UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

TRABAJO PRÁCTICO

 TEMA : INVENTARIO DE PERSONAL.

 ASIGNATURA : RECURSOS HUMANOS

 CICLO : III SEMESTRE: 2017 I

 ALUMNA : GARATE ISMINIO IMELDA

 DOCENTE : ALFONSO REÁTEGUI CAHUAZA

RIOJA
 INTRODUCCION

El presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer los cambios

positivos en las empresas, si utilizamos bien las estrategias de
recursos humanos.
Hoy en día, en este mundo globalizado los gerentes deben apostar
por la administración del talento humano, es decir por las
habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas del miembro
de la empresa. Para así lograr nuestras metas u objetivos
organizacionales vayan de la mano con los objetivos individuales y
alcanzar la competividad en este mundo empresarial cambiante
Los temas que abordé explican claramente cómo lograr nuestras
metas de empresa, nos enseñan la facilidad de obtener siguiendo
cada uno de los pasos.
Nos da el verdadero enfoque del trabajo que debe realizar cada
personal, y como debemos saber que las personalidades, actitudes
y conocimientos, va de acorde al puesto de nuestros trabajadores.

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

 I. GENERALIDADES
1. CONCEPTOS
1.1. DE ESTRATEGIA
Determinación de los objetivos y metas de carácter básico de una empresa, la
adopción de los cursos de acción y la asignación de los recursos que resultan
necesarios para llevar a cabo dichas metas. Chandler 1962
Proceso activo de determinación y guía del curso de acción de la empresa
hacia sus objetivos. Ansoff 1965
1.2. DE ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
La estrategia de recursos humanos es el plan o el enfoque global que adopta
una empresa para garantizar la contribución efectiva (eficiente y eficaz) de su
personal con el propósito de cumplir la estrategia empresarial.
2. HIST ORIA
En los últimos tiempos se le ha dado al área de Recursos Humanos la
importancia y validez que se merece. Las empresas tienen en cuenta ahora que
Recursos humanos juega un papel estratégico, valioso y orientado a la
construcción y formación de líderes íntegros; mientras que en un pasado era
considerado un área meramente administrativa y operativa.
Para las empresas, el área de Recursos Humanos puede ser el todo y una de
las áreas más estratégicas e importantes, ya que tiene un enfoque sobre el
recurso más importante de la empresa: sus miembros. Sin una buena gestión
por parte del área, por consiguiente el plan de negocios fracasaría y el buen
talento no se explotaría.
3. OBJETIVOS
Se plantea cuatro metas esenciales que las empresas esperan que Recursos
Humanos cumpla:
a) Unir la estrategia de la compañía con Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos tiene que tener una alta capacidad de persuasión
a los altos líderes de una empresa al momento de empezar con la planificación
estratégica o asignación de nuevos recursos.

b) Ayudar a atraer y retener al mejor talento

Buscan que el área de Recursos Humanos indague y encuentren el mejor talento
para que haga parte de la compañía e impulse la estrategia para alcanzar las
metas.

c) Ejecutar un robusto proceso onboarding

Muchas empresas contratan a un buen talento, sin embargo no se encargan de
desarrollarlo de la manera adecuada. Esto puede llegar a causar bajo o lento
rendimiento, haciendo dudar al área de Recursos Humanos de si contrató o no
al mejor talento
d) Enfocarse en el compromiso del colaborador
La gran mayoría de las empresas de hoy no miden ni gestionan el compromiso
de los colaboradores. Es aquí donde Recursos Humanos juega un papel muy
importante a la hora de impulsar el compromiso y la motivación de los
colaboradores

4. FUNCIÓN
La función del área de Recursos Humanos es velar para que los miembros sean
tratados equitativamente dentro de los procesos en los que se les involucre, y
que sus necesidades sean alineadas con las del negocio.
Los colaboradores se benefician cuando los managers son entrenados,
formados y desarrollados en su área de experticia; ellos deben ver a sus
managers enfocados en cumplir sus metas y trabajo de manera efectiva
II. CLASIFICACIÓN.
Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes, en toda empresa
ambas coexisten y son necesarias.
2.1. ESTRATEGIAS DELIBERADAS.
Para que una estrategia sea perfectamente deliberada – esto es, para que la
estrategia realizada (patrones en acciones) se forme exactamente como fue
intencionada – al menos tres condiciones deberían ser satisfechas.
a. Deberían existir intenciones precisas en las organizaciones, articuladas
en un nivel de detalle concreto relativo, de forma que no haya duda sobre
lo que se desea antes de que las acciones sean tomadas.
b. Debido a que organización significa acción colectiva, para dispersar
cualquier posible duda sobre si las intenciones son organizacionales,
debe resultar común para virtualmente todos los actores.
c. Estas intenciones colectivas deben haberse realizado exactamente como
se pretendieron, lo cual significa que ninguna fuerza externa (mercado,
tecnológica, política, etc.) interfirió con la realización. El ambiente, en
otras palabras, debió resultar perfectamente predecible, totalmente
benigno, o de completo dominio por parte de la organización. Estas tres
condiciones constituyen un ordenamiento elevado, así que pueden
resultar improbables de encontrar. Tal vez en estructuras como el
monopolio.

