Teoria X Y Mcgregor 1

Teoría X – Y de Mcgregor
McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió dos formas
de pensamiento de los directivos, a estos los denominó Teoría X y teoría Y. Su idea
surgió a partir de la Revolución Industrial y el surgimiento de las primeras fábricas,
ya que con estas se dio la necesidad de gestionar la manera en que los trabajadores
llevaban a cabo sus labores.
El desempeño y productividad de los empleados siempre se ha tenido en cuenta

para los directivos, sin embargo, han empelado diferentes estrategias, aquí en el
siglo XX, Douglas McGregor, basado en la teoría de motivación de Maslow propone
que la falta de motivación y productividad laboral se debe a que una vez suplidas
las necesidades básicas los estímulos necesarios para satisfacerlas dejan de ser
motivantes, tras esto, surgió su teoría.
Las considera como dos teorías absolutamente separadas, en 1960, al ser

publicadas, constituyó el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en
el empleado su valor de ser humano integral.
Teoría X
Surgió de la postura: el hombre normal y ordinario tiene miedo al trabajo, por lo

tanto, lo evitará siempre que le sea posible, entonces, necesitan ser obligadas,
dirigidas y amenazadas por castigos para hacer bien su trabajo. La persona
promedio prefiere que lo dirijan, no asumir responsabilidades y procura su seguridad
ante todo.
Debido a esta premisa, considero al trabajador como ente pasivo al que se necesita
obligarle a trabajar, es un ser holgazán que tiende a trabajar lo menos posible y su
única motivación es obtener dinero. Considero al trabajador un ser incapaz de
gestionar cambios y conflictos, agregando lo poco ambiciosos.
El estilo de dirección ante esta teoría debe ser basada en el ejercicio de una
autoridad formal, señalando lo que debe hacer y cómo hacerlo, marcando los
tiempos de realización del trabajo, dictando normas a seguir y sometiendo a los
empleados a una constante presión, consiguiente que hagan los esfuerzos
necesarios para evitar ser sancionados, resumiendo esto a un estilo de dirección
autoritario.
Teoría Y
Esta teoría surge de la postura: las personas pueden aplicarse al trabajo con tanta
naturalidad como descansar, pueden autocontrolar su trabajo, ya que una persona
normal procura asumir responsabilidades, siendo la creatividad, ingenio e
imaginación algo que la mayoría tienen o pueden desarrollar.
Esta se basa en lo contrario a la X, la administración debe ser responsable de

organizar la empresa y sus recursos con la finalidad de cumplir sus objetivos, pero
involucrar a los empleados ya que no son un elemento pasivo sino activo. Se hace
énfasis en la motivación y el reto, este valor no suele ser aprovechado y se impide
que los colaboradores se desarrollen hasta alcanzar su máximo potencial.
La dirección de la empresa debe organizarse para formentar el desarrollo y permitir

a los trabajadores cumplir con sus objetivos y que se sienta ligado, ya que al
alcanzar sus propias metas, también ayudara a alcanzar las de la empresa. Valoran
que el compromiso es mayor cuando se observa un reconocimiento por sus logros,
y que aplicar las capacidades de los trabajadores genera soluciones a problemas
organizativos imprevistos.
Busca fomentar el autogobierno y favorecer el autocontrol y autonomía de los

trabajadores, enriqueciendo el trabajo y que el trabajador se sienta responsable de
diferentes tareas, esto logra que sea activo y participativo, capaz de tomar sus
propias decisiones y que se sienta comprometido con su labor.
Esta teoría ayuda a generar un clima de confianza ya que formar, dar información,
negociar objetivos y responsabilidades son fundamentales para el funcionamiento
de la empresa. Por lo tanto, se trata de ejercer un liderazgo que permita
participación y confianza, que permita al colaborador crecer y enriquecerse en el
trabajo y responsabilidad personal, enfocado en la consecución de objetivos en vez
de la autoridad y poder personal.
Se hace visible desde estas dos teorías que el trabajador actual ya no es motivado
por la coacción o temor como ocurrió en las primeras industrias, el moderno
encuentra sus motivaciones en el reconocimiento, la autoestima y capacidad de
realización. Por esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos
humanos denominado de “integración y autocontrol”, en el cual al establecer los
objetivos empresariales, se define las responsabilidades del empleado, sus metas,
y su propio proceso de crecimiento, unificando cómo se autoevaluará.
Con esta propuesta él busca generar compromiso, criticando la evaluación del

desempeño tradicional ya que sus defectos de subjetividad y carencia de equidad
generan inhibición de la capacidad creativa y compromiso del trabajador.
Hace un llamado a los gerentes, ya que es importante el clima generado por los
mismos, que va más allá de su personalidad o estilo de liderazgo, se trata de
transmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto
al ser humano es un asunto prioritario.
En los años setenta, William Ouchi al preocuparse por las causas de los bajos
niveles de productividad en Estados Unidos mientras que en empresas japonesas
aumentaban, al conocer estas causas dio lugar a la llamada Teoría Z. Esta se basa
en los principios de compromiso de empleo para toda la vida, lentitud en la
evaluación y promoción del personal, consenso en la toma de decisiones,
responsabilidad compartida (nadie es más responsable que otro), los empleados no
manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra superiores, existen reuniones
sociales donde se manifiestan los desacuerdos de forma sutil y amable, y por último,
total atención a los empleados, esto incluye los aspectos de la vida social y familiar.
El éxito de estos principios en Japón, causó que Estados Unidos los utilizara.
La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial, cultura Z, en la

cual los empleados encuentran un ambiente lagoral integral que les permite auto
superarse para su realización y el de la empresa. Fomentar el trabajo en equipo,
compartiendo los mismos objetivos, disfrutando lo que hacen y satisfacer la tarea
cumplida.
Bibliografía
Lussier, René, Liderazgo, México, 2008.
Matta Ríos, Vilma Ivonne, Estudio de las teorías X, Y y Z desde el punto de vista
motivación, con una muestra de la industria guatemalteca, Guatemala, USAC, 1987.

Teoria X Y Mcgregor 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Teoria X Y Mcgregor 1

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Teoria X Y Mcgregor 1

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Teoría X – Y de Mcgregor

El desempeño y productividad de los empleados siempre se ha tenido en cuenta

Las considera como dos teorías absolutamente separadas, en 1960, al ser

Surgió de la postura: el hombre normal y ordinario tiene miedo al trabajo, por lo

Esta se basa en lo contrario a la X, la administración debe ser responsable de

La dirección de la empresa debe organizarse para formentar el desarrollo y permitir

Busca fomentar el autogobierno y favorecer el autocontrol y autonomía de los

Con esta propuesta él busca generar compromiso, criticando la evaluación del

La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial, cultura Z, en la

Lussier, René, Liderazgo, México, 2008.

También podría gustarte