Primer Encuentro Peruano-Chileno-Uruguayo de Derecho Del Trabajo PDF

PRIMER ENCUENTRO
PERUANO-CHILENO-URUGUAYO
DE DERECHO DEL TRABAJO
Lima, Per 24 y 25 de julio de 2014

Primer Encuentro
Peruano-Chileno-Uruguayo
de Derecho del Trabajo
PRIMERA EDICIN
FEBRERO 2015
500 ejemplares
Prohibida su reproduccin
total o parcial
DERECHOS RESERVADOS
D. Leg. N 822
HECHO EL DEPSITO LEGAL

EN LA BIBLIOTECA NACIONAL
DEL PER
2015-02312
LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED

REGISTRO DE PROYECTO
EDITORIAL
11501021500243
DISEO DE CARTULA
Y DIAGRAMACIN DE INTERIORES
Martha Hidalgo Rivero
SOCIEDAD PERUANA
DE DERECHO DEL TRABAJO
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
RUC N 20108098512
Av. Vctor Andrs Belaunde N 395
San Isidro, Lima
Impreso en:
Imprenta Editorial El Bho E.I.R.L.
San Alberto 201 - Surquillo
Lima 34 - Per
NDICE
Presentacin .......................................................................................................13
Inauguracin.......................................................................................................17
PONENCIAS
ARIEL NICOLIELLO
La responsabilidad penal por infracciones a la normativa sobre seguridad
laboral en Uruguay........................................................................................ 27
DANIEL ULLOA MILLARES

La responsabilidad penal del empleador. Una materia todava no debida-
mente estudiada............................................................................................. 53
JORGE OGALDE MUOZ

Responsabilidad penal del empleador en el sistema jurdico chileno. Situa-
cin y perspectivas........................................................................................ 61
DANIEL RIVAS
Responsabilidad penal del empleador. El delito de peligro contra la vida o
la salud del trabajador................................................................................... 79
FERNANDO ELAS MANTERO

Medidas cautelares y de ejecucin en el proceso laboral peruano................ 123
ROCO GARCA DE LA PASTORA ZAVALA

Las medidas cautelares en el proceso laboral............................................... 147
5
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
ROSINA ROSSI ALBERT

El Derecho Laboral Procesal uruguayo. Proceso cautelar............................ 159
MICHAEL VIDAL SALAZAR

Medidas cautelares y la posibilidad de la ejecucin de la sentencia en la re-
forma procesal laboral peruana..................................................................... 183
MARA EUGENIA MONTT RETAMALES /

PAOLA DIAZ URTUBIA
La ejecucin en el proceso laboral................................................................ 201
AMALIA DE LA RIVA
El proceso de ejecucin laboral uruguayo.................................................... 221
ELMER GUILLERMO ARCE ORTIZ

Metodologa de regulacin de los grupos de empresa en el Derecho indivi-
dual del Trabajo............................................................................................. 237
IRENE ROJAS MIO

Los grupos de empresas en el sistema jurdico laboral chileno.................... 253
GUSTAVO GAUTHIER
Problemtica de Derecho Individual y de Derecho colectivo en el grupo de
empresas........................................................................................................ 277
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO

La negociacin colectiva peruana en los grupos de empresa....................... 307
RODRIGO PALOMO VLEZ

Los grupos de empresas y los derechos colectivos en Chile. Evidencia de
la fragilidad del sistema normativo vigente.................................................. 335
CSAR ABANTO REVILLA

La responsabilidad penal del empleador en el Per: situacin y perspecti-
vas................................................................................................................. 353
6
Primer Encuentro Peruano-Chileno-Uruguayo
HCTOR BABACE
Legislacin penal del trabajo en Uruguay.................................................... 383
BEATRIZ DURN
Responsabilidad penal del Estado como empleador a la luz de la Ley
N 19.196. Una mirada desde la ptica de la prevencin............................. 403
MARTN ERMIDA FERNNDEZ

Breviaria aproximacin a la reglamentacin legal uruguaya sobre respon-
sabilidad penal empresarial (Ley 19.196)..................................................... 423
MARIO GARMENDIA ARIGN

Derecho del Trabajo y coercibilidad penal................................................... 443
EDUARDO GOLDSTEIN
Las eximentes de responsabilidad del empleador en el delito de peligro por la
no prevencin en los accidentes de trabajo instaurado por la Ley N 19.196
denominada de responsabilidad empresarial en la Repblica Oriental del
Uruguay......................................................................................................... 453
NELSON LARRAAGA ZENI

La ley uruguaya de responsabilidad penal del empleador............................ 465
VERNICA SCAVONE / VIRGINIA GINARES

Primeras reflexiones sobre la ley penal empresarial..................................... 485
ROXANA MARIELA RUBIO ARVALO

Debe rendirse caucin por el solicitante de una medida prejudicial precautoria
en el proceso laboral?.................................................................................... 501
JOS FRANCISCO CASTRO C.

El concepto de empresa en la jurisprudencia administrativa de la Direccin
del Trabajo de Chile y sus implicancias en el Derecho Colectivo................ 511
CSAR PUNTRIANO ROSAS

La subcontratacin en los grupos de empresas............................................. 529
7
PRIMER ENCUENTRO PERUANO-CHILENO-URUGUAYO

SPDTSS-SCHDTSS-AUDTSS
JUEVES 24 DE JULIO DE 2014
SESIN DE LA MAANA
La responsabilidad penal del empleador. Situacin y perspectivas
Ponencias oficiales
Dr. Javier Arvalo Vela................................................................................. 561
Dr. Jorge Ogalde........................................................................................... 568
Dr. Ariel Nicoliello........................................................................................ 578
Panel
Dr. Daniel Ulloa............................................................................................ 585
Dr. Jorge Ogalde........................................................................................... 590
Dr. Daniel Rivas............................................................................................ 593
Intervencin de los participantes
Dr. Csar Abanto Revilla.............................................................................. 598
Dr. Ral Saco Barrios................................................................................... 601
Dra. Beatriz Durn........................................................................................ 603
Dr. Hctor Babace......................................................................................... 606
Dr. Leonardo Slinger..................................................................................... 608
Dr. Martn Ermida......................................................................................... 610
Dr. Gustavo Gauthier.................................................................................... 613
Dra. Patricia Fuenzalida................................................................................ 614
SESIN DE LA TARDE
Medidas cautelares y ejecucin de sentencia en el proceso laboral
Ponencias oficiales
Dr. Fernando Elas Mantero.......................................................................... 617
8
Dra. Roco Garca de la Pastora.................................................................... 627

Dra. Rosina Rossi......................................................................................... 629
Dra. Roco Garca de la Pastora.................................................................... 636
Panel
Dr. Michael Vidal.......................................................................................... 638
Dra. Mara Eugenia Montt............................................................................ 642
Dra. Amalia de la Riva.................................................................................. 647
Acto de homenaje a Mario Pasco Cosmpolis
Dr. Jaime Zavala Costa................................................................................. 651
Dr. Hugo Fernndez...................................................................................... 652
Dra. Mara Loreto Fierro............................................................................... 652
Dr. Manuel Carlos Toledo............................................................................. 654
Dr. Vctor Ferro............................................................................................. 655
Dr. Rafael Pereira.......................................................................................... 656
Dra. Amalia de la Riva.................................................................................. 658
Dr. Hugo Fernndez...................................................................................... 659
Dr. Francisco Tapia....................................................................................... 661
VIERNES 25 DE JULIO DE 2014

SESIN DE LA MAANA
Problemtica de Derecho individual y de Derecho colectivo

en el grupo de empresas
Ponencias oficiales
Dr. Elmer Arce.............................................................................................. 664
9
Dra. Irene Rojas Mio................................................................................... 672

Panel
Dr. Miguel Canessa....................................................................................... 688
Dr. Hugo Barreto........................................................................................... 693
Dr. Jos Francisco Castro.............................................................................. 703
Dr. Fernando Delgado................................................................................... 706
Dr. Rafael Pereira.......................................................................................... 710
Dr. Ral Saco................................................................................................ 712
Dr. Manuel Carlos Toledo............................................................................. 714
Dr. Elmer Arce.............................................................................................. 715
CLAUSURA
Dr. Jaime Zavala Costa................................................................................. 717
10
SOCIEDAD PERUANA DE DERECHO DEL TRABAJO
Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Consejo Directivo 2013-2015

Presidente : Jaime Zavala Costa
Vice-Presidente : Alfonso de los Heros Prez Albela
Secretario : Jos Luis Germn Ramrez-Gastn Balln
Pro-Secretario : Carlos Alberto Quispe Montesinos
Tesorero : Carlos Guillermo Morales Morante
Pro-Tesorero : Roberto Juan Servat Pereira de Sousa
Secretario de Biblioteca y Publicaciones : Ral Guillermo Saco Barrios
Secretario de Eventos y Reuniones Cientficas : Martn Alberto Carrillo Calle
Secretario de Relaciones Internacionales : Csar Jos Gonzles Hunt
Relacin de Miembros de la Sociedad Peruana

de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Abanto Revilla, Csar Acevedo Mercado, Jorge Luis
Alva Hart, Beatriz Regina Ampuero de Fuertes, Victoria
Aparicio Valdez, Luis () Arbul Alva, Luis ()
Arce Ortiz, Elmer Arvalo Vela, Javier
Balbn Torres, Edgardo Sergio Balta Varillas, Jos
Barrenechea Caldern, Julio Csar Beltrn Quiroga, Jaime Eduardo
Boza Pr, Guillermo Butrn Fuentes, Jos Andrs ()
Canessa Montejo, Miguel Francisco Carrillo Calle, Martn Alberto
Castillo Montoya, Nixon Javier Castro Otero, Jos Ignacio
Cavali Cabrera, Pal Ciudad Reynaud, Adolfo
Cornejo Vargas, Carlos Corts Carceln, Juan Carlos
Crisanto Castaeda, Ana Cecilia Cuzqun Carnero, Jaime
De las Casas de la Torre Ugarte, Orlando De los Heros Prez Albela, Alfonso
Espinoza Escobar, Javier Ferro Delgado, Vctor
Franco Prez, Julio Gamarra Vlchez, Leopoldo
Garca Granara, Fernando Garca Landaburu, Mara Katia
Gonzles Hunt, Csar Jos Gonzlez Nieves, Orlando
Guzmn Barrn Leidinger, Cecilia Herrera Gonzales-Pratto, Isabel
Herrera Vsquez, Ricardo Lengua Apolaya, Csar
Marcenaro Fres, Ricardo Arturo Matallana Ruiz, Roberto
11
Matos Zegarra, Mauricio Mayorga Miranda, Vctor

Meja Madrid, Renato Mendoza Legoas, Luis
Morales Corrales, Pedro Gonzalo Morales Gonzlez, Nstor
Morales Morante, Carlos Guillermo Mortola Flores, Italo Romn
Neves Mujica, Javier Nez Paz, Sandro
Ospina Salas, Estela Pacheco Zerga, Luz
Paredes Palacios, Pal Pasco Cosmpolis, Mario Martn ()
Pasco Lizrraga, Mario Pilotto Carreo, Luigino
Pizarro Daz, Mnica Prelle Mayuri, Herbert
Puntriano Rosas, Csar Alfredo Quiones Infante, Sergio Arturo
Quispe Montesinos, Carlos Alberto Ramrez-Gastn Balln, Jos Luis Germn
Saco Barrios, Ral Guillermo Sanguineti Raymond, Wilfredo
Servat Pereira de Sousa, Roberto Juan Toyama Miyagusuku, Jorge Luis
Tsuboyama Shiohama, Liliana Pilar Toledo Toribio, Omar
Ugaz Olivares, Mauro Ulloa Millares, Daniel Augusto
Vidal Bermudez, lvaro Vidal Salazar, Michael
Vilchez Garcs, Lidia Vilela Espinosa, Anna
Villacorta Ramrez, Edmundo Villavicencio Ros, Carlos Alfredo
Vinatea Recoba, Luis Zavala Costa, Jaime
Zavaleta Cruzado, Rger Enrique
Relacin de miembros honorarios de

la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Carlos Blancas Bustamante Fernando Elas Mantero
Ricardo Nugent Lpez Jorge Capriata Dauro
Nstor de Buen Lozano Oscar Ermida Uriarte ()
Jean Claude Javillier Emilio Morgado Valenzuela
Alfredo Montoya Melgar Fernando Surez Gonzlez
Amrico Pl Rodrguez () Mozart Vctor Russomano ()
Hctor Hugo Barbagelatta () Manuel Alonso Olea ()
Guillermo Gonzales Rosales () Ricardo La Hoz Tirado ()
Javier Vargas Vargas () Joaqun Legua Glvez ()
Antonio Ojeda Avils Manuel Carlos Palomeque Lpez
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PRESENTACIN
El actual Consejo Directivo de la Sociedad Peruana de Derecho del Traba-

jo y de la Seguridad, en su Plan de Accin en materia de relaciones internaciona-
les, se propuso la realizacin de sendos Encuentros Internacionales con dos so-
ciedades nacionales de manifiesta relevancia en Amrica Latina, la sociedad chi-
lena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y la Asociacin Urugua-
ya de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, con las que le unen lazos de
profunda amistad y camaradera producto de los sucesivos encuentros realizados
con cada una de ellas en el pasado.
A tal efecto, y en el marco del IX Congreso Regional Americano de Dere-
cho del Trabajo y de la Seguridad Social celebrado en la ciudad de Guayaquil del
1 al 4 de octubre de 2013, se tom contacto con los presidentes de ambas socie-
dades plantendoles la realizacin de nuevos encuentros internacionales, corres-
pondiendo en ambos casos que el Per fuere sede de tales eventos acadmicos,
en estricta aplicacin de la regla de la reciprocidad en la visita, propuesta que fue
acogida con entusiasmo por los representantes de ambas sociedades. De tal ini-
ciativa, y en seguimiento de ella, surgi en tales reuniones la feliz idea de Hugo
Fernndez (presidente de la Asociacin Uruguaya de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social) de efectuar un nico encuentro internacional con participacin
de las tres sociedades nacionales, lo cual fue aceptado unnimemente y de inme-
diato por sus Presidentes, ofreciendo el Per ser sede del Primer Encuentro Pe-
ruano-Chileno-Uruguayo de Derecho del Trabajo.
En los meses sucesivos los representantes de las respectivas sociedades na-
cionales coordinamos las pautas del desarrollo del encuentro tripartito, as como
el temario cientfico y el programa correspondiente, acordando celebrar el even-
to los das 24 y 25 de julio de 2014 en la ciudad de Lima. Los temas a tratar fue-
ron los que a criterio de nuestras sociedades resultaban ser los de mayor actuali-
dad e inters y que con el intercambio de ideas y apreciaciones desde nuestras res-
pectivas experiencias nacionales podran ser de utilidad a todos los participantes,
13
siendo ellos: La responsabilidad penal del empleador, Medidas cautelares y eje-