2.2. ESTRATEGIAS EMERGENTES.

Aquellas que no han sido planificadas, ni organizadas de manera consciente, es
más ni siquiera han sido asumidas como estrategias mismas, surgen, por ende
de manera natural y pueden ofrecer enormes ventajas que se mantengan en el
tiempo o ser sencillamente fugaces.
No hay una “formulación” de la estrategia sino sólo la formación. Una implicación
es que no debe emanar necesariamente del centro de la empresa, es decir, no
es forzosamente el director quien implementa las estrategias.
El proceso emergente de planeación se debe implementar en dos situaciones:
a. Cuando las empresas enfrentan situaciones de ambientes turbulentos.
b. Cuando las empresas están en ambientes estables.
Las empresas deberán hacer una planeación formal sólo cuando están en la
etapa de inicio y cuando se encuentren en un proceso de transición, de
ambientes turbulentos a aquellos de ambiente de estabilidad.
La combinación eficaz de las ventajas de las estrategias deliberadas con las
emergentes exige que los directores combinen igualmente los aspectos positivos
de una planificación formal (para conseguir una fuerte guía y direccionalidad en
el establecimiento de prioridades) con la desordenada realidad de empleados
dispersos que, a través de sus actividades no planeadas, formulan estrategias
emergentes en la empresa.
2.3. DEFENSIVA
Para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además
organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:
Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy
limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.
La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante
promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado;
se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los
recursos humanos claves son: producción y finanzas.
Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar
en el largo plazo.

III. ENFOQUES
A. VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS
 Estimular la Proactividad más que la conducta reactiva.
 Comunica explícitamente los objetivos de la empresa.
 Generar pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos.
 Identifica las lagunas entre la situación actual y situación proyectada.
 Fomenta la participación de los directores de línea.
 Identifica las limitaciones y oportunidades de recursos humanos.
  Crea lazos comunes

B. CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR LA PLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
 Mantener una ventaja competitiva.
 Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto.
 Evitar la concentración. Excesiva en los problemas cotidianos.
 Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas las
características de la empresa.
 Afrontar el entorno
 Asegurar el compromiso de los directores
 Traducir el plan estratégico en acciones concretas
 Combinar las estrategias deliberadas con las emergentes
 Hacer sitio para el cambio

C. ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y RENDIMIENTO

EMPRESARIAL
La contribución de la estrategia de Recursos Humanos al rendimiento
empresarial será más efectiva:
 Cuanto más se ajuste la estrategia de Recursos Humanos al conjunto total
de estrategias organizativas.
 Cuanto más se armonice la estrategia de Recursos Humanos al entorno
en el que se desenvuelve la empresa.
 Cuanto más se adapte la estrategia de Recursos Humanos a las
características peculiares de la empresa.
 Cuanto más permita la estrategia de Recursos Humanos a la empresa
aprovechar sus capacidades competitivas diferenciales.
 Cuanto más consistentes sean o más se refuercen las estrategias de
Recursos Humanos entre sí.

D. ALINEAR A LAS PERSONAS CON LA ESTRATEGIA

Las nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas se centran
en el personal, en su creatividad y talento, en sus aspiraciones, esperanzas y en
sus sueños. Yeffrey Pfeffer (1994)
Las empresas de éxito ofrecen a sus trabajadores:
1. Significado
2. Sentido
3. Contexto
Marco que aliente el aumento del potencial individual
Para colocar a las personas en el centro de la estrategia de la empresa, debemos
saber hasta qué punto es humano este recurso.
Colocar a las personas en el centro de la estrategia influye en la manera en que
pensamos sobre la empresa y en lo que haremos con ellos.

