TRABAJO FINAL DE LA CARRERA DE

COACHING

TERESITA DEL CARMEN GALESI

AÑO 2013

1
Dedicado:

A las personas y organizaciones con el fin de contribuir a mejorar la problemática

del hostigamiento laboral, aplicando las herramientas del Coaching Ontológico
como una intervención posible.

2
 Coaching: una herramienta
posible para la prevención.

MOBBING / HOSTIGAMIENTO
LABORAL

3
INDICE

El Coaching……………………………………………pág. 5

Descripción……………………………………………..pág. 6

Problemática……………………………………………pág. 7

Marco Teórico…………………………………………..pág. 11

Objetivo………………………………………………….pág. 14

Desarrollo………………………………………………..pág. 15

Conclusión……………………………………………….pág. 22

Biografía………………………………………………….pág. 24

Anexo……………………………………………………..pág. 25

4
 EL Coaching constituye una herramienta poderosa de cambio. El Coaching
es una técnica adecuada para:
Saber dónde estamos, cuál es nuestro punto de partida.
Encontrar lo que nos motiva y nos hace sentir bien, vivir de acuerdo con
nuestros valores.
Establecer objetivos.
Tomar responsabilidad sobre nuestra vida y nuestra felicidad.
Actuar y dar los pasos necesarios para conseguir nuestra meta y lograr una
mayor armonía y equilibrio en nuestra vida.

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DESCRIPCION

El hostigamiento laboral o “mobbing” es un dilema muy antiguo y existe en

diferentes culturas y civilizaciones; de hecho, se ha agudizado y manifestado en
los últimos años dentro de las organizaciones privadas y con más frecuencia en
los gobiernos. Las estrategias que utilizan los “mobbers” (los hostigadores) son,
más bien, de índole psicológica, pues la intención es no dejar “rastro o huella” del
acoso.
El hostigamiento afecta el estado psicológico, emocional y físico de la persona
dentro del entorno del trabajo y fuera de éste, es una práctica muy perversa tanto
el acoso psicológico horizontal como entre pares.
El acoso /hostigamiento surge de la naturaleza humana a través de emociones
como envidia, el egoísmo, celos, temor y el rechazo a la diversidad, toda emoción
tiene por detrás una historia, o bien detrás de cada emoción hay una historia.
También se da el temor al talento y al brillo del otro; por lo que puede convertirse
el entorno laboral en altamente competitivo y es allí que aparece el mobbing. El
acosador intenta destruir a quien represente una amenaza, así por ejemplo si nos
domina el miedo y lo asociamos con que algo que tenemos como único (hacer
informes del personal) y sentimos que esta en riesgo el puesto que
desempeñamos en una organización porque llego un empleado nuevo y siento
me podría desplazar, es probable que lo hostigue para conseguir su alejamiento.
Interpretamos al mundo desde la emocionalidad, nuestros juicios nos conducen a
abrir o cerrar posibilidades a partir de como lo observamos.
La empresa / organización podrían resolver conflictos internos mediante ciertas
prácticas incluyendo claridad en las políticas y los procesos para contrarrestarlo y
sobre todo actuar desde un antes.
Por lo expuesto pienso que si las organizaciones contaran con las herramientas
que maneja un Coaching Ontológico tendrían la posibilidad no solo de mejorar la
calidad de la producción sino de crear un buen clima laboral en el que se
reducirían los conflictos y sobre todo el hostigamiento.

6
PROBLEMATICA

La Organización Mundial de La Salud define mobbing como una situación de

violencia o acoso recurrente dirigida hacia una persona con el objetivo de aislarlo
de un grupo laboral; se caracteriza por conductas crueles y hostiles que se
convierten en una tortura psicológica para la víctima. Algunas manifestaciones
pueden ser:

1. Rumores y Calumnias

2. Aislar o excluir a una persona

3. Insultos o motes

4. Ignorar o no dejar participar a una persona

5. Amenazar

El principal problema que presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que

la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es
consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del
término equidad.

Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como
envidiables, debido a sus características positivas -a menudo se trata de personas
carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales -, sobre
todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan
sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización del trabajo que les
vienen impuestos.

Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no

dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos
instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los
objetivos colectivos.

En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones

favorables de carácter extralaboral de sus víctimas como pueden ser las relativas
a una vida social y familiar satisfactorias.
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Las víctimas luego van incorporando las siguientes características:

•No hacen una interpretación que le dé poder, sino que buscan lo que se les quita

•No se interrogan a sí mismos, se interrogan sobre los “porqué” las cosas le

suceden

•Se excluyen como sujeto de la oración

•Viven en contacto con la resignación, resistiendo aquello que puede cambiarse si

él accionara.

