La Administracin y la Responsabilidad Social Empresarial

ESTUDIO DE CLIMA LABORAL EN INSTITUCIONES DE SALUD

PBLICA
M.P.T. Francisco Javier Lpez Chanez*, M.G.A. Alicia Casique Guerrero*
M.G.A. Natalie Berenice Daz Acevedo**
*Instituto Tecnolgico de Celaya, Gto.
Av. Tecnolgico y Antonio Garca Cubas S/N
Fax: (01 461) 61 1 79 79, Tel: (01 461) 1 75 75 Ext. 311 y 319
[email protected] , [email protected] , [email protected]
**Universidad Politcnica de Guanajuato

Resumen
Actualmente el clima laboral sigue siendo un rea de inters para la administracin de los
recursos humanos en las instituciones pblicas; debido principalmente a la importancia que
tienen las percepciones de los empleados y la relacin de sta, con el desempeo, la satisfaccin
y el compromiso laboral; as como la creacin de un ambiente propicio para el trabajo
orientado al logro de las metas de la organizacin.
El presente estudio se realiz durante el periodo comprendido entre los meses de septiembre del
2010 a febrero del 2011, en tres Instituciones de Salud Pblica del estado de Guanajuato y se
abord siguiendo la metodologa de un estudio descriptivo, comparativo.
Las variables estudias en esta primera etapa fueron clima laboral, gnero, antigedad, turno,
edad, nivel de estudios, nmero de empleos y ocupacin.
Los resultados permitieron dar respuesta a las preguntas de investigacin y establecer el
coeficiente de fiabilidad de la escala empleada para recabar la informacin y rechazar la
hiptesis principal que sostena la existencia de diferencias en las percepciones del clima
laboral entre los trabajadores de las tres instituciones de salud pblica.
Los resultados obtenidos representan el logro de metas parciales con relacin a la
investigacin, pues an quedan pendientes otras etapas en la realizacin del estudio
relacionadas con la satisfaccin y el compromiso laboral, informacin que se requiere para
satisfacer los intereses que dieron origen al presente estudio.
Palabras Clave:
Clima Laboral, salud pblica, administracin de recursos humanos
Introduccin
La direccin de toda organizacin adquiere la responsabilidad de emplear los nuevos modelos,
las ms recientes propuestas tericas y la tecnologa administrativa de vanguardia para
potenciar los resultados de su gestin; ste es precisamente uno de los mayores retos que debe
asumir el gestor del capital humano en nuestro pas; ya que es suficientemente conocido que la
formacin de los nuevos profesionales de la administracin se basa desgraciadamente- en la
consulta de textos editados en los Estados Unidos de Norteamrica, que en el mejor de los
casos, son de edicin reciente y que en muchas ocasiones no responden a la problemtica de
nuestra realidad; esto sin menospreciar los beneficios que se obtienen de ello. El conocimiento
administrativo nacional, debe desarrollarse a partir de crear el propio conocimiento y validar el
 Captulo 7 Administracin pblica

