Índice Clima Laboral Manual Seguro

Escala Clima Laboral CL-SPC
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ESCALA CLIMA LABORAL

CL - SPC
SONIA PALMA CARRILLO
Manual
Lima, Per
2010
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NDICE
INTRODUCCIN
1. CARACTERSTICAS GENERALES
1.1 .Ficha Tcnica
1.2.Descripcin
1.3. Material para la aplicacin
2. NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCIN
2.1.Condiciones e instrucciones de aplicacin
2.2.Correccin y puntuacin computarizada
3. JUSTIFICACIN TERICA
3.1. Diagnstico Organizacional
3.2. Cultura Organizacional y Clima Laboral
3.3. Medicin del Clima Laboral: Alcances y Limitaciones
4. JUSTIFICACIN ESTADSTICA
4.1. Procedimientos en la construccin Escala CL-SPC
4.2. Confiabilidad y Validez
5. NORMAS INTERPRETATIVAS S.
5.l. Muestra de tipificacin
5.2. Elaboracin de Baremos
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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Tabla N 1 Criterios de salubridad organizacional 17

Tabla N 2 Categoras diagnsticas Escala CL-SPC 25
Tabla N 3 Confiabilidad Escala CL-SPC 26

Tabla N 4 Prueba de adecuacin Escala CL-SPC 26
Tabla N 5 Factor de extraccin Escala CL-SPC 27

Tabla N 6 Comunalidades Escala CL-SPC 28
Tabla N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC 28
Tabla N 8 correlaciones por reas Escala CL-SPC 29

Tabla N 9 Distribucin de la muestra por sexo y edad 31
Tabla N 10 Distribucin de la muestra por tipo de organizacin 31
Tabla N 11 Distribucin de la muestra por condicin laboral 31
Tabla N 12 Distribucin de la muestra por jerarqua laboral 32
Tabla N 13 Distribucin de la muestra por tiempo de servicios 32
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL-SPC 33

Tabla N 15 Diferencias de media del puntaje total en funcin a variables de estudio 34
Tabla N 16 Normas percentilares generales Escala CL-SPC 36
Tabla N 17 Normas percentilares Escala CL-SPC por sexo 36
Tabla N 18 Normas percentilares Escala CL-SPC por tipo de empresa (Estatales) 37
Tabla N 19 Normas percentilares Escala CL-SPC por tipo de empresa (Privadas) 37
Tabla N 20 Normas percentilares Escala CL-SPC por jerarqua laboral 38
RELACIN DE FIGURAS
Figura N 1 Plantilla de respuestas CL-SPC 11
Figura N 2 Plantilla de interpretacin CL-SPC 12
Figura N 3 Perfil de resultados CL-SPC 13
Figura N 4 Variables del Diagnstico Organizacional 15
Figura N 5 Disfunciones organizacionales 16
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INTRODUCCIN
La preocupacin por optimizar la productividad en las organizaciones y el creciente valor al sistema humano social como
el capital ms importante para el xito organizacional ha determinado la demanda por servicios que permitan conocer del
funcionamiento de procesos y resultados asociados al desempeo laboral. El Clima Laboral entendido como la percepcin
sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y
correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales. La
psicologa organizacional constituye una de especialidades de mayor expectativa para atender estos requerimientos en las
empresas de servicio y de produccin en nuestro pas con propuestas que permitan optimizar el funcionamiento psicolgico
de los trabajadores, grupos y/o sistema; as como las caractersticas de cada uno de ellos.
Este instrumento constituye un modesto aporte a la medicin psicolgica en ambientes laborales de la realidad peruana,
con una caracterizacin vlida y confiable en 1323 trabajadores con dependencia laboral que permite identificar aquellos
factores que componen la percepcin sobre el trabajo y cuya calificacin permite el diagnstico de la percepcin individual
y grupal del Clima Laboral, un perfil por factores y sugerencias de intervencin a nivel de la capacitacin en recursos
humanos. Sin duda, este esfuerzo debe ser seguido por prximas ediciones que con la experiencia que se desprenda de esta
primera versin, sugerencias y colaboracin de lectores, colegas y amigos podamos seguir impulsando.
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1-. CARACTERSTICAS GENERALES
FICHA TCNICA
Nombre de la Escala Clima Laboral CL-SPC
Autora Sonia Palma Carrillo
Administracin Individual o colectiva
Duracin 15 a 30 minutos aproximadamente
Aplicacin Trabajadores con dependencia laboral
Significacin Nivel de percepcin global del ambiente laboral y especfico con relacin a la
Autorrealizacin, el Involucramiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y Condiciones
Laborales.
Tipificacin Baremos percentilares general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y tipo de
empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana)
DESCRIPCIN
La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de
profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un
instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que exploran la
variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y
en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada,
supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y cualitativo fueron los siguientes:
I. AUTOREALIZACION
Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems en esta rea son:
Existen oportunidades de progresar en la institucin
Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse
II. INVOLUCRAMIENTO LABORAL
Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
Ejemplo de tems en esta rea son:
Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin
Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin
III. SUPERVISIN
Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto
relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario. Ejemplo de tems en esta rea
son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan
La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar
IV. COMUNICACIN
Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de tems en esta
rea son:
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo
La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna
V. CONDICIONES LABORALES
Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son:
La remuneracin es atractiva en comparacin con otras organizaciones
Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo
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La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada; para la calificacin sin embargo debe necesariamente
digitarse la calificacin en el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores y escala general de Clima
Laboral que de acuerdo a las normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como
mximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categoras diagnsticas consideradas para el
instrumento estn basadas en las puntuaciones directas; se toma como criterio que a mayor puntuacin es ms favorable la
percepcin del ambiente de trabajo y a menor puntuacin es la interpretacin contraria. Tambin se ofrecen normas
percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que
corresponde a trabajadores dependiente de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretacin, la intervencin
organizacional sugerida en cada caso y se puede adems en grfico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.
MATERIAL PARA LA APLICACIN
El material necesario corresponde a:

a. Manual CL-SPC en la que se encuentra las orientaciones terico prcticas para la administracin, calificacin e
interpretacin de acuerdo a la estandarizacin efectuada en la muestra de referencia.
b. Cuadernillo CL-SPC en versin escrita y computarizada. En caso de empleo manual, se marcar con un lapicero
en el casillero que mejor corresponda a su forma de percibir el ambiente laboral en el que se encuentra trabajando.
c. CD con programa para la digitacin de las puntuaciones, calificacin e interpretacin de la prueba, con el que
debe operar el programa. El reporte de los resultados es posible de impresin en los formatos convencionales desde el
programa computarizado.
NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCIN
2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN

La variable de medicin condiciona por su naturaleza que la (s) persona(s) que se sometan a la evaluacin de manera
voluntaria y con la disposicin de participar en el proceso de diagnstico e intervencin organizacional. En tal sentido,
debe considerarse las siguientes recomendaciones:
a. Aplicacin en ambiente y horario adecuado: asegurarse que durante el perodo de aplicacin no se solicite a los
participantes atender tareas laborales o cambiar de ambiente fsico o tener interferencias de algn tipo.
b. Dar instrucciones sobre los procedimientos para responder a la prueba, especialmente si sta se efecta de modo
computarizado.
c. Emplear el instrumento siempre que exista una autntica necesidad de identificar aspectos perceptivos del
ambiente laboral y siempre que el grupo o las personas as se dispongan.
d. Explicar claramente el significado de la evaluacin para los propsitos de cambio organizacional. Evitar caer en
extremos como el transmitir excesivo optimismo o falsas expectativas; o minimizar la importancia de las opiniones que se
consignen.
e. Resaltar la importancia de la sinceridad y honestidad de las respuestas an cuando stas comprometan nuestra
propia actuacin laboral.
f. Asegurar la aplicacin del instrumento por un profesional entrenado en la prueba y con la pericia profesional para
atender a las preguntas y/o inquietudes del pblico evaluado.
Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:

1. Distribuir el Cuadernillo CL-SPC.
2 Solicitar consignen sus datos personales y/o laborales requeridos.
3. Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin.
4. Asegurarse que todos los datos y respuestas hayan sido debidamente consignados.
5. Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes que puedan formularse para un adecuado manejo
de expectativas.
Para la aplicacin computarizada de la Escala CL-SPC proceder de la siguiente manera:
1 Disponer al examinado en un computador con el CD en programa Excel. La configuracin debe estar en seguridad
media o baja para permitir habilitar macros y abrir el archivo CL-SPC con el disquete respectivo, el que deber mantenerse
en la .disquetera durante toda la prueba.
2 Solicitar abrir la venta de Datos Personales y consignar los datos que se solicitan. La fecha deber indicarse en
da, mes y ao (Ej. 08/06/2004). Si fuera necesario el anonimato de las pruebas, reemplazar los datos con alguna clave o
palabra simblica.
3 Explicar la naturaleza de la prueba y motivo de evaluacin.
4 Abrir la ventana de Tipo de Evaluacin e indicar la opcin por la que prefiera se analicen los datos.
5 Ingresar a Cuestionario y responder una a una cada una de las 50 reactivos. El programa exigir que todos los
reactivos sean contestados e indicar el porcentaje de desarrollo del mismo.
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6 Ofrecer aclaracin o explicacin apropiada con respecto a inquietudes que puedan formularse para un adecuado
manejo de expectativas
2.2. CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADA

La correccin se realiza por computadora de acuerdo a los siguientes pasos:
Paso 1: Si la aplicacin es manual, ingresar en Plantilla CL-SPC las puntuaciones del 1 al 5 [Ninguno o Nunca
(1), Poco (2), Regular o Algo (3), Mucho (4), Todo o siempre(S)]; si es por computadora, las calificaciones se registrarn
automticamente.
DATOS PERSONALES
NOMBRE:
EDAD:
SEXO:
OCUPACION:
TIPO DE EMPRESA:
FECHA:
ITEMS P.DIRECTO ITEMS P. DIRECTO

PUNTAJE DIRECTO DIAGNOSTICO
1 26
2 27
3 28 REALIZACION PERSONAL
4 29 PC
5 30
6 31 INVOLUCRAMIENTO LABORAL
7 32 PC
8 33
9 34 SUPERVISION
10 35 PC
11 36
12 37 COMUNICACIN
13 38 PC
14 39
15 40 CONDICIONES LABORALES
16 41 PC
17 42
18 43
19 44
PUNTAJE TOTAL
20 45
POR
21 46 SEXO
22 47 PC
23 48
24 49
25 50
7
Fg. 1. Plantilla de respuestas CL-SPC
Si la aplicacin se. realiz con datos anteriores.

Paso 2: Ingresar a Procesar para permitir que visualizar los resultados e interpretacin.
La interpretacin de la categora diagnstica esta basada en las puntuaciones directas y puede considerar la
ubicacin percentilar como referencia de la percepcin del examinado en relacin a la muestra de tipificacin.
La interpretacin incluye sugerencias para la intervencin organizacional tal como se ilustra a continuacin.
Interpretacin CL - SPC
REA 1
INTERVENCIN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
Realizacin Personal
REA II Involucramiento
Laboral
REA III
Supervisin
REA IV
Comunicacin
REAV Condiciones
Laborales
PUNTUACION TOTAL INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA
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Paso 3:
Ingresar a Grfico para visualizar los resultados.
DIMENSION AREA AREA PUNTAJE

Realizacin personal Area I RP 65
Involucramiento Laboral Area II Ilb. 48
Supervisin Area III Sup 72
Comunicacin Area IV Cm 67
Condiciones Laborales Area V CLb. 35
PUNTAJE TOTAL TOTAL 57
Categora AREAS I PUNTAJE

Diagnstica al V TOTAL CL
Muy Favorable 42 a 50 210 a 250
Favorable 34 a 41 170 a 209
Media 26 a 33 130 a 169
Desfavorable 18 a 25 90 a 129
Muy Desfavorable 10 a 17 50 a 89
Fig. 3. Perfil de resultados CL-SPC
Opcionalmente puede guardar los datos y acumular la informacin- de las personas evaluadas o de un grupo de trabajo.
Siempre que un grupo de personas compartan el mismo ambiente laboral es posible un anlisis de las percepciones
promedio del grupo. En tal caso, luego de guardar los datos debe crear una Base de Datos y filtrar los datos por los que
necesita efectuar el anlisis grupal. El sistema expresar las puntuaciones promedio del grupo y su equivalencia
percentilar debiendo significar sta como la tendencia perceptiva del grupo.
JUSTIFICACIN TERICA
3.1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

Las exigencias del mundo contemporneo caracterstico del mundo globalizado actual, obligan a las entidades laborales
al desarrollo de tendencias en las organizaciones centradas a la maximizacin de los sistemas tecnolgicos, de
productividad y fundamentalmente del sistema humano; mbito ste de gran relevancia actual y de directo inters de la
Psicologa Organizacional ya que tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos organizacionales para la
adaptacin a los cambios y el xito organizacional.
El Diagnstico se fundamenta de manera general, en la necesidad de evaluar, anticipar o ponderar las alternativas en la
toma de decisiones as como a partir de la informacin disponible o mediante la adquisicin de nuevos antecedentes,
encontrar criterios que permitan hacer relevantes algunos elementos y dejar otros. Particularmente en las organizaciones
es imprescindible el diagnstico para determinar los nuevos esquemas de interaccin para encarar tanto la cultura, el
entorno como la productividad y calidad de las mismas. La eficiencia en la toma de decisiones depende, en gran medida,
de un acertado diagnstico. Implica un compromiso de precisin y responsabilidad que conlleva: Examinar
cuidadosamente la realidad organizacional objetivo; Detectar los factores de interaccin relevantes; Evaluar la
importancia de cada uno y Plantear soluciones acertadas. Estas distintas y complejas necesidades atendidas con un
cuidadoso trabajo de investigacin, constituye una decidida contribucin al conocimiento y a los esfuerzos para mejorar
la calidad de vida laboral.
Sin embargo, algunos problemas como la rpida y creciente evolucin de las organizaciones, ineficiencias en el sistema
jurdico legal, prevalencia de culturas organizacionales dbiles y/o polarizadas, deterioro en la calidad de la relacin
empleador - trabajador o entre trabajadores, la precarizacin del trabajo y la alta rotacin del recurso humano en el
mercado laboral: hacen que esta tarea sea cada vez ms compleja.
Un diagnstico con una visin integral de los factores que afectan la organizacin debe considerar el entorno labora en
interaccin con las Condiciones Laborales que se ofrecen para propiciar el rendimiento de quienes conforman la
organizacin, Procesos Psicolgicos del individuo y del grupo inherentes al cumplimiento de tareas y Resultados
Organizacionales como la productividad, cultura y satisfaccin laboral (Fig. 4)
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Fig. 4. Variables del Diagnstico Organizacional
Las Condiciones Laborales son un factor importante de anlisis en la problemtica de cualquier organizacin referido a
los elementos que determinan- y propician el cumplimiento de las tareas ocupacionales as como a las situaciones que
viven los trabajadores; incluye la duracin del trabajo, la organizacin y contenido del mismo, los servicios sociales y
remuneraciones entre otras. Se incluye la higiene y la seguridad en el trabajo; prcticas y principios administrativos;
jornadas laborales
Los Procesos Psicolgicos de naturaleza compleja dada la existencia de muchas teoras que en el intento de explicar la
conducta humana abordan el tema desde pticas diferentes. Un objetivo .y oportuno conocimiento sobre los procesos
cognitivos como comunicacin, aprendizaje, motivacin, valores, percepciones, etc. son de aporte significativo para
promover un ptimo funcionamiento organizacional en tanto constituyen elementos subyacentes de la conducta humana.
Finalmente los Resultados Organizacionales expresados por la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el
grado de satisfaccin con el trabajo desempeado son tambin materia de investigacin y cuya importancia radica
fundamentalmente en ser indicadores de xito para un proyecto colectivo de realizacin personal e institucional.
Es propsito del diagnstico el identificar aquellos elementos funcionales y/o disfuncionales que afecten el
comportamiento humano en las organizaciones; por lo que dentro del modelo de las variables de estudio debernos estar
atentos a precisar en caso de disfuncionalidad las caractersticas que la describen y cuyas alternativas se ilustran en la
Figura N 5
Condiciones Procesos Resultados

Ausentes Percepciones adversas Improductividad
Inseguras Incomunicacin Cultura dbil o polarizada
Desatendidas Violencia Insatisfaccin
Estrs
Inhabilidades
Desmotivacin, etc.
Figura N 5 Disfunciones Organizacionales
Adems de los aspectos tcnicos del diagnstico, se debe tener en cuenta que ste implica:
Un proceso de codiagnstico
Pericia en el conocimiento de procesos psicosociales de la organizacin.
Prctica profesional en acciones y decisiones con basamento terico y metodolgico,
Promocin de la Salud Laboral
Se trata entonces de asegurar la productividad en las empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la persona y de la
institucin; en esta consideracin no slo la rentabilidad empresarial sino tambin culturas fuertes que permitan un
involucramiento con la tarea y logro de metas comunes; como un nivel de satisfaccin no slo en clientes sino tambin en
empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los esfuerzos y que aseguren mejores estndares de calidad
de vida en el trabajo. Esto supone tener como eje la salubridad laboral con criterios prcticos que orientan programas de
intervencin.
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La Organizacional Internacional el Trabajo (OIT) plantea que la salud en el trabajo debe entenderse como la promocin y
mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones y
profesiones. (OIT). Como podemos apreciar implica una conciencia clara de cmo operan las variables subyacentes a la
actividad laboral. Buela, Casal y Gualberto (1997) proponen criterios de Salud Laboral que se ilustran en la Tabla N 1
Tala N 1 Criterios de Salubridad Organizacional
Criterios Positivo Negativo

Objetivos Compartidos. Postergados.
Personal Libertad para sealar Se oculta o posterga dificultades.
dificultades.
Solucin de Problemas Se basa en el desarrollo personal e Centrado en alta direccin.
institucional.
Toma decisiones Pragmtica Postergado por estatus.
Tarea Compartidas. Sentido de equipo, Individualistas. Cada quien
orientado a misin y visin percibe "su trabajo" de manera
independiente.
Clima De colaboracin y facilita el Aislamiento, atmsfera de riesgo e
logro de objetivos. inseguridad
Conflictos Importantes y de tratamiento Sirven para inculpar o retirarse de
directo y explcito. la solucin de problemas.
Aprendizaje Centrado en el trabajo y con Dificultad para 'prendrj
retroalimentacin. rechazo a la experiencia.
Critica Aceptada Evitada
Relaciones Humanas Honestas y centradas en valores. Contaminadas por percepciones
sesgadas.
Liderazgo Flexible y compartido. Vertical, concentracin del
poder.
Cambio Disposicin y adaptacin No deseado, con resistencias.
Riesgos Condicin de crecimiento. Minimizados.
El avance actual de la Psicologa Organizacional permite acceder al diagnstico tanto por las teoras que explican el
comportamiento humano como por las herramientas tcnicas referidas a los instrumentos de medicin y la tecnologa de
cambio estructural y/o comportamental; facilitando la intervencin organizacional entendida como los esfuerzos para el
cambio planificado dirigido a las necesidades del desarrollo del recurso humano y del sistema social..
El repertorio de instrumentos para el diagnstico laboral es vasto; sin embargo, debemos resaltar las Encuestas, Escalas o
Inventarios que permiten una descripcin precisa y objetiva del estado de determinados aspectos en una organizacin. La
Entrevista permite una apreciacin cualitativa y til para la validacin de la informacin registrada cuantitativa;
frecuentemente empleado para profundizar informacin que comprende elementos afectivos.. El Anlisis de Registros o
Expedientes Personales que ofrece informacin relevante sobre incidentes crticos que pueden ser referenciales de ciertos
indicadores organizacionales. La Contrastacin Externa como comparacin con otras organizaciones del entorno laboral
que permite evaluar polticas institucionales.
Dependiendo de los resultados de un proceso diagnstico se estar en condiciones de proponer un programa de
intervencin que de acuerdo a las caractersticas del mismo ser a corto, mediano o largo plazo y con nfasis en los
cambios administrativos, tecnoestructurales, en procesos humanos y/o de otra ndole.
3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL
Tradicionalmente el concepto de Cultura derivado de la antropologa y la sociologa se vincula a la accin colectiva de un

grupo humano, desarrollado por acciones, decisiones, procedimientos formales e informales que tipifica y explica un
serie de comportamientos proyectan una imagen interna y externa que se asocia al xito organizacional. La difusin del
empleo del concepto de cultura probablemente se deba segn Furnharn y Gunter (2001) a la importancia que toma en la
administracin moderna los elementos intrnsecos de ia cultura organizacional antes que en la estrategia administrativa, a
la visin de la organizacin como sistema social y a la trascendencia constructivista que implican las percepciones de los
trabajadores.
Sin duda, la formacin de una cultura surge desde la visin con la que toda organizacin se funda para desarrollarse en el
marco de la experiencia e interaccin con los propios miembros de una entidad y los del entorno. Es as que para Schein,
E. (1990) la formacin de normas en torno de incidentes crticos y la actuacin de los lderes resultan fundamentales en el
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establecimiento de una cultura institucional.

Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han dado, la de Eldridge y Crombie (1974) quienes refieren que
Cultura es una propiedad de todas las organizaciones mediante la cual se expresa, al mismo tiempo, su individualidad y
singularidad. Se refiere a la configuracin particular de normas, valores, creencias, formas de comportamiento, etc. que
caracterizan la manera en que los grupos y las personas se unen para hacer las cosas. Las cualidades que distinguen a
determinada organizacin estn ntimamente relacionadas con su historia y los efectos modeladores del carcter de las
decisiones y los lderes del pasado. Se manifiesta en las tradiciones, costumbres e ideologa en los que difieren los
miembros, adems de las decisiones estratgicas que toma la organizacin en su conjunto.
La interaccin de las personas a travs de la experiencia laboral, de quienes forman parte de la organizacin, permite que
aquellos elementos caractersticos y que distinguen a la organizacin (cultura) sean de manera personal interpretados,
valorados y estructurados dentro de los esquemas mentales que orientan su conducta. Clima organizacional es un
concepto que justamente se refiere a esta percepcin de los trabajadores con respecto al institucin en que labora. La
realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y funciona como variable moderadora entre estructuras y
procesos de la organizacin y comportamientos individuales. (Guillen y otros, 2000). Estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De
ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un clima laboral en funcin a las percepciones de
quienes comparten un mismo ambiente laboral.
En el estudio del Clima Organizacional se debe considerar los siguientes principios:
Referido a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
' Percibidas directa o indirectamente por quienes interactan en un determinado ambiente social.
Repercute en el comportamiento laboral.
Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Describe caractersticas peculiares y distintivas de las organizaciones relativamente permanentes.
Forma parte de un sistema dinmico en interaccin con las estructuras y otras caractersticas prganizacionales.
En consecuencia se identifica que la percepcin del Clima Organizacional se deriva de los siguientes factores:
Liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Sistema formal
y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones,
etc.). Manejo de las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).
Tal como lo define Tagiuri (1968) Clima Organizacional es el Fenmeno interviniente
que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.) y en una
lgica de interaccin para Schneider y Reichers (1983) es una
propiedad de la persona y una variable del sistema que permite integrar el sujeto, el grupo y la organizacin. EL
significado que otorga el individuo a la situacin esta condicionada por el nivel de interacciones que conllevarn la
comparacin social y al posterior consenso.
Litwin y Stinger (1968) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
Estructura
Representa la percepcin de los miembros de la organizacin acerca de las reglas, procedimientos, trmites y otros a los
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
Responsabilidad
La interpretacin acerca de la autonoma en la toma de decisiones relacionados con el trabajo. Medida en que la
supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha; cunto se percibe la posibilidad de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
Desafo
Acerca de los retos que impone el trabajo. Medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones
Manera cmo se interpretan las relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Asociados a la
atmsfera psicolgica que determina
Cooperacin
12
Creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
Estndares
Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos
Grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad
Cmo se interpreta la pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. Sensacin de compartir los objetivos personales con los d la organizacin.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones actitudinales hacia:
La compaa y la gerencia de la empresa
Las oportunidades de ascenso
El contenido del puesto
La supervisin
Las recompensas financieras
Las condiciones de trabajo
Los compaeros de trabajo
El aporte del diagnstico del Clima Organizacional redunda en la prevencin e intervencin Organizacional, por lo que
resulta til al Desarrollo Organizacional en tanto coadyuve con aspectos como:
Retroalimentacin: Actividades y procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva
informacin puede ser conducente al cambio si la retroalimentacin no es amenazadora. La retroalimentacin es
prominente en intervenciones como consultara de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad,
orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas.
Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de as normas disfuncionales actuales: La conciencia de la nueva
norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajusta su conducta con las nuevas normas. Cuando las personas
aprecian una discrepancia entre los resultados que estn produciendo sus normas actuales y los resultados deseados puede
conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente est operando en la formacin de equipos y en las actividades
intergrupo de formacin de equipos, en el anlisis de la cultura y en los programas de sistemas sociotcnicos.
Incremento en la interaccin y la comunicacin: La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos
puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicacin contrarresta esta tendencia permitiendo
verificar sus propias percepciones en trminos de que sean socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la
base de casi todas las intervenciones del Desarrollo Organizacional que al hacer que las personas hablen e interacten
promuevan formas constructivas de relacin.
Confrontacin: Proceso que trata en forma activa de discernir saludablemente las diferencias reales que obstaculiza la
interaccin entre las personas. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin
de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol.
Educacin: Puede estar dirigida hacia el entendimiento de todos los componentes organizacionales de modo que se
internalice la necesidad de un mecanismo que modele la conducta, fomente el anlisis del campo de fuerzas, y la
planificacin de la vida y carrera.
Participacin: Es el principal mecanismo que sustenta los crculos de calidad, las organizaciones colaterales, los
programas de calidad de vida en el trabajo (CVT), la formacin de equipos, la retroalimentacin de encuestas, y las juntas
de confrontacin. Es muy probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las intervenciones del
Desarrollo Organizacional.
Responsabilidad creciente: El compromiso deriva en asumir como conviccin que las consecuencias de la atencin o
desatencin de las tareas y aspectos colaterales de ste forman parte de su quehacer organizacional y forma parte de su
desarrollo personal.
Proactividad: La identificacin de las fortalezas y debilidades impregna a los miembros de grupo de la energa y
optimismo, elementos fundamentales para los programas de cambio.
Las investigaciones sobre Clima Laboral arrojan resultados controvertidos; la informacin sistematizada sobre el
particular por (Schneider, 1975) indican que el Clima se asocia de manera interactiva con las caractersticas personales de
los trabajadores lo que evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptacin organizacional, por lo que de
acuerdo a algunas investigaciones los rasgos de personalidad moderan la percepcin y se acenta cuando el nivel de
anlisis es una cualidad; tambin refiere que el clima afecta a las personas en tanto funcionan como elemento
reforzante y/o
predisponente. En este sentido, esta circunstancia condiciona que se afecten procesos organizacionales como la
13
comunicacin, toma de decisiones, solucin de problemas, motivacin conflictos, productividad y satisfaccin personal.
Otras variables investigadas en relacin al Clima han sido las vinculadas a las caractersticas de la organizacin como
estructura, tamao tecnologa y estilo de liderazgo, permitiendo deducir de estas investigaciones que el Clima es
dependiente de
la estructura organizacional, a mayor tamao de la organizacin se incrementa !a burocracia y por ende posibilita clima
de bajo compromiso; la tecnologa simple y en pequeos grupos hace ms propicio el clima positivo; y, lderes con mayor
grado de direccionalidad y negociacin hace probable climas de consenso (Heilrregel y Slorum, 1974)
An la asociacin del Clima Laboral con aspectos psicolgicos como motivacin, valores, u otros no est claramente
definida, por lo que profundizar en estos temas como en otros que enfatizan la interaccin con variables de contexto,
constituye an un reto inmediato para esclarecer conceptos tericos y principalmente orientar programas de intervencin.
3.3. MEDICIN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES
La medicin del Clima Laboral, como de cualquier otra variable psicolgica que con exigencia metodolgica se realice,
resulta una buena aproximacin de una realidad psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en tanto nos
permite disponer de indicadores vlidos y confiables de la Salud Organizacional y proponer implcitamente mecanismos
de optimizacin del funcionamiento organizacional. Sin duda, esto tendr un efectivo impacto en la productividad y en la
satisfaccin de quienes participan en el proceso de cambio, siempre que en la consecucin de un programa de desarrollo
organizacional se evidencien y compartan valores; y se acte, con la autenticidad y transparencia que el tema amerita.
La evaluacin del clima nos proporciona informacin relevante para actuar de manera consensual, por lo que la
participacin voluntaria es importante. An as se debe sensibilizar a las personas que participan ya que una buena
disposicin es factor clave para el cambio que slo es posible si es que se asume una realidad y se proponen alternativas
realistas con soporte personal, social e institucional. Una visin de este tipo genera muchas ventajas no slo en trminos
de la percepcin misma sino viabiliza otros procesos relacionados como la comunicacin, aprendizaje, motivacin, etc.
Es importante que la medicin de esta variable no genere falsas expectativas ni que se asuma como una panacea en la
solucin de problemas organizacionales ya que su potencial est en la descripcin de las percepciones del ambiente
laboral y las sugerencias que de dicha informacin se derive.
4. JUSTIFICACIN ESTADSTICA
4.1. PROCEDIMIENTOS EN LA CONSTRUCCIN ESCALA CL-SPC
En la fase preliminar al diseo de la Escala se registraron opiniones de trabajadores de distinta jerarqua vinculados a
cmo perciban su ambiente de trabajo. Las mismas conformaron una base de datos de 100 reactivos aproximadamente.
Estas fueron revisadas, corregidas y redactadas considerando las exigencias tcnicas de Likrt quedando un total de 66
tems, los mismos que sometidos a la validacin de jueces y a una aplicacin piloto en organizaciones laborales distintas
a las consideradas en la muestra de tipificacin. En esta etapa, la validez estimada por el mtodo de jueces y el anlisis
del poder discriminativo de los tems se obtuvo un ndice de correlacin de 0.87 y 0.84 respectivamente.
Luego de aplicar el instrumento a la. muestra seleccionada, se procedi al anlisis factorial que permiti el ajuste de
tems en la Escala y que conformaran los factores del clima siendo la denominacin producto de un anlisis cualitativo
del contenido. El anlisis de las correlaciones nter tem permiti descartar 16 tems quedando una versin final de 50
tems agrupados en cinco factores que con la ayuda de especialistas en el rea se validaron con los siguientes nombres:
Autorrealizacin, Involucramiento Laboral^ Supervisin, Comunicacin y Condiciones Laborales y cuya definicin
operacional ha sido referida en el acpite 1.2. del presente manual.
La calificacin del instrumento de acuerdo a las normas tcnicas establecidas se punta de 1 a 5 puntos, con un total de
250 puntos como mximo para la escala total y de 50 puntos por factor. Las categoras diagnsticas consideradas para el
instrumento estn basadas en las puntuaciones directas, se consider como criterio que a mayor puntuacin, una mejor
percepcin del ambiente de trabajo y puntuaciones bajas indicador de un clima adverso. Las categoras consideradas se
presentan en la Tabla N 2
Tabla N2 Categoras Diagnsticas Escala CL-SPC
Categoras Diagnsticas Factores I al V Puntaje Total
Muy Favorable 42 - 50 210 - 250

Favorable 34 - 41 170 - 209
Media 26 - 33 130 - 169
Desfavorable 18 - 25 90 - 129
Muy Desfavorable 10 - 17 50. - 89
El instrumento desarrollado constituye un medio vlido y confiable para la medicin del clima organizacional; a partir de
14
sus resultados se puede identificar percepciones de los trabajadores permitiendo de manera objetiva precisar las fortalezas
y debilidades que debern considerarse para fomentar una cultura participativa as como para retroalimentar los hallazgos
positivos del comportamiento organizacional; la identificacin de los aspectos deficitarios en cambio, deben servir para el
diseo de programas de intervencin que atiendan las necesidades de cada grupo.
4.2. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ

En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC, los datos obtenidos de la muestra total, se analizaron con el Programa
del SPSS, y con los mtodos Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman se estim la confiabilidad, evidenciando
correlaciones de .97 y .90 respectivamente; lo que permite refiere de una alta consistencia interna de los datos y permite
afirmar que el instrumento es confiable. (Tabla N* 3)
TablaN3 Anlisis de confiabilidad Escala CL-SPC
Mtodo de anlisis Escala DO-SPC

Alfa de Cronbach .97 .90
Split Half de Guttman
Los datos de la versin de 66 tems se sometieron al Test de Kaiser-Meyer Olkin obteniendo un nivel de .980 lo que
evidencia la adecuacin de la muestra para efectos de anlisis factorial. Tabla N 4
Tabla N 4 Adecuacin para anlisis factorial Escala CL-SPC
Coeficientes
Medida de adecuacin -Kaiser. Meyer . 980
Test de Esfericidad de Barlett 44751.69
Nivel de significacin . 000
Luego de corroborada dicha adecuacin, se efectu el anlisis del factor de extraccin y las comunalidades pertinentes
(Tabla N 5 y 6); luego el anlisis exploratorio y. rotacin con el mtodo de Varimax, determinando 50 tems para la
versin final del instrumento, en l se determinan correlaciones positivas y significativas (a .05) entre los cinco factores
de Clima Laboral, confirmando la validez del instrumento. (Tablas N 7 y 8)
Tabla N 5 Factor de extraccin Escala CL-SPC

tem Extraccin tem Extraccin tem Extraccin tem Extraccin
1 0.626 15 0.424 29 0.511 43 0.674
2 0.558 16 0.615 30 0.512 44 0.579
3 0.515 17 0.524 31 0.536 45 0.404
4 0.529 18 0.561 32 0.591 46 0.634
5 0.536 19 0.539 33 0.599 47 0.553
6 0.497 20 0.592 34 0.564 48 0.569
7 0.390 21 0.541 35 0.540 49 0.562
8 0.535 22 0.455 36 0.642 50 0.572
9 0.454 23 0.530 37 0.616
10 0.440 24 0.537 38 0.673
11 0.485 25 0.591 39 0.478
12 0.490 26 0.494 40 0.542
13 0.532 27 0.621 41 0.587
14 0.583 28 0.527 42 0.484
15
Tabla N 6 Comunalidades Escala CL-SPC
Total % Varianza % Acumulado

20.929 41.858 41.858
1.841 3.682 45.54
1.668 3.337 48.876
1.452 2.905 51.781
1.154 2.308 54.09
Tabla N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC (Rotacin Varimax )
Componentes Componentes
tem tem
I II III IV V I II III IV V
1 0.625 0.325 0.336 26 0.413 0.399
2 0.563 0.426 27 0.316 0.624
3 0.557 28 0.630
4 0.307 0.612 29 0.389 0.455
5 0.597 0.402 30 0.373 0.409 0.361
6 0.408 0.332 31 0.505 0.416
7 0.383 32 0.705
8 0.342 0.378 0.408 33 0.687
9 0.329 0.479 34 0.367 0.311 0.478
10 0.383 0.490 35 0.687
11 0.436 0.342 36 0.637 0.301
12 0.581 37 0.665
13 0.308 0.450 0.416 38 0.420 0.640
14 0.382 0.639 39 0.329 0.435
15 0.305 0.450 40 0.446 0.487
16 0.540 0.347 41 0.402 0.332 0.498
17 0.614 42 0.500 0.338
18 0.410 0.478 0.346 43 0.451 0.645
19 0.329 0.498 44 0.312 0.612
20 0.606 0.407 45 0.405 0.352
21 0.488 0.408 46 0.586 0.388 0.314
22 0.509 47 0.412 0.585
23 0.590 48 0.563 0.312
24 0.567 49 0.450 0.315 0.419
25 0.322 0.493 50 0.681
16
Tabla N 8. Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown)
rea I rea II rea III rea IV Afea V

Realizacin Involucramiento Supervisin Comunicacin Condiciones Puntaje
FACTORES
Personal Laboral Laborales Total
rea I
1 .630** .671** .686** .700** .755**
Realizacin Personal
rea II
Involucramiento 1 779** .764** .783** .889**
Laboral
rea III Supervisin 1 .803** .826** 921**
rea IV
1 .839** .921**
Comunicacin
rea V Condiciones
1 .926**
Laborales
5. NORMAS INTERPRETATIVAS
5.1. MUESTRA DE TIPIFICACIN
Concordante con el propsito del disear un instrumento que permita el reconocimiento de aspectos relevantes a una
organizacin, sta se dirige a trabajadores con relacin de dependencia laboral susceptibles a desarrollar cogniciones
relevantes al funcionamiento organizacional. La unidad de anlisis por tanto lo constituye cualquier trabajador
dependiente de empresa estatal o privada en actividades de produccin y/o de servicio; en tal sentido, se dirige a una
poblacin estimada de un milln de trabajadores de Lima Metropolitana entre entidades estatales y particulares,
distribuidos como se refiere en las estadsticas del INEI 2002 mayoritariamente en las entidades de servicio frente a las
de produccin.
La muestra final para los fines del estudio estuvo conformada por 1323 trabajadores dependientes de empresas de
produccin y de servicios tanto estatales como particulares; las caractersticas de la muestra fueron analizadas en relacin
a edad, sexo, condicin laboral, jerarqua laboral y tiempo de servicios.
La mayor proporcin de participantes son las mujeres en un 56% y el 71% de personas son mayores de 25 aos; siendo el
rango de edades entre 25 y 35 los de mayor concentracin ocupacional. (Tabla N 9)
TablaN9 Distribucin de la muestra CL-SPC por sexo y edad
Edad Hombres % Mujeres % Total %

n n n
< de 25 aos 25 134 10.1 19.3 183 339 13.8 25.6 317 24.0 594
a 35 aos > 35 255 14.6 44.0 219 16.6 56.0 44.9 412 31.1
aos TOTAL 193 741 1323 100
582
Las entidades de servicio ratifican su liderazgo como agentes de mayor absorcin de la oferta laboral, en tanto entre
estatales y particulares absorben el 85% de ios trabajadores dependientes.
Cabe resaltar que en las empresas de produccin, muchas de - las actividades de produccin eran atendidas por
tercerizacin, por lo la ausencia de trabajadores estables dentro de la organizacin se explica en los porcentajes que
apreciamos en Tabla N 10
Tabla N 10 Distribucin de la muestra CL-SPC por tipo de organizacin

Tipo de
Organizacin Hombres Mujeres Total
n % n % n %
Estatal-Produccin 3 2.0 26 2.0 29 2.2
Estatal- Servicio 147 11.1 207 15.6 354 26.8
Particular-Produccin 99 7.5 57 4.3 156 11.8
17
Particular- Servicio 333 25.2 451 34.1 784 59.3

TOTAL 582 44.0 741 56.0 1323 100. 100
Se corrobora la evidente concentracin del personal empleado en condicin de honorarios o contrato laboral; slo la
tercera parte de la muestra cuenta con estabilidad laboral y por ende de relativa seguridad social y econmica. (Tabla N
11).
Tabla N 11 Distribucin de la muestra CL-SPC por condicin laboral

Hombres Mujeres Total
Condicin Laboral % % %
n n n
Nombrado 186 14.1 236 17.8 422 31.9
Contratado 344 26 423 32 767 58
Honorarios Profesionales 52 3.9 82 6.2 134 10.1
TOTAL 582 44 741 56 1323 100
La jerarqua laboral de mayor consideracin lo conforman los trabajadores con funciones de empleado administrativo en
un 85% de los casos (Tabla N 12)
Tabla N 12 Distribucin de la muestra CL-SPC por jerarqua laboral
Jerarqua Hombres Mujeres Total

Laboral % % %
n n n
Directivo 31 2.3 30 2.3 61 4.6
Empleado 468 35.4 663 50.1 1131 85.5
Operario 83 6.3 48 3.6 131 9.9
TOTAL 582 44 741 56 1323 100
En todos los casos, los participantes evidenciaron un tiempo de permanencia en la institucin suficiente como para
ofrecer opiniones sobre las caractersticas del clima organizacional (Tabla N 13).
Tabla N 13 Distribucin de la muestra CL-SPC por tiempo de servicio
Tiempo de Servicios Hombres n % Mujeres n % Total n %
Un ao o menos 165 12.5 200 15.1 365 27.9
Uno a tres aos 154 11.6 227 17.2 381 28.8
Ms de tres aos 263 19.9 314 23.7 577 43.6
TOTAL 582 44 741 56 1323 100
5.2. ELABORACIN DE BAREMOS

Los datos analizados con el Programa Estadsticos el SPSS a fin de estimar los estadsticos para los propsitos del
presente trabajo. El Test de Kolmogorov-Smlrnov evidenci normalidad en la distribucin de los datos (Tabla N 14)
Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL-SPC
Coeficientes
Diferencia extrema absoluta 0.052
Diferencia extrema positiva 0.027
Diferencia extrema negativa -0.52
Kolgomorov-Smirnov Z 1.884
Nivel de significacin 0.002
18
Los resultados finales fueron sometidos a la prueba "t" y el ANOVA para determinar las diferencias por sexo, edad, tipo
de organizacin, condicin laboral, jerarqua laboral y tiempo de servicios; los resultados se ilustran en Tabla N 15
Tabla N 15 Diferencias de medias del puntaje total Escala Sl-SPC
Desviacin Nivel de
SEXO Media t
Estndar significacin
Masculino 168.71 32.13 2.72 .007**
Femenino 164.01 30.37 ---- ----
Desviacin Nivel de
EDAD Media ANOVA
Estndar significacin
< 25 aos 166.06 31.31
25 a 35 aos 164.89 31.5 1,08 0.838
> 35 aos 167.79 30.85
TIPO DE Desviacin Nivel de
Media ANOVA
ORGANIZACIN Estndar significacin
E. Produccin 158.69 21.84
E. Servicio 162.19 30.13
5.29 .001**
P. Produc. 173.15 28.87
P. Servicio 166.69 32.23
Desviacin Nivel de
Media ANOVA
JERARQUA LABORAL Estndar significacin
Directivo 179.41 28.29
Empleado 166.04 30.81 8.12 .000**
Operario 160.16 34.6
Desviacin Nivel de
Media ANOVA
CONDICIN LABORAL Estndar significacin
Nombrado 167,71 28.53
Contratado 165.87 33.02 1.7 0.183
Honorarios 162.09 28.82
Desviacin Nivel de
Media ANOVA
TIEMPO DE SERVICIOS Estndar significacin
19
Un ao o < 164.86 32.3

1 a 3aos 165.95 29.83 0.63 0.681
+ 3 aos 166.92 31.53
MUESTRA TOTAL 166.07 31.26
Se evidenciaron diferencias significativas por sexo a favor de los varones, por tipo de organizacin a favor de las
empresas particulares de produccin, por jerarqua laboral a favor del grupo de directivos con respecto a empleados y
operarios.
El anlisis de tems a partir de la media y desviacin obtenida en toda la poblacin evidencian un puntaje mnimo de 2.72
y un mximo de 3.70, anlisis que conjuntamente con el porcentaje de personas que responden a la puntuacin mnima y
mxima permite la identificacin de los factores de riesgo y de soporte en el grupo estudiado.
El promedio de la muestra con una puntuacin de 166.07 revela una percepcin media o relativa de las caractersticas del
ambiente laboral; si asumimos la premisa de que el trabajo es una actividad que debe realizarse en condiciones seguras y
con las garantas de proteccin y seguridad, resulta deficitario el hecho de que las percepciones de los trabajadores en la
muestra estudiada y en el anlisis de los grupos por variables no se perciba el ambiente laboral como muy favorable. Por
el contrario, se sealan aspectos deficitarios en las condiciones de trabajo como las remuneraciones, polticas
administrativas, as como en las interacciones humanas vinculada a la relacin con los compaeros y actividades de
supervisin.
Las diferencias encontradas ponen en relevancia que los trabajadores varones tienen una mejor percepcin de clima que
las trabajadoras mujeres; este factor de gnero estara siendo consistente con las mejores condiciones de trabajo que se
proveen a los hombres y refuerzan las hiptesis acerca de la sobrecarga laboral y nivel de involucramiento con la realidad
psicosocial que evidencia la mujer que trabaja.
As tambin resalta la mejor percepcin que reflejan los trabajadores de empresas particulares de produccin y el grupo
de empleados con cargo directivos; sin duda esto refleja las mejores condiciones de trabajo en la que se encuentran
versus el deterioro y la pauperizacin de los menos asalariados o con menos posibilidades de status en la organizacin.
Los percentiles obtenidos para la muestra total y por grupos especficos se ilustran en las Tablas del 16 al 20.
20
Tabla N 16 Normas Percentilares generales Escala CL-SPC
Percentiles rea I rea II rea III rea IV rea V Puntaje . Percentiles

