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    Diseño de La Curva Salarial

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    Reinaldo Pereira
    El documento describe los pasos y requisitos para el diseño de una curva salarial, incluyendo la selección de cargos y factores, la ponderación de estos, la valoración de cargos, el cálculo de la tendencia central y la toma de decisiones. Explica que la curva salarial analiza los salarios de los cargos de una organización para encontrar su tendencia central y buscar la equidad salarial interna. Finalmente, brinda una aclaración sobre el objetivo de la curva salarial.

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    Diseño de La Curva Salarial

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    Reinaldo Pereira
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    El documento describe los pasos y requisitos para el diseño de una curva salarial, incluyendo la selección de cargos y factores, la ponderación de estos, la valoración de cargos, el cálculo de la tendencia central y la toma de decisiones. Explica que la curva salarial analiza los salarios de los cargos de una organización para encontrar su tendencia central y buscar la equidad salarial interna. Finalmente, brinda una aclaración sobre el objetivo de la curva salarial.

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    Diseño de La Curva Salarial

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    El documento describe los pasos y requisitos para el diseño de una curva salarial, incluyendo la selección de cargos y factores, la ponderación de estos, la valoración de cargos, el cálculo de la tendencia central y la toma de decisiones. Explica que la curva salarial analiza los salarios de los cargos de una organización para encontrar su tendencia central y buscar la equidad salarial interna. Finalmente, brinda una aclaración sobre el objetivo de la curva salarial.

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    Diseño de la Curva Salarial

    Pasos para el diseño de la curva

    Pasos para el diseño de la curva salarial

    1. Selección de los cargos

    2. Seleccionar los factores y los grados

    3. Ponderar los factores y los grados

    4. Valorar los cargos

    5. Calcular la tendencia central

    6. Graficar la curva

    7. Tomar decisiones

    Requisitos para el diseño de la curva

    Requisitos para el diseño adecuado de la curva

    1. Conformar el comité de cargos

    2. Conocer las funciones de los cargos

    4. Conocer la metodología

    5. Elaborar informes de las reuniones

    DISEÑO DE LA CURVA SALARIAL

    La curva salarial analiza los salarios de un conjunto de cargos para encontrar su


    tendencia central con el propósito de buscar la equidad interna salarial de los
    empleados.

    Las curvas salariales representan los salarios reales e ideales en una gráfica y los
    especifica en una tabla.
    Puede observarse que tiene la representación del salario real (la línea quebrada),
    la tendencia central (la línea recta central) y los intervalos superior e inferior (líneas
    rectas superior e inferior)

    La tabla que debe acompañar esta gráfica es como se muestra a continuación.

    La tabla está compuesta por:

    Nombre del cargo


    Puntos asignados a los cargos
    Salario actual pagado al cargo
    Salario ideal que se debiera pagar al cargo
    Rango inferior del salario ideal
    Rango superior del salario ideal
    Aclaración sobre la curva

    La curva salarial no es un estudio de mercado sino un análisis de la equidad


    interna de los salarios de una organización.

    El estudio con el mercado es posterior y es opcional

    Compensación Laboral y Equidad Interna

    Uno de los temas más sensitivos de RRHH es el tema de la compensación, y


    particularmente un tema que me gusta mucho, pues he tenido la oportunidad de
    trabajar exclusivamente en él y de acuerdo a mi experiencia en mi país, concluyo lo
    siguiente.

    La percepción general que se tiene cuando se habla de compensación es que


    solamente se refiere al salario, sin embargo, el término de compensación incluye
    todo aquel beneficio tangible, intangible, monetario o no monetario que impacta en
    el bienestar del empleado y que es otorgado en compensación al trabajo realizado.