proveniente de otros escenarios, cuidando que realmente den respuesta a las necesidades que
plantea la realidad administrativa del pas.
Mndez A. (2008) comenta al citar a Gibbons M., el conocimiento se crea en el contexto de su
aplicacin, lo que significa que el origen del conocimiento nace de los problemas; que desde la
ptica del clima laboral, se entiende que se origina en la organizacin y su necesidad de
encontrar respuestas y soluciones a sus problemas. Por ello la promocin y desarrollo de la
investigacin administrativa representa un rea de oportunidad invaluable para acortar la brecha
administrativa que separa a nuestro pas del progreso y desarrollo.
Clima Laboral
El clima laboral ha sido definido y entendido de muy diversas maneras; para Chiavenato I.
(2009) es la calidad o suma de caractersticas ambientales percibidas o experimentadas por los
miembros de la organizacin, que influye poderosamente en su comportamiento.
El clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de una
organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales e informales,
que afectan a dicho trabajo.
Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinmico, por lo
cual requiere investigacin, actualizacin, verificacin para la elaboracin de un diagnstico de
clima organizacional, cuyo objetivo principal es identificar las percepciones de los trabajadores,
para definir planes de accin orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el
desarrollo de la organizacin, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que
motivan y hacen del trabajo cotidiano una labor agradable.
Autores como Forehand y Von Gilmer (1964) que definan el clima laboral como el conjunto de
caractersticas que describen a una organizacin y que a su vez: a) La distinguen de otras
organizaciones, b) Son relativamente perdurables a lo largo del tiempo y; c) Influyen en el
comportamiento de las personas.
Taguiri (1968) ofreca varios sinnimos, como atmsfera y condiciones, entre otros, haciendo
nfasis en los aspectos fundamentales de la empresa como organismo, cuyas caractersticas son
perceptibles por sus propios trabajadores, proveedores y clientes. Mencionando adems que el
trmino clima se refiere a la calidad del ambiente interno de la organizacin, como lo
experimentan quienes en ella laboran.
Este mismo autor define al clima laboral como una cualidad relativamente perdurable del
ambiente interno de una organizacin que: a) experimentan sus miembros, b) influye en el
comportamiento de sus trabajadores, c) se puede describir en trminos de valores de un conjunto
especfico de caractersticas o atributos de la organizacin, d) que es una configuracin particular
de las distintas variables situacionales e) mantiene una relacin dinmica en la determinacin del
comportamiento de los trabajadores, sus actitudes, intereses, valores as como con las
expectativas, factores sociales y culturales, al tiempo que estos mismos factores influyen en su
propia determinacin, f) varios trabajadores pueden compartirlo como consenso, (interpretacin
con base en significados comunes) an con pequeas diferencias, g) es resultado de complejos
procesos cognitivos en los cuales intervienen la percepcin, juicios, opiniones, experiencias,
conceptos, necesidades, intereses y expectativas entre otros.

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Von Gilmer (1977) ya planteaba la disyuntiva de considerar el clima laboral en trminos de las
caractersticas objetivas -fsicas o estructurales- de la organizacin o de la subjetiva percepcin-
respecto de la organizacin. Con relacin a ello Guion (1973) comenta que el clima percibido
tiene que ver con los atributos de la organizacin y los de la persona que los advierte; por lo tanto
el clima es un calificativo para referirse a la organizacin con respuestas emocionales de
satisfaccin.
Para Schein (1990) uno de los aspectos que an quedan dentro del proceso de discusin e
investigacin, es el papel que desempean otros elementos de los procesos cognitivos en
relacin al estudio del clima laboral, como son las creencias, por ejemplo, stas, muy
probablemente son el resultado del intento que hacen los trabajadores por darle sentido a una
serie de estmulos -a una situacin, a pautas de interaccin en grupos de trabajadores, a
condiciones de trabajo, a estilos de liderazgo, entre otros factores-; en donde, la consideracin
nicamente de las percepciones resulta insuficiente para explicar por s mismas un concepto
tan complejo como el clima laboral; por ello, es conveniente aclarar que las percepciones son el
inicio de procesos cognitivos y que las creencias resultan de la interpretacin y la organizacin de
las percepciones guiadas por pautas dictadas por otros factores cognitivos, que configuran las
explicaciones de las relaciones entre objetos psicolgicos, sus propiedades advertidas e ideas y
reacciones emocionales generadas por las experiencias y vivencias de los trabajadores en la
propia organizacin.
De tal manera que al emplear el trmino percepcin, debe entenderse slo como el inicio de un
proceso interpretativo, organizativo y evaluativo que estructura respuestas cognitivas y emotivas
como opiniones, juicios y satisfaccin- consistentes con el significado y atribucin de los
factores significativos de la organizacin.
Especial importancia tiene el grado de consenso en el personal de la organizacin con relacin al
clima laboral ya que, desde sus inicios se planteaba la existencia de diferentes climas laborales en
la organizacin debido a las condiciones particulares que caracterizan a cada rea funcional de la
empresa, as Rousseau (1988) ha hecho una diferenciacin conceptual entre cuatro tipos de
climas, el psicolgico, el agregado, el colectivo y el organizacional; adems de comentar que las
organizaciones limitan a los trabajadores mediante reglas, polticas, prcticas de rutina,
instrucciones, asignacin de sus funciones y responsabilidades, con presupuestos, planes y
programas, as como otros tipos de prohibiciones, lo que crea en el ambiente de trabajo, un
clima laboral prohibitivo, que coarta la libertad de accin del personal y crea un ambiente de
frustracin, recelo, apata y conflictos.
Algunos autores como Gordon y Cummins (1979) sostienen que algunas caractersticas del clima
se relacionan con las utilidades de las empresas y entre ellas mencionan a las siguientes:
claridad de los objetivos de la empresa, modelo de planeacin de la organizacin, disposicin y
confiabilidad de la informacin para la toma de decisiones, modelo y permisividad de la
comunicacin; y existencia de mediadas adecuadas de desempeo gerencial.
Investigacin del clima laboral
Los estudios de clima laboral permiten recabar informacin sobre las percepciones que en un
momento dado tienen los trabajadores con relacin a ciertos factores de la organizacin,
mismos que a su vez influyen en el desempeo de los trabajadores y de la organizacin.
 Captulo 7 Administracin pblica

