UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGA

LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL

TEMA:
Actividad Tarea 4

POR:
Jos Fernndez 1-13-3913

ASIGNATURA:
Seminario De Gestin Humana

FACILITADORA:
Bernab Jackelin Hawa

SANTIAGO DE LOS CABALLEROS

Julio, 2017
Introduccin

A continuacin vamos a realizar un informe sobre La negociacin colectiva que es

un derecho fundamental, firmemente sustentado en la Constitucin de la
Organizacin Internacional del Trabajo y reafirmado en la Declaracin de la OIT
relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo que la Organizacin
adopt en 1998. La negociacin colectiva es un mecanismo fundamental del dilogo
social, a travs del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos
pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; adems,
constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las
cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociacin figuran
los salarios, el tiempo de trabajo, la formacin y capacitacin profesional, la
seguridad y la salud en el trabajo, y la igualdad de trato.

El objetivo de la negociacin colectiva es establecer un convenio colectivo en el que

se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En
los convenios colectivos tambin se pueden regular los derechos y
responsabilidades de las partes en la relacin de empleo, lo que permite asegurar
que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y
productivas. Adems, potenciar el carcter inclusivo de la negociacin colectiva y
los convenios colectivos es un medio esencial para reducir la desigualdad y ampliar
el mbito de la proteccin laboral.
Redaccin de un informe sobre los aspectos ms relevantes del captulo.
El movimiento obrero
Apenas ms de 15 millones de trabajadores estadounidenses pertenecen a
sindicatos: alrededor del 12% del nmero total de hombres y mujeres que trabajan
en ese pas. Muchos todava son obreros. No obstante, cada vez con mayor
frecuencia, los sindicatos intentan atraer
tambin a los empleados de oficina. Los
gobiernos federal, estatal y local, por ejemplo,
emplean a casi 7 millones de miembros
sindicalizados, o aproximadamente 37% del
total de trabajadores gubernamentales.
No obstante, las cifras ocultan los cambios
drsticos que actualmente ocurren en los
sindicatos: La membresa en los sindicatos
estadounidenses alcanz un pico de alrededor
de 34% en 1995. Desde entonces, ha cado de
forma consistente debido a factores como el cambio de puestos de trabajo manuales
a empleos de servicios, y la nueva legislacin (como las leyes de seguridad laboral)
que ofrece el tipo de proteccin que los trabajadores alguna vez slo podan obtener
de sus sindicatos. De hecho, cientos de leyes y regulaciones locales, estatales y
federales ahora rigen el tipo de preocupaciones que ayudaron a impulsar el
advenimiento del movimiento sindical.
Sin embargo, incluso con tales declives, no se pueden descartar los sindicatos. En
Estados Unidos, por ejemplo, un nmero creciente de empleados gubernamentales
y de oficina se sienten atrados a los sindicatos. Incluso en algunas industrias (como
el transporte y las empresas de servicios pblicos) no es fcil conseguir trabajo sin
afiliarse a un sindicato. La membresa sindical tambin vara significativamente:
desde ms de 20% en Michigan, Hawai y Nueva York, hasta apenas poco ms de
4% en Carolina del Norte.4 Y, aunque la membresa a sindicatos alrededor del
mundo tambin est en declive, la afiliacin sindical todava es alta en la mayora
de los pases: alrededor de 33% en Alemania y Reino Unido, por ejemplo.
Asimismo, aunque los miembros de los sindicatos de todo el mundo tambin estn
disminuyendo, la afiliacin sindical como porcentaje de trabajadores an es muy
grande en casos como Canad (37%), Mxico (43%), Brasil (44%), Italia (44%) y
Japn (24%).
Sin embargo, no suponga, como reaccin instintiva, que los sindicatos tan slo
influyen de manera negativa en las empresas. Quizs al profesionalizar al personal
o al sistematizar las prcticas de la compaa, por ejemplo, la sindicalizacin
tambin mejore el desempeo. En consecuencia, un estudio muestra que la
mortalidad por ataques cardiacos entre pacientes hospitalizados con enfermeras
sindicalizadas fue de 5% a 9% menor, que en el caso de los hospitales no
sindicalizados.5 Otro estudio descubri una fuerte relacin negativa entre la
membresa a un sindicato y la intencin de los trabajadores por dejar sus puestos.