cucin de sentencia en el proceso laboral; y Problemtica de Derecho individual
y de Derecho colectivo en el grupo de empresas.
La mecnica de cada sesin en que se tratara un tema central fue la pre-
sentacin de una ponencia oficial por pas seguida de la intervencin de un pane-
lista de cada pas. Luego de un breve receso, se desarroll un debate general en
el que intervinieron quienes presentaron ponencias libres en cada tema, as como
quienes desearon expresar sus puntos de vista a viva voz en las sesiones plenarias.
El evento acadmico cont con la participacin activa de 20 representan-
tes chilenos, 22 representantes uruguayos y 34 representantes peruanos, quienes
a travs de sus ponencias oficiales o libres, intervencin como panelistas o inter-
vencin en las sesiones plenarias, e incluso tertulias en las pausas entre sesiones,
contribuyeron al rotundo xito del encuentro por el excelente nivel acadmico ex-
puesto en las diversas participaciones y el cumplimiento de las pautas estableci-
das en la organizacin, fortalecindose an ms los lazos de amistad entre los tres
pases participantes.
El libro del Primer Encuentro Peruano-Chileno-Uruguayo de Derecho del
Trabajo que presentamos recoge las ponencias oficiales y libres alcanzadas por
los participantes comprometidos a ello, as como las intervenciones producidas
en las sesiones plenarias.
Nuestro infinito agradecimiento y reconocimiento a quienes asumieron el
preponderante rol de ponentes oficiales y panelistas, al igual que a quienes com-
prometieron y presentaron ponencias libres, as como a quienes con sus agudas
reflexiones en el calor del debate en las sesiones plenarias contribuyeron decidi-
damente al logro de los objetivos propuestos por las sociedades nacionales parti-
cipantes del evento cientfico, exteriorizando as su compromiso con nuestra dis-
ciplina y el alto nivel acadmico que detentan.
Consideramos que el presente libro, fruto del antes mencionado encuentro
que congreg a connotados miembros del laboralismo de Chile, Uruguay y el Per,
constituye una contribucin significativa al Derecho del Trabajo de nuestros pases.
Lima, diciembre de 2014
Jaime Zavala Costa
Presidente de la Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Csar Gonzles Hunt

Secretario de Relaciones Internacionales
14
JUEVES 24 DE JULIO DE 2014 3.30 p.m.-4.00 p.m. Dr. Fernando Elas Mantero
(Per)
8.00 a.m.-8.40 a.m. Registro de participantes 4.00 p.m.-4.30 p.m. Dra. Rocio Garca de la Pastora
8.40 a.m.-8.55 a.m. Inauguracin (Chile)
Dr. Jaime Zavala Costa: Presi- 4.30 p.m.-5.00 p.m. Dra. Rosina Rossi (Uruguay)
dente de la SPDTSS 5.00 p.m.-5.45 p.m. Panel
Dra. Mara Loreto Fierro: Presi- Dr. Michael Vidal Salazar (Per)
dente de la SCHDTSS Dra. Mara Eugenia Montt (Chi-
Dr. Hugo Fernndez: Presidente le)
de la AUDTSS Dra. Amalia de la Riva (Uru-
8.55 a.m.-9.00 a.m. Pautas de organizacin del En- guay)
cuentro 5.42 p.m.-6.00 p.m. PAUSA CAF
Dr. Csar Gonzles Hunt: Se- 6.00 p.m.-7.30 p.m. Intervencin de los participan-
cretario de Relaciones tes
Internacionales SPDTSS 8.15 p.m. Coctel de Bienvenida
Lugar: Deck del Restaurante La
Sesin de la maana Huaca Pucllana
9.00 a.m.-1.00 p.m. Primer Tema La responsabili- Sito en Huaca Pucllana, Mira-
dad penal del empleador: situa- flores
cin y perspectivas
Director de Sesin: Dr. Pedro VIERNES 25 DE JULIO DE 2014
Morales Sesin de la maana
Ponencias Oficiales 9.00 a.m.-1.00 p.m. Tercer Tema Problemtica de
9.00 a.m.-9.30 a.m. Dr. Javier Arvalo Vela (Per) derecho individual y de derecho
9.30 a.m.-10.00 a.m. Dr. Luis Lizama (Chile) colectivo en el Grupo de empre-
10.00 a.m.-10.30 a.m. Dr. Ariel Nicoliello (Uruguay) sas
10.30 a.m.-11.15 a.m. Panel Director de Sesin: Dr. Hctor
Dr. Daniel Ulloa (Per) Babace.
Dr. Jorge Ogalde (Chile) Ponencias Oficiales
Dr. Daniel Rivas (Uruguay) 9.00 a.m.-9.30 p.m. Dr. Elmer Arce Ortiz (Per)
11.15 a.m.-11.30 a.m. PAUSA-CAF 9.30 a.m.-10.00 p.m. Dra. Irene Rojas (Chile)
11.30 a.m.-1.00 p.m. Intervencin de los participan- 10.00 a.m.-10.30 p.m. Dr. Gustavo Gauthier (Uruguay)
tes 10.30 a.m.- 11.15 a.m. Panel
1.15 p.m.- 3.15 p.m. Almuerzo: Hotel Sonesta El Oli- Dr. Miguel Canessa (Per)
vars Dr. Rodrigo Palomo (Chile)
Dr. Hugo Barreto (Uruguay)
Sesin de la Tarde 11.15 a.m.-11.30 p.m. PAUSA CAF
3.30 p.m.-7.30 p.m. Segundo Tema Medidas Cau- 11.30 p.m.-1.00 p.m. Intervencin de los participantes
telares y ejecucin de sentencia
en el proceso laboral 1.00 p.m.-1.15 p.m. Clausura
Director de Sesin: Dr. Emilio Dr. Jaime Zavala Costa: Presi-
Morgado. dente de la SPDTSS
Ponencias Oficiales 2.00 p.m. Almuerzo de Confraternidad
PRIMER ENCUENTRO PERUANO-CHILENO-URUGUAYO
Lima, Per 24 y 25 de julio de 2014
RELACIN DE PARTICIPANTES
PER CHILE URUGUAY
1. Jaime Zavala 1. Mara Loreto Fierro 1. Hugo Fernndez

2. Csar Gonzalez 2. Pedro Matamala 2. Ariel Nicoliello
3. Beatriz Alva 3. Francosise Etchebery 3. Daniel Rivas
4. Jose Luis Acevedo 4. Gabriela Lanata 4. Rosina Rossi
5. Carlos Guillermo Morales 5. Rafael Pereira 5. Amalia de la Riva
6. Michael Vidal 6. Francisco Tapia 6. Gustavo Gauthier
7. Javier Arvalo 7. Patricia Fuenzalida 7. Hugo Barretto
8. Daniel Ulloa 8. Rodrigo Palomo 8. Carla Carballo
9. Fernando Elias 9. Irene Rojas 9. Ana Audifred
10. Elmer Arce 10. Mara Eugenia Montt 10. Rosana Audifred
11. Miguel Canessa 11. Roco Garca de la Pastora 11. Martn Ermida
12. Alfredo Villavicencio 12. Jorge Ogalde 12. Hctor Babace
13. Germn Reamirez Gastn 13. Luis Lizama 13. Gonzalo Ultra
14. Martn Carrillo 14. Emilio Morgado 14. lvaro Ferrin
15. Adolfo Ciudad 15. Gabriela Carvajal 15. Sandra Goldflus
16. Juan Carlos Cortez 16. Carlos Benavides 16. Leonardo Slinger
17. Victoria Ampuero 17. Daniel Snchez 17. Dolores Storace
18. Ral Saco 18. Jos Luis Ugarte 18. Beatriz Durand
19. Roberto Servat 19. Patricio Jimnez 19. Carlos Toledo Filho
20. Pedro Morales 20. Jose Francisco Castro 20. Fernando Delgado
21. Carlos Quispe 21. Estela Borjas
22. Alfonso de los Heros 22. Luis Aguiar
23. Csar Abanto
24. Victor Ferro
25. Leopolodo Gamarra
26. Guillermo Boza
INVITADOS ESPECIALES MAGISTRADOS SUPREMOS

1. Mariem de la Rosa
2. Victor Ral Malca
3. Eduardo Yrrivarren
4. Nestor Morales
PER: 30
CHILE: 20
URUGUAY: 22
INAUGURACIN
Dr. Csar Gonzles Hunt, Presentador

Buenos das con todos los presentes.
A nombre de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguri-
dad Social, en mi condicin de secretario de Relaciones Internacionales, quisie-
ra darle a nuestros amigos chilenos y uruguayos y a los peruanos participantes la
ms cordial bienvenida, el saludo de la Sociedad a todos y cada uno de ustedes,
con el deseo de que su estada en Lima sea la ms grata posible. Haremos el ma-
yor esfuerzo para que esto sea as. Y que esta reunin fructifique y tal vez en ade-
lante podamos tener otras reuniones de esta naturaleza.
Como acto primero, quisiera cederle la palabra al presidente de la Socie-
dad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, doctor Jaime Zava-
la Costa, quien dar unas breves palabras de bienvenida a los presentes.
Dr. Jaime Zavala Costa, presidente de la SPDTSS

Muchas gracias Csar. Muy buenos das a todos amigos y amigas de Chi-
le, de Uruguay y de Per. En nombre propio como presidente de la Sociedad Pe-
ruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Per y en represen-
tacin de todos sus miembros les doy a ustedes la ms cordial, calurosa y afec-
tuosa bienvenida a Lima y a este evento que hemos llamado el Primer Encuentro
Peruano-Chileno-Uruguayo. Quiero saludar a la persona de Mara Loreto, presi-
denta de la Asociacin Chilena de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social; a
Hugo Fernndez, presidente de la Sociedad Uruguaya de Derecho del Trabajo y
la Seguridad Social; y a una invitada especial que est a mi izquierda, la doctora
17
Silvia Cceres, que conocen muchos de ustedes, que es nuestra viceministra de

Trabajo, y a travs de todos ellos nuevamente a los miembros de cada una de las
sociedades presentes.
Realmente nos sentimos muy complacidos y halagados a este llamado de las
tres sociedades, creo que hemos tenido una concurrencia, por lo menos registral,
entusiasta y por encima de las expectativas trazadas. Puedo decirles, con cargo
ya despus a tener la informacin exacta y oficial, que se han registrado para este
encuentro por parte de Chile 20 asistentes, por parte de Uruguay 22, por parte de
Per somos 28, ms 7 invitados especiales que son magistrados de la Corte Supre-
ma de la Repblica. A todos ellos tambin nuestra ms cordial bienvenida y salu-
do. Todos ustedes tienen en su poder, en un plstico, el programa del evento, ade-
ms tienen la relacin de asistentes, a una o dos semanas antes del evento; esto va
a ser despus puesto al da con los registros para que cada uno sepa despus quie-
nes han participado. Y tambin nos hemos permitido adjuntarles un programa de
lo que va a ser el Sexto Congreso Nacional de nuestra Sociedad, la Sociedad Pe-
ruana, que vamos a celebrar en Arequipa el 8 y 9 de octubre. Este congreso na-
cional se realiza cada dos aos.
El primero se realiz en la ciudad de Trujillo bajo mi primera presiden-
cia y ya se ha constituido en un evento o foro de referencia nacional para to-
dos los laboralistas y vinculados al tema del trabajo y la seguridad social en el
Per. As que aprovecho de esta circunstancia para hacerles extensivo a uste-
des tambin una cordial invitacin para que, si el tiempo se los permite, pue-
dan darse un salto adems a una ciudad encantadora, bella, simptica, acoge-
dora y con una gastronoma de primer nivel como es Arequipa. Tambin la So-
ciedad Peruana ha considerado poner en sus manos, todos lo tienen, esta pe-
quea bolsa de colores con diseos incaicos que espero que les guste. Hemos
aprovechado para poner en ella cuatro ejemplares, cuatro libros, que en el l-
timo ao ha editado la sociedad. Espero que les guste y adems hemos consi-
derado que esto sirve tambin como un recuerdo modesto, pequeo, simbli-
co para que se acuerden que han pasado por Lima y por este encuentro perua-
no-chileno-uruguayo.
Estos libros, brevsimamente, y con esto ya voy a terminar, estn com-
puestos por dos revistas, Laboren 12 y Laboren 13, correspondiente al ao pa-
sado, que justamente fue el ao de las bodas de plata de la institucin, s que les
va a gustar. Hemos considerado ponernos al da y cumplir con realmente sacar
esta revista, una por semestre, y eso lo estamos logrando. Tambin les acompa-
o un libro publicado como homenaje aniversario de la sociedad que cumpli
18
el ao pasado 25 aos de fundada. Sociedad que fue fundada por Luis Aparicio
Valdez, que ya no nos acompaa; Mario Pasco, recientemente fallecido, que to-
dos ustedes seguramente conocieron; y Roger Zavaleta, trujillano. Y por ltimo,
un ejemplar novsimo del Segundo Congreso Internacional de Derecho Proce-
sal del Trabajo que recoge fielmente y tal cual todo lo sucedido en este congre-
so el ao pasado, en el mes de noviembre, en Piura, al norte del pas, que tuvo
gran xito realmente.
Adems debo decir, en honor de la verdad, como siempre lo he dicho,
que en gran parte este congreso se debi a la iniciativa que me dio mi gran
amigo Mario Pasco. El mismo da que jur como presidente de la sociedad y
me dijo hay que hacer un congreso de Derecho Internacional. En la comida
de festejo por esta nueva junta directiva que tena la sociedad, recog la idea
y esa misma noche le contest, le dije: Mario, hoy mismo empieza la orga-
nizacin. Y este es el resultado de este evento, que estoy seguro que les va
a gustar y les va a ser muy til a todos ustedes porque adems tiene la contri-
bucin de amigos chilenos, uruguayos, brasileos, colombianos, venezolanos,
ecuatorianos y de muchos participantes a travs de las ponencias libres, todo
eso est en este libro.
Finalmente, quisiera, obviamente, agradecer la participacin de todos us-
tedes y solamente remarcar que les voy a pedir que hagamos un esfuerzo de pun-
tualidad para todos los eventos, para cumplir con el programa tal cual lo tienen
a la vista. Eso implica la asistencia a las horas del evento, a la hora del almuer-
zo, estn todos invitados el da de hoy a disfrutar de un almuerzo limeo, que es-
toy seguro que les va a gustar, que va a ser en este mismo hotel, arriba, en la te-
rraza, en la prgola, donde hay una hermosa vista de todo el parque El Olivar de
San Isidro. Y en la noche, un coctel que les da la Sociedad a todos ustedes en la
Huaca Pucllana que es un sitio arqueolgico, el ms visitado, el ms turstico del
distrito de Miraflores. Van a disfrutar del local con vista de las pirmides; ya ha-
blaremos de eso un poco, en ese momento. Lo acompaaremos con alguna msi-
ca sorpresa para ustedes que estoy seguro que les va a gustar y la comida perua-
na, por cierto. As que nada ms y muchas gracias nuevamente por su asistencia
y continuemos con el programa. Gracias.
Dr. Csar Gonzles Hunt