El clima organizacional, es una caracterstica estable y dinmica de los organismos sociales,

que no obstante su condicin cambiante, se mantiene dentro de cierto rango de variacin la
mayor parte del tiempo; y slo ante condiciones excepcionales cambia bruscamente.
Para Lewin, Lippit y White, citados por Landy F. y Conte J. (2005), el clima laboral es la
percepcin compartida de los empleados sobre su entidad de trabajo: una organizacin, divisin,
departamento, oficina, seccin, turno o grupo de trabajo.
Otro de los aspectos relevantes a considerar y que reflejan la importancia de los estudiosos de
la psicologa del trabajo, la gestin del personal y del comportamiento organizacional es la
forma en cmo se ha investigado el clima laboral el cual ha recorrido la cadena de variables
funcionales, ya que se ha estudiado como variable independiente, mediadora y dependiente.
Campbell (1970) afirmaba que el clima laboral influye directamente (causa) en el varios
factores positivos del trabajo como la productividad, la satisfaccin, as como, en algunos
negativos como el ausentismo y la rotacin de personal entre otros; Litwin y Stringer (1968)
han considerado al clima laboral como variable moderadora argumentan que es el enlace
indirecto entre dos resultados organizacionales, como por ejemplo que el clima laboral sea la
variable moderadora entre la satisfaccin en el trabajo y la productividad. El clima laboral
tambin ha sido estudiado como variable dependiente (efecto), es decir, como resultado, en este
sentido, el clima laboral es la resultante de mltiples factores organizacionales. Indudablemente
el clima laboral al igual que muchos otros fenmenos de estudio pueden ser abordados en la
investigacin como variable independiente, mediadora o interviniente y como variable
dependiente.
Los investigadores de sta rea de conocimientos, se han interesado particularmente en los
elementos que correlacionan el comportamiento y las actitudes con el clima laboral; Field y
Abelson (1982) proponen un modelo que considera: la multiplicidad de influencias de las
percepciones individuales del clima, en donde el ambiente administrativo sirve de escenario
dentro del cual ocurren las influencias entre los empleados; as mismo contemplan el grupo de
trabajo, la tarea, la personalidad de los trabajadores, y finalmente las respuestas de stos a las
condiciones del clima entre las cuales citan la motivacin, el desempeo, la satisfaccin y las
actitudes.
Burke y Litwin, citado por Furnham, A.(2004), propusieron un modelo que sugiere que las
fuerzas externas: sociales, polticas, econmicas y del mercado determinan cul ser el estilo de
liderazgo, quin es el lder, este ltimo es quien a su vez define, cul ser la misin y las
estrategias de la organizacin; adems ser el que determinar las prcticas laborales especficas,
quien proponga, sancione y promueva; creando con todo ello un clima laboral con
caractersticas claramente definidas.
Caractersticas de un clima laboral sano
La existencia de un clima laboral sano, es resultado de la combinacin de diversos factores
como: las caractersticas de la estructura organizativa, el estilo de liderazgo, la cultura de la
empresa, los niveles de participacin en la toma de decisiones, la naturaleza y alcance de la
comunicacin, la fuerza de los vnculos que integran a los trabajadores entre s, la retribucin
recibida, la satisfaccin, las oportunidades de desarrollo profesional y ocupacional, las
expectativas, intereses y otros factores de personalidad son solo algunas de las variables que
influyen en la definicin del clima laboral. Furnham (2001), y Landy, F y Conte, J. (2005)

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 La Administracin y la Responsabilidad Social Empresarial

