El Despido

El despido
Anlisis con base

en criterios
jurisprudenciales
FIORELLA TOVALINO CASTRO
CONTADORES
& EMPRESAS
CONTADORES
& EMPRESAS
EL DESPIDO
Anlisis con base en
criterios jurisprudenciales
NDICE
PRIMERA EDICIN
NOVIEMBRE 2014 Presentacin ............................................................................................. 3
7,520 EJEMPLARES
Introduccin ............................................................................................. 4
PROHIBIDA SU REPRODUCCIN
TOTAL O PARCIAL I. Causas de extincin del vnculo laboral.............................................. 5
DERECHOS RESERVADOS
D. LEG. N 822 II. Derecho a la estabilidad laboral.......................................................... 9
Fiorella Tovalino Castro III. Concepto y procedimiento de despido................................................ 12

Gaceta Jurdica S.A.
IV. Clasificacin del despido en la legislacin peruana............................ 15
HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA V. Nuevos tipos de despido de acuerdo con el Tribunal Constitucional......... 32
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER
2014-16948
LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED Jurisprudencia relevante...................................................................... 45
ISBN: 978-612-311-191-5
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El despido. Anlisis con base en criterios jurisprudenciales
PRESENTACIN
La presente gua tiene por objeto realizar una aproximacin prctica a la institucin del
despido de conformidad con la legislacin peruana. Asimismo, se destacarn los aportes
de la jurisprudencia constitucional; a efectos de determinar en qu condiciones se produce
el despido injustificado o arbitrario, partiendo del criterio de que todo despido (individual o
colectivo) para ser vlido requiere la presencia de causa y el cumplimiento de un procedimiento.
Tanto la causa como el debido procedimiento se convierten en lmites que equilibran el
poder que existe entre el trabajador y el empleador. Estas exigencias no suponen negarle al
empleador la potestad de despedir, sino que, atienden a la importancia de restringir la utiliza-
cin del poder de direccin dentro de un nivel razonable. De ah que, uno de los objetivos de
la legislacin laboral consista en garantizar la existencia de un mayor equilibrio de poderes
en comparacin con el que se presenta en otras etapas del contrato de trabajo.
De acuerdo con la legislacin peruana, existen muchas causas de extincin del contra-
to de trabajo; al respecto, cabe sealar que en casi todas ellas el despido se produce en la
medida en que existe un hecho externo a la voluntad de las partes o un acuerdo conjunto de
estas que permite la terminacin del contrato.
En ese orden de ideas, la presente gua busca evaluar los nuevos criterios que el Tribunal
Constitucional advierte respecto a la calificacin del despido; para ello, la autora, de modo didc-
tico partir de lo ms general a lo ms particular de este tema. Siendo as, en el primer captulo,
se explicarn las causas de extincin del vnculo laboral, posteriormente, en el segundo captulo,
se realizar el anlisis sobre el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral, mencionan-
do especialmente su contenido esencial de acuerdo a la Constitucin Poltica del Per de 1993;
dentro del captulo tercero analizaremos el concepto del despido, en este punto, tomaremos de
referencia las opiniones y definiciones de destacados juristas especialistas en la materia.
As, continuando con esta lnea, seguiremos con la explicacin al detalle respecto a las
clases de despido existentes de acuerdo con la legislacin peruana vigente. Luego de la re-
visin del tratamiento jurdico de estos tipos de despido, procederemos a evaluar, y analizar
con base en la jurisprudencia vigente los nuevos tipos de despido existentes de acuerdo con
el Tribunal Constitucional, despidos como el incausado y el fraudulento, sealando los su-
puestos en los que se configuran.
Finalmente, en el ltimo captulo de la obra, sealamos diversas sentencias emitidas por
el Tribunal Constitucional, donde se precisan una serie de aspectos que deben tomarse en
cuenta al momento de aplicar la sancin de despido.
La gua El despido. Anlisis con base en criterios jurisprudenciales ha sido elaborada de
forma operativa, sin descuidar los conceptos necesarios para entender esta figura jurdica,
elementos que sern identificados como pieza clave de toda empresa para saber qu accio-
nes tomar frente a un caso de despido.
LA AUTORA
3
EL DESPIDO
ANLISIS CON BASE EN CRITERIOS
JURISPRUDENCIALES
INTRODUCCIN
No cabe duda de que con la contratacin temporal, el empleador tiene la liber-
tad de imponer su voluntad para que se pueda celebrar un contrato a plazo fijo con
su trabajador, pudiendo volverlo a contratar o no, segn estime conveniente; en fun-
cin de esta potestad, el empleador fortalece su figura, toda vez que ser quien de-
cida la continuacin de los servicios prestados por su trabajador.
Para que el empleador pueda extinguir la relacin laboral vlidamente tiene, en la

prctica, como primera opcin la posibilidad de efectuar una contratacin temporal y,
adicionalmente a ello, contar con otros supuestos tan inverosmiles como el de ju-
bilacin obligatoria. En este supuesto, la legislacin peruana ofrece la posibilidad de
que la jubilacin sea obligatoria y automtica si el trabajador cumple 70 aos de edad.
Sobre este ltimo punto, resulta poco relevante si el trabajador quiere jubilar-
se o si su capacidad est afectada por el paso de los aos. En efecto, por lo nico
que se preocupa el legislador es que el trabajador cumpla con el requisito de cumplir
con los 70 aos de edad. Si analizamos este extremo, podramos llegar a la conclu-
sin de que la legislacin peruana est vulnerando el derecho a no ser discriminado
por razn de edad, derecho fundamental establecido en el artculo 22 de la Consti-
tucin Poltica del Per. Este hecho, si bien puede interpretarse como inconstitucio-
nal, por otro lado, fortalecer el poder que tiene el empleador dentro de la empresa.
Jorge Toyama(1) seala que, partiendo de que la estabilidad laboral es un dere-

cho por el cual se busca la conservacin del contrato de trabajo, el contrato tpico
de trabajo tiene vocacin de permanencia en virtud del carcter protector del Dere-
cho Laboral, siendo una manifestacin del principio de continuidad.
Se puede desprender de lo mencionado previamente, que sin la estabilidad la-

boral seran mnimas o nulas las posibilidades de ejercicio de los derechos indivi-
duales o colectivos y los mecanismos para la tutela de estos no tendran la suficien-
te exigibilidad frente al empleador dada la relacin de dependencia en la cual presta
(1) TOYAMA, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurdica, Lima, 2008, p. 463.
4
servicios el trabajador. As, la estabilidad laboral es, como ha dicho Villavicencio(2), la ga-
ranta imprescindible para el ejercicio de los dems derechos laborales.
De todo lo mencionado previamente, se desprende la necesidad de analizar el

rgimen legal del despido de acuerdo a las normas laborales peruanas, haciendo
nfasis, como primer punto en las causas de extincin del contrato de trabajo.
I. CAUSAS DE EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
Podemos resumir que el despido es una de las instituciones del Derecho del Tra-
bajo donde se refleja de modo ms patente el conflicto de intereses que existe entre
los trabajadores y empleadores, pues, por un lado, los trabajadores siempre buscan
restringirlo; mientras que los empleadores han buscado la forma de hacerlo ms
flexible y, sobre todo, menos costoso.
ASPECTOS GENERALES
1. Qu dispositivo normativo regula la extincin del vnculo laboral?

En la legislacin nacional, encontramos la regulacin de la extincin del vnculo labo-
ral entre el trabajador y el empleador en el artculo 16 del TUO de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S. N 003-97-TR (en adelante, LPCL).
2. Qu opina la doctrina respecto a las causas de extincin del vnculo laboral?

La doctrina clasifica las causas de extincin del vnculo laboral distinguiendo en-
tre aquellas producidas por la voluntad de las partes del contrato y por hecho ajeno a
estas, que resultar determinante para poder provocar la ruptura del vnculo laboral.
3. De qu manera podramos agrupar las causas de extincin de la relacin laboral?

De acuerdo al criterio indicado, las causas de extincin de la relacin de trabajo
pueden agruparse, segn su origen, en aquellas que obedecen a:
a) La voluntad unilateral del trabajador.

b) La voluntad unilateral del empleador.
c) La voluntad concurrente de ambas partes.
d) La desaparicin de las partes.
e) La jubilacin y la incapacidad del trabajador.
(2) VILLAVICENCIO, Alfredo. Proem. En: Coyuntura Laboral. N 09, Desco, Lima, 1996, p. 9.
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CONTADORES & EMPRESAS
EXTINCIN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR
4. En qu casos se produce la extincin de la relacin laboral por voluntad unilateral

del trabajador?
Al respecto, debemos sealar que este tipo de extincin se produce en dos casos:
a) Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
b) Jubilacin voluntaria.
5. Qu debemos entender por renuncia voluntaria del trabajador?
En este supuesto, como la norma lo seala, bastar con la decisin del traba-
jador de poner fin a la relacin laboral para que se produzca la extincin vlida de
esta. La ley no exige al trabajador que funde su decisin en causa alguna, lo que
debe verse como una expresin del principio protector del Derecho del Trabajo y de
la libertad de trabajo que nuestra Constitucin consagra como derecho fundamen-
tal de la persona (art. 2, inc. 15 y art. 23).
Se debe entender que la renuncia del trabajador es producto de un acto de vo-
luntad libre; por lo tanto, aquella decisin basada en intimidacin o violencia que pu-
diera ejercer el empleador sobre el trabajador no resultar vlida para que se pro-
duzca el efecto extintivo.
6. Qu podra pasar si la renuncia no fuera voluntaria?

En el supuesto de que exista una renuncia no voluntaria, fruto de la presin indebida
del empleador, es considerada invlida y se configura como un despido fraudulento, con-
forme a la sentencia del Tribunal Constitucional que ordena la reposicin de una trabajado-
ra a quien se le coaccion a suscribir una carta de renuncia (STC N 628-2001-AA/TC)(3).
7. Cuntas formas de jubilacin existen en la legislacin laboral peruana?

La jubilacin se encuentra regulada en el artculo 16, inciso f de la LPCL.
En nuestra legislacin sobre Seguridad Social y, tambin, la referente al Derecho
Laboral, es posible distinguir, cuando menos, dos formas en las que puede produ-
cirse la jubilacin: por voluntad del trabajador o por decisin ajena al trabajador,
bien se trate, en este supuesto, de la decisin del empleador o del mandato por ley.
Los dos sistemas de pensiones que rigen en el Per son: el Sistema Nacional de Pensio-
nes de la Seguridad Social (SNP) y el Sistema Privado de Pensiones (SPP). Cabe sealar
que la legislacin reconoce a la jubilacin como un derecho que adquiere el trabajador al cum-
plir ciertos requisitos, Los cuales, tanto para el SNP como para el SPP, exigen tener 65 aos
de edad y, en el caso especfico del SNP, adems 20 aos de aportaciones, como mnimo.
(3) Ibdem, p. 43.
6
Alcanzados estos requisitos, el trabajador est facultado, mas no obligado, a

acogerse a la jubilacin y, en tal caso, a dar por terminado su contrato de trabajo.
8. En qu consiste la jubilacin voluntaria?

En el caso de la jubilacin voluntaria estaramos hablando de una potestad que
el trabajador puede ejercer libremente, por lo que si decide jubilarse, debe asumirse
que la consiguiente extincin de la relacin laboral corresponde a la voluntad del
trabajador, debiendo por tanto, encuadrarse dentro del grupo de causas que obede-
cen a la voluntad del trabajador.
EXTINCIN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR
9. A qu se refiere el supuesto de extincin por la voluntad unilateral del empleador?

El despido es una de las causas de extincin de la relacin laboral ms trascen-
dentes, cuyo origen reside en la voluntad del empleador.
Al tratar la materia del despido, comprendemos dentro de la nocin de despido

lo que la LPCL denomina terminacin de la relacin laboral por causas objetivas y
que por razones que all se exponen, configura el llamado despido colectivo.
10. Cules son las subdivisiones del despido?

En tal virtud, se debe mencionar que el despido se subdivide en:
a) Despido individual.
b) Despido colectivo.
EXTINCIN POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE AMBAS PARTES
11. A qu se refiere el supuesto de extincin por voluntad concurrente de las partes?

Dentro de este supuesto encontramos dos categoras: el mutuo disenso y el ven-
cimiento de los contratos sujetos a modalidad.
12. En qu consiste el mutuo disenso?

Se entiende que el vnculo laboral llega a su fin por manifestacin explcita de
ambas partes, es decir, tanto el empleador como el trabajador llegan al acuerdo de
dar por extinguida la relacin jurdica laboral; en este supuesto, las partes no se en-
cuentran obligadas a fundamentar la decisin. Se entiende que como requisito prin-
cipal del trmino del vnculo laboral bajo esta modalidad, se deber exigir que el
acuerdo no contenga estipulaciones que puedan transgredir el carcter irrenuncia-
ble de los derechos reconocidos por la Constitucin Poltica del Per.
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13. Cundo se termina el vnculo laboral por cumplimiento de contrato sujeto

a modalidad?
Bajo este supuesto se entiende que se da por terminado el vnculo laboral cuan-
do el contrato llegue a su fin, ya sea esta por el vencimiento del plazo de duracin
estipulado en el contrato; por la conclusin de la obra o servicio especfico para la
cual se fue contratado; o finalmente por el cumplimiento de la condicin resolutoria;
en este supuesto final nos referimos a la condicin estipulada vlidamente por las
partes, regulada en el inciso c del artculo 16 de la LPCL.
EXTINCIN POR DESAPARICIN DE LAS PARTES
14. A qu se refiere el supuesto de extincin por desaparicin de las partes?

Este tipo de extincin se produce en dos casos: fallecimiento del trabajador o
fallecimiento del empleador.
15. Qu sucede en el caso de que el trabajador fallece?

La norma seala expresamente que siendo una de las notas tpicas del contrato
de trabajo, la prestacin personal y directa del servicio (LPCL), la muerte del traba-
jador opera como causa de extincin del contrato laboral (LPCL, art. 16).
16. Qu sucede si el empleador fallece?

Tratndose en cambio del empleador, la situacin es distinta y resulta innecesario
distinguir si el empleador es una persona jurdica o es persona natural.
En la economa moderna, lo frecuente y habitual es que el trabajador por cuenta

ajena se preste a organizaciones empresariales, dotadas de personalidad jurdica
propia, y cuya propiedad se encuentra, por lo general, atribuida a una pluralidad de
socios o accionistas, los cuales a su vez pueden cambiar frecuentemente por razn
de la transferencia de acciones que se produce en el mercado de valores.
Por ello, en esta clase de empresas, la muerte de un socio o accionista, aunque

se trate del principal o mayoritario, es irrelevante para la continuidad de la empresa,
cuya personalidad jurdica no resulta afectada por ese hecho y, tambin, para las re-
laciones de trabajo establecidas por esta.
17. Se entiende entonces que la muerte del empleador es decisiva para el trmino del
vnculo laboral?
La muerte del empleador es decisiva para la extincin del vnculo laboral, si este
es una persona natural, cuya extincin fsica suele acarrear la de su negocio o acti-
vidad (LPCL, art. 16, inc. a).
8
EXTINCIN POR JUBILACIN OBLIGATORIA O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR
18. Qu se entiende por jubilacin obligatoria?

Dentro de esta se puede mencionar la jubilacin obligatoria potestativa y la impe-
rativa o jubilacin ex lege (cumplindose de manera automtica al cumplir el traba-
jador 70 aos de edad), siempre que el trabajador tenga derecho a una pensin de
jubilacin, indistintamente del monto que reciba por esta pensin.
19. En qu momento se origina la invalidez absoluta permanente?

Se origina cuando el grado de incapacidad genera la imposibilidad definitiva de
que el trabajador pueda continuar prestando los servicios para lo cual fue contratado.
De sobrevenir esta contingencia, se produce la extincin de pleno derecho y auto-
mtica de la relacin laboral.
II. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL
ESTABILIDAD LABORAL EN LA CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993
1. Qu seala la Carta Magna al respecto?

De acuerdo a lo estipulado en el artculo 27 de la Constitucin de 1993: La ley
otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario. El reconoci-
miento de la estabilidad laboral en el mbito constitucional trae consecuencias im-
portantes respecto a su regulacin en el mbito primario. El principio de reserva
legal se impone de manera automtica: solo por ley puede regularse un derecho
constitucional y, adems, esta y cualquier otra norma deben sujetarse a los parme-
tros establecidos en la Constitucin (artculo 51 de la Constitucin Poltica del Per
del ao 1993)(4).
Adicionalmente a ello, el artculo 27 de la Carta Magna seala que se proteger

al trabajador frente al despido arbitrario. Si bien el cuerpo legal no indica el grado o
nivel de tutela, esta si existe en el nivel primario, no necesariamente ser la reposi-
cin del trabajador. Al respecto, Toyama menciona que a diferencia de la Constitu-
cin de 1979, no se reconoce la estabilidad laboral absoluta que importa la nulidad
del despido y la reposicin del trabajador en el mbito constitucional.
(4) TOYAMA, Jorge. Ob. cit., p. 465.
9
2. Qu seala la normativa internacional al respecto?

Haciendo referencia a la normativa internacional respecto a la estabilidad
laboral, mencionaremos el Convenio Internacional de Trabajo N 158 de la OIT el
que tiene la eficacia de una recomendacin, toda vez que no se encuentra ratifica-
da por el Estado peruano, que seala que la legislacin de los pases puede reco-
nocer la estabilidad laboral de salida absoluta o relativa.
Por otro lado, se encuentra el Protocolo Adicional a la Convencin Americana so-

bre Derechos Humanos en materia de derechos econmicos, sociales y culturales
ratificado por el Per que prev que en caso de despido injustificado, el trabaja-
dor tiene derecho a la reposicin, la indemnizacin o cualquier otra prestacin pre-
vista en la legislacin interna (acpite 7.d.).
3. Qu es lo que regula la legislacin laboral vigente?

Al respecto, nuestro ordenamiento jurdico, de modo concreto la LPCL, prev
como regla general el pago de una indemnizacin ante un despido arbitrario en su
artculo 34. De esta manera, la LPCL cumple con lo dispuesto en la Constitucin
Poltica del Per, al regular un tipo de proteccin a los trabajadores despedidos
arbitrariamente.
PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
4. Qu regula la legislacin peruana sobre la proteccin contra el despido arbitrario?

En cuanto a la proteccin contra el despido arbitrario, la legislacin peruana
(artculo 34 de la LPCL) establece como regla el pago de una indemnizacin para
los casos en que el despido es arbitrario; es decir, en todos los supuestos de des-
pido causado no acreditado judicialmente, despidos incausados, despido verbal,
etc.
5. Qu sucede en el caso de los despidos nulos?

De manera excepcional, la legislacin contempla el derecho de reposicin a los
trabajadores despedidos bajo la modalidad de despidos nulos.
6. En qu supuestos procede la indemnizacin por despido arbitrario?

De acuerdo con la LPCL, la indemnizacin se confiere ante un despido arbitrario
de un trabajador. Los supuestos que pueden estar contenidos son:
i) Un despido por una causal no prevista en las normas legales.

ii) Cuando no se cumplen con las formalidades establecidas (por ejemplo, para que
proceda el despido, este siempre debe ser comunicado por escrito).
10
iii) Cuando se imputa alguna causa pero judicialmente se demuestra que esta no
existe o no era de tal magnitud que permitiera la configuracin de una falta grave.
Entonces, estamos ante una sancin de un acto arbitrario del empleador, tal y
como lo indica la Sentencia Casatoria N 399-99 de la Sala de Derecho Constitucional
y Social de la Corte Suprema:
Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un

dao a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, en forma
intempestiva el trabajador deja de percibir su remuneracin, razn por la que
nuestra legislacin laboral (Decreto Supremo nmero cero cero tres noventa y
siete-TR) ha establecido una tarifa indemnizatoria equivalente a un sueldo y me-
dio por un ao de servicio, con un tope mximo de doce remuneraciones(5).
Por indemnizacin se deber entender a la prevista en el artculo 38 de la LPCL,
misma que ser equivalente a una remuneracin y media mensual por cada ao
completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones. En el supuesto de
existir fracciones, estas debern ser abonadas por dozavos y treintavos. Ciertamen-
te, el pago de la indemnizacin en un supuesto de despido arbitrario, es indepen-
diente del pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
TUTELA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
7. Cul es la tutela contra el despido arbitrario?

La tutela contra el despido arbitrario, a nivel legislativo, se encuentra tipificada
en un sentido peyorativo para el trabajador. Carlos Blancas nos hace recordar que
en pocas anteriores (1970), la medida reparadora frente al despido injustificado o
incausado era la reposicin del trabajador en su anterior puesto de trabajo, en las
mismas condiciones desempeadas, con derecho a los aumentos salariales y me-
joras producidas y al reintegro de las remuneraciones dejadas de percibir desde el
despido.
8. Cul es la medida reparadora que considera actualmente la legislacin peruana?

El pago de una indemnizacin, como medida reparadora, era una alternativa
que, poda elegir el trabajador al impugnar judicialmente el despido o en ejecucin
de sentencia, una vez declarada la invalidez de aquel(6).
Debemos de tener presente que la tutela restitutoria, plasmada en la reposicin,

obedece a la conexin lgica y jurdica entre ilegitimidad e ineficacia del despido, y

(6) BLANCAS, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. Jurista editores, Lima, 2013, p. 170.
11
es en base a esto que la declaracin judicial de ilegitimidad del despido conlleva-

ba, como efecto necesario, la ineficacia del mismo, mantenimiento la vigencia del
vnculo laboral, siendo consecuencia directa de ello la obligacin del empleador de
reponer al trabajador en su puesto de trabajo(7).
De esta manera, Blancas finalmente seala que la legislacin laboral perua-

na retrocede a la figura del despido pagado, es decir, aquella situacin en que
corresponde al empleador un poder limitado para despedir, solo condiciona-
do por gravmenes pecuniarios, sin que este constituya una facultad excepcio-
nal que solo se adquiere cuando el trabajador ha incurrido en una causa justa
prevista por la Ley.
El que pueda, incluso, aproximarse esta figura a la del despido libre, sin causa
y sin cargas econmicas, depender en mucho, como ya sealaba Pl, del monto
de la indemnizacin que debe pagarse al trabajador.
III. CONCEPTO Y PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
1. Cul es la definicin doctrinal del despido?