    Me encantó la frase de “Salario Emocional” que comprende todos los beneficios que
    complementan el pago mensual y que son difíciles de calcular en términos
    monetarios tales como: estabilidad laboral, crecimiento profesional, ambiente de
    trabajo, reconocimientos, flexibilidad de horarios, adecuada relación entre vida-
    trabajo, etc. Considero que estos salarios emocionales están agarrando cada vez
    más fuerza en el ámbito laboral porque se ha comprendido que para ciertas
    posiciones es la principal estrategia de retención, se ha estudiado que el incremento
    salarial entendido como el aumento al pago mensual solamente causa un impacto
    positivo o motivante en un empleado por un tiempo máximo de 4 meses, al término
    de los 4 meses ese incremento salarial es absorbido por el presupuesto normal del
    empleado, y por temas de economía, el salario vuelve de nuevo a ser insuficiente.
    Por eso la importancia de hacer “alarde” de los beneficios, como dicen hay que ser
    como la gallina, poner los huevos y cacarearlo, pues no funciona un excelente
    paquete de beneficios, si los empleados no los utilizan.

    Por otra parte, debemos de tener presente que la mayor parte de la compensación
    es representada por el pago mensual, pues como dicen en mi pais “Nadie trabaja
    para que lo miren” y ahí es donde toma importancia la equidad interna.
    Equidad interna se puede definir como aquella igualdad de salarios entré
    compañeros de trabajo, de posiciones con responsabilidades similares y que tiene
    un impacto significativamente grande en la satisfacción y clima laboral.

    Partiendo de este concepto parece sencillo el tema de compensación y equidad


    interna, podemos suponer que implementando una escala salarial con niveles de
    puestos de acuerdo a la responsabilidad podemos solucionar la equidad interna. Sin
    embargo en la realidad del tema es mucho más complejo que eso, porque
    intervienen una serie de factores que vale la pena estudiarlos por separado:
    Antigüedad laboral: este es un factor que tienda a ” confundir”, pues tenemos la
    percepción que nos merecemos un salario de acuerdo a la antigüedad, es decir
    entre mayor sea la antigüedad mayor será el salario. Percepción equivocada,
    porque como se menciona anteriormente el salario es la compensación monetaria
    por el trabajo realizado y este va principalmente en función del puesto no de la
    persona, y cuando se toma en consideración a la persona es por su desempeño, no
    por antigüedad.

    Compensación del mercado: para establecer una política de compensación salarial


    alineada con la estrategia institucional es fundamental realizar estudios de mercado,
    debemos conocer cuánto se está pagando en el mercado, ya sea por zona
    geográfica, sector industrial, tamaño de la empresa, etc. Una vez conociendo la
    información del mercado, se debe definir en qué percentil (posición en comparación
    al mercado) se quiere competir que por lo general los parámetros utilizados son
    P25, P50 o P75 este indicador significa que si nos ubicamos en P25 nuestros
    salarios son mayores que lo que pagan el 25% de las empresas para esa posición
    en el sector determinado. Cuando la estrategia de la empresa es ser líder y
    competitiva en el mercado salarialmente debe determinar su escala tomando como
    mínimo el P75.

    Costo total del incremento salarial: es importante estar consciente del impacto
    económico que genera un incremento salarial, porque conlleva incrementos
    colaterales:

    Incremento en la compensación anual, que depende del número de salarios que


    recibe el empleado al año ( en mi empresa actualmente son 16 salarios anuales)
    Incremento en las aportaciones patronales que exige la ley ( seguro social, por
    ejemplo)

    Incremento en las reservas de pasivo laboral ( también exigidas por la ley)


    Poder de negociación de los Talentos Externos: de acuerdo a mi experiencia este
    es el principal factor que distorsiona la equidad interna, porque cuando necesitamos
    cubrir posiciones claves, de negocios o de conocimientos especializados, la mayoría
    de las veces debemos de “robarnos” el talento del mercado externo, esos talentos
    tienen las armas para negociar una buena compensación salarial que este fuera de
    los límites de la equidad interna.

    Para concluir puede recomendar que el tema de compensación es un tema de


    constante actualización y estudio, está en constante cambio y si como empresa no
    nos adaptamos a esos cambios vamos a perder el talento humano que en muchas
    ocasiones hemos formado en empresa, pero no lo valoramos.

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