IV. IMPORTANCIA
En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo
efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración
de nuestros recursos humanos. Esta realidad necesita de respuestas
empresariales adecuadas que posibiliten la supervivencia de las empresas, y la
logística trata de responder a las necesidades de este nuevo entorno.
La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define
la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos.
En la elaboración de la estrategia de recursos humanos se requiere un fuerte
compromiso de recursos humanos con la organización. El Gerente o Director de
Recursos Humanos deberá abandonar el antiguo rol de Jefe de personal cuya
tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes. Deberá lograr convertir
las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos.
La tarea comenzará por la visión y misión de la empresa a partir de ellas y los
centros de atención u objetivos principales, que son los valores y puntos más
importantes donde centrar su accionar, (por ejemplo la calidad del producto del
servicio) se fijan los objetivos fundamentales del área de Recursos Humanos los
cuales deben acompañar la estrategia general a través de la implementación de
procesos pertinentes.
V. CONCLUSIÓN
Al culminar este presente trabajo llegue a la conclusión de que es sumamente
importante abordar estos temas, llenarse de conocimientos con temas referentes
a lo que conlleva nuestra carrera, es imprescindible conocer las estrategias y su
manejo para obtener resultados exquisitos y correctos dentro de las metas
trazadas de una empresa, ya que los Recursos Humanos son el activo más
importante de las organizaciones, a través de ello las empresas alcanzan sus
metas.
Entonces se puede decir que es deber de los gerentes contratar a los mejores
Recursos Humanos, capacitarlos, motivarlos y retenerlos. Por supuesto
tratándolos con respeto y sensibilidad.
VI. RECOMENDACIONES
INTRODUCCIÓN
 INVENTARIO DE PERSONAL
I. GENERALIDADES
a) CONCEPTO
Es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada
integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos completa
acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización.
Hay numerosas ocasiones en las que la empresa tiene verdaderos problemas
para organizar y gestionar la información de los empleados de manera correcta.
b) OBJETIVOS
Saber identificar el número de empleados que tiene una empresa, sus
potenciales habilidades, sus remuneraciones o quién podría reemplazarle en
caso de abandono son algunas de las preguntas esenciales que debe hacerse
todo departamento de recursos humanos en torno a sus empleados.
Determinar con cuántas personas se cuentan en un momento determinado en
cada uno de los puestos de trabajo.
II. TIPOS DE INVENTARIO
1. INICIAL
Es un inventario realizado al inicio de un periodo de producción, donde se realiza
todos los bienes de la empresa.
2. FINAL
Es aquel que realiza el comerciante al cierre del ejercicio económico,
generalmente al finalizar un periodo.
3. FÍSICO
Es contar, pesar o medir y anotar todas y cada una de las diferentes clases de
bienes (mercancías), que se hallen en existencia
4. PERPETUO
Es el que se lleva en continuo acuerdo con las existencias en el almacén, por
medio de un registro detallado