En cuanto al concepto del despido diversos autores nacionales como extranjeros
definen el despido desde distintos puntos de vista.
Particularmente, Elmer Arce seala que el despido es un acto unilateral y recep-

ticio que contiene la voluntad extintiva del empleador. El despido, segn la ley pe-
ruana, es un acto extintivo de aplicacin individual y que debe ser comunicado por
escrito. Adems, como ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y seguir
un procedimiento basado en la Ley. () se debe anotar que el ordenamiento reco-
noce al despido efectos inmediatos, con lo cual se presume la validez del acto extin-
tivo del empleador. En otras palabras, la demostracin de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para im-
pugnar su despido (control ex post) (artculo 22 de la LPCL)(8).
(7) Seala por eso la doctrina que: El modelo de estabilidad real parte de la base de anudar a la declaracin de ilegitimidad del despido
la reconstitucin jurdica de la relacin laboral, lo que se consigue, en primera instancia, a travs de la readmisin o reintegracin del
trabajador en su puesto de trabajo. MONEREO PREZ, y MORENO VIDA. Forma y procedimientos del despido disciplinario. En: La
reforma del Estatuto de los Trabajadores. Tomo II, Comentarios a las Leyes Laborales, dirigidos por Efrn Borrajo Dacruz, Editorial
Revista de Derecho Privado, Madrid, 1994.
(8) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Per, desafo y deficiencias. Palestra, Lima, 2008, p. 522.
12
2. Cules son las caractersticas del despido?

El despido como una de las causas de extincin de una relacin laboral, fun-
dada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, presenta, segn
Montoya Melgar(9), los siguientes caracteres:
Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador
es innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el des-
pido, sino que l lo realiza directamente.
Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva
del empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada.
Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato.
3. Qu otras precisiones podemos hacer sobre la naturaleza del despido?

Adicionalmente a estas definiciones, en la obra de Carlos Blancas se cita la defi-
nicin de Alonso Garca, quien define el despido como el acto unilateral de la volun-
tad del empresario por virtud del cual este decide poner fin a la relacin de trabajo.
En sentido semejante, Alonso Olea lo concibe como la resolucin del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empresario. Otro de los autores que se mencio-
nan es Rafael Caldera, quien remarca que: La terminacin por voluntad unilateral
se llama despido cuando proviene del patrono; y segn Pl Rodrguez: El despido
es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al contrato de trabajo. Por su
parte, Krotoschin seala que: El despido es la declaracin (acto jurdico) unilateral
de una de las partes, dirigida a la otra y recibido (no: aceptada) por esta, que tiene
por objeto la terminacin del contrato(10).
Como podemos observar, estos ltimos conceptos coinciden, toda vez que des-
tacan el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, de
manera independiente respecto a la existencia o ausencia de causa justificada o a
cual fuera esta, calificando con dicha expresin a toda extincin de la relacin de tra-
bajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.
Cabe precisar que nuestra legislacin proscribe el comportamiento arbitrario o abusi-

vo del empleador, ms an cuando es el empleador quien tiene poder absoluto para de-
cidir el momento en que finaliza el contrato; en virtud de las reglas sealadas para que se
configure el despido individual, as como el despido colectivo por razones econmicas,
(9) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. 11a edicin, editorial Tecnos, Madrid, 1990.
(10) BLANCAS, Carlos. Ob. cit., p. 66.
13
tecnolgicas, estructurales o anlogas. Es que al ser causales de extincin que se basan

en la voluntad unilateral del empleador resulta fcil que se puedan ocultar terminaciones
arbitrarias. Adems, si el empleador goza de la facultad de despedir unilateralmente a un
trabajador, entonces el trabajador estar permanentemente en un estado de inseguridad
y justamente bajo este territorio, el trabajador se encontrar en un medio de comporta-
mientos arbitrarios y abusivos.
4. Es imprescindible la existencia de una causa justa para el despido?

Es necesario tener en cuenta que la exigencia de una causa justa, as como del
cumplimiento de un procedimiento son requisitos para la validez del despido y no
para el pago de una indemnizacin.
A manera de ejemplo, podramos mencionar el caso de un despido que no tiene causa

justa; en este supuesto, el acto de extincin es inexistente. As lo ha dejado claro el propio
Tribunal Constitucional cuando ha dicho que un despido sin causa es un despido que ado-
lece de nulidad, ya que atenta contra un derecho constitucional como es el derecho al tra-
bajo (artculo 22 de la Constitucin Poltica del Per). Y consideramos correcta esta pos-
tura, porque canjear un despido sin causa por el pago de indemnizacin supone aceptar
que la violacin de un derecho constitucional puede ser resarcida por un importe dinerario.
5. Qu seala la doctrina al respecto?

Finalmente, debemos sealar que compartimos el criterio de Elmer Arce cuando
menciona que una prueba de la flexibilidad de nuestra legislacin en materia de despido
es el reconocimiento legal de las necesidades empresariales como causas de despido.
Como se sabe, es posible despedir como mnimo al 10% de trabajadores de una empre-
sa si concurren causas econmicas, tecnolgicas, estructurales o anlogas.
El mismo autor indica que, tradicionalmente, el despido siempre estuvo relacio-

nado con motivos imputables a la conducta o a la capacidad del trabajador, sin em-
bargo, la inclusin de las necesidades empresariales facilita el despido aun cuando
la prestacin del servicio se est cumpliendo de forma eficiente y correcta. Es decir,
los mismos motivos empresariales son los que provocan la extincin de los contra-
tos de trabajo. No obstante, el mismo autor recalca que no cree que este matiz flexi-
ble a la regulacin del despido sea de por s criticable, pues, si se exige la prueba
fehaciente de la causa y el cumplimiento del procedimiento correspondiente, la le-
gislacin laboral estar cautelando el derecho a la estabilidad de los trabajadores.
6. Cul es el problema que tiene nuestro ordenamiento respecto al procedimiento

por despido?
Opinamos de modo similar a Elmer Arce, cuando destaca que el problema con
relacin al despido colectivo, precisamente, es que en nuestro ordenamiento el
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procedimiento de este despido carece de varios elementos que nos servirian para de-
tectar despidos arbitrarios o abusivos del empleador. Por poner solo un ejemplo: se
permite que la Autoridad de Trabajo autorice el despido colectivo por motivos econ-
micos y tecnolgicos por resolucin ficta (opera el silencio administrativo positivo)(11).
IV. CLASIFICACIN DEL DESPIDO EN LA LEGISLACIN PERUANA
DESPIDO JUSTIFICADO
1. Cules son los nuevos criterios respecto al despido ilegal por parte del Tribunal
Constitucional?
En los ltimos 20 aos, la figura del despido ilegal ya no puede ser vista sola-
mente en funcin de la LPCL, sino adems debemos analizarla en funcin de los fa-
llos del Tribunal Constitucional (por ejemplo, el caso Telefnica) y ahora en funcin
del Primer Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, que ha modificado to-
talmente la clasificacin de los despidos ilegales en general y, sobre todo, la sancin
por parte del Estado a los empleadores que acten en contra de la Ley. As, los ple-
nos jurisdiccionales han sealado que:
Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley
Procesal del Trabajo, Ley N 26636, estn facultados para conocer los procesos de
impugnacin o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de ser fun-
dados tengan como consecuencia la reposicin del trabajador al centro de trabajo.
Los jueces de trabajo estn facultados para conocer de la pretensin de reposi-
cin en caso de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abrevia-
do laboral siempre que sea planteada como pretensin nica.
Despido legal El despido por causa justa y comprobada

1442443 123
El despido en El despido indirecto INDEMNIZACIN

el Per
El despido nulo
Despidos ilegales
El despido incausado REPOSICIN
El despido fraudulento
FUENTE: CAMPOS TORRES, Sara y QUISPE CHVEZ, Gustavo. Inicio y trmino de la relacin laboral. Manual Operativo del Contador N 5. Gaceta Jurdica,
Lima, setiembre, 2012, p. 181.
(11) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 557.
15
2. Qu se entiende por despido justificado?

Este despido presenta mayor relevancia por su frecuencia y las controversias
que regularmente origina entre el empleador y el trabajador, toda vez que el funda-
mento es la falta disciplinaria del trabajador.
3. Cules son las causas de despido justificado?

El despido justificado se produce en las siguientes situaciones:
a) Las relativas a la capacidad del trabajador:
- Detrimento de facultades o ineptitud sobrevenida.
- Rendimiento deficiente.
- La negativa injustificada del trabajador a someterse al examen mdico o a
cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas.
b) Las relativas a la conducta del trabajador: despido disciplinario.
Respecto a esta ltima causa de despido, es que se vuelve importante profundi-
zar acerca de la naturaleza y contenido de esta causa justa.
4. Este tipo de despido puede originar el pago de alguna indemnizacin?

Este despido, por ser fundado en causas relacionadas con su conducta o su ca-
pacidad y tramitado segn el procedimiento del artculo 31 de la LPCL, no da lugar
a indemnizacin alguna (artculo 34 de la LPCL).
La sentencia que declara justificado el despido supone la convalidacin de la ex-

tincin del contrato de trabajo, que se entiende producida desde la fecha en que se
produjo el despido.
5. Qu montos podr cobrar el trabajador a causa del trmino del vnculo laboral?
El trabajador podr cobrar todos los adeudos laborales generados durante la
existencia del vnculo laboral. Por ejemplo, remuneraciones no pagadas o benefi-
cios sociales no pagados, siempre que no hayan prescrito.
Finalmente, en el supuesto de que el trabajador haya sido despedido de modo

justificado por la comisin de una falta grave que cause perjuicio al empleador o
el incumplimiento de normas o contratos, el propio empleador puede interponer
posteriormente una demanda de indemnizacin de daos y perjuicios contra el
extrabajador(12).
(12) ARCE ORTIZ, Elmer. Loc. cit.
16
DESPIDO NULO
6. Qu se entiende por nulidad jurdica en el despido?

Sobre la nulidad como efecto de una sentencia judicial, hay que sealar que im-
porta la inexistencia del acto de despido violatorio de determinados derechos funda-
mentales reconocidos en la Constitucin Poltica del Per. Hay que tener en cuenta
que la nulidad, jurdicamente, borra todo efecto obligacional del acto inconstitucio-
nal sobre la relacin de trabajo. No obstante ello, a la nulidad en nuestro ordena-
miento se le ha reconocido distintos efectos, segn hablemos de nulidad laboral o
de nulidad constitucional.
7. Cul es el trato que se le da a esta figura en la jurisprudencia?

Mediante la sentencia emitida por el Tribunal Constitucional que ordena la re-
posicin de los afiliados al sindicato de Telefnica, se han ampliado los supues-
tos de reincorporacin laboral. Ello, ha trado como consecuencia un mayor in-
ters en los casos donde el ordenamiento jurdico ordena la reposicin al centro
de trabajo.
A continuacin, citaremos a Jorge Toyama(13) quien desarrolla un estudio respec-

to de la jurisprudencia de la Corte Suprema sobre la prueba de los supuestos de nu-
lidad de despido. Cabe precisar que resulta relevante determinar los criterios que
asume la sala de Derecho Constitucional de la Corte Suprema para apreciar cundo
nos encontramos ante un despido nulo.
Ciertamente, no son muchos los casos sobre despido nulo que llegan a conoci-
miento de la Corte Suprema porque va recurso de casacin no puede volver a
apreciarse la valoracin de una prueba como anota la propia Corte; empero,
hay determinados supuestos que son de competencia de la Corte suprema en
la medida que no se tomaron en cuenta determinadas pruebas, o el tratamiento
que se confiri a un determinado hecho no fue el que corresponda. Estos casos
son los que apreciarn a continuacin.
Para cumplir con nuestro objetivo, describiremos el marco general sobre el des-
pido en el sistema peruano y luego analizaremos la jurisprudencia casatoria de
la Corte Suprema.
Los supuestos de despido nulo (donde el trabajador puede optar entre la de-
manda de nulidad reposicin o de indemnizacin) importan casos graves de
afectacin a derechos de los trabajadores, prcticamente se trata de despidos
lesivos de derechos fundamentales y en algunos casos se aprecia una represalia
por el ejercicio de derechos determinados. El derecho a la libertad sindical no
17
incluye una proteccin contra un despido que no tiene la caracterstica de ser un

despido en represalia, carcter indispensable para calificar a un despido de nulo
como en el presente caso por afiliacin a un sindicato (sentencia del TC recada
en el Exp. N 05139-2007-PA/TC).
8. Cules son los motivos por los cuales procede la nulidad del despido?
Los motivos donde procede la nulidad de despido estn regulados taxativamente
en el artculo 29 de la LPCL(14):
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
b) Ser representante o candidato de los trabajadores o haber actuado en esa
calidad.
c) Presentar una queja o anticipar en proceso contra el empleador ante las auto-
ridades competentes(15), salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del artculo 25 de la LPCL.
d) Supuestos de discriminacin por sexo, raza, religin, opinin o idioma. Sobre
este tema, la Corte Suprema ha destacado que esta clusula no puede interpre-
tarse en forma limitada y, ms bien, debe comprender todo supuesto de discrimi-
nacin carente de una justificacin objetiva.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Segn la modificacin de
la Ley N 27185, este inciso es aplicable siempre que el empleador hubiera sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no ener-
va la facultad del empleador de despedir por causa justa. Este es el nico caso
donde se presume despido nulo; en los dems supuestos el trabajador debe
acreditar la existencia del despido nulo.

(15) A nivel judicial, esta es la causal que ms limitaciones ha tenido en su aplicacin. As, se ha sealado que un proceso administrati-
vo ante el Ministerio de Trabajo no ingresa en este supuesto. Considerando que no es lo mismo presentar una solicitud que plantea
una queja, pues entre ambas existe una relacin de gnero y especie, ya que mientras la primera grafica un simple pedido, la segun-
da adems, supone la manifestacin de la disconformidad con algo y/o alguien, y/o el reclamo por el incumplimiento de una obli-
gacin patronal, se debe considerar nulo el despido de un trabajador que solicita una visita inspectiva a travs de la cual buscaba la
comprobacin del incumplimiento de las normas laborales por parte de su empleador (Cas. N 1363-2005-Lima).
Adicionalmente, un pedido de reclculo tampoco est dentro de este supuesto: si el trabajador presenta una solicitud a su emplea-
dor para regularizar el clculo de un beneficio laboral, esta no puede ser tomada como una queja contra el empleador por tratarse de
una peticin. La queja supone la manifestacin de disconformidad con algo y/o reclamo del incumplimiento de una obligacin del
empleador (Cas. N 1655-2003-Tacna). Finalmente, un proceso ante EsSalud tampoco ingresa dentro de este supuesto: La simple
tramitacin efectuada por el accionante ante EsSalud no configura el supuesto legal que prev el inciso c) del artculo 29 del Decre-
to Supremo nmero cero cero tres-noventisiete-TR, para que el despido sea nulo, pues cuando dicha norma se refiere a presentar
una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, debe entenderse que la queja, el recla-
mo o proceso seguido contra el empleador debe ser de naturaleza laboral, es decir, referirse al incumplimiento o conductas del em-
pleador que afecten los derechos del trabajador derivados de la relacin de trabajo, o sus derechos fundamentales planteados ante
autoridad judicial o administrativa competente, tal como lo dispone el artculo cuarentisiete del Decreto Supremo nmero cero cero
uno-noventaisis-TR (Cas. N 137-2005-Del Santa).
18
f) El despido por razn de sida, segn la Ley N 26626.

g) El despido basado en la discapacidad del trabajador, segn la Ley N 27050.
Solamente los casos mencionados posibilitan la presentacin de una demanda
por nulidad de despido. Por lo tanto, se encuentran excluidos otros supuestos que
puedan suponer una lesin de un derecho constitucional. Toyama considera que
no habran causas razonables por las cuales se prevn supuestos tpicos de despi-
do nulo y no se consideren, por ejemplo, otros casos de despidos discriminatorios
como la edad, la condicin econmica, la buena presencia, la estatura, etc.
No existen causas objetivas para limitar el ejercicio de los derechos constitu-

cionales, mas cuando la Constitucin Poltica del Per reconoce el ejercicio de los
derechos inespecficos en materia laboral (artculo 23) y prohbe la discriminacin
legal (artculo 2, inciso 2). En otras palabras, no deben existir privilegios que consti-
tuyan actos discriminatorios en nuestra legislacin.
9. Cules sern las opciones con las que podr contar el trabajador en caso de
despido nulo?
En el supuesto de darse un despido nulo, el trabajador podr tener dos opciones:
a) Solicitar la reposicin (en este caso no puede reclamar beneficios sociales, pues
se privilegia la pretensin de continuar con la relacin laboral).
b) Optar por la indemnizacin (extincin del contrato laboral). En virtud de lo ex-
presado en el artculo 52 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo,
aprobado por Decreto Supremo N 001-96-TR, no es posible acumular las dos
acciones antes citadas(16).
Al respecto, es preciso recalcar que la indemnizacin se confiere cuando el des-
pido de un trabajador se produce por una causal no prevista en las normas legales,
o cuando no se cumplen con las formalidades establecidas (por ejemplo, para que
proceda el despido, este siempre debe ser comunicado por escrito). Siendo este el
supuesto, estaramos ante la sancin de un acto arbitrario del empleador, tal como
lo indica la Sentencia Casatoria N 399-99 de la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema(17):
Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un

dao a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, en forma
intempestiva, el trabajador deja de percibir su remuneracin, razn por la que
(16) Pese a ello, existe una sentencia de la Corte Superior de Huaura (Expediente N 752-97-L) que concedi la indemnizacin por des-
pido arbitrario en un caso donde el trabajador no acredit la causal de nulidad de despido invocada en su demanda. La citada ejecu-
toria es comentada por NEVES, Javier. Jurisprudencia en materia laboral. CCJ y PUCP, Lima, pp. 64-67.
(17) Ibdem, p. 508.
19
nuestra legislacin laboral (Decreto Supremo nmero cero cero tres-noventisie-

te-TR) ha establecido una tarifa indemnizatoria equivalente a un sueldo y medio
por un ao de servicio, con un tope mximo de doce remuneraciones.
10. Qu seala la legislacin laboral peruana vigente respecto a la indemnizacin por
despido arbitrario?
De acuerdo a lo establecido en el artculo 38 de la LPCL, la indemnizacin por
despido arbitrario equivale a una remuneracin y media mensual por cada ao com-
pleto de servicios con un mximo de doce remuneraciones, las fracciones se abo-
nan por dozavos y treintavos (en este caso se deben observar las pautas de la Ley
de Compensacin por Tiempo de Servicios - Decreto Supremo N 001-97-TR) para
la determinacin de la remuneracin mensual).
El pago de la indemnizacin en supuesto de despido arbitrario es independiente

del pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En el supuesto de contar con trabajadores contratados a plazo fijo o sujetos a

modalidad, la indemnizacin ser determinada en funcin de los meses que restan
para el trmino del contrato, con el mismo tope de doce remuneraciones mensuales.
11. Cundo caduca el plazo para accionar frente a este tipo de despidos?
El plazo para accionar caduca a los treinta das de producido el hecho de acuerdo
a lo estipulado en el artculo 36 de la LPCL. En funcin de lo resuelto por el Acuer-
do N 01-99 del Pleno Laboral de 1999, este plazo es de treinta das hbiles (cuan-
do no funciona el Poder Judicial se suspende el cmputo del plazo de prescripcin),
segn lo indica el propio artculo 36 de la propia LPCL y el artculo 58 del Decreto
Supremo N 001-96-TR; pese a ello, la Corte Suprema ha resuelto en forma contra-
ria al Pleno, calificando a los 30 das como naturales o calendario.
12. Qu sucede si el trabajador firma su hoja de liquidacin?

Finalmente(18), si el trabajador firmara su liquidacin de beneficios sociales, no
resulta posible que demande nulidad de despido y pretenda la reposicin al centro
laboral, pues la firma de su liquidacin de beneficios sociales importa una acepta-
cin del trmino del contrato de trabajo, de tal manera que en estos casos, el traba-
jador opta por este nivel de proteccin laboral de acuerdo con lo resuelto por el TC.
Siendo consecuente con el criterio ya sentado a travs de resoluciones anterio-

res, el Tribunal considera que el ofrecimiento de pago, que se concreta mediante
(18) Ibdem, p. 510.
20
depsito judicial de beneficios sociales, al no ser cuestionado es un pago vlido y

el trabajador que lo haya recibido, se entiende que ha consentido la disolucin del
vnculo laboral, por lo que no puede, luego, invocar despido nulo y reclamar su re-
posicin al puesto de trabajo.
13. Qu otros tipos de despido nulo existen?

Dentro de los supuestos de despido nulo se sealan tambin los despidos
discriminatorios:
a) De la mujer embarazada.
b) Trabajador con discapacidad.
c) Otros supuestos de discriminacin.
Respecto a la nulidad constitucional, Elmer Arce(19) seala que la historia ha sido
otra muy distinta. A pesar de que el Tribunal Constitucional ha conocido violaciones
de derechos constitucionales a travs de despidos y a pesar de que la accin de
amparo busca reponer las cosas al estado anterior de la violacin del derecho, en
sede constitucional se ha negado al trabajador el pago de las remuneraciones deja-
das de percibir desde que se produjo el despido. El supremo intrprete de la cons-
titucionalidad alega que si no existi prestacin efectiva de labores, entonces mal
haramos en reconocer remuneraciones al trabajador despedido. De ah que, se
pueda decir que el TC centra casi todos los efectos de la nulidad en la reposicin
del trabajador en su puesto.
A pesar de que en ambas nulidades se admite la reposicin como nica me-

dida de reparacin de un despido lesivo de derechos constitucionales, cuestin in-
teresante es la que se plantea acerca de la imposibilidad de reponer a los trabaja-
dores que requieren un alto grado de confianza respecto del empleador (trabajador
de direccin o confianza, trabajador del hogar, artistas, futbolistas, etc.). El Tribunal
Constitucional declar improcedente la demanda de un trabajador de confianza que
buscaba la declaracin de nulidad de su despido inconstitucional, porque a quien
haya ejercido un puesto de confianza, le corresponde la accin indemnizatoria.
14. Qu se entiende por accin indemnizatoria?

Hablando propiamente, la accin indemnizatoria no existe. Aunque debemos en-
tender que por ella se refiere a la va de impugnacin del despido arbitrario. En ese
orden de ideas, debemos diferenciar dos cuestiones bsicas: de un lado, la im-
posibilidad de reponer a un trabajador de confianza y, de otro, la imposibilidad de
(19) ARCE ORTIZ, Elmer. Ob. cit., p. 559.
21
declarar la nulidad del despido. Se puede declarar nulo un despido sin necesidad de
ordenar la reposicin del trabajador. Recurdese que la reposicin es solo uno de
los varios efectos que tiene la declaracin de nulidad. Al declarar la nulidad del des-
pido y, por ende, al declararlo inexistente, le corresponden al trabajador el pago de
las remuneraciones y los beneficios dejados de percibir durante la tramitacin del
proceso judicial de impugnacin del despido, cuestin que no cobrara si su despi-
do es declarado solo arbitrario.
DESPIDO ARBITRARIO
15. Qu se entiende por despido arbitrario?

Se entiende como despido arbitrario cuando el empleador no tiene causa justa
para despedir a su trabajador, por ejemplo, cuando la causa alegada en la carta de
despido no se ha probado en juicio; si este punto es probado en el proceso, el tra-
bajador tendr derecho a recibir una indemnizacin siempre que haya superado el
periodo de prueba.
16. De qu depende el cmputo de la indemnizacin?