•El mundo conspira contra ellos

•Con el relato de sus historias disparan emocionalidades de bronca, angustia,

impotencia, dolor, debilidad, inseguridad, presión, inferioridad, tristeza, etc.

Las consecuencias para este tipo de abuso se traducen en problemas psicológicos

como angustia y depresión; físicos como pérdida de peso, dolores de cabeza o
insomnio; laborales como caída del rendimiento, ausentismo, y sociales como
problemas familiares y pérdida de relaciones interpersonales; pero en la mayoría
de los casos se encuentran atrapados en una incomprensible y conflictiva relación
Las empresas pierden: el mobbing es una de las causas principales de la baja
productividad, el ausentismo y la rotación de personal..

Así por ej. si un compañero o compañera de trabajo que frecuentemente

critica,(alguien)lo excluye de reuniones importantes, oculta información, difunde
chismes o rumores sobre esa persona o se adjudica créditos por su trabajo puede
estar haciendo mobbing en su contra, y obtener beneficios de esa persona.

Aprender a preguntarnos ¿cómo es el comportamiento de esta persona? ¿se

comporta así con otros colegas o sólo conmigo? ¿es persistente en sus conductas
o son eventuales? ¿realmente afecta mi trabajo o simplemente es incómodo?

Es de vital importancia evaluar la situación para identificar si la persona que nos

molesta tiene claras intenciones de perjudicar nuestro trabajo o solo es una
persona conflictiva que incomoda a otros compañeros, en este caso ignorar y

8
evitar a la persona puede ser la mejor estrategia. Sin embargo, si su conducta
realmente está repercutiendo en nuestro desempeño y en nuestro ser, es
necesario actuar al respecto.

La batalla contra el abuso laboral apenas está siendo abordada en Argentina,

poco a poco surgen iniciativas de las empresas e instituciones gubernamentales
para crear espacios para la denuncia e imponer sanciones y sobre todo para
prevenir o aprender a no entregar nuestra dignidad.

Cuando somos agredidos es muy importante proteger nuestra integridad y actuar

lo más pronto posible.

El mobbing es provocado por un acosador que, según los expertos en conducta,

tiende a mostrar los siguientes rasgos de personalidad:

•Controlador
•Posee baja autoestima
•Tiene necesidad de reconocimiento
•Miente con frecuencia
•Posee miedos
•No tiene sentimientos de culpa
•Entre otros perfiles que son llamados “psico-terrorista laboral”.

Se señala que el fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima y

el motivo principal es encubrir su propia mediocridad, todo ello, debido al miedo y
la inseguridad que experimentan hacia sus propias carreras profesionales. La
victima es sometida a un proceso de estigmatización, se atenta a la dignidad y
privación a sus derechos por parte del acosador y, en ocasiones, por parte de la
organización.

A continuación les presento algunas situaciones que enfrenta una persona que
está siendo o ha sido acosada frecuentemente en su trabajo:

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1. Hostilidad continúa por parte de un compañero(a) o supervisor
2. Bromas de mal gusto
3. Atentado contra su dignidad y ataques a sus convicciones personales
4. Duda y críticas con frecuencia sobre su trabajo
5. Aislamiento y disminución de áreas de responsabilidad clave
6. No tomar en cuenta sus opiniones e ignorar su presencia
7. Sobrecarga selectiva de trabajo
8. Dan entender que tiene problemas psicológicos
9. Amenazas de manera continuada a la víctima o coaccionarla, entre otros
acosos y hostigamiento moral.

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3- MARCO TEORICO

Este trabajo en su mayoría esta sustentado por las distinciones de la Ontología del
Lenguaje de Rafael Echeverría.

