NUEVOS ENFOQUES EN SELECCIÓN DE PERSONAL

RESUMEN transformación de importantes

aspectos de la sociedad:
El artículo trata sobre los nuevos
enfoques del proceso de selección de - Impacto en el mercado laboral:
personal, los cuales destacan al cambiante, en constante ebullición y
personal de las organizaciones como con muchas variables como personas
el activo más valioso y su con una formación académica cada
importancia para el éxito y vez más especializada, y un
cumplimento de los objetivos de la preocupante incremento de
empresa. Asimismo, analiza las población desempleada o
características de las organizaciones subempleada.
ágiles como un modelo emergente de
- Puestos vacantes que exigen mucha
empresa con gran facilidad de
especialización,
adaptarse al cambio y describe el
perfil del trabajador del futuro. - Surgimiento de nuevas carreras y
ocupaciones: en función a los
Palabras Clave: Selección de
avances científicos y tecnológicos.
Personal, Organización, mercado
laboral, técnicas de selección, cultura - Proliferación de empresas de
organizacional. servicios ejerce influencia en el
proceso de selección de personal,
ABSTRACT
aparición del "outsourcing "por el
The article tries on the new focuses of cual las empresas delegan parte de
the selection process of personal, sus actividades a terceros para llevar
which highlight to the personnel of a cabo las de su especialidad".
the organizations like the most
- Las nuevas tendencias ocasionan
valuable asset and its importance for
flexibilidad en la legislación laboral,
the success and I execute of the
y la apertura del estado hacia el
objectives of the company. Also, it
surgimiento de nuevas empresas
analyses the characteristics of the
como centros de trabajo
agile organizations as an emergent
model of company with great - En respuesta se incrementa el auge
easiness of adapting to the change de la Intermediación Laboral,
and it describes the profile of the "tercerización".
worker of the future.
Entidades como las cooperativas de
Words Key: Selection of Personal, Fomento al Empleo y los Services
Organization, labor market, deben desarrollar sus
technical of selection, organizational procedimientos de selección de
culture. personal y adaptarlos a sus
necesidades (selección numerosa de
1. ANÁLISIS DEL ESCENARIO
personal).
En el mundo la globalización es una
- El estado mediante el Ministerio de
realidad que trae consigo la
Trabajo y Promoción Social,
recientemente está perfilándose
respecto a la problemática del  Capaz de innovar
empleo y la selección, mediante  Aprovecha oportunidades
programas específicos a la población: inesperadas
Formación Laboral Juvenil,  Capaz de organizarse sobre la
Pro Empleo que acude al marcha para responder de manera
Ministerio, son evaluados y en rápida a las demandas del mercado.
función a la demanda de personal, VALORES CULTURALES CLAVES
enviados a las empresas que los EN LAS ORGANIZACIONES
solicitan, el servicio es gratuito, para AGITES:
las personas como para las empresas.
1. Transparencia y derechos
2. EL NUEVO MODELO generalizados. Acceso libre a la
EMPRESARIAL LAS información y a intercambiarla,
ORGANIZACIO ES AGILES así como libertad para
Las organizaciones ágiles son las que comunicarse con quienes ellos
tienen una gran capacidad de escojan.
adaptarse a múltiples cambios sin 2. Libertad de acción. Si las
necesidad de cambiar su esencia vale personas ven una necesidad o
decir sus valores, filosofía y cultura situación tienen la libertad y la
organizacional. Este tipo de habilidad para tomar acción.
organización está basada en las 3. Equipos liberados
personas que la integran y en su conocimiento basado en la
habilidad de comunicar y coordinar colaboración. Además, esos
en su interior. equipos tienen una misión y
valores compartidos, así como
La organización inteligente provee el altos niveles de autogestión.
contexto y la libertad para que las 4. Igualdad y diversidad. Se
habilidades se sus integrantes comparte el valor fundamental de
florezcan y se conviertan en "intra que todos intrínsecamente son
empresas", que actúan como dignos de respeto y tienen algo de
empresas dentro de la empresa. valor que ofrecer.
Básicamente la "organización ágil" 5. Redes Voluntarias de
confía profundamente en la aprendizaje Existen grupos o
inteligencia y competencias de sus equipos que se unen naturalmente
miembros. con el propósito de producir algo
de valor.