A continuacin las palabras de la presidenta de la Sociedad Chilena de De-
recho del Trabajo y de la Seguridad Social, doctora Mara Loreto Fierro.
19
Dra. Mara Loreto Fierro, presidenta de la SCHDTSS

Gracias, muy buenos das. Doctor Jaime Zavala, presidente de la Sociedad
Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; doctor Hugo Fernn-
dez, presidente de la Asociacin Uruguaya de Derecho del Trabajo y de la Segu-
ridad Social; seora viceministra; distinguidos y distinguidas colegas laboralis-
tas; amigos y amigas.
Los encuentros habidos en Lima y en Santiago entre las sociedades de De-
recho del Trabajo y de la Seguridad Social de Per y de Chile, y los encuentros
binacionales de esas dos sociedades que tuvieron con la Asociacin Uruguaya de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Montevideo, Lima y Santiago,
respectivamente, son ahora refundados en este primer encuentro trinacional pe-
ruano, chileno y uruguayo. La decisin fue adoptada durante el Congreso Regio-
nal Americano, efectuado en el ao 2013 en Guayaquil. All acordamos sumar es-
fuerzos y reunirnos rotativamente para facilitar los anlisis comparativos de nues-
tras legislaciones y prcticas nacionales, de manera de abarcar un mbito territo-
rial y normativo ms variado.
Ha correspondido a la sociedad peruana ser la organizadora de este pri-
mer encuentro ampliado. En representacin del laboralismo chileno, presen-
to las felicitaciones y agradecimientos a la directiva de la Sociedad Peruana
de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y en especial a los doctores
Jaime Zavala y Csar Gonzales, por tal eficaz trabajo realizado en la prepara-
cin de este encuentro trinacional. Aprovecho esta oportunidad para presen-
tar ante el laboralismo uruguayo nuestro pesar por el fallecimiento del maes-
tro Hctor Hugo Barbagelata y por la reciente muerte de la seora Mary Car-
le, cnyuge de nuestro querido Jorge Rosemberg. Asimismo, ante el labora-
lismo peruano expresamos nuestro dolor por el inesperado fallecimiento del
maestro Mario Pasco.
Amigos y amigas, sin duda esta primera experiencia ampliada contribui-
r significativamente a cimentar relaciones aun ms fraternales entre los jus la-
boralistas, peruanos, chilenos y uruguayos, a la vez que proporcionar importan-
tes aportes para la comprensin y solucin de las ms apremiantes necesidades
que nuestros pueblos enfrentan en materia de trabajo y de seguridad social, en el
actual estado de grandes cambios y de angustiantes incertezas.
Gracias y los invitamos a participar y disfrutar de ese primer encuentro tri-
nacional peruano-chileno-uruguayo.
20
A continuacin las palabras del presidente de la Asociacin Uruguaya de

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, el Dr. Hugo Fernndez.
Dr. Hugo Fernndez, presidente de la AUDTSS

Buenos das a todos y a todas, seora viceministra, autoridades de las so-
ciedades nacionales de Chile y de Per, participantes todo. Voy a ser muy breve
en las palabras y voy a dividir esta primera participacin en dos partes: una que
tiene que ver con los agradecimientos y con los saludos. Agradecimientos a la so-
ciedad chilena y a sus miembros por seguir compartiendo con nosotros las activi-
dades acadmicas que desde el 2007 venimos realizando en forma bilateral, pero
que ahora hemos dado una forma distinta, ni excluyente de la anterior ni compe-
titiva con la anterior, simplemente una forma distinta que integra las actividades
de los tres pases.
Tambin a la Sociedad Peruana por tres cosas, bsicamente: por el esfuer-
zo de organizar estas primeras jornadas trinacionales; por la hospitalidad que ya
es costumbre de los peruanos, por lo menos en lo que a m refiere, la verdad que
no encuentro ninguna mancha en las relaciones que hemos tenido a lo largo de la
historia con los peruanos; y por la generosidad, que yo representara, para ahorrar
palabras, en ese paquete de libros que nos acaba de entregar el presidente y la So-
ciedad Peruana como obsequio y bienvenida. Debo agradecer y dar los saludos
tambin en nombre de los miembros de la asociacin uruguaya que no estn pre-
sentes, la mayora por razones justificadas.
Y adems plantear que, evidentemente, la presencia del contingente de las
personas del grupo uruguayo es una manifestacin de compromiso, desde un pun-
to de vista acadmico, y es un compromiso desde un punto de vista vocacional ta-
min, porque, en definitiva, lo que nos est uniendo en estas actividades es la vo-
cacin por un tipo de Derecho que efectivamente tiene su caracterstica, sus espe-
cialidades y que nos convoca a seguir reflexionando cientficamente sobre l de
la manera que la dogmtica de este Derecho nos est imponiendo.
La segunda parte tienen que ver con el camino que estamos recorrien-
do las tres sociedades en materia de actividades acadmicas. En el ao 1994,
la sociedad peruana y la sociedad uruguaya comenzaron con las jornadas bi-
nacionales, en Lima, concretamente, con el impulso de profesores, referentes
de la doctrina de cada pas, y muy queridos como Pilar Rodrguez y Oscar Ar-
midas en Uruguay; como Mario Pasco y Lucho Aparicio en Per. Llevamos
21
cuatro ediciones hasta ahora, podramos decir que este es el quinto encuentro,
el quinto encuentro de una manera distinta, pero una edicin posiblemente con-
secutiva de aquellas.
Con los amigos chilenos estamos en la tercera edicin y comenzamos en el
2007. Es efectivamente cierto me parece, lo pongo a consideracin de la sala que
est consolidada esta actividad: el encuentro de las escuelas chilena, peruana y
uruguaya es un hecho acadmico consolidado, parangonable con hechos consoli-
dados tradicionales del laboralismo internacional, solamente que en este caso re-
lativos a la iniciativa, al impulso y a la enseanza de viejos y queridos maestros
que tenemos la obligacin, dira yo, de corresponder, siguiendo el camino del in-
tercambio cientfico, objetivo, constructivo, sobre estas realidades que el mundo
del trabajo nos presenta.
Hoy a la entrada nos decan estamos pensando en el segundo encuentro,
todava no comenzamos el primero pero estamos organizando el segundo, lo cual
me parece que efectivamente no es ninguna posicin desubicada, estamos conso-
lidando un camino que efectivamente se va a desarrollar ms all de este evento
que estamos comenzando hoy. Por tanto, termino agradeciendo, saludando y se-
guramente pensando en que cuando terminemos el viernes en la tarde esta activi-
dad nos iremos todos satisfechos del trabajo realizado. Muchas gracias.

A continuacin las palabras de la viceministra de Trabajo, doctora Silvia
Cceres.
Dra. Silvia Cceres, viceministra de Trabajo

Muy buenos das. Estoy sumamente complacida de asistir a un encuentro,
desde mi punto de vista, histrico en lo que concierne a la integracin de tres im-
portantes sociedades nacionales de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la
regin. Es un evento desde el punto de vista acadmico, pero tambin desde el
punto de vista del desarrollo del lado cientfico del Derecho del Trabajo, muy re-
levante y desde mi condicin de autoridad saludo y reconozco gratamente esta
importante iniciativa. Sin duda, sern das muy fructferos en lo que concierne al
compartir las reflexiones que estn suscitndose en cada pas sobre el Derecho del
Trabajo, sobre los problemas de aplicacin, sobre los contextos en los que este tie-
ne lugar, en lo que concierne al desarrollo mismo.
22
Despliegue de opciones, el lado pragmtico de la poltica, si lo afecta si

no lo afecta. Cunto del lado cientfico del Derecho del Trabajo termina aco-
gindose en los decisores de poltica y cunto est al margen de ella seguro ser
un aspecto que puede suscitar inters. En particular, nos gustara saber cmo
devienen las discusiones y las conclusiones y no tengo ninguna duda de que la
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social har el esfuer-
zo de sntesis ya conocido, como para enriquecernos tambin de esa discusin
y de esas propuestas.
No voy a extenderme ms, estamos empezando un poquito tarde, en-
tiendo, respecto de la programacin. El mayor de los xitos, que sea un di-
logo fructfero, tambin que sea propicio para el debate, porque en el deba-
te se enriquecen, sin lugar a dudas, las posiciones. Y sin ms prembulo de-
claro, a invitacin de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo, inaugura-
do este evento. Gracias.
23
PONENCIAS
LA RESPONSABILIDAD PENAL POR INFRACCIONES
A LA NORMATIVA SOBRE SEGURIDAD LABORAL EN
URUGUAY
ARIEL NICOLIELLO(1)
INTRODUCCIN
Hasta la entrada en vigencia de la Ley N 19.196 de 25 de marzo de 2014(2),

en el ordenamiento jurdico uruguayo solo caba la responsabilidad penal por in-
cumplimiento de la normativa sobre seguridad laboral cuando se produca un ac-
cidente de trabajo o enfermedad profesional y se configuraban los extremos que
permitan tipificar alguno de los delitos genricos contra la vida o la integridad f-
sica de las personas (homicidio o lesiones).
La prctica indica que en muy pocos casos se tipific responsabilidad penal
en los accidentes de trabajo fracasando de ese modo la finalidad preventiva de la
norma penal genrica, por lo que, en algunos mbitos polticos y sindicales, co-
menz a promoverse la idea de la ampliacin de la responsabilidad y el adelanta-
miento de la barrera de proteccin penal de tan valiosos bienes jurdicos median-
te la creacin de una figura de peligro.
(1) Profesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la
Universidad de la Repblica Oriental del Uruguay.
(2) En su artculo 1 establece: El empleador, o en su caso, quien ejerciendo efectivamente en su nombre
el poder de direccin en la empresa, (que) no adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral
previstos en la Ley y su reglamentacin, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la
salud o la integridad fsica del trabajador, sern castigados con tres a veinticuatro meses de prisin.
27
Una vez planteada la iniciativa, se gener una posicin alternativa que pro-
puso el reforzamiento de la responsabilidad patrimonial del empleador incumpli-
dor de la normativa de prevencin, as como de los procedimientos de investiga-
cin y denuncia de los accidentes cuando surgen elementos que permitan presu-
mir un delito culpable.
Finalmente, la negociacin poltica llev a un proyecto que aunaba todos
estos elementos, pero atenuaba al mismo tiempo las posiciones originales (se eli-
min la figura penal proyectada en su modalidad culpable, y se mantuvo la indem-
nizacin integral solo en caso de dolo o culpa grave). La nueva ley contiene, por
esa razn, tanto la creacin de un delito de peligro, como normas sobre procedi-
mientos administrativos y jurisdiccionales y el reforzamiento de las consecuencias
econmicas adversas para el empleador cuando opera su dolo o culpa grave (pr-
dida del seguro y recuperacin de gastos por el ente pblico asegurador en forma
preceptiva, ya no facultativa).
I. LA APLICACIN DE LOS TIPOS GENRICOS DEL HOMICIDIO

Y LAS LESIONES A LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES
Cuando por el incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad

laboral no se evita el accidente de trabajo o la enfermedad profesional, y este se
traduce en el resultado muerte o lesiones, se podran configurar los delitos de ho-
micidio o de lesiones, en sus distintas variantes (arts. 314 y 321 del Cdigo Penal).
Salvo los casos excepcionales de dolo, la imputacin penal en estos casos
ser a ttulo culpable: imprudencia, negligencia o violacin de leyes o reglamen-
tos (art. 18 del Cdigo Penal).
Son numerosos los accidentes de trabajo (en promedio unos 50 000 anua-
les). En 2012 ocurrieron 75 fallecimientos por esa causa. No obstante, rara vez
han ocurrido procesamientos, aunque cabe presumir que en muchos de ellos de-
bi existir imprudencia, negligencia o infraccin a la normativa de prevencin.
Existen distintos factores que llevan a que la justicia penal no acte:
a) la escasez de recursos de la Inspeccin General del Trabajo;
b) cuando la Inspeccin General del Trabajo investiga el accidente y llega

a constar la infraccin del empleador, se limita a aplicar sanciones ad-
ministrativas y, por lo general, omite hacer la denuncia penal;
28
c) el sistema penal (policial y judicial) se ocupa principalmente de aque-

llos delitos que la poblacin visualiza como generadores de inseguri-
dad pblica;
d) los trabajadores afectados, que podran aportar la prueba, adoptan una

actitud reticente por la situacin de dependencia en que se encuentran,
a la que se agrega la vulnerabilidad propia de los lugares de trabajo
de mayor accidentalidad (zonas rurales, trabajadores no sindicalizados,
etc.);
e) las dificultades propias de probar el incumplimiento de la normativa de

prevencin y de establecer una relacin de causalidad entre ese incum-
plimiento y el dao.
La realidad no es exclusiva de nuestro medio. En Espaa se ha sealado

que factores similares conspiran contra la eficacia preventiva de la nor-
ma penal(3).
II. EL DELITO DE PELIGRO CONTRA LA VIDA, LA SALUD O LA