El Coaching Ontológico, nos brinda conceptos claves que nos invitan a convertir
las crisis en oportunidades, a abrir puertas allí donde no lo creíamos posible, a
salir de una situación que nos atrapa y agobia y comenzar a construir y crear una
realidad diferente. A la puesta en marcha de nuevas acciones coherentes con el
futuro que queremos lograr tanto en el orden personal como organizacional
En este marco los líderes piensan y actúan desde un contexto de posibilidad. Sus
acciones son el reflejo de su compromiso con la generación de posibilidades y no,
con la resignación o el resentimiento (estados de ánimo que cierran posibilidades).
El Coaching Ontológico nos enfoca a mirar el potencial humano y los recursos que
tenemos sin saber que los teníamos, potenciarlos y disponerlos a nuestro favor.
Nos brinda un vehículo para transformar nuestras empresas en organizaciones
inteligentes, donde la gente expanda continuamente su aptitud para crear los
resultados que desea, donde se cultiven nuevos patrones de pensamiento, donde
se prioricen las reacciones proactivas desde una visión compartida en la que se
aprende de otros y se logran transferir los conocimientos para responder a las
demandas de un contexto incierto y cambiante. Constituye una herramienta de alto
valor en el reconocimiento, prevención y resolución de los conflictos en cualquier
nivel de las organizaciones evitando tensiones que desemboquen en el
agotamiento de importantes recursos humanos y financieros, que bien
administrados permitirían resolver la desavenencias con un menor costo
emocional y económico.
Tomando como base los principios y postulados que plantea la Ontología del
Lenguaje, el presente trabajo nos invita a tomar conciencia y reflexionar sobre las
posibles dificultades comunicacionales y vinculares entre los miembros de las
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organizaciones y las incidencias de estas problemáticas tanto en la salud de los
mismos como en la productividad de las empresas.
Nos permite tener una visión sobre las contribuciones de la Ontología del
Lenguaje y el Coaching Ontológico a la labor en las distintas empresas y
organizaciones tomando en cuenta el contexto socio económico cada vez más
dinámico, cambiante y globalizado, en las que estas se hayan insertas y su
incidencia en el diseño de políticas laborales y comerciales.
Respondiendo a tales fines, el Coaching Ontológico brinda herramientas prácticas
y conceptuales que posibilitan la distinción y flexibilización de “las certezas
explicativas” desde las que por lo general observamos la realidad y encaramos
nuestras acciones.
Cuando las organizaciones adoptan un enfoque basado en el coaching hay ciertos
beneficios: se incrementa el compromiso con el entrenamiento, el aprendizaje y el
desarrollo; se alienta la transferencia del entrenamiento en el lugar de trabajo; se
aumenta el sentimiento de pertenecientes a dicha organización y la inversión en
el éxito del departamento. Sobre todo se incrementa la conciencia de sí mismo y
se valoran y desarrollan las habilidades interpersonales; se mejora la
comunicación en el lugar de trabajo y se crea un ambiente más cordial

El coaching aporta valor a las organizaciones porque mejora el rendimiento de los

trabajadores, desarrolla su potencial, mejora las relaciones directivo colaborador,
fomenta el liderazgo, facilita la motivación, y refuerza la autoestima

El coach plantea preguntas, no se posiciona como experto, ya que quien

verdaderamente tiene las respuestas para una situación concreta es la persona
que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica. El objetivo
del coaching no es cambiar la personalidad del empleado, ni su vida personal,
afectiva, etc..., aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino
hacerle funcionar mejor como trabajador integrado a la organización.

En definitiva, el coaching se está convirtiendo en las últimas décadas, tanto en el

mundo empresarial, como en ámbitos de carácter más individualizado, en una

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herramienta útil para gestionar el desempeño, manejar el estrés y lograr metas
laborales y personales, actuar en prevención y control de los riesgos
psicosociales. Así lo pone de manifiesto, entre otras publicaciones, la Nota
Técnica de Prevención nº 744, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo.
Sin duda habrá que explorar mejor las aplicaciones que el coaching puede tener
en la prevención de riesgos laborales, sobre todo en los riesgos de carácter
psicosocial, es una aplicación factible, y no sólo eso, sino que puede llegar a ser
una muy buena herramienta con que cuenten las empresas para la intervención
psicosocial.

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4-OBJETIVO

Desarrollar un programa a cargo de un Coaching Ontológico cuyo objetivo ponga

el acento en prevenir conductas que dentro de una organización sean
obstáculos para el desarrollo y crecimiento de la misma como el de las personas
que la integran.
El Coaching Ontológico a través de una metodología centrada fundamentalmente
en el aprendizaje conecta a los miembros de la organización con las diferentes
posibilidades que tienen las personas y las organizaciones de vincularse con sus
talentos y habilidades, optimizarlos a fin de generar un espacio constructivo.
Un programa donde a través de reuniones grupales, individuales se desarrollen
y coordinen acciones entre los departamentos, equipos y personas y donde se
instale y fortalezca un sistema conversacional.
“Gran parte de los problemas, éxitos y aciertos en las empresas remiten a
aspectos de esa red dinámica de conversaciones” (Echeverría)
Muchos empleados sienten que sus jefes, encargados, compañeros los coartan,
agreden, hostigan, para estas situaciones es que el Coaching Ontológico, nos
brinda conceptos que nos invitan a convertir las crisis en oportunidades, a abrir
puertas allí donde no lo creíamos posible, a salir de una situación que nos atrapa y
agobia y comenzar a crear una realidad diferente, convertirnos en nuevos
observadores.
Es clave avanzar hacia un modelo de gestión alternativo, allí, el tipo de
competencias y distinciones que se requieren son las que maneja un coach
ontológico: las distinciones como un medio para facilitar el aprendizaje. Las
distinciones nos ayudan a observar las cosas con una mirada diferente y a
reflexionar sobre nuestra forma de actuar. Cuando distinguimos algo nuevo,
adquirimos un aprendizaje que amplía nuestra mirada, accedemos a una mayor y
mejor comprensión de lo que nos rodea