ALGUNAS DE SUS
6. Autogobierno democrático.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS SON:
No en el sentido de un gobierno
 Capacidad de "LEER", representativo, sino en el sentido
"INTERPRETAR" 10 que sucede en de una participación plena en la
el entorno y que le pueda afectar. gestión, en la que se da
 Capacidad de respuesta rápida oportunidad a todos para
ante lo que sucede en el entorno. determinar cómo debe funcionar
 Lista para adaptarse a cualquier el "sistema.
nueva tendencia en el mercado 7. Gobierno corporativo
 Capaz de evolucionar limitado. Cuyo sólo propósito es
espontáneamente crear y nutrir las condiciones para
 el fortalecimiento de aquellos que  Dominio de sí, buena autoestima,
consiguen hacer los trabajos y asertividad e inteligencia emocional.
alcanzar la metas.  Con facilidad de aprender y
En general la empresa ágil aprovecha transmitir.
de manera inmediata la oportunidad  Dotado de ética y valores.
de un nuevo mercado. Asimismo, en  Capacidad para trabajar bajo
este tipo de organización, los presión.
procesos y criterios de contratación  Facilidad para trabajar en equipo.
han evolucionado de tal forma que  Sólida cultura, con identidad y
reflejen no sólo competencias y profundo conocimiento de su país.
habilidades, sino también  Dotes de negociador.
experiencias de vida y flexibilidad. 4. IMPORTANCIA DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
3. PERFIL DEL TRABAJADOR
DEL NUEVO MILENIO La calidad del personal con que
cuenta la empresa es frecuentemente
El trabajador futuro debe reunir
el factor que determina su
algunas características básicas entre
prosperidad, que convierta la
las cuales estarían:
inversión en rédito satisfactorio y
 Debe tener un conocimiento que permite que logre sus objetivos.
general sólido sobre el negocio al que En éste marco referencial la
se dedica "su organización" y un Selección y Capacitación de Personal
dominio total de su rol y puesto de adquieren gran relevancia como
trabajo en particular. procedimientos básicos y
 Por lo cual, todos deber ser bueno complementarios de la
generalistas y excelentes Administración de Recursos
especialistas Humanos.
 Empleado debe estar preparado "Las personas planean, dirigen y
para asumir cualquier rol en controlan las empresas para que
cualquier momento, polivalencia. funcionen y operen. Sin personas no
 Todos desde el Gerente hasta un existe organización, de modo que
asistente entienden el mercado, toda organización está compuesta
tienen los conocimientos y por personas de las cuales dependen
competencias adecuadas. para alcanzar el éxito y mantener su
 Saben cuándo y cómo movilizar continuidad", (Chiavenato, 2000).
sus recursos a lo largo de la empresa.
La aseveración «La gente es el
 La organización inteligente
recurso más importante», más que
requiere que el empleado tome
una frase trillada, es una realidad que
iniciativa, asuma múltiples roles y
actualmente cobra mayor vigencia
colabore espontáneamente a la vez
que nunca, ya que en las manos de las
que innova, educa y aprende.
personas está el destino de las
 Facilidad para adaptarse a los
organizaciones quienes se han visto
cambios estructurales, tecnológicos y
impulsadas o detenidas en su
a diferentes personas.
desarrollo en función a la calidad de
 Internalización de la visión de la su personal. De hecho, los
organización.
trabajadores de la organización son  Las perspectivas futuras de la
su principal recurso. actividad laboral acentúan la
vigencia del lado humano en las
De modo que la empresa puede tener
organizaciones, por tanto, se
la mejor y más avanzada tecnología,
formulan algunos planteamientos
bien en sistemas duros. como bienes
referidos a la función de seleccionar
de capital o en sistemas blandos
personal, repensándola como un
como los sistemas de información. O
proceso de doble vía que implica el
puede tener millones de dólares para
desempeño de roles de
invertir; sin embargo. todo esto no le
asesoramiento y orientación,
garantiza el éxito empresarial por sí
demandantes de responsabilidades
solo, porque se requiere del recurso
concretas del seleccionador hacia
humano, de modo que cualquier
sus clientes.