Mullins (1989) sostiene que un clima laboral sano cuenta con las siguientes caractersticas:
Integracin de objetivos organizacionales y personales, estructura flexible, es decir, con una red
de autoridad, control, comunicaciones y autonoma para cada uno de sus miembros, estilos de
liderazgo que respondan a las condiciones de trabajo, confianza, consideracin y apoyos mutuos
entre los diferentes niveles de la organizacin, reconocimiento de los atributos, las necesidades
y expectativas de los trabajadores, atencin a la calidad de vida laboral, sentimiento de identidad
y lealtad con la organizacin; y sistemas para la atencin de conflictos orientado a la conciliacin
de intereses.
Clima laboral no favorable
Algunos factores como una estructura organizativa vertical, llena de polticas, normas y
procedimientos rgidos, con un estilo de liderazgo autocrtico, una carga de trabajo excesiva, con
actividades simples montonas y repetitivas, con pocas responsabilidades y en donde los
trabajadores no adviertan claramente cul es su grado de contribucin al logro de las metas, la
realizacin de un trabajo poco significativo, son condiciones que caracterizan un clima laboral
poco favorable para los trabajadores, pues esta ltima evidenciar sus consecuencias: altos
ndices de rotacin, ausentismo, tortuguismo, pasividad, actitudes negativas, insatisfaccin, bajo
desempeo y poca productividad.
Evaluacin del clima laboral
La evaluacin del clima laboral ha evolucionado en diferentes formas, debido a la multitud de
propuestas hechas por los diferentes estudiosos e investigadores. Entre ellas se encuentran: La
categrica, la cual consiste en clasificar a las organizaciones en tipos tericos preexistentes; la
dimensional, esta consiste en clasificar a las organizaciones con base en una serie preestablecida
de caractersticas que describen cmo es el clima organizacional y de ese proceso se obtienen
los resultados; la documental, que consiste en recopilar informacin de distintas fuentes con el
propsito de identificar el tipo y caractersticas del clima laboral de la organizacin.
El Mtodo de cuestionario se integra por un conjunto de preguntas que siguen un modelo terico
que fundamenta la existencia de determinados factores como componentes o indicadores del
constructo a evaluar, esta metodologa a la fecha es la que mejor ha probado su efectividad y
pertinencia, al permitir emplear estadsticos como medidas de su validez y confiabilidad. (Litwin
y Stringer 1968, Hous y Rizzo 1972, Payne y Mansfield 1973, Jones y James1979 y Zohar 1980)
todos citados por Furnham (2001).
Litwin y Stringer (1996) lograron describir el clima laboral con base en seis componentes o
dimensiones: 1) estructura, 2) responsabilidad individual, 3) recompensas, 4) riesgo, 5) calidez,
apoyo y tolerancia, y 6) conflictos.
Locke (1976) propuso un modelo de cuatro dimensiones: 1) claridad, armona y justicia, 2)
desafo independencia y responsabilidad, 3) facilidad de la tarea, apoyo y reconocimiento y 4)
relaciones sociales clidas y amigables.
James y McIntyre citado por Landy J. Frank (2005) realizaron anlisis estadsticos de
investigaciones y proponen cuatro elementos o indicadores del clima laboral: 1) estrs del rol y
falta de armona, 2) reto y autonoma en el puesto, 3) facilidad y apoyo para el liderazgo y 4)
cooperacin, amistad y calidez del grupo de trabajo.
Likert (1967) citado por Rodrguez (2005) propone un instrumento de medicin del clima
laboral que consideran las siguientes dimensiones o indicadores: 1) estilo de autoridad, 2)
 Captulo 7 Administracin pblica

esquemas motivacionales, 3) comunicaciones, 4) procesos de influencia, 5) procesos de toma de