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Las distinciones como la escucha, las preguntas que nos llevan descubrir como
nuestras emociones, estados de ánimo, lupa con los que miramos al mundo, y
según lo miremos nos afectan , nos cierran o abren posibilidades, los juicios,
conversaciones, declaraciones son los medios para facilitar y transformar nuestra
capacidad de acción.

5_DESARROLLO

“No existe la verdad solo existe la interpretación” F. Nietzsche

Un relato cuenta que se acerca un discípulo al maestro y le dice:

-Maestro quiero contarte que una persona estuvo hablando mal de ti con
malevolencia.
El maestro lo interrumpió diciendo:
-¡Espera!, ¿ya hiciste pasar a través de las tres barreras lo que me vas a decir?
-¿Las tres barreras?-pregunta el discípulo.
-Si-replica el sabio- La primera es la verdad:¡ya examinaste cuidadosamente si lo
que quieres decirme es verdadero?
-No…, solo lo he oído decir a unos vecinos.
-Pero al menos lo habrás hecho pasar por la segunda barrera que es la bondad; lo
que quieres decir, ¿es por lo menos bueno?
-No, e realidad no. Al contrario…
-¡Ah!-interrumpió el maestro-, entonces vamos a la última barrera: ¿es necesario
que me cuentes eso?
-Para ser sincero, no, ¡Necesario no es!
_Entonces- sonrió el maestro-, si no es verdadero, ni bueno, ni
necesario,…¡sepultémoslo en el olvido!
Es bastante frecuente, sobre todo en el ámbito de los equipos de trabajo, escuchar
conversaciones semejantes a las del inicio de este cuento. Su resultado por lo
general es difamar a alguien. Emitir juicios sin fundamento y promover acciones
que traen como consecuencias malestar personal, ruidos interpersonales y
15
quiebres, que en última instancia se harán sentir también en los resultados de la
tarea. ¿Cómo operaria un coach ante esta situación? ¿Qué haría un líder o
manager que haya desarrollado competencias de coach?
En principio iniciaría el proceso generando u contexto (con las distinciones) de
confianza y confiabilidad que genere en lo posible un dialogo transparente. Luego
mediante herramientas conversacionales, conduciría el proceso ayudando al
interlocutor a observarse a si mismo, a escuchar y escucharse, reflexionar,
plantearse objetivos y diseñar nuevas acciones. Preguntaría por ejemplo: ¿Para
que me cuentas tal cosa? ¿Qué te gustaría que pase con eso? ¿Cuál es tu
objetivo al contarlo? ¿En que te molesta o perjudica lo que te paso? ¿Cual es tu
opinión al respecto? ¿Qué sientes? ¿Cuales son tus fundamentos para decir eso?
¿En que te basas? ¿Qué piensas y no dices? ¿En que te beneficia o perjudica
decirlo? ¿Cuál es el beneficio o perjuicio de callar? ¿Qué podrías hacer?. O – en
otras palabras-: ¿Qué acción podrías llevar a cabo para estar en paz, actuando
con dignidad y sin dañar la relación?
Según Echeverría, “los juicios (distinción) siempre hablan de quienes los emiten.
Un aspecto fundamental de la disciplina del coaching consiste en aprender a tratar
los juicios que las personas hacen, como ventanas al alma humana”
Esta distinción es sumamente importante para la escucha activa del coach porque,
como veremos luego, uno de los pasos fundamentales en el proceso es trabajar
muchas veces sobre la narrativa del coachee (personas de la organización,
participantes del programa o afectadas de hostigamiento) para ayudarlo a
discriminar y desarticular falsas creencias acerca de algunas cuestiones que,
siendo opiniones, han sido transformadas en hecho.
Ontología del lenguaje, citado, p121