sistema relacionado a la empresa no
funciona sin el hombre» (Stanton,  En el rol de asesor se enfatiza la
1985). importancia de consolidar la
naturaleza del requerimiento más
5. NUEVAS PERSPECTIVAS DE allá de la simple descripción del
LA SELECCIÓN DE PERSONAL puesto, perfilándolo hacia la
 El Proceso de Selección de involucración organizacional y el
Personal del futuro debe considerar diseño de la línea de carrera, lo que
el entorno que rodea a las identifica el espacio laboral por
organizaciones lo que implica las cubrir en todas sus dimensiones.
tendencias mundiales, su impacto en  En el rol de orientador se trata de
los diferentes tipos de organizaciones facilitar que los candidatos en
y efecto en el proceso de selección de procesos de selección se posicionen
personal. en una situación de elegir y ser
 La selección de personal se lleva elegidos, contrastando sus
cabo en países concretos, en fortalezas y debilidades con las
empresas específicas, en un periodo oportunidades y riesgos de la oferta
de tiempo, con un marco de políticas laboral que se les plantea. Se busca
de Administración de Recursos favorecer la toma de decisiones
Humanos, de modo que el proceso basada en la identificación de
debe insertarse en un escenario real, competencias laborales concretas y
con políticas, leyes laborales y potenciales para el aprendizaje.
normas vigentes. A pesar que cada  Tomando en cuenta estos roles de
organización tiene su modo de hacer asesoramiento y la orientación, se
las cosas o "know how", pero debe propone que la selección de personal
considerar que sucede en el mundo. se revalore como un proceso básico
 La selección de personal es para el establecimiento de vínculos
importante en las organizaciones perdurables de mutuo beneficio
porque tarde o temprano todo para el individuo y la empresa, en
profesional se enfrenta a una cuanto a desarrollo personal y
situación en la que requiere conocer organizacional.
los elementos claves de este proceso 6. SELECCIÓN DE PERSONAL Y
y tomar una decisión acertada, de la ADMINISTRACIÓN DE CALIDAD
cual puede depender la continuidad  La introducción de la gestión de
de la organización. calidad en reemplazo de la gestión
Tayloriana, cambia los criterios de Proceso mediante el cual se elige a la
éxito de modo radical. persona adecuada para el puesto
 Factores o características antes adecuado, se busca el equilibrio
considerados adicionales cobran puesto persona.
importancia.
El objetivo de la selección de
 Factores generalmente valorados personal es cubrir una vacante en la
para puestos ejecutivos deben ser organización con el candidato
tomados en cuenta para puestos de adecuado.
todo nivel.
 La relación puestos / función varía En el marco referencial descrito, la
al buscarse personal polivalente con Selección de Personal adquiere gran
funciones abiertas, lo cual exige relevancia, dado que es el
mayor eficiencia e identificación: procedimiento ordenado y
"fidelización" con "su organización". secuencial cuyo objetivo es cubrir los
 En el proceso de selección cobran puestos de trabajo de las
importancia factores como la organizaciones laborales.
capacidad de aprendizaje, habilidad Un dicho popular afirma que la
para transmitir información, la "Selección es la elección del
creatividad, iniciativa y orientación individuo adecuado para el cargo
al trabajo en equipo. adecuado. En el sentido más amplio,
 Características de las relaciones escoger entre los candidatos
interpersonales dejan de tener un reclutados los más indicados, para
significado meramente social para ocupar las posiciones existentes en la
convertirse en factor de éxito laboral empresa, tratando de mantener y
en todo nivel INSTITUCIONAL, de aumentar la eficiencia y el
modo que las HABILIDADES desempeño del personal, así como la
sociales y asertividad pasan a ser eficacia de la organización". De esta
factores críticos de éxito de los manera la elección busca solucionar
trabajadores a todo nivel (calidad dos problemas fundamentales: la
en el servicio). adecuación de la persona al cargo y la
 Proactividad: Capacidad de eficiencia del hombre en el cargo"
Adaptación, maleabilidad. (Chiavenato, 2000).