Los sndicos y la ley

Hasta ms o menos 1930, no haba leyes laborales especiales. Los empleadores
no tenan que enfrascarse en negociaciones colectivas con los trabajadores y
prcticamente no tenan restricciones en su comportamiento hacia los sindicatos: El
uso de espas, listas negras y el despido de agitadores estaba muy difundido. Los
contratos indeseables, mediante los cuales los administradores podran solicitar la
no pertenencia a un sindicato como condicin para el empleo, se utilizaban
ampliamente. La mayora de las armas de los sindicatos, incluidas las huelgas, eran
ilegales.
Esta situacin unilateral en Estados Unidos dur desde la Revolucin de
independencia hasta la gran depresin (alrededor de 1930). Desde entonces, en
respuesta a las actitudes, valores y condiciones pblicas y econmicas cambiantes,
la ley laboral ha pasado por tres cambios claros: Desde fuerte fomento de los
sindicatos, a fomento modificado acoplado con regulacin, hasta regulacin
detallada de los asuntos internos del sindicato.
La campana y las elecciones sindicales
A travs de las campaas y las elecciones, un sindicato trata de ser reconocido para
representar a los trabajadores. Este proceso tiene cinco pasos bsicos: contacto
inicial, tarjetas de autorizacin, audiencias, campaa y eleccin.
Paso 1: Contacto inicial
Durante la etapa de contacto inicial, el sindicato determina el inters de los
trabajadores en organizarse y establecer un comit organizador.
La iniciativa para el primer contacto entre los trabajadores y el sindicato puede surgir
de los trabajadores mismos, de un sindicato que ya represente a otros trabajadores
de la empresa, o de un sindicato que represente a trabajadores en otro lugar.
En ocasiones, la campaa de un sindicato comienza con un individuo enfadado que
contacta al sindicato local para aprender cmo organizarse en su centro laboral
(como en Wal-Mart). Sin embargo, a veces, la campaa inicia cuando un sindicato
decide que quiere expandirse para representar a otros trabajadores en la empresa
o cuando la compaa da la impresin de ser fcil de organizar. (Por ejemplo, el
Sindicato de Camioneros ya firmemente establecido en UPS comenz una intensa
campaa de organizacin en FedEx.) En cualquier caso, hay un contacto inicial
entre un representante del sindicato y algunos empleados.
Representante del sindicato
Cuando una empresa se convierte en objetivo, un delegado del sindicato por lo
general asigna un representante para evaluar el inters de los trabajadores. El
representante visita la compaa para determinar si hay suficientes empleados que
estn interesados para hacer que valga la pena la campaa del sindicato. Tambin
identifica a los trabajadores que seran buenos lderes en la campaa y los rene
para crear un comit organizador.
La finalidad es educar al comit acerca de los beneficios de formar un sindicato, de
la legislacin y los procedimientos en la formacin de un sindicato local, y de los
conflictos administrativos que es probablemente surjan durante una campaa.
Lineamientos del contacto
El sindicato debe seguir ciertos lineamientos cuando inicia su contacto con los
trabajadores. La ley permite a los organizadores sindicales solicitar la afiliacin de
los empleados, siempre y cuando no ponga en riesgo el desempeo o la seguridad
de stos. De manera que gran parte del contacto ocurre fuera del centro de trabajo,
quiz en casa o en restaurantes y cafeteras cercanos. Los organizadores tambin
pueden contactar con seguridad a los empleados en reas de la compaa durante
horas libres (como la hora de la comida o en los descansos).
Consultores de relaciones laborales
Los consultores en relaciones laborales influyen cada vez ms en el proceso de
sindicalizacin, y tanto la administracin como los sindicatos usan consejeros
externos. El uso de consultores por parte de la gerencia (a quienes con frecuencia
los sindicatos llaman despreciativamente destructores de sindicatos) se ha
incrementado considerablemente. Un estudio encontr que los consultores
administrativos intervinieron en 75% de las elecciones que sondearon.
Organizacin encubierta
Los sindicatos no carecen de recursos para ganar elecciones. Uno de stos es la
organizacin encubierta, que es una tctica de organizacin sindical donde
trabajadores, que en realidad estn empleados de tiempo completo por un sindicato
organizador son contratados por patrones inexpertos.
La Web
La Web es una herramienta poderosa de contacto sindical. Los sindicatos pueden
enviar correos electrnicos masivos donde anuncien resultados de sus
negociaciones colectivas a sus miembros, as como para divulgar sus campaas
corporativas a partidarios y funcionarios gubernamentales. Por ejemplo, el grupo
que trataba de organizar a los trabajadores de Starbucks (el Sindicato de
Trabajadores de Starbucks) estableci su sitio Web
(www.starbucksunion.org). En l se incluyen notas como los gerentes de Starbucks
monitorean las salas de chat en Internet y espan las conversaciones partidarias en
una campaa encubierta, para identificar a los trabajadores que buscan la
representacin sindical en la cadena de cafeteras, revelan los correos electrnicos
internos.
Paso 2: Tarjetas de autorizacin
Para que el sindicato solicite al CNLR el derecho de realizar una eleccin, debe
demostrar que un nmero considerable de trabajadores podran estar interesados
en afiliarse. En consecuencia, el siguiente paso es que los organizadores del
sindicato traten de hacer que los empleados firmen tarjetas de autorizacin (vase
la figura 9.2). Antes de solicitar una eleccin, deben firmar 30% de los trabajadores
elegibles en una unidad de negociacin adecuada. Durante esta etapa, tanto el
sindicato.
Paso 3: La audiencia
Despus de recolectar las tarjetas de autorizacin, quiz ocurra una de tres
cuestiones. El empleador puede elegir no impugnar el reconocimiento del sindicato,
en cuyo caso no se necesitan audiencias e inmediatamente se firma una eleccin
acordada. El empleador puede elegir no impugnar el derecho a una eleccin del
sindicato (y/o el mbito de la unidad de negociacin, o cules trabajadores son
elegibles para votar en la eleccin), en cuyo caso no se necesita audiencia y las
partes estipulan una eleccin. O tal vez el empleador impugne el derecho del
sindicato, en cuyo caso puede insistir en una audiencia para dirimir dichos conflictos.
La decisin de un empleador acerca de si insistir en una audiencia es estratgica
con base en los hechos de cada caso, y si cree necesitar tiempo adicional para
desarrollar una campaa para intentar persuadir a la mayora de sus trabajadores
de no elegir un sindicato que los represente.
Paso 4: La campaa
Durante la campaa que precede a la eleccin, sindicato y empleador solicitan sus
votos a los trabajadores. El sindicato enfatiza que evitar injusticias, establecer un
sistema de quejas/derechos por antigedad, y mejorar los salarios insatisfactorios.
La fortaleza del sindicato, dirn, brindar a los trabajadores una voz para determinar
los salarios y las condiciones laborales. La administracin destaca que las mejoras
como aquellas que promete el sindicato no requieren sindicalizacin, y que los
salarios son iguales o mejores de lo que seran con un contrato sindical. La
administracin tambin puede resaltar el costo financiero de las cuotas sindicales;
el hecho de que el sindicato sea un extrao; y que si el sindicato gana, podra venir
una huelga.28 Incluso atacara al sindicato en los terrenos tico y moral, mientras
insiste que los trabajadores no estarn tan bien y quiz pierdan libertad. Sin
embargo, ninguna de las partes tiene permitido amenazar, sobornar o coaccionar a
los empleados.
Paso 5: La eleccin
Por ltimo, la eleccin se puede realizar dentro de 30 o 60 das despus de que el
CNRL emite su decisin y direccin de la eleccin. La eleccin es mediante voto
secreto. El CNRL proporciona las boletas (vase la figura 9.4), as como la casilla y
las urnas electorales. Tambin contabiliza los votos y certifica los resultados de la
eleccin. Histricamente, cuantos ms trabajadores voten, menos probable ser la
victoria del sindicato. Quizs esto se debe a que ms trabajadores que no sean
fervientes partidarios del sindicato terminen votando. El sindicato tambin es
importante: El sindicato de camioneros tiene menos probabilidad que otros
sindicatos de ganar una eleccin de representacin.
El proceso de negociacin colectivo
Qu es la negociacin colectiva?
Si el sindicato es reconocido como el representante de los trabajadores de una
compaa, cuando se establece un da para reunirse en la mesa de negociaciones.
Representantes de la compaa y del sindicato se renen para negociar un contrato
laboral que contenga. Acuerdos acerca de disposiciones especficas que incluyan
salarios, horarios laborales y condiciones de trabajo.
Exactamente qu es la negociacin colectiva? De acuerdo con la ley nacional de
relaciones laborales:
Para propsitos de esta ley, negociar
colectivamente es el desempeo de la obligacin
mutua del empleador y el representante de los
trabajadores para reunirse en tiempo razonable y
conversar de buena fe con respecto a salarios,
horarios de trabajo, y trminos y condiciones
laborales, o la negociacin de un acuerdo, o
cualquier cuestin que surja ms adelante, y la
ejecucin de un contrato escrito que incorpore
cualquier acuerdo alcanzado si lo solicita alguna
parte, pero tal obligacin no fuerza a alguna de las
partes a acordar una propuesta o requerir la realizacin de una concesin.
En lenguaje sencillo, esto significa que tanto la gerencia como la fuerza de trabajo
son requeridas por la ley para negociar salarios, horarios laborales y trminos y
condiciones de trabajo de buena fe. Dentro de un momento veremos que los
trminos especficos que son negociables (porque salarios, horarios y condiciones
laborales son tan amplios para ser tiles en la prctica) se aclararon mediante una
serie de decisiones judiciales.
Que cambios tendrn los sindicatos
Por aos, Jerry Sullivan, el dirigente del Sindicato de Trabajadores Automotrices
Unidos de Ford, luch arduamente por aumentar las prestaciones para los
miembros de su sindicato. No obstante, recientemente ha exhortado a sus colegas
del sindicato para que acepten planes de aumento de la productividad, como
subcontratar puestos en la fbrica de Ford a trabajadores con salario ms bajo.
Ford est en una situacin desesperada, seala Sullivan, y si esta compaa se
arruina, quiero poder verme en el espejo y decir que hice todo lo que poda para
salvarla.
Desde luego, los sindicatos no se sientan perezosamente y slo observan cmo
menguan sus nmeros.56 Las prioridades de la Coalicin Cambiar para Ganar,
cuyos miembros se desprendieron de AFL-CIO, ilustra lo que sera la nueva
estrategia sindical. Como dicen:
Hicimos nuestra primera prioridad ayudar a millones de trabajadores a formar
sindicatos para poder construir un movimiento fuerte para lograr un trabajo
remunerador en Estados Unidos [y para] unir la fuerza de todo aquel que labore en
la misma industria, de manera que podamos negociar con las enormes
corporaciones globales actuales para beneficio de todos.
RH y la internalizacin de los negocios
Las compaas realizan cada vez ms negocios en el extranjero. Desde luego,
firmas como IBM y Sony desde hace mucho realizan negocios en el extranjero. Pero
con la apertura de Europa del Este y el rpido crecimiento de la demanda en Asia y
otras partes del mundo, incluso el xito de las firmas pequeas depende de ser
capaces de comerciar y administrar en el extranjero. Esto enfrenta a las firmas
(como Wal-Mart) con ciertos desafos administrativos interesantes. Por una razn:
los gerentes ahora necesitan formular y ejecutar sus planes de mercado, productos
y produccin a nivel mundial. Y, en efecto, el empleador tambin debe enfrentar el
asunto de la administracin de recursos humanos internacionales. Por ejemplo: las
oficinas locales se deben dotar con gerentes locales o estadounidenses?, cmo
se evaluar y remunerar a los trabajadores locales?, cmo se tratar a los
sindicatos en las oficinas del extranjero?
De hecho, los empleadores descubren que incluso los trabajadores que nunca
saldrn de la oficina local requieren (en cierta medida) internacionalizarse. Como
seala un artculo reciente: La diversidad cultural no es slo para expatriados o
para ejecutivos que viajan con frecuencia. Quienes trabajan desde un cubculo
necesitan trabajar cada vez con mayor frecuencia a menudo de manera virtual a
travs de las fronteras con individuos cuyo primer idioma no sea el local.
Como implementar el sistema de RH global
Cmo hacer que el sistema de RH global sea
ms aceptable
Primero, los empleadores se involucran en
mejores prcticas de modo que los sistemas de
RH globales que desarrollen finalmente sern
aceptables para sus administradores locales
alrededor del mundo.
1. Recuerde que los sistemas globales son ms aceptados en las
organizaciones verdaderamente globales. Dichas compaas y todos sus
gerentes se ven a s mismos como globales en mbito y perspectiva, y todas
o la mayora de las funciones y unidades comerciales operan sobre una base
verdaderamente global. Como seala un gerente de Shell: Si realmente eres
global, entonces contratas aqu en Estados Unidos a gente que
inmediatamente saldr y trabajar en La Haya, y viceversa.
2. Investigue las presiones para diferenciar y determinar su legitimidad. Los
gerentes de RH que buscan estandarizar la seleccin, la capacitacin, la
evaluacin y la remuneracin u otras prcticas de RH a nivel mundial siempre
encontrarn resistencia de los gerentes locales, quienes le dirn que no
puede hacer eso aqu, porque somos diferentes culturalmente y en otras
formas. Con base en su investigacin, dichos investigadores descubrieron
que tales diferencias usualmente no son convincentes. Sin embargo, ello
no significa forzar un cambio. En vez de ello, averige si de hecho puede
existir alguna razn para usar un sistema localmente ms adecuado.

Mejoramiento de las asignaciones internacionales mediante la seleccin

Puesto que las asignaciones internacionales son el meollo de los RH
internacionales, resulta desconcertante ver con cunta frecuencia fracasa tales
asignaciones. En una encuesta, empleadores reportaron una tasa de desgaste de
21% para trabajadores expatriados, en comparacin con un promedio de 10% para
su poblacin general de empleados.21 Sin embargo, algunos expatriados pueden
fracasar de manera menos evidente, acumular en silencio los costos ocultos de la
productividad reducida y afectar negativamente las relaciones con clientes y
personal.22 Hay cierta evidencia de que la tasa de salidas prematuras, al menos,
est en declive. Esto parece ser porque ms empleadores dan pasos para reducir
los problemas en el exterior de los expatriados, por ejemplo, al seleccionar con ms
cuidado a estos trabajadores, al ayudar a los cnyuges a conseguir empleo en el
extranjero y al ofrecer ms apoyo continuo a los expatriados y a su familia.
Por qu fallan las asignaciones internacionales
Por lo tanto, descubrir por qu fallan tales asignaciones es una tarea de
investigacin importante, y los expertos han hecho un progreso considerable.
Personalidad La personalidad es un factor. Por ejemplo, en un estudio de 143
trabajadores expatriados, los individuos extrovertidos, tolerantes y emocionalmente
estables tuvieron menos probabilidad de querer renunciar prematuramente.
Presiones familiares Factores no laborales, como las presiones familiares, por lo
general son muy importantes en las fallas de los trabajadores expatriados.
El problema Dichos hallazgos resaltan una verdad evidente en cuanto a la
seleccin de asignados internacionales: por lo general, no es la incompetencia
tcnica, sino las dificultades familiares y personales, los que desgastan al trabajador
asignado a una responsabilidad internacional. Sin embargo, los empleadores
todava suelen seleccionar a los expatriados con base en la competencia tcnica en
vez de en las habilidades interpersonales o en las situaciones domsticas. Como
dice un experto:
El proceso de seleccin es fundamentalmente deficiente [...] Las asignaciones de
los expatriados rara vez fallan porque el individuo no sea capaz de satisfacer las
demandas tcnicas del puesto. Fracasan debido a conflictos familiares y
personales, y a la falta de habilidades culturales que no hayan sido parte del
proceso.
Capacitacin y mantenimiento de empleados internacionales
La deteccin cuidadosa slo es el primer paso para asegurar el xito de la
asignacin en el extranjero. Despus quizs el trabajador requiera capacitacin
especial. La firma tambin necesitar polticas de RH internacionales especiales
para remunerar a los trabajadores de la compaa en el extranjero y para mantener
relaciones laborales saludables.
Induccin y capacitacin de trabajadores en la asignacin internacional
Cuando se trata de ofrecer la induccin y la capacitacin requeridas para el xito en
el extranjero, las prcticas de la mayora de las empresas estadounidenses reflejan
ms forma que sustancia. A pesar de las afirmaciones de muchas compaas, existe
relativamente poca seleccin y capacitacin sistemticas para las asignaciones en
el extranjero.
Qu clase de capacitacin?
Qu clase de capacitacin especial necesitan los candidatos al extranjero? Una
empresa que se especializa en tales programas recomienda un enfoque de cuatro
pasos:
 El nivel 1 de la capacitacin se enfoca en la influencia de las diferencias
culturales, y en aumentar la conciencia de los aprendices acerca de tales
diferencias y de su impacto sobre los resultados empresariales.
El nivel 2 se dirige a hacer que los participantes entiendan cmo se forman
las actitudes (tanto negativas como positivas) y cmo influyen en la conducta.
(Por ejemplo, los estereotipos desfavorables pueden influir
inconscientemente en la manera en que un nuevo gerente responde y trata
a sus nuevos subalternos en el extranjero.)
El nivel 3 de la capacitacin ofrece conocimiento fctico acerca del pas
anfitrin.
El nivel 4 brinda el mejoramiento de habilidades en reas como idioma y
habilidades de ajuste y adaptacin.

Realizacin del ejercicio de experiencia la campaa de organizacin,

presentado en captulo 9 del libro de texto "Administracin de Recursos
Humanos, un enfoque latinoamericano" de los autores Gary Dessler y Ricardo
Varela.
Un asunto de organizacin en el campus67 Art Tipton es el director de recursos
humanos de Pierce University, una universidad privada ubicada en una gran ciudad.
Ruth Ann Zimmer, Seguimiento de un caso: LearnInMotion.com: Vigilancia del
sindicato Los trabajadores de firmas como LearnInMotion.com son jvenes, estn
bien remunerados y son tecnolgicamente sofisticados, y realizan trabajos
interesantes y creativos con horarios flexibles.
En otras palabras, son exactamente el tipo de empleados que uno podra suponer
no tienen inters en unirse a un sindicato. Sin embargo, Jennifer se sorprendi al
descubrir que los sindicatos intentan activamente organizar muchas empresas
punto-com. Por ejemplo, un artculo que ley por casualidad deca:La actividad
sindical en las compaas de Internet estadounidenses est a la alza y se ilustra por
la alianza en Washington de trabajadores de tecnologa que intentan sindicalizar a
Amazon.com. [El sindicato] afirma que recibe consultas diarias concernientes a la
afiliacin al sindicato, pues los trabajadores de Amazon se quejan de salarios bajos
y jornadas laborales extensas.66 Lo nico que nos faltara es que un trabajador
molesto, actual o anterior, nos echara encima a un sindicato, seal Mel.
El hecho de que LearnInMotion.com est en Nueva York (que tiene una proporcin
relativamente alta de trabajadores sindicalizados) y que muchos trabajadores
salieron en circunstancias poco agradables, sugiere a Jennifer que quiz deba
permanecer vigilante, y ahora dar pasos para evitar un problema ms adelante. La
pregunta es: qu deben hacer ella y Mel? Ahora quieren que usted, su asesor
administrativo, las ayude a decidir qu deberan hacer. Veamos lo que quieren que
usted haga por ellos.
PREGUNTAS Y TAREAS 1. Use Internet para determinar si el sindicato
mencionado (o cualquier otro sindicato) organiz o trat de organizar alguna
empresa punto-com en el rea de Nueva York durante los 2 aos anteriores. 2.
Produzca un documento de posicin de una pgina para explicar los pasos
concretos que podran tomarse hoy para evitar estar sindicalizados maana. 3.
Cmo puede decirse que se est en las primeras etapas de una campaa de
organizacin? Cmo se puede averiguar? 408 La administracin de recursos
humanos supervisora en la divisin de servicios de mantenimiento y gestin interna
de la universidad, acaba de entrar a su oficina para discutir su situacin. La divisin
de Zimmer en la universidad es responsable de mantener y limpiar las instalaciones
fsicas de la universidad. Zimmer es una de los supervisores del departamento que
controlan a los trabajadores que mantienen y limpian los dormitorios del campus.
En los siguientes minutos, Zimmer le expresa sus preocupaciones acerca de una
campaa de organizacin sindical que comenz entre sus trabajadores.
De acuerdo con Zimmer, un representante del Sindicato de Trabajadores de
Servicios se reuni con algunos de los trabajadores, y les urgi a firmar tarjetas de
autorizacin sindicales. Ella ha observado a varios de sus trabajadores acorralar
a otros colegas para hablarles acerca de unirse al sindicato y los exhortaban a firmar
las tarjetas de autorizacin (o representacin). Incluso Zimmer observ esto durante
el horario laboral, mientras los empleados realizaban sus actividades normales en
los dormitorios. Zimmer informa que algunos de sus trabajadores han ido con ella
para preguntarle su opinin acerca del sindicato.
Ellos le reportaron que muchos otros supervisores en el departamento dijeron a sus
trabajadores que no firmaran ninguna tarjeta de autorizacin sindical y que no
hablaran acerca del sindicato en cualquier momento mientras estuvieran en el
campus. Zimmer tambin informa que uno de sus colegas supervisores dijo a sus
trabajadores en una reunin que quien fuera sorprendido hablando acerca del
sindicato o firmando una tarjeta de autorizacin sindical sera disciplinado y acaso
despedido. Zimmer dice que los trabajadores estn muy insatisfechos con sus
sueldos y con muchas de las condiciones que aguantan respecto de estudiantes,
supervisores y otros miembros del personal.
Dice que muchos empleados le dijeron que haban firmado tarjetas sindicales
porque crean que la nica forma en que la administracin de la universidad pondra
atencin a sus preocupaciones era si los trabajadores tenan un sindicato que los
representara. Zimmer seala que ella hizo una lista de empleados que crea que se
haban unido o que estaban interesados en el sindicato, y poda compartir esto con
Tipton si ste quisiera tratar con ellos personalmente. Zimmer cierra su presentacin
con el comentario de que ella y otros supervisores del departamento necesitan
saber qu deberan hacer para evitar la amenaza de la sindicalizacin en su
departamento.
Solucin
Por qu es importante la libertad sindical y de asociacin?
Respuesta: Adems de ser un derecho, la libertad sindical y de asociacin permite
a los trabajadores y empleadores unirse para proteger mejor no slo sus propios
intereses econmicos, sino tambin sus libertades civiles como el derecho a la vida,
a la seguridad, a la integridad, y a la libertad personal y colectiva. Este principio,
elemento integral de la democracia, es fundamental para hacer realidad todos los
dems principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Las empresas se enfrentan a numerosas incertidumbres en un mercado global en
rpida evolucin. Entablar un dilogo sincero con representantes de los
trabajadores libremente elegidos permite a los trabajadores y a los empleadores
comprender sus respectivos problemas y encontrar mejores soluciones. La
seguridad de la representacin contribuye a desarrollar la confianza de ambas
partes. La libertad sindical y de asociacin y el ejercicio de la negociacin colectiva
proporcionan oportunidades para el dilogo constructivo y la resolucin de los
conflictos, lo que canaliza la energa necesaria para encontrar soluciones que son
beneficiosas para la empresa y la sociedad en general. El significado de la libertad
sindical y de asociacin ha sido definido en mayor medida que cualquier otro
derecho por los mecanismos de control de la OIT. En muchos casos, pero no en
todos, esas decisiones son tiles para los empleadores y facilitan su comprensin.
Qu pueden hacer las empresas para defender la libertad sindical y de
asociacin?
Las empresas pueden actuar a diferentes niveles:
1) En el lugar de trabajo:
Respetar el derecho de todos los trabajadores a formar sindicatos y a afiliarse
al sindicato de su predileccin sin temor de intimidacin o represalia, de
conformidad con la legislacin nacional.
Poner en prctica polticas y procedimientos no discriminatorios en cuanto a
la organizacin sindical, la afiliacin sindical y la actividad en campos tales
como las solicitudes de empleo y las decisiones sobre promociones,
despidos o traslados.
Poner a disposicin de los representantes de los trabajadores instalaciones
apropiadas para facilitar la elaboracin de convenios colectivos eficaces.
2) En la comunidad en que tienen lugar sus operaciones:
Tener en cuenta el papel y la funcin de las organizaciones nacionales
representativas de los empleadores.
Tomar medidas para mejorar las relaciones obrero-patronales, sobre todo en
aquellos pases que carecen de un adecuado marco institucional y jurdico
para el reconocimiento de los sindicatos y la negociacin colectiva.
La libertad sindical y de asociacin es un derecho humano fundamental. Supone el
respeto del derecho de los empleadores y de los trabajadores a constituir libre y