decisiones, 6) procesos de planificacin, 7) procesos de control y 8) objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento.
Chiang, V., Salazar, B., y Nez, P. (2007) proponen una escala para la evaluacin y diagnstico
del clima organizacional basada en un a escala tipo Likert, que considera los siguientes 12
factores: a) comunicacin interna, b) reconocimiento, c) relaciones interpersonales en el trabajo,
d) calidad en el trabajo, e) toma de decisiones f) entorno fsico, g) objetivos de la institucin, h)
compromiso, i) adaptacin al cambio, j) delegacin de actividades y funciones, k) coordinacin
externa, l) eficiencia en la productividad.
Metodologa
Planteamiento del problema
Las instituciones de salud pblica en el pas, enfrentan en la actualidad una gran cantidad de
problemas, la falta de presupuesto, las excesivas demandas de servicio, los mltiples servicios
mdicos que proporcionan, la escasez de infraestructura, la fuerza sindical que en ocasiones se
opone al desarrollo de programas de mejora continua, la falta de aplicacin de normas y criterios
administrativos, el predominio de las decisiones polticas en la designacin de los directivos, la
cultura laboral carente de principios de calidad, conciencia social y de valores en el otorgamiento
de servicios de atencin mdica como lo es el trato digno, la falta de mtodos y sistemas de
trabajo orientados a la eficientizacin de los recursos, la imposicin del nivel central de planes y
programas de trabajo, la falta de un programa de desarrollo estratgico, la sub-administracin de
sus recursos (conocimientos tcnicos y humanos). La misin y visin de la institucin prevalecen
siempre ajenas a la gran mayora de los trabajadores. Ante estas condiciones de trabajo se gesta
un ambiente de trabajo al cual responde el personal con mltiples respuestas cognitivas
(concepcin del trabajo, opiniones y creencias), afectivas (intereses, actitudes y satisfaccin) y
comportamentales (apata, conformismo, ausentismo, tortuguismo y bajo desempeo).
Basndose en lo anterior se plantean las siguientes preguntas de investigacin.
Preguntas de investigacin
1. Existen diferencias en la percepcin del clima laboral entre el personal de las
Instituciones de salud pblica?
2. Existen o no diferencias en la percepcin del clima laboral entre el personal de las
instituciones de salud pblica, relacionadas con el gnero, antigedad y turno.
3. Existen diferencias en la percepcin del clima laboral en el personal que labora en las
Instituciones de Salud Pblica asociadas al las variables nivel de estudios, especialidad,
edad, nmero de empleos y estado civil.
Objetivos
Describir el clima laboral de las tres instituciones de salud pblica del estado de Guanajuato,
con base en las precepciones del personal que en ellas labora.
Existen diferencias en la percepcin del clima laboral en el personal que labora en las
Instituciones de Salud Pblica asociadas al las variables nivel de estudios, especialidad, edad,
nmero de empleos y estado civil.

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Hiptesis
Existen diferencias en la percepcin clima laboral entre el personal que labora en las Instituciones
de Salud Pblica.
Existen diferencias en la percepcin del clima laboral en el personal que labora en las
Instituciones de Salud Pblica asociadas al las variables nivel de estudios, especialidad, edad,
nmero de empleos y estado civil.
Diseo de la investigacin
La investigacin se desarroll siguiendo la metodologa de un estudio no experimental,
descriptivo comparativo, expost facto y transversal.
Poblacin
La investigacin se llev a cabo en tres instituciones pblicas del sector salud ubicadas en los
municipios de Celaya, Cortazar y Santa Cruz de Juventino Rosas del estado de Guanajuato.
Durante el tiempo en que se realiz el estudio la Institucin de Salud Pblica 1 Ubicada en
Celaya mantuvo un promedio de 445 trabajadores de los cuales 169 eran de gnero masculino y
276 de gnero femenino; de ellos 280 eran mdicos, 102 administrativos y 63 de apoyo e
intendencia; con una antigedad promedio de 14 aos. El personal se distribua en los siguientes
turnos de trabajo: matutino 281, vespertino 93, nocturno A 36 y nocturno B 35.
La Institucin de Salud Pblica 2 Ubicada en Cortazar mantuvo un promedio de 56 trabajadores
de los cuales 26 eran de gnero masculino y 30 de gnero femenino; de ellos 20 eran mdicos,
19 administrativos y 17 de apoyo e intendencia; con una antigedad promedio de 11 aos. El
personal se distribua en los siguientes turnos de trabajo: matutino 24, vespertino 16, nocturno
A y nocturno B ocho trabajadores en cada uno de ellos.
La Institucin de Salud Pblica 3 Ubicada en Santa Cruz de Juventino Rosas mantuvo un
promedio de 79 trabajadores de los cuales el 29 eran de gnero masculino y 50 de gnero
femenino; de ellos 37 eran mdicos, 24 administrativos y 18 de apoyo e intendencia; con una
antigedad promedio de nueve aos. El personal se distribua en los siguientes turnos de trabajo:
matutino 32, vespertino 24, nocturno A 13 y nocturno B 10.
Considerando que las tres ISP pertenecen al sistema de salud estatal y son coordinadas por la
Secretara de Salud del Estado de Guanajuato, sus modelos administrativos: estructura
organizativa y jerrquica, sus polticas, reglamentos y estructura salarial son semejantes, con las
diferencias evidentes en los presupuestos que reciben para su operacin y las caractersticas
econmicas, sociales y culturales que definen la poblacin que atienden.
Las semejanzas en la estructura organizativa de las ISP permiti clasificar al personal en las
siguientes categoras a) personal mdico, b) administrativo y c) de apoyo e intendencia. El
personal mdico se encontraba integrado por mdicos especialistas, mdicos generales y
personal de enfermera. Dentro de la categora de personal administrativo se incluy a
oficinistas, auxiliares administrativos, recepcionistas y personal de ventanillas; finalmente en la
categora de personal de apoyo e intendencia se consider al personal de limpieza de las
diferentes reas.
 Captulo 7 Administracin pblica