El cmputo de la indemnizacin depender del carcter temporal o permanente
del vnculo laboral.
En primer lugar, si se trata de un trabajador con contrato a plazo indeterminado,

la indemnizacin por despido arbitrario equivale a una remuneracin y media ordi-
naria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (12) re-
muneraciones (art. 38 de la LPCL). Las fracciones de ao se abonan por dozavos y
treintavos, segn corresponda.
En segundo lugar, si se trata de un trabajador con contrato a plazo fijo, la indem-

nizacin por despido arbitrario equivale a una remuneracin y media ordinaria men-
sual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite
de doce (12) remuneraciones. En este caso, no hay pago de fracciones de meses
trabajados, deben ser meses completos.
Finalmente, Elmer Arce(20) nos seala que la citada indemnizacin tiene natura-
leza reparadora y no sancionadora. Y viene a ser la nica reparacin por el dao
sufrido (art. 34 de la LPCL). Es decir, la indemnizacin tasada por la LPCL no pue-
de aumentarse aun cuando los perjuicios sufridos por el trabajador sean mayores.
Creo que esto puede predicar de cara a los jueces laborales, quienes debern aplicar
(20) Ibdem, p. 558.
22
esta norma especial, sin embargo, los jueces civiles en caso de considerarse com-
petentes podrn aplicar el Cdigo Civil que no establece restriccin alguna para el
trabajador.
DESPIDO INDIRECTO (HOSTILIDAD)
17. Qu se entiende por actos de hostilidad hacia el trabajador?

Se entienden como actos de hostilidad a todos aquellos actos del empleador que
exceden en sus facultades de direccin y que tienen como nica finalidad la extin-
cin de la relacin laboral con su trabajador y que requieren ser controlados por los
trabajadores mediante la tutela judicial, toda vez que se trata de actos carentes de
razonabilidad.
Los actos de hostilidad buscan fastidiar al trabajador a efectos de que este re-
nuncie. Por esto, es que se le conoce como despido indirecto, pues no existe una de-
claracin unilateral del empleador de ruptura del vnculo (lase despido arbitrario),
sino actos que llevan a inducir al trabajador para que renuncie al puesto de trabajo.
Sin embargo, no todos los actos que el trabajador pueda considerar irrazonables
y violatorios de sus derechos laborales pueden ser considerados actos de hostili-
dad, as lo determina el artculo 30 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Su-
premo N 003-97-TR (LPCL). La misma postura la comparte un sector de la jurispru-
dencia que afirma que el artculo 30 de la LPCL seala taxativamente los actos de
hostilidad equiparables al despido, entendidos como actos que son de tal magnitud
que hacen insostenible el mantenimiento del vnculo laboral.
18. Qu actos son considerados como actos de hostilidad?

Son considerados actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad que corresponde, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el em-
pleador.
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
c) El traslado injustificado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que pres-
te habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia.
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
23
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h) Los actos de hostigamiento sexual.
19. En qu sentido la falta de pago es considerada como acto de hostilidad?
Al respecto, Sara Campos(21) seala que se configura un acto de hostilidad cuan-
do existe una omisin en el pago dentro de un lapso de tiempo fuera de lo razona-
ble que evita que el trabajador pueda atender las necesidades de su subsistencia.
La norma no exige que este retraso sea reiterado, por ello, el trabajador podr invo-
car la hostilidad desde el primer retraso que se presente en el pago de su salario.
En relacin con este tema, la jurisprudencia ha sealado que el solo incumpli-

miento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente no cons-
tituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o caso for-
tuito cuando el hecho invocado tiene carcter inevitable, imprevisible y que haga
imposible el pago de las remuneraciones.
20. Cundo la reduccin inmotivada de la remuneracin constituye un acto

de hostilidad?
La reduccin de remuneraciones implica un acto de hostilidad tipificado en el inci-
so b) del artculo 30 de la LPCL cuando la reduccin de remuneraciones sea unilateral
e inmotivada. Respecto a la unilateralidad, hablamos de un acto en el cual no ha me-
diado acuerdo, simplemente el empleador decide reducir la remuneracin, toda vez
que este no requiere de ningn tipo de aprobacin (exceptuando los lmites legales).
Es decir, el empleador puede actuar unilateralmente al tomar decisiones.
21. Qu se entiende por falta de motivacin de la hostilidad?

De otro lado, respecto a la falta de motivacin, el artculo 49 del Reglamento de la
LPCL seala que la hostilidad se presenta cuando la reduccin de remuneraciones su-
pone la no existencia de una motivacin objetiva o legal. Esto quiere decir que cuando
exista una causal objetiva por iniciativa del empleador, no estaremos ante un acto de
hostilidad (que otorga al trabajador la posibilidad de resolver el contrato de manera in-
demnizada) pero s ante un incumplimiento injustificado de obligaciones laborales.
22. Qu es lo que seala la normativa laboral al referirse a la reduccin inmotivada

de la categora?
En el caso de la reduccin de categora como acto de hostilidad, estamos fren-
te a una decisin del empleador en forma unilateral y que carece de una motivacin
(21) CAMPOS TORRES, Sara y QUISPE CHVEZ, Gustavo. Inicio y trmino de la relacin laboral. Manual Operativo del Contador N 5.
Gaceta Jurdica, Lima, setiembre, 2012, p. 182.
24
objetiva o legal. As en este caso, Sara Campos(22) seala que la configuracin de

este acto hostil requiere dos requisitos:
i) La decisin unilateral del empleador de rebajar de categora al trabajador.

Al respecto, con el fin de configurar correctamente este acto de hostilidad debe-
mos tener en cuenta la diferencia de los conceptos de categora profesional y de
puesto de trabajo. La categora profesional se refiere a una posicin o estatus
determinado por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del
trabajador, el puesto de trabajo se refiere a las funciones concretas que desem-
pea el trabajador en la empresa. En este sentido, no todo cambio del puesto
de trabajo implica cambio o rebaja de categora, pues dentro de una categora
pueden comprenderse diversidad de funciones especficas y, por ende, diversos
puestos de trabajo.
ii) La rebaja no debe tener una motivacin objetiva o legal; para que la rebaja de
categora sea legal se exige una motivacin objetiva y razonable para que el
empleador proceda con la modificacin de las condiciones de trabajo. Si no exis-
tiera motivacin, nos encontraremos ante una hostilidad equiparable al despido;
empero, si el empleador acredita que existen razones objetivas para la reduccin
de la categora, pese al eventual perjuicio que se pudiera ocasionar al trabajador,
la variacin de las condiciones sera vlida.
23. Cundo el traslado injustificado del trabajador se configura como acto de hostilidad?
Con este acto, se configura el traslado de un trabajador de un centro de trabajo
a uno diferente al que tiene regularmente, con el que se puede comprobar la inten-
cionalidad del empleador para perjudicar a determinados trabajadores con el trasla-
do del centro de trabajo. Para que se pueda configurar como supuesto de acto hos-
til por traslado de lugar, tienen que concurrir dos elementos principales:
- El elemento objetivo, que est constituido por el traslado fsico del trabajador a
un centro de trabajo localizado en un mbito geogrfico distinto. En ese sentido,
en primer lugar, debe descartarse como un acto de hostilidad si el cambio de
lugar del trabajador se da dentro del mismo centro de trabajo, o si el cambio se
da a otro centro de trabajo de la empresa que se encuentre dentro del mismo
mbito geogrfico.
- El elemento subjetivo, que radica en el deliberado propsito del empleador de
ocasionar con dicha decisin un perjuicio al trabajador, intencionalidad que debe
ser probada por el trabajador, conforme lo seala el inciso 3 del artculo 27 de
la Ley Procesal del Trabajo, Ley N 26636, lo cual es bastante criticable, pues
probar que existi una motivacin subjetiva es muy difcil.
(22) Ibdem, p. 183.
25
24. En qu medida la inobservancia de medidas de higiene y de seguridad es un acto

de hostilidad?
Este supuesto sugiere una conducta dolosa por parte del empleador, por cuanto
este omite cualquier precaucin sealada en las normas de seguridad y salud en el
trabajo, teniendo nicamente la intencin de que el trabajador renuncie ante el pe-
ligro generado en el centro de trabajo por falta de seguridad, y a efectos de salva-
guardar su integridad.
Sobre la configuracin de este supuesto, debe precisarse que la seguridad o sa-

lud del trabajador resultan afectadas cuando se cierne sobre ellas un peligro grave e
inminente, motivo por el cual no es necesario que se produzca un efecto daino en
cualquiera de esos aspectos para que el trabajador pueda estimar que se ha con-
figurado su despido indirecto, que lo faculta para retirarse del centro de trabajo y
demandar el pago de la indemnizacin correspondiente a Ley. De otro modo, com-
partimos la opinin de Sara Campos, en cuanto a que consideramos algo absurdo
e inhumano al supuesto bajo el cual el trabajador tuviera que accidentarse o enfer-
marse para que se pueda recin invocar una situacin de despido indirecto.
25. A qu se refiere el supuesto de acto lesivo contra el trabajador o su familia?

En este supuesto, todo acto de violencia o agresin en contra del trabajador o
de amenaza a su dignidad personal, per se, ser reputado como un acto de hosti-
lidad; ya que todo acto de violencia afecta la relacin laboral, impidiendo su conti-
nuacin, adems, de ser un abuso de autoridad, pues la relacin de trabajo, a dife-
rencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna una sumisin
personal y total al patrn.
Por otra parte, el faltamiento de palabra, para configurar un acto de hostilidad,

debe ser grave, es decir, este faltamiento de palabra deber lesionar seriamente la
dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las cir-
cunstancias en que se produce el agravio. La amonestacin verbal al trabajador
como expresin concreta de su poder disciplinario no lo autoriza a emplear expre-
siones violentas y humillantes.
26. Qu consecuencias produce la comisin de actos de discriminacin por razn de

sexo, raza, religin, opinin o idioma?
Como es sabido, con la no discriminacin se busca la sancin del trato desigual
que afecta la dignidad humana de determinados grupos sociales segregados. Se
trata de actos que tienen como base razones vedadas por la Constitucin Poltica
del Per para ser decididos; y no se encuentran justificados por una razn objetiva
para su aplicacin. Este fenmeno se puede manifestar en el trabajo por diversos
motivos, tales como sexo, raza, religin, opinin o idioma.
26
En este supuesto, compartimos lo sealado por Sara Campos, en cuanto a que

las conductas y actitudes de hostigamiento por los motivos de sexo, raza, religin,
opinin o idioma buscan hacerle insoportable al trabajador la continuacin de di-
cha relacin. Usualmente, la discriminacin como mvil del acto de hostilidad sue-
le manifestarse a travs de remuneraciones, ascensos, promociones en las cuales
se omiten trabajadores por motivos vedados por la Constitucin Poltica del Per.
27. En qu consisten los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad
del trabajador?
En lo referente a los actos contra la moral, el empleador trata de obligar o in-
ducir al trabajador a cometer un acto ilcito, contrario a las buenas costumbres
o inmoral, o a participar de alguna manera en l, ya sea como coautor, cmpli-
ce o encubridor. En este caso, como lo seala Blancas Bustamante, la orden
del empleador no obliga al trabajador y su negativa a cumplirla no lo habilita a
aquel a terminar el contrato de trabajo, caso contrario, el trabajador puede de-
mandar el pago de la indemnizacin por despido indirecto.
El supuesto de todos los actos que afecten a la dignidad del trabajador, podra
considerarse que opera como una clusula de apertura, que no describe un hecho
especfico, susceptible de ser calificado como acto de hostilidad, sino que extiende
dicha calificacin a todos aquellos que tengan como efecto concreto lesionar la dig-
nidad del trabajador. En este sentido, Sara Campos considera que el inciso bajo co-
mentario sirve para incluir supuestos que no se encuentran tipificados en los otros
supuestos de hostilidad del artculo 30 de la LPCL, si tenemos en cuenta que la dig-
nidad de la persona supone el respeto del hombre como fin en s mismo, premisa
que debe estar presente tanto en la actuacin del Estado como en la de los particu-
lares. Por medio de este inciso podran incluirse actos como las modificaciones que
suponen una discriminacin no prevista por discapacidad, edad, nivel socioecon-
mico, estatura, etc., como actos de hostilidad.
28. En qu consisten los actos de hostigamiento sexual?

De acuerdo a nuestra legislacin, hasta antes de la modificacin sealada por la Ley
N 29430, la visin del hostigamiento sexual era muy limitada, toda vez que sola-
mente hacan referencia al chantaje sexual, asimilndose el hostigamiento sexual
nicamente a esta figura. Sin embargo, esta visin fue corregida con las modifi-
catorias introducidas por la Ley N 29430 a la Ley N 27942, Ley de Prevencin y
Sancin del Hostigamiento Sexual, pues introdujo dentro de nuestra legislacin, la
visin que la doctrina comparada tiene respecto a este tema, sealando que ade-
ms del chantaje debemos considerar como hostigamiento sexual al acoso sexual
ambiental.
27
29. Cul es la clasificacin del hostigamiento sexual de acuerdo a nuestra legislacin?

As de acuerdo a lo explicado por Sara Campos(23), dentro de la legislacin
vigente, el hostigamiento sexual puede ser de dos tipos:
Chantaje sexual: consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de natu-

raleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o ms
personas que se aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o
cualquier otra situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes recha-
zan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus
derechos fundamentales.
Estamos ante una clase de acoso sexual realizado por trabajadores jerr-
quicamente superiores, de los que depende la vctima y ostentan poder de
direccin, o por el empresario, directivos o administradores y en el que el
rechazo o aceptacin de determinada proposicin se utiliza para fundamen-
tar una determinada decisin relacionada con el empleo y condiciones de
trabajo de la vctima.
Acoso sexual ambiental: consiste en la conducta fsica o verbal reiterada de
carcter sexual o sexista de una o ms personas hacia otras con prescindencia
de jerarqua, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo,
creando un clima de intimidacin, humillacin u hostilidad.
Es una forma de acoso sexual mucho ms amplia, pues, puede abarcar incluso
a los compaeros de trabajo de la vctima o terceros relacionados de cualquier
modo con la empresa; y en la que si el sujeto activo es el empleador necesa-
riamente no amenaza al trabajador en sus condiciones laborales, pero son las
conductas fsicas, verbales o gestuales de connotacin sexual, que por s solas
generan en el trabajador un miedo que impida la presentacin laboral en un am-
biente exento de hostilidad e intimidacin.
MECANISMOS LEGALES FRENTE A LOS ACTOS DE HOSTILIDAD
30. Cul es el procedimiento en caso de actos de hostilidad?

a) Emplazamiento al empleador
Sara Campos en su obra seala, al respecto, que antes de accionar judicialmente
deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das natu-
rales con la finalidad de que el empleador efecte su descargo o enmiende su
conducta, segn sea el caso.
(23) Ibdem, p. 186.
28
La omisin del emplazamiento prejudicial al empleador, por parte del trabajador,

acarrea la improcedencia de la demanda judicial que este pudiera interponer, ya
sea para la cesacin de la hostilidad o la indemnizacin por despido.
Debido a que en la legislacin laboral peruana no se establece expresamen-
te un plazo para que el trabajador pueda imputar al empleador la falta come-
tida relacionada al hostigamiento, consideramos que esta deber hacerse
dentro de un lapso de tiempo razonable en funcin de las circunstancias
que rodean cada uno de los casos en particular y en atencin al principio de
inmediatez.
b) Accin judicial
En caso de que el empleador no responda al emplazamiento por escrito mostra-
do previamente, el trabajador podr presentar una demanda ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo por actos de hostilidad, pudiendo optar por dos de las
siguientes pretensiones:
a) Accionar para que cese la hostilidad.
b) La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la
indemnizacin.
31. Cundo se entiende que ces la hostilidad?

En este supuesto, en caso de que la demanda sea declarada fundada, se resol-
ver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corres-
ponda a la gravedad de la falta. Mientras esto ocurre, la relacin laboral permanece
vigente y, por lo tanto, el trabajador contina prestando servicios, sin que el resulta-
do del proceso judicial incida en la subsistencia de aquella.
32. Cundo procede en estos casos el pago de indemnizacin por despido arbitrario?
De conformidad con el artculo 38 de la LPCL, independientemente de la
multa que se aplique al empleador, como al pago de beneficios sociales que le
corresponden al trabajador. Esta pretensin ser tramitada en el supuesto de
que el trabajador considere que fue despedido ante la negativa del empleador
de cesar los actos hostiles.
33. Cul es el trmite que deber seguirse?

La mencionada pretensin se tramitar en va de proceso ordinario. El emplea-
dor tendr 10 das para contestar la demanda. Ver cuadro N 1.
29
30
CUADRO N 1 - PROCEDIMIENTO
Cese de la
Demanda por
hostilidad
indemnizacin por
Continan los actos Plazo de caducidad
Se puede elegir? despido arbitrario
de hostilidad de 30 das hbiles
Extincin de la
relacin laboral
Demanda por cese
Plazo mnino de la hostilidad

de 6 das
Debe enviarse una segunda
carta dndose por despedido
Carta
solicitando el Cese del acto
cese del acto de hostilidad - Multa al empleador
Plazo mnino
de hostilidad - Indemnizacin
de 6 das
- Beneficios sociales
Multa al
empleador
ACTO DE
Debe observarse el HOSTILIDAD
principio de inmediatez
FUENTE: CAMPOS TORRES, Sara y QUISPE CHVEZ, Gustavo. Ob. cit., p. 189.
34. Cul es el procedimiento interno en los casos de hostigamiento sexual?

En el supuesto de que el trabajador sea vctima de algn acto de hostigamiento
sexual, podr realizar cualquiera de los procedimientos detallados a continuacin:
a) Procedimiento cuando el hostigador tiene poder sobre el hostigado
En estos casos, estaramos ante chantajes sexuales o acoso laboral ambiental, si
el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo.
En este supuesto no ser exigible la comunicacin al empleador por cese de hostili-
dad. La vctima puede directamente acudir al juez competente, quien de oficio o a pe-
dido de parte puede disponer que el procedimiento judicial sea de carcter reservado.
b) Procedimiento cuando el hostigador es un trabajador de la empresa
En este caso solo se configurar el supuesto de acoso ambiental, el hostigador
puede ser sancionado, segn la gravedad de los hechos, con amonestacin,
suspensin o despido. En caso del despido del hostigador, se efectuar confor-
me a los artculos 31 y 32 del D.S. N 003-97-TR.
Debemos precisar que el despido no puede ser aplicado a todos los casos de
acoso ambiental, sino a aquellos que sean tan graves que hagan imposible que
el vnculo entre empleador y trabajador pueda subsistir en el tiempo. Siendo as
ponemos de ejemplo los chismes o piropos de contenido sexual que un trabaja-
dor exprese frente a su compaero o compaera de trabajo; en cambio, consi-
deramos que podra ser pasible de despido, el caso de un trabajador que realice
tocamientos indebidos de una compaera o compaero de trabajo en contra de
su voluntad, aprovechndose de que ambos se encuentran solos en la oficina.
c) Procedimiento cuando el hostigamiento sexual sea en los casos
de intermediacin(24)
Si el hostigamiento sexual se presenta en el centro de trabajo o de operaciones
de la empresa usuaria. En este caso, el hostigamiento puede configurarse como
chantaje sexual, por ejemplo, cuando un directivo de la empresa usuaria seala
que si la trabajadora o trabajador desplazado no accede a sus deseos, influir en
su empleadora para que no la vuelvan a contratar.
No estamos ante un supuesto de jerarqua sino de situacin ventajosa, que hace
alusin a una relacin en la que no existe una posicin de autoridad atribuida,
pero s un poder de influencia de una persona sobre la otra.
Asimismo, puede darse el caso de acoso ambiental, cuando un trabajador de la em-
presa usuaria es quien hostiga sexualmente a la persona agraviada; mostrar reite-
radamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre
otros actos de similar naturaleza.
(24) Ibdem, p. 190.
31
En estos casos, la vctima tiene el derecho al pago de una indemnizacin por el

dao sufrido, esta indemnizacin ser tramitada en la va civil mediante un proce-
so sumarsimo.
V. NUEVOS TIPOS DE DESPIDO DE ACUERDO CON EL

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha establecido que la impugnacin

del depsito a travs del proceso constitucional de amparo procede en los siguien-
tes supuestos: 1) el despido incausado, y 2) el despido fraudulento. A continua-
cin, describiremos cada uno de ellos.
DESPIDO INCAUSADO
1. En qu momento se configura este tipo de despido?

El Tribunal Constitucional seala que este tipo de despido se configura en torno
al derecho al trabajo, cuya vulneracin se produce cuando () se despide al tra-
bajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresar-
le causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique (STC N 976-
2001-AA/TC, f.j. 15, b).
a) Por no expresar la causa del despido

Carlos Blancas(25) seala que: La sentencia prototpica para la configuracin del
despido incausado es la dictada el 11 de julio de 2002 con relacin a la accin
de amparo interpuesta por los sindicatos de la empresa Telefnica del Per S.A.
contra el despido de ms de 500 trabajadores, al amparo del artculo 34 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual faculta al empleador a
despedir sin expresin de causa con la condicin de pagar al trabajador la in-
demnizacin correspondiente al despido arbitrario.
Al respecto, especifica que la sentencia considera que los despidos efectuados,
en aplicacin de este precepto legal, vulneran el contenido esencial del derecho
al trabajo reconocido en el artculo 22 de la Constitucin Poltica del Per. El de-
recho al trabajo, de acuerdo con este pronunciamiento del Tribunal Constitucional:
() implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte
y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Agrega, la sen-
tencia que: El segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para
resolver la causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripcin de
ser despedido salvo por causa justa.
(25) Ibidem, p. 499.
32
Finalmente, Blancas(26) seala que dicha operacin hermenutica abarca tam-

bin el artculo 27 de la ley fundamental, que consagra la proteccin adecuada
contra el despido arbitrario, ante la innegable vinculacin, y potencial colisin,
entre ambas disposiciones. Interpretando conjuntamente ambas normas, el TC
concluye que si bien el referido precepto no determina la forma de proteccin
frente al despido arbitrario, concediendo, por lo tanto, al legislador un margen
discrecional para optar entre la tutela resolutoria (reposicin) o la tutela resar-
citoria (indemnizacin), empero () no debe considerarse el citado artculo 27
como la consagracin, en virtud de la propia Constitucin, de una facultad de
despido arbitrario hacia el empleador (STC N 1124-2001-AA/TC, f.j. 12).
En otras palabras, no puede interpretarse el artculo 27 prescindiendo del artculo
22 que reconoce el derecho al trabajo, y en funcin de tal omisin subsumir en la
categora despido arbitrario cualquier clase de despido, incluyendo aquel que lesio-
na derechos fundamentales, dejando por consiguiente la cuestin relativa a la repa-
racin del mismo a lo que establezca la ley ordinaria respecto del despido arbitrario,
la cual, como se ha visto, puede elegir entre erigir el artculo 27 en la nica norma
constitucional rectora en materia de despido, vaciando de contenido el artculo 22,
que quedara. Adems, supondra excluir del mbito de la jurisdiccin constitucio-
nal la lesin de derechos fundamentales acaecida en el despido, al reconducir, en
exclusiva, la impugnacin y revisin del despido al cauce procesal laboral, con el
efecto de privar a los sujetos afectados por el despido de la tutela restitutoria de sus
derechos, que es inherente a los procesos constitucionales de garanta.
Por el contrario, la interpretacin coordinada de ambas normas, lleva a con-
cluir que cuando el artculo 27 alude al despido arbitrario, este concepto no es
excluyente y, por ello, no comprende todos los supuestos del despido, sino tan
solo aquellos en que la causa justa alegada no se configura legalmente o no
puede probarse, es decir aquella clase de despidos ante los cuales suele plan-
tearse, como medida reparadora, la reposicin o la indemnizacin. Tal sera,
por consiguiente, el mbito de actuacin del legislador pues () este mandato
constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo
absolutamente abierto y que habilita al legislador una regulacin legal que llegue
al extremo de vaciar de contenido el ncleo duro del citado derecho constitucio-
nal (STC N 1124-2001-AA/TC, f.j. 12)(27).
El autor menciona que tal ncleo duro, del derecho al trabajo, reside, precisa-
mente, en: El segundo aspecto del derecho (). Se trata del derecho al traba-
jo entendido como proscripcin de ser despedido, salvo por justa causa (STC
N 11224-2001-AA/TC, f.j. 12). Por esta razn, cuando el despido se realiza sin
invocar una causa, como mero ejercicio de una facultad ad ntum del empleador,
tal hecho vulnera directamente el derecho al trabajo, cuyo contenido esencial se
(26) Ibdem, p. 500.