INTEGRIDAD FSICA DEL TRABAJADOR
1. Pertinencia de la creacin de una figura penal de peligro para la pro-

teccin de la vida, la salud y la integridad fsica de los trabajadores
De acuerdo al principio de mnima intervencin del Derecho Penal, este
constituye la ltima ratio, el ltimo instrumento al que puede recurrir el Estado
para proteger los bienes jurdicos esenciales. La creacin de figuras penales debe
estar justificada en la ineficacia de otros instrumentos, menos agresivos para la
persona humana.
La pertinencia de la creacin de figuras penales especficas para sancionar
los incumplimientos de la normativa de seguridad laboral con peligro de la vida
o la salud de los trabajadores ha sido defendida a partir de la ineficacia de otros
(3) TERRADILLOS BASOCO, J. M. Los delitos contra la vida y salud de los trabajadores: diez aos de
vigencia (diez cuestiones controvertidas en los tribunales y RAMREZ BARBOSA, P. Breves notas
sobre la proteccin penal de la vida y salud de los trabajadores en el Cdigo Penal: arts. 316 y 317 CP.
En: Terradillos, J.M. y Acale, M. (dir.). Estudios jurdicos sobre siniestralidad laboral. Sevilla, 2006,
pp. 280-285.
29
medios, como las sanciones administrativas o las repercusiones econmicas que

recaen sobre el empleador (prdida del seguro, indemnizacin integral)(4).
Nos encontramos, adems, en una poca donde las tecnologas se han de-
sarrollado creando nuevas fuentes de riesgo (situacin que se ha denominado so-
ciedad del riesgo(5)). En nuestro pas, el crecimiento econmico de los ltimos
aos ha permitido la creacin de nuevas empresas y el desarrollo de nuevas acti-
vidades, as como la disminucin de la tasa de desempleo, con un efecto no de-
seado: la ausencia de conocimientos y prcticas de seguridad en muchas nuevas
empresas y trabajadores.
Los bienes a proteger son de la mxima jerarqua: se trata de los derechos
humanos fundamentales a la vida, la integridad fsica y psquica, la salud, la se-
guridad laboral, reconocidos en la Constitucin y en las convenciones internacio-
nales. El Estado tiene el deber de crear todos los instrumentos a su alcance para
lograr la proteccin adecuada y la efectividad de esos derechos.
Admitida la pertinencia de la responsabilidad penal como uno de esos ins-
trumentos, las aguas se dividen entre quienes postulan un delito de peligro y quie-
nes defienden la creacin de tipos agravados del homicidio o las lesiones. A su vez,
entre los partidarios de la primera opcin, algunos afirman la necesidad de probar
una amenaza concreta a la vida o la salud, y quienes, por el contrario, entienden
que es pertinente crear figuras de peligro abstracto, dada la dificultad de acreditar
el peligro concreto, y la relevancia del bien jurdico protegido.
Los autores que se oponen a la creacin de figuras de peligro dirigidas a tu-
telar la salud y seguridad de los trabajadores sealan la ineficacia preventiva de
este tipo de disposiciones porque el peligro se desarrolla en el interior de la em-
presa y no es probable que los trabajadores estn dispuestos a denunciar ese tipo
de situaciones, dada su situacin de dependencia y vulnerabilidad.
La alternativa es la creacin de figuras calificadas o especialmente agrava-
das de los delitos de dao (homicidio, lesiones), cuando la lesin est ligada a la
inobservancia de una regla de prevencin de riesgos laborales(6).
(4) TERRADILLOS BASOCO, J. M. El Derecho penal del trabajo una opcin pertinente?. En: Derecho
Laboral. T. XLIX, N 223, Montevideo, 2006, pp. 508-509; BABACE, H. Responsabilidad penal del
empleador en caso de accidentes de trabajo. En: Derecho Laboral. T. LVI, N 250, Montevideo, 2013,
p. 333 y ss.
(5) Expresin utilizada por el sociolgo Ulrich Beck (Risikogesellschaft) como ttulo de su obra de 1986.
Aunque Beck centra su obra en los aspectos sociales de la posmodernidad (inestabilidad de las relaciones
sociales y econmicas), su teora tambin ha sido aplicada a los cambios cientficos y tcnicos de las
ltimas dcadas y el creciente riesgo de la humanidad y la naturaleza.
(6) CASTRONUOVO, D. Salud y seguridad en el trabajo en el Derecho Penal europeo y comparado.
30
Desde luego, otra posibilidad es la previsin de ambas modalidades delic-

tivas. As ocurre, por ejemplo, en el sistema italiano donde adems de un delito
de peligro abstracto (art. 347 Cdigo Penal), existen agravantes especiales apli-
cables a los delitos culposos de homicidio y lesiones cometidos mediante viola-
cin de normas de prevencin de los accidentes del trabajo (arts. 589.2 y 590.3
del Cdigo Penal).
2. Antecedentes en el Derecho comparado

En el Derecho comparado ya existan, antes de su creacin en nuestro De-
recho Penal, delitos de peligro concreto cuya finalidad es la proteccin de la vida,
la integridad o la salud de los trabajadores.
El antecedente inmediato, con notoria influencia en nuestra reciente legis-
lacin, es el artculo 316 del Cdigo Penal espaol, cuya modalidad dolosa pre-
v: Los que con infraccin de las normas de prevencin de riesgos laborales y
estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los tra-
bajadores desempeen su actividad con las medidas de seguridad e higiene ade-
cuadas, de forma que pongan as en peligro grave su vida, salud o integridad f-
sica, sern castigados con las penas de prisin de seis meses a tres aos y multa
de seis a doce meses.
Otro antecedente similar lo constituye el artculo 168-A del Cdigo Penal
peruano, establecido por la Ley N 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo de
2011, que en su primer inciso establece: El que, infringiendo las normas de se-
guridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, no adopte las medi-
das preventivas necesarias para que los trabajadores desempeen su actividad po-
niendo en riesgo su vida, salud o integridad fsica, ser reprimido con pena priva-
tiva de libertad no menor de dos aos ni mayor de cinco aos.
Por su parte, el artculo 223-1 del Cdigo Penal francs que prev: el he-
cho de exponer a otro a un riesgo inmediato de muerte o de lesiones tales que im-
pliquen una mutilacin o una enfermedad permanente, por la violacin manifies-
tamente deliberada de una obligacin particular de prudencia o de seguridad im-
puesta por la ley o el reglamento es penado con un ao de prisin y 15 000 eu-
ros de multa, es aplicable especialmente en las relaciones de trabajo, y fue pen-
sado para estas.
En: Terradillos, J.M. y Acale, M. (dir.). Estudios jurdicos sobre siniestralidad laboral. Sevilla, 2006,
pp. 205-206.
31
Nuestra ley tambin guarda similitudes con una de las modalidades previs-
tas en el apartado 26 de la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional alemana (Ar-
beitsshutzgesetz) que pena con un ao de prisin a quien infrinja reiteradamen-
te una disposicin de la normativa reglamentaria de prevencin de accidentes, o
al que, incumpliendo la misma, ponga en peligro deliberadamente la vida o la sa-
lud de los trabajadores.
Los antecedentes citados, como la figura introducida por la Ley N 19.196,
constituyen delitos de peligro concreto que se configura cuando se renen dos ele-
mentos: el incumplimiento de la normativa legal o reglamentaria de prevencin,
y la puesta en peligro de la vida o la salud. Se diferencian de aquellos otros orde-
namientos que penan el incumplimiento de las normas de prevencin, con inde-
pendencia de la prueba de la existencia de un peligro concreto, ya sea porque pre-
sumen el peligro o porque protegen a la seguridad laboral como un bien jurdico
autnomo de la vida o la salud de los trabajadores. Tambin se diferencian, desde
luego, de los que solo penan el resultado lesivo (muerte o lesiones).
3. mbito de aplicacin de la ley

Este es uno de los aspectos que mayores dudas interpretativas ha genera-
do. La delimitacin del mbito de aplicacin surge de la descripcin del sujeto
activo del delito.
El sujeto activo del delito es el empleador, o en su caso, quien ejerc(e) efec-
tivamente en su nombre el poder de direccin en la empresa.
La norma penal es, segn surge de la referida expresin, de aplicacin al
mbito empresarial. La determinacin del mbito objetivo de aplicacin requiere
definir el concepto de empresa.
La nueva ley no define a la empresa, ni existen definiciones expresas en las
normas penales ni laborales. No obstante, como el delito se configura cuando se
incumplen normas sobre seguridad laboral, resulta pertinente consultar si en esa
normativa de prevencin es posible encontrar el concepto, o extraer algunos ele-
mentos para la definicin de empresa en esa materia.
El Convenio Internacional de Trabajo 155, sobre seguridad y salud de los
trabajadores, que prev acciones a nivel de empresa, no define el concepto de esta,
pero aclara que es aplicable a todas las ramas de la actividad econmica. Un
concepto similar parece surgir de la Ley N 5.032, que est dirigida a los empre-
sarios de establecimientos industriales, los directores de construcciones de todas
clases, los que explotan minas o canteras o cualquier otro trabajo en que haya pe-
ligro para los operarios. La referencia final a la explotacin de cualquier otro
32
trabajo en que haya peligro para los operarios refleja el concepto de una activi-
dad econmica, con fin lucrativo(7).
Es posible encontrar el mismo elemento econmico en el concepto de
empresa utilizado en otras ramas del Derecho: la normativa comercial (Ley
N 18.387 sobre concursos) considera actividad empresaria a la actividad pro-
fesional, econmica y organizada con finalidad de produccin o de intercambios
de bienes o servicios, y en materia tributaria la Ley N 18.083 considera empre-
sa a toda unidad productiva que combina capital y trabajo para producir un re-
sultado econmico, intermediando para ello en la circulacin de bienes o en la
prestacin de servicios.
Si se consulta el sentido corriente de la expresin empresa es posible lle-
gar a conclusiones similares. De acuerdo al Diccionario de la Real Academia Es-
paola, empresa es la unidad de organizacin dedicada a actividades industria-
les, mercantiles o de prestacin de servicios con fines lucrativos. El fin lucrativo
es un elemento imprescindible de este concepto de empresa.
Es posible concluir que tanto en aquellas normas jurdicas que definen el
concepto de empresa como en el sentido corriente de la expresin el concepto de
empresa supone la existencia de una organizacin productiva (industrial, comer-
cial, de servicios, agropecuaria, minera, etc.) que combina capital y trabajo, y que
persigue un fin econmico(8): la generacin de utilidades o ganancias.
Si se comparte esta interpretacin, la responsabilidad penal del empleador
estara limitada a las empresas que tienen una finalidad econmica(9) y no a las
asociaciones civiles u otras organizaciones sin fines de lucro. Por la misma razn,
no sera aplicable al empleador domstico.
En lo que refiere al Sector Pblico, la utilizacin del criterio expuesto per-
mitira, en principio, concluir que la aplicacin a las empresas incluira a aquellas
de propiedad estatal o no estatal, no as al resto del Estado. Sin embargo, la men-
cin del poder de direccin, concepto extrado del Derecho del Trabajo priva-
do, podra apuntar en la direccin de excluir a todo el sector pblico del mbito
(7) Es necesario sealar, sin embargo, que la normativa de nivel reglamentario comprende tanto a las acti-
vidades con fines de lucro, como a aquellas que no persiguen ese fin (Dec. 406/988, Dec. 291/007, etc.).
(8) En la doctrina espaola, J. Terradillos se inclina por una definicin eminentemente econmica de
la empresa, como organizacin de capital y de trabajo destinada a la produccin o a la mediacin de
bienes o servicios para el mercado (Derecho Penal de la empresa. Trotta, Madrid, 1995, p. 13).
(9) Esta interpretacin, que excluye de los posibles sujetos activos al trabajo domstico y a la Administracin
Pblica, con excepcin de las empresas del dominio industrial y comercial del Estado, fue sostenida por
el Prof. Langn ante la Comisin del Senado en la intervencin citada.
33
de aplicacin de la norma penal. Debe tenerse en cuenta, adems, que la organi-

zacin jerrquica estatal es sustantivamente diferente a la de la empresa privada
(en lo administrativo, financiero, etc.).
4. El bien jurdico tutelado