Parto de la premisa de que al mundo le sobran prejuicios y le hace falta

comprensión y llegar a un aprendizaje transformacional.
El Coaching Ontológico constituye una manera especial de mirar al ser humano y
sus relaciones. Reconoce el carácter generativo del lenguaje en quienes somos
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como seres humanos, seres lingüísticos, vivimos en el leguaje y a través de él nos
transformamos constantemente y generamos nuestras identidades como personas
y como instituciones. Utilizamos el lenguaje como punto de partida para que
produzcamos los cambios que deseamos en nuestra vida y alcancemos los
resultados que nos proponemos.
Si bien en las organizaciones el crecimiento en las áreas de producción se logra a
través de aprender y mejorar la técnica, este crecimiento sin embargo puede
afectarse por comportamientos que se convierten en un problema para el
desempeño y el bienestar laboral.
Cuando en las organizaciones se genera un ambiente competitivo de poder
generalmente aparece el hostigamiento, sumado a los momentos críticos de
gestión, y es allí donde las personas son presos de sus estados de ánimo.
Desde nuestros estados de animo damos paso a nuestras acciones, siempre
estamos en algún estado de animo, no lo elegimos, nos convertimos en nuestros
estados de animo, lo que empieza con una emoción puede convertirse en un
estado de animo (permanente o transitorio), reconocer en que estado estamos nos
ayuda y nos da la posibilidad de cambiarlo a través de mirar que juicios lo
sustentan y que afirmaciones lo puede estar sosteniendo.

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Cada persona tiene una forma de pensar y de organizar sus percepciones, que
conforma su particular cosmovisión del mundo relacionada con su propia escala
de valores y sus metas. Los pensamientos se van coloreando a partir de
experiencias previas, gustos adquiridos, preferencias afectivas y a la
emocionalidad que los acompaña.
Las sesiones de coaching, tanto a nivel individualizado como grupal, serán
fundamentales para que el programa tenga éxito, también constituye un factor de
especial relevancia la función del coach, que actuará de enlace entre la visión del
programa a ejecutar y la postura que adopte la persona, grupo de personas
dentro de la organización.
Debo mencionar que no se podría apartar del programa la atención a una
persona que este pasando por una situación de hostigamiento, incluyendo al
hostigador, en ese caso deberíamos asistir con ella /el sesiones individualizadas
y luego sumarlos al programa de prevención como animadores.
Me pregunto entonces ¿que conceptos me serán útiles? El coaching es un
proceso de conversación entre el coach y el coachee donde se exploran
creencias, pautas con los que las personas organizan sus sistemas de vida y el
conocerlas hacen que estas actúen sobre lo que les está pasando y tomar
conciencia que los problemas no están siempre fuera de nosotros.
Cuando la persona hostigada sufre una interrupción en el fluir de su vida, se
produce un quiebre (distinción que nos abre a la acción, provoca cambio en
nuestra relación con el mundo) y es ahí donde la persona pide asistencia, buscara
conversar con un coach, quien puede brindarle la posibilidad de observarse y
aprender, sobre todo elegir un nuevo paradigma.
Los seres humanos somos seres lingüísticos, “somos como decimos que somos”,
el lenguaje nos permite crear; usamos el lenguaje desde el coaching desde la
acción, como generativo, creando realidades nuevas, ¿Cómo te estas sintiendo?
¿Quién estas siendo? ¿A que le querés decir basta?¿Que quieres que
pase?¿Quién elijo ser?¿Quién te gustaría ser?

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El poder pararse de otro modo, cambiar de observador, cambiar la interpretación
es crear nuevas realidades, abrir posibilidades.
Si pensamos en una organización como un sistema conversacional vemos la
importancia que representa la escucha activa.
Escuchar es mucho mas que oír, es la distinción central para lograr generar
equipos productivos y con un buen clima laboral.
“¿Escuchamos porque con los años hemos aprendido que de todas y cada una
de las personas que pasan por nuestras vidas hay algo que podemos aprender? O
¿a ciertas personas ni las escuchamos porque ya sabemos mucho y estamos de
vuelta en muchas cosas?”