Para la realizacin del estudio se logr la autorizacin y facilidades de los respectivos directores
de las ISP, lo que permiti estudiar al 100% de la poblacin de las tres clnicas hospitales, por lo
que no fue necesario recurrir a ninguna tcnica de muestreo.
Instrumento
Para la medicin del clima laboral se empleo una escala tipo Likert integrada por 80 tems de
cinco puntos, adaptado por el Departamento de Calidad del Ministerio de Salud de la Universidad
del Bo-Bo de Chile, previamente validado por (Rebeco 2001), al cual se le agreg otro factor
obtenido de un cuestionario validado por (Pincheira 2001) ambos autores citados por (Chiang, V.,
Salazar, B. y Nez, P. 2007). Esta escala mide un total de 12 factores, los cuales se citan a
continuacin con sus respectivos coeficientes Alpha de Cronbach: comunicacin interna (0,943),
reconocimiento (0,907), relaciones interpersonales en el trabajo (0,893), calidad en el trabajo
(0,88), toma de decisiones (0,881), entorno fsico (0,83), objetivos de la institucin (0,933),
compromiso (0,817), adaptacin al cambio (0,79), delegacin de actividades y funciones (0,831),
coordinacin externa (0,814) y eficiencia en la productividad (0,782).
La tabla N. 1 Muestra la comparacin entre los coeficientes Alpha de Cronbach obtenidos del
estudio original y del realizado en las tres instituciones de salud pblica; debido a que antes de
proceder a la aplicacin definitiva del instrumento se revis cada uno de los tems, en su
redaccin y algunos de ellos fueron modificados con la finalidad de adaptarlos mejor a los
propsitos del estudio y al lenguaje empleado por los integrantes de la poblacin.

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 La Administracin y la Responsabilidad Social Empresarial

FACTOR Nombre del factor N de Coeficiente Alpha de

tems Cronbach
Estudio Estudio
original actual
1. Comunicacin interna 14 0,943 0,880
2. Reconocimiento 10 0,907 0,734
3. Relaciones interpersonales en 8 0,983 0,884
el trabajo
4. Calidad en el trabajo 8 0,880 0,863
5. Toma de decisiones 6 0,881 0,861
6. Entorno fsico 6 0,830 0,739
7. Objetivos de la institucin 7 0,933 0,810
8. Compromiso 4 0,817 0,781
9. Adaptacin al cambio 5 0.790 0,663
10. Delegacin de actividades y 4 0,831 0,827
funciones
11. Coordinacin externa 5 0,814 0,693
12. Eficiencia en la productividad 3 0,782 0,537
Tabla N. 1 Comparacin de los coeficientes Alpha de Cronbach obtenidos en los estudios realizados, para
cada uno de los factores.
Fuente: elaboracin propia
Como puede observarse en la tabla N1, los resultados de los coeficientes Alpha de Cronbach
obtenidos en el estudio actual son ligeramente inferiores a los reportados en el estudio original
realizado por Chiang, V. Salazar, B. y Nez, P.(2007); no obstante resultan aceptables de
acuerdo a los criterios establecidos para ste tipo de pruebas de fiabilidad y para los propsitos
del presente estudio.
Proceso de la informacin
Para el proceso de informacin recabada se utiliz el paquete estadstico SPSS
Resultados
Al finalizar la aplicacin de las escalas de medicin del clima laboral de cada una de las
muestras, se procedi a organizar la informacin, empleando para ello las claves de
identificacin asignadas a cada contestante, con el propsito que no faltara ningn cuestionario,
para continuar con el proceso de la informacin.
El proceso inicial de la informacin consisti en calcular la media de cada contestante por
factor de las tres poblaciones estudiadas; las cuales se muestran a continuacin en la tabla N 2.
 Captulo 7 Administracin pblica