Ante figuras de peligro que protegen a los trabajadores en su seguridad la-
boral, en el Derecho comparado se han sostenido diferentes posiciones: a) que el
bien jurdico tutelado es la seguridad en el trabajo; b) que lo integran tanto la se-
guridad laboral como la vida, la salud y la integridad; c) que se protegen bienes
jurdicos individuales: la vida, la salud y la integridad de los trabajadores afecta-
dos por la omisin; y d) que se protegen la vida, la integridad y la salud de los tra-
bajadores, pero no en su dimensin individual sino colectiva.
As, la doctrina italiana, en torno al artculo 437 de su Cdigo Penal (remo-
cin u omisin dolosa de cautelas contra los accidentes del trabajo), ha afirmado
que el bien tutelado es la seguridad en el trabajo, que es un bien del gnero segu-
ridad pblica pero de especie diversa. Se trata de un bien jurdico abstracto o de
categora circunscripto a un lugar de trabajo; afecta a un nmero indeterminado de
trabajadores(10). Esa posicin se funda en la particular ubicacin de la figura den-
tro del Cdigo Penal italiano, bajo el ttulo de los delitos contra la seguridad o in-
columidad pblica, y a su naturaleza de delito de peligro abstracto.
Tambin en el ordenamiento espaol, con una redaccin diferente, un sec-
tor importante de la jurisprudencia afirma que el bien jurdico es la seguridad en
el trabajo, como valor autnomo y superior a los bienes jurdicos individuales de
la vida, la integridad fsica y la salud del trabajador(11). Se critica a esta concep-
cin porque, se afirma, desconoce el texto del artculo 316 del Cdigo Penal es-
paol, que exige como requisito del tipo, adems de la omisin en la facilitacin
de los medios para la seguridad e higiene laboral, la puesta en peligro concreto de
la vida, la salud o la integridad fsica de los trabajadores.
Una crtica similar ha sido efectuada a la tesis que entiende que coexisten dos
bienes jurdicos, uno de naturaleza individual (vida, integridad fsica, salud) y co-
lectiva el otro (seguridad). Se ha dicho que la relevancia penal de la violacin de la
normativa de seguridad solo se produce cuando se afectan los bienes individuales.
(10) ALAGNA, R. I reati in tema di sicurezza sul lavoro previsti dal Codice Penale. En: Mazzacuva, N.
(dir.). Diritto del lavoro, Vol VII, Il Diritto Penale del Lavoro, UTET, 2007, p. 237.
(11) ARROYO ZAPATERO, L. Manual de Derecho Penal del Trabajo. Madrid, 1998, p. 61.
34
La tesis de la puesta en peligro del bien jurdico individual(12), sin ms, ha

sido criticada por no tener en cuenta que existe una dimensin colectiva protegi-
da, que trasciende los intereses individuales y que tiene su fundamento en las nor-
mas constitucionales que mandan proteger la seguridad en el trabajo.
Una ltima posicin entiende que el bien jurdico protegido es de dimen-
sin colectiva: aunque debe existir amenaza a la vida, la integridad fsica y la sa-
lud de los trabajadores, el peligro se proyecta sobre los trabajadores indetermi-
nados, como colectivo al que se somete a condiciones de inseguridad(13).
La figura creada por el artculo 1 de la Ley N 19.196 parece adoptar esta
ltima posicin; exige el peligro concreto y grave de la vida, la salud o la integri-
dad fsica del trabajador (y no de uno o ms trabajadores). Aunque ese peligro
recaer sobre trabajadores individualmente considerados (el peligro debe ser con-
creto), la frmula utilizada enfatiza la dimensin colectiva: la inseguridad vulnera
los derechos de un nmero indeterminado y variable de trabajadores.
5. Sujeto activo del delito

El delito puede ser cometido por el empleador o por quien ejerce efectiva-
mente en su nombre el poder de direccin en la empresa. Nuestro legislador, que
ha considerado el antecedente espaol, ha procurado establecer con mayor preci-
sin el sujeto activo del delito(14).
En nuestro Derecho Penal, la responsabilidad penal solo puede recaer so-
bre las personas fsicas, y solo se responde por los propios actos (principio de per-
sonalidad de la responsabilidad penal). Cuando el empleador es persona jurdi-
ca la responsabilidad penal corresponder a quienes ejercen efectivamente el po-
der de direccin.
(12) Sostenida por AGUADO LPEZ, S. El delito contra la seguridad en el trabajo: artculos 316 y 317 del
Cdigo Penal. Valencia, 2002, p. 109.
(13) TERRADILLOS BASOCO, J. M. Los delitos contra la vida y salud de los trabajadores: diez aos
de vigencia (diez cuestiones controvertidas en los tribunales. En: Terradillos, J.M. Acale, M. (dir.),
Estudios jurdicos sobre siniestralidad laboral. Sevilla, 2006, pp. 125-126; CUENCA GARCA, M.
J. Prevencin penal y extrapenal de la siniestralidad laboral. En Estudios Penales y Criminolgicos.
Vol. XXXIII, 2013, pp. 5-7.
(14) En el ordenamiento espaol, el reenvo a la normativa extrapenal para determinar quines son los
legalmente obligados ha generado dificultades interpretativas. La jurisprudencia ha delimitado el
crculo de los sujetos posibles a quienes tengan un dominio suficiente de hecho, porque el elenco de los
obligados por la normativa de prevencin es muy amplio. Vase: GARCA FIGUEROA, F. Los sujetos
activos de los delitos contra la seguridad y salud en el trabajo. Tesis doctoral, Universidad Carlos III
de Madrid, 2011.
35
Podr haber un ejercicio del poder de direccin por los miembros de sus r-
ganos directivos, administradores o encargados, pero la norma no excluye la dele-
gacin del poder de direccin hacia empleados subordinados en la estructura je-
rrquica de la empresa. El poder de direccin, en lo que refiere a la seguridad la-
boral, puede desmembrarse, distribuirse o delegarse, de modo que pueda identifi-
carse ms de un responsable, dependiendo de las obligaciones respectivas.
Se nos plantea, por lo tanto, el problema de determinar las condiciones bajo
las cuales se puede entender que la delegacin es vlida y eficaz, y existe un ejer-
cicio efectivo del poder de direccin. La delegacin de poderes desde el titular
de la empresa podr ocurrir tanto en el caso del empleador persona fsica como
cuando se trata de una persona jurdica.
El criterio de la efectividad del ejercicio del poder de direccin que ha uti-
lizado nuestro legislador recoge los desarrollos legislativos, doctrinarios y juris-
prudenciales de los pases europeos donde existe la responsabilidad penal por in-
cumplimiento de la normativa sobre seguridad laboral.
En este aspecto, el Derecho Penal del trabajo debe armonizar los princi-
pios penales y laborales: para que el delegado sea responsable debe poseer el su-
ficiente dominio fctico, pero al mismo tiempo debe tenerse presente que el de-
legante mantiene la obligacin de supervisar al delegado y conserva facultades de
control(15).
En la doctrina espaola se ha sostenido que para delimitar con precisin
el crculo de posibles responsables debe constatarse si el sujeto tiene o no la fa-
cultad de adoptar por su cuenta autnomamente las medidas de seguridad de que
se trate(16). La interpretacin del deber de seguridad debe ser fctica, no formal,
atendiendo a los que de hecho son los encargados, es decir, a los que efectivamen-
te asumen y ejercen el poder de direccin empresarial(17).
En tal sentido, se ha entendido que para que la delegacin resulte eficaz y
pueda desplazar la responsabilidad desde el delegante al delegado, es necesario
que se verifiquen los siguientes requisitos: a) eleccin de persona adecuada para
(15) LASCURAN SNCHEZ, L. La imputacin penal del accidente de trabajo. En: AA.VV. La tutela
penal de la seguridad en el trabajo. Universidad de Deusto, Bilbao, 2006, p. 45.
(16) ARROYO ZAPATERO, L. Delitos contra la seguridad en el trabajo (art. 348 bis del Cdigo Penal).
En: Cobos del Rosal (dir.). Comentarios a la legislacin penal. T. V, La reforma penal de 1983, vol 2,
pp. 845-860; BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Derecho Penal del Trabajo. Trotta, Madrid, 1990,
pp. 115-116.
(17) BOIX REIG, J. y ORTS BERENGUER, E. Consideraciones sobre el artculo 316 del Cdigo Penal.
En: Arroyo Zapatero, L - Berdugo, I. (dir.). Homenaje al Dr. Marino Barbero Santos in memriam.
Ediciones de la Universidad de Castilla-La Mancha - Universidad de Salamanca, Cuenca, 2001, p. 64.
36
el ejercicio de las funciones delegadas; b) aceptacin libre por el delegado; c) do-

tacin del necesario poder para ejercer la funcin encargada, lo que supone que el
delegado disponga de todos los medios materiales, financieros y personales para
llevar a cabo la actividad delegada, posea competencias de direccin, pudiendo im-
partir instrucciones y tenga la informacin, el acceso a la documentacin y cuente
con las directrices necesarias para realizar la labor que se le ha encomendado; d)
el delegante deber supervisar peridicamente, en atencin al tipo de actividad y
a las caractersticas personales del delegado, la actuacin de este(18).
De acuerdo a la jurisprudencia de la Corte de Casacin italiana, para ser ad-
misible y eficaz, la delegacin de responsabilidades en materia de seguridad la-
boral debe ser puntual y expresa, sin que permanezcan en cabeza del delegante
poderes residuales de tipo discrecional; el sujeto delegado debe ser tcnicamen-
te idneo y profesionalmente calificado para el desarrollo de la tarea asignada; la
transferencia de funciones debe estar justificada en base a las exigencias organi-
zativas de la empresa; junto a las funciones deben estar transferidos los correlati-
vos poderes de decisin y de gasto; la existencia de la delegacin debe ser proba-
da judicialmente de modo cierto (Sentencia N 26122 de 15/07/2005).
La doctrina italiana seala, en la misma lnea, que para que la delegacin
sea vlida y eficaz, deben cumplirse las siguientes condiciones: a) que no se trate
de responsabilidad exclusiva del delegante; b) que el delegante no interfiera con
el desarrollo de las funciones atribuidas al delegado; c) que el encargo recaiga so-
bre persona tcnica y profesionalmente idnea; d) que el delegado posea autono-
ma econmica y de decisin; e) que el contenido de la delegacin sea determi-
nado y especfico y resulte de actos inequvocos y probados; f) que la delegacin
haya sido voluntariamente aceptada; g) que el delegante, titular del poder orga-
nizativo de la empresa, cumpla su obligacin de control y vigilancia sobre la ta-
rea del delegado(19).
Recogiendo las elaboraciones doctrinarias y jurisprudenciales, el Decre-
to Legislativo italiano n. 81 de 9 de abril de 2008, en su artculo 16.1, establece:
La delegacin de funciones del empleador, cuando no est expresa-
mente excluida, es admitida con los siguientes lmites y condiciones:
(18) LASCURAN. Ob. cit., pp. 267-285; GARCA FIGUEROA, F. Los sujetos activos de los delitos contra
la seguridad y salud en el trabajo. Ob. cit., pp. 133-134.
(19) PADULA, A. Tutela civile e penale della sicurezza del lavoro. 2 ed., CEDAM, 1998, pp. 59-60; ALAG-
NA, R. I reati in tema di sicurezza sul lavoro previsti dal Codice Penale. En: Mazzacuva, N. (dir.).
Diritto del lavoro. Vol VII, Diritto penal del lavoro, UTET, Miln, 2007; MONGILLO, V. La delega
di funzioni in materia di sicurezza del lavoro alla luce del DL n. 81/2008 e del decreto correttivo. En:
Diritto Penale Contemporaneo, 2010, <www.penalecontemporaneo.it>.
37
a) que resulte de un acto escrito con fecha cierta;

b) que el delegado posea todos los requisitos de profesionalidad y
experiencia requeridos por la naturaleza especfica de las funcio-
nes delegadas;
c) que la misma atribuya al delegado todos los poderes de organiza-
cin, gestin y control requeridos por la naturaleza especfica de
las funciones delegadas;
d) que ella atribuya al delegado la autonoma financiera necesaria
para el desarrollo de las funciones delegadas;
e) que la delegacin sea aceptada por escrito por el delegado.
En la jurisprudencia y doctrina francesas, para ser eficaz, la delegacin en
materia de higiene y seguridad laboral debe ser(20):
a) expresa, lo que no quiere decir escrita (aunque el otorgamiento por es-

crito es til a los efectos probatorios);
b) precisa, en lo que refiere a las instrucciones;
c) efectiva, lo que supone que el titular de la empresa haya tomado todas

las medidas que permitan al delegado ejercer realmente los poderes de-
legados; y esto a su vez implica que se cumplan los siguientes requisi-
tos: debe tratarse de un delegado capaz, por su idoneidad y formacin,
de poner en prctica las medidas de seguridad (competencia); debe con-
fiarse al delegado los poderes de mando y disciplinarios que le permitan
dar las instrucciones necesarias y hacerlas respetar (autoridad); que se
le haya proporcionado los medios materiales y financieros indispensa-
bles para el cumplimiento de su misin, y que el delegante no interfiera
en el ejercicio de esta;
d) aceptada por el trabajador.

Es posible encontrar en todos los ordenamientos mencionados algunos ele-
mentos comunes para que la transferencia de la responsabilidad en materia de se-
guridad laboral sea vlida y eficaz, y que tienen que ver con la efectividad, desde
el punto de vista jurdico y fctico, de esa delegacin:
(20) PLISSIER, J.; SUPIOT, A. y JEAMMAUD, A. Droit du travail. 21 ed., Dalloz, Pars, 2002, pp. 1092-
1093; BABIN, M. Sant et scurit au travail. Lamy, Pars, 2011; MAYAUD, Y. Responsables et
responsabilit. En: Droit Social, N 11, Pars, noviembre 2000, pp. 945-947.
38
1) el delegado debe poseer la formacin e informacin adecuadas en el

rea de la seguridad laboral que le ha sido delegada;
2) la delegacin debe ser libremente aceptada por el delegado;
3) las responsabilidades delegadas deben estar comprendidas en las tareas

propias de su profesin o categora laboral y corresponderse a su m-
bito de dominio fctico;
4) deben otorgarse al delegado todos los poderes necesarios para el ejerci-

cio efectivo de la autoridad en la materia delegada (dar rdenes, aplicar
sanciones, etc.);
5) deben otorgarse al delegado los recursos materiales necesarios para el

ejercicio efectivo de las funciones delegadas (ej., los equipos de protec-
cin personal que debe proveer a sus subordinados o la posibilidad de
adquirirlos);
6) la delegacin debe establecer, en forma cierta y precisa, los deberes

cuyo cumplimiento se transfiere al delegado.
Este criterio para precisar los sujetos responsables penalmente se corres-
ponde con el principio que surge del artculo 3 del Cdigo Penal (Nadie puede
ser castigado por un hecho previsto por la ley como delito si el dao o peligro del
cual depende la existencia del delito, no resulta ser la consecuencia de su accin
o de su omisin), y con el criterio utilizado para determinar los sujetos titulares
de la obligacin de prevencin: el criterio del control efectivo del cumplimiento
de las normas de seguridad laboral, que resulta del artculo 16 del Convenio 155,
cuyos primeros prrafos establecen:
1. Deber exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea
razonable y factible, garanticen que los lugares de trabajo, la maqui-
naria, el equipo y las operaciones y procesos que estn bajo su con-
trol son seguros y no entraan riesgo alguno para la seguridad y sa-
lud de los trabajadores.
2. Deber exigirse a los empleadores que, en la medida en que
sea razonable y factible, garanticen que los agentes y las substan-
cias qumicos, fsicos y biolgicos que estn bajo su control no en-
traan riesgos para la salud cuando se toman medidas de protec-
cin adecuadas.
39
El criterio del control efectivo (se responde por la omisin propia, cuando
se poda y deba actuar para evitar el peligro) permite precisar, adems, la distri-
bucin de responsabilidades en los casos de subcontrato, suministro de mano de
obra o intermediacin laboral. Cada empresario (principal, subcontratista, sumi-
nistrador de mano de obra o intermediario) podr ser penalmente responsable en
la medida que posea el control de los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo,
los agentes qumicos, fsicos y biolgicos y las operaciones y procesos. No ser
responsable, en cambio, por las acciones imprevisibles e independientes de terce-
ros, incluidas las del trabajador, cuando renan estas caractersticas y no puedan
imputarse objetivamente al empleador principal.
6. Conducta tpica
El delito se comete cuando el sujeto activo omite adoptar los medios de res-
guardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentacin, y, como con-
secuencia de esa omisin, pone en peligro grave y concreto la vida, la salud o la
integridad fsica del trabajador.
Delito de peligro concreto
Se trata de un delito de peligro concreto, segn establece expresamente