III. MÉTODOS DE INVENTARIO DEL PERSONAL

1. AUDITORÍA DE POSICIONES CLAVE:

Esta auditoría es simplemente una manera cómoda de resumir los datos
necesarios para planear las posiciones clave y para poner a los gerentes
apropiados en el cargo adecuado en el momento oportuno.
Implica revisar el desempeño gerencial y la efectividad de los instrumentos que
posee. Dicha auditoría tiene en cuenta los factores ambientales a fin de detectar
los elementos gerenciales anticuados.
También incluye información acerca de la edad de cada gerente, su educación,
años de servicio en la empresa, posibilidades de ascenso y posibles reemplazos.
Los planeadores se valen de las auditorías ante todo para la planeación de
trayectorias, la colocación y el traslado de ejecutivos.
2. TABLAS DE DOTACIÓN DE PERSONAL:
Las tablas de dotación de personal son cuadros donde se indica el número de
empleados en cada categoría y cargo. Las utilizan principalmente los ingenieros
industriales, de manera conjunta con datos provenientes de los análisis de
cargos y estudios de tiempo, a fin de establecer el tamaño laboral óptimo.
Se pueden usar anotaciones para clasificar más detalladamente a los empleados
en cada categoría. Las anotaciones dan información sobre el sexo, edad, estado
civil, incapacidades y otras características personales, así como el tiempo de
capacitación que se requiere para que el empleado adquiera las destrezas
específicas exigidas por el cargo.
(En resumen, las tablas de dotación de personal son un cuadro completo que
muestra cómo se distribuyen los empleados en los diversos cargos.)
3. INVENTARIOS DE DESTREZAS:
Los inventarios de destrezas, versión especializada de las tablas de dotación de
personal, son un componente esencial de la planeación de los recursos
humanos. Dan información sobre el tipo y número de destrezas ofrecidos por los
recursos humanos de la empresa en ese momento.
Por ser muy grande el número de características que se podrían registrar en el
inventario, los planeadores deben incluir solamente aquellas que sean
pertinentes de acuerdo con los requisitos futuros de la organización.
4. ANÁLISIS DE CARGOS:
El análisis de cargos es un proceso mediante el cual los planeadores reúnen y
compendian información sobre todos los cargos en la empresa. La información
proviene de entrevistas, observaciones, cuestionarios, conferencias de
supervisión, listas de verificación, manuales, informes de estudios de tiempo, y
organigramas. Las descripciones de los cargos incluyen información de
identificación tales como el título del cargo, su localización y su posición dentro
de la jerarquía organizacional.
Luego de esta breve identificación sigue una descripción concisa pero detallada
de lo que hace el empleado y cómo y por qué lo hace.
Estas descripciones suelen abarcar la naturaleza del trabajo asignado, tareas
específicas, áreas de responsabilidad, grado de autoridad y condiciones de
trabajo. Por último, se adjunta a la descripción de un cargo, una enunciación de
las destrezas mentales y físicas necesarias para cumplirlo. Tales enunciaciones
se denominan especificaciones del cargo.
Estas técnicas ayudan a los planeadores a reunir la información necesaria sobre
cargos actuales y personal gerencial clave. La información permite a los
planeadores determinar el estado actual de los recursos humanos y sirve como
base para la proyección futura.
IV. ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL

DATOS GENERALES ASPECTOS DESEMPEÑO LABORAL

CURRICULLARES

EVALUACIÒN CARRERA ANTECEDENTES

PSICOTÈCNICA ADMINISTRATIVA LABORALES

V. BENEFICIOS DEL INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

 Detectar candidatos para ascensos
 Justificar posible necesidades de capacitación
 Planeación efectiva de recursos humanos
 Proporciona información básica para el otorgamiento de prestaciones
adicionales.
VI. ASPECTOS A TENERSE EN CUENTA
Realizar un inventario de personal pasa por realizar una estimación sobre los
siguientes puntos:
 ¿Cuántas personas permanecerán en su puesto?
 ¿Cuántas personas cambiarán de puesto?
 ¿Cuántas personas dejarán su puesto y abandonarán la organización?
 ¿Cuál es el nivel retributivo en cada familia de puestos?
 ¿Cuáles son las potencialidades de cada empleado?
El inventario de personal deberá contar no sólo con una información detallada
relativa al número de personas que trabajan en la organización. Es también
necesario que cuente con información sobre las aptitudes, capacidades y
habilidades de cada uno de los empleados, no sólo con respecto al puesto que
en la actualidad ocupan, sino también con vistas a ocupaciones posteriores y
potenciales diferentes de la actual.
Además, deberán figurar los datos personales y las características del puesto en
cuestión. Este inventario cualitativo permite, además, elaborar una lista de
sustitución de unos trabajadores por otros. Así, en caso de producirse una
vacante en la organización, quienes deben realizar la planificación de recursos
humanos identificarán más rápidamente a los candidatos idóneos.
Lo normal es preparar una base de datos con toda la información, separada en
tablas y en relaciones entre ellas. En definitiva, el objetivo de todo inventario de
personal es tener organizada la información relativa a los empleados. De esta
manera, se consigue una mejor gestión de la información y un más rápido acceso
a ella.

VII. IMPORTANCIA
El inventario de los Recursos Humanos es importante porque a través de ello
podemos conocer las aptitudes, cualidades, habilidades y experiencias del
personal de una empresa.
Gracias a ello podemos sistematizar toda la información concerniente a cada
integrante de la organización.

VIII. CONCLUSIÓN
El uso del inventario permite la buena administración del personal de una
empresa, porque a través de ello nos permite conocer el perfil del personal de la
empresa.
Conociendo las aptitudes, cualidades, habilidades del personal de la empresa
los administradores tendrán más confianza que su empresa seguirá creciendo y
así poder lograr el desarrollo de la empresa.