 Sinergia: 1+ 1= 3 Es básico en las
personas La Selección implica escoger para su
 La indefinición en el estilo contratación a un subconjunto de
trabajadores de un conjunto total
administrativo de las empresas
obliga al seleccionador a acentuar (población) de personas disponibles
sus características de asesor de la en cualquier momento; por
consiguiente, la selección eficiente
gerencia al determinarse los criterios
de éxito; debiendo fijar muy no es un proceso aleatorio o al azar,
claramente la verdadera filosofía puesto que los elegidos se escogen
administrativa, depurando la gestión bajo la suposición de que éstos tienen
de calidad de la aparente gestión de mayores probabilidades de ser más
eficientes que los eliminados. La
calidad, sin esta definición se corre el
riesgo e orientar equivocadamente el tarea del psicólogo en la selección de
proceso selectivo. personal consiste en asegurarse que
ésa suposición sea realmente válida,
7. SELECCION DE PERSONAL
como resultado del empleo de 8. ACTORES DE LA SELECCIÓN
instrumentos y procedimientos DE PERSONAL
científicos y objetivos, en vez de
Los protagonistas del proceso de
juicios subjetivos y tendencioso
selección de personal son
(Blum, 1986).
básicamente:
Según (Cohen, 1981) La Selección
 El área que solicita personal
consiste esencialmente en comparar
(vacante generada)
las aptitudes y posibilidades del
 Recursos Humanos
candidato con la exigencias del
 Los postulantes
puesto. Entonces, en la Selección de
Personal subyace el concepto de Área que solicita
equilibrio entre las exigencias del
puesto)' las potencialidades y  Determina el puesto a cubrir
características de la persona.  Fecha o márgenes de tiempo para
tener el cargo cubierto.
Una de las premisas básicas de la  Establecer las competencias que
Selección de Personal supone la debe reunir la persona que cubra la
existencia de las "diferencias posición sujeta a concurso en
individuales entre las personas", de términos de Competencias:
modo que existe una enorme gama conocimientos, aptitudes, actitudes
de características que hacen (elaboradas en conjunto con
diferente a la gente entre sí. Estas Recursos Humanos)
diferencias pueden ser de diferente
naturaleza como habilidades, Fundamentalmente el área que
personalidad, formación, solicita al nuevo trabajador debe
experiencia u otras, pero son las que establecer el Perfil del Puesto, éste
llevan a que las personas se puede existir en base al Manual de
comporten y perciban las situaciones Funciones como no existir por ser un
de manera diferente, y a que logren nuevo puesto. En este último caso se
mayor o menor éxito en sus puestos recoge las labores que se realizarán y
de trabajo. se genera.

La cobertura de los puestos de Recursos Humanos

trabajo deberá realizarse buscando Tiene la responsabilidad de llevar a
que éstos sean ocupados por el cabo el proceso en el aspecto
personal que posea las características administrativo y técnico en el sentido
y requerimientos exigidos por el de seleccionar al postulante más
mismo y cumpla con las políticas idóneo.
establecidas por la empresa. Sin
desmerecer lo anterior, es  Aprueba o desaprueba el cubrir la
importante destacar, la posibilidad vacante: Presupuesto de personal.
de realización personal y laboral del  Revisa con el perfil, niveles de
postulante el cual saldrá beneficiado sueldo, posición del puesto con el fin
en el proceso de selección, si el cargo de clarificar su ubicación en el
le brinda la oportunidad de aplicar organigrama. Realiza el proceso
sus conocimientos, su creatividad y Postulantes
se adapta a sus rasgos personales
(Villa Stein, 1977).
Parten del principio de la buena fe, se cuenta la legislación laboral vigente
someten a las reglas del juego fijadas al respecto, el mercado de trabajo, al
por la empresa u organización que tipo de puesto, si es convencional, o
lleva a cabo el proceso de seleccionar más bien especializado, así mismo,
a los postulantes y elegir al más las políticas de la empresa
indicado. direccionan de modo importante el
proceso en sí, y la toma de decisiones
 Otorgan su tiempo
respectiva, adicionalmente, otro
 Disposición para pasar el proceso
factor crítico es la situación
de evaluación.
económica que atraviesa la
Los tres grupos de protagonista organización. En buena cuenta, el
actúan e interactúan cada quien, proceso de selección de personal, no
desde su lugar, tomando decisiones, se da en abstracto, sino, se enmarca
evaluando, sometiéndose al proceso dentro de un entorno determinado,
y aceptando o no las condiciones de se realiza en organizaciones
la posición ofertada en el proceso de concretas con normas y
selección. procedimientos establecidos, con un
presupuesto dado, etc.