la disposicin comentada. Los delitos de peligro afectan o ponen en
riesgo un bien jurdico que se quiere tutelar. En los delitos de dao,
el bien jurdico ha sido vulnerado, mientras en los delitos de peligro
el bien jurdico ha sido puesto en riesgo, se ha configurado la objetiva
probabilidad del dao, pero este no se ha consumado.
A su vez, los delitos de peligro puede ser de peligro concreto, o de pe-

ligro abstracto o presunto. Dice Mezger que nos hallamos en presencia
de los primeros cuando exigen, para que pueda hablarse de la realiza-
cin tpica, la demostracin caso por caso de que efectivamente se ha
producido el peligro (); y son delitos de peligro abstracto cuando el
delito, como tal, representa la especfica puesta en peligro de bienes ju-
rdicos, pero la penalidad es indiferente de que se demuestre en el caso
concreto la especial situacin de peligro(21). En los de delito de peligro
abstracto no es posible probar que el bien jurdico no ha corrido peligro;
el legislador presume el peligro en forma absoluta. En los delitos de
(21) Citado por JIMNEZ DE ASA, L. Tratado de Derecho Penal. T. III, Ed. Losada, Buenos Aires, 1958,
p. 467.
40
peligro concreto, en cambio, no se configura el delito si no se ha puesto

en peligro el bien jurdico(22).
Tambin pueden dividirse los delitos de peligro, segn este sea indivi-
dual, o se presente con el carcter de colectivo, general o comn. Son
delitos de peligro individual aquellos que protegen contra el riesgo la
vida o la salud de una persona. En los delitos de peligro general o co-
lectivo, en cambio, se pone en riesgo la vida, la salud de un nmero
indeterminado de personas(23). Este parece ser el caso de la disposicin
comentada.
Delito de omisin
Se trata, en principio, de un delito de omisin, aunque no necesariamen-

te, porque podran existir, aunque sera ms raro que ocurriese, acciones
del empleador que constituyeran incumplimiento de la normativa sobre
seguridad laboral. En el Derecho espaol, ante una figura similar, se ha
sostenido que la omisin no se proyecta sobre la conducta en s, sino
sobre el resultado fctico (omisin del cumplimiento de las medidas de
seguridad)(24). En ese concepto, en todos los casos habra una omisin.
Infraccin a normativa legal y reglamentaria sobre seguridad

laboral
La conducta sancionada es la no adopcin de los medios de resguardo

y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentacin. Nuestro
legislador ha optado por una frmula amplia, comprensiva de todas las
obligaciones de prevencin. Medio es, segn el Diccionario de la Real
Academia Espaola, tanto una cosa que puede servir para un deter-
minado fin como la diligencia o accin conveniente para conseguir
algo. Por lo tanto, medios de resguardo (proteccin) y seguridad son
todos aquellos que sirven a ese fin, comprensivos de bienes (que son o
forman parte de instalaciones, equipos, maquinarias), como de acciones
o diligencias (evaluacin de los riesgos, protocolos de seguridad, for-
macin e informacin apropiadas, etc.).
(22) LANGN CUARRO, M. Curso de Derecho Penal y Procesal Penal, T. II, Ed. Del Foro, Montevideo,
2001, p. 28.
(23) JIMNEZ DE ASA, L. Tratado de Derecho Penal. T. III, Ob. cit., pp. 468-469.
(24) BAYLOS, A.; TERRADILLOS, J. Derecho Penal del Trabajo. Ob. cit., p. 116.
41
Los medios de resguardo y seguridad laboral cuya omisin forma parte

de la conducta delictiva son aquellos que estn previstos en la ley y su
reglamentacin. La remisin est efectuada a la normativa de preven-
cin que est constituida, principalmente, por la Ley N 5.032, la que
a su vez encomienda a la reglamentacin la aprobacin de las normas
aplicables, teniendo en cuenta las particularidades de cada sector de
actividad. La frmula utilizada por nuestro legislador excluye los con-
venios colectivos y evita la discusin que se ha dado en la doctrina y
jurisprudencia espaolas, en torno a la integracin de esa fuente dentro
de la normativa de prevencin cuya infraccin podra ser elemento del
delito.
Ley penal en blanco. Constitucionalidad
Como la omisin se define por el incumplimiento de normas legales

y reglamentarias relativas a la seguridad laboral, estamos ante una ley
penal en blanco. Este tipo de normas penales plantea la cuestin de su
constitucionalidad por la posible violacin del principio de legalidad.
La remisin a la reglamentacin ha dado lugar, durante el proceso de
discusin pblica y parlamentaria de la Ley N 19.196, a su crtica por
ese motivo.
El alcance de principio de legalidad es, sin embargo, objeto de discu-

sin y parece afirmarse la tendencia de admitir la legitimidad constitu-
cional de las leyes penales en blanco, si se cumplen ciertas condiciones
mnimas.
Se admite generalmente que, en materias como la seguridad laboral, por

lo complejo y cambiante, la norma penal no puede recoger los mlti-
ples matices con los que la conducta punible puede producirse(25).
La cuestin de constitucionalidad de las leyes penales en blanco ha sido

examinada por los tribunales constitucionales de diversos pases.
Al respecto, el Tribunal Constitucional espaol ha admitido la colabo-

racin reglamentaria en la normativa sancionadora en la medida que
queden suficientemente determinados los elementos esenciales de la
(25) MUOZ CONDE, F. y GARCA ARN, M. Derecho Penal. Parte General. 3 ed., Tirant lo Blanch,
Valencia, 1998, p. 123.
42
conducta(26). Aplicando esta jurisprudencia al artculo 316 del Cdigo

Penal espaol, que prev un delito de peligro contra la seguridad labo-
ral, la doctrina ha afirmado que como las medidas preventivas en pro-
teccin de los trabajadores pueden variar peridicamente, debido a la
innovacin en ese mbito o a la adopcin de nuevos estndares de exi-
gencia, resulta razonable dirigirse a la normativa extrapenal, puesto que
sera prcticamente imposible que todas esas medidas se contuviesen
con el adecuado nivel de concrecin y taxatividad en el tipo penal(27).
En la misma lnea, la jurisprudencia de la Corte Constitucional italiana

ha sealado que el principio de legalidad no requiere que la proposicin
normativa sea completa, sino que de ella emerja el ncleo significa-
tivo de la disposicin, de modo que los elementos de la norma pe-
nal introducidos por la norma reglamentaria en materias tcnicas, por
ejemplo no restrinjan, sustancialmente, la esfera de lo penalmente no
ilcito(28). Se afirma de ese modo que el principio nullum crimen sine
lege no postula que la ley explicite todos los elementos que concurren
a definir la conducta, sino que consiente el uso de conceptos y nocio-
nes que encuentran su desarrollo o explicacin fuera de la ley(29). La
jurisprudencia constitucional ha adoptado el criterio de la suficiente
determinacin para juzgar la compatibilidad de la norma penal con el
principio de legalidad.
Un criterio similar ha sido seguido por la Sala Constitucional de la Corte

Suprema de Justicia de Costa Rica, que admitiendo la dificultad para que
la ley prevea la totalidad de la materia que queda prohibida, ha entendido
que el respeto del contenido esencial de la ley penal es la clave para
juzgar la constitucionalidad de la remisin a la norma reglamentaria. La
ley que remite debe establecer con suficiente claridad los presupuestos de
la punibilidad, as como la clase y extensin de la pena(30).
(26) Sent. 3/1988, citada por Muoz Conde y Garca Arn, en obra citada; sents. 127/1990 y 120/1998, citadas
por Terradillos en Los delitos contra la vida y salud de los trabajadores: diez aos de vigencia (diez
cuestiones controvertidas en los tribunales. Ob. cit., p. 131.
(27) GARCA FIGUEROA, F. Los sujetos activos de los delitos contra la seguridad y salud en el trabajo,
Tesis doctoral, Universidad Carlos III, Madrid, 2011, p. 86.
(28) LICCI, G. Ragionevolezza e significativit come parametri di determinatezza della norma penale.
Giuffr, Miln, 1989, pp. 118-121.
(29) AMATO, Sufficienza e completezza della legge penale. En: Giurisprudenza Costituzionale, 1964,
p. 494, citado por Licci, en: Ob. cit., p. 117.
(30) Sent. 1876-90 de 19/11/1990, citada por el Presidente de la Sala Constitucional G. Armijo, en su obra
Del control poltico al control constitucional: el principio de legalidad penal, en sitios.poderjudicial.
go.cr/sala constitucional.
43
La jurisprudencia de nuestra Suprema Corte de Justicia ha seguido un

criterio similar afirmando, en relacin a las llamadas leyes penales en
blanco, la necesidad de estas remisiones por lo complicado y variante
de las materias en que se utiliza la ley penal en blanco, como por
ejemplo lo relativo al medio ambiente, a la materia sanitaria, a la labo-
ral, etc.. El Cdigo Penal no puede recoger todos los matices con los
que la conducta puede darse (o configurarse); por ello resulta inevitable
recurrir al reglamento para completar la definicin. No se puede pre-
tender que se relacionen en forma expresa y detallada todas y cada una
de las posibles acciones, omisiones, o situaciones en que puede incurrir
un posible agente; ello sera imposible, ya que no se concebira un c-
digo que detalle en cada artculo todas las hiptesis fcticas que pueden
darse en la realidad y que, obviamente, son infinitas.
Concluye la Suprema Corte que La amplitud con que una norma des-
cribe una figura, ya sea mediante otra Ley o a travs de normas de na-
turaleza administrativa, no colide con la Constitucin, siempre que se
advierta en forma inequvoca que est dentro del sistema de significa-
ciones que la propia Ley consagra (). Modernamente, se admite
que exista colaboracin reglamentaria de la Ley sancionadora, pero
condicionada a que en la Ley queden suficientemente determinados los
elementos esenciales de la conducta (). En general, pues, se admite
la validez de la Ley penal en blanco siempre que no deje a los ciuda-
danos cierta incertidumbre sobre la licitud o ilicitud de sus actos. La
Ley penal en blanco es aceptable cuando tiene caracteres capaces de
asegurar al ciudadano el conocimiento cabal de los mandatos y prohibi-
ciones protegidos por una norma penal(31).
El principio de legalidad no solo comprende la reserva de ley, sino tam-

bin la exigencia de certeza o determinacin. En este aspecto, las leyes
penales deben contener preceptos precisos y claramente determinados,
reduciendo la vaguedad en la mayor medida posible(32). Desde ese punto
de vista, la remisin a la norma reglamentaria puede aportar mayor de-
terminacin a la ley penal, y es preferible a la utilizacin de conceptos
vagos o indeterminados. La garanta para el ciudadano es efectiva y
(31) Sent. 402/2013 de 21 de agosto de 2013, entre otras.

(32) MORESO, J. J. Principio de legalidad y causas de justificacin. En: Doxa. Cuadernos de Filosofa del
Derecho, N 24, pp. 5-7.
44
sustantiva cuando la norma penal fija con suficiente precisin los ele-
mentos del delito y la pena correlativa(33).
No sera razonable exigir que el tipo penal contenga todos los posibles
comportamientos contrarios a la normativa de seguridad laboral, cuan-
do en nuestro ordenamiento esa normativa es principalmente de fuen-
te reglamentaria, por decisin expresa del legislador, reenvo fundado
en cuanto la normativa de prevencin supone efectuar especificaciones
tcnicas, variables segn la poca, el sector de actividad y el lugar de
trabajo (Ley 5.032).
Por otra parte, debe tenerse presente que la penalizacin del delito de
peligro supone adelantar la barrera de proteccin penal, que ya existe
en el delito de dao (homicidio, lesiones). Y la modalidad culpable de
esas figuras penales de dao se produce, conforme al artculo 18 del
Cdigo Penal, cuando media imprudencia, impericia, negligencia o
violacin de leyes o reglamentos. Aqu hay una referencia a la regla-
mentacin que no ha sido objeto de tacha por inconstitucionalidad. Si
el delito de dao a la vida o la integridad fsica puede producirse, bajo
la modalidad culpable, por violacin de los reglamentos de seguridad
laboral, anteponer la barrera de proteccin supone penar el peligro con-
creto generado por incumplimiento de esa normativa antes de que se
produzca el dao.
Obligaciones comprendidas en la remisin del tipo
Los medios de resguardo y seguridad laboral constituyen, al mismo

tiempo, obligaciones para el empleador, cuyo incumplimiento es uno de
los elementos del tipo en cuanto tenga por efecto poner en peligro grave
y concreto la vida, la salud o la integridad fsica del trabajador.
Determinar cules son esas obligaciones, conforme a la figura en exa-

men, supone estudiar la ley y su reglamentacin. A continuacin, sin
pretensin de exhaustividad, y a fin de exponerlas de modo ilustrativo,
se clasifican las principales obligaciones:
a) Evaluacin de los riesgos de la empresa.
b) Provisin de equipos, instalaciones e instrumentos seguros.
(33) LICCI, G. Ragionevolezza Ob. cit., p. 100.
45
c) Adopcin de procesos de trabajo y medidas preventivas de los ries-

