377-379.
48
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios

patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de
fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en
la celebración de los contratos individuales de trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio

que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que
también colectivamente. En otros países como México, es muy usual la
contratación colectiva, no así en el nuestro, que se da en casos muy aislados,
se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no
aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de

trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno
o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el
sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada
individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:

a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos de
patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores
contratadas;
c. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el
Contrato colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;
e. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo: De conformidad con el artículo 39 del Código

de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación
celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el
patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los
15 días posteriores a su celebración. La omisión de los anteriores daría lugar a
que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en
tantas relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.
Además según el Artículo 40 éste debe contener: a) nombre completo de las
partes que lo celebran; b) señalamiento de los documentos con los cuales las
partes acreditan su personería; c) la empresa o sección de la empresa o lugar
49
de trabajo que abarque; y, d) las demás estipulaciones de los contratos

individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del mismo Código.
(Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de Trabajo)
22.2. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo
resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación
de Contrato de Tarifa, debido a que la mayoría de los acuerdos entre las
asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referían
principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto es, a
tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término de Contrato Colectivo. León
Duguit sostuvo que era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y
que era urgente cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de
Trabajo. En España se han empleado varias denominaciones como: Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de
Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La legislación extranjera se ha
inclinado por el término Contrato Colectivo de Trabajo: el Código Civil Holandés,
primera ley que se ocupó expresamente de la institución, el Código Federal
Suizo de las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los países de nuestra
América, usan la denominación, Convención Colectiva de Trabajo, para el
contrato-ley. En sus orígenes la denominación de Contrato Colectivo de Trabajo,
fue un término necesario, pero es actualmente inadecuado. Por esta figura
jurídica se concretan normas de aplicación general, para regular colectivamente
la contratación individual de trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy
podemos hablar del tránsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o
Pacto Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto
Colectivo de Industria o Pacto Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que
entre unos y otros existen ciertas diferencias que están determinadas por los
alcances que a tales instrumentos les da la ley específica que los regula.
Definición: La Conferencia General de la Organización Internacional del

Trabajo, mediante la recomendación número noventa y uno del año de 1951,
sugiere que la definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de
inferirse de cada legislación, y propone a manera de sugerencia, la siguiente:
"Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional". De manera que conforme
a nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49 del Código
de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
50
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias

relativas a éste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene
carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los
contratos individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en
las empresas, industrias o regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de

Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT,
apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de
Trabajo, esta institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación: Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible

diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos colectivos
ÄÄsegún denominación esta última en nuestro medio: La convención colectiva
ordinaria y la convención-ley o Contrato Ley. En Alemania, México, España y en
Francia, es posible distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario
que rige en empresas determinadas y el contrato colectivo ley o contrato
colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama
determinada de la industria, bien en todo el país o en una región económica o
geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra

regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones
de Trabajo de empresa o de centro de producción determinado, que contempla
dos tipos posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa:
aquel que va a regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga
uno o varios centros de producción; b) Pacto Colectivo de Centro de Producción
determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo determinado, sin
importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de producción, es
decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un
centro de producción. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra
legislación laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para
profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que
subsisten en una misma empresa o centro de producción no se ponen de
acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Código

de Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad
Económica o Región Determinada, que conforme a las mismas normas, regula
los siguientes tipos de pactos colectivos: 1) Pactos Colectivos de Industria: que
es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una industria
(textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que comprenda,
puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional; 2)
Pactos colectivos de Actividad Económica: que tiene una mayor amplitud que
los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad
51
económica (por ejemplo financiera) con la misma subclasificación ya apuntada;

3) Pactos Colectivos de Región Determinada: que constituye la máxima
expresión dentro de las especies de pactos colectivos ya que trata de regular
las condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los trabajadores de
todas las actividades económicas, profesionales o especializaciones de una
determinada región, que puede ser también al nivel municipal, departamental,
regional o para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:

Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra
legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el
servicio o la obra a cambio de una remuneración y el pacto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una función
distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto
reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los pactos
colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta índole, como
efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del
porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución
del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:

a. Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo
se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden
a todos los que laboran en la empresa o en el centro de producción de
que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más,
determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de
trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se
celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa
o en el Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más
de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o
centro de producción determinado existen varios sindicatos, el pacto
debe negociarse con el sindicato que tenga mayor número de
trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya quedó apuntado,
en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe
negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso
contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con
cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o

Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un
convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible,
si partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del
52
derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear
instituciones nuevas. En efecto, el Artículo 106 de la Constitución Política de la
República de Guatemala, prescribe: "Los derechos consignados en esta sección
son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través
de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este
fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva...". Se entiende
entonces que el contenido del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las
partes son libres para ajustar su contenido sin más limitaciones que las de
orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del

pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues
existe la limitante contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional,
que invariablemente contempla el artículo 12 del Código de Trabajo, en el
sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque
se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o
en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al Pacto Colectivo, el
artículo 52 último párrafo del Código de Trabajo, establece que el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de
tiempo y si encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión
social, ordenará a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe
agregar también que están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es
decir, no es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir
como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados (Art. 53 literal c. del C.
de T.); tampoco serían válidas las cláusulas que permitan decretar una huelga
sin llenar los requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria. En
resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden
público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que
en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o
salarios mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
53
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su

vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión
se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado,
si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación al
respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio
de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su
presentación.
22.3. El Reglamento Interior de Trabajo:

Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como
caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas:
"Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en
relación a cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo
denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa,
"Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto
de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es
necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más
trabajadores. Como se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el
patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;
c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído,
en dos de los sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto
suministrarse folletos del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo
necesarias para la buena marcha de la empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores
pueden hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
22.4. Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo: (Convenios)
54
Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de

trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras
cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una
asociación patronal, y los representantes de una agrupación, meramente
circunstancial, de obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios

(pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto
contratante: si una agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo.
La fuerza de las bases plurales proviene de la intervención del funcionario
público (que las aprueba); el nexo de los pactos colectivos se funda en la
calidad representativa de los grupos, especialmente del trabajador, organizado,
no meramente reunido ni representado sólo por improvisados miembros del
oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de

trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse
presente que a los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y
otras relacionadas directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o
convenios colectivos de trabajo. Sin embargo en nuestra legislación constituyen
figuras distintas que es necesario analizar para encontrar diferencias y
similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por
uno o varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un
comité ad-hoc o permanente, compuesto por no más de tres miembros en
representación de los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su
gestión también gozan de inamovilidad (cuando existe emplazamiento).
b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los
conflictos colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de
"lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias
por medio de arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de
cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden
constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a
los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por escrito sus
quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en
forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante, no puede
negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del
Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de

provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de
55
trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones,

en el que asimismo, designarán tres delegados que conozcan muy bien las
causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirán en el propio
documento, poder para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad-
referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a

quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y a
quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de
trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en
donde ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos
presten sus servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la fecha..."
Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para

uno o varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo
mismo con el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de
alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de
actividad económica o de región determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de

centro de producción determinado, o bien de industria, actividad económica o
región determinada, durarán de uno a tres años y de uno a cinco años,
respectivamente; lo que no sucede con los convenios que no tienen ninguna
regulación al respecto, pero al convenirse como uso, se utiliza el término de uno
a tres años de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos
con un mes de anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula
nada al respecto, pero si se desea discutir un nuevo convenio y no hay
sindicato, debe denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de
condiciones de trabajo (uso supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones
de trabajo, se pueden señalar las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre
trabajadores y patronos;
ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
iii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear
nuevos derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para
ponerle fin a un conflicto ya entablado.
22.5. La Sentencia Colectiva de Trabajo:

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisión legítimamente pronunciada
56
por el juez, al juzgar de acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se

encuentren en las mismas condiciones, aun cuando no hayan participado
directamente en el litigio. Tal decisión, aunque exacta, no basta para fijar la
verdadera naturaleza de la sentencia colectiva en el Derecho Laboral, donde
alcanza su expresión más completa; ya que, en las demás jurisdicciones, los
efectos de la cosa juzgada son más restringidos. En lo laboral, la sentencia
colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para fijar normas
generales de regulación de trabajo, con efecto, por tanto similares a los del
Pacto Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de semejanza, los hay de
diferencia. Así, Ramírez Gronda señala que, «cuando las partes no pueden
concluir una convención colectiva, se recurre ÄÄ en algunos países ÄÄ al
expediente de la sentencia colectiva; es decir, a un tipo especial de decisión
jurisdiccional que, como el contrato colectivo, se proyecta también, en sus
efectos jurídicos, sobre una serie no finita de personas, como la ley, y no sobre
individuos concretos y determinados ( caso de la sentencia que pone fin a los
conflictos individuales)». Estos fallos tienen más bien el carácter de sentencias
arbitrales que de colectivas, por regir para una serie de sujetos, sin que
signifique esto un substitutivo amplio de la convención colectiva.
De ahí que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en constituir

fuentes normativas de regulación de las condiciones de trabajo que surten sus
efectos en los contratos individuales; pero discrepan en que el laudo arbitral
resuelve las diferencias por medio de una decisión originada en un
consentimiento expreso o tácito de ambas representaciones; mientras la
sentencia colectiva se dicta por un tribunal para resolver disensiones entre las
parte, y se refiere tanto a conflictos colectivos de intereses como de derechos... "
De acuerdo a nuestra legislación laboral, la sentencia colectiva pude resultar de un

procedimiento para la resolución de un conflicto colectivo de carácter económico
social. Dicho procedimiento surge básicamente cuando en un lugar de trabajo se
produce una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se
tratare de patronos, o de trabajadores acuerdan el planteamiento del conflicto; para lo
cual en asamblea general conforme a los respectivos estatutos acuerdan y aprueban
enviar un pliego de quejas o peticiones en la vía directa, y si no hay respuesta
designan a tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el
conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para
firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum. Existen dos fases
del procedimiento colectivo en la vía jurisdiccional; el primero que es el de la
conciliación, en donde no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje, del cual
resulta la sentencia colectiva o arbitral.
" Cabanellas, Guillermo. DICCIONARIO... Ob. Cit. Tomo VI págs. 111-112.
57
ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO PARA LLEGAR A

UNA SENTENCIA COLECTIVA.
A.ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervención de patronos y trabajadores o con la de cualesquiera otros
amigables componedores.
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité
Ejecutivo o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o
Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
personas para que les representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:

- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del
C. de T.
-
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares.
Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C.
de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al
juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite
previsto en el art. 375 del C. de T.
B. CONCILIACION:
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante
el cual se delegan tres representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Art. 242, 377
del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y
envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá
el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes
de recibir el expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación
58
cuyos miembros ya han sido designados con antelación por las partes
(representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24
horas nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa
se declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones
de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los
delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se
aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede
convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas
recomendaciones concluye la fase de conciliación. arts. 384, 385, 386, 387, 389
y 390.
C. MOVIMIENTO DE HUELGA:
Finaliza la Conciliación;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al
juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C.
de T.
- El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para
determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga;
- El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del
movimiento.
D. CONSULTA:
Dentro de 48 horas la Sala dicta resolución haciendo el pronunciamiento definitivo

sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.
- Los Trabajadores tienen 20 días para irse a la huelga cuando esta haya sido
calificada de legal, contados a parte del momento en que se le notifico esta
segunda resolución. Art. 394 del C. de T.
- Los patronos tienen 3 días, en su caso, para declara el paro y deben avisar a
sus trabajadores al concluir la conciliación para que puedan dar por terminados
sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para las partes. El aviso debe
darse con un mes de anticipación a la realización del paro.
E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:
Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.

Este pronunciamiento deberá hacerlo el Juez dentro de los 15 días siguientes a aquel
en que le sea solicitado. Art. 396 2º párrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calificó el movimiento que se pronuncie
sobre la justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
59
- Producción de pruebas a solicitud de parte o de oficio.