(27) Ibdem, p. 501.
33
traduce en el principio de causalidad del despido, y deviene en un despido lesivo

de derechos fundamentales, susceptible de ser protegido mediante las acciones
de garanta constitucional.
Dentro de los aspectos resaltantes de la mencionada sentencia, es que el despido
impugnado fue un despido legal en cuanto se produjo por aplicacin de una nor-
ma legal que expresamente habilitaba al empleador a despedir sin expresin de
causa, pagando al trabajador una indemnizacin. Es por ello, que en este proceso,
el TC analiz un despido arbitrario, carente de causa, y adicionalmente a ello, se vio
obligado a dilucidar, mediante el control difuso de constitucional, la cuestin relativa
a la compatibilidad de esta norma de la Constitucin Poltica del Per.
Sobre ello, el TC seala que: El artculo 34, segundo prrafo, es incompatible
con el derecho al trabajo porque vaca de contenido este derecho constitucio-
nal. En efecto, si, como qued dicho, uno de los aspectos del contenido esen-
cial del derecho al trabajo es la proscripcin del despido, salvo por causa justa,
el artculo 34, segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al
empleador, vaca totalmente el contenido de este derecho constitucional. (STC
N 1124-2001-AA/TC, f.j. 12).
Blancas(28) seala que para poder llegar a esta conclusin, el TC asume criterios que la
jurisprudencia de los tribunales constitucionales italiano y espaol, entre los primeros,
as como la doctrina ya tienen firmemente establecidos, afirmando el carcter de dere-
cho inmediatamente aplicable, en el mbito individual, del derecho del trabajo, adems
de su tradicional concepcin como derecho colectivo de naturaleza programtica.
Gracias a este razonamiento, el TC introduce una notable distincin entre el
despido incausado y el despido arbitrario, basada en una causa justa, no demos-
trada. El primero es contrario al derecho al trabajo y la norma que lo posibilita es,
por ello mismo, inconstitucional. El segundo no vulnera derechos fundamentales,
aun cuando el empleador no demuestre en el proceso judicial la causa invocada.
A este despido (fundado en causa no demostrada) le son aplicables las catego-
ras propias de un rgimen de estabilidad laboral, absoluta o relativa, segn que
se prevea la reposicin o la indemnizacin como reparacin del despido injus-
tificado; en cambio, si la causa ni siquiera es alegada, la cuestin pertenece al
mbito constitucional porque importa la lesin del derecho del trabajo.
Esta doctrina fue reiterada en la STC N 976-2001-AA/TC, en la cual se menciona
la tutela restitutoria, es decir, la reposicin del trabajador procede, entre otros
supuestos, en caso de despido incausado, sealando que () la extincin uni-
lateral de la relacin laboral, fundada nica y, exclusivamente en la voluntad del
empleador, est afectada de nulidad y por consiguiente, el despido carecer de
efecto legal cuando se produce con violacin de los derechos fundamentales de
la persona, reconocidos por la Constitucin Poltica del Per o los tratados relati-
vos a la promocin, defensa y proteccin de los derechos humanos.
(28) Ibdem, p. 502.
34
La sentencia precisa expresamente que el despido incausado se producir

cuando se omita en la comunicacin escrita sealar la causa de este, y adi-
cionalmente a ello, cuando este se produce verbalmente. Siguiendo la misma
lgica, tendr que incluirse en esta categora a los despidos de hecho, a los que
se refiere como un supuesto de despido, la norma reglamentaria de la ley laboral
y en los que, igualmente, no hay expresin de causa, porque ni siquiera existe
comunicacin del despido, sea escrita o verbal.
La suspensin sine die de la relacin de trabajo es asimilada a la figura del
despido incausado, segn el TC, para quien una vez concluida la suspensin
perfecta de labores prevista por la ley los trabajadores comprendidos en esta
medida tienen derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo. Para el TC, se
estara frente a una vulneracin del contenido del derecho al trabajo, toda vez
que el propio empleador impide que el trabajador preste el servicio, pese a existir
vnculo laboral.
b) Por la terminacin del contrato de trabajo de duracin determinada desna-
turalizado(29)
Carlos Blancas nos seala que existen diversas sentencias que establecen que
es incausado el despido que se produce invocando la terminacin de un con-
trato de trabajo de duracin determinada (sujeto a modalidad) por vencimiento
del plazo o del objeto del contrato, cuando dicho contrato se ha desnaturalizado
por haberse celebrado con carcter temporal cuando las labores desempeadas
por los demandantes tenan carcter ordinario y permanente, habindose reno-
vado sucesivamente.
Subyace a la jurisprudencia constitucional en esta materia, la idea de que el con-
trato laboral sujeto a modalidad constituye una excepcin, que debe estar debi-
damente justificada para que el contrato no se repute desnaturalizado. Sostiene
el TC que: El rgimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de
causalidad, en virtud del cual la duracin del vnculo laboral debe ser garantiza-
da mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferen-
cia por la contratacin laboral por tiempo indefinido respecto de la de duracin
determinada, la que tiene carcter excepcional y procede nicamente cuando
el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el
tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar.
Compartimos la opinin de Blancas al sealar que cuando se produce la desna-
turalizacin del contrato de trabajo sujeto a modalidad, en especial con propsito
de simulacin, su efecto, por aplicacin del principio de primaca de la realidad
y, asimismo, del principio de continuidad, consiste en preservar la relacin labo-
ral considerndola como de duracin indeterminada, al tener por no vlidas las
clusulas relativas a su duracin.
(29) Ibdem, pp. 507-512.
35
En tal virtud, esta no puede extinguirse por vencimiento del plazo o terminacin
de la obra o servicio contratado, conforme a las causas de extincin prevista en
el inciso c) del artculo 16 del TUO-D. Leg. N 728, sino nicamente por alguna
de las causas justas enumeradas en los artculos 23, 24 y 25 del mismo texto,
por lo que, al no invocarse estas, la extincin del contrato se configura como un
despido incausado y, por consiguiente, lesivo del derecho al trabajo.
Es ya abundante la jurisprudencia constitucional respecto del despido incausado
que tiene lugar cuando se pone fin a un contrato de trabajo sujeto a modalidad
que como consecuencia de haber sido desnaturalizado ha devenido en un con-
trato de duracin indeterminada, razn por la cual el despido sin invocar una
causa justa vulnera el derecho al trabajo.
Respecto del contrato por Inicio o incremento de nueva actividad, el TC afirma
que la causa objetiva de este contrato que debe consignarse expresamente
en el contrato, segn el artculo 27 LPCL debe sealarse de forma clara y
precisa y no vaga, no siendo suficiente referirse a la existencia de una serie
nuevos proyectos (STC N 00100-2011-PA/TC); o a fin de atender el incremen-
to de actividades de la Direccin de Logstica y Gestin Inmobiliaria (sic) (STC
N 038722010-PA/TC); o que El Banmat requiere incrementar temporalmente
su cuota de personal a fin de atender variaciones de coyuntura en sus activida-
des institucionales () (STC N 0295-2010-PA/TC).
De igual manera, considera que se desnaturaliza esta modalidad cuando la con-
tratacin del trabajador tiene por objeto compensar la reduccin de la actividad
productiva originada por un cambio de la jornada de trabajo, pues tal situacin
no constituye aumento o incremento de la actividad empresarial (STC N 00335-
2011-PA/TC, f.j. 5); o cuando se contrata al trabajador para realizar labores per-
manentes, previstas en el Manual de Organizacin y Funciones de la entidad y,
adems, la contratacin del trabajador tuvo lugar casi cuatro aos despus de
que aquella inici su actividad (STC N 01884-2011-PA/TC).
El TC se pronuncia respecto del contrato por necesidad del mercado, sobre
ello sostiene que si en este () no se seala la causal objetiva originada en una
variacin sustancial de la demanda, o, al sealarse dicha causal esta no posee
carcter coyuntural o temporal, sino ms bien permanente, debe entenderse que
dichos contratos han sido acumulados y, por ende, desnaturalizados ().
Respecto del contrato de naturaleza accidental por suplencia la jurisprudencia
constitucional seala que existe desnaturalizacin de este cuando el trabajador
ha sido contratado para ocupar el cargo de Jefe de Produccin y () la deman-
dada no prueba de ninguna manera que el demandante haya sido contratado
para sustituir a trabajador alguno, adems no demuestra que el trmino del con-
trato del demandante tenga que ver con la reincorporacin del trabajador susti-
tuido () (STC N 01783-2008-PA/TC-Amazonas). Otro supuesto de desnatu-
ralizacin tiene lugar cuando el trabajador contratado es rotado a desempear
otros puestos de trabajo dentro de la institucin, distintos a aquel que ocupa el
trabajador a quien debe sustituir temporalmente. El hecho de que las labores del
36
puesto sean de naturaleza permanente, no significa que el contrato de suplencia

se desnaturalice por cuanto al trabajador suplente se le contrata para que reem-
place temporalmente a un trabajador estable, cuya relacin laboral se encuentra
suspendida.
En cuanto al contrato por servicio especfico(30), nos dice el TC, () no puede
ser empleada para labores de naturaleza permanente que podran ser realizadas
por un trabajador estable, sino que se trata ms bien de una modalidad contrac-
tual que le permite al empleador dar cobertura a aquellas labores temporales o
estrictamente especializadas que no forman parte de las labores permanentes
de la empresa, y que requiere un plazo determinado (). () permitir que esta
modalidad de contratacin por obra determinada o servicio especfico sea usa-
da para la contratacin de trabajadores que van a realizar labores permanentes
o del giro principal de la empresa, vulnerara el contenido del derecho al trabajo
en su segunda acepcin (STC N 10777-2006-PA/TC).
- Bajo este criterio se produce desnaturalizacin del contrato de servicio espe-
cfico y el despido es incausado al cesar al trabajador por la terminacin del
servicio cuando el servicio del trabajador consiste en ejercer las funciones de
fiscalizacin de la Sunat, las cuales son permanentes (STC N 10777-2006-
PA/TC; STC N 04598-2008-PA/TC), o cuando el trabajador ocupa una plaza
prevista en el Cuadro de Asignacin de Personal por corresponder a labores
permanentes (STC N 09980-2006-AA/TC; STC N 00808-2006-PA/TC; STC
N 00810-2006-PA/TC); asimismo, en el caso de las labores del trabajador sean
permanentes por desempear diversas funciones en el centro de trabajo y no
establecerse la causa objetiva de contratacin, vulnerando un elemento esencial
de la contratacin temporal (STC N 00025-2011-PA/TC) o desempear el cargo
de Asistente de Negocios Rurales previsto en el Manual Operativo de la empresa
como labor de carcter permanente (STC N 02570-2011-PA/TC); igualmente,
cuando el trabajador transferido de la entidad absorbida a la absorbente contina
realizando en esta ltima la misma funcin que en la primera y no se acredita que
esta represente una necesidad transitoria de giro de la entidad (STC N 02191-
PA/TC). Tambin existe desnaturalizacin cuando una municipalidad contrata al
trabajador bajo el rgimen de construccin civil no obstante que () confor-
me a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N 727, nicamente las empre-
sas constructoras de inversin limitada estn facultadas para contratar personal
para la prestacin de servicios bajo el rgimen de construccin civil (). (STC
N 00858-2012-PA/TC, f.j. 10).
Por otro lado, la jurisprudencia constitucional ha establecido que el hecho de que
un trabajador labore para una empresa de servicios complementarios que brinda
servicios especficos a una empresa usuaria no la autoriza para contratar a los
trabajadores, que destaca a esta, bajo la modalidad de servicio especfico, pues
(30) Ibdem, p. 512.
37
al tener la empresa de servicios como actividad permanente prestar servicios

de limpieza y vigilancia dicha forma de contratacin deviene desnaturalizada,
estando el trabajador sujeto a una relacin laboral de duracin indetermina-
da, por lo cual solo puede ser despedido por causa justa. (STC N 00804-
2008-PA/TC).
Respecto al contrato intermitente, se considera que este se desnaturaliza,
incurriendo en el supuesto de simulacin, cuando se comprueba que la labor del
trabajador es continua, no existiendo los periodos de interrupcin propios de esta
modalidad de contrato temporal. (STC N 08951-2006-PA/TC; N 2959-2007-
PA/TC; N 05728-2009-PA/TC; N 08856-2006-PA/TC; N 08171-2006-PA/TC;
N 08908-2006-PA/TC y N 07480-2006-PA/TC).
El Tribunal seala que en el supuesto de darse la continuacin de las labores
despus de vencido el plazo estipulado en el contrato constituye otro supuesto
de desnaturalizacin del contrato sujeto a modalidad; expresamente previsto en
el literal a) del artculo 77 de la LPCL. En este supuesto la terminacin del contra-
to de trabajo sujeto a modalidad es reputada como un despido incausado cuan-
do: i) la prestacin efectiva de labores excede el plazo estipulado en el contrato.
(STC N 3572-2005-AA/TC, STC N 0679-2007-PA/TC, STC N 03057-2008-PA/
TC y STC N 04743-2009-PA/TC).
El TC considera que en este supuesto se ha producido la variacin de la relacin
laboral a una de duracin indeterminada, conforme a la LPCL y que, por consi-
guiente, al despedir al trabajador () sin expresarle causa alguna derivada de
la conducta o la labor que la justifique se ha vulnerado su derecho constitucional
al trabajo. (STC N 03345-2011-PA/TC, f.j. 4; STC N 00458-2011-PA/TC); y
ii) las prrrogas pactadas superan el plazo mximo previsto para la modalidad
contractual adoptada; y iii) el contrato, o sus prrrogas, excede el plazo mximo
de 5 aos establecido en el artculo 74 de la LPCL para la suma de todas las
modalidades contractuales (STC N 765-2004-AA/TC, STC N 4016-2004-AA/
TC, STC N 06080-2005-PA/TC, STC N 04622-2009-PA/TC).
Carlos Blancas(31) nos menciona los casos sobre simulacin o fraude a la ley, ex-
presamente prevista en el inciso d) del artculo 77 de la LPCL, determina la exis-
tencia de un despido incausado. Asimismo, existe fraude a la ley cuando () se
celebra un contrato a plazo determinado, esto es, a modalidad, pero no se adeca
a ninguna de las nueve modalidades previstas en el mencionado cuerpo legal,
lo que demuestra que no est justificada la contratacin del trabajador. (STC
N 04743-2009-PA/TC y STC N 04622-2009-PA/TC). De igual manera, se com-
prueba la existencia de fraude a la ley cuando sucesivamente se contrata al tra-
bajador por incremento de actividades y por necesidades de mercado consig-
nando la misma causa objetiva en ambos contratos (STC N 00335-2011-PA/TC,
y, en el caso de la renovacin del contrato sujeto a modalidad por necesidades
(31) Ibdem, p. 515.
38
del mercado pero como uno por incremento de actividad consignando en ambos la
misma causa objetiva. (STC N 02055-2010-PA/TC).
En el contrato de trabajo a tiempo parcial, la desnaturalizacin de este se produce
cuando la jornada diaria del trabajador es igual o superior a las cuatro horas dia-
rias. El artculo 11 del D.S. N 001-96-TR establece que los trabajadores contra-
tados en este rgimen tienen los beneficios laborales para cuya percepcin no se
exija el cumplimiento del requisito mnimo de cuatro horas diarias de labor, como
es el caso de la proteccin contra el despido arbitrario a la cual tiene derecho todo
trabajador que labore cuatro a ms horas diarias, el contrato se ha desnaturalizado
convirtindose en uno de duracin determinada, razn por la cual la extincin de la
relacin laboral solo puede sustentarse en una causa justa sealada en la ley.
c) Por la terminacin del contrato de locacin de servicios desnaturalizado
Una situacin de simulacin de la relacin laboral es la que se produce cuando el
empleador celebra con el trabajador un contrato de naturaleza civil o comercial (loca-
cin de servicios, o de obra, contrato de mandato, etc.), con el propsito de encubrir
la existencia de una relacin laboral y, as evadir la aplicacin de la normativa laboral.
Aplicando el principio de primaca de la realidad, la jurisprudencia ha establecido
la existencia de una verdadera relacin laboral en aquellos casos en que se com-
prueba que la prestacin del servicio es subordinada y, por lo tanto, no autnoma.
En este sentido, seala que () toda relacin o contrato de trabajo se configura
al concurrir y comprobarse la existencia de tres elementos esenciales: i) la pres-
tacin personal por parte del trabajador; ii) la remuneracin, y iii) la subordinacin
frente al empleador; siendo este ltimo el elemento determinante, caracterstico y
diferenciador del contrato de trabajo frente al contrato de locacin de servicios.
Asimismo, ha sealado lo que considera rasgos de laboralidad de una presta-
cin de servicios, con el objeto de establecer cuando existe una relacin de tra-
bajo. Estos son: a) control sobre la prestacin o la forma en que esta se ejecuta;
b) integracin () en la estructura organizacional de la emplazada; c) prestacin
ejecutada dentro de un horario determinado; d) prestacin de cierta duracin y
continuidad; e) suministro de herramientas y materiales () para la prestacin
del servicio; f) pago de remuneracin (); reconocimiento de derechos labora-
les, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para
los sistemas de pensiones y de salud. (STC N 01052-2011-PA/TC, f.j. 5; en el
mismo sentido vid. STC N 00931-2012-PA/TC, f.j. 4).
d) La desnaturalizacin del convenio de prcticas profesionales(32)
Esta tiene lugar en los casos expresamente enumerados en el artculo 51 de
la Ley N 28518, entre los cuales se incluye la existencia de simulacin o frau-
de que determine la desnaturalizacin de esta modalidad formativa. As, el TC
ha estimado que en el caso de una abogada contratada para realizar prcticas
(32) Ibdem, p. 520.
39
profesionales en labores de apoyo a la Oficina de Cobranza Judicial pero en rea-

lidad se desempe como Gestor Judicial y labor ms de ocho horas diarias,
se produjo la desnaturalizacin del convenio, el cual devino en un contrato de
trabajo de duracin indeterminada, por lo que se reput como incausado su des-
pido. (STC N 000827-2011-PA/TC). Y, asimismo, que existi desnaturalizacin
en el caso de la demandante que habiendo suscrito un convenio de prcticas
profesionales fue designada en diferentes oportunidades para reemplazar a per-
sonal estable ausente por vacaciones u otros motivos, por lo que su pedido se
consider violatorio del derecho del trabajo. (STC N 5247-2011-PA/TC).
e) La jubilacin forzosa del trabajador
Una situacin vinculada a la extincin de la relacin laboral es la que tiene que
ver con la jubilacin obligatoria del trabajador por lmite de edad, tema respecto
del cual el TC se ha pronunciado considerando que es violatoria del derecho al
trabajo tanto en el caso de docentes de universidades pblicas como de uni-
versidades privadas. En ambos casos se trata de docentes a los cuales la uni-
versidad en que laboraban los ces por alcanzar los 70 aos de edad, pero las
normas invocadas para justificar esta decisin, en cada caso, son diferentes en
funcin de la naturaleza, pblica o privada, de la universidad.
En el primer caso, la Universidad Nacional Mayor de San Marcos invoca como
fundamento el artculo 35, inciso a del Decreto Legislativo N 276, Ley de la Ca-
rrera Administrativa, que establece que los servidores pblicos cesan definitiva-
mente al cumplir 70 aos; y, en segundo, la Universidad Peruana Los Andes se
apoya en el artculo 21 de la LPCL que, igualmente, establece que: La jubilacin
es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de
edad, salvo pacto en contrario.
En la primera de estas sentencias, el TC, adems de considerar que la norma in-
vocada por la universidad no es aplicable a los docentes universitarios por no ser
compatible con la Ley Universitaria, sostiene que la decisin de cesar al docente
por lmite de edad, vulnera los derechos constitucionales al trabajo y a la proteccin
contra el despido arbitrario () ya que por razones de edad se estara privando a un
docente de ejercer la ctedra universitaria cuando es evidente que por el solo hecho
de llegar a una edad determinada no disminuye necesariamente las aptitudes que se
requieren para el ejercicio de las labores acadmicas, de funciones administrativas o
de alta direccin, que por ley le corresponde en el mbito de sus responsabilidades
que se le pueden encargar. (STC N 594-99-AA/TC, f.j. 4).
DESPIDO FRAUDULENTO
2. Qu se entiende por despido fraudulento?

Esta es otra categora de despidos cuya invalidez proviene del hecho de que el
empleador utiliza, formalmente, las disposiciones de la ley para justificar un despido
que carece de justificacin real.
40
3. Cundo se configura este tipo de despido?

Se configura este supuesto cuando: Se despide al trabajador con nimo
perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y
rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de
una causa y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al tra-
bajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad () o
se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad () o mediante
la fabricacin de pruebas. (STC N 976-2001-AA/TC, f.j.15, c).
4. Cules son los supuestos de hecho de un despido fraudulento?

Por lo mencionado previamente, los supuestos de hecho constitutivos de un
despido fraudulento son los siguientes(33):
a) imputar al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios,
b) atribuirle una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad,
c) cuando se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de la voluntad o,
d) mediante la fabricacin de pruebas.
5. En qu consiste el despido con imputacin de hechos inexistentes, falsos
o imaginarios?
Como ejemplos de esta clase de despido fraudulentos podemos encontrar los
siguientes: la sentencia que declara fundada la demanda por considerar que los
hechos imputados al trabajador no fueron demostrados, debiendo anotar que ni si-
quiera se llega a discutir la eventual responsabilidad del trabajador respecto de cier-
tos hechos comprobados y verificados, sino que la existencia de los hechos que le
fueron imputados para despedirlo no fue probada, lo que evidencia que estos eran
irreales o ficticios y fueron alegados con el objeto de aparentar una justificacin
(STC N 1001-2001-AA/TC).
Blancas(34)considera que tambin es fraudulento el despido en el que se le im-

puta al trabajador la falta de abandono de trabajo por no haber justificado sus in-
asistencias atribuidas a enfermedad con un Certificado de Incapacidad Temporal
para el Trabajo expedido por EsSalud sino con certificados mdicos particulares, ya
que el TC sostiene que la ley sanciona la ausencia cuando esta obedece a la inten-
cin del trabajador de incumplir sus obligaciones pero no cuando se debe a un mo-
tivo objetivo ajeno a su voluntad, razn por la cual el certificado de descanso mdi-
(33) Ibdem, p. 524.

(34) Ibdem, p. 526.
41
co suscrito () por un mdico particular, es suficiente para justificar la inasistencia

del demandante a su centro de labores, en tanto acredita que el trabajador estaba
indispuesto para laborar durante dicho periodo. Por ello, sostiene que el despido es
fraudulento () porque los hechos imputados como faltas graves son inexistentes
y que los requisitos meramente formales no son suficientes para configurar una cau-
sa de despido.
Por el contrario, el despido de un trabajador que registr como hija a una menor
que no lo era, utilizando una falsa partida de nacimiento que fue anulada por manda-
to judicial con el objeto de obtener beneficios de atencin mdica y farmacutica para
la menor, as como pagos por asignacin familiar, escolaridad y asignacin de tiles y
textos escolares durante diez aos, no se considera fraudulento, por no estar basa-
do en hechos falsos, inexistentes o imaginarios. (STC N 03002-2006-PA/TC).
6. Cules son los despidos que violan el principio de tipicidad?(35)

En este supuesto, se debe mencionar la STC N 1112-98-AT/TC, en la que el
Tribunal considera que la falta grave imputada a los despedidos consistente en
la disminucin de la productividad no se encuentra tipificada como causa legal
de despido. Seala el TC que () conforme al artculo 2 inciso 24, literal d de la
Constitucin Poltica del Estado, el principio de tipicidad impone que los hechos
(actos u omisiones) tipificados como infracciones punibles deben ser establecidos
de forma expresa e inequvoca, lo cual no sucede en la carta de imputacin de car-
gos con la que la demandada atribuye la comisin de falta grave.
Otro caso en el que se viola el principio de tipicidad es cuando se imputa a la tra-

bajadora, concurrentemente, las faltas graves de reiterada resistencia a las rde-
nes relacionadas con sus labores, incumplimiento de sus obligaciones laborales y
apropiacin de bienes del empleador por el hecho de no haber entregado a su em-
pleador los CITT emitidos por EsSalud para tramitar el reembolso del subsidio por
incapacidad. El criterio del TC es que la demandante ha sido objeto de un despi-
do fraudulento debido a que los hechos impugnados no estn previstos legalmente
como faltas graves, y ha quedado acreditada la vocacin perversa o disfrazada del
empleador de utilizar los acontecimientos producidos en el devenir de la relacin la-
boral y la desmejorada condicin de salud de la demandante para cometer un des-
pido fraudulento.
Con este proceder, la demandada ha inobservado el principio de tipicidad, el

cual limita la potestad de las entidades en el marco de la aplicacin de sanciones
(35) Ibdem, pp. 528-530.
42
(STC N 5185-2009-PA/TC). En sentido similar, se considera vulnerado el princi-

pio de tipicidad y, por ende, fraudulento, el despido de una trabajadora a quien se
imput abandono de trabajo por ausentarse a sus labores durante tres das con-
secutivos, no obstante que la falta grave tipificada en el inciso h) del artculo 25 de
la LPCL consiste en no asistir al trabajo por ms de tres das consecutivos. (STC
N 02893-2009-PA/TC).
Se puede incluir en este grupo el caso de la trabajadora a quien se imputan fal-

tas, aceptadas por esta, pero que a juicio del TC no revisten la gravedad suficien-
te para justificar el despido como sancin, por lo cual considera que su despido es
desproporcionado e irrazonable.
Es indudable que si la falta cometida por el trabajador es leve y se la califica

como una falta grave, se vulnera el principio de tipicidad y se incurre en un despi-
do fraudulento.
7. Qu entendemos por despido con vicio de la voluntad?

Respecto a este supuesto, la jurisprudencia constitucional considera que este se
produjo porque la supuesta renuncia de la demandante no fue voluntaria sino que la
empresa demandada la oblig, mediante presiones, a firmar el documento respec-
tivo, configurndose su despido arbitrario, violatorio de sus derechos constituciona-
les (STC N 628-2001-AA/TC).
En la STC N 04090-2011-PA/TC, se puntualiza que, no obstante, alegar la de-

mandante la existencia de presiones y amenazas del empleador para obligarla a re-
nunciar, al no contar con elementos de prueba que avalen sus afirmaciones, no pue-
de establecerse la existencia de un despido fraudulento. Criterio similar se advierte
en la STC N 01587-2011-AA/TC.
8. Bajo qu supuesto se encuadra el despido con violacin del principio de

inmediatez?(36)
Tambin se ha considerado que podra encuadrarse en esta clase de despido,
el supuesto de vulneracin del principio de inmediatez por cuanto si la causa se
entendi condonada o perdonada por el empleador, esto quiere decir que la causa
que existi ya no existe.
En tal sentido, el TC ha considerado que () al no respetar el principio de in-

mediatez y atribuirle a la trabajadora una falta no prevista legalmente, la deman-
dada refleja una evidente intencin de despedir deliberada y maliciosamente a la
(36) Ibdem, p. 531.
43
recurrente sin que exista causal justificada, razonable y proporcional para ello, ra-
zn por la cual el presente despido () deviene en fraudulento resultando lesivo del
derecho constitucional al trabajo.
El criterio no es, ciertamente forzado, porque si el empleador no sancion opor-

tunamente al trabajador, pretender hacerlo extemporneamente, cuando por virtud
del principio de inmediatez ello no es posible, revela una actitud maliciosa y contra-
ria a la buena fe que obliga a ambas partes y no solo al trabajador, por cuanto
pretende ampararse en la ley para realizar un acto que esta no permite.
9. En qu radica la inconstitucionalidad del despido por violacin del derecho al trabajo?

Al respecto, podemos sealar que la inconstitucionalidad del despido fraudu-
lento radica en la vulneracin del derecho al trabajo. En esta clase de despido la
afectacin al derecho del trabajo deriva del hecho de que, como lo indica la STC
N 976-2002-AA/TC, () al no existir realmente causa justa de despido ni, al me-
nos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al
juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a ley, la
situacin es equiparable al despido sin invocacin de causa, razn por la cual este
acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo. Precisamente, el fraude
a la ley, que singulariza esta modalidad de despido, consiste en pretender, o apa-
rentar, que existe una causa justa, un motivo legalmente tipificado, que justifique el
despido del trabajador, cuando realmente este no existe.
Al no existir dicha causa, este despido es, en ltimo anlisis, igualmente incau-
sado y, por ello, lesivo del derecho al trabajo. En este sentido, seala la doctrina na-
cional () a la inexistencia de causa debe seguir la declaracin de inconstituciona-
lidad del despido, en la medida que viola el derecho al trabajo.
10. Cmo se determina el carcter fehaciente del despido fraudulento?(37)

En la STC N 0206-2005-PA/TC, expedida despus de promulgarse el Cdigo
Procesal Constitucional, el TC ha precisado que: En cuanto al despido fraudulen-
to, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, faltos
o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, solo ser proceden-
te la va del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indudablemen-
te que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o
duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral determinar la vera-
cidad o falsedad de ellos.
(37) Ibdem, p. 524.
44
La exigencia de que el trabajador pruebe fehaciente e indubitablemente la existen-

cia de fraude en el despido resulta excesiva, por cuanto le atribuye la carga de la prueba,
la cual reviste suma importancia en la nulidad del despido. Ms an, como se trata de un
requisito de procedibilidad, dicha prueba fehaciente e indubitable deber aparecer del
texto de la demanda y de la valoracin inicial que realice el juez de las pruebas documen-
tales ofrecidas con esta, es decir, antes de que se desarrolle propiamente el proceso, lo
que a nuestro juicio supone un rigorismo excesivo, que desprotege al trabajador que es
vctima de un despido fraudulento.
De otro lado, en el momento de adoptarse este criterio, remitir al trabador a la

va judicial ordinaria, para que en ella demostrase el carcter fraudulento del des-
pido, no configuraba solucin alguna, pues de tener el trabajador xito en su acti-
vidad probatoria, no obtendra la proteccin efectiva, de naturaleza resolutoria, que
dispensa el amparo, debiendo conformarse con la de contenido resarcitorio, ello no
obstante haberse comprobado el contenido fraudulento del despido. Esta actuacin
ha sido remediada recientemente al establecer la Corte Suprema el criterio confor-
me al cual en los supuestos de despido incausado y fraudulento, el trabajador pue-
de acudir a la va procesal laboral ordinaria.
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
NO SE CONFIGURA ABANDONO CUANDO POR MOTIVOS DE FUERZA MAYOR EL

TRABAJADOR NO ASISTE A LABORAR
- EXP. N 01177-2008-PA/TC
- DEMANDANTE : Csar Samuel Lpez Catasus
- DEMANDADA : Organismo Supervisor de la Inversin en Infraestructura y
Transportes de Uso Pblico (Ositran)
- FECHA : 2 de junio de 2010
CRITERIO DEL TRIBUNAL: Con relacin al abandono de trabajo como causa de
despido, el Colegiado manifiesta que cuando las inasistencias reiteradas a laborar estn
basadas en motivos de fuerza mayor, es decir que no provengan de la voluntad del tra-
bajador, no se configura abandono de trabajo.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Csar Samuel Lpez Catasus con-
tra la sentencia de la Stima Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 233,
su fecha 6 de junio de 2007 que declar improcedente la demanda de autos.
45
ANTECEDENTES
Con fecha 21 de febrero de 2007, el recurrente interpone demanda de amparo con-

tra el Organismo Supervisor de la Inversin en Infraestructura y Transportes de Uso
Pblico (Ositran), solicitando que se le reincorpore a su centro de trabajo como Jefe del
rgano de Control Institucional, que se ordene el pago de las remuneraciones dejadas
de percibir a partir del despido arbitrario, el depsito de su compensacin por tiempo de
servicios desde la fecha de despido, asimismo que el Registrador de la Presidencia del
Consejo de Ministros se abstenga de registrar la sancin de despido impuesta al deman-
dante, ms las costas y costos del proceso.
El recurrente manifiesta que se habran vulnerado sus derechos constitucionales al

trabajo, a la proteccin contra el despido arbitrario y la estabilidad en el empleo y al de-
bido proceso. Asimismo, refiere que ingres a laborar para la emplazada desde el 1 de
diciembre de 1999 a travs de un concurso pblico de mritos, y que desde el 23 de fe-
brero de 2006 se encuentra con descanso mdico continuado por enfermedad. Tambin
que el da 14 de diciembre de 2006, su empleadora le envi una carta notarial de preavi-
so de despido mediante la cual le imput las faltas graves de incumplimiento de sus obli-
gaciones laborales y abandono de trabajo por ms de 3 das continuados, ya que con-
forme el artculo 29 del Reglamento Interno de Trabajo a partir del vigsimo primer da
de incapacidad temporal para el trabajo requiere certificacin del centro asistencial de
EsSalud y que el descanso mdico prescrito por la Clnica Padre Luis Tezza no cum-
ple este requisito, con lo que su inasistencia no estara justificada. Que el demandante
con fecha 20 de diciembre de 2006, mediante carta notarial hace el descargo respectivo,
aduciendo que el certificado suscrito por mdico particular s es suficiente para justificar
su inasistencia y que el descanso mdico certificado con EsSalud es necesario solo para
el subsidio, por lo que la falta grave imputada no se habra configurado, adems junto
a su descargo adjunta los Certificados de Incapacidad Temporal suscritos por EsSalud
correspondientes. No obstante haber presentado sus descargos, el actor es despedido
mediante Carta Notarial de fecha 29 de diciembre de 2006.
El Cuadragsimo Cuarto Juzgado Civil de Lima, con fecha 23 de febrero de 2007,

declar improcedente la demanda por considerar que las pretensiones expuestas por la
demandante tienen naturaleza laboral y que el proceso de amparo no es la va especfi-
ca idnea para dilucidar la controversia planteada.
La emplazada se apersona al proceso, mediante escrito de fojas 208 y mediante es-

crito de fojas 225, expone sus argumentos alegando que el demandante tena varias
medidas disciplinarias de suspensin antes del hecho causal del despido, y que los cer-
tificados mdicos con los que el demandante justifica su inasistencia al trabajo no cum-
ple la formalidad requerida por el Reglamento Interno de Trabajo que exige certificacin
del Centro Asistencial de EsSalud. Adems alega que la va laboral es igualmente satis-
factoria para dilucidar la controversia.
La recurrida, confirma la apelada por considerar que en este caso se requiere deter-
minar la comisin de la falta grave imputada al trabajador para despedirlo, lo cual a su
46
vez requiere una verificacin exhaustiva mediante una actuacin probatoria amplia, lo
cual no puede realizarse en el proceso de amparo.
FUNDAMENTOS
1. De acuerdo con los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativos

a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la
STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con
lo dispuesto en el artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucio-
nal, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido fraudulento.
2. En el presente caso, este Tribunal considera que la urgencia se encuentra demos-
trada por el derecho fundamental que supuestamente habra sido afectado con el
despido, como es el derecho al trabajo, ms an cuando el trabajador se encontraba
enfermo al momento del despido, lo cual no fue tomado en cuenta por la empleado-
ra, con lo que empeora la situacin del demandante.
3. Considerando que las instancias inferiores han dispuesto el rechazo liminar de la
demanda, correspondera a este Tribunal la facultad de anular lo actuado y ordenar
que se admita a trmite la demanda, pero no obstante lo anterior, este Tribunal con-
sidera pertinente no hacer uso de dicha facultad y entrar directamente a resolver el
fondo de la controversia, toda vez que en autos aparecen elementos de prueba sufi-
cientes que posibilitan un pronunciamiento de fondo; en atencin a los principios de
celeridad y economa procesal, y que adems Ositran se ha apersonado y expuesto
sus fundamentos sobre la pretensin demandada, lo que implica que su derecho de
defensa est absolutamente garantizado.
Delimitacin del petitorio y de la controversia
4. El demandante pretende que se ordene su reposicin en el puesto de trabajo que
vena desempeando, con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir a
partir del despido, el depsito de su compensacin por tiempo de servicios desde la
fecha de despido, y que el Registrador de la Presidencia del Consejo de Ministros se
abstenga de registrar la sancin de despido impuesta al demandante, ms las cos-
tas y costos del proceso. Alega que ha sido objeto de un despido fraudulento porque
las faltas graves que se le imputaron son inexistentes, pues l habra cumplido con
justificar su inasistencia con el certificado de incapacidad temporal para el trabajo,
descanso mdico, suscrito por su mdico particular, en un momento pertinente a su
empleador, de modo que no se le puede imputar el incumplimiento sus obligaciones
laborales y abandono de trabajo ni como causa justa de despido.
5. Por su parte, la emplazada argumenta que no puede sostenerse que el deman-
dante ha sido objeto de un despido fraudulento, pues este fue despedido por haber
incurrido en la comisin de faltas graves, debido a que no cumpli con acreditar su
incapacidad temporal para el trabajo mediante Certificado suscrito por EsSalud, tal
como lo exige el Reglamento Interno de Trabajo.
6. Sobre la base de estos alegatos el objeto de anlisis debe centrarse en determinar
si el demandante ha sido objeto de un despido fraudulento o si ha sido despedido
por haber incurrido efectivamente en la comisin de una causa justa de despido
47
prevista en el Decreto Supremo N 003-97-TR. En concreto, se trata de determinar

si la causa de despido alegada es inexistente y, en consecuencia, se debe reponer
al demandante en el cargo de Jefe del rgano de Control Institucional de la enti-
dad demandada. Asimismo, si cabe el reintegro de las remuneraciones devengadas
incluyendo los aumentos o beneficios remunerativos otorgados, as como las gra-
tificaciones y los intereses legales, el depsito de la CTS, que el registrador de la
Presidencia del Consejo de Ministros se abstenga de registrar la sancin laboral de
despido, el pago de costas y costos, as como que se identifique al agresor de la
violacin de los derechos involucrados a fin de que se abra la instruccin correspon-
diente.
7. Centrada as la cuestin, ha de analizar, en primer lugar, cules son los hechos
que se le imputan al demandante en la carta de preaviso de despido, toda vez que
mediante esta se hace la imputacin de cargos para el posterior despido. En se-
gundo lugar, corresponde determinar si los hechos imputados al demandante como
faltas graves le podan ser realmente atribuidos, es decir, si el demandante era el
responsable del cumplimiento de las obligaciones laborales que se le imputan como
omitidas.
Anlisis de la controversia
8. Este Tribunal ha considerado en reiterada jurisprudencia que: (...) Se produce el
denominado despido fraudulento cuando: - Se despide al trabajador con nimo per-
verso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de
una causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al tra-
bajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, (...) o
se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad (...) o mediante la
fabricacin de pruebas (Exp. N 0976-2001-AA/TC, Fundamento 15).
9. De los argumentos expuestos por las partes se desprende que la cuestin contro-
vertida consiste en determinar si el demandante, en su condicin de trabajador,
infringi los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, incurriendo en
abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos y, por ende, establecer si el
demandante ha sido despedido arbitrariamente.
10. De acuerdo a la carta de preaviso de despido de fojas 2 a 5, al trabajador se le
imputa la falta grave de abandono de trabajo e incumplimiento de sus obligaciones
laborales, ya que su inasistencia a laborar desde el 15 de noviembre de 2006 no
ha sido justificada con el Certificado de Descanso Mdico certificado por EsSalud,
conforme lo exige el artculo 29 del Reglamento Interno de Trabajo de Ositran. A
fojas 6 a 10 obra la carta de descargo del demandante, mediante la cual adems de
contradecir las imputaciones hechas, adjunta dos certificados de descanso mdico
por los periodos del 15 de noviembre al 14 de diciembre de 2006 y desde el 15 de
diciembre al 21 de diciembre de 2006, debidamente suscritos por EsSalud, los mis-
mos que obran en copia en el expediente a fojas 13 y 14. A fojas 15 obra la carta
de despido de fecha 29 de diciembre de 2006, que en su punto 10 considera que
estos hechos no solo constituyen un incumplimiento injustificado de obligaciones
48
la obligacin de entregar el CITT en el plazo de 48 horas previsto en el artculo 29

del RIT de nuestra institucin y un abandono de trabajo por ms de 30 das por no
haber justificado sus inasistencias conforme se le solicit expresamente y conforme
lo previsto en nuestro RIT de manera totalmente extempornea. Estas faltas no
solo estn contempladas en los incisos a) y h) del artculo 25 de la LPCL, sino que
adicionalmente ha incurrido en la falta grave contemplada en el inciso d) del mismo
artculo por haber brindado informacin falsa para justificar la no entrega del CITT,
lo cual por su flagrancia no requiere una imputacin adicional, esto ltimo al haber
afirmado que requera la revisin de una Junta Mdica para obtener los Certificados
de Incapacidad Temporal para el Trabajo, pero no habra probado la realizacin de
dicha junta.
11. A este respecto, debe tenerse en cuenta los diagnsticos mdicos que obran en el
expediente a fojas 26, 30, 33, 35, 37, 39, 41, 43, 45, 47, 51, 54, 58 y 59 de los cuales
en los dos ltimos se afirma que el demandante padecera de una Ruptural Menis-
cal - Condromalacia III Rodilla. Hecho que era de conocimiento del demandado ya
que conforme el prrafo final de la carta de preaviso de despido se consigna lo si-
guiente: Se adjunta: Certificado Mdico original de la Clnica Padre Tezza periodo
15 de noviembre [al] 04 de diciembre de 2006 (...) Certificado Mdico original de la
Clnica Padre Tezza del 02 de diciembre de 2006, por 20 das, los mismos que
sealan tal diagnstico. Adems debe tenerse en cuenta la Carta N 1964-CEYCM-
HNERM-EsSalud-2006 obrante a fojas 12, donde con fecha 01 de diciembre de
2006, el mdico tratante en EsSalud solicita el informe de salud del demandante, ya
que (...) el paciente Csar Samuel Lpez Catasus que a la fecha cuenta con ms de
150 das de descansos mdicos consecutivos que se encuentra tramitando el canje
de Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (...) a fin de que se emita el
dictamen mdico correspondiente para su posterior elevacin. Carta que sirve para
justificar la demora del demandante en entregar los certificados de descanso mdico
a su empleadora, ya que certifica que el demandante se encontraba an tramitndo-
los en EsSalud.
12. Adems debe resaltarse la actitud de la empleadora, que evidencia en la carta de
despido de fecha 29 de diciembre de 2006, que alega la causal de despido consis-
tente en brindar informacin falsa, la que no haba sido imputada en la carta de
preaviso de despido, pero es agregada a las causales por las que despide al deman-
dante alegando que no requiere ser imputada por su flagrancia; lo cual vulnera el
derecho al debido proceso del demandante, en tanto no se le dio la oportunidad de
contradecir dicha falta grave imputada.
13. Este colegiado entiende que el abandono de trabajo se entiende como la inasisten-
cia injustificada por ms de tres das consecutivos a realizar labores, hecho que para
configurar la falta grave prevista en el inciso h) del artculo 25 del TUO del Decreto
Legislativo N 728 requiere que el trabajador por propia voluntad se determine a in-
asistir a su centro de labores. En tanto exista un motivo objetivo que fuerce la volun-
tad del trabajador de asistir a su centro de labores, dicha falta grave no se configura.
As lo ha entendido este Tribunal en la STC 9423-2005-AA, la cual establece que:
49
Sobre el particular debemos indicar que la falta grave de abandono de trabajo, pre-
vista en el inciso h) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, se configura
cuando el trabajador, sin justificacin alguna. deja de asistir a su centro de trabajo
por ms de tres das consecutivos, o por ms de cinco das no consecutivos en un
periodo de treinta das calendario o ms de quince das en un periodo de ciento
ochenta das calendario; lo que denota que el trabajador tiene una conducta
tendiente a incumplir el contrato de trabajo por s mismo (f.j. 6) (resaltado
agregado).
En este orden de ideas, la inasistencia a laborar basada en motivos de fuerza ma-
yor, que no provenga de la voluntad del trabajador no es suficiente para configurar
abandono de trabajo.
14. En el caso de autos, el demandante demuestra que su inasistencia a laborar estuvo
justificada mediante certificado de descanso mdico de la Clnica Padre Luis Tezza,
obrante en copia a fojas 54, si bien suscrita por un mdico particular, es suficiente
para justificar la inasistencia del demandante a su centro de labores, en tanto acre-
dita que el trabajador estaba indispuesto para laborar durante dicho periodo. Ello
tambin involucra una aplicacin del principio de primaca de la realidad: si el traba-
jador logra demostrar la existencia de un motivo real que justifique su ausencia esta
no debera considerarse como base para imputarle una falta grave.
15. Si bien el artculo 29 del Reglamento Interno de Trabajo de Ositran exige que a partir
del vigsimo primer da de incapacidad temporal para el trabajo requiere certifica-
cin del centro asistencial de EsSalud, ello no obsta que pueda entenderse justifica-
da la inasistencia de un trabajador con un Certificado de Incapacidad Temporal para
el Trabajo suscrito por un mdico particular, ms an cuando el inciso h) del artculo
25 del TUO del Decreto Legislativo N 728, no exige tal formalidad.
16. Conforme todo lo anterior, es vlido concluir en que el demandante ha sido objeto de
un despido fraudulento porque los hechos imputados como faltas graves son inexis-
tentes y que los requisitos meramente formales no son suficientes para configurar
una causa de despido. Consecuentemente, esta modalidad de despido, al ser equi-
parable al despido sin invocacin de causa, ha lesionado el derecho constitucional
al trabajo del demandante, por lo que debe estimarse la demanda.
17. En la medida en que, en este caso, se ha acreditado que la emplazada ha vulnerado
el derecho al trabajo del demandante, corresponde, de conformidad con el artcu-
lo 56 del Cdigo Procesal Constitucional, ordenar a dicha entidad que asuma los
costos procesales, los cuales debern ser liquidados en la etapa de ejecucin de la
presente sentencia.
18. Por otro lado, en cuanto a la pretensin de solicitud de pago de las remuneraciones
dejadas de percibir y el depsito de su compensacin por tiempo de servicios (CTS)
desde la fecha de despido, este Tribunal ha establecido que ello no puede ser dilu-
cidado mediante el proceso de amparo, por cuanto tal pretensin no tiene carcter
restitutorio sino indemnizatorio, dejando a salvo su derecho para que lo haga valer
en la va correspondiente.
50
Por los fundamentos expuestos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le

confiere la Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA, en parte, la demanda de amparo de autos porque se ha acre-

ditado la vulneracin de los derechos constitucionales del demandante al trabajo y a
la proteccin contra el despido arbitrario.
2. Reponindose las cosas al estado anterior a la vulneracin de los derechos consti-
tucionales del demandante al trabajo y a la proteccin contra el despido arbitrario,
se ORDENA al demandado Organismo Supervisor de Inversin en Transportes de
Uso Pblico (Ositran) que cumpla con reponer a Csar Samuel Lpez Catasus en el
cargo que vena desempeando o en otro de similar categora o nivel, en el plazo de
2 das hbiles, con el abono de los costos del proceso.
3. Declarar IMPROCEDENTE la demanda en todas las dems pretensiones.
Notifquese y publquese.
SS.
MESA RAMREZ
VERGARA GOTELLI
LVAREZ MIRANDA
FUNDAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO VERGARA GOTELLI

Emito el presente fundamento de voto por las consideraciones siguientes:
1. El recurrente interpone demanda de amparo contra el Organismo Supervisor de la

Inversin en Infraestructura de Transporte de Uso Pblico (Ositran), a fin de que se
deje sin efecto el despido fraudulento del que fuera objeto y en consecuencia sea re-
puesto en su puesto de trabajo como Jefe del rgano de Control Institucional, puesto
que dicho accionar del demandado est vulnerando su derecho al trabajo.
2. Refiere el recurrente que solicit descanso mdico desde el 23 de febrero de 2006,
habiendo justificado debidamente (presentacin del certificado mdico particular)
sus ausencias al centro de trabajo, requirindole la entidad emplazada que realizar
el canje del Certificado en EsSalud por el Certificado de Incapacidad Laboral (CITT),
expresndole con fecha 5 de diciembre de 2006 que dicho documento no era po-
sible de entregar, puesto que al haber superado el plazo para el descanso mdico
continuado se requera previamente de una evaluacin por una Comisin Mdica.
No obstante ello expresa que con fecha 14 de diciembre de 2006 recibi una carta
de preaviso en la que se le imputa haber incurrido en faltas graves, siendo estas el
quebrantamiento de la buena fe laboral y la ausencia injustificada al puesto de
trabajo por ms de 3 das, basndose en el hecho de que el recurrente no ha
51
presentado el CITT y en la inasistencia al centro de trabajo, ya que conforme al

artculo 29 del Reglamento Interno de Trabajo a partir del vigsimo primer da
de incapacidad temporal para el trabajo requiere certificacin del centro asisten-
cial de EsSalud y que el descanso mdico prescrito por la Clnica Padre Luis
Tezza no cumple este requisito, con lo que su inasistencia no estara justificada.
Seala que mediante carta notarial realiz el descargo respectivo, expresando
que el certificado suscrito por mdico particular s es suficiente para justificar
su inasistencia y que el descanso mdico certificado por EsSalud es necesario
solo para el subsidio, por lo que no se ha configurado la mencionada falta grave,
siendo finalmente despedido.
3. El Cuadragsimo Cuarto Juzgado Civil de Lima declar la improcedencia liminar de
la demanda en atencin a que el proceso constitucional de amparo no es el proceso
idneo para dilucidar la controversia planteada.
La Sala Superior revisora confirmando la apelada declar la improcedencia de la
demanda considerando que se requiere de un proceso con etapa probatoria en el
que pueda determinarse la existencia de la comisin de falta grave imputada al tra-
bajador.
4. Se aprecia de fojas 208 de autos el escrito en el que la entidad emplazada se
apersona al proceso y realiza su defensa respecto al fondo de la controversia,
expresando que el recurrente tena varias medidas disciplinarias de suspensin
antes del hecho causal de despido y que los certificados mdicos con los que el
demandante justifica su inasistencia al trabajo no cumplen la formalidad requerida
por el Reglamento Interno de Trabajo que exige certificacin del Centro Asistencial
de EsSalud. Asimismo seala que la va del proceso laboral es la va igualmente
satisfactoria para dilucidar la controversia. En tal sentido, tal intervencin de la
entidad emplazada debe ser considerada como contestacin de demanda, ya que
es evidente que tiene pleno conocimiento de la demanda interpuesta habiendo
realizado el descargo respectivo.
5. En tal sentido, concuerdo con lo expresado por la resolucin que declara fundada
la demanda en atencin a que se evidencia el accionar arbitrario del demandado
quien sin considerar el estado de salud del demandante y sin tomar en cuenta el do-
cumento que acreditaba la atencin mdica realizada por dicha situacin. Ante ello,
es necesario expresar que la causa concreta por la que se ha separado al actor de
su puesto de trabajo es la imputacin de una falta grave referida a la injustificacin
de sus inasistencias, restndole valor al certificado mdico particular presentado,
puesto que el documento idneo para el recurrente es el Certificado expedido por
EsSalud, por lo que en el presente caso es imprescindible determinar si es el Certifi-
cado de incapacidad temporal para el trabajador suscrito por un mdico particular es
vlido o no.
6. Respecto a ello y conforme lo expresa el proyecto de resolucin puesto a mi vista,
el Tribunal Constitucional estima que la pretensin del actor no se puede considerar
como falta injustificada al no haber presentado documento certificado por el centro
asistencial de salud, cuando existen otros documentos que acreditan el estado de
salud del recurrente, as como antecedentes que demuestran que padeca de una
52
ruptura meniscal - Condromalacia III Rodilla, situacin que era de pleno conocimiento
del emplazado. Siendo as no existe una conducta que seale que las inasistencias
del demandante hayan sido premeditadas sino todo lo contrario, puesto que fcil-
mente se puede deducir que no ha existido en l voluntad de agravio sino motivos de
fuerza mayor, exteriorizados en el padecimiento de una enfermedad. Debe tenerse
presente que no restamos valor al Certificado expedido por EsSalud ni mucho me-
nos supliendo el requisito exigido por la norma de la materia, sino expresando que
no puede aducirse la invalidez de un documento por el hecho de estar suscrito por
mdico particular, cuando observamos de fojas 12 que el mdico tratante de EsSalud
expresa en su Carta N 1964-CEYCM-HNERM-EsSalud-2006 que () el paciente
Csar Samuel Lpez Catasus, que a la fecha cuenta con ms de 150 das de des-
cansos mdicos consecutivos que se encuentra tramitando el canje de certificado de
Incapacidad Temporal para el Trabajo () a fin de que se emita el dictamen mdico
correspondiente para su posterior elevacin. En tal sentido, no existe una causa que
amerite el despido del demandante, por lo que debe estimarse la demanda ordenan-
do su reposicin en el cargo que vena desempeando u otro de similar categora o
nivel.
En consecuencia, mi voto es porque se declare FUNDADA la demanda de amparo
propuesta por haberse acreditado la vulneracin de los derechos al trabajo y a la pro-
teccin contra el despido arbitrario y en consecuencia reponer al recurrente en cargo
que vena desempeando o en otro de similar categora o nivel. Asimismo respecto
al extremo que solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, declarar
IMPROCEDENTE dicho extremo.
Sr.
VERGARA GOTELLI
DEBIDO PROCEDIMIENTO PARA EFECTUAR EL DESPIDO

- EXP. N 04598-2012-PA/TC
- DEMANDANTE : Sergio Marcelo Vilches Garrido
- DEMANDADA : Municipalidad Provincial de Trujillo
- FECHA : 1 de julio de 2013
CRITERIO DEL TRIBUNAL: El Tribunal Constitucional incide en que el derecho al

debido proceso es aplicable no solo a nivel judicial sino tambin en sede administrativa
e incluso entre particulares, y supone el cumplimiento de todas las garantas, requisitos
y normas de orden pblico que deben observarse en las instancias procesales de todos
los procedimientos, a fin de que las personas estn en condiciones de defender adecua-
damente sus derechos ante cualquier acto que pueda afectarlos. Por lo tanto, estas ga-
rantas deben ser tomadas en cuenta al momento de efectuar el despido.
53
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Sergio Marcelo Vilches Garri-
do contra la sentencia de la Segunda Sala Especializada en lo Civil de la Corte Superior
de Justicia de La Libertad, de fojas 210, su fecha 18 de abril de 2012, que declar infun-
dada la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 11 de marzo de 2011, el recurrente interpone demanda de amparo con-

tra la Municipalidad Provincial de Trujillo, solicitando que se declaren nulas las cartas
de preaviso de despido Ns 004-2011-MPT/GPER y 012-2011-MPT/GPER, de fechas
5 de enero y 11 de enero de 2011, respectivamente, y la carta de despido N 03-2011-
MPT, de fecha 1 de febrero de 2011, y que, por consiguiente, se lo reponga en el cargo
que vena desempeando como agente de seguridad ciudadana.Refiere que de mane-
ra fraudulenta se le imput como falta grave haber lesionado a un menor de edad, me-
diante golpes con una vara de goma en el muslo izquierdo, en el dedo meique de la
mano y el antebrazo izquierdo, y que la emplazada no ha cumplido con acreditar la exis-
tencia de la falta grave con medios probatorios idneos, lcitos y de actuacin inmedia-
ta, que lleven a determinar la autora de las lesiones en agravio del menor. Agrega que
el empleador necesariamente debe valorar si la infraccin en la que incurre el trabaja-
dor reviste la gravedad suficiente que haga insostenible el vnculo laboral, de modo que
la determinacin de la sancin sea razonable y proporcional a la falta cometida, pues en
caso contrario cualquier incumplimiento laboral traer consigo el ejercicio de su facultad
sancionadora a travs del despido. Seala que en su caso la ausencia de gravedad y la
inexistencia de comprobacin de la falta grave, impide la existencia de una relacin de
causalidad entre la falta y el despido, por lo que el despido efectuado en su contra no es
razonable ni proporcional.
Aduce que se ha vulnerado el principio de inmediatez porque desde que se present

la denuncia ante la Sub Gerencia de Seguridad Ciudadana, esto es, desde el 13 de sep-
tiembre de 2010 hasta el 11 de enero de 2011 fecha esta ltima en la que se le notifica
al actor la carta de preaviso de despido han transcurrido 4 meses. Alega asimismo la
vulneracin de sus derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa.
El Procurador Pblico de la Municipalidad demandada contesta la demanda sealan-

do que el actor no ha sido vctima de un despido fraudulento y mucho menos arbitrario,
toda vez que el motivo del cese del vnculo laboral se ha producido en mrito a una cau-
sa justa de despido por haber incurrido en la falta grave consistente en el incumplimien-
to de sus labores y la comisin de actos de violencia y grave indisciplina.
El Sptimo Juzgado Especializado Civil de La Libertad, con fecha 21 de diciem-

bre de 2011, declar infundada la demanda, por considerar que de los medios pro-
batorios obrantes en autos no se aprecia que exista un nimo perverso y auspiciado
54
por el engao, esto es que en ningn momento se le ha imputado al demandante la

comisin de hechos falsos, habindosele dado la posibilidad de ejercer su derecho
de defensa con la presentacin de su descargo; no obstante ello, no logr desvir-
tuar las imputaciones que se le hiciera, por lo que no se advierte ninguna vulnera-
cin al derecho constitucional al trabajo, ni mucho menos a la presuncin de inocencia.
La Sala superior competente confirm la apelada, por similares fundamentos.
En su recurso de agravio constitucional el demandante se ratifica en los trminos ex-

puestos en su demanda.
FUNDAMENTOS
1) Delimitacin del petitorio

La pretensin tiene por objeto que se deje sin efecto la carta de preaviso de despi-
do N 012-2011-MPT/GPER, de fecha 11 de enero de 2011, y la carta de despido
N 03-2011-MPT, de fecha 1 de febrero de 2011, mediante las cuales se resolvi dar
por extinguida la relacin laboral que mantenan las partes del presente proceso, y
que, por consiguiente, se reponga al demandante en el cargo que vena desempe-
ando como agente de seguridad ciudadana. Alega la vulneracin de sus derechos
al trabajo, al debido proceso y de defensa, y de los principios de inmediatez, razona-
bilidad y proporcionalidad.
2) Consideraciones previas
En atencin a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a
materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC
N 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal conside-
ra que, en el presente caso, corresponde evaluar si el demandante ha sido objeto de
un despido fraudulento y si se ha vulnerado sus derechos al trabajo, al debido proce-
so y de defensa, y los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad.
3) Sobre la afectacin del derecho al trabajo
3.1 Argumentos del demandante
El actor sostiene que se ha vulnerado su derecho al trabajo porque la emplazada
no ha cumplido con acreditar la existencia de la falta grave, con medios probatorios
idneos, lcitos y de actuacin inmediata, que lleven a determinar la autora de las
lesiones en agravio de un menor de edad.
3.2 Argumentos de la demandada
La parte demandada argumenta que est debidamente acreditada la falta grave en
la que incurri el demandante y por eso fue despedido.
3.3. Consideraciones del Tribunal Constitucional
3.3.1 El artculo 22 de la Constitucin Poltica del Per establece que: El trabajo es
un deber y un derecho. Es base del bienestar social y medio de realizacin de una
persona. Por lo que corresponde analizar a este Tribunal si el demandante ha sido
despedido de manera contraria a ley.
55
3.3.2 De la carta de imputacin de cargos, de fecha 11 de enero de 2011, obrante a

fojas 18, se desprende que al demandante se le imput las siguientes faltas graves:
i) no cumplir con su deber de actuar con responsabilidad, ni con el ejercicio adecuado
del cargo, ii) inobservancia del principio de idoneidad de todo servidor pblico previs-
to en los artculos 6 y 7 de la Ley N 27815; y iii) el incumplimiento de las obligacio-
nes de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y los actos de
violencia y grave indisciplina, faltas previstas en los literales a) y f) del artculo 25 del
Decreto Supremo N 003-97-TR.
3.3.3 De la citada carta se advierte que la falta grave atribuida al demandante se
sustenta en el hecho de que en su condicin de agente de seguridad ciudadana y
durante su servicio del 12 de septiembre de 2010, agredi fsicamente al menor de
edad Ayrton Castillo Borrero.
3.3.4 Al respecto, en la conclusin N 1 del Informe N 041-2010-GSC y DC/SGSC/DCR,
de fecha 17 de noviembre de 2010, expedido por el encargado de investigaciones de la
Municipalidad demandada, obrante de fojas 126 a 130, se seala lo siguiente:
Que, el Polica de Seguridad Ciudadana N 198 - Sergio Marcelo VILCHES GA-
RRIDO (31) resultara ser el presunto agresor en agravio del menor Ayrton Javier
CASTILLO BORRERO (15), sobre los hechos ocurridos el 12-SET-10 a horas
20.40 aproximadamente en la Plaza de Armas, en la forma y circunstancias que
se detallan en el cuerpo del presente documento; por las siguientes consideracio-
nes:
a. Por la imputacin directa del menor agraviado, quien lo ha identificado,
reconocido y sindicado
b. Por la preexistencia de las lesiones, acreditadas con las fotos ()
d. Por las manifestaciones recibidas
e. Por la testimonial recibida ().
3.3.5 Asimismo, en la carta de despido de fecha 1 de septiembre de 2011 (en el
segundo y quinto prrafo del punto II comisin de falta grave), obrante a fojas 152
y 153, la entidad emplazada le comunica al demandante su decisin de despedirlo,
porque:
De la valoracin de los descargos presentados se determina, que no logran des-
virtuar las imputaciones hechas en la carta de pre aviso, en virtud de las fotografas
existentes, la declaracin y reconocimiento del menor agraviado, la declaracin de
su compaero de servicios, las denuncias presentadas por los servidores en su con-
tra por actos de violencia, y los Memorandos N 101-2010-MPT/GSCYDC/SGSC
Y N 219-2010-MPT/GSCYDC/SGSC de llamadas de atencin por mala conducta,
respectivamente.
Que, la Gerencia de Personal, al conocer su conducta le imputa falta grave de con-
formidad a lo prescrito en los literales a) y f) del artculo 25 del TUO del D. Leg.728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su Reglamento el D. Supremo
N 003-97-TR, referido al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone
56
el quebrantamiento de la buena fe laboral, as como los actos de violencia y grave

indisciplina, concordantes con los artculos 6 y 7 de la Ley 27815 - Ley del Cdigo de
tica de la Funcin Pblica.
3.3.6 Sobre la falta grave imputada al actor, si bien este aduce que no ha cometido dicha
y que no se ha acreditado su existencia con medios probatorios idneos, lcitos y de ac-
tuacin inmediata, que conduzcan a determinar la existencia de las lesiones en agravio
del menor y quien sera el autor de las mismas; sin embargo, se advierte del documento
denominado Referencia del menor Ayrton Javier Castillo Borrero (15), de fecha 13 de
septiembre de 2010, obrante a fojas 133 y 134, en su referente 4, que el menor agredido,
al ser preguntado si puede precisar las identidades del miembro de la PSC y de la PNP
que lo agredieron, seala que; () solamente pude distinguirle la ltima cifra de su c-
digo, que era el nmero 8, pero s lo puedo identificar, ya que era un sujeto alto, blancn,
bien agarrado en su contextura; y, en esta oficina me han mostrado un lbum fotogrfico
en la computadora que obra en esta unidad y he podido reconocer al polica de Seguridad
Ciudadana con el N 198, como el mismo agente PSC que me agredi con la vara el da
de ayer a horas 20.10 aproximadamente en la esquina de los jirones Pizarro y Almagro,
en la esquina de la Plaza de Armas () (sic). Asimismo, de la Manifestacin prestada
por don Elton Dick Carranza Bejarano (31), de fecha 17 de septiembre de 2010, obrante
a fojas 135 y 136, se aprecia que el agente de seguridad ciudadana que se encontraba
de turno con el demandante al momento de ocurrido los hechos, en la pregunta N 4,
cuando se le solicita que narre la forma y circunstancias de los hechos ocurridos el da
domingo 12 de septiembre de 2010 en horas de la noche, en la Plaza de Armas, cuando
se produjo un enfrentamiento entre grupos de jvenes manifest lo siguiente: Que, ese
da en mencin me encontraba de servicios de horas 20.00 a 08.00, es decir recin haba
ingresado, cuando a las 08:40 en que me encontraba en la parte interna del monumento
de la Plaza Mayor, conversando con el agente N. 198, cuando un muchacho se acerca y
nos comunica que a la vuelta se estaban peleando, por lo que fuimos junto con el agente
N 198, pero no he visto peleas sino discusiones entre grupos de muchachos en un tumul-
to en nmero de 15 a 20 personas aproximadamente, viendo que el agente N 198 sac
su vara de goma y le dio un varazo en la pierna de uno de estos muchachos y al otro le dio
un varazo en la nalga, por lo que estos se corrieron hacia la esquina de la Municipalidad
frente a un casino, observando que en esta esquina uno de estos muchachos se le acerca
al agente N 198 que estaba caminando hacia ellos, y vi que este muchacho le estara
reclamando algo por sus gestos y ademanes, a lo que el agente N 198, lo empuj ().
3.3.7 De lo expuesto anteriormente, se desprende claramente que qued corrobora-
do que el actor incurri en la comisin de la falta grave imputada a su persona, con
lo cual ocasion el resquebrajamiento de la buena fe laboral que es fundamental en
toda relacin laboral, vulnerando lo dispuesto en el artculo 25 inciso a) del Decreto
Supremo N 003-97-TR; por tanto, debe desestimarse la presente demanda.
4) Sobre la afectacin de los derechos al debido proceso y de defensa
El actor sostiene que se han vulnerado sus derechos al debido proceso y de defensa
por cuanto se ha llevado a cabo un procedimiento que no le ha permitido ejercer su
derecho de defensa.
57
4.2 Argumentos de la municipalidad demandada

La municipalidad demandada no argumenta al respecto.
4.3.1 El artculo 139 inciso 3) de la Constitucin Poltica del Per establece que: Son
principios y derechos de la funcin jurisdiccional: () 3. La observancia del debido
proceso y la tutela jurisdiccional. Al respecto, este Tribunal, en ms de una oportu-
nidad, ha establecido que el derecho al debido proceso es aplicable no solo a nivel
judicial sino tambin en sede administrativa e incluso entre particulares, y supone el
cumplimiento de todas las garantas, requisitos y normas de orden pblico que deben
observarse en las instancias procesales de todos los procedimientos, incluidos los
administrativos y conflictos entre privados, a fin de que las personas estn en con-
diciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto que pueda
afectarlos.
Mientras que el inciso 14 del referido artculo de la Carta Magna establece: El prin-
cipio de no ser privado del derecho de defensa en ningn estado del proceso.
4.3.2 A su vez, debe resaltarse que el artculo 22 del Decreto Supremo N 003-97-TR
dispone que: Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad priva-
da, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensa-
ble la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
Y el artculo 31 de la referida norma legal establece que: El empleador no podr
despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
4.3.3 En autos de fojas 124 a 156, obra la denuncia presentada en contra del de-
mandante por el agravio que sufri el menor Ayrton Javier Castillo Borrero, las in-
vestigaciones y manifestaciones que realiz la Municipalidad demandada sobre la
falta grave imputada al demandante, as como las manifestaciones que se tomaron
a las personas que presenciaron los hechos ocurridos el 12 de septiembre de 2010;
asimismo, corre la carta de preaviso de despido en la que se detalla en forma clara
y precisa el hecho que se imputa como falta grave, concedindosele al demandante
el plazo de 6 das para que efecte sus descargos, los que fueron presentados por
el demandante; y finalmente aparece la carta de despido conforme al procedimiento
establecido en el artculo 31 del Decreto Supremo N 003-97-TR, lo que evidencia
que en este caso no se han vulnerado los derechos al debido proceso y de defensa
del demandante.
5) Sobre la afectacin del principio de inmediatez
El actor sostiene que se ha vulnerado el principio de inmediatez como contenido del
derecho al debido proceso, sosteniendo que desde que se present la denuncia ante
la Sub Gerencia de Seguridad Ciudadana, esto es desde el 12 de septiembre de
58
2010 hasta el 11 de enero de 2011, fecha esta ltima en la que se le notifica la carta
de preaviso de despido, han transcurrido 4 meses.
5.2 Argumentos de la municipalidad demandada
5.3.1 En relacin al principio de inmediatez, reconocido como contenido del derecho
al debido proceso en el artculo 139, inciso 3) de la Constitucin Poltica del Per,
constituye un lmite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y
se sustenta en el principio de seguridad jurdica. En la STC N 00543-2007-PA/TC
se ha precisado que () En virtud de este principio debe haber siempre un plazo
inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba
la existencia de la falta cometida por algn trabajador y el momento en que se inicia
el procedimiento y se le impone la sancin de despido.
En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del co-
nocimiento de la comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido
y la imposicin de la sancin, es decir, cuando exista un periodo prolongado e irra-
zonable, en virtud del principio de inmediatez (segn la sentencia recada en el Exp.
N 01799-2002-AA/TC), se entender que el empleador: a) ha condonado u olvida-
do la falta grave, y b) ha tomado la decisin tcita de mantener vigente la relacin
laboral.
5.3.2 Este Tribunal debe sealar que en el presente caso no se ha vulnerado el prin-
cipio de inmediatez, pues la municipalidad emplazada, al tomar conocimiento de la
denuncia presentada por la madre del menor de edad agraviado, doa Patricia Eliza-
beth Borrero Sols, el 13 de septiembre de 2010 (f. 131), inici las investigaciones del
caso con la toma de manifestaciones de las personas que se encontraban en el lugar
de los hechos (f. 133 a 139); y posteriormente con fecha 17 de noviembre de 2010
se emiti el Informe N 041-2010-GSC y DC/SGSC/DCR (f. 126 a 130), expedido por
el encargado de investigaciones de la Municipalidad demandada al Sub Gerente de
Seguridad Ciudadana, el mismo que fue elevado al Gerente de Seguridad Ciudada-
na y Defensa Civil el 18 de noviembre de 2010 (f. 125), informe, que a su vez, con
fecha 22 de noviembre de 2010, fue derivado, mediante Oficio N 1224-2010-MPT/
GSC y DC (f. 124), al Gerente de Personal, a efectos de que se tome las acciones
que correspondan.
5.3.3 Por lo tanto, desde el 13 de septiembre de 2010 hasta el 11 de enero de 2011,
fecha que consigna la carta de preaviso, no ha transcurrido un plazo irrazonable
ni excesivo para que pueda concluirse que el principio de inmediatez ha sido
vulnerado. Igual situacin se presenta con la carta de despido que le fue entregada
al demandante el 23 de febrero de 2011.
5.3.4. Teniendo presentes las situaciones fcticas descritas, este Tribunal considera
que el procedimiento de despido y el acto de despido del demandante no han sido
efectuados en contravencin del principio de inmediatez; por el contrario, ha existido
un periodo de tiempo razonable desde que el empleador tuvo conocimiento de la fal-
ta y la sancion, lo que se encuentra justificado por la gravedad de la falta imputada
59
y el procedimiento interno de investigacin que se llev a cabo para determinar con

certeza que el demandante haba cometido dicha falta.
6) Sobre la afectacin del principio de razonabilidad y proporcionalidad
6.1. Argumentos del demandante
El actor sostiene que se ha vulnerado el principio de razonabilidad y proporcionali-
dad, por cuanto la ausencia de gravedad y la inexistencia de comprobacin de la falta
grave impiden la existencia de una relacin de causalidad entre la falta y el despido,
lo que conlleva que el despido no sea razonable ni proporcional.
6.2. Argumentos de la municipalidad demandada
6.3.1 Este Colegiado en la STC N 03169-2006-AA/TC detall que: Los principios
de razonabilidad y proporcionalidad al momento de imponer la sancin de despido
se aplicarn teniendo presente la gravedad de la falta cometida, la categora, la anti-
gedad y los antecedentes disciplinarios del trabajador, entre otros aspectos.
6.3.2 Se debe precisar que la falta imputada al demandante es grave, pues su comporta-
miento quebrant el principio de la buena fe laboral, adems debe precisarse que no era
la primera vez que el actor cometa falta por actos de violencia, tal como se desprende del
segundo prrafo (comisin de falta grave) de la carta de despido N 03-2011-MPT y en la
parte final del Informe N 062-2010-GSCyDC/SGSC/DCR, de fecha 21 de diciembre de
2010 (f. 3 a 5), y de la Resolucin de Gerencia Municipal N 112-2011-MPT/GM, de fecha
24 de enero de 2011 (f. 22), por cuanto el demandante ya haba sido objeto de llamadas
de atencin por mala conducta, argumento que adems no ha sido cuestionado por el
demandante.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
DeclararINFUNDADA la demanda de amparo, porque no se ha acreditado la vulne-

racin de los derechos al trabajo, al debido proceso y de defensa, as como de los prin-
cipios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad.
Publquese y notifquese.
SS.
URVIOLA HANI
CALLE HAYEN
LVAREZ MIRANDA
60
PROCEDENCIA DE LA DEMANDA DE AMPARO CUANDO LA PRETENSIN ES LA

TUTELA RESTITUTIVA
EXP. N 03591-2011-PA/TC
DEMANDANTE : Base Sindicato Trabajadores SUTSA E.E. Donoso Huaral
DEMANDADO : Instituto Nacional de Investigacin y Extensin Agraria

(INIEA)
FECHA : 29 de octubre de 2013
CRITERIO DEL TRIBUNAL: Para el Colegiado, el hecho que en la va ordinaria la-

boral se haya reconocido que los trabajadores mantenan relacin laboral a plazo in-
determinado, no significa que una virtual demanda de amparo (que busca la reposi-
cin de los trabajadores) sea improcedente. Esto se debe a que la pretensin de esta
(eficacia restitutiva) es distinta a la de la demanda iniciada en va ordinaria laboral
(eficacia declarativa).
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por Base Sindicato Trabajadores SUT-

SA E.E. Donoso Huaral contra la resolucin de la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior
de Justicia de Lima, de fojas 538, su fecha 31 de mayo de 2011, que declar improce-
dente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 5 de noviembre de 2007, el Sindicato recurrente interpone demanda de

amparo en contra del Instituto Nacional de Investigacin y Extensin Agraria (INIEA)
del Ministerio de Agricultura solicitando que cese la amenaza de despido contra 46 de
sus afiliados, por considerar que con ello se vulnera sus derechos al trabajo y a la sin-
dicalizacin. Afirma la organizacin recurrente que sus afiliados mantienen una rela-
cin laboral a plazo indeterminado debido a que los contratos de locacin de servicios,
celebrados desde hace ms de 3 meses, se han desnaturalizado y convertido en inde-
terminados, y que sin embargo la entidad emplazada viene amenazndolos verbalmen-
te con el hecho de no dejarlos continuar laborando por haberse sindicalizado.
El Procurador Pblico a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Agricultu-

ra contesta la demanda manifestando que no se mantiene vnculo laboral con los afilia-
dos del sindicato recurrente sino una relacin contractual de naturaleza civil, motivo por
el cual no les asiste el derecho fundamental al trabajo. Asimismo, sostiene que los be-
neficiarios del presente proceso han recurrido a la va ordinaria laboral demandando el
incumplimiento de disposiciones y normas laborales a fin de que se les reconozca di-
cho derecho. Finalmente, argumenta que la demanda debe ser declarada improcedente
debido a que el sindicato recurrente interpuso, con la misma pretensin, una demanda
61
de amparo el 30 de octubre de 2008 ante el Segundo Juzgado Civil de Huaral (Exp.

N 2008-00658), la cual fue declarada improcedente en segunda instancia mediante
sentencia de fecha 11 de setiembre de 2009, y que el recurso de agravio constitucional
interpuesto por el accionante fue declarado improcedente.
El Quinto Juzgado Especializado Civil de Lima, con fecha 26 de julio de 2010, de-
clara improcedente la demanda, por considerar que en autos no obran medios probato-
rios idneos para acreditar que en el presente caso se produjeron despidos arbitrarios o
amenazas de despido por el hecho de afiliarse a un sindicato.
La Sala revisora confirma la apelada por similar fundamento.
FUNDAMENTOS
Petitorio y procedencia de la demanda
1. La pretensin original de la demanda era que se ordene a la emplazada que cese

la amenaza de despido que se cerna sobre los beneficiarios del presente proceso,
afiliados al sindicato recurrente, que pona en peligro sus derechos al trabajo y a la
libertad sindical. Sin embargo, se advierte de autos que el despido de 12 de los cita-
dos trabajadores ya se ha concretado, por lo que se tomar en cuenta ambas situa-
ciones (amenaza y vulneracin de derechos) al momento de dilucidar la controversia.
2. El Tribunal Constitucional mediante la STC N 0206-2005-PA/TC, establecida como
precedente vinculante en aplicacin del artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdi-
go Procesal Constitucional, y publicada en el diarioEl Peruanoel 22 de diciembre
de 2005, ha dejado sentados los lineamientos jurdicos que permiten delimitar las
pretensiones relativas tanto al rgimen laboral privado como al pblico que por
pertenecer al contenido esencial del derecho fundamental al trabajo, merecen
proteccin a travs del proceso de amparo.
As, de acuerdo con los fundamentos 17 a 20 del citado precedente, el criterio gene-
ral en cuanto al rgimen laboral privado, es que aquellos casos que se deriven de la
competencia por razn de la materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad
y los que tienen por objeto el cuestionamiento y la calificacin del despido fundado
en causa justa, que se refieran a hechos controvertidos, no sern tramitados en el
proceso de amparo, sino en el proceso laboral ordinario.
Sin embargo, tal como se seala en los fundamentos 8 y 16 del referido precedente
como excepcin a dicho criterio general, las demandas fundadas en las causales que
configuran un despido incausado (en los cuales no exista imputacin de causa algu-
na) o un despido nulo (entre las que se encuentran aquellos que afectan a la libertad
sindical), sern procedentes en la va del amparo considerando la proteccin urgente
que amerita ese tipo de casos.
En el caso de autos, adems de invocarse la afectacin por la amenaza del derecho
a la libertad sindical de los beneficiarios, se habra producido la vulneracin del de-
recho al trabajo al concretizarse el despido de 12 afiliados al sindicato demandante
posterior a la presentacin de la demanda, y siendo estas presuntas afectaciones
62
uno de los supuestos que habilita el trmite de tal pretensin por la va del amparo,
corresponde emitir un pronunciamiento sobre el fondo del asunto.
Debe precisarse que en la va ordinaria laboral se ha reconocido que los 46 benefi-
ciarios de la presente demanda mantenan con la entidad emplazada una relacin
laboral a plazo indeterminado; por tanto de determinarse que alguno de ellos fue des-
pedido con violacin de los derechos invocados, la reposicin de las cosas al estado
anterior a la violacin consistira en que se los reincorpore a su puesto de trabajo. Por
otro lado, tambin se deber verificar la existencia, o no, de la alegada amenaza de
despido de los afiliados al sindicato demandante que no fueron despedidos.
3. Antes de ingresar al fondo de la controversia es necesario realizar algunas precisio-
nesconrelacin a los argumentos de la entidad emplazada, vinculadas a la supuesta
improcedencia de la demanda de autos. En primer lugar, si bien la organizacin
sindical recurrente acudi previamente a la va ordinaria laboral para la proteccin
de los derechos de sus afiliados, se debe tener presentequeello no conlleva que se
presente la causal de improcedencia previstaen el artculo 5, inciso 3), del Cdigo
Procesal Constitucional, tal como ha establecido el Tribunal Constitucional enlos
Exps. Ns00105-2011-PA/TC,06707-2008-PA/TC y02633-2010-PA/TC, por cuanto
la presente demanda de amparo versa sobre una pretensin distinta a la de la de-
manda iniciada en la va ordinaria laboral, que tiene eficacia declarativa de un de-
recho, mientras que el caso de autos tiene eficacia restitutiva porque se persigue la
reposicin de un trabajador que habra sido despedido arbitrariamente y adems se
solicita el cese de una supuesta amenaza de violacin de derechos de los cuales son
titulares los afiliados del sindicato demandante. En segundo lugar, se debe precisar
que la resolucin de segunda instancia recada en el Exp. N 2008-00658, seguido
ante el Segundo Juzgado Civil de Huaral, no tiene la calidad de cosa juzgada, debido
a que la decisin final no se pronunci sobre el fondo de la controversia, limitndose
a declarar improcedente la demanda de amparo interpuesta con fecha 30 de octubre
de 2008, por lo que no puede ser considerada como causal de improcedencia de la
presente demanda.
Sobre la presunta amenaza de vulneracin de los derechos al trabajo y a la
libertad sindical
4. El Tribunal Constitucional ha reiterado en su jurisprudencia (STC Ns01214-2010-
PA/TC, 02593-2003-AA/TC, 03125-2004-AA/TC y 05259-2008-PA/TC, entre otras)
que si bien el proceso constitucional de amparo procede frente a la amenaza de
vulneracin de derechos constitucionales, tal como lo establece expresamente el
artculo 200, inciso 2, de la Constitucin; es importante resaltar que la amenaza
debe poseer dos rasgos esenciales: certeza e inminencia, de modo que dicho riesgo
pueda ser atendible a travs del proceso constitucional de amparo.
5. Es decir el perjuicio debe ser real, efectivo, tangible, concreto e ineludible, excluyen-
do del amparo aquellos perjuicios que escapan a una captacin objetiva. En conse-
cuencia, para que sea considerada cierta, la amenaza debe estar fundada en hechos
reales y de inminente realizacin, esto es, que el perjuicio ocurra en un futuro inme-
diato, y no en uno remoto. A su vez, el perjuicio que se ocasione en el futuro debe ser
63
real (es decir, que inequvocamente menoscabar alguno de los derechos tutelados);
tangible (que se perciba de manera precisa), e ineludible (que implique irremediable-
mente una violacin concreta).
6. Este Tribunal considera que en el presente caso la supuesta amenaza que invoca
el sindicato demandante no rene los requisitos esenciales, pues si bien la entidad
emplazada argumenta que mantena con los beneficiarios de la presente demanda
una relacin civil y no laboral, y que por lo tanto la no renovacin de sus contratos de
servicios no personales no implicaba un despido arbitrario; sin embargo, a fojas 545
obra copia certificada de la Sentencia N 19-2010, de fecha 29 de enero de 2010,
emitida por el Decimocuarto Juzgado Laboral de Lima (Exp. N 00265-2007), me-
diante la cual se declara fundada la demanda interpuesta por el sindicato recurrente
a favor de 46 trabajadores, beneficiarios tambin de este proceso de amparo, y or-
dena al Instituto Nacional de Investigacin y Extensin Agraria (INIEA) del Ministerio
de Agricultura que cumpla con incluirlos en los libros de planillas, reconociendo un
contrato de trabajo a plazo indeterminado desde la fecha que han ingresado a pres-
tar servicios; asimismo, a fojas 554 obra copia certificada de la Resolucin N 28, de
fecha 7 de junio de 2010, emitida por el citado juzgado laboral, por la cual se tiene por
consentida la referida sentencia y se requiere a la demandada que cumpla con lo or-
denado en la misma; es decir, actualmente ya no existe amenaza real de vulneracin
de los derechos invocados por cuanto, habindose reconocido una relacin laboral
entre las partes, la entidad emplazada ya no puede despedir a los beneficiarios del
presente proceso sino por causa justa contemplada en la ley y con observancia del
debido proceso, de lo contrario quedara expedito el derecho del trabajador afectado
de hacer valer su derecho con arreglo a ley.
Con relacin al despido arbitrario de los trabajadores afiliados al sindicato re-
currente
7. Del Oficio N 1328-2008-INIA-E.E.A.D-H/D, de fecha 30 de octubre de 2008 (fojas
339), cartas obrantes de fojas 341 a 346, y de la certificacin policial que obra a fojas
369, se constata que la entidad emplazada, argumentando un recorte presupuestal,
despidi a los seores Marino Cristbal Anaya, Moiss Nicols Reyes Meza, Pedro
Ricra Ricapa, Moiss Ricardo Marticorena Lazo, Fanny Luz Cabrel Bazalar, Clodoal-
do Flores Olrtegui y Benancio Flix Jara Lzaro; asimismo, de la copia certificada de
la denuncia policial de fecha 4 de enero de 2011 (fojas 506), se acredita el despido,
con el mismo argumento, de Florencio Moscoso Cantoral, Jorge Wilfredo Changana
Uribe, Jos Simin Flores Espinoza, Ronaldo Marino Huerta Cadillo y Roberto Pari
Bello.
8. Si bien no se ha acreditado que los referidos trabajadores hayan sido despedidos
por circunstancias de su sola afiliacin sindical pues conforme se consigna en el ci-
tado Oficio N 1328-2008-INIA-E.E.A.D-H/D, los trabajadores despedidos (no se les
renov el contrato) fueron indistintamente entre afiliados y no afiliados al sindicato,
advirtindose adems que la entidad justifica su actuacin en el recorte presupuestal
aplicado por el Ministerio de Agricultura, este Tribunal estima que sus despidos re-
sultan vulneratorios de su derecho al trabajo.
64
En efecto tal como se ha sealado en el fundamento 6,supra, en sede judicial ordinaria

se ha reconocido que los trabajadores beneficiarios de la demanda de autos han man-
tenido con la entidad emplazada una relacin laboral a plazo indeterminado, motivo por
el cual solo podan ser despedidos por causa justa relacionada con su conducta o ca-
pacidad laboral,debidamente comprobada en el procedimiento de despidoprevisto en
el Decreto Supremo N 003-97-TR; sin embargo, dicha situacin no se ha demostrado
en el presente caso, puesto que fueron despedidos sin imputacin de causa justa, por lo
que corresponde estimar la demanda en dicho extremo, al haberse vulnerado el derecho
constitucional al trabajo de los trabajadores identificados en el fundamento 7,supra.
9. Habindose acreditado que la entidad emplazada ha vulnerado los derechos consti-
tucionales al trabajo de 12 de los beneficiarios de la presente demanda, correspon-
de, de conformidad con el artculo 56 del Cdigo Procesal Constitucional, que asuma
los costos procesales, los cuales debern ser liquidados en la etapa de ejecucin de
la presente sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
1. DeclararFUNDADAen partela demanda, por haberse acreditado la vulneracin del de-

recho al trabajo; en consecuencia,NULOel despido del cual fueron objeto los seores
Marino Cristbal Anaya, Moiss Nicols Reyes Meza, Pedro Ricra Ricapa, Moiss Ricar-
do Marticorena Lazo, Fanny Luz Cabrel Bazalar, Clodoaldo Flores Olrtegui, Benancio
Flix Jara Lzaro, Florencio Moscoso Cantoral, Jorge Wilfredo Changana Uribe, Jos
Simin Flores Espinoza, Ronaldo Marino Huerta Cadillo y Roberto Pari Bello.
2. Ordenar al Instituto Nacional de Investigacin y Extensin Agraria (INIEA) del Ministerio
de Agricultura, que cumpla con reincorporar a los seores Marino Cristbal Anaya, Moi-
ss Nicols Reyes Meza, Pedro Ricra Ricapa, Moiss Ricardo Marticorena Lazo, Fanny
Luz Cabrel Bazalar, Clodoaldo Flores Olrtegui, Benancio Flix Jara Lzaro, Florencio
Moscoso Cantoral, Jorge Wilfredo Changana Uribe, Jos Simin Flores Espinoza, Ro-
naldo Marino Huerta Cadillo y Roberto Pari Bello, en sus mismos puestos de trabajo o en
otros de igual o similar nivel, en el plazo mximo de dos das, bajo apercibimiento de que
el juez de ejecucin aplique las medidas coercitivas prescritas en los artculos 22 y 59 del
Cdigo Procesal Constitucional; con el abono de los costos del proceso.
3. Declarar INFUNDADAla demanda en el extremo que se solicita el cese de la
amenaza de violacin de los derechos al trabajo y a la libertad sindical de los afiliados
al sindicato recurrente que no han sido despedidos por la entidad emplazada, en los
trminos sealados en el fundamento 6,supra.
Publquese y notifquese.
SS.
URVIOLA HANI
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
65
VOTO DE LOS MAGISTRADOS URVIOLA HANI Y CALLE HAYEN