gos qumicos, fsicos, biolgicos y ergonmicos.
d) Provisin de equipos de proteccin personal.
e) Formacin e informacin sobre seguridad y salud en el trabajo.
f) Previsin y adopcin de medidas de emergencia.
g) Coordinacin de actividades con otras empresas.
h) Proteccin de los trabajadores especialmente sensibles a determina-
dos riesgos (prohibicin de trabajo de menores de 18 aos en tareas
peligrosas, limitacin al trabajo de embarazadas y lactantes, agrope-
cuaria; adaptacin del trabajo a la condicin fsica del trabajador).
i) Contar con servicios de salud y seguridad en el trabajo.
Gravedad del peligro
El incumplimiento del deber de adoptar los medios necesarios para el

resguardo y la seguridad laboral solo se pena cuando por efecto del
mismo se ponga en peligro grave y concreto la vida, la salud o la inte-
gridad fsica del trabajador. Deben considerarse como delictivas, como
ha dicho la doctrina espaola comentando el artculo 316 de su Cdigo
Penal, solo las conductas que probadamente generen, en el caso con-
creto, al menos, un riesgo relevante para el bien jurdico tutelado, con
identificacin de los sujetos individuales en que se materializa el bien
jurdico colectivo protegido(34).
El peligro es la probabilidad objetiva de ocurrencia del dao, que requie-

re un juicio racional sobre el probable evento daoso superviniente(35);
por lo tanto, la gravedad debe juzgarse en relacin a la importancia del
dao y al grado de probabilidad de su produccin. La existencia del
peligro supone una prognosis razonable de la evolucin probable del
suceso, que tendr que formularse al amparo de la sana crtica judicial
y con ajuste a las reglas de la experiencia comn(36).
(34) TERRADILLOS BASOCO, J. M. Los delitos contra la vida y salud de los trabajadores: diez aos de
vigencia (diez cuestiones controvertidas en los tribunales. Ob. cit., p. 135.
(35) FERNNDEZ, G. D. Reflexiones sobre la determinacin normativa del concepto de peligro. En:
Cuestiones actuales de Derecho Penal. FCU, Montevideo, 2014, p. 99.
(36) Ibdem, p. 101.
46
El hecho de la vctima
El incumplimiento del trabajador de la normativa sobre prevencin que

lo pone en situacin de peligro grave no excluye la responsabilidad del
empleador o quien ejerce en su nombre el poder de direccin, cuan-
do se compruebe el incumplimiento de la obligacin de vigilancia y
supervisin.
7. Aspecto subjetivo
Se trata de un delito penado cuando se comete dolosamente. De acuerdo al
principio de culpabilidad nadie puede ser castigado por un hecho que la ley pre-
v como delito, si no es intencional, ultraintencional o culposo, cometido adems
con conciencia y voluntad; la imputacin a ttulo de culpa o ultraintencin re-
quiere norma expresa (arts. 18 y 19). De la coordinacin de ambos preceptos, se
concluye que la figura prevista por el artculo 1 de la Ley N 19.196 requiere el
dolo del agente para ser punible.
El dolo de peligro consiste en la voluntad consciente de poner en peligro el
bien jurdico, sin querer el dao de ese bien. En los delitos de peligro se prev el
resultado de peligro, el mismo es representado mentalmente en el autor, pero no
se tiene la intencin de causar el dao. El dolo debe ser vinculado con la probabi-
lidad del dao y no con el dao mismo(37).
En cualquier concepcin, el dolo tiene como mnimo conciencia y volun-
tad de la realizacin del tipo. Ello implica que no puede haber voluntad sin la con-
ciencia y representacin de las consecuencias que producir la conducta(38), que
en este caso es el peligro concreto para la vida, la salud o la integridad fsica de
uno o ms trabajadores. Si el peligro es un elemento del delito, por regla general,
debe ser objeto del dolo.
El Cdigo Penal contiene disposiciones especiales para el dolo en los deli-
tos de peligro (arts. 20 y 21). El artculo 20, que trata del rgimen del dolo y de
la culpa en los delitos de peligro, prev: Cuando la ley manda o prohbe ciertos
actos en defensa de un determinado bien jurdico, el dolo o la culpa se aprecian
con relacin a los actos mandados o prohibidos y no con relacin al bien jurdico
que se pretende salvaguardar. No se requiere que el autor del delito haya tenido
la intencin de daar, basta la conciencia y aceptacin del peligro.
(37) BAYARDO. Derecho Penal. T. II, CED, Montevideo, 1963, p. 92.

(38) MALET, M. Presunciones en el Cdigo Penal. FCU, Montevideo, 1995, p. 128.
47
Por su parte, el artculo 21 prev, en su inciso segundo, que el dolo y la

culpa se presumen en esta clase de delitos, sin perjuicio de la prueba en contra-
rio. Se trata de una presuncin legal (de jure). La doctrina penal mayoritaria en-
tiende que esta disposicin solo es de aplicacin a los delitos de peligro abstrac-
to, y no a los de peligro concreto(39). Esto no excluye la posibilidad de la presun-
cin judicial de la conciencia del peligro cuando, como dice la doctrina espao-
la, segn la experiencia y los conocimientos acumulados de muchos aos, es f-
cil, es muy probable que ocurra un percance que, por la naturaleza de la activi-
dad, del lugar en que se desarrolla, puede arrastrar desenlaces fatales o dar pie a
serios perjuicios para la salud o la integridad de las personas(40).
En conclusin, en la figura analizada el dolo requiere que el sujeto activo
incumpla voluntariamente la normativa de prevencin, tenga la conciencia y vo-
luntad de estar omitiendo los medios necesarios para evitar el peligro, y se repre-
sente mentalmente el resultado peligroso, en concreto, de esa omisin.
8. Concurso de delitos
Cuando el incumplimiento de las normas de prevencin produzca un resul-
tado lesivo (la muerte o las lesiones del trabajador), el delito de resultado absor-
ber al de peligro, siempre que no haya otros trabajadores que hayan corrido gra-
ve peligro por el mismo incumplimiento.
Cuando, en cambio, la infraccin a la normativa de prevencin haya pues-
to en peligro a dos o ms trabajadores, pero provocado una lesin o la muerte a
alguno o algunos de ellos, habr concurso de delitos, de peligro y de resultado.
Entendemos que se trata de un concurso formal: el mismo hecho (infraccin a la
normativa de prevencin) se traduce en la configuracin de ms de un delito, apli-
cndose la pena del delito mayor (art. 57 del Cdigo Penal).
III. NORMAS SOBRE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS Y

JURISDICCIONALES
En los pases donde existen figuras penales para proteger a los trabajado-
res en su seguridad laboral, se ha constatado su escasa aplicacin, que frustra, en
gran medida, su eficacia.
(39) CAIROLI MARTNEZ, M. Curso de Derecho Penal uruguayo. 2 ed., FCU, Montevideo, 1990,
pp. 311-313.
(40) BOIX REIG, J. y ORTS BERENGUER, E. Consideraciones sobre el artculo 316 del Cdigo Penal.
Ob. cit., p. 68.
48
La necesidad de activar los mecanismos de investigacin administrativa y

jurisdiccional de los accidentes de trabajo ha sido tenida en cuenta por nuestro
legislador, al sancionar la Ley N 19.196. Y lo ha hecho por diferentes medios.
Obligacin para el BSE de comunicar a la IGTSS los accidentes

de trabajo o enfermedades profesionales donde se constate dolo o
culpa grave
Uno de ellos consiste en el establecimiento de la obligacin, para los

funcionarios del Banco de Seguros del Estado(41), de dar cuenta a la
Inspeccin General del Trabajo y de la Seguridad Social, de aquellos
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales donde se haya
constatado, a su juicio, el dolo o la culpa grave del empleador en el in-
cumplimiento de la normativa de prevencin (inciso cuarto del art. 7 de
la Ley N 16.074, en la redaccin dada por el art. 2 de la Ley N 19.196).
La comunicacin a la Inspeccin del Trabajo disparar en esa reparti-

cin, contando con los antecedentes remitidos, un procedimiento propio
de investigacin del accidente de trabajo o la enfermedad profesional,
que podr reunir nuevos elementos para determinar la existencia del
incumplimiento de la normativa, y la aplicacin, en su caso, de las san-
ciones administrativas pertinentes.
Obligacin para la IGTSS de denunciar penalmente los delitos con-

tra la vida o la integridad fsica de los trabajadores
Pero, adems, se establece que si la Inspeccin del Trabajo llega a la

conclusin de la existencia de un presunto delito contra la vida o la inte-
gridad fsica de los trabajadores (de dao o de peligro, la norma no dis-
tingue), el Inspector General, bajo su estricta responsabilidad funcio-
nal, deber formular la denuncia ante el juzgado penal, con remisin
de testimonio de todos los antecedentes administrativos disponibles.
Incremento de las facultades procesales de la vctima y el

denunciante
El artculo 3 de la Ley N 19.196 modifica el artculo 83 del Cdigo del

Proceso Penal, estableciendo que el damnificado, el denunciante y el
(41) El Banco de Seguros del Estado es un ente estatal autnomo que tiene el monopolio legal del seguro
obligatorio de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
49
tercero civilmente responsable tendrn acceso al expediente durante todo

el desarrollo del presumario, y podrn proponer el diligenciamiento de
pruebas.
Adems de los elementos probatorios que puedan reunirse por el BSE o

la IGTSS, la vctima y el denunciante podrn controlar el desarrollo del
presumario, y acercar o proponer elementos de prueba que coadyuven
a la investigacin presumarial (testigos, por ejemplo) y que no se hayan
tenido en cuenta en la investigacin administrativa.
IV. REFORZAMIENTO DE LAS CONSECUENCIAS ECONMICAS

PARA EL EMPLEADOR EN CASO DE DOLO O CULPA GRAVE
(PRDIDA DEL SEGURO Y RECUPERACIN DE GASTOS)
En su redaccin original, el artculo 7 de la Ley N 16.074 prevea que, en

caso de dolo o culpa grave en el incumplimiento de normas sobre seguridad y pre-
vencin, adems de la responsabilidad integral del empleador frente a las vcti-
mas, el Banco podr aplicar las sanciones correspondientes (prdida del seguro,
recuperaciones de gastos y multas).
En la nueva redaccin, se prev que el Banco excluir el siniestro y recu-
perar los gastos generados por la asistencia mdica prestada y las sumas de di-
nero necesarias para atender la totalidad de las indemnizaciones previstas en la
presente ley. La diferencia sustancial ms all de la explicitacin del conteni-
do del recupero radica en que, de acuerdo al texto actual, ya no es una potestad
del BSE, sino un deber, la recuperacin de todos los gastos contra el empleador.
Excluye la posibilidad de efectuar valoraciones de conveniencia al determinar el
inicio o no del juicio de recupero.
Este deber supone, adems, en lo procedimental, la necesidad de investigar
los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Para poder cumplir ade-
cuadamente con el deber de recupero, deber saberse previamente si oper dolo o
culpa grave del empleador, y esto supone indagar las circunstancias en que el ac-
cidente se produjo o la enfermedad se gener. Esa investigacin podr servir de
base para una comunicacin a la Inspeccin General del Trabajo y de la Seguri-
dad Social.
50
A MODO DE CONCLUSIN
Los recientes cambios en la legislacin uruguaya han buscado reforzar la

prevencin, agregando la responsabilidad penal del empleador y de quienes ejer-
cen el poder de direccin, a las responsabilidades ya existentes (reparacin inte-
gral del dao y prdida de la cobertura del seguro en caso de dolo o culpa grave,
sanciones administrativas).
Se han reforzado, adems, los mecanismos dirigidos a investigar los acci-
dentes de trabajo, aplicar sanciones por incumplimiento de la normativa de pre-
vencin, y denunciar penalmente a los autores de los delitos de dao o de peligro,
mediante la previsin de nuevos deberes de las autoridades pblicas y legitima-
cin procesal de las vctimas y denunciantes.
Los cambios han debido superar la oposicin de las organizaciones de em-
pleadores, y de buena parte de los actores polticos.
El tiempo dir si la nueva normativa se mantiene, y si logra la efectividad
buscada. La reforma ya ha tenido, como primer efecto, que muchos empresarios
presten mayor atencin a la normativa de prevencin, busquen asesoramiento de
tcnicos prevencionistas, elaboren planes de seguridad laboral y documenten sus
acciones en tal sentido.
51
LA RESPONSABILIDAD PENAL DEL EMPLEADOR.
UNA MATERIA TODAVA NO DEBIDAMENTE
ESTUDIADA
DANIEL ULLOA MILLARES(1)
El desorden legislativo y la poca conciencia de respeto por las normas vi-

gentes en Per generan que muchas veces se confe indebidamente en el De-
recho Penal como la mejor (aunque ltima) solucin para atender los proble-
mas sociales, utilizndolo esencialmente como amenaza. As, no resulta extrao
en nuestro pas que diversos temas busquen ser incorporados en el Cdigo Penal
para desincentivar su prctica: esto ha ocurrido hace poco para sancionar la de-
mora del empleador en el pago de los aportes previsionales que debe retener de
las remuneraciones de sus trabajadores(2) y tambin con el acoso sexual laboral(3).
Y es que, siguiendo a Baylos y Terradillos, en el Derecho Penal del Traba-
jo el destinatario natural de la norma suele ser el empleador en cuanto que el ejer-
cicio de su actividad lo coloca en condicin de garante directo y a veces exclusi-
vo de la salvaguarda de los bienes e intereses de los sujetos que forman parte de
la estructura empresarial(4).
(1) Abogado. Magster en empleo, relaciones laborales y dilogo social en Europa (Universidad Castilla-
La Mancha). Profesor ordinario de derecho del trabajo en la Pontificia Universidad Catlica del Per y
docente en la Universidad ESAN.
(2) Ver el link del 13 de mayo de 2014 <http://laley.pe/not/1341/empleadores-irian-a-prision-si-no-depositan-
aportes-para-afp/> que detalla el Proyecto de Ley N 3476/2013-CR, el cual se puede leer en <http://
es.scribd.com/doc/223899201/Pl-03476080514>.
(3) Ver la noticia publicada el 8 de junio de 2014 en <http://peru21.pe/actualidad/acoso-sexual-laboral-
alistan-propuesta-tipificarlo-como-delito-2186788>.
(4) BAYLOS Antonio y TERRADILLOS Juan. Derecho Penal del Trabajo. Trotta, Madrid, 1990, p. 58.
53
As, la legislacin peruana vigente establece que el incumplimiento de de-