Calificación del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 días se puede interponer APELACION. Aplicación analógica del Art.
404 del C. de T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse
dentro de 10 días;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicación analógica del
E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:

Una característica peculiar de este tipo de sentencias en materia laboral es de que se
dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita.
El artículo 403 del Código de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que
importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o
determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En
cuanto a esas últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad
y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun
concediendo cosas distintas de las solicitadas..."
60
QUINTA UNIDAD:
23. LA PREVISION SOCIAL:

La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose
encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las
iglesias o los sistemas de mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se
les ha dado a estas instituciones los nombres de mutualidades y asistencia privada o
pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo

un profundo sentido humano y poseía también una significación social, especialmente
la asistencia pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los
beneficios de la mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo
de su continuación y aun perfeccionamiento en la beneficencia privada o pública,
correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho del hombre a una
existencia decorosa ni la misión del deber de la sociedad y de los poderes públicos de
crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron
un derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a una
ayuda en los términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue sólo un deber
ético, más no un derecho.
La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social,

inició, al lado del derecho laboral, la aportación jurídica de la Edad Contemporánea a
la estructuración de un sistema político en el que la economía deje de ser la servidora
de las ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se convierta en un
instrumento más adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen
común y la unidad futura con la seguridad social: la limitación de la jornada se
propone: a) oportunidad al trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al
estudio, los deportes, la cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su
trilogía, salarios mínimos, remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones
principales, una inmediata, relacionada con alimentación sana y otra para cubrir las
necesidades de educación de los hijos y capacitación de los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y

de los pueblos o naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfacción de
contingencias o necesidades previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por una

norma constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de
condiciones de trabajo.
61
23.1. Generalidades:
Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndese por previsión social,

generalmente, el conjunto de las iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a
aminorar la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles". García
Oviedo, en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de
temor ha de ser, tanto para el obrero cuanto para quienes, como él, viven al día,
la situación en que habrán de quedar cuando alguna adversidad les prive,
temporal o definitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la beneficencia era el
remedio obligado de esta situación. Más la beneficencia es, en los tiempos
actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos medios. A la conciencia del
trabajador moderno repugnan las instituciones que estimen incompatibles con
su dignidad personal y de clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal
sobrevino, y es preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha
ideado otros procedimientos sustitutivos de la beneficencia, más acordes con el
espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la previsión, en
que plasman sentimientos propios de una humanidad más civilizada. La
previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la indigencia. Previene
el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los

trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho del Trabajo quiere
para los obreros se universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el
Derecho del Trabajo es derecho de la persona humana, derivado de su
naturaleza y de sus necesidades y este Derecho se universaliza, porque piensa
que la sociedad debe de construirse sobre hombres preparados para el trabajo,
pero asegurados contra los riesgos de la vida en la naturaleza y en la sociedad;
y de ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho del Trabajo y para
quien no es trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura como si
todos los hombres fuera trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son: A) la educación e

instrucción profesional de los trabajadores; B) la colocación y la lucha contra la
desocupación de los obreros; C) la habitación de los trabajadores; D) la
prevención y reparación de los infortunios del trabajo; y, E) la seguridad social.
Esto quiere decir que la previsión social es un concepto genérico que se ocupa
de varias instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de

carácter general, en relación con la Previsión Social, como el contenido en el
artículo 102 literal r) de la Constitución Política de la República que dice: " ...
Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades... r) El establecimiento de instituciones
económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores otorguen
prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y
62
sobrevivencia;...". En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se

establece que: "... Es obligación del Estado orientar la economía nacional para
lograr la utilización de los recursos naturales y potencial humano, para
incrementar la riqueza y tratar de lograr el pleno empleo y la equitativa
distribución del ingreso nacional...". En la misma constitución, artículo 105, esta
prescrito que: "El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la
planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los
adecuado sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes
programas; para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y
que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas,
quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos
por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores."
23.2. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:
La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de

previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a
los hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es
justamente, ser uno de los problemas de la educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es adelantada,

el Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con la educación profesional
de los obreros. En nuestro medio, la cuestión más urgente es la instrucción
elemental y la alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la educación
profesional de los trabajadores. No obstante que la Constitución Política de la
República establece que es obligación del Estado proporcionar y facilitar
educación a sus habitantes sin discriminación alguna, esta misión se ha visto
amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos, a través de sus
funcionarios, que responden en la actualidad al modelo neoliberal que impulsa
la privatización. Esta labor la han llevado adelante solapadamente. El Código de
Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los
trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación
de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y

puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los
trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos
existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de colocación de
trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del Estado. La
organización Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: La
supresión de las agencias privadas de colocación y la composición de las
oficiales con representantes de los trabajadores y de los patronos. La primera
de dichas tendencias se propone evitar la explotación de los trabajadores y la
segunda quiere inspirar confianza a los patronos.
63
Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo

costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión
vital y esencial del Estado. La Constitución de la República, así lo reconoce (Art.
105), pero el Estado ha hecho muy poco al respecto, es más la tendencia que
acusa es lamentable. El Código de Trabajo, regula tan sólo este derecho como
una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que
tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 del
Código de Trabajo.)
23.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo:

En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación, deben
de atender a los mejores postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniería
industrial. Para ello es además indispensable que los patronos estén obligados
a observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los preceptos legales
sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a
adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las
máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal
manera éste, que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de los
trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres
embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de
Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en
el Trabajo, donde se determina la obligación del patrono de proteger
eficazmente la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde al
IGSS reglamentar las medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna manera
está contenido en el Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que
contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que
a la vez es un instrumento de previsión social. En dicho apartado se trata de
proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay prohibiciones a los
patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las labores en
instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrícolas a
habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de
salubridad.(205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos de la

higiene y seguridad del trabajo, es una de las bases de la seguridad social,
pues el problema de esta nueva rama jurídica no es únicamente la reparación
de los daños ya causados, sino, además y previamente, procurar evitarlos,
porque la buena salud y la conservación de las energías materiales y
espirituales de los hombres, son esenciales para el presente y el futuro de la
Nación. Y por otra parte. resulta más barato procurar la salud y la conservación
de la vida de las poblaciones que indemnizar a las víctimas de la insalubridad y
del descuido o abandono en la instalación de las máquinas."
De la Cueva, Mario. Ob. Cit. Tomo II capítulo relativo a la Higiene y Seguridad del
64
23.4. El Riesgo Profesional:
Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la

contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga como el camino para
imponer un estatuto laboral a la empresa, es la hazaña social más fuerte del
siglo pasado, las gestiones y los esfuerzos de los juristas de Bélgica y de
Francia para que la jurisprudencia, en una nueva interpretación de los principios
romanistas del derecho civil, diera satisfacción a la revolución ética que se
había operado en la conciencia de los abogados y de los médicos, que no
podían ni querían continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a
la que eran arrojadas las víctimas de los accidentes del trabajo, representando
uno de los más extraordinarios malabarismos del pensamiento jurídico de todos
los tiempo para poner el derecho al servicio de la vida, porque ésta es de
verdad la idea de los riesgos del trabajo. Los tratadistas y los escritores no
hablaron de seguridad social, término sobre el que se había tenido un velo, pero
la idea nueva tendía a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción
de la necesidad del hombre que había entregado su energía de trabajo y su vida
al crecimiento de una empresa y a través de ella al progreso del sistema
capitalista dentro del cual vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés...(1888 1898) la

nueva ley aún impregnada de individualismo y por lo tanto conservadora fue un
avance en favor de los trabajadores: "LOS ACCIDENTES OCURRIDO POR EL HECHO
O EN OCASIÓN DEL TRABAJO A LOS OBREROS Y EMPLEADOS OCUPADOS EN LAS
INDUSTRIAS... DAN DERECHO, EN BENEFICIO DE LA VÍCTIMA O DE SUS
REPRESENTANTES A UNA INDEMNIZACIÓN A CARGO DEL EMPRESARIO ..." La
explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de las industrias con la
utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo;
quien crea el riesgo es el empresario, no con intención sino por la peligrosidad
de los instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en la producción;
por ello mismo debe responder por el daño producido. Los impulsores de la
teoría del riesgo profesional evitaron confundir este riesgo con el principio de
las responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas (propio del derecho civil)
porque la culpa del trabajador lo habría hecho inaplicable: la responsabilidad
derivaría de la creación de un riesgo específico por su peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta

Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a
Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de
accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de
prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general,
a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de
higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores
Trabajo. pág. 108.
65
afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de

indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o
vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.
23.5. Los Infortunios del Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o

pérdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la
idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o
pérdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y
futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa.
Aquí, el criterio para la determinación de las indemnizaciones, englobado en el
término incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente
para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes de la
lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses, considera

que, para la teoría de los riesgos de trabajo, la incapacidad es la disminución o
pérdida de la aptitud para el trabajo. La definición parecía suficiente, pero la
medicina del trabajo reclamó sus derechos e hizo notar que era incompleta, por
lo cual, después de algunos debates, propuso la fórmula siguiente: la
incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo, como
consecuencia de una alteración anatómica o funcional del cuerpo humano. De
este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se
componía de dos elementos: una alteración anatómica o funcional y una
disminución o la pérdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de accidentes

del trabajo en la sola incapacidad física, en la disminución de las facultades
funcionales u orgánicas de la víctima, sino más bien en la reducción de la
capacidad productiva del obrero. Es cierto que en la mayoría de los accidentes
de trabajo, la incapacidad se manifiesta en lesiones que disminuyen las
facultades laborativas del obrero, pero lo que interesa para la indemnización
tarifada es que ellas se traducen en una disminución de carácter económico en
la productividad de la víctima, reflejada en el salario que pueda percibir después
del accidente. La ley de accidentes ofrece al obrero o a sus beneficiarios una
protección de carácter económico para el caso de imposibilidad de ganarse la
vida o de disminución de sus ganancias como consecuencia de un infortunio del
trabajo. Se prescinde del verdadero daño material sufrido, para reconocer a
toda víctima del trabajo una indemnización tarifada que guarda relación con la
disminución de su salario. En otros términos, la ley sólo toma en cuenta para la
reparación, la reducción económica que sufre la víctima en su salario como
consecuencia del accidente. "
" De la Cueva, Mario. "El Nuevo Derecho...". Ob. Cit. Tomo II. págs. 161-163.
66
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado

Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento
Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61
al 77 que contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades
temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.
23.6. La Seguridad Social:
"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la

seguridad social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del
Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad extraordinario del economista
inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal
a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupación
de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la Revolución
francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los

seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus
perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una
vida decorosa para los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se

precipitaron en la segunda década de nuestro siglo, produjeron un
debilitamiento del individualismo y del liberalismo económico y político, la
aparición de la idea de una auténtica y cada vez más firme solidaridad social y
el inicio de un intervencionismo de estado en beneficio de toda población. A
partir de 1929, la economía norteamericana sufrió una grave crisis que
conmovió a la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a auspiciar la
política del New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la
seguridad social (Social security act), que se aprobó en 1935. Ahí renació la
fórmula de Bolivar y se anunció la doctrina del Welfare state, cuyo principio
básico fue la lucha contra la miseria y la consecuente promoción del bienestar.
En su mensaje al pueblo norteamericano, ofreció el presidente «promover los
medios adecuados para combatir las perturbaciones de la vida humana,
especialmente el desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los

años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron
el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son
un programa magnífico de seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el

campo económico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo
mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social.
67
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las

naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras
y que aporte a los habitantes de todos los países la seguridad de que
podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:

"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad
con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización
apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se
hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos,
a los que el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente
por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni
siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus
allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la

Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los situados en
inferioridad en sus condiciones económicas, por desterrar la miseria, la
indigencia y la penuria; por ofrecer alentadoras perspectivas a todos los
sectores laboriosos de la sociedad.
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya

subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia fortuita de no ser
víctima de infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada
de los sistemas de seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas
sombrías de la incapacidad, de la enfermedad y de la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en cuanto

a la Seguridad Social, ésta trasciende de la clase trabajadora. Por ejemplo, en
opinión de Bramuglia, «la Seguridad Social es de una significación más amplia:
comprende la organización política, jurídica, económica y social del Estado
consusbstancial a la existencia del ser humano. Y en tal sentido, la Previsión
Social, integrada por la asistencia y el seguro sociales, será solamente una
parte de la Seguridad Social» .
En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en

su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad
social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye
como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los
empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción
de los preceptuado por el artículo 88 de la Constitución (excepción a las
universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de contribuir a
financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su
mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social
. Cabanellas, Guillermo. Diccionario... Ob. Cit. Tomo VI, págs. 69 y 70.
68
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad

autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de
exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con
las instituciones de la salud en forma coordinada...".
La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya

fue apuntado, está encomendada básicamente al IGSS, cuya Ley Orgánica está
contenida en el Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre
de 1946 (reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos
posteriores al de la Revolución); y la cual establece que el régimen de
Seguridad Social comprende protección y beneficios en caso de que ocurran los
siguientes riesgos de carácter social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e) Invalidez; e)
Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los demás que los reglamentos
determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el IGGS a través de su Junta Directiva
a dictado más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.
69
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRIMERA PARTE
CONCEPTOS GENERALES
24. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:
24.1. Terminología:
Quienes se han dedicado al estudio del Derecho Procesal del Trabajo han
utilizado varios términos para designar a dicha rama científica, que se puede dividir en
las siguientes corrientes:
24.1.1. Los que lo denominan en forma restringida: DERECHO

PROCESAL OBRERO o DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL, a
ambas denominaciones se les critica por ser restringidas y no
comprender a la diversidad de actividades laborales;
24.1.2. Los que la denominan en un sentido amplio: DERECHO

PROCESAL SOCIAL, que se le critica por el hecho de que en su
amplitud no determina bien la materia, sino una característica;
24.1.3. Los que la denominan conforme su esencia y contenido:

PROCEDIMIENTO LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO;
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO PROCESAL
LABORAL. A la primera se le critica que se refiere más a una fase
del derecho procesal, que se orienta únicamente a las reglas de
derecho positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo, es
el término más aceptado por tener una connotación precisa, por
referirse a los problemas laborales individuales y/o colectivos, y
porque el vocablo de trabajo, abarca con más amplitud la rama del
objeto de estudio.
24.2. Clasificación del Derecho Procesal del Trabajo:
El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el

Derecho Laboral Sustantivo:
70
a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;

b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.
Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los
conflictos colectivos pueden ser de carácter jurídico o bien de carácter económico o de
interés.
Los conflictos económicos o de intereses versan sobre la creación,

modificación, suspensión o supresión de las condiciones de prestación de los
servicios, en tanto los conflictos jurídicos se refieren a la interpretación o aplicación del
derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los

litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes
(contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de
naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más abstractos o
indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los
derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y
obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.
24.3. Principios Informativos:
* Protector o tutelar de los trabajadores;

* De economía procesal;
* De concentración;
* Impulso procesal de oficio;
* Publicidad;
* Oralidad;
* De sencillez;
* De investigación o averiguación de la verdad material o histórica;
* De flexibilización en cuanto a la carga y valoración de las pruebas;
* De probidad o de lealtad.
24.5. Autonomía:
Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurídica pueda
decirse autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un
estudio conveniente y particular; que también contenga doctrina homogénea
dominando el concepto general informativo de otra disciplina; que posea un método
propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el conocimiento de la
verdad constitutiva del objeto de la indagación.
71
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida

que se desarrollan y complican las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e inter-
patronales tiende a extenderse mucho más, ameritando una disciplina jurídica especial
que las regule; el Derecho Procesal de Trabajo día a día enriquece su doctrina,
vigoriza y consolida instituciones propias (sentencia colectiva, llamamiento
conciliatorio forzoso, inversión de la carga de la prueba, apreciación de la prueba en
conciencia, etc.) está informado por una serie de principios propios; posee un método
propio para el conocimiento de la verdad objeto de su indagación, como lo es el
sistema de la apreciación de la prueba en conciencia; y por último, cuenta con una
jurisprudencia privativa y especializada.
24.6. Concepto y Definición del Derecho Procesal del Trabajo:
Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y

normas instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con
ocasión del trabajo (individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias,
organizando para el efecto a la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social y
regulando los diversos tipos de procesos.
24.7. Naturaleza:
En Guatemala la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, está determinada

en la propia legislación, tanto en el considerando cuarto literal e) del Código de
Trabajo, como en su artículo 14. Por ejemplo, en el referido considerando dice que El
Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo. Y en el
artículo 14 indica: El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden
público y a sus disposiciones deben sujetarse todas.
Ahora bien cabe anotar que en la doctrina domina la idea de que el Derecho de
Trabajo es una nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al Derecho
Privado ni al Público, ni tiene carácter mixto, aunque se componga de elementos de
uno y de otro, toda vez que esta división está en crisis y sólo por tradición se acepta,
pues no responde a una realidad científica y menos sirve para fijar la naturaleza de la
nueva disciplina cultural de tendencia socializadora.
24.8. Relación con Otras Ciencias y Disciplinas Jurídicas:
El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas que
conforman el universo del Derecho; pero conviene anotar que se da una relación más
acentuada con los siguientes:
a. Relación con el Derecho Constitucional: tal relación la encontramos

particularmente en los artículos 12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211.
Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad con la
72
Constitución. Son los jueces quienes con independencia tienen la

facultad de juzgar y ejecutar lo juzgado. Porque según la Constitución:
Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y atenderán los
factores económicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos relativos
al trabajo están sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce
el derecho de huelga y para ejercidos de conformidad con la ley. Y
porque los derechos consignados en la Constitución son
IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser superados
a través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la
ley, para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación
colectiva. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral,
se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.
b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho

procesal es el encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el
derecho sustantivo cuando las mismas son incumplidas o se quieren
llevar a la práctica.
c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida

relación, se da a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de
Trabajo: "En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que
contiene este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del
Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del
Organismo Judicial. Si hubiere omisión de procedimientos, los tribunales
de trabajo y previsión social están autorizados para aplicar las normas de
las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud
la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".
d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de

procedimientos para el juzgamiento de faltas y porque en ambos campos
los jueces no deben contraerse a establecer la verdad histórica, esto es,
la que las partes tratan de demostrar, sino que a través de la
investigación deben procurar establecer la verdad real.
e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se

legalizan las organizaciones de trabajadores, se soluciona
conciliatoriamente muchos de los conflictos individuales y colectivos que
surgen entre patronos y trabajadores y tiene participación activa,
preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carácter laboral,
previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.
25. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO:
73
25.1. Naturaleza y Caracteres:
La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de

trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se desarrolla y determina con
mayor precisión en el Código de Trabajo. En la Constitución lo establece en el artículo
103; en el artículo 283 del Código de Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a
trabajo y previsión social, están sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales
de trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsión social de manera formal tiene

plena categoría jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:
a. Notio = jurisdicción, facultad de conocer un litigio;

b. Vocatio = llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
c. Coertio = Contención, restricción, facultad de castigar o penar;
e. Iundicium = facultad de dictar sentencia;
f. Executio = ejecución judicial, mediante auxilio de fuerza pública.
Pero existe una excepción para los tribunales de conciliación y arbitraje, cuyas
facultades son más limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de

personal especializado en la materia y están integrados por jueces de derecho y de
conciencia, con preponderancia de los jueces de derecho sobre los legos (jueces de
primera instancia y los representantes obrero-patronales en los tribunales de
conciliación y arbitraje).
25.2. Organización de los órganos jurisdiccionales que recoge el

Código de Trabajo guatemalteco:
Esta organización se conforma a partir de los jueces que conocen de los

distintos procesos laborales, a saber:
25.2.1. Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces

de derecho unipersonales que conocen de los conflictos
individuales y colectivos de carácter jurídico, generalmente a
través del procedimiento ordinario;
25.2.2. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y

Previsión Social, las que conocen en segunda instancia de los
mismos conflictos indicados con anterioridad, integrada por tres
jueces de derecho;
25.2.3. Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos
74
por un juez de derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos

delegados: uno obrero y un patronal, que conocen conflictos
colectivos de carácter económico - social, según su leal saber y
entender.
75
SEGUNDA PARTE
DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO
26. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:
a) Naturaleza:
El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a

declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los
procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las
modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.
b) Caracteres:
Es un proceso en el que el principio dispositiv o se encuentra atenuado, pues el

Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de
oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes,
teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con
flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos
que lo componen, rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente
de técnica; limitado en el número y clases de medios de impugnación y parco en la
concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que
cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello,
saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el
mismo no se contempla término de prueba porque esta se produce de una vez durante
las audiencias, así como también que en la primera instancia no existe vista del
proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.
27. LAS PARTES:

Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración de
quien o quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren
llamarlos accionantes y consideran también como partes no sólo al que promueve el
juicio y a quien contra el cual se promueve, sino también al juez, a los terceros
intervinientes. Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes
o Este principio se relaciona con el impulso procesal; son las partes las que impulsan
el proceso, su efecto principal es limitar las facultades del Juez, quien no puede
conocer más que sobre lo que las partes someten a su decisión; sólo ha de
pronunciarse sobre los hechos alegados por las partes.
76
que intervienen en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado:

PARTE ACTORA Y PARTE DEMANDADA.
Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso

laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se
refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de
patronos, en lo que a relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les
considere como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como
parte actora o como parte demandada, pidiendo la protección o la declaración de una
pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos
jurisdiccionales de trabajo".
a) Capacidad Procesal en Materia de Trabajo:
Como primera providencia debe anotarse que de la distinción entre partes del
litigio y partes del proceso, surge la clasificación de las partes en sentido material y
partes en sentido formal o procesal.
Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relación
jurídica sustancial sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del
proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la

determinación de las personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles.
En nuestro medio esa capacidad se adquiere con la mayoría de edad; "Los menores
que han cumplido catorce años son capases para algunos actos determinados por la
ley". (Art. 8º del Código Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal,

puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos
constituyen el proceso.
Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene

previstos los casos de excepción, entre los cuales encontramos lo relativo a la
capacidad en el campo laboral:
El Artículo 31 del Código de Trabajo, indica que tienen también capacidad para
contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución convenida y, en
general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente
Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de
edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes y
fallidos.
. Chicas Hernández, Raúl Antonio. "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO".

Guatemala, s/fecha. pág, 64
77
Las capacidades específicas a que alude el artículo relacionado, lo son sólo

para los efectos del trabajo y más específicamente para las persona que actúa como
trabajador. El referido artículo 31 se complemente con lo que prescribe el 280 del
mismo instrumento legal:
"La Inspección General de Trabajo debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores
de edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad
de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social."
b) Representación de las Partes y sus Limitaciones en el Código de Trabajo

guatemalteco:
De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir
entre comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurídica, no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo

por medio de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por
su régimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio
por medio del representante que la ley dispone.
A este fenómeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder ésta su
calidad de parte, se le llama REPRESENTACION.
A la representación de las partes en el proceso se le ha clasificado en:

representación Voluntaria o Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se
confiere mediante el mandato. La necesaria, es la que se ejerce a nombre de una
persona jurídica, porque estas sólo pueden actuar a través de una persona física. La
legal, es la que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, porque
son menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad que las sitúa en
estado de interdicción. La judicial, es la que designa un juez.
LA REPRESENTACION DE LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL

GUATEMALTECO Y SUS LIMITACIONES las establece el artículo 323 del Código de
Trabajo:
a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por

mandatario judicial";
b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el

inciso h) del artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los
78
grados de ley, circunstancia que acreditarán al tribunal, podrán actuar

como mandatarios judiciales."
c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes

previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren
su representación a otros, éstos deben tener la calidad de Abogado";
d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una

disposición legal o de una resolución judicial, en que lo serán quienes
corresponda conforme a las leyes respectivas o la resolución judicial";
Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el

artículo 223 literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité
Ejecutivo en pleno, el cual está facultado para acordar con las dos terceras partes del
total de sus miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus
miembros, PARA ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO
DICHA DELEGACION REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los
comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la
representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones a terceras
personas por medio de mandatos o en cualquier forma".
28. REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:
La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER, que

significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA. En consecuencia, la
competencia es la porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que
pertenecen al mismo orden jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdicció n, pero los

autores para establecer su diferencia dicen que la jurisdicción es el género y que la
competencia es la especie; puede concebirse la existencia de jueces sin competencia
y con jurisdicción, pero no puede pensarse en la existencia de jueces sin jurisdicción y
con competencia. La competencia la podemos dividir de la manera siguiente:
a) Competencia por razón del territorio;

b) Competencia por razón de la materia;
c) Competencia por razón de grado;
d) Competencia por razón de la cuantía.
REGLAS DE LA COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO

GUATEMALTECO:
n La jurisdicción es una función, pública estatal, por medio de la cual se inviste a

ciertos órganos (los jurisdiccionales) de la potestad para juzgar y hacer que se
ejecute lo juzgado.
79
A.En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE

JURISDICCION Y COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los
tribunales de trabajo y previsión social, artículos del 307 al 314.
Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción (la competencia debieron

decir los legisladores) es improrrogable por razón de la materia y el territorio, salvo en
lo que respecta a la jurisdicción (competencia) territorial, cuando se hubiere convenido
en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al
trabajador.
Artículo 314. Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de

trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a
cualquier otro juez de trabajo y previsión social:
a) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del

trabajo;
b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo;
c) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del

demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre
sí, con motivo del trabajo; y
d) El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio

nacional, en que se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones
nacidas de contratos celebrados con trabajadores guatemaltecos para la
prestación de servicios o construcción de obras en el exterior, salvo que
se hubiere estipulado cláusula más favorable para los trabajadores o
para sus familiares directamente interesados.
B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o

territorial, el Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a
seguir al establecer:
Artículo 309. El que sea demandado o requerido para la práctica de una

diligencia judicial ante un juez que estime incompetente por razón del territorio o
de la materia, podrá ocurrir ante éste (declinatoria) pidiéndole que se inhiba de
conocer en el asunto y remita lo actuado al juez que corresponda. También
podrá ocurrir ante el juez que considere competente, (inhibitoria) pidiéndole que
dirija exhorto al otro para que se inhiba de conocer en el asunto y le remita los
autos. En ambos casos debe plantear la cuestión dentro de tres días de
notificado.
80
Los conflictos de jurisdicción (competencia) por razón de la materia que se

susciten entre los Tribunales de Trabajo y otros tribunales de jurisdicción
ordinaria o privativa, serán resueltos por la Corte Suprema de Justicia." (Lo
aclaratorio escrito entre paréntesis y subrayados son nuestros).
C. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la

de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es
OBLIGACION DEL JUEZ, analizar su competencia de oficio cuando se requiere
su actividad jurisdiccional, criterio normado dentro del derecho común, en
nuestro medio, en el artículo 116 de la LOJ que dice: "Toda acción judicial
deberá entablarse ante el juez que tenga competencia para conocer de ella; y
siempre que de la exposición de los hechos, el juez aprecie que no la tiene,
debe abstenerse de conocer y sin más trámite mandará que el interesado ocurra
ante quien corresponda...". En tanto que dentro del proceso laboral el artículo
313 lo define de la siguiente forma: "El juez de Trabajo y Previsión social que
maliciosamente se declare incompetente, será suspendido del ejercicio en su
cargo durante quince días, sin goce de sueldo."
D. La excepción de incompetencia por razón de la materia, dentro del

procedimiento ordinario laboral, debe tramitarse en la forma prevista en el
Código de Trabajo, para el caso de las excepciones 3
29. LA DEMANDA:
a) Concepto y Modalidades:
La acción, procesalmente hablando, es una manifestación del derecho de

petición y constituye el antecedente y fundamento de la demanda. Así como la acción
tiene como objeto el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para
la satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo;
la demanda laboral es el instrumento legal para el ejercicio de esa acción, que tiene
por objeto la iniciación del proceso jurisdiccional laboral, proceso que a su vez, tendrá
como objeto las pretensiones que dentro del mismo se formulen.
La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen

en conjunto, el proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o
introductorio del proceso y que tiene su origen en la voluntad humana, encaminada a
producir efectos dentro del campo del Derecho.
3 En la obra "APUNTES DE DERECHO PROCESAL DE TRABAJO" del Lic. Raúl a. Chicas H. se

indica que esta excepción debe tramitarse en forma incidental, como lo regula la LOJ; criterio
que no comparte quien elaboró parte de este resumen; porque al aplicar supletoriamente la LOJ
en estos casos, se hace en contra del texto y principios que informan el Código de Trabajo.
Véanse, al efecto artículos 326 y 342 de dicho Código.
81
El autor Hugo Alsina, define a la demanda de la manera siguiente:

"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción
solicitando del tribunal la protección, la declaración o la constitución de
una situación jurídica."
Modalidades de la Demanda:
En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o
modalidades de la demanda:
1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y

322 del C. de T.);
2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con

pretensión simples y demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330
del C. de T.);
3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda

incidental (Art. 85-332 del C. de T.).
b) Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda:
Estos requisitos están contenidos en el artículo 332 del Código de Trabajo:
Toda demanda debe contener:
1.- Designación del juez o tribunal a quien se dirija;
2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u
oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;
3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;
4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho

o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en
donde pueden ser notificadas;
5.- Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando
los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en
donde se encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que se
practicará inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a los
trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben
observarla;
82
6.- Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;
7.- Lugar y fecha; y
8.- Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si
aquél faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su
ruego si no sabe o no puede firmar.
c) Las Medidas Cautelares:

En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda
pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la
necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y
éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el
mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para
responder de las resultas del juicio.
d) Modificación de la Demanda:
Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de

acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que
por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario
ampliar o modificar la demanda original. Sucede también que debido a las maniobras
patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los
trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono
o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo

del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido entre
la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos
aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su
deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y
señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que
establece el artículo 335 de este Código. "
30. LA REBELDIA:
En realidad son variadas las opiniones y criterios existentes con respecto a la
"En la obra Apuntes de Derecho Procesal de Trabajo, el Lic. Chicas indica que estas
situaciones son legalmente subsanables, de conformidad con lo establecido por el
artículo 110 del Código Procesal Civil y Mercantil y 338 del Código de Trabajo. Al
autor de este resumen considera que la posición del laboralista Chicas es civilista,
contrariamente a lo que sostiene en su tesis el Lic. Larrave, quien solo alude para la
modificación de las demandas, el artículo 338 ya relacionado.
83
denominación conceptual de esta institución.
Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia

de una de las partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de
cumplir sus mandamientos o intimaciones... "
Goldshmidt sostiene que la rebeldía es el hecho de no desembarazarse de una

carga procesal conceptuándola en la siguiente forma: "...el hecho de no
desembarazarse de una carga procesal se denomina rebeldía. Es verdad que el
término rebeldía significa propiamente como el de «Contumacia», una desobediencia,
es decir la contravención de un deber, lo que se explica por el hecho de que el
emplazamiento se practica por la autoridad judicial. Sin embargo, la rebeldía del
demandado no es más que el descuidarse de una carga... "
La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da cuando una

de las partes no comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta
de él..."
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebeldía es, en efecto, la
ausencia de alguna de las partes del proceso en que normalmente habría de figurar
como tal..."
a) Naturaleza de la Rebeldía:
La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la

demanda, la excepción y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda
al demandado y la tercera al juez. De consiguiente la relación jurídica procesal da
nacimiento a vínculos, uno de ellos primario y correlativo a la demanda, el de defensa,
previo como garantía dentro del contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurídica de la institución de la rebeldía, es

indispensable establecer la esencia de tal figura o sea si deriva o no de una
obligación, un deber de comparecencia a juicio, o bien, si apareja multa o una sanción
de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de

atender o desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En
" Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo II. 7a. Editorial Heliasta
S. A. L. Viamonte 1730 Pág.466.
" Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 642.
" De la Plaza, Manuel. Derecho Procesal V.I. Pág. 332.
" Guasp, Jaime. Derecho Procesal Civil. 3ª Ed. T. I. Instituto de Estudios Políticos de
Madrid. Pág. 197,
84
realidad cualquiera que sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la
rebeldía debe estimarse como una institución de carácter procesal, cuyo fin es que el
proceso no se paralice como consecuencia de la pasividad o inactividad de las partes
de los sujetos procesales del juicio .
b) Rebeldía y Ficta Confessio:
Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión ficta o ficta

confessio; pero ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia de una de las
partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de
acarrear perjuicios al rebelde al operar la preclusión de su oportunidad de ejercer
ciertas facultades o derechos procesales en las que no actuó. En tanto que la
confesión ficta es el resultado de tenerse por reconocidos los hechos expuestos por el
demandante, a consecuencia de la incomparecencia del demandado a absolver
posiciones dentro de la prueba de confesión judicial. Pero cabe advertir que el efecto
es análogo: tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos
los actos a los que nada se opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de
la pretensión del que no se encuentra rebelde.
c) Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario

Laboral:
c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

c.2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar
por la rebeldía, quedando firmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;
c.4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido
propuesta esta prueba por el actor y no compareciere éste a la audiencia
señalada para la recepción de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta
esta prueba por el demandado y aquel no compareciere a la audiencia
respectiva;
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la
audiencia respectiva, cuando el demandado no comparece a la primera
audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar
confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de
demanda por despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la
prueba de confesión judicial del demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.
. Rivera Woltke, Víctor Manuel. LA REBELDIA: SU JUSTIFICACION EN EL

PROCEDIMIENTO LABORAL. Trabajo presentado al Programa de Especialización en
Derecho Procesa. URL. págs. 74, 75 u 76.
85
d) Justificación de Incomparecencias:
El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer la institución

procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su
comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho
para justificar dichas incomparecencias: "Artículo 336. Las partes podrán excusarse
únicamente por enfermedad y el juez aceptará la excusa, una sola vez, siempre que
haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora señalada para el
inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere posible su
presentación en la forma indicada, la excusa deberá presentarse y probarse dentro de
las veinticuatro horas siguientes a la señalada para el inicio de la audiencia. En caso
se haya aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la
excusa... designar un mandatario...".
31. LAS EXCEPCIONES:

Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el órgano
jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la
acción intentada en su contra. La manera más común de clasificar a las excepciones
es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:
1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que

postergan la contestación de la demanda, para depurar el proceso y
evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la relación
procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas
defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los
litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no sobre el
derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas
que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho
sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el
derecho y no al proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio
extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse
taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando
procesalmente como dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los
efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven previamente como
las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil, pero aunque no atacan el
fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer
ineficaz la pretensión.
86
a) Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario

Laboral:
El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las

excepciones en los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta
con que se regula esta institución. Por lo que "con algunas reservas se acude
supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil." En el Código de Trabajo
únicamente se encuentra la denominación de excepciones dilatorias y perentorias, no
dándose ninguna enumeración de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratándose
de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeración contenida en el
Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1)
Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad
Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta de cumplimiento del
plazo de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que se hagan
valer; 8) Caducidad; 9) Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transacción.
Según el autor de la obra consultad a las excepciones que tendrían reserva, para
aplicarlas como previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y
Transacción: "De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo
342 del Código de Trabajo: «Las excepciones perentorias se opondrán con la
contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción,
se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia
de segunda instancia...» Con respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia
no se han presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución
pues siempre se acepta su interposición con el carácter de perentorias y nunca como
previas como las contempla el Código Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece
a que cuando una institución esté taxativamente contemplada en el Código de Trabajo
no se puede aplicar supletoriamente el Código Procesal Civil y Mercantil, por lo que
siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado,
atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron... "
b) Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones,

probarlas y resolverlas, según su naturaleza:
b.1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código de
Trabajo, en la audiencia señalada para juicio, se interponen antes de contestar
la demanda o reconvención, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si
hay allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone
en la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta resolución; ésta
que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es
apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepción, en la audiencia
a Chicas Hernández, Raúl Antonio. APUNTES... Ob. Cit.
" Chicas H. Ob. Cit.
87
se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo
manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendrá
que manifestar su oposición y proponer las pruebas para contradecirlas; se
señala audiencia para la recepción de las pruebas, luego se dicta la resolución;
b.2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda

o reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas
siguientes de la audiencia se hace la posición a tales excepciones, proponiendo
para el efecto la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en
sentencia;
b.3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la demanda; se

contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolución de trámite,
conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en
auto para mejor proveer; se resuelven en sentencia.
32. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:

Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales
pretendiendo la declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho
objetivo; existe el derecho de oposición o contradicción de análoga naturaleza al de la
acción. Entonces la contestación de la demanda es el acto por el cual el demandado
ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del
actor, o bien se allana a ellas.
a) Modalidades de la Contestación de la Demanda:
a.1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no

exime al demandado de comparecer a la audiencia;
a.2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o
reconvencional;
a.3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación
negativa o afirmativa;
b) El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:
El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su

conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o
sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda.
Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último

párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de
88
acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en
cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba dictar
sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no
aceptadas".
c) Requisitos de la Contestación de la Demanda:
La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados

para la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el
artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en
su contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el artículo 332 ya citado.
Cabe agregar que es fundamental acreditar la representación con que se comparezca
a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad
con lo establecido en el último párrafo del artículo 323 del Código de Trabajo, que dice:
Todo mandatario o representante legal, está obligado a acreditar su personería en la
primera gestión o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma
comparecencia, será el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran
todos los requisitos legales; si la contestación se hace por escrito, el juez de oficio
ordenará que se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben
realizarse n la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.
d) Oportunidad para Contestar la Demanda:
El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no se

conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera
audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto
reconvenir al actor. La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso
podrán presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La
demanda se debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que el
demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle
a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o
modificar su demanda.
33. LA RECONVENCION:
Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones que tenga
contra el demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el
demandado al actor al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez
que conoce de ella. A esta actividad también se le conoce como CONTRADEMANDA
89
a) Concepto y Modalidades de la Reconvención:
Para explicar el fundamento de la reconvención se han sostenido dos

posiciones, la primera que considera que procede por razones de
economía procesal, ya que si el actor puede ejercitar todas las acciones
que estima le asisten en contra del demandado, éste también puede
ejercitar sus acciones en la misma forma en contra de su demandante; la
segunda posición, se funda en la necesidad de evitar complejidad de los
litigios. El Lic. Mario López Larrave sostenía que su fundamento se
encontraba en el principio de economía procesal y que por ello no debía
servir para entorpecer el procedimiento o complicarlo con fines aviesos.
Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la acción
ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestación de
la demanda y derivada del mismo objeto del juicio, conexa con él, o
conexa con la relación laboral que unió a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestación, de conformidad

con nuestro Código de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades
de la reconvención:
a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;

b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención con
pretensión simple o reconvención con pretensiones acumuladas.
b) Requisitos de la Reconvención:
De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del Código de

Trabajo, lo establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo
legal relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en caso de
omitirse o indicarse defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que
ordenar que se subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma
conveniente.
c) Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver la

reconvención:
La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de

contestarse la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el
derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse por
escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse,

interponer excepciones o contestar la reconvención después de
90
notificado de la resolución que le da trámite, en la misma audiencia o

bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y señale una nueva
para que tenga lugar la contestación de la reconvención.
La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto

con las pruebas de la demanda y su contestación, en la audiencia que
para tal efecto señale el Juez.
La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve

la demanda original.
34. LA CONCILIACION:
La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante
la cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales
versará el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una formula de
arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio,
siempre que no contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.
a) Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal del