Un coach ha aprendido a escuchar, los seres humanos estamos más

acostumbrado a oír más que escuchar y a lo que oímos en automático cargamos
toda una interpretación.
Un coach está muy atento a este fenómeno. No sólo para que nos escuchemos,
sino también para que descubramos (el darse cuenta) como escuchamos a los
demás.
Al interrelacionarnos con otras personas y con el mundo que nos rodea partimos
de un cierto modelo de realidad, este modelo nos orienta en cómo observamos y
en las conclusiones a las que llegamos. A partir del mismo construimos y
reconocemos significados e interpretamos lo que acontece.
Nuestros valores y nuestros mapas mentales tienen un efecto silencioso y
permanente en las decisiones que tomamos.
En estas circunstancias ¿A qué nos estamos refiriendo cuando decimos que
conocemos, que sabemos o que entendemos de qué nos están hablando, qué nos
están pidiendo u ofreciendo?
Por lo general, cuando se producen malos entendidos o desacuerdos, cada una
de las partes en cuestión piensa que su modo de percibir y relatar los sucesos así
como su accionar es el acertado, o si sentimos que la otra persona y su accionar
es igual a nuestra visión decimos que esta describe fielmente la realidad.

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Es aquí en donde la Ontología del Lenguaje nos propone reflexionar y “tomar
conciencia del observador que somos”, de nuestra representación personal de la
realidad, ampliando nuestra mirada para percibir hechos que no estamos
acostumbrados a distinguir y poder flexibilizar nuestras “certezas explicativas
Parte de la siguiente idea: “Lo que conocemos del mundo no es el mundo en si
mismo sino lo que interpretamos de él.
Esto no implica que el mundo no sea cognoscible, sino que nuestro conocimiento
de él avanza en forma progresiva y se va complejizando y enriqueciendo
constantemente.”(Echeverría)
Entonces uno de los objetivos del Coaching Ontológico es favorecer el diálogo
logrando que cada parte en conflicto pueda considerar la perspectiva del otro
Aprender a trabajar sobre ellos puede hacer una diferencia fundamental a la hora
de desenvolvernos e interactuar.
Además si pensamos en la dinámica interna de cada organización y cómo ésta
incide en el modo en que se resuelven los problemas y conflictos con los que se
ve confrontada en el día a día
Podemos distinguir:
• Cómo se da el flujo de la comunicación intra / interdepartamental
• Cómo se formulan y cumplen los pedidos
• Cómo se construye confianza y sinergia
• Cómo se honran los compromisos y su impacto en las acciones futuras
• Cuál es la ruta que se emplea con mayor frecuencia para resolver los problemas
y conflictos
• Cuál es el camino para capitalizar la experiencia adquirida.
En este sentido el Coaching Ontológico nos permite ampliar las competencias
comunicacionales al relacionarnos con las personas con las que interactuamos
diariamente: recibir, emitir y fundamentar juicios críticos, hacer pedidos efectivos y
ofrecimientos que respondan a las necesidades planteadas así como también
aprender a evaluar las condiciones emocionales que afecten al desempeño
incidiendo de esta forma en el clima laboral y en los niveles de estrés y

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hostigamientos presentes y en consecuencia en la productividad.
La mirada ontológica permite explorar las interpretaciones que las personas, los
equipos y las compañías tienen sobre su quehacer y cómo éstas condicionan las
posibilidades de accionar y lograr los resultados a los que se aspira.
Dichas creencias acerca de cómo nos interpretamos a nosotros mismos, a los
demás y al mundo, se fueron construyendo a lo largo de nuestras experiencias
vitales y a través de nuestra interacción familiar, social, educativa y laboral.
Muchas veces basta con intervenir sobre las acciones mismas, pero otras tantas
no alcanza, ya que el entredicho está ubicado en el plano de los paradigmas
personales y no en el de las acciones. (el SER)
En este sentido, la Ontología del Lenguaje brinda una plataforma de apoyo para
tomar conciencia del poder que tienen los supuestos desde los cuales partimos.
Somos “seres lingüísticos” estamos dotados de la posibilidad de recrearnos en
nuestra forma de ser, de dar sentido a lo que acontece a nuestro alrededor, a los
sucesos y hechos en los que estamos inmersos.
La concepción del lenguaje como generativo se convierte en una poderosa
herramienta que nos permite construirnos y nos da posibilidades de no
convertirnos en blanco de un acosador.
La Ontología del Lenguaje pone a nuestra disposición el diseño de distintos tipos
de conversaciones que van más allá del intercambio de opiniones y puntos de
vista, con los que por lo general estamos más comprometidos que con la labor
misma: son aquellas conversaciones que nos sirven para abrir posibilidades y
aquellas otras que nos permiten coordinar expectativas y acciones.
La Ontología del Lenguaje nos brinda recursos para percibir el tipo de
conversaciones en las que estamos inmersos y re - diseñarlas en la medida de la
necesidad: Así, esta conversación que estamos sosteniendo ¿nos inmoviliza?
¿Nos ancla en el pasado?. O bien ¿nos permite el surgimiento de nuevas
posibilidades que antes no estaban articuladas como tales?
Cada persona, equipo dentro de la organización después de haber recibido las
sesiones de coaching conocerá mejor sus capacidades lo que le facilita adquirir

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niveles de compromisos realizables, como también generar relaciones de
confianza, de compromiso con la empresa al tiempo que disminuye el ausentismo
laboral. Las personas en la organización tienen una vida más satisfactoria.
Las personas de la organización encontraran su auto-aprendizaje para explotar
sus fortalezas y su potencial.