9. ASPECTOS A CONSIDERAR
EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL 10. ETAPAS DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DEPERSONAL
Antes de pasar al proceso de
Selección de Personal, se debe Las etapas del proceso de selección
responder a algunas interrogantes: están en función de las variables de
cada caso en particular, como las ya
1. ¿A qué nivel de Ocupacional se va mencionadas, por ejemplo, si se trata
a seleccionar? de seleccionar profesionales y
2. ¿Qué oportunidades de desarrollo ejecutivos el procedimiento será
tiene el personal? diferente a la selección de vigilantes
3. ¿Cuáles son los rangos u operarios.
remunerativos?
4. ¿De cuánto tiempo disponemos La secuencia está en función a
para la Selección? instrumentos utilizados, a los
5. ¿Existen las instalaciones e propósitos, necesidades y alcances de
infraestructura necesarias? la selección, pueden omitirse algunas
6. ¿Recursos materiales disponibles? etapas, añadirse otras o alterar el
7. ¿Equipo humano necesario? orden, según el caso en particular,
8. ¿Cuáles son las políticas de la eso depende de la iniciativa, ingenio
empresa respeto al proceso de y creatividad, y, criterio profesional
Selección de Personal? del seleccionador que es de suma
9. ¿Cómo es el entorno que rodea a la importancia, en síntesis, existe una
organización? secuencia de etapas deseables, pero
con un margen de flexibilidad.
Es fundamental entender que el
proceso de selección se da en un 1º ETAPA
contexto organizacional interno y
PLANEAMIENTO DEL
externo, los cuales modelan en gran
PROCESO DE SELECCIO DE
medida el modo en que se lleve a
PERSONAL
cabo, en tal sentido, se debe tomar en
Corresponde al establecimiento de RECLUTAMIENTO
objetivos, planes, realización del
Se inicia con la publicación del aviso
análisis de puesto, levantamiento o
para el concurso de vacantes,
revisión de los perfiles,
recepción de postulantes, análisis y
determinación de las baterías de
evaluación curricular verificando los
pruebas a utilizar, los puntajes
requisitos mínimos, la entrevista
mínimos y máximos, elaboración de
preliminar y la elección de los
cronogramas de trabajo y de los
precalificados. Esta etapa en buena
avisos periodísticos y coordinaciones
cuenta, provee de la materia prima
de trabajo con la empresa.
para elegir a quienes resulten los más
Es una etapa sumamente cercanos al perfil del puesto y que
importante. ya que determinará el probablemente tenga un desempeño
alcance, el presupuesto, el equipo de eficiente en la posición ofertada. El
trabajo, en general aquí se define el reclutamiento es eficaz cuando logra
cómo se realizará el proceso. congregar a la población objetivo
planificada, en cantidad como en
Dentro de esta etapa adquiere
calidad suficiente de postulantes a
trascendental relevancia el análisis
las posiciones ofertadas.
de puesto.
El reclutamiento puede ser interno
Análisis de puesto: Es un
cuando se realiza el proceso
procedimiento que se desarrolla en
convocando solamente al personal de
base a la observación, entrevista,
la organización, o externo cuando se
formatos. cuestionarios y otras
convoca a postulante ajenos a la
técnicas, consiste básicamente en
empresa, cada uno de ellos tiene sus
registrar toda la información
pro y contra, el Reclutamiento
relevante respecto al puesto en
Interno tiene como aspectos
estudio, sus tareas, deberes y,
Positivos que eleva la motivación de
responsabilidades, derivándose de
personal, es más rápido cuando las
ello, los requisitos necesarios de
áreas están de acuerdo, no hay
quien 10 desempeñará, conocido
pérdida de tiempo en la asimilación
también como «Perfil del Puesto».
de la visión de la empresa ni su
El Análisis de Puesto comprende dos cultura, sus Limitaciones incluyen
aspectos básicos, la descripción del demoras si el área que cede el
puesto de trabajo y las personal no está de acuerdo, la
especificaciones de las personas que dificultad de reunir personal de la
cubran dicho puesto de trabajo, el institución para que sea evaluado en
primero sólo describe lo que se hará horas de trabajo y genera cierto
y se refiere al puesto, el segundo, la grado de insatisfacción en los
especificación nos habla de empleados que no son seleccionados.