Trabajo:
Es una de las instituciones más complejas que existen, por lo que

da lugar a equivocaciones, debido a que se le estudia desde diferentes
ángulos y para su validez tiene que cumplir determinados requisitos y así
encontramos que para unos autores se trata de un acto contractual, para
otros de un acto eminentemente procesal, que puede ser una fase
preparatoria del juicio obligada o un modo anormal de terminación del
proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y las legislaciones la
establecen como un proceso autónomo para dirimir conflictos colectivos y
como una fase obligatoria del proceso ordinario laboral.
La conciliación consiste en un acuerdo de voluntades de quienes

son parte de un conflicto y más concretamente de un proceso, por medio
de la cual acuerdan arreglar sus diferencias, para evitarse molestias,
gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para cualquiera de las
partes; debiéndose tener presente que la conciliación no constituye un
reconocimiento de pretensiones, pues de lo contrario sería allanamiento,
no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces sería una
confesión, es como pues una manifestación de voluntad por medio de la
cual las partes se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando
así una sentencia que les puede ser desfavorable.
91
En la conciliación deben predominar un enfoque realista,

equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio sobre el
examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las partes. En el
proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido, reviste de mucha
importancia por los resultados que en un breve tiempo puede producir,
contrariamente a lo que sucede con juicios largos y dispendiosos, que
afectan a la parte débil de la relación laboral: el trabajador.
b) Caracteres de la Institución:
b.1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a

través de la acción o derecho de defensa (litigio);
b.2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo
(aspecto procesal);
b.3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo
(aspecto sustantivo, contractual);
b.4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar,
disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P. R.,
el Código de Trabajo y otra leyes laborales;
b.5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe
mantener sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus
incidencias;
b.6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del
mismo;
b.7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.
c) Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho

Procesal del Trabajo:
Su naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos

autores la semejan a la transacción y le asignan un carácter contractual.
Pero lo que debe tenerse presente, es su carácter procesal por su origen
y efectos; el uno y el otro están provistos en razón del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto

confirmatorio del Juez; por cuanto que jurídicamente hablando, dentro del
Proceso del Trabajo, no hay conciliación que no tenga su origen en un
proceso.
Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones: 1)

una que acepta que en la conciliación los trabajadores pueden renunciar
a sus derechos, una vez que la relación laboral haya terminado, sobre la
base de que son renunciables las expectativas más no el derecho
92
adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura anterior, indicando que

teniendo en cuenta la norma de irrenunciabilidad de ciertos derechos y
de la nulidad de actos por los que se tergiverse, limite o disminuyan los
derechos de los trabajadores; el juez debe hacer la debida distinción
entre los derechos del trabajador reconocidos y establecidos, y las
simples pretensiones de derecho cuya existencia y determinación será
materia del debate. "Claro está que las pretensiones si pueden ser
equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales
circunstancias del caso concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando
indemnización por despido injusto, pago de un período de vacaciones no
gozadas y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto
en la I.G.T. que no había despido injustamente y tuvo conforme con el
tiempo de servicios, pero no se conformó con que el trabajador hubiera
trabajado jornada extraordinaria y que en consecuencia le retuviera
salarios en este concepto. En este ejemplo, según el criterio aquí
sostenido el trabajador no podrá renunciar a la indemnización y a la
compensación de vacaciones porque sobre las mismas tiene derechos
reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamación sobre el
pago de jornada extraordinaria, porque esta es todavía una pretensión o
expectativa que no ha llegado a ser derecho. "
d) Clases de Conciliación:
La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo puede ser:
TOTAL y PARCIAL.
35. LA PRUEBA:
Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los
datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión. La primera actitud
que el órgano jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las
partes; esto es, comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuación de
lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en su sentido procesal la prueba es, en
consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que los litigantes formulen
en el juicio.
a) Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:
El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias)

está inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por cuanto que únicamente se
da en dos fases: a) El ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento.
" López Larrave, Mario. Tesis.
93
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que
se va a rendir para demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la
demanda; el demandado lo hace al contestarla; el que reconviene al formular la
contrademanda; y, según sea el caso, al actor de nuevo ofrecerá su prueba para
desvirtuar la reconvención, al contestar ésta, o al contradecir las excepciones del
demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas,

será en el mismo momento o dentro de 24 horas después de terminada la diligencia.
No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de Trabajo (344)
indica que si no hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibirá inmediatamente
las pruebas ofrecidas. Únicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la
República, se señala un término para hacerlo.
b) Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento Ordinario

Laboral:
Si un proceso está informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga

suele reducirse considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insuficiencia
de prueba aportada por las partes, el órgano jurisdiccional tiene el deber de producir
oficiosamente los elementos de convicción pertinentes, al margen de la diligencia o
negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna que hayan tenido las partes en la
aportación de pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente

colectivos o públicos no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya que
sin perjuicio de la facultad que tienen las partes para aportar elementos de convicción
al proceso, el tribunal (ahora el M.P) puede y debe producir de oficio todos los
elementos de convicción necesarios para resolver adecuadamente el caso; en el
proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y a ello obedece la importante
corriente de opinión entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo debe tener entre
sus amplios poderes de dirección del juicio, la potestad de producir prueba
oficiosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se

presentan serios problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo ÄÄ
derecho procesal individual ÄÄ no existiendo en cambio en los conflictos colectivos de
carácter económico y social ÄÄ derecho procesal colectivo ÄÄ, ni en el procedimiento
de faltas laborales ÄÄ derecho punitivo o disciplinario del trabajo ÄÄ.
Los tribunales de conciliación, con juez unipersonal en alguna fase y tribunales

de arbitraje, tienen amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin sujetarse a
las reglas del derecho común, extremos contemplados en los artículos 387, 396, 402,
403, 410 y 412 del Código de Trabajo, por lo que puede concluirse que en virtud de las
94
amplias facultades inquisitorias e investigativas que ostentan los tribunales en la

producción de pruebas y amplia libertad en cuanto a la materia del laudo ÄÄ
aceptación de la incongruencia ÄÄ y al sistema de apreciación para formarse criterio
ÄÄ libre convicción ÄÄ, en los conflictos colectivos de carácter económico-social, no
existe mayor problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho
punitivo de trabajo, en donde conforme el artículo 420 del Código de Trabajo, el juez
que conoce de las faltas de trabajo, tiene las más amplias facultades para ordenar de
oficio la investigación y comprobación de los hechos denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de

trabajo, que regula las controversias individuales: "En Guatemala se habla
ponposamente de la inversión de la carga probatoria como una institución viva en
nuestro derecho procesal de trabajo. Sin embargo, los casos de inversión se reducen a
uno contemplado en el artículo 78 del Código y a otros que se han venido
considerando en nuestra llamada jurisprudencia" . Pero incluso el artículo 78 fue
modificado por el artículo 2o. del Decreto número 64-92 del Congreso de la República,
de manera que en cierta medida fue afectada la susodicha inversión, por cuanto que
habla de que el patrono le debe comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que
dicho en otras palabras es una carga de la que tendría que desembarazarse el
trabajador, esto es probar el despido, mediante la presentación de la nota escrita, la
que por lógica no es fácil que la entreguen la mayoría de patronos.
Cabe agregar, en relación a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el

patrono debe pesar la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el
empresario niega el despido debe probar que hubo abandono de labores por parte del
trabajador, y niega el despido y sostiene que tampoco hay abandono de labores, debe
proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin que pueda invocar como causal
para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.
Además de los casos de inversión de la carga, la prepotencia patronal se

atenúa con la regulación de una serie de presunciones legales que alteran los
principios generales de distribución de la carga y se previene la posibilidad de que el
juez pueda ordenar la recepción de pruebas de oficio en auto para mejor proveer,
diluyendo un poco la intensidad del principio dispositivo, aunque con las limitaciones
que a la norma del auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de no
servir para aportar prueba, sólo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no
acontecía en el Decreto 330; primer Código de Trabajo). El caso se complica cuando la
defensa de la parte empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en
negarlo a secas, sin reconvenir abandono de labores.
EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema

agudo de carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario ÄÄ derecho procesal
individual del trabajo ÄÄ por cuanto su regulación se encuentra predominantemente
. López Larrave, Mario. Tesis.
95
informada por los principios dispositivo y de preclusión . En el Código de Trabajo de

Guatemala no existen normas que regulen en forma general y sistemática la carga de
la prueba y su distribución, por lo que, salvo el caso taxativo de inversión de la carga
probatoria y de presunciones legales dispersas en su articulado, se tiene que acudir a
la fórmula inconveniente de aplicar supletoriamente las disposiciones que sobre la
materia trae la ley procesal civil.
c) La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o

Tasada, de la Apreciación de La Prueba en Conciencia:
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el

enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o
certeza que ha obtenido de las pruebas aportadas al proceso.
En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es humano

sujeto de errores y deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba,
también lo suministra el hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e
incluso falsedades. Debido a esas dos circunstancias, se ha sentido siempre la
necesidad e orientar la actuación del juez, bien asignándole una libre apreciación de
las pruebas a base de principios generales que guíen esa apreciación, o bien
encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede separarse
sino en los casos de excepción señalados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la

prueba: a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE
LIBRE CONVICCION. Sin embargo en el proceso histórico dichos sistemas han
alcanzado distintos grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros
sistemas como el Mixto o Ecléctico, o se aquel en que participan los dos sistemas
clásicos, tradicionales.
SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a éste sistema, es

el legislador quien al promulgar la ley, señala el juez, por anticipado, el valor y el
grado de eficacia que tiene la prueba. Este sistema es adversado y preferido
por algunos, según las circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la

ley quiere es que el juez no la aprecie sino que simplemente de por probado el
hecho si en aquella concurren los requisitos previos a que está sometida. No
aplica el Juez su criterio a saber, sino que el criterio del legislador." Isidoro
. Dispositivo: Este principio se relaciona con el impulso del proceso; pero este no se aplica
puro. En este sistema son las partes las que impulsan el proceso. Su efecto principal es limitar
las facultades del Juez, quien no puede conocer más que sobre lo que las partes someten a su
decisión. Preclusión: En un proceso el paso de una etapa a otra, supone la clausura de la
anterior, de modo que no puede volverse a aquélla. El efecto que tiene un estado procesal de
clausurar el anterior es lo que constituye la preclusión.
96
Eisner, citado por Lic. Nájera Farfán);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la

valoración de ciertas pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse
en los límites de lo posible de pruebas eficaces y así facilitar el
desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite prever, hasta cierto punto,
el resultado y por eso las estimula a abstenerse de la pretensión o de la
resistencia en los casos en que la una o la otra no estén apoyadas por pruebas
legalmente eficaces o cuando menos, las impulsa a la composición del litigio sin
proceso". (Carnelutti, citado también por Nájera Farfán).
SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene

ninguna regla o reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la
valoración de la prueba; el juez falla según su leal saber y entender, con
absoluta libertad y sin motivar su decisión.
SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este

sistema los legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y fuera
del cual el juez no puede apartarse y pruebas que se deja su apreciación a
criterio del juzgador, previo análisis de las pruebas producidas y aportadas al
juicio. (En Guatemala se utiliza este sistema).
SISTEMA DE LA SANA CRITICA O DE LA SANA RAZON: La sana crítica

consiste en apreciar la prueba con arreglo a la lógica, a las constancias
procesales y a la experiencia que el juzgador debe poner de manifiesto al
razonar su sentencia. A este sistema se le atribuye ser el justo medio entre los
sistemas de la prueba tasada y la libre convicción, pues no tiene la excesiva
rigidez de la primera ni la excesiva incertidumbre de la segunda, y al combinar
las reglas lógicas del entendimiento humano, con las reglas empíricas de la
experiencia del juzgador, se evita caer en la arbitrariedad. El fallo versará sobre
todo el material probatorio incorporado al juicio y sólo sobre esta materia, pero
la apreciación motivada que del mismo se realice, se hará en forma flexible,
empleando la inteligencia y los conocimiento empíricos por igual del juzgador.
SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral

impera el principio que supera al de apreciación libre y de la sana crítica, pues
la apreciación en conciencia, supone que la libertad es congruente con la
justicia social que nunca puede ser injusta sino equitativa, es decir, la
apreciación en conciencia debe hacerse dentro del ámbito de la justicia social,
en función proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.
SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL

GUATEMALTECO: Nuestra legislación no define que ha de entenderse por
97
valoración de la prueba en conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López

Larrave, partiendo de lo establecido en el artículo 361 del Código de Trabajo
que reza: "Salvo disposición expresa en este Código y con excepción de los
documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que
personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad
con las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se
apreciará en conciencia, pero al analizarla el juez obligatoriamente consignará
los principios de equidad o de justicia en que funde su criterio."; llega a la
conclusión de que el sistema de apreciación de la prueba en conciencia se
asemeja al de la sana crítica, porque el juez no es libre para determinar el valor
de las pruebas rendidas sin razonamiento o justificación, sino por el contrario
tiene que fundamentar su apreciación, consignando los principios de equidad o
de justicia en que funda su criterio, esto es, que EN TODO CASO EL JUEZ
TIENE LA OBLIGACION DE MOTIVAR SU FALLO ( en la parte considerativa de
la sentencia ), obligación de la cual se encuentran relevados los verdaderos
jueces de conciencia que siguen el sistema de libre convicción.
De acuerdo con la norma ya citada, se puede concluir que en nuestro Código de