6. CONCLUSIONES

“Los problemas no pueden ser resueltos pensando en la misma forma que

pensábamos cuando se crearon”.
Albert Einstein

El programa a desarrollar dentro de las organizaciones acompañaría a las

personas a continuar y mejorar su crecimiento y desempeño laboral.
Las Organizaciones actuales a través de incluir en su programas de capacitación
las competencias de un Coach Ontológico, sumarian las posibilidades para
disolver obstáculos que frenan el desempeño y el aprendizaje de su gente.
Confío en el buen juicio de las empresas privadas, agencias de gobierno,
organizaciones y a sus dirigentes para que estén vigilantes y establezcan códigos
de normas de conducta de “mobbing” dentro de sus políticas internas y que, a su
vez, sirvan de prevención contra el acoso laboral.
Todos buscamos y nos merecemos un buen ambiente y clima laboral positivo
lleno de productividad y donde se nos respete nuestra dignidad.
Dentro del Programa: pienso que los trabajadores se sentirán motivados si
perciben que se escuchan y valoran sus sugerencias. Mucho más si los directivos
y responsables de procesos mantienen una política de puertas abiertas y el
trabajador percibe un clima de comunicación con sus superiores.
Un buen clima laboral favorece la integración de las personas en la organización y
es probablemente una de las bases del éxito empresarial. El ambiente laboral
comienza en el recibimiento grato en la empresa y la preocupación de la
organización por el nuevo trabajador, y se alcanza cuando la persona trabaja en
un entorno favorable propiciado por la calidad del líder, flexibilidad en reglas y

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procedimientos, grado de confianza, formación, comunicación ascendente y
descendente, retribución justa, condiciones de trabajo adecuadas (salud laboral),
inexistencia de mobbing, etc.
Erradicar el problema no es posible (envidia, celos, prepotencia…) son parte de la
naturaleza humana, pero sí es posible disminuirlo y, sobre todo, hacer que todo el
mundo tome conciencia de los daños que causa.
En una entrevista dice Echeverría “El coaching ontológico se sustenta en la
ontología del lenguaje. Esta entiende que los seres humanos somos seres
conversacionales y una organización es un sistema conversacional. Gran parte de
las limitaciones, los problemas, éxitos y aciertos en las empresas remiten a
aspectos de esa red dinámica de conversaciones”.
Cuando llegamos a una firma, lo primero que debemos preguntamos es ¿cómo
se conversa?, ¿qué conversaciones tienen?, ¿cuáles faltan?, ¿cuán efectivas
son?, ¿qué competencias conversacionales tienen sus miembros? Tocando esa
red logramos desplazamientos en los desempeños que son sorprendentes.
Lo que hacemos descansa en un concepto fundamental: el de competencias
conversacionales genéricas. Estamos acostumbrados a reconocer competencias
funcionales y técnicas, pero no se nos enseña el impacto que en nuestra vida
tienen competencias de otro tipo, como la escucha, la capacidad de fundar juicio,
de hacer ciertas declaraciones básicas, de saber pedir o de cumplir los
compromisos. O de no callar ciertas cosas y saber plantearlas, de
retroalimentarlas con juicios críticos o de crear espacios emocionales expansivos
con nuestras conversaciones que motiven a la gente y afecten el desempeño.
Por último, cuando una persona llega a pedir trabajo en una empresa, en su
entrevista menciona todo lo que le puede aportar a la misma, es decir, llega a
construir no a destruir ni ha ser destruido, y sin embargo, en muchas ocasiones,
así ocurre.
Detrás de un acosador hay muchísimas personas acosadas. Debemos ser
conscientes del daño que causa. Hay casos de suicidio ocasionados por mobbing;
la gente está tan lastimada en su autoestima que elige la muerte como una salida.