requisitos y cualidades como
El Reclutamiento Externo como
estudios, experiencias, y
aspecto positivos que se cubre la
responsabilidad, necesarias en la
vacante eligiendo entre una gran
persona para que desempeñe con
variedad de postulantes que reúnen
éxito el puesto.
los requisitos solicitados por el área
2º ETAPA interesada, el candidato se presenta
con alta motivación y metas a lograr,
genera competencia y esfuerzo, sin Cabe destacar que las tendencias
embargo sus limitaciones son que el actuales en cuanto a la evaluación, se
período de identificación y orientan a destacar las técnicas
adaptación a la cultura de la empresa interactivas que involucren la
toma su tiempo, la persona viene con observación en los postulantes de
hábitos de trabajo ya concebidos, competencias requeridas para un
puede tener un "shock" a la realidad desempeño eficiente en el puesto de
laboral y finalmente existe el riesgo trabajo ofertado, para lo cual la
de no integrarse a la dinámica social. entrevista se perfila como una
herramienta imprescindible.
Fuentes de reclutamiento
externo Complementando lo escrito líneas
arriba, está la observación del
 Base de Datos de procesos desenvolvimiento de los postulantes
anteriores en situaciones grupales, la
 Espontáneos, son gratas sorpresas apreciación de su iniciativa y
 Publicación de Avisos capacidad de integrar ideas y
 Referidos mantenerse serenos en situaciones
 Instituciones de toda índole de presión, el dinamismo y
 Específicos (actuar como Head versatilidad, todo lo cual se puede
Hunter) observar en simulaciones y
 Internet dramatizaciones de situaciones de
trabajo, entre otras posibilidades. Es
Limitaciones: Los Postulantes no interesante darles una breve revisión
pueden asistir a la fecha programada a algunos métodos modernos de
(evaluación grupal o individual),
selección de personal:
generalmente se requieren los
resultados con mucha urgencia para Métodos Modernos de
AYER = Rapidez en cubrir vacante, Evaluación
y la Calidad en los Candidatos que se
 Los métodos clásicos de selección
presentan
basados en la psicometría permiten
3° ETAPA evaluar y seleccionar a los candidatos
más apropia-dos para determinados
EVALUACIÓN puesto.
Consiste en la aplicación de los  "Cazatalentos".
instrumentos de Selección de  Contrato con bases psicológicas:
personal, incluyen la evaluación compromiso del postulante para
psicológica y evaluación de trabajar en la empresa, indagar si el
conocimientos, así mismo, incluye la puesto ofertado está en los planes de
calificación e interpretación de vida del candidato, si las políticas y
pruebas y levantamiento del perfil normas organizacionales encajan en
del postulante. Es fundamental que su esquema de valores e intereses de
los instrumentos aplicados estén manera que los "contratos
relacionados con las características psicológicos" son necesarios para
críticas de éxito del puesto de complementar la selección de
trabajo, de otro modo tales personal.
evaluaciones carecerán de validez.  Los intereses tan importantes
como las capacidades y formación
para el cargo, es "el querer ése puesto personal" ya que permite la
realmente", el estar interesado no observación directa de reacciones, la
sólo económicamente, sino por el solvencia o fragilidad de
cargo mismo y por integrar la apreciaciones vertidas por el
población de "esta empresa o postulante, o la posibilidad de
institución" encontrar respuesta a vacíos en el
 Las nuevas tendencias de currículum vitae. Sin embargo, los
selección están basadas en la psicólogos organizacionales,
negociación, selección, y atracción. encuentran en la entrevista la
Los procesos interactivos. durante la posibilidad de apreciar el
selección necesitan la misma desenvolvimiento, la cultura general,
importancia y peso que las técnicas los intereses y aspiraciones, el plan
de psicometría. de vida y el autoconocimiento del
 Los temas básicos, cláusulas y postulante, de modo que se pueda
aspectos del contrato deben determinar su posibilidad de
desarrollarse de manera adaptación y eficiencia en un
transparente, por ello su elaboración determinado puesto de trabajo. Es
debe ser cuidadosa. fundamental apreciar si los intereses
 Los centros de valuación gerencial del individuo, sus valores y cultura
o Assessment Centres (Spencer & no se contraponen con los de la
Spencer, 1993). organización.
 La evaluación se orienta a medir
5° ETAPA
comportamientos de trabajo
concreto mediante situaciones DECISIÓN
específicas que simulen funciones o
problemas de la posición ofertada. Se inicia con el análisis de los
 La entrevista continúa siendo la informes de los postulantes que han
técnica de selección por excelencia, a logrado mantenerse en el proceso y
pesar de los avances tecnológicos, continua con la determinación de los
sus posibilidades son muy grandes, finalistas para cada puesto de trabajo
sobre todo para los psicólogos a o «Lista de Elegibles» donde
pesar de los reportes empíricos cualquiera de los incluí dos puede ser
muestran bajo índices de capacidad un potencial eficiente trabajador.
predictiva. Aquí se da el límite de llegada del
psicólogo en selección. La decisión
4° ETAPA sobre a qué postulante contratar
finalmente, debe corresponder a una
SELECCIÓN
comisión de alto nivel donde se
Comprende la verificación de datos, sugiere que esté presente el jefe
documentos y referencias del inmediato. Se realiza el examen
postulante a todo nivel, laboral, médico y el contrato.
social, familiar; la entrevista de
6º ETAPA
selección y la elaboración del informe
de selección. INDUCCIÓN
Como se ya se mencionó la entrevista Comprende la recepción del nuevo
continúa siendo "la técnica más trabajador y familiarización con su
importante de la selección de puesto, ambiente físico de trabajo,
jefe y compañeros, así mismo, con la postulante, por lo cual durante el
filosofía, los objetivos, políticas y proceso de Selección se debe
normas de la empresa, ésta etapa es considerar esta variable como el
de crucial importancia en el futuro clima organizacional para asegurar
éxito del nuevo trabajador, ya que no sólo la potencial eficiencia de la
suele potenciar o frustrar el ímpetu persona elegida, sino también su
del mismo. potencial de identificación y
fidelización a la organización, que
7º ETAPA
exista compatibilidad de valores,
CONTROL Y SEGUIMIENTO cultura e ideas. Está comprobado que
DEL PROCESO DE SELECCIÓN cuando existen fuertes discrepancias
entre la cultura y clima
Para verificar que el procedimiento organizacional, con la persona,
de selección de personal es correcto puede darse un bajo desempeño en el
se debe correlacionar los resultados trabajador o sentir frustración
de los predictores con un criterio ambos resultados negativos, no
externo, esto es, si el postulante olvidemos que se busca
elegido que obtuvo el puntaje más compatibilidad entre puesto y
alto en la selección (en Pruebas persona.
aplicadas), obtuvo también un
eficiente desempeño en el puesto de
trabajo (Criterio externo), diremos
Bibliografía
Blum, M. (1986). Psicología industrial.
que hay correlación entre ambos
Mexico: Trillas.
factores y que el proceso es correcto ,
se debe acotar que el seguimiento y Chiavenato, I. (2000). Administración de
evaluación debe realizarse luego de Recursos Humanos. Colombia: Mc
por lo menos tres meses para Graw Hill.
observar al nuevo trabajador.
Cohen, B. (1981). Como seleccionar nuestro
CONCLUSIÓN personal . Mexico: Limusa.

Finalmente, en el proceso de Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993).

selección debe considerar que el Competence at Work. New York:
trabajador se adapte a la John Wiley and Sons.
organización y que ésta respete sus
Stanton, E. (1985). Sistemas Efectivos de
potencialidades, ideas y valores, lo
Solicitud y Selección de Personal.
cual es trabajo del psicólogo
Mexico: Limusa.
organizacional en equipo con otros
profesionales, como los Villa Stein, J. (1977). Slección de personal.
administradores, ingenieros, Lima: Mimeógrado UNMSM.
expertos en eficiencia. Dejando de
lado la parte técnica del proceso que
está muy bien definida, los
psicólogos como expertos en el
comportamiento humano en la
organización, le dan especial
relevancia a la cultura organizacional
que debe ser compatible con el