Realizaci Involucramie Supervisi Comunicaci Condicion Total
99 n45Personal nto
49 Laboral n49 n
47 es
46 231 99
95 41 45 45 44 42 215 95
90 39 43 43 42 40 205 90
85 38 41 41 40 39 197 85
80 38 40 40 39 38 193 80
75 37 40 39 38 37 189 75
70 36 38 38 37 36 185 70
65 35 38 37 36 35 181 65
60 34 37 36 35 35 178 60
55 33 36 35 35 34 173 55
50 32 35 34 34 33 168 50
45 31 34 33 33 32 164 45
40 30 33 32 32 31 159 40
35 30 32 31 31 31 154 35
30 28 31 30 30 30 149 30
25 27 30 29 29 29 144 25
20 26 29 28 27 27 138 20
15 25 28 26 26 26 131 15
10 23 26 24 25 24 124 10
5 21 23 21 22 22 112 5
1 16 17 16 17 18 92 1
n 1323 1323 1323 1323 1323 1323 n
Media 31.68 34.69 33.63 33.28 32.80 166.07 Media
D.S. 6.45 6.65 7.01 6.54 6.11 31.28 D.S.
Tabla N 17 Normas Percentilares Escala CL-SPC por Sexo
Pe rea I rea II rea III rea IV AreaV Puntaje Total Pe

Realizacin
Involucramient Supervisin Comunicacin Condiciones
Personal
H M oHLaboral
M H M H | M Laborales
H M H M
99 45 44 49 48 48 47 48 47 47 46 236 224 99
95 42 41 46 44 45 44 44 43 43 42 218 210 95
90 40 39 44 42 43 42 43 41 41 40 211 201 90
85 39 38 43 41 42 40 41 39 40 39 202 195 85
80 38 37 41 40 41 39 40 38 39 37 196 191 80
75 37 36 40 39 39 38 38 37 38 37 192 187 75
70 36 35 39 38 38 37 38 36 37 36 187 183 70
65 35 34 38 37 37 36 37 36 36 35 183 179 65
60 34 34 37 37 36 36 36 35 35 34 180 175 60
55 33 33 36 36 35 35 35 34 35 34 175 172 55
50 32 32 36 35 34 34 34 33 34 33 172 166 50
45 32 31 35 34 33 33 33 32 33 32 167 162 45
40 31 30 34 33 32 32 32 32 32 31 163 157 40
35 30 29 33 32 31 31 31 31 31 30 158 152 35
30 29 28 32 31 30 30 30 30 30 29 152 147 30
25 28 27 31 30 29 29 30 29 29 28 146 142 25
20 27 25 30 29 28 28 28 27 28 27 140 137 20
15' 25 24 28 27 26 26 26 26 27 26 132 130 15
10 24 22 26 26 24 24 25 24 25 24 124 125 10
5 21 20 24 23 21 21 22 22 23 22 114 110 5
1 17 15 17 17 16 16 18 17 19 17 89 ' 94 1
n 582 741 582 741 582 741 582 741 582 741 582 741 n
Media 32.15 31.30 35.22 34.27 33.99 33.34 33.79 32.89 33.43 32.31 169 164 Media
D.S. 6:23 6.60 6.90 6.42 7.30 6.75 6.71 6.37 6.18 6.01 32.13 3.0.37 D.S.
21
Tabla N 18 Normas Percentilares Escala CL -SPC por Tipo de Empresa (Estatal)

Pe rea I rea 11 rea III rea IV rea V Puntaje Total Pe
Realizacin Involucramien Supervisin Comunicacin Condiciones
Personal to Laboral Laborales
Prod Serv Prod Serv Prod Serv Prod Serv Prod Serv Prod Serv
99 38 44 50 47 43 45 39 ' 46 38 44 198 218 99
95 38 40 48 44 42 43 38 42 38 42 197 209 95
90 36 39 42 41 41 41 38 39 37 40 195 196 90
85 36 38 41 40 39 40 37 38 36 38 189 192 85
80 35 37 40 40 38 39 35 37 34 37 182 189 80
75 34 36 38 39 36 38 34 36 33 37 174 185 75
70 34 35 37 38 36 37 33 36 32 36 165 182 70
65 33 34 37 37 35 36 ' 32 35 32 35 164 179 65
60 33 33 35 37 33 35 31 34 30 '34 162 176 60
55 32 32 34 36 32 34 31 34 30 34 158 172 55
50 32 31 34 35 32 34 30 32 29 33 157 166 50
45 32 31 34 35 31 33 29 32 29 32 157 160 45
40 30 30 32 34 30 32 28 30 28 31 155 154 40
35 30 29 32 33 30 30 28 29 28 30 152 150 35
30 28 27 31 31 29 29 28 28 28 29 144 146 30
25 28 26 31 30 28 28 28 27 28 28 142 142 25
20 28 25 30 30 28 27 27 26 27 27 139 138 20
15 27 24 30 28 28 25 26 25 26 26 136 129 15
10 25 22 28 27 26 23 26 23 26 24 132 119 10
5 22 21 26 23 24 21 22 21 22 21 120 107 5
1 19 17 26 16 23 16 19 16 19 18 110 86 1
n 29 354 29 354 29 354 29 354 29 354 29 354 n
Media 31.07 30.99 34.69 34.48 32.59 32.81 30.55 31.88 30.07 32.12. 158.69 162.19 Media
D.S. 4.31 6.28 5.63 6.16 5.28 6.77 4.73 6.30 4.33 6.00 21.84 30,13 D.S.
Tabla N 19 Normas Percentilares Escala CL -SPC por Tipo de Empresa (Privado)

rea I rea II A rea V
rea III rea IV
Realizacin Involucramiento Supervisin Comunicacin Condiciones Puntaje Total
Pe Pe
Personal Laboral Laborales
Prod Serv Prod Serv Frod Serv Prod Serv Prod Serv Prod Serv
99 44 45 49 49 48 49 46 48 48 46 235 236 99
95 41 42 46 45 44 45 44 44 44 43 218 238 95
90 39 40 44 43 43 43 42 43 42 41 206 209 90
85 38 39 43 42 42 42 40 41 39 40 200 201 85
80 37 38 42 40 40 40 40 40 38 38 196 195 80
75 37 37 41 40 39 39 39 38 38 37 193 190 75
70 36 36 40 38 38 38 38 38 37 36 191 186 70
65 35 35 40 38 38 37 38 37 37 35 186 181 65
60 35 34 39 37 37 36 37 36 36 35 184 177 60
55 34 33 38 36 36 35 36 35 35 34 181 173 55
50 34 32 37 35 35 34 35 34 35 33 178 168 50
45 33 31 37 34 34 33 35 33 34 32 175 164 45
40 32 30 36 33 33 32 33 32 34 32 170 160 40
35 32 29 34 32 33 31 33 31 32 31 166 155 35
30 31 28 33 31 31 30 32 31 32 30 160 149 30
25 30 27 33 30 29 29 31 30 31 28 155 143 25
20 28 26 31 28 28 28 30 28 30 27 148 136 20
15 27 25 30 27 27 26 28 27 29 26 142 130 15
10 25 23 27 25 25 24 26 25 27 24 133 124 10
5 23 20 25 23 21 21 23 22 24 23 118 114 5
1 18 14 19 18 17 17 18 17 17 18 89 92 1
n 156 784 156 784 156 784 156 784 156 784 156 784 n
Media 32.99 31.76 36.53 34.42 3435 33 34.58 33.76 34.44 32.88 173.15 166.69 Media
89
D.S 5.29 6.76 6.51 6.88 6.88 7.17 6.17 6.66 5.64 6.23 28.87 32.23 D.S.
22
Tabla N 20. Normas Percentilares Escala CL-SPC por Jerarqua Laboral