Trabajo tienen aplicación el SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA, EL
SISTEMA DE LA SANA CRITICA y el de la APRECIACION DE LA PRUEBA EN
CONCIENCIA. De lo anterior se puede deducir lo siguiente:
De acuerdo con el artículo 361 del Código de Trabajo la valoración de la prueba

podría ser la siguiente:
1º. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS; conforme a lo establecido

en el artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena prueba, salvo el
derecho de las partes de redarguirlos de nulidad o falsedad"; es decir que la ley
les asigna el sistema de PRUEBA LEGAL O TASADA, y el juez tiene que
admitirlos como tales.
2º. LA CONFESION JUDICIAL, también tiene el valor de PRUEBA TASADA O

LEGAL de conformidad con lo establecido por el artículo 139 del C.P.C. y M. que
establece: "La confesión prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA".
3º. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre esta

valoración el Lic. López Larrave criticaba la terminología utilizada al respecto,
pues decía que gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance
insospechado, ya que el juez puede comprobar personalmente hechos que
lleguen a su conocimiento en forma privada o particular, sin embargo al referirse
a los hechos que personalmente compruebe el juez, otros autores, lo han
tomado que se refiere al reconocimiento judicial (inspección ocular diríamos
nosotros), el cual de acuerdo con lo establecido en el artículo 127 del C.P.C. y
M., se debe valorar de conformidad con la SANA CRITICA: "Los tribunales,
salvo texto de ley en contrario, apreciarán el mérito de las pruebas de acuerdo
98
con las reglas de la sana crítica.";
4º. DECLARACION DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN

DE EXPERTOS O PRUEBA DE EXPERTOS, según el art. 361 referido se
apreciaran EN CONCIENCIA;
5º. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS; las primeras son las

consecuencias que la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que
produce un valor tasada (que el patrono no presente el contrato); en tanto que
las segundas no le son reconocidas la calidad de pruebas, sino sólo como etapa
en la elaboración de la sentencia.
36. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:
a) Confesión Judicial:
La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce

mediante una declaración de conocimiento por la que se reconoce una
afirmación del adversario y cuya verdad le es perjudicial a la parte que la
declara; siendo la función específica de tal medio de prueba la de
provocar o intentar provocar el convencimiento del juez sobre la
existencia o inexistencia de ciertos hechos.
Elementos de la Confesión Judicial:

a.1) La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de
dieciocho y mayor de 14, lo debe hacer a través de su representante
legal; si se trata de persona jurídica colectiva extranjera, lo hará el
representante reconocido en el país; si se trata de quebrados o fallidos,
lo harán personalmente; en tanto que las personas jurídicas nacionales,
se ha sostenido la jurisprudencia de que debe prestarla por medio de su
representantes instituidos en su escritura social o constitutiva, si así lo
solicita el articulante, no siendo aplicable supletoriamente lo establecido
en el art. 132 del CPCYM;
a.2) El objeto de la confesión: son los hechos personales o de conocimiento
del absolvente (no todos) y especialmente los hechos expuestos en la
demanda y en su contestación que resultaren controvertidos;
a.3) Voluntad de quien presta confesión: para que la confesión sea valida
debe prestarse en forma voluntaria.
Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial:
La prueba de confesión judicial se ofrece en la demanda, en su

contestación; interposición de excepciones dilatorias, en su contestación;
99
en la reconvención, en su contestación; y únicamente se puede solicitar

la absolución de posiciones una vez sobre los mismos hechos.
Si es el actos el que propone la prueba de confesión judicial, el

juez la fijará para la primera audiencia y si es el demandado el que la
propone, el juez dispondrá su evacuación en la audiencia más inmediata
que señale para la recepción de pruebas del juicio.
Modalidades de la confesión judicial:

Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o formularlas
debe hacerse en forma oral; pero también se puede hacer escrita, con la
inmediación del juez.
Requisitos de la confesión judicial:

El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente los
requisitos que debe llenarse en la formulación de las posiciones, por lo
que supletoriamente tenemos que hacerlo de conformidad con lo
establecido en el artículo 133 del CPCyM.
Efectos:
"Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la
secuela del juicio, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo
confesado, si así se pidiere, lo que se hará constar, sin que el juez deba
dictar sentencia al respecto, y el juicio continuará en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas..."
"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judicial,

el juez la fijará para la primera audiencia y el absolvente será citado bajo
apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía." (354).
"Cuando el demandado no comparezca a la primera audiencia sin

justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar confesión
judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez,
sin más trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de
celebrada la audiencia respectiva." (358
b) Declaración de Testigos:
Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se utiliza

como medio de prueba, por versar sobre hechos en él controvertidos y
cuyo conocimiento ha adquirido fuera del proceso.
Capacidad para ser testigo:

Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que los
100
trabajadores mayores de 14 años tienen esa capacidad.
Clases de testigos:
1)TESTIGO JUDICIAL: es aquel que declara ante órgano jurisdiccional
competente; 2) TESTIGO EMPRESARIAL: es aquella persona física a quien le
constan los hechos o circunstancias sobre las que declara en razón de que
labora en el mismo lugar en el que prestan sus servicios las partes del proceso;
3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL: es aquel sujeto que tiene conocimiento
de los hechos sobre los que declara, porque circunstancialmente los presenció,
no siendo trabajador de la empresa en la que laboran las partes del juicio.
Testimonios y sus modalidades:
Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se

representa, manifestando el testigo la idea que del hecho tiene. El medio de que
se sirve para externar o comunicar esa idea, es la palabra hablada o escrita.
En el campo procesal laboral tiene mayor relevancia el testimonio oral, en virtud

de que en el proceso laboral predomina el principio de oralidad y sobre todo
porque el mismo se desarrolla a través de audiencias en las que las partes
deben comparecer con sus respectivos medios de prueba. El testimonio escrito,
por el contrario es un caso de excepción que generalmente se presenta en el
caso de las personas jurídicas al rendir sus declaraciones por medio de
informes, y que por tal motivo los juzgadores lo toman como parte de la prueba
documental.
En nuestro medio se han presentado casos en que se ha pretendido

hacer valer declaración de testigos que constan en actas notariales, pero es los
juzgadores han sido del criterio de no darles ningún valor probatorio a tales
declaraciones, por estimar que con dicho procedimiento se niega el derecho de
la contraparte de fiscalizar tal medio de prueba.
Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos.

El Código de Trabajo en el artículo 348 establece: "todos los habitantes
de la república tienen obligación de concurrir al llamamiento judicial para
declarar en juicios de trabajo, salvo que estén justamente impedidos para
hacerlo o que se encuentren comprendidos dentro de las excepciones
establecidas por la ley. La desobediencia será sancionada con una multa de
cinco a veinticinco quetzales, que deberá imponer el juez que conozca del
asunto. Con la anticipación debida, las citaciones de harán por medio de la
Policía Nacional."
Como se puede observar la ley tiene establecida la obligación de

declarar, deber que se funda en el carácter o finalidad del testimonio como es la
de servir al proceso para los fines de la justicia, ahora bien, dicho deber se
traduce en tres imperativos: deber de comparecer ante el juez; deber de
101
declarar; y deber de ser veraz. Por ello el art. 350 prescribe que "Los patronos
quedan obligados a permitir que sus trabajadores concurran a prestar los
testimonios a que haya lugar, cuando la citación sea hecha legalmente, sin
menoscabo de sus intereses, salario o jornada de trabajo. La transgresión a lo
preceptuado en este artículo será castigada con una multa de veinticinco a cien
quetzales que deberá imponer el Juez que conozca del asunto."
Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:
En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases
procesales en relación a los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el
diligenciamiento, en virtud de que no existe un período de prueba como en el
procedimiento ordinario civil.
El artículo 332 del Código de Trabajo, establece los requisitos que debe
contener la demanda y su correspondiente contestación, indicando en la literal
e) "enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos,
individualizándolos en forma clara y concreta, según su naturaleza, expresando
los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere..." o sea
que es en la demanda o en su contestación la oportunidad procesal en la cual
se debe ofrecer la prueba, ofrecimiento que debe ser debidamente
individualizado, para no dar oportunidad al juzgador que la rechace. Hay
autores y jueces que sostienen que en el procedimiento laboral no es permitido
hacer el ofrecimiento como se hace en el campo procesal civil, en donde sólo se
consigna: "OFREZCO LA DECLARACION DE TESTIGOS", en razón de que el
Código de Trabajo exige que se enumere el medio de prueba, individualizándolo
en forma clara y concreta y específicando en relación a la prueba de testigos, se
debe indicar los nombres y apellidos, de los que se ofrece ( habemos quienes
no compartimos ese criterio porque se basa en una lectura truncada de la
norma.).
Numero de testigos que se pueden ofrecer:
El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa: "Las partes pueden ofrecer
hasta cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan
establecer...".
Diligenciamiento de la prueba de declaración de testigos:

De acuerdo con la ley, las partes están obligadas a comparecer con sus
respectivos medios de prueba a la primera audiencia. Cuando los testigos no
residan en la localidad en donde está situado el juzgado, la ley prevé (Art.439)
que cuando haya que recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde
tenga asiento el tribunal, el juez después de contestada la demanda y con la
audiencia de la parte contraria, haciéndole saber el día y la hora de la diligencia
podrá comisionar a otro de igual o inferior categoría, aunque no sea de la
jurisdicción privativa de trabajo.
102
Los tribunales de trabajo, en virtud de que el Código de Trabajo no tiene

establecido procedimiento de recepción de la declaración testimonial, acuden
supletoriamente al C.P.C. Y M. con algunas reservas; por ejemplo, no es
necesario acompañar el interrogatoria con la demanda, tampoco se suspende la
diligencias por la incomparecencia de alguno o de todos los testigos.
Medio de fiscalización de la prueba de testigos:

El medio idóneo que tiene las partes para tratar de corroborar la
veracidad o falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas, las
cuales deben versar únicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se
dirigen inmediatamente que ha finalizado de responder a las preguntas o
interrogatorio presentado por el proponente de tal medio de prueba.
Las tachas de los testigos:

El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La tacha de
testigos no interrumpirá el trámite del juicio y el juez se pronunciará
expresamente sobre ella al dictar sentencia." La doctrina asienta que son tachas
las causas, hechos, circunstancias o impedimento que por afectar las
condiciones personales del testigo o afectar la veracidad de su declaración,
destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.
Pero el mismo artículo 351 prescribe "no es causal de tacha la

subordinación del testigo derivada del contrato de trabajo, pero si lo será, si el
testigo ejerce funciones de dirección , de representación o de confianza en la
empresa de que se trate, si fuere propuesto por ésta. La tacha de un testigo, se
puede promover en la misma audiencia en que se diligenció la prueba, o bien
dentro de las veinticuatro horas siguientes a la declaración del testigo.
c) Dictamen de Expertos:
Este medio de prueba reviste especial característica en el proceso

laboral, ya que en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar
al conocimiento del juzgador hechos técnicos no jurídicos, para cuyo
conocimiento se necesita de reglas de experiencia no comunes, como por
ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o impericia de un trabajador,
para determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una obra, aspectos
de una contabilidad etc.
Por medio de la prueba de expertos o dictamen de expertos, se aporta al

juicio material probatorio de carácter técnico, por encargo del Juez, y que según
nuestra legislación el Juez tiene amplias facultades en cuanto a la aceptación y
valoración del dictamen o expertaje que se le rinda.
Diligenciamiento:
103
a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba de

dictamen de expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales debe
versar el peritaje y se designa al experto de la parte que promueve la prueba; b)
Al admitirse el medio de prueba pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte
por el término de dos días, (que empiezan a correr a partir de la fecha de la
celebración de la audiencia en que las partes estén celebrando el juicio oral)
para que manifieste sus puntos de vista respecto al temario o puntos de
expertaje propuestos y designe su propio experto; c) Con los puntos
propuestos por el oferente de la prueba pericial, lo manifestado al respecto por
la otra parte, el Juez emite resolución en la cual señala en definitiva los puntos
sobre los cuales ha de versar el expertaje, nombra los expertos y señala de una
vez audiencia (día y hora) en la que los peritos o expertos emitirán su dictamen;
d) En la audiencia señalada para recibir el dictamen de los expertos, estos
pueden emitirlo oralmente o por escrito y aplicando supletoriamente el artículo
169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las partes de oficio, podrá pedir a los
expertos verbalmente o por escrito, las aclaraciones que estime pertinentes
sobre el dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningún recurso.
Las partes no tienen facultad o derecho para tachar a los peritos

nombrados por el Juez, pero el Juez está facultado para removerlos si en
cualquier momento tuviere motivo para dudar de su imparcialidad o de su falta
de pericia, sea por propia convicción o por gestiones de la parte que se estime
perjudicada. Contra esta resolución no cabe recurso alguno, en virtud de que la
determinación de remover peritos de conformidad con lo establecido en el
artículo 352 del Código de Trabajo, es facultad discrecional del juzgador.
d) Reconocimiento Judicial:
En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está denominado

como reconcomiento judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la prueba
que tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de hechos y
circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere
conocimientos especializados. Los únicos artículos del Código de Trabajo que
se refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación con ella son: el
332, 357 y 361.
e) Documentos:
Al documentos se le identifica como un objeto en que se exterioriza cierto

pensamiento humano mediante algunos signos materiales y permanentes del
lenguaje. Es todo objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto
de voluntad o un acto del acontecer humano.
104
Procesalmente documentos, es todo escrito que constituye prueba del

hecho jurídico realizado... el documento no es le hecho jurídico, sino la prueba
del hecho jurídico.
Clasificación de Documentos:
Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en: a)
DOCUMENTOS AUTENTICOS; que son los que expiden los funcionarios y
empleados públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos; b)
DOCUMENTOS PUBLICOS; los autorizados por Notario con las formalidades
de ley; c) DOCUMENTOS PRIVADOS; los emitidos y suscritos por particulares
sin ninguna formalidad.
Regulación en el Código de Trabajo:

La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta; pero si tutela
al trabajador en algunos de sus artículos: 1) Artículo 30 "La plena prueba del
contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo. La falta de
ésta o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al
patrono y se a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben
presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo
afirmadas por el trabajador; 2) Artículo 39 "El contrato colectivo de trabajo debe
celebrarse por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte y otro que el
patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento Administrativo de
Trabajo (Dirección General de Trabajo) directamente o por medio de la
autoridad de Trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su
celebración, modificación o novación. La existencia del Contrato Colectivo de
Trabajo sólo puede probarse por medio del documento respectivo y la falta de
éste da lugar a que el Sindicato de Trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído conforme al artículo anterior y a que dicho
contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como
trabajadores están ligados por él."; 3) El artículo 102 establece la obligación de
todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores de llevar
un libro de salarios autorizado; y del que ocupe a más de tres sin llegar al límite
de diez de llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS;
4) El artículo 281 inciso j, establece que las actas que levanten los inspectores
de trabajo o trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre
en forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad; y, 5) El Artículo 353
que es de suma importancia: "Cuando fuere propuesta como prueba la
exhibición de documentos o libros de contabilidad, de salarios o de planillas por
el actor, el Juez la ordenará para la primera comparecencia, conminando a la
parte demandada si fuere ésta la que deberá exhibirlos, con una multa de
cincuenta a quinientos quetzales en caso de desobediencia, sin perjuicio de
presumirse ciertos los datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba.
Si esta prueba fuere ofrecida por la parte demandada, igualmente deberá
cumplir con presentarla en la primera audiencia, de conformidad con lo que
establece el artículo 346 del Código de Trabajo que dice: Todas las pruebas
105
deben recibirse inmediatamente por el juez en la primera audiencia; para el

efecto las partes están obligadas a concurrir con sus pruebas respectivas."
Ofrecimiento y diligenciamiento:
La prueba documental se ofrece en la demanda o en su contestación y de
conformidad con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba
debe rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal, y
es por eso que el juzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las partes,
comparecer a la primera audiencia con sus respectivos medios de prueba a
efecto de que las rindan en dicha audiencia. En cuanto a la forma y requisitos
de su presentación, debe tenerse en cuenta que no es necesario acompañar
copias de los documentos que se presenten como prueba al tribunal "y que
aplicando supletoriamente el artículo 177 del C.P.C.y M. se puede presentar su
original, en copia fotográfica, fotostática o fotocopia o mediante cualquier otro
procedimiento similar".
Autenticidad de los documentos:

Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y 187 del CPCyM los
documentos probatorios así como los privados que estén debidamente firmados
por las partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario. La
impugnación por el adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes
a la notificación de la resolución que admita la prueba, y se tramita como
incidente.
Certificaciones de documentos:
Acorde con la tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo 345 del C. de T.
establece que en la resolución por la cual se de trámite a la demanda o a la
reconvención, se mandará pedir de oficio certificaciones de los documentos que
las partes hubieren ofrecido como pruebas y que se encontraren en alguna
oficina pública, o en poder de cualquiera de los litigantes. En igual forma se
procederá cuando tales documentos hubieren sido propuestos como pruebas
contra las excepciones del demandado, o contra las que el actor opusiere a la
reconvención.
Reconocimiento de documentos:
Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del derecho procesal
civil, pues el artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el actor el que
propone este medio de prueba el juez citará al demandado para que en la
primera audiencia reconozca documentos bajo apercibimiento de ser declarado
confeso, en su rebeldía; y si la prueba la propone el demandado, el juez
dispondrá en los mismos términos la audiencia en que abran de ser
reconocidos.
Según al autor Raúl Chicas Hernández ( y a nuestro juicio por el criterio

civilista que priva en los actuales jueces de trabajo ) existe discrepancia de
106
criterios en cuanto al ofrecimiento del reconocimiento de documentos, pues

unos jueces exigen que en el ofrecimiento de la prueba se indique los
documentos que van a ser sometidos a reconocimiento judicial, mientras otros
simplemente exigen que se ofrezca la confesión judicial y el reconocimiento de
documentos, sin individualizar cuales serán los documentos que se someterán a
reconocimiento, siendo hasta en el momento del diligenciamiento de la
confesión judicial cuando se determina cuales son los documentos que se
desea su reconocimiento.
f) Medios Científicos de Prueba:
Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con datos,

objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc.
Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de

Trabajo, por lo que para su utilización tenemos que hacerlo acudiendo
supletoriamente al CPCyM, el que no obstante señalarlos taxativamente, de su
articulado se pueden señalar como tales: radiografías, radioscopias, análisis
hematológicos, bacteriológicos, registro dactiloscópicos, etc.
Pero cabe hacer la observación en relación a este tipo de prueba, que

sólo será admisible si es compatible y no contraría los principios y texto del
Código de Trabajo.
g) Presunciones Legales y Humanas:
De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación lógica de los medios
de prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación con los motivos de prueba,
los clasificamos en tres grupos:
1. Pruebas por Percepción:... como lo sería el Reconocimiento judicial
(inspección ocular);
2. Pruebas por Representación:... documentos... confesión... testigos;
3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los hechos
se lleva a cabo mediante deducciones lógicas, infiriendo de un hecho
conocido otro desconocido. Si esta labora está a cargo del propio juez, la
realiza por el sistema de Presunciones; y si la deducción la verifica un
tercero, haciendo aplicación de su ciencia, nos encontramos frente al
examen pericial o sea el llamado dictamen de expertos...
Clasificación de las Presunciones:
" Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones: la establecida en

la norma positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o sean las
presunciones legales o presunciones iuris; y las presunciones judiciales o
107
presunciones hominis que son las que establece el juez, sin sujeción a ningún
criterio legal. Las presunciones legales a su vez se dividen en presunciones
«iuris et de iure» y presunciones «iuris tantum». Las primeras no admiten
prueba en contrario y el juez, una vez establecido el hecho que le sirve de
antecedente, tiene la obligación de aceptar por cierto el hecho presumido; es
decir que tienen un valor absoluto. Las segundas, por el contrario, permiten
producir prueba tendiente a destruirlas y por eso se dice que tienen un valor
relativo."
Por su parte el Lic. Raúl Chicas Hernández, estima que no obstante que
otros autores nacionales no le dan mayor importancia a las presunciones
legales en el juicio ordinario de trabajo, estima que los legisladores del Código
de Trabajo en aplicación de los principios que lo informan y con el fin de
proteger a los trabajadores de ciertas maniobras patronales, contemplaron
presunciones legales en varios artículos, entre los que se encuentran los
siguientes:
1) El artículo 30 del C. de T. establece que la prueba plena del contrato de
trabajo escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo y que la
falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar
siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no
lo exhibe, DEBEN PRESUMIRSE, salvo prueba en contrario, ciertas las
estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.
2) En relación a la concesión y disfrute de vacaciones el artículo 137 del C.
de T. indica que de la concesión de vacaciones de debe dejar testimonio
escrito a petición del patrono o del trabajador, y que tratándose de
empresas particulares se presume, salvo prueba en contrario, que las
vacaciones no han sido otorgadas si el patrono a requerimiento de las
autoridades de trabajo, no muestran la respectiva constancia firmada por
el interesado o con su impresión digital, si no sabe hacerlo.
3) La literal j) del artículo 281 del C. de T. estipula: que las actas que
levanten los Inspectores de Trabajo, tienen plena validez en tanto no se
demuestre en forma evidente su inexactitud, falsedad o parcialidad;
4) El artículo 7º del Decreto 76-78 del C. de la R. (Ley reguladora de la
prestación de aguinaldo para los trabajadores del sector privado)
establece que el pago de la prestación de aguinaldo debe dejarse
constancia escrita y si el patrono a requerimiento de las autoridades de
trabajo, no muestra la respectiva constancia con la firma o impresión
digital del trabajador, se PRESUME, salvo prueba en contrario, que el
aguinaldo no ha sido pagado.
LAS PRESUNCIONES LEGALES: es consecuencia de la propia ley, que se

deduce de un hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);
LAS PRESUNCIONES HUMANAS: a estas muchos autores no le dan calidad e
medio de prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la
" Enríquez Cojulún, Carlos Roberto. "LAS PRESUNCIONES". URL. Teoría del Proceso, material para programa de
estudios.
108
elaboración de la sentencia, precisamente haciendo uso de la sana critica; esto

es, reconstruyendo por inducciones y con máximas de la experiencia, la verdad
desconocida que se extrae de la verdad conocida o indicio, de donde se puede
sostener que al apreciar las presunciones humanas se tiene que hacer
aplicando el sistema de la sana crítica.
37. DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR: Su regulación en el procedimiento

ordinario laboral.
Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357 daba la

facultad al juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el
diligenciamiento de alguna prueba, antes de emitirse sentencia. Sin embargo,
en la actual legislación (1441) aún subsiste la denominación del auto para mejor
fallar, CON EL CUAL NO SE PUEDE APORTAR PRUEBAS AL PROCESO, sino
SOLO SIRVE AL JUEZ PARA ACLARAR SITUACIONES DUDOSAS " y en
ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio...".
38. LA SENTENCIA:
La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano jurisdiccional
por medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las
pretensiones de las partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al
proceso ordinario de trabajo
a) Forma y Contenido de la Sentencia:
La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos, comunes a todo acto

procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el tribunal
que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, así por ejemplo el artículo 358 del
Código de Trabajo prescribe: "Cuando el demandado no comparezca a la primera
audiencia sin justificación y hubiera sido legalmente citado para prestar confesión
judicial en la misma, bajo los apercibimientos correspondientes, el juez, sin más
trámite, dictará sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia
respectiva. En la misma forma se procederá en los supuestos del párrafo anterior,
cuando se trate de demanda por despido injusto aunque no hubiere sido ofrecida la
prueba de confesión judicial del demandado; pero si en el mismo juicio se ventilaren
otras acciones, el juicio proseguirá en cuanto a estas conforme lo previsto en este
título...". Por su parte el Artículo 359 del mismo Código, dice: "Recibidas las pruebas y
dentro de un término no menor de cinco ni mayor de diez días, el juez dictará la
sentencia."
La forma de la sentencia está determinada por el artículo 364 del Código de Trabajo
109
que establece: "Las sentencias se dictarán en forma clara y precisa, haciéndose en

ellas las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda,
condenando o absolviendo, total o parcialmente al demandado, y decidiendo todos los
puntos litigiosos que haya sido objeto de debate...".
Supletoriamente, y observando las particularidades que reviste el proceso ordinario
laboral, los juzgados observan lo dispuesto en el artículo 147 de la Ley del Organismo
Judicial, en cuando a la forma de redacción de las sentencias se refiere, lo que
incluye:
a) Nombre completo, razón social o denominación o domicilio de los litigantes; en
su caso, de las personas que los hubiesen representado; y el nombre de los
abogados de cada parte (en lo laboral cuando los hubiese);
b) Clase y tipo de proceso, y el objeto sobre el que versó, en relación a los hechos;
c) Se consignará en párrafos separados resúmenes sobre el memorial de
demanda, su contestación, la reconvención, las excepciones interpuestas
(perentorias, porque las dilatorias se resuelven a parte) y los hechos que se
hubieren sujetado a prueba;
d) Las consideraciones de derecho que harán mérito del valor de las pruebas
rendidas y de cuales de los hechos sujetos a discusión se estiman probados; se
expondrán, asimismo, las doctrinas fundamentales de derecho y principios que
sean aplicables al caso y se analizarán las leyes en que se apoyen los
razonamientos en que descanse la sentencia;
e) La parte resolutiva, que contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes
con el objeto del proceso.
b) Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario

Laboral:
b.1. Declarativas: como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto
la determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios
profesionales) o si se trata de una relación laboral (un trabajador), sentencia
que tiene por finalidad únicamente la declaración del carácter de tal relación;
b.2. De Condena: ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas,
el juez únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la
prestación reclamada, si procediere;
b.3. Desestimatorias: ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por
despido injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la
demanda;
b.4. En rebeldía: cuando habiendo sido citado el demandado, éste no comparece, se
dicta la sentencia en rebeldía.
39. LOS RECURSOS:

110
a) Revocatoria:
El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a
solicitud de parte, sus propios decretos.
El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las

resoluciones que no sean definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este
deberá interponerse en el momento de la resolución, si la misma hubiere sido
dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de veinticuatro horas de
notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal sin la
presencia de las partes.
La laguna de esta norma en cuanto al tiempo de resolver dicho recurso,

se solventa con la aplicación supletoria del artículo 146 de la Ley del Organismo
Judicial que establece: "Si el proceso fuere verbal, el pedimiento se hará en
comparecencia, y el tribunal resolverá dentro de veinticuatro horas." También
los tribunales en la práctica aplicas supletoriamente el último párrafo de la
precitada norma que dice: "Contra las resoluciones que se dicten en estos y en
los casos del artículo anterior (reposición de autos), no cabrá recurso alguno."
De manera que puede decirse que conforma a dicha práctica contra lo resuelto
en un recurso de revocatoria no cabe recurso alguno.
b) Nulidad:
El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada
por un error de procedimiento, para obtener su reparación. (Eduardo J.
Couture).
En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código

de Trabajo, se puede interponer contra los actos y procedimientos en que se
infrinja la ley, cuando no sea procedente el recurso de apelación.
Se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se

presumirá conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado
durante una audiencia o diligencia y a partir de la notificación en los demás
casos.
Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y

las partes no podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas
de oficio.
El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido

el procedimiento. El tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por
veinticuatro horas a la otra parte y con su contestación o sin ella resolverá
111
dentro de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta responsabilidad del

Juez.
Cuando se declare sin lugar el recurso se impondrá al litigante que lo

interpuso, una multa de cinco a quinientos quetzales.
Contra la resolución que resuelve el recurso, cuando fuere dictada en

primera instancia, cabe el recurso de apelación que deberá interponerse dentro
de veinticuatro horas de su notificación y ser resuelto dentro de los tres días
siguientes a la recepción de los autos en la Sala respectiva, sin audiencia a las
partes.
c) Aclaración:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de
trabajo procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio.
La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el

fallo, si los términos del mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a
efecto de que se aclare o rectifique su tenor.
d) Ampliación:
Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de
trabajo procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio.
La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el

fallo, si se omitió resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.
e) Apelación:
Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas,
solicitan al tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución
judicial laboral, dictada por un juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio
o gravamen, pretendiendo que la confirme, revoque, enmiende o modifique,
parcial o totalmente y profiera la sustitutiva que en derecho corresponde.
La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas

intermedios de renovación y revisión del juicio, que se fundan en el principio del
doble grado de jurisdicción. Pueden apelar las partes legitimadas en el proceso.
Resoluciones apelables:
El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en
relación al recurso de apelación:
a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de
112
diez quetzales;
b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que
pongan fin al juicio el Recurso de Apelación;
Término para su interposición:
a. Si se trata de la interposición de un recurso de apelación contra un auto que
resuelva un Recurso de Nulidad, el término para interponer el Recurso de
Apelación es de veinticuatro horas, de notificado el auto;
b. Si se trata de la interposición del recurso de apelación contra una sentencia,
debe interponerse dentro de tercero día de notificado el fallo;
Como se verá en el apartado siguiente, el Recurso de Apelación da origen a la

segunda instancia, y se sustancia, conforme a los artículos 367 al 372 del Código de
Trabajo, de la manera siguiente:
a. Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera
Instancia, éste concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos a la
Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social;
b. Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social,
dará audiencia por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que
exprese los motivos de su inconformidad;
c. Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se
practique laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere
consignado su protesta, la Sala de Apelaciones si lo estima procedente, con
noticia a las partes, señalará audiencia para la recepción de la prueba o
pruebas solicitadas que deben practicarse en el término de 10 días;
d. Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el
término de los 10 días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en
primera instancia, se señalará día para la vista la que debe efectuarse dentro de
los cinco días (5) siguientes;
e. Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar
por una sola vez, antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un
Auto Para Mejor Proveer, con el objeto de:
1. Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga
a la vista cualquier documento o actuación que crean conveniente u
ordenar la práctica de cualquier reconocimiento o avalúo que estimen
indispensable; tales diligencias deberán practicarse dentro de un término
que no exceda de 10 días, dentro del cual se señalará la audiencia o
audiencias que sean necesarias, con citación de las partes. La practica
de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones
dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las
partes del juicio;
2. Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto
en segunda instancia;
f. La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de
vencido el término del auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que
debe confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia
113
de primer grado.
f) Responsabilidad:
Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el

actual Código de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la República.
El artículo 366 del Código vigente prescribe que los recursos de
responsabilidad contra los titulares de los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social y el recurso de rectificación, proceden en los casos previstos en este
Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el
recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y
previsión social: a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de
justicia; b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos; c) Cuando
por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes; d)
Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo
hicieren deficientemente; e) Cuando faltan a las obligaciones administrativas de
su cargo; y, f) Cuando observaren notoria mala conducta en sus relaciones
públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro
orden en que pudieren incurrir. El subsiguiente artículo 430 indica que, La Corte
Suprema de Justicia debe proceder por denuncia o acusación recibida a
investigar y a examinar, por medio de uno de sus miembros o por un magistrado
comisionando de la Corte de Apelaciones de Trabajo, el caso respectivo,
oyendo al juez o magistrado de que se trate y si encuentra fundada la acusación
o denuncia debe imponerle al funcionario responsable, algunas de las
sanciones siguientes: a) suprimido; b) Amonestación pública; c) Multa de un mil
quinientos (Q.1,500.oo) a dos mil quinientos (Q.2,500.00) quetzales a título de
corrección disciplinaria; d) Se suprimió. Contra la resolución cabe el recurso de
reposición.
Según el Licenciado Raúl Antonio Chicas Hernández, de la lectura del

artículo 366 no se puede deducir a que tipo de responsabilidad se hace
referencia, por lo que estima que cuando se trate de iniciar una acción de
responsabilidad contra un Magistrado o Juez, se tiene que acudir primero a lo
que para el efecto establece la Ley de Responsabilidades (Dto. 1547) en cuanto
al trámite previo de antejuicio y si éste prospera, tendría que acudirse a las
leyes del orden común, en relación a las acciones a ejercitarse: si es por daños
y perjuicios se tendría que demandar en el Juzgado del orden civil; si se trata de
la comisión de un hecho constitutivo de un delito, se tendría que acudir ante un
Juzgado del orden penal y si únicamente se trata de obtener una sanción
disciplinaria, se tendría que acudir ante la Corte Suprema de Justicia a efecto
de imponer la medida disciplinaria correspondiente con base en la Ley del
Organismo Judicial y reglamento de tribunales (sobre éste último aspecto,
parece no haber congruencia con lo establecido en los artículos 429 y 430 ya
comentados).
114
40. LA SEGUNDA INSTANCIA:

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento Ordinario
Laboral:
La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del

fondo y de la forma, de los hechos y del derecho decididos por el tribunal de
primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in

pejus. Procede como ya quedó apuntado para conocer las sentencias y autos
apelados que pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuantía. Según el Lic.
Mario López Larrave, tanto por el conocimiento integral que se hace del fallo o
resolución recurrida, como por la composición colegiada del tribunal se segundo
grado, esta instancia segunda constituye una garantía más para obtener una
aplicación depurada de la justicia.
b) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas:
Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este

temario, de conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo
342 del Código de Trabajo: Las excepciones perentorias se opondrán con la
contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON
POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y
transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se
haya dictado sentencia de segunda instancia, debiéndose igualmente recibir la
prueba de las mismas en la audiencia más inmediata que se señale para
recepción de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya se hubiere
agotado la recepción de estas pruebas.
c) Auto Para Mejor Fallar:
Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de apelación,

contrariamente a lo que acontecía con el original Código de Trabajo, estas
diligencias que el artículo 357 denomina como diligencias para mejor proveer, la
practica de estas diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones
dudosas y en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del
juicio.
d) Recursos:
115
Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de segunda
instancia no caben más recursos que los de aclaración y ampliación. (en la
forma prevista en el artículo 365)
116
TERCERA PARTE
DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO
41. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:
a) Concepto:
La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses
encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de
trabajo (pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se derivan de
los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto.
La resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no
concede únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo
comprende a las partes en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes,
se les aplicará las normas contenidas en la resolución. El proceso colectivo está
íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro legales.
b) Naturaleza:
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del
proceso colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya
se apuntó también puede contener elementos de carácter jurídico.
c) Caracteres y Principios:
Una de las característica de este proceso es que a la hora de conocer el

Tribunal de Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que
anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que crea ley profesional,
similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que emerge finalmente
de este proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de
conciliación o porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que
intervienen en el proceso sino incluso a personas individuales y jurídicas que
tienen relación laboral con la parte patronal que es objeto del proceso, incluso
con aquellos que aún no han ingresado al centro de trabajo, esto es, operan al
futuro. Otra característica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la
sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen
reinvidicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esta
últimas (he aquí lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera
libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo
117
pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe el

principio de resoluciones en congruencia, propias del derecho común y del
proceso individual de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente

cuales serían los principios procesales, desde el punto tutelar los principios
procesales serían los siguientes: a) El principio protector o tutelar; b) el de
economía procesal; c) de concentración; d) de impulso procesal de oficio; e) de
publicidad; f) oralidad; g) de sencillez; h) de investigación o de averiguación de
la verdad material o histórica; i) de flexibilidad en cuanto a la carga y valoración
de las pruebas; j) de probidad o lealtad.
d) Objeto y Fines:
El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter

económico y social, estos últimos susceptibles de provocar un paro o una
huelga.
e) Clasificación de los Conflictos:
e.1. -Conflictos de Derecho:

Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay
intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a
derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes
(contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son
siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes
tomaron parte en la controversia, también caben en esta categoría
los conflictos colectivos jurídicos que también versan sobre
derechos ya preestablecidos.
e.2. -Conflictos Económico-Sociales:

En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son más
abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de
nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza económica y social, y obligan
eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la
controversia.
42. EL ORGANO JURISDICCIONAL:
118
El Organo Jurisdiccional, es una institución del Estado, que cumple una función
pública, con la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la
jurisdicción privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribución de juzgar debe
entenderse tanto la aplicación del derecho preexistente, como también, eventualmente,
la creación de normas de extensión más o menos limitada, por los órganos judiciales.
Este último alcance que se da al significado de la acción de juzgar, es el que más se
aviene con la aceptación ya generalizada de reconocer el carácter de fuente
generadora de Derecho a la jurisprudencia y de aceptar la naturaleza de acto
jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva ÄÄ creadora de normas nuevas y no
secundarias, con un ámbito personal de validez más o menos extenso y sus peculiares
efectos referidos a la cosa juzgada.
119

D Trabajo I

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

D Trabajo I

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

D Trabajo I

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

CARLOS RAFAEL CEBALLOS VILLEDA DERECHO DE TRABAJO

1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

TERMINOLOGIA: En un principio, y en función de su origen, se le llamo

Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislación

1 Mario de la Cueva. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo.

"a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

Aunque conceptualizados como "características ideológicas" que deben inspirar la

"Plá Rodríguez, Américo. obra citada, Págs. 10 a 11.

"Américo P.Rodríguez. ob.cit., p. 11.

principios los resumimos de la manera siguiente:

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los

Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio

INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales

Para Américo Plá Rodríguez, la noción de irrenunciabilidad puede expresarse, en

Plá R. Américo. Ob. Cit. Págs. 67 y 69.

que esta rama del derecho limita bastante el principio de la «autonomía de la

REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestra legislación en

Américo Plá Rodríguez, al abordar El Principio de la Primacía de la Realidad,

Plá R. Américo. Ob. Cot. Pág. 245.

SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, y mucho

CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la

y aprobará en el acto cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no

LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

A.- DERECHO DEL TRABAJO:

B.- DERECHO DEL TRABAJO:

. López Sánchez, Luis Alberto. "DERECHO DE TRABAJO PARA EL

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

República). Según el juslaboralista Luis Alberto López Sánchez, en un aspecto

3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones,

LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Dentro de la jerarquización de las fuentes del derecho laboral citamos el tratado, la

4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas

La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.

El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la interpretación

5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus

una retribución por la explotación indicada.

Conforme a nuestra legislación laboral:

c) Sustitución del Patrono:

Por ello podría definirse la sustitución patronal como:

d) Los auxiliares del patrono:

d.1. Representante patronal:

d.2. Trabajador de confianza:

lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

a) Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

...El elemento subordinación sirve para diferenciar la relación de trabajo de

"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación