Talento Humano

Descargar como pdf o txt
Descargar como pdf o txt
Está en la página 1de 69

La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es el conjunto de

polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos


administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos,
como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las remuneraciones
y la evaluacin del desempeo
Las organizaciones son autnticos
seres vivos.

Cuando logran el xito, tienden a


crecer o, cuando menos, a sobrevivir.
El crecimiento conlleva
una mayor complejidad
de los recursos que
necesitan para sus
Aumento en el nmero de operaciones:
personas ;necesidad de que
stas apliquen ms los Aumentar el capital
conocimientos, habilidades y Mejorar la tecnologa
destrezas indispensables actividades de apoyo,
para mantener la etc.
competitividad del negocio.

Todo ello para asegurar que la utilizacin de los recursos materiales,


financieros y tecnolgicos sea eficiente y eficaz
El contexto de la Administracin de Recursos Humanos

Lo conforman las personas y las organizaciones ?

Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difcil, por


no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que ste tiene
para ellas.

Dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus


objetivos personales e individuales.?
Las personas como recursos o como asociados de la organizacin?

Estandarizados, uniformes,
inertes y precisan ser
administrados,

Planear, organizar, dirigir y


controlar sus actividades,
pues se les considera
sujetos pasivos de la
accin de la organizacin

Proveedoras de conocimientos, habilidades,


competencias y, sobre todo, de la
aportacin ms importante para las
organizaciones: la inteligencia que presenta
decisiones racionales e imprime significado
y rumbo a los objetivos globales.
Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos

Las personas constituyen


el principal activo de la
organizacin

Las personas aumentan o


reducen las fortalezas y las
debilidades de una
organizacin, a partir de
cmo sean tratadas.

Pueden ser fuente de xito


y tambin de problemas.
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su
misin

2. Proporcionar competitividad a la organizacin.

3. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas

4. Aumentar la autoactualizacin y la satisfaccin de las personas


en el trabajo
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

6. Administrar e impulsar el cambio

7. Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable

8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo


Los seis procesos de la Administracin de Recursos Humanos

La ARH es un conjunto integrado de procesos dinmicos e interactivos

1. Procesos para integrar personas


2. Procesos para organizar a las personas
3. Procesos para recompensar a las personas
4. Procesos para desarrollar a las personas
5. Procesos para retener a las personas
6. Procesos para auditar a las personas

Todos estos procesos tienen estrecha relacin entre s, de manera


que unos penetran en otros y tienen influencia recproca.
Cada proceso tiende a favorecer o a perjudicar a los dems cuando
es bien o mal utilizado
Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento
vital de su sistema nervioso, que introduce la inteligencia a los
negocios y la racionalidad a las decisiones.

Tratar a las personas como recursos organizacionales es un desperdicio


de talentos y de masa enceflica productiva.

Gestin del Talento Humano


Era de la industrializacin clsica :
El periodo que se present justo despus de la Revolucin Industrial se
extendi hasta mediados de la dcada de 1950, abarcando la mitad del
siglo.
Su principal caracterstica fue intensificar el fenmeno de la industria
Era de la industrializacin neoclsica:
Periodo que se extiende entre la dcada de 1950 y 1990. Se inici justo
despus de la Segunda Guerra Mundial, cuando el mundo empez a
cambiar con ms rapidez e intensidad.
La velocidad del cambio tuvo un aumento progresivo.

Era del conocimiento


Periodo que comenz al inicio de la dcada de 1990. Es la poca que
estamos viviendo en la actualidad.
La caracterstica principal de esta nueva era son los cambios, que se han
vuelto rpidos, imprevistos y turbulentos.
Gestin del talento humano:
En la era del conocimiento surgen los equipos de gestin del talento
humano, que sustituyen a los departamentos de recursos humanos

Las prcticas de RH se delegan a los gerentes de lnea de toda la


organizacin y ellos se convierten en administradores de recursos
humanos

las tareas operativas y burocrticas no esenciales se transfieren a terceros


por medio de subcontratacin (outsourcing).

Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra, y se


convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los
dems recursos de la organizacin
El rea de Recursos Humanos deber adecuarse a las nuevas exigencias
de la era del conocimiento, tanto en los aspectos organizacionales y
estructurales como en los culturales y conductuales

Los gerentes de lnea asumen nuevas responsabilidades.


Adems, para cumplirlas, deben aprender nuevas habilidades

Conceptuales
Tcnicas
Humanas
Talento humano

Cul es la diferencia entre personas y talentos?


Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre
toda persona es un talento

Para ser talento, la persona debe poseer algn diferencial competitivo


que la valore.

Hoy en da el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la


competencia individual:

1. Conocimiento. Se trata del saber

2. Habilidad. Se trata de saber hacer

3. Juicio. Se trata de saber analizar la situacin y el contexto

4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra


Hoy en da es necesario saber integrar, organizar, desarrollar,
recompensar, retener y auditar ese activo precioso para las
organizaciones

Y quin debe hacerlo?


Toda la organizacin y no tan slo para el rea de ARH.

Se trata de un activo demasiado importante para quedar restringido,


de manera nica y exclusiva, a un rea de la organizacin.
Capital humano

El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital


humano, el patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para
alcanzar la competitividad y el xito.

Compuesto por dos aspectos principales:


1. Talentos: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias
que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante

2. Contexto: Es el ambiente interno adecuado para que los talentos


ofrezcan y crezcan. Sin l, los talentos se marchitan o mueren
Capital intelectual

Al contrario del capital financiero, que es cuantitativo y numrico y se


fundamenta en activos tangibles y contables, el capital intelectual es
totalmente invisible e intangible
Ahora ms que nunca, la ARH se enfoca en el capital humano y en sus
consecuencias para el capital intelectual de la organizacin.

As, el campo de influencia de la ARH se extiende no slo a nuestras


personas, sino tambin a nuestra organizacin y a nuestros
clientes.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIN DE RH

Rotacin de Personal. Es el resultado de la salida de algunos empleado y la


entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

TIPOS DE DESVINCULACIN

Por iniciativa del empleado: el empleado decide por motivos personales o


profesionales terminar la relacin de trabajo con el empleador. RENUNCIA

Por iniciativa de la organizacin: la organizacin decide despedir


empleados, para sustituirlos, corregir problemas de seleccin inadecuada o
reducir la fuerza laboral. DESPIDO
EL ELEVADO COSTO DE LA ROTACIN

La rotacin le cuesta muy caro a las organizaciones. Un estudio realizado por el American Institute of
Certified Public Accountants21 arroja que el costo medio por la contratacin de un empleado en la
lnea de montaje es de 300 dlares, de un vendedor detallista de 350 dlares, de una secretaria sube
a 1 000 dlares, de un programador de computadora llega a 2 500 dlares y de un ingeniero alcanza
4901 dlares.

La razn es que la rotacin implica varios costos, como muestra la figura


FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIN DE RH

Cambios en los requisitos de la fuerza laboral.

Debido al dinamismo y globalizacin actuales existen numerosos


segmentos de la fuerza laboral que presentan deficiencias para desarrollar
las actividades requeridas, las universidades no estn preparando
adecuadamente a quienes apenas ingresan a la vida laboral.

Para remediar esto y corregir las deficiencias la organizacin debe realizar


inversiones de capacitacin y preparacin.
Apreciacin crtica de la planificacin de RH

1. Entre los aspectos que se consideran de enorme relevancia


aparecen dos directrices:

a) Administrar los RH de modo que contribuyan con el negocio de la


empresa. Es un esfuerzo que ya se aplica en muchas organizaciones
y que se evala de mediana complejidad.

b) Administracin por competencias. Es otro esfuerzo para el cual las


organizaciones estn menos adaptadas, no obstante que se considera
de mediana complejidad.
2. Entre los aspectos ms importantes estn:

a) El compromiso de las personas con los objetivos de la organizacin.

b) La administracin del conocimiento, poco aplicada y considerada


sumamente compleja.
Pocos profesionales saben exactamente cul es el papel de la ARH ante
el desafo de su implantacin

c) La creatividad y la innovacin continuas en el trabajo.

d) El modelo de administracin mltiple, que implica distintos vnculos


de trabajo (personal de base, personal temporal, personal
subcontratado).

e) El autodesarrollo de las personas.


La planificacin de recursos humanos no siempre es responsabilidad
del departamento de personal de la organizacin, a pesar de su
importancia.