Visto el recurso de agravio constitucional interpuesto por Base Sindicato Trabajado-
res SUTSA E.E. Donoso Huaral contra la resolucin de la Cuarta Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de Lima, de fojas 538, su fecha 31 de mayo de 2011, que declar
improcedente la demanda de autos, los magistrados firmantes emiten el siguiente voto:
ANTECEDENTES
Con fecha 5 de noviembre de 2007, el Sindicato recurrente interpone demanda de

amparo en contra del Instituto Nacional de Investigacin y Extensin Agraria (INIEA)
del Ministerio de Agricultura solicitando que cese la amenaza de despido contra 46 de
sus afiliados, por considerar que con ello se vulnera sus derechos al trabajo y a la sin-
dicalizacin. Afirma la organizacin recurrente que sus afiliados mantienen una rela-
cin laboral a plazo indeterminado debido a que los contratos de locacin de servicios,
celebrados desde hace ms de 3 meses, se han desnaturalizado y convertido en inde-
terminados, y que sin embargo la entidad emplazada viene amenazndolos verbalmen-
te con el hecho de no dejarlos continuar laborando por haberse sindicalizado.
El Procurador Pblico a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Agricultu-

ra contesta la demanda manifestando que no se mantiene vnculo laboral con los afilia-
dos del sindicato recurrente sino una relacin contractual de naturaleza civil, motivo por
el cual no les asiste el derecho fundamental al trabajo. Asimismo, sostiene que los be-
neficiarios del presente proceso han recurrido a la va ordinaria laboral demandando el
incumplimiento de disposiciones y normas laborales a fin de que se les reconozca di-
cho derecho. Finalmente, argumenta que la demanda debe ser declarada improceden-
te debido a que el sindicato recurrente interpuso, con la misma pretensin, una deman-
da de amparo el 30 de octubre de 2008 ante el Segundo Juzgado Civil de Huaral (Exp.
N 2008-00658), la cual fue declarada improcedente en segunda instancia mediante
sentencia de fecha 11 de setiembre de 2009, y que el recurso de agravio constitucional
interpuesto por el accionante fue declarado improcedente.
El Quinto Juzgado Especializado Civil de Lima, con fecha 26 de julio de 2010, de-
clara improcedente la demanda, por considerar que en autos no obran medios probato-
rios idneos para acreditar que en el presente caso se produjeron despidos arbitrarios o
amenazas de despido por el hecho de afiliarse a un sindicato.
La Sala revisora confirma la apelada por similar fundamento.
FUNDAMENTOS
Petitorio y procedencia de la demanda
1. La pretensin original de la demanda era que se ordene a la emplazada que cese

la amenaza de despido que se cerna sobre los beneficiarios del presente proceso,
afiliados al sindicato recurrente, que pona en peligro sus derechos al trabajo y a
la libertad sindical. Sin embargo, se advierte de autos que el despido de 12 de los
66
citados trabajadores ya se ha concretado, por lo que se tomar en cuenta ambas

situaciones (amenaza y vulneracin de derechos) al momento de dilucidar la contro-
versia.
2. El Tribunal Constitucional mediante la STC N 0206-2005-PA/TC, establecida como
precedente vinculante en aplicacin del artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdi-
go Procesal Constitucional, y publicada en el diarioEl Peruanoel 22 de diciembre
de 2005, ha dejado sentados los lineamientos jurdicos que permiten delimitar las
pretensiones relativas tanto al rgimen laboral privado como al pblico que por
pertenecer al contenido esencial del derecho fundamental al trabajo, merecen
proteccin a travs del proceso de amparo.
As, de acuerdo con los fundamentos 17 a 20 del citado precedente, el criterio gene-
ral en cuanto al rgimen laboral privado, es que aquellos casos que se deriven de la
competencia por razn de la materia de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad
y los que tienen por objeto el cuestionamiento y la calificacin del despido fundado
en causa justa, que se refieran a hechos controvertidos, no sern tramitados en el
proceso de amparo, sino en el proceso laboral ordinario.
Sin embargo, tal como se seala en los fundamentos 8 y 16 del referido precedente
como excepcin a dicho criterio general, las demandas fundadas en las causales que
configuran un despido incausado (en los cuales no exista imputacin de causa algu-
na) o un despido nulo (entre las que se encuentran aquellos que afectan a la libertad
sindical), sern procedentes en la va del amparo considerando la proteccin urgente
que amerita ese tipo de casos.
En el caso de autos adems de invocarse la afectacin por la amenaza del derecho
a la libertad sindical de los beneficiarios, se habra producido la vulneracin del de-
recho al trabajo al concretizarse el despido de 12 afiliados al sindicato demandante
posterior a la presentacin de la demanda, y siendo estas presuntas afectaciones
uno de los supuestos que habilita el trmite de tal pretensin por la va del amparo,
consideramos que corresponde emitir un pronunciamiento sobre el fondo del asunto.
Debe precisarse que en la va ordinaria laboral se ha reconocido que los 46 benefi-
ciarios de la presente demanda mantenan con la entidad emplazada una relacin
laboral a plazo indeterminado; por tanto de determinarse que alguno de ellos fue des-
pedido con violacin de los derechos invocados, la reposicin de las cosas al estado
anterior a la violacin consistira en que se los reincorpore a su puesto de trabajo. Por
otro lado, tambin se deber verificar la existencia, o no, de la alegada amenaza de
despido de los afiliados al sindicato demandante que no fueron despedidos.
3. Antes de ingresar al fondo de la controversia es necesario realizar algunas precisio-
nesconrelacin a los argumentos de la entidad emplazada, vinculadas a la supuesta
improcedencia de la demanda de autos. En primer lugar, si bien la organizacin
sindical recurrente acudi previamente a la va ordinaria laboral para la proteccin
de los derechos de sus afiliados, se debe tener presentequeello no conlleva que se
presente la causal de improcedencia previstaen el artculo 5, inciso 3), del Cdigo
Procesal Constitucional, tal como ha establecido el Tribunal Constitucional enlos
Exps. Ns00105-2011-PA/TC,06707-2008-PA/TC y02633-2010-PA/TC, por cuanto
67
la presente demanda de amparo versa sobre una pretensin distinta a la de la de-

manda iniciada en la va ordinaria laboral, que tiene eficacia declarativa de un de-
recho, mientras que el caso de autos tiene eficacia restitutiva porque se persigue la
reposicin de un trabajador que habra sido despedido arbitrariamente y adems se
solicita el cese de una supuesta amenaza de violacin de derechos de los cuales son
titulares los afiliados del sindicato demandante. En segundo lugar, se debe precisar
que la resolucin de segunda instancia recada en el Exp. N 2008-00658, seguido
ante el Segundo Juzgado Civil de Huaral, no tiene la calidad de cosa juzgada, debido
a que la decisin final no se pronunci sobre el fondo de la controversia, limitndose
a declarar improcedente la demanda de amparo interpuesta con fecha 30 de octubre
de 2008, por lo que no puede ser considerada como causal de improcedencia de la
presente demanda.
Sobre la presunta amenaza de vulneracin de los derechos al trabajo y a la
libertad sindical
4. El Tribunal Constitucional ha reiterado en su jurisprudencia (STC Ns01214-2010-
PA/TC, 02593-2003-AA/TC, 03125-2004-AA/TC y 05259-2008-PA/TC, entre otras)
que si bien el proceso constitucional de amparo procede frente a la amenaza de
vulneracin de derechos constitucionales, tal como lo establece expresamente el
artculo 200, inciso 2, de la Constitucin; es importante resaltar que la amenaza
debe poseer dos rasgos esenciales: certeza e inminencia, de modo que dicho riesgo
pueda ser atendible a travs del proceso constitucional de amparo.
5. Es decir el perjuicio debe ser real, efectivo, tangible, concreto e ineludible, excluyen-
do del amparo aquellos perjuicios que escapan a una captacin objetiva. En conse-
cuencia, para que sea considerada cierta, la amenaza debe estar fundada en hechos
reales y de inminente realizacin, esto es, que el perjuicio ocurra en un futuro inme-
diato, y no en uno remoto. A su vez, el perjuicio que se ocasione en el futuro debe ser
real (es decir, que inequvocamente menoscabar alguno de los derechos tutelados);
tangible (que se perciba de manera precisa), e ineludible (que implique irremediable-
mente una violacin concreta).
6. Consideramos que en el presente caso la supuesta amenaza que invoca el sindicato
demandante no rene los requisitos esenciales, pues si bien la entidad emplazada
argumenta que mantena con los beneficiarios de la presente demanda una relacin
civil y no laboral, y que por lo tanto la no renovacin de sus contratos de servicios no
personales no implicaba un despido arbitrario; sin embargo, a fojas 545 obra copia
certificada de la sentencia N 19-2010, de fecha 29 de enero de 2010, emitida por
el Decimocuarto Juzgado Laboral de Lima (Exp. N 00265-2007), mediante la cual
se declara fundada la demanda interpuesta por el sindicato recurrente a favor de 46
trabajadores, beneficiarios tambin de este proceso de amparo, y ordena al Instituto
Nacional de Investigacin y Extensin Agraria (INIEA) del Ministerio de Agricultura
que cumpla con incluirlos en los libros de planillas, reconociendo un contrato de
trabajo a plazo indeterminado desde la fecha que han ingresado a prestar servicios;
asimismo, a fojas 554 obra copia certificada de la Resolucin N 28, de fecha 7 de ju-
nio de 2010, emitida por el citado juzgado laboral, por la cual se tiene por consentida
la referida sentencia y se requiere a la demandada que cumpla con lo ordenado en
68
la misma; es decir, actualmente ya no existe amenaza real de vulneracin de los de-

rechos invocados por cuanto, habindose reconocido una relacin laboral entre las
partes, la entidad emplazada ya no puede despedir a los beneficiarios del presente
proceso sino por causa justa contemplada en la ley y con observancia del debido pro-
ceso, de lo contrario quedara expedito el derecho del trabajador afectado de hacer
valer su derecho con arreglo a ley.
Con relacin al despido arbitrario de los trabajadores afiliados al sindicato re-
currente
7. Del Oficio N 1328-2008-INIA-E.E.A.D-H/D, de fecha 30 de octubre de 2008
(fojas 339), cartas obrantes de fojas 341 a 346, y de la certificacin policial que
obra a fojas 369, se constata que la entidad emplazada, argumentando un recorte
presupuestal, despidi a los seores Marino Cristbal Anaya, Moiss Nicols Re-
yes Meza, Pedro Ricra Ricapa, Moiss Ricardo Marticorena Lazo, Fanny Luz Cabrel
Bazalar, Clodoaldo Flores Olrtegui y Benancio Flix Jara Lzaro; asimismo, de la
copia certificada de la denuncia policial de fecha 4 de enero de 2011 (fojas 506), se
acredita el despido, con el mismo argumento, de Florencio Moscoso Cantoral, Jorge
Wilfredo Changana Uribe, Jos Simin Flores Espinoza, Ronaldo Marino Huerta Ca-
dillo y Roberto Pari Bello.
8. Si bien no se ha acreditado que los referidos trabajadores hayan sido despedidos
por circunstancias de su sola afiliacin sindical pues conforme se consigna en el ci-
tado Oficio N 1328-2008-INIA-E.E.A.D-H/D, los trabajadores despedidos (no se les
renov el contrato) fueron indistintamente entre afiliados y no afiliados al sindicato,
advirtindose adems que la entidad justifica su actuacin en el recorte presupuestal
aplicado por el Ministerio de Agricultura, estimamos que sus despidos resultan vul-
neratorios de su derecho al trabajo.
En efecto tal como se ha sealado en el fundamento 6,supra, en sede judicial ordina-
ria se ha reconocido que los trabajadores beneficiarios de la demanda de autos han
mantenido con la entidad emplazada una relacin laboral a plazo indeterminado, mo-
tivo por el cual solo podan ser despedidos por causa justa relacionada con su con-
ducta o capacidad laboral,debidamente comprobada en el procedimiento de despi-
doprevisto en el Decreto Supremo N 003-97-TR; sin embargo, dicha situacin no se
ha demostrado en el presente caso, puesto que fueron despedidos sin imputacin de
causa justa, por lo que corresponde estimar la demanda en dicho extremo, al haberse
vulnerado el derecho constitucional al trabajo de los trabajadores identificados en el
fundamento 7,supra.
9. Habindose acreditado que la entidad emplazada ha vulnerado los derechos cons-
titucionales al trabajo de 12 de los beneficiarios de la presente demanda, consi-
deramos que corresponde, de conformidad con el artculo 56 del Cdigo Procesal
Constitucional, que asuma los costos procesales, los cuales debern ser liquidados
en la etapa de ejecucin de la presente sentencia.
Por estos fundamentos, nuestro voto es por:
69
1. Declarar FUNDADA en parte la demanda, por haberse acreditado la vulneracin

del derecho al trabajo; en consecuencia,NULOel despido del cual fueron objeto los
seores Marino Cristbal Anaya, Moiss Nicols Reyes Meza, Pedro Ricra Ricapa,
Moiss Ricardo Marticorena Lazo, Fanny Luz Cabrel Bazalar, Clodoaldo Flores Olr-
tegui, Benancio Flix Jara Lzaro, Florencio Moscoso Cantoral, Jorge Wilfredo Chan-
gana Uribe, Jos Simin Flores Espinoza, Ronaldo Marino Huerta Cadillo y Roberto
Pari Bello.
2. Ordenar al Instituto Nacional de Investigacin y Extensin Agraria (INIEA) del
Ministerio de Agricultura, que cumpla con reincorporar a los seores Marino Cristbal
Anaya, Moiss Nicols Reyes Meza, Pedro Ricra Ricapa, Moiss Ricardo Marticore-
na Lazo, Fanny Luz Cabrel Bazalar, Clodoaldo Flores Olrtegui, Benancio Flix Jara
Lzaro, Florencio Moscoso Cantoral, Jorge Wilfredo Changana Uribe, Jos Simin
Flores Espinoza, Ronaldo Marino Huerta Cadillo y Roberto Pari Bello, en sus mismos
puestos de trabajo o en otros de igual o similar nivel, en el plazo mximo de dos
das, bajo apercibimiento de que el juez de ejecucin aplique las medidas coercitivas
prescritas en los artculos 22 y 59 del Cdigo Procesal Constitucional; con el abono
de los costos del proceso.
3. Declarar INFUNDADAla demanda en el extremo que se solicita el cese de la
amenaza de violacin de los derechos al trabajo y a la libertad sindical de los afiliados
al sindicato recurrente que no han sido despedidos por la entidad emplazada, en los
trminos sealados en el fundamento 6,supra.
Sres.
URVIOLA HANI
CALLE HAYEN
VOTO DIRIMENTE DEL MAGISTRADO ETO CRUZ

Con el debido respeto por la opinin del magistrado Vergara Gotelli, quien opta por
declarar improcedente la demanda, me adhiero a la resuelto por los magistrados Ur-
viola Hani y Calle Hayen y en ese sentido, mi voto es porque se declareFUNDADAen
parte la demanda, por haberse acreditado la vulneracin del derecho al trabajo; en
consecuencia,NULOel despido del cual fueron objeto los seores Marino Cristbal Anaya,
Moiss Nicols Reyes Meza, Pedro Riera Ricapa, Moiss Ricardo Marticorena Lazo, Fan-
ny Luz Cabrel Salazar, Clodoaldo Flores Olrtegui, Benancio Flix Jara Lzaro, Florencio
Moscoso Cantoral, Jorge Wilfredo Changana Uribe, Jos Simin Flores Espinoza, Ro-
naldo Marino Huerta Cadillo y Roberto Pari Bello;ORDENARal Instituto de Investigacin
y Extensin Agraria (INIEA) del Ministerio de Agricultura, que cumpla con reincorporar a
tales personas, en sus mismos puestos de trabajo o en otros de igual o similar nivel, en
el plazo mximo de dos das, bajo apercibimiento de que el juez de ejecucin aplique las
medidas coercitivas prescritas en los artculos 22 y 59 del Cdigo Procesal Constitucional,
con el abono de los costos del proceso; y declararINFUNDADAla demanda en el extremo
que se solicita el cese de la amenaza de violacin de los derechos al trabajo y a la libertad
70
sindical de los afiliados al sindicato recurrente que no han sido despedidos por la entidad
emplazada, en los trminos sealados en el fundamento 6 de la sentencia.
Sr.
ETO CRUZ
VOTO EN DISCORDIA DEL MAGISTRADO VERGARA GOTELLI

Emito el presente voto en discordia por las siguientes consideraciones:
1. En el presente caso tenemos que el Sindicato recurrente interpone demanda de

amparo contra el Instituto Nacional de Investigacin y Extensin Agraria (INIEA) del
Ministerio de Agricultura solicitando que cese la amenaza de despido contra 46 de
sus afiliados, por considerar que se vulneran los derechos al trabajo y a la sindicali-
zacin.
Afirma el sindicato demandante que sus afiliados mantienen una relacin laboral a
plazo indeterminado debido a que los contratos de locacin de servicios celebrados
desde hace ms de 3 meses, se han desnaturalizado y convertido en indetermina-
dos, sin embargo, la entidad emplazada viene amenazndolos verbalmente con el
hecho de no dejarlos continuar laborando por haberse sindicalizados.
2. De autos se observa que el propio sindicato demandante acudi a la va ordina-
ria laboral denunciando precisamente que sus contratos civiles se haban des-
naturalizado, obteniendo decisin estimatoria por Resolucin de fecha 29 de
enero de 2010, emitida por el Decimocuarto Juzgado Laboral de Lima (Exp.
N 00265-2007), habiendo quedado consentida la sentencia por Resolucin
N 28, de fecha 7 de junio de 2010.
3. En tal sentido encuentro que por decisin emitida en la va laboral ordinaria se ha
declarado que los trabajadores favorecidos con la presente demanda de amparo han
sostenido una relacin laboral por contrato a plazo indeterminado con la emplazada,
disponindose la inclusin en sus planillas en dicha condicin.
4. Del contenido de la demanda de amparo se observa que el sindicato deman-
dante denuncia la desnaturalizacin de los contratos civiles que suscribieron sus
trabajadores afiliados, solicitando que se les reconozca como trabajadores su-
jetos a contrato a plazo indeterminado, precisamente lo que se le ha reconocido
en la va ordinaria. No obstante ello el voto en mayora considera que habindo-
se despedido a los trabajadores favorecidos en el trmite del proceso de amparo,
corresponde evaluar si dicho despido ha sido sustentado en una causa justificada,
concluyendo que no acreditndose de autos la causa del despido corresponde dis-
poner la reposicin de los trabajadores favorecidos.
5. Considero que lo resuelto por la resolucin en mayora desnaturaliza la pretensin
inicial del sindicato recurrente, puesto que este demandaba la amenaza de vulne-
racin de sus derechos al trabajo y a la sindicalizacin, argumentando tambin que
sus contratos civiles se encontraban desnaturalizados. En tal sentido habindose
estimado su demanda en el proceso ordinario laboral, este Colegiado no tiene mayor
71
evaluacin que realizar. El hacer lo contrario sera reformular de oficio la demanda y

considerar que lo que demand el sindicato fue la reposicin de los trabajadores por
haber sido despedidos sin causa justificada, supuesto que escapa a la realidad.
6. Asimismo, cabe expresar que en el caso de que fuera necesario analizar el hecho
del despido sin causa de los trabajadores favorecidos, correspondera que cada uno
de manera independiente interpusiera su demanda de amparo a efectos de que se
analicen los hechos singularsimos de cada caso concreto, verificando si existe acto
realizado por alguno de los trabajadores demandantes que haya ameritado el despi-
do. Por ende, sera inviable tambin una demanda de amparo propuesta por varios
trabajadores cuando el anlisis que debe realizarse es para cada caso concreto.
7. Por lo expuesto, considero que el caso de autos al haberse declarado en la va
ordinaria la calidad de trabajadores sujetos a contrato a plazo indeterminado de los
favorecidos, resulta improcedente por sustraccin de la materia, en aplicacin del
artculo 1 de la Cdigo Procesal Constitucional, puesto que en el presente proceso
de amparo pretenda no la reposicin sino la declaratoria de trabajadores sujetos a
plazo indeterminado.
Por las razones expuestas mi voto es porque se declareIMPROCEDENTEla demanda
de amparo.
Sr.
VERGARA GOTELLI
VOTO DEL MAGISTRADO LVAREZ MIRANDA

Con el debido respeto por la opinin de mis colegas Urviola Hani y Calle Hayen, me
adhiero a lo resuelto por mi colega Vergara Gotelli, pues conforme lo justifica, tambin
considero que la demanda resulta improcedente.
Sr.
LVAREZ MIRANDA
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El despido

Anlisis con base

FIORELLA TOVALINO CASTRO

Fiorella Tovalino Castro III. Concepto y procedimiento de despido................................................ 12

Gaceta Jurdica S.A.

Para que el empleador pueda extinguir la relacin laboral vlidamente tiene, en la

Jorge Toyama(1) seala que, partiendo de que la estabilidad laboral es un dere-

Se puede desprender de lo mencionado previamente, que sin la estabilidad la-

De todo lo mencionado previamente, se desprende la necesidad de analizar el

I. CAUSAS DE EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL

1. Qu dispositivo normativo regula la extincin del vnculo laboral?

2. Qu opina la doctrina respecto a las causas de extincin del vnculo laboral?

3. De qu manera podramos agrupar las causas de extincin de la relacin laboral?

a) La voluntad unilateral del trabajador.

EXTINCIN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR

4. En qu casos se produce la extincin de la relacin laboral por voluntad unilateral

6. Qu podra pasar si la renuncia no fuera voluntaria?

7. Cuntas formas de jubilacin existen en la legislacin laboral peruana?

(3) Ibdem, p. 43.

Alcanzados estos requisitos, el trabajador est facultado, mas no obligado, a

8. En qu consiste la jubilacin voluntaria?

EXTINCIN POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR

9. A qu se refiere el supuesto de extincin por la voluntad unilateral del empleador?

Al tratar la materia del despido, comprendemos dentro de la nocin de despido

10. Cules son las subdivisiones del despido?

EXTINCIN POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE AMBAS PARTES

11. A qu se refiere el supuesto de extincin por voluntad concurrente de las partes?

12. En qu consiste el mutuo disenso?

13. Cundo se termina el vnculo laboral por cumplimiento de contrato sujeto

EXTINCIN POR DESAPARICIN DE LAS PARTES

14. A qu se refiere el supuesto de extincin por desaparicin de las partes?

15. Qu sucede en el caso de que el trabajador fallece?

16. Qu sucede si el empleador fallece?

En la economa moderna, lo frecuente y habitual es que el trabajador por cuenta

Por ello, en esta clase de empresas, la muerte de un socio o accionista, aunque

EXTINCIN POR JUBILACIN OBLIGATORIA O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR

18. Qu se entiende por jubilacin obligatoria?

19. En qu momento se origina la invalidez absoluta permanente?

II. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL

ESTABILIDAD LABORAL EN LA CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993

1. Qu seala la Carta Magna al respecto?

Adicionalmente a ello, el artculo 27 de la Carta Magna seala que se proteger

(4) TOYAMA, Jorge. Ob. cit., p. 465.

2. Qu seala la normativa internacional al respecto?

Por otro lado, se encuentra el Protocolo Adicional a la Convencin Americana so-

3. Qu es lo que regula la legislacin laboral vigente?

PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

4. Qu regula la legislacin peruana sobre la proteccin contra el despido arbitrario?

5. Qu sucede en el caso de los despidos nulos?

6. En qu supuestos procede la indemnizacin por despido arbitrario?

i) Un despido por una causal no prevista en las normas legales.

Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un

TUTELA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

7. Cul es la tutela contra el despido arbitrario?

8. Cul es la medida reparadora que considera actualmente la legislacin peruana?

Debemos de tener presente que la tutela restitutoria, plasmada en la reposicin,

(5) TOYAMA, Jorge. Ob. cit., p. 467.

es en base a esto que la declaracin judicial de ilegitimidad del despido conlleva-

De esta manera, Blancas finalmente seala que la legislacin laboral perua-

III. CONCEPTO Y PROCEDIMIENTO DE DESPIDO