23
 Lic Teresita Galesi

BIBLIOGRAFIA

 Echeverría. R. ¨Ontología del lenguaje¨

 Iñaki Piñuel. “ Por si acaso te acosan”
 Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo / Director de la
Publicación: Juan Guasch / Redacción: Rosa Banchs, Jaume Llacuna /
Composición: Joaquín Pérez / Ilustración: David
 Revilla / Redacción y Administración: INSHT-Centro Nacional de
Condiciones de Trabajo, Dulcet, 2-10 / 08034-Barcelona / Télefono: 93 280
01 02 – Ext. 43043 / Fax: 93 280 00 42 / Web: http://www.insht.es/ Correo
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 Remón, B. Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales. - Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Dpto. de Prevención de
Riesgos Laborales de CEN
 Wolk, L. ¨El arte de soplar las brazas¨
 Lee mas en: http://www.enplenitud.com/como-prevenir-el-mobbing-
laboral.html#ixzz2gTqAxwLU
http://www.enplenitud.com/libros

24
25
Anexo

Mobbing en la Argentina, encuestas empresas

26
 Radiografía

Los cuadros de acoso laboral varían de acuerdo con el ámbito en que se producen
y de acuerdo a los códigos propios de cada actividad y las personalidades de sus
actores. Pero más allá de sus peculiaridades, en líneas generales se identifican
algunos comportamientos clásicos.
Por ejemplo:
* Agresiones. Verbales o más graves, que pueden llegar al plano físico.
* Generación de destrozos. En las instalaciones del espacio laboral, que
perjudican al acosado, así como la generación de gastos que también puedan
afectarlo.
* Agresiones sexuales. Verbales o físicas.
* Tácticas de humillación. Como la asignación de tareas complicadas o, por el
contrario, claramente innecesarias. Otra práctica es la indiferencia: no se le da
ninguna actividad, como si no existiera.

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* Ataques a la reputación. Mediante chistes o bromas que ridiculizan su vida
personal, su salud psíquica o acontecimientos de su vida privada (familiar,
identidad sexual, religión, filiación política, etcétera).

El proceder de un acosador puede ser tan sofisticado que consigue confundir a la

víctima, haciéndola creer que es responsable de errores y equivocaciones que en
realidad ella no cometió. Se registran casos en los que el acosador prohibió a sus
compañeros hablar con la víctima.

El acosado está, de algún modo, subordinado al acosador y siente la presión de la

jerarquía. Lo cierto es que las denuncias por acoso laboral son difíciles de probar.
Muchas veces no son cuestiones objetivas, sino sensaciones. Por eso los
compañeros son importantes ya que pueden defender al acusado, aunque
también pueden sumarse al acoso”.

“Lamentablemente, mucha gente disfruta de esta manera de demostrar y ejercer

su poder. Eso los hace sentirse superiores. Es evidente que esto tiene que ver con
la debilidad, con la inseguridad. Alguien sólido, seguro de sí mismo, difícilmente se
convierta en acosador.

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Anexo

Me parece interesante esta propuesta, se complementa con un diseño de Coaching, es que

permite una interpretación común sobre el objeto a diseñar, salir de mi percepción “única” de
ver la situación (mi sombrero), asignar tiempo para crear jugando (disfrutar el proceso de
aprendizaje), reflexionar sobre estilos de liderazgo, disminuir la incertidumbre y el estado
anímico del agobio, que contrae la posibilidad de conectividad, cooperación y escucha en los
equipos. Además proporciona en un equipo introducir nuevas conversaciones, prácticas de
trabajo, adquirir una identidad como equipo, sostener nuevos estados anímicos para la
acción y obtener resultados tangibles durante el tiempo determinado para la actividad.

Los 6 Sombreros

La presente técnica desarrollada por Edward de Bono y sus seis sombreros para el
pensamiento creativo. Cada sobrero permite pensar de una determinada manera
(Información o hechos, Emociones positivas, Evaluaciones, Emociones personales,
Creatividad, Control y Gestión) que permite simplificar el razonamiento y una variación en el
pensamiento creativo en los equipos de trabajo.

Pensamientos por Sombrero:

Sombrero Blanco, Hechos puros, aporta números e información.

Sombrero Rojo, Legitima las Emociones y sentimientos, también sensaciones e intuición.

Sombrero Negro, Juicios negativos, fundamentación de los “por qué” no va a resultar, es el

detractor o disidente.

Sombrero Amarillo, Piensa en los beneficios, es optimista, positivo, constructivo.

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Sombrero Verde, representa la creatividad, movimiento, provocación, nuevos puntos de
vista.

Sombrero Azul, Control y moderación, responsable del inicio y las conclusiones.

Reflexiones sobre la Técnica de los 6 Sombreros:

¿Qué sombrero es el que más te identifica? ¿Qué posibilidades te permite ese tipo de
pensamiento (sombrero)?, ¿Pensar de esa manera favorece al equipo?, ¿Ustedes como lo
ven?

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