Las bases de la planificacin de RH son:

a).La demanda de trabajo : lo que se necesita

b). El suministro de trabajo: lo que se puede


Modelos Operativos de la Planificacin de RH

1. Modelo con base en la obtencin estimada del producto o servicio

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la


produccin estimada del producto (si es una industria) o del servicio
(si es una organizacin no industrial).

Productividad, tecnologa, disponibilidad interna


No imprevistos
Cuantos.???
2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos

Tambin se restringe al nivel operativo de la organizacin.


Es el modelo de planificacin de personal operativo que utilizan
empresas de gran tamao
3. Modelo de sustitucin de los puestos clave

Mapas de sustitucin u organigramas de carreras (llamado tambin


grfica de reemplazo)

Opciones para promocin

a) Empleado listo para la promocin inmediata


b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
c) Empleado con un reemplazo ya preparado

El desempeo de cada empleado se evala de la manera siguiente:

1. Desempeo excepcional
2. Desempeo satisfactorio
3. Desempeo regular
4. Desempeo de! ciente
4. Modelo con base en el flujo de personal

El anlisis histrico del movimiento de entradas, salidas, promociones y


transferencias internas de colaboradores permite predecir al corto
plazo el personal que necesitar la organizacin, si no hubiera cambios
en el contexto.
Se trata de un modelo vegetativo y conservador

5. Modelo de planificacin operativa integral

a) El volumen de produccin planificado por la organizacin.

b) Los cambios tecnolgicos dentro de la organizacin que alteran la


productividad del personal.

c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el


comportamiento de la clientela.

d) La planificacin de carreras dentro de la organizacin.


Las personas y las organizaciones no nacieron juntas.

Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como


colaboradores y las personas escogen a las organizaciones donde
quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias.

Es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus


oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localicen
y puedan iniciar una relacin.

RECLUTAMIENTO
Mercado de trabajo
Se refiere a las oportunidades de empleo y a las vacantes existentes
en las empresas

Ofertas de Dinmico y sufre Las caractersticas


estructurales y
oportunidades de cambios
coyunturales influyen
trabajo continuos en ARH

Oferta y
Demanda
Factores condicionantes del MT

El crecimiento La naturaleza y la calidad de La productividad y la insercin en


econmico los puestos de trabajo el mercado internacional

Volumen del empleo Intensidad del empleo ( calidad y productividad


(crecimiento)
La industrializacin Era del conocimiento
clsica y la
neoclsica

la composicin del La movilidad de los


empleo era estable y empleados ha crecido
permanente terriblemente

Migracin del Asesora Aumento


empleo de la legal y del
industria al formal a la trabajo
sector de los ilegal e autnomo
servicios, informal

En paralelo, creci la exigencia de calificacin de los trabajadores en


todos los sectores.
En sntesis, aument la movilidad espacial, sectorial, ocupacional y
contractual
Cuando el MT est en situacin de oferta (cuando las oportunidades
de trabajo son ms que la demanda) las organizaciones se
encuentran ante un recurso escaso y difcil:
Las personas son insuficientes para llenar los puestos abiertos.
Cuando el MT est en situacin de demanda, (cuando las oportunidades
de trabajo son menos que la oferta) las organizaciones se encuentran
ante un recurso fcil y abundante.

Hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.


Cuando el MT est en situacin de oferta, existe un exceso de
vacantes y de oportunidades de empleo para los candidatos:

Escogen y seleccionan a las organizaciones que ofrecen las mejores


oportunidades y los salarios ms altos

Cuando el MT est en situacin de demanda, los mecanismos se


invierten
El impacto del MT en las prcticas de la ARH

Mercado de trabajo en oferta Mercado de trabajo en demanda

Inversiones en reclutamiento para atraer a Pocas inversiones en reclutamiento


candidatos debido a la oferta de candidatos

Criterios de seleccin ms flexibles y Criterios de seleccin ms rgidos para


menos rigurosos aprovechar la abundancia de candidatos

Inversiones en entrenamiento para Pocas inversiones en entrenamiento para


compensar deficiencias de los candidatos aprovechar a los candidatos ya
entrenados
Ofertas salariales estimulantes para atraer Ofertas salariales ms bajas para
a candidatos aprovechar la competencia entre los
candidatos
Inversiones en prestaciones sociales para Pocas inversiones en prestaciones
atraer a candidatos y retener a los sociales, porque no es necesario tener
trabajadores mecanismos para mantener al personal
Importancia en el reclutamiento interno, Importancia en el reclutamiento externo
como medio para mantener a los como medio para mejorar el potencial
trabajadores actuales y dinamizar sus humano y sustitucin de los trabajadores
planes de carrera por candidatos ms calificados
El efecto del mercado de trabajo sobre los candidatos