A rea I rea II rea III rea IV rea V Puntaje Tolal
Realizacin Involucramiento Supervisin Comunicacin Condiciones
Pc Pc
Personal Laboral Laborales
D E 0 D E 0 D E O D E 0 D E 0 D E 0
99 50 45 43 49 48 48 50 48 48 50 47 47 47 46 48 243 230 227 99
95 44 41 40 46 45 45 45 45 44 46 44 43 42 42 42 222 216 213 95
90 43 39 39 43 43 44 43 43 43 43 42 41 41 40 40 213 204 203 90
85 41 38 38 43 41 41 42 41 41 42 40 39 41 39 39 210 197 192 85
80 40 37 36 42 40 40 42 40 40 41 39 38 41 38 38 204 193 191 80
75 40 36 35 41 39 40 41 39 38 40 38 38 40 37 37 200 188 186 75
70 39 36 35 40 38 39 40 38 37 40 37 36 39 36 36 197 185 183 70
65 38 35 34 40 37 38 39 37 36 39 36 35 38 35 35 193 181 181 65
60 37 34 33 39 37 37 37 36 35 38 35 35 37 35 35 190 177 176 60
55 36 33 32 38 36 37 36 35 34 38 34 33 36 34 34 184 173 170 55
50 34 32 32 37 35 36 35 34 33 37 34 32 35 33 33 178 168 166 50
45 34 31 30 36 34 35 34 33 32 36 33 31 35 32 31 177 164 161 45
40 33 30 28 36 33 34 34 32 30 35 32 30 34 31 30 175 159 151 40
35 32 30 28 35 32 33 33 31 29 34 31 29 33 31 30 169 154 147 35
30 31 28 26 34 31 32 31 30 28 34 30 27 32 30 29 166 149 142 30
25 30 27 25 34 30 30 30 29 26 32 29 26 31 28 27 166 144 131 25
20 29 26 23 33 29 28 29 28 24 32 28 25 30 27 26 152 138 125 20
15 28 25 22 31 28 27 29 26 23 30 26 24 29 26 24 149 132 117 15
10 27 23 20 28 26 25 27 25 20 28 25 22 28 25 22 142 125 109 10
5 26 21 18 25 23 20 22 22 18 26 22 19 27 22 20 130 114 99 5
1 23 16 13 21 18 14 20 16 15 23 18 15 23 18 17 107 94 82 1
n 61 1131 131 61 1131 131 61 1131 131 61 1131 131 61 1131 131 61 1131 131 n
Media 35.0 31.7 30.2 36.9 34.6 34.5 35.4 33.7 32.0 36.4 33.3 31.7 35.2 32.8 32.1 179.4 166.0 160.2 Media
D.S. 5.91 6.36 6.94 5.75 6.59 7.38 6.58 6.86 8.12 5.71 6.43 7.3 5.29 6.06 6.62 28.3 30.8 34.6 D.S.
23
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24

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Escala Clima Laboral CL-SPC

ESCALA CLIMA LABORAL

Tabla N 1 Criterios de salubridad organizacional 17

Tabla N 3 Confiabilidad Escala CL-SPC 26

Tabla N 5 Factor de extraccin Escala CL-SPC 27

Tabla N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC 28

Tabla N 8 correlaciones por reas Escala CL-SPC 29

Tabla N 10 Distribucin de la muestra por tipo de organizacin 31

Tabla N 11 Distribucin de la muestra por condicin laboral 31

Tabla N 12 Distribucin de la muestra por jerarqua laboral 32

Tabla N 13 Distribucin de la muestra por tiempo de servicios 32

Tabla N 14 Prueba de normalidad Escala CL-SPC 33

Tabla N 16 Normas percentilares generales Escala CL-SPC 36

Tabla N 17 Normas percentilares Escala CL-SPC por sexo 36

Tabla N 18 Normas percentilares Escala CL-SPC por tipo de empresa (Estatales) 37

Tabla N 19 Normas percentilares Escala CL-SPC por tipo de empresa (Privadas) 37

Tabla N 20 Normas percentilares Escala CL-SPC por jerarqua laboral 38

Figura N 1 Plantilla de respuestas CL-SPC 11

Figura N 2 Plantilla de interpretacin CL-SPC 12

Figura N 3 Perfil de resultados CL-SPC 13

Figura N 4 Variables del Diagnstico Organizacional 15

Figura N 5 Disfunciones organizacionales 16

1-. CARACTERSTICAS GENERALES

MATERIAL PARA LA APLICACIN

El material necesario corresponde a:

NORMAS DE APLICACIN Y CORRECCIN

2.1. CONDICIONES E INSTRUCCIONES DE APLICACIN

Para la aplicacin manual de la Escala CL-SPC proceder como sigue:

2.2. CORRECCIN Y PUNTUACIN COMPUTARIZADA

ITEMS P.DIRECTO ITEMS P. DIRECTO

Fg. 1. Plantilla de respuestas CL-SPC

Si la aplicacin se. realiz con datos anteriores.

PUNTUACION TOTAL INTERVENCION ORGANIZACIONAL SUGERIDA

DIMENSION AREA AREA PUNTAJE

Categora AREAS I PUNTAJE

3.1. DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL

Fig. 4. Variables del Diagnstico Organizacional

Condiciones Procesos Resultados

Figura N 5 Disfunciones Organizacionales

Criterios Positivo Negativo

3.2. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA LABORAL

Tradicionalmente el concepto de Cultura derivado de la antropologa y la sociologa se vincula a la accin colectiva de un

establecimiento de una cultura institucional.

3.3. MEDICIN DEL CLIMA LABORAL: ALCANCES Y LIMITACIONES

Categoras Diagnsticas Factores I al V Puntaje Total

Muy Favorable 42 - 50 210 - 250

4.2. CONFIABILIDAD Y VALIDEZ

TablaN3 Anlisis de confiabilidad Escala CL-SPC

Mtodo de anlisis Escala DO-SPC

Tabla N 5 Factor de extraccin Escala CL-SPC

Tabla N 6 Comunalidades Escala CL-SPC

Total % Varianza % Acumulado

Tabla N 7 Anlisis componentes Escala CL-SPC (Rotacin Varimax )

Tabla N 8. Correlaciones por factores Escala CL-SPC (Spearman-Brown)

rea I rea II rea III rea IV Afea V

Edad Hombres % Mujeres % Total %

Tabla N 10 Distribucin de la muestra CL-SPC por tipo de organizacin

Particular- Servicio 333 25.2 451 34.1 784 59.3

Tabla N 11 Distribucin de la muestra CL-SPC por condicin laboral

Tabla N 12 Distribucin de la muestra CL-SPC por jerarqua laboral