N Factor Medias
ISP 1 ISP 2 ISP 3
1. Comunicacin interna 3.7418 3.6327 3.8481
2. Reconocimiento 3.1087 2.9875 3.5430
3. Relaciones interpersonales en el trabajo 3.7527 3.4643 3.7611
4. Calidad en el trabajo 4.1199 3.9018 4.1377
5. Toma de decisiones 3.2592 3.1000 3.4709
6. Entorno fsico 3.0880 2.7827 3.7384
7. Objetivos de la institucin 3.8292 3.4167 3.8228
8. Compromiso 4.2227 4.1250 4.2025
9. Adaptacin al cambio 4.1609 4.0036 4.1595
10. Delegacin de actividades y funciones 3.4494. 3.2009 3.5316
11. Coordinacin externa 3.7566 3.5143 3.8785
12. Eficiencia en la productividad 3.8566 3.6488 3.7848
Tabla N. 2 Promedios obtenidos en los factores por los integrantes de las poblaciones de las tres
Instituciones de Salud Pblica estudiadas ISP.
Fuente: elaboracin propia
Las puntuaciones promedio obtenidas por las poblaciones estudiadas de las Instituciones de Salud
Pblica en los 12 factores que integran el clima laboral, que aparecen en la tabla N 2, permiten
observar pequeas diferencias entre las medias obtenidas y que los resultados del anlisis de
varianza practicado, confirman que no existen diferencias significativas, en la percepcin del
clima laboral entre el personal de las Instituciones de Salud Pblica.

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ISP 1 ISP 2 ISP 3

GNERO CELAYA CORTAZAR J. ROSAS

Nombre del factor

1. Comunicacin interna
2. Reconocimiento significativo

3. Relaciones interpersonales en el
trabajo
4. Calidad en el trabajo significativo

5. Toma de decisiones
6. Entorno fsico significativo significativo

7. Objetivos de la institucin
8. Compromiso
9. Adaptacin al cambio
10. Delegacin de actividades y
funciones
11. Coordinacin externa
12. Eficiencia en la productividad
12. Eficiencia en la productividad
TABLA No 3. Significancia estadstica entre el gnero y los 12 factores que integran el clima laboral de cada
una de las Instituciones de Salud Pblica
Fuente: elaboracin propia.
La Tabla N. 3 muestra que solamente existen diferencias significativas de gnero en el factor
Entorno fsico para las ISP 1 y 2 y en los factores Reconocimiento y Calidad en el Trabajo para
la ISP 3.
 Captulo 7 Administracin pblica

ISP 1 ISP 2 ISP 3

ANTIGEDAD CELAYA CORTAZAR J. ROSAS

Nombre del factor

1. Comunicacin interna
2. Reconocimiento
3. Relaciones interpersonales en el significativo

trabajo
4. Calidad en el trabajo significativo significativo

5. Toma de decisiones significativo

6. Entorno fsico significativo

7. Objetivos de la institucin significativo significativo

8. Compromiso
9. Adaptacin al cambio
10. Delegacin de actividades y
funciones
11. Coordinacin externa Significativo

12. Eficienia en la productividad

TABLA No. 4 Significancia estadstica entre la Antigedad y los 12 factores que integran el clima laboral de
cada una de las Instituciones de Salud Pblica.
Fuente: elaboracin propia
La Tabla No. 4 Permite observar que solamente existen diferencias significativas asociadas a la
Antigedad en el factor Calidad en el Trabajo para la ISP 1; Entorno Fsico y Objetivos de la
Institucin para la ISP 2; y en los factores Relaciones interpersonales, Calidad en el Trabajo,
Toma de decisiones, Objetivos de la Institucin Y Coordinacin Externa para la ISP 3.