Oferta de mercado de trabajo Demanda de mercado de trabajo

Exceso de vacantes y oportunidades de Escasez de vacantes y oportunidades de


empleo en el mercado de trabajo empleo en el mercado de trabajo

Los candidatos escogen y seleccionan las Los candidatos compiten entre s por las
organizaciones que ofrecen las mejores escasas vacantes presentando
oportunidades, salarios y beneficios propuestas salariales ms bajas o
postulndose a puestos inferiores a los
que pueden desempear

Las personas se predisponen a abandonar Las personas procuran asirse a sus


sus empleos actuales y probar mejores empleos por temor a perderlos
oportunidades en otras organizaciones,
aumentando as la rotacin de personal
Los empleados se sienten dueos de la Los empleados tienden a evitar las
situacin y exigen mejores salarios y benefi confrontaciones en su organizacin y las
cios, se vuelven ms indisciplinados y se posibles separaciones y procuran no
ausentan ms o llegan tarde a trabajar faltar ni atrasarse
El nuevo perfil del empleo

La industria : ofrece menos empleo, pero produce cada vez ms

Factores: modernizacin, la tecnologa, la mejora de los procesos y el


aumento de productividad de las personas.

El sector de los servicios ofrece cada vez ms empleos

La globalizacin reacelera la modernizacin , inventa empleos nuevos


con la misma velocidad con la que elimina empleos antiguos.

Ventaja: los empleos que surgen son mejores y con salarios ms altos
que los empleos que desaparecen.
Mercado de RH

El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de


personas que estn dispuestas a trabajar.

Personas que trabajan pero estn dispuestas a buscar otro empleo.

Lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y


destrezas

Se presenta en situaciones de oferta (abundancia de candidatos) o de


demanda (escasez de candidatos).
Concepto de reclutamiento

En el proceso de reclutamiento la organizacin atrae a candidatos


al MRH para abastecer su proceso de seleccin.

Es un proceso de dos vas: comunica y divulga oportunidades de


empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de
seleccin.

Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean


seleccionados
Reclutamiento Interno y Externo

El reclutamiento interno acta en los candidatos que trabajan dentro


de la organizacin para promoverlos o transferirlos a otras
actividades ms complejas o ms motivadoras.

El reclutamiento externo acta en los candidatos que estn en el


MRH y, por tanto, fuera de la organizacin, para someterlos a su
proceso de seleccin de personal
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta:

Promociones: puestos ms altos y, por tanto, ms complejos, pero


dentro de la misma rea de actividad de la persona.

Transferencias : puestos del mismo nivel, pero que implican otras


habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra rea de
actividad de la organizacin.
Para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH
de manera precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los
candidatos que desea buscar.

El reclutamiento interno y el externo contribuyen a la formacin y la


continua actualizacin del banco de talentos que servir de fuente
para los reclutamientos futuros.
Tcnicas de reclutamiento externo

El reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de


trabajadores conocidos

El reclutamiento externo abarca un enorme contingente de


candidatos dispersos en el MRH

El reclutamiento externo utiliza diversas tcnicas para influir en los


candidatos y atraerlos

El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su


solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organizacin
Las principales tcnicas para el reclutamiento externo son:

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas

2. Agencias de reclutamiento

3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

4. Carteles o anuncios en lugares visibles

5. Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores

6. Consulta a los archivos de candidatos

7. Reclutamiento virtual

8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos


Evaluacin de los resultados del reclutamiento

El reclutamiento se pueda aislar de la estrategia de la compaa?.

Resulta imprescindible contar con personas flexibles, capaces de


adaptarse a los cambios constantes?.

El desafo principal del reclutamiento es agregar valor a la


organizacin y a las personas
La competitividad de una organizacin podra ser sinnimo de sus
recursos tecnolgicos, procesos racionales de trabajo, estructura
organizacional, productos y servicios excelentes y clientes
satisfechos

Con todas estas herramientas la compaa tendra capacidad para


desafiar y vencer a los competidores. Cierto?
La competitividad de la organizacin depende de las competencias de
las personas, que representan el capital humano de la empresa.