voluntariamente las organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a las
mismas, y significa que estas organizaciones tienen derecho a realizar sus
actividades con toda libertad y sin injerencia. Los empleadores no deberan interferir
en la decisin de los trabajadores de afiliarse a un sindicato, ni discriminar a los
trabajadores o a sus representantes. El gobierno no debera interferir en el ejercicio
del derecho de los trabajadores o de los empleadores a constituir asociaciones. Los
trabajadores y los empleadores tienen el derecho de afiliarse a organizaciones en
los planos nacional, sectorial e internacional, y sus organizaciones tienen el derecho
de afiliarse a cualquier nivel. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
deberan ser permanentes, y no se les debera exigir una renovacin peridica u
otras condiciones para garantizar su existencia continuada.
La empresa debera entablar un dilogo con el proveedor sobre el motivo por el cual
la empresa valora el respeto de la libertad sindical y de asociacin, y por el cual
tambin es importante y beneficioso para el proveedor respetar el derecho de los
trabajadores a constituir organizaciones en la medida en que lo permita la
legislacin. La empresa podra prestar asistencia al proveedor para hallar formas de
permitir que los trabajadores migrantes expresen colectivamente sus
preocupaciones y entablen un dilogo con el proveedor a nivel de la empresa que
sea coherente al mismo tiempo con la legislacin nacional.
Por ejemplo, la negociacin colectiva no requiere necesariamente un representante
sindical, sino slo que los representantes elegidos representen realmente a los
trabajadores y sus intereses. El proveedor, de conformidad con la legislacin
nacional, podra seguir celebrando negociaciones colectivas con los representantes
de los trabajadores aunque no exista una representacin sindical de los
trabajadores migrantes permitida por la legislacin nacional. Un especialista local
en relaciones laborales que conozca la legislacin nacional del trabajo puede
prestar asesoramiento ms especfico.
Conclusin

En conclusin desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura

econmica, la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que
enfrentar y adaptar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un
elemento fundamental en el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn
ms esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia. Las
organizaciones es la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir
en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo econmico y
tecnolgico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco
de sus lmites formales.

En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas,
sentimientos y voluntades de una comunidad institucional. Ciertamente, la cultura
sirve de marco de referencia a los miembros de la organizacin y da las pautas
acerca de cmo las personas deben conducirse en sta. En muchas ocasiones la
cultura es tan evidente que se puede ver la conducta del recurso humano que
cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa. Desde un punto
de vista general, podra decirse que las organizaciones comprometidas con el xito
estn abiertas a un constante aprendizaje permanente.

Esto implica generar condiciones para mantener y enmarcarlas como el activo

fundamental de la organizacin. Hoy en da es necesario que las organizaciones
diseen estructuras ms flexibles al cambio y que este cambio se produzca como
consecuencia del aprendizaje de sus miembros y adaptarse a la globalizacin que
trae aparejado nuevas tecnologas y cambios tanto al interior como al exterior de las
organizaciones. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeo, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al
trabajo y ms adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia la innovacin.