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 La Administracin y la Responsabilidad Social Empresarial

ISP 1 ISP 2 ISP 3

TURNO CELAYA CORTAZAR J. ROSAS

Nombre del factor significativo

1. Comunicacin interna significativo

2. Reconocimiento significativo

3. Relaciones interpersonales en el significativo significativo significativo

trabajo
4. Calidad en el trabajo significativo significativo significativo

5. Toma de decisiones significativo significativo

6. Entorno fsico significativo

7. Objetivos de la institucin significativo significativo

8. Compromiso
9. Adaptacin al cambio significativo

10. Delegacin de actividades y

funciones
11. Coordinacin externa significativo significativo

12. Eficiencia en la productividad significativo

TABLA No. 5 Significancia estadstica entre el Turno y los factores que integran el clima laboral de cada una
de las Instituciones de Salud Pblica
Fuente: elaboracin propia
Como puede apreciarse para la ISP 1 el Turno de trabajo es muy importante en la percepcin de
los diferentes factores que integran el clima laboral con excepcin de Delegacin de actividades y
Funciones y Coordinacin Externa; para la ISP 2 solamente se obtuvieron resultaros
significativos en los factores Relaciones Interpersonales, Calidad en el Trabajo y Coordinacin
Externa; para la ISP 3 se obtuvieron resultaros significativos en los factores Relaciones
Interpersonales, Calidad en el Trabajo, Toma de decisiones, Objetivos de la Institucin y
Coordinacin Externa.
Para las variables nivel de estudios, especialidad, edad, nmero de empleos y estado civil, no se
encontraron resultados significativos.
Conclusiones
No se encontraron diferencias significativas en la percepcin del clima laboral en ninguno de los
doce factores considerados en el estudio del clima laboral entre el personal que labora en las tres
Instituciones de Salud Pblica estudiadas; a pesar de las diferencias existentes en el tamao,
cantidad de personal y nivel y cantidad de servicios mdicos ofertados y las diferencias sociales
y culturales de la poblaciones que atienden.
 Captulo 7 Administracin pblica

Para las variables nivel de estudios, especialidad, edad, nmero de empleos y estado civil,
tampoco se encontraron resultados significativos.
Solamente se obtuvieron diferencias significativas de gnero en el factor Entorno fsico para las
ISP 1 y 2 y en los factores Reconocimiento y Calidad en el Trabajo para la ISP 3.
Tambin se hallaron diferencias significativas relacionadas con la Antigedad y los factores:
Calidad en el Trabajo para la ISP 1; Entorno Fsico y Objetivos de la Institucin para la ISP 2; y
con los factores Relaciones interpersonales, Calidad en el Trabajo, Toma de decisiones, Objetivos
de la Institucin y Coordinacin Externa para la ISP 3.
Finalmente con relacin a la variable turno de trabajo se identificaron diferencias significativas
con nueve de los factores en la ISP 1, con excepcin de Delegacin de actividades y Funciones y
Coordinacin Externa; para la ISP 2 solamente se obtuvieron resultaros significativos en los
factores Relaciones Interpersonales, Calidad en el Trabajo y Coordinacin Externa; para la ISP 3
se obtuvieron resultaros significativos en los factores Relaciones Interpersonales, Calidad en el
Trabajo, Toma de decisiones, Objetivos de la Institucin y Coordinacin Externa.
Los resultados obtenidos rechazan la hiptesis que sostiene que existen diferencias en la
percepcin clima laboral entre el personal que labora en las Instituciones de Salud Pblica.
Con relacin a la hiptesis que sostiene que existen diferencias en la percepcin del clima laboral
en el personal que labora en las Instituciones de Salud Pblica asociadas al las variables nivel de
estudios, especialidad, edad, nmero de empleos y estado civil, los resultados obtenidos rechazan
esta hiptesis.
Los resultados obtenidos sobre el clima laboral ya fueron presentados a los directores de las tres
Instituciones de Salud Pblica con el propsito de considerarlos en la elaboracin de programas
orientados a aprovechar las reas de oportunidad detectadas, como bien lo es el turno para la
ISP1.
Para las Instituciones de Salud Pblica 2 y 3 que se encuentran en un proceso de reestructuracin
y desarrollo organizacional, cuidar que el proceso no genere actitudes de rechazo al programa y
se prevea la aplicacin de un programa de resistencia al cambio.
Los autores an tienen un compromiso con las Instituciones de Salud Pblica, el cual consiste en
continuar con el estudio considerando las variables satisfaccin en el trabajo y compromiso
laboral; etapa que se program para el prximo mes de marzo.
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