La seleccin de personas forma parte del proceso para aumentar la


cantidad de personas y opera justo despus del reclutamiento
El reclutamiento y la seleccin de personal son parte de un mismo
proceso:
La introduccin de nuevos elementos a la organizacin.

Reclutamiento es una actividad de atraccin, divulgacin y


comunicacin.
Es positiva e invitante

La seleccin es una actividad de eleccin, clasificacin y decisin.


Restringe e impide
El concepto de Seleccin de Personal

Funciona como un filtro que slo permite ingresar a la organizacin a


algunas personas, aquellas que cuentan con las caractersticas deseadas.

Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

Proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una lista de
candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de seleccin
para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.
Enfocar la seleccin en la adquisicin de las competencias individuales
indispensables para el xito de la organizacin.

Opciones para fundamentar el proceso de seleccin

1. El puesto que ser cubierto

2. Las competencias que sern captadas

Las exigencias dependen de esos datos e informacin, de modo que la


seleccin tenga la mayor objetividad y precisin para llenar el puesto o
sumar las competencias
La seleccin se configura como un proceso de comparacin y de
decisin

Organizacin Candidatos

La organizacin compara y decide qu pretende de los candidatos y


stos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las organizaciones
donde se presentan como candidatos.
La seleccin como un proceso de comparacin

Comparacin entre dos variables:

Requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su


ocupante).

Descripcin y el anlisis del puesto

El perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan


para disputarlo.

Aplicar las tcnicas de la seleccin


Cuando x e y son iguales, el candidato rene las condiciones ideales
para el puesto y, por lo mismo, se le aprueba.

Cuando la variable y es mayor que x, entonces el candidato rene ms


condiciones de las que exige el puesto y, por ello, resulta superdotado
para el mismo.

La descripcin y el anlisis del puesto o la definicin de la competencia


deseada

Funcionar como el instrumento de medicin que servir para


estructurar el proceso de seleccin con ms rigor.
La seleccin como un proceso de decisin y de eleccin

Puede suceder que varios de ellos presenten condiciones equivalentes que


los hagan los indicados para ocupar la vacante.

El rgano de seleccin no puede imponer al rgano que solicita


trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el proceso
de comparacin.

Prestar un servicio especializado Recomendar

La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es


responsabilidad del rgano solicitante.
Modelo de colocacin, seleccin y clasificacin de los candidatos

Problema decidir entre varios candidatos

Las restricciones ms comunes son:

1. Modelo de colocacin: Hay un solo candidato y una sola vacante


que ocupar ese candidato

2. Modelo de seleccin: Hay varios candidatos y slo una


vacante a ocupar

3. Modelo de clasificacin: Existen varios candidatos para cada


vacante y varias vacantes para cada candidato
El modelo de la clasificacin es superior a los modelos de colocacin
y de seleccin porque aprovecha a los candidatos disponibles.

El modelo de valor agregado ofrece la mejor manera de aumentar el


capital humano de la organizacin.
Las bases de la seleccin de personal

Recopilacin de informacin sobre el puesto

1. Descripcin y anlisis del puesto

2. Tcnicas de los incidentes crticos

3. Solicitud de personal

4. Anlisis del puesto en el mercado

5. Hiptesis de trabajo
Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas
personales del candidato por medio de muestras de su
comportamiento.

Rapidez Confiabilidad Futuro del candidato al puesto

Mejor pronstico sobre el desempeo


La entrevista de seleccin

Es la tcnica ms utilizada

Proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan y


en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra

Se clasifican, en funcin del formato de las preguntas y las respuestas


requeridas:

a) Entrevista totalmente estandarizada.


b) Entrevista estandarizada en las preguntas:

c) Entrevista dirigida

d) Entrevista no dirigida
El proceso de seleccin de personal

Secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos

Conforme los candidatos superan obstculos pasan a las etapas


siguientes.

Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son


rechazados y quedan fuera del proceso

Cuanto mayor sea el nmero de tcnicas de seleccin, tanto mayor


ser la oportunidad de obtener informacin y mayor ser el tiempo y
costo de operacin.

También podría gustarte