terminadas normas en perjuicio de sus trabajadores generar responsabilidad pe-
nal en el empleador, aunque la mayora de ellas son conductas que ya resultan san-
cionadas por la legislacin laboral especfica.
En efecto, la primera conducta a comentar se encuentra establecida en el
tercer prrafo del artculo 35 del Texto nico Ordenado de la Ley del Sistema Pri-
vado de Pensiones, D.S. N 54-97-EF, y tiene que ver con un tema econmico:
Sin perjuicio de las sanciones, multas o intereses moratorio que pu-
dieran recaer sobre el empleador por la demora o el incumplimien-
to de su obligacin de retencin y pago, el trabajador, la AFP y/o la
Superintendencia pueden accionar penalmente por delito de apro-
piacin ilcita contra los representantes legales del empleador, en el
caso de que en forma maliciosa incumplan o cumplan defectuosa-
mente con su obligacin de pagar los aportes previsionales reteni-
dos (el resaltado es nuestro).
Ntese que el delito debe cometerse de forma maliciosa. Bastar la demo-
ra en el pago para configurar el tipo? Obviamente no debera ser as, pero cmo
probarlo?
El artculo siguiente seala quin debe ser el procesado:
A efectos de lo establecido en el artculo precedente, se considera
legalmente responsable:
a) Al Gerente designado conforme a los artculos 185 y siguientes
de la Ley General de Sociedades, si el empleador fuera una so-
ciedad annima. Si el Gerente fuera una persona jurdica, la res-
ponsabilidad recaer en quien la representa conforme al artculo
193 de la Ley General de Sociedades;
b) Al funcionario de ms alto nivel, si el empleador fuera una per-
sona jurdica distinta;
c) Al titular del pliego o quien haga sus ve es, si el empleador fue-
ra una entidad perteneciente al Sector Pblico;
d) A la persona que dirige el negocio o actividad, si el empleador
fuera una persona natural.
Existe responsabilidad solidaria solo en los casos dispuestos en el
tercer prrafo del artculo precedente.
54
Sin embargo, la redaccin de este artculo ha generado la pertinente crti-

ca doctrinal(5) pues no supone especficamente un caso de apropiacin ilcita tal
como lo regula nuestro Cdigo Penal:
Apropiacin ilcita comn
Artculo 190.- El que, en su provecho o de un tercero, se apropia in-
debidamente de un bien mueble, una suma de dinero o un valor que
ha recibido en depsito, comisin, administracin u otro ttulo se-
mejante que produzca obligacin de entregar, devolver, o hacer un
uso determinado, ser reprimido con pena privativa de libertad no
menor de dos ni mayor de cuatro aos.
Si el agente obra en calidad de curador, tutor, albacea, sndico, de-
positario judicial o en el ejercicio de una profesin o industria para
la cual tenga ttulo o autorizacin oficial, la pena ser privativa de
libertad no menor de tres ni mayor de seis aos.
Cuando el agente se apropia de bienes destinados al auxilio de pobla-
ciones que sufren las consecuencias de desastres naturales u otros si-
milares la pena ser privativa de libertad no menor de cuatro ni ma-
yor de diez aos.
Ello porque, esencialmente, el trabajador no realiza un depsito, no trans-
fiere mensualmente su remuneracin al empleador, sino que este no se la otorga
por obligacin de la ley. Por tanto, no existe una apropiacin ilcita sino una re-
tencin que calificar como indebida cuando esta resulte demorada o incumplida,
supuesto no tipificado en el Cdigo. De ah que resulte necesaria su modificacin
para adecuar el supuesto de hecho en el tipo penal.
Por otro lado, y ya cuestionando la existencia de este delito, es curioso
que solamente comprenda los aportes previsionales a una entidad privada (la ad-
ministradora de fondos de pensiones) y no los que deben ir al Sistema Nacional
de Pensiones, con lo cual podemos deducir que el fin de proteccin no est pen-
sado solamente en el trabajador sino en el objetivo recaudador de la entidad pri-
vada, dado que el monto retenido comprende, adems del aporte al sistema, del
pago de las primas y de las comisiones por servicio.
Por otro lado, el Cdigo Penal consagra otros delitos en los que los traba-
jadores son el sujeto pasivo:
(5) YON RUESTA, Roger. El juez penal y el control difuso: anlisis a partir de dos leyes. En: Revista
Derecho. Pontificia Universidad Catlica del Per, N 53, ao 2000, pp. 961-1012.
55
Artculo 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no ma-

yor de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza,
a realizar cualquiera de los actos siguientes:
1. Integrar o no un sindicato.
2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin.
La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consen-
tidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que
disminuye o distorsiona la produccin, simula causales para el cie-
rre del centro de trabajo o abandona este para extinguir las relacio-
nes laborales.
Vemos que en este caso no hay prisin efectiva (para ello se requiere como
mnimo cuatro aos) y lo que se busca es sancionar adicionalmente al empleador
pues dichas conductas generan responsabilidad en la va inspectiva as como en
la va judicial. Los derechos protegidos, tales como la libertad sindical individual,
la prohibicin de trabajo gratuito (y no la libertad de trabajo pues lo que se san-
ciona es el no pago, no el obligar a trabajar, lo cual podra cometer un empleador
siempre que pague el trabajo forzoso recibido), el cumplimiento de la cosa juzga-
da o decidida o el cierre o abandono simulado del centro de trabajo para vulnerar
el derecho al trabajo de los trabajadores.
De otro lado, y bajo esta idea del Derecho Penal como amenaza, pocos aos
atrs se agreg(6), sin mayor discusin entre los actores sociales, un nuevo tipo
vinculado al cumplimiento de las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo:
Artculo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad
e higiene industriales
El que, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y
estando legalmente obligado, no adopte las medidas preventivas ne-
cesarias para que los trabajadores desempeen su actividad, poniendo
en riesgo su vida, salud o integridad fsica, ser reprimido con pena
privativa de libertad no menor de dos aos ni mayor de cinco aos.
Si, como consecuencia de una inobservancia de las normas de se-
guridad y salud en el trabajo, ocurre un accidente de trabajo con
consecuencias de muerte o lesiones graves, para los trabajadores o
(6) Por Ley N 29783, publicada el 20 de agosto de 2011.
56
terceros, la pena privativa de libertad ser no menor de cinco aos

ni mayor de diez aos.
Al respecto, mucho se ha escrito en otros pases sobre la proteccin penal
de la seguridad, salud y vida de los trabajadores(7) y la bsqueda de reduccin de
la siniestralidad laboral mediante esta opcin penal(8).
Sin embargo, y a pesar de no existir cifras objetivas que acrediten la efica-
cia de este supuesto legal, al momento de redactar este documento (fines de ju-
nio de 2014) se viene discutiendo una importante modificacin a este precepto,
como parte de las medidas de flexibilizacin general anunciadas por el Gobier-
no(9). As, segn nota publicada en el diario Gestin el 16 de junio ltimo(10), el
proyecto establece que solo tendr pena de crcel de uno a cuatro aos el geren-
te que intencionalmente ponga en peligro inminente, y como consecuencia direc-
ta de su accin, la vida del trabajador, lo cual se pudo prever por incumplimiento
de la ley de seguridad y salud en el trabajo. Asimismo, se diferencian las penas:
4 a 8 aos en caso de lesiones graves o muerte del trabajador o terceros, y 3 a 6
aos en caso de lesin grave.
Claro, tal parece que en muchos de los tipos penales vinculados con la rela-
cin laboral el legislador se olvida que mientras que en la relacin laboral el em-
pleador resulta responsable de gran parte de lo que ocurra, dadas las diferentes obli-
gaciones que debe cumplir y con ello genera una presuncin de culpabilidad(11),
en el Derecho Penal rige lo opuesto, esto es, la presuncin de inocencia, siendo
necesario que el Estado deba acreditar la culpabilidad o el dolo del empleador en
la comisin del delito.
En este sentido, surge la duda de quin es la persona que debe responder
ante un delito penal, en especial cuando el empleador es una persona jurdica y tie-
ne varios responsables, por ejemplo, en los temas de seguridad y salud en el tra-
bajo. El amenazar al gerente general para que realice un exhaustivo cumplimien-
to de las normas de seguridad y salud en el trabajo, tomando en cuenta adems
(7) Puede verse la bibliografa incluida en el artculo elaborado por CORCOY BIDASOLO, Mirentxu.
Derecho Penal Laboral. En: Derecho Penal Econmico y de la Empresa. IDEMSA, Lima, 2013,
pp. 237-286.
(8) Uruguay ha aprobado en abril ltimo la Ley N 19.196 que establece la responsabilidad penal de cualquier
empleador que ponga en riesgo la vida, salud o integridad fsica de sus trabajadores por el incumplimiento
de las normas de seguridad y salud laboral.
(9) El Poder Ejecutivo ha elaborado un proyecto y este, luego de estudiarse, debe ser aprobado en el Con-
greso.
(10) En: <http://gestion.pe/economia/gerentes-iran-carcel-cuando-no-cumplan-ley-seguridad-trabajo-
intencionalmente-2100344>.
(11) CORCOY BIDASOLO, Mirentxu. Ob. cit., p. 245.
57
que toda muerte est generando, automticamente, una multa de la autoridad ins-
pectiva de trabajo, supone revisar de mejor manera la forma en que est actuando
dicha dependencia, ms an cuando las actas de infraccin o las resoluciones ad-
ministrativas que las confirman, son utilizadas sin mayor discusin o cuestiona-
miento en los procesos judiciales de pago de indemnizacin de daos y perjui-
cios, al presumirse vlidas o como documentos que merecen fe(12).
As, una muerte en el centro de trabajo, sea de un trabajador propio o de
uno de una empresa de intermediacin o tercerizacin, que no necesariamente se
haya producido por algn incumplimiento normativo supone, luego de realizar el
aviso respectivo:
- La multa automtica por parte de la autoridad administrativa de trabajo,

que califica el hecho como insubsanable.
- La condena del pago de una indemnizacin por daos y perjuicios en la

va judicial, si as lo reclaman los herederos del fallecido.
- La condena penal.
Si bien cada mbito debera suponer una aproximacin diferente a los he-
chos (en virtud de los diferentes principios que los inspiran), en la prctica los
dos ltimos se basan en el primero, confundiendo los principios y las conductas,
resultando as un supuesto de triple sancin cuyo resultado de correccin no pa-
recera razonable.
En efecto, dado que el Derecho Penal debe justificarse por la prevencin de
delitos y por minimizar la violencia de las reacciones frente a los delitos(13) sin que
deba o pueda convertirse en un derecho de la mayora(14) y ser en realidad un De-
recho Penal mnimo(15), resulta preocupante que se mantenga la idea de que sola-
mente el Derecho Penal puede corregir la comisin de ciertas conductas o de ga-
rantizar el cumplimiento de determinadas normas.
(12) Artculo 47 de la Ley General de Inspeccin del Trabajo, Ley N 28806. No obstante, recientemente el
Tribunal Constitucional ha establecido que el contenido de un acta de infraccin debe evaluarse con
otros medios probatorios (ver sentencia emitida en el Expediente N 967-2013 de fecha 18 de marzo de
2014).
(13) FERRAJOLI, Luigi. Garantas y Derecho Penal. En: Garantismo y Derecho Penal. Temis, Colombia,
2006, p. 5.
(14) Ibidem, p. 9.
(15) FERRAJOLI, Luigi. El paradigma del Derecho Penal mnimo. En: Garantismo y Derecho Penal.
Temis, Colombia, 2006, p. 63.
58
En efecto, adems de la vigencia de la idea anterior, existen varios temas

en los tipos penales antes citados que no han recibido la atencin de la doctrina
laboral, a saber:
- Si la conducta supone una accin o una omisin, y si hay diferencias

entre ambas para la determinacin de la culpabilidad o dolo.
- Verificar si se sanciona la culpa o necesariamente debe existir dolo.
- La vigencia del deber del empleador como garante.
- La vigencia del principio de oportunidad.
- La definicin del autor del delito.

Estos son algunos puntos que deben estudiarse de manera conjunta entre es-
pecialistas en Derecho Penal y en Derecho del Trabajo, para poder definir si esta-
mos yendo en buen camino o simplemente estamos creando delitos que tranqui-
lamente pueden ser controlados mediante otras formas de supervisin normativa,
en especial mediante la inspeccin del trabajo, respetando as el concepto del De-
recho Penal como ltima ratio.
59
RESPONSABILIDAD PENAL DEL EMPLEADOR
EN EL SISTEMA JURDICO CHILENO.
SITUACIN Y PERSPECTIVAS
JORGE OGALDE MUOZ
I. INTRODUCCIN
1. Dando por conocida y aceptada la preocupacin del ordenamiento jur-

dico por proveer la mayor proteccin posible a los trabajadores, lo que
encuentra su mejor expresin en la existencia misma de la disciplina del
Derecho del Trabajo, no parece razonable renunciar al amparo desde
otras reas del derecho, como ocurre desde el Derecho Administrativo
y, en el extremo, con la proteccin penal de los bienes jurdicos ms
relevantes para los trabajadores. Seguramente, la identificacin de los
bienes protegidos debe provenir del Derecho Laboral, lo que justifica la
preocupacin por este tema entre especialistas de la disciplina. Sin em-
bargo, como se intentar establecer en esta presentacin, estimamos que
si bien es una materia en la que debe colaborarse desde el Derecho del
Trabajo, su anlisis, configuracin y aplicacin corresponder a quienes
se dediquen al Derecho Penal.
2. No nos vamos a detener en identificar los bienes jurdicos que, desde

una mirada laboral, merecen o podran merecer proteccin especial ms
all del Derecho del Trabajo y que varan entre uno y otro ordenamien-
to, pero que tienden a repetirse en distintas latitudes, como pudieran ser
sancionar las afectaciones de la libertad sindical, los derechos previsio-
nales, la imposicin abusiva de condiciones de trabajo perjudiciales, la
61
discriminacin en el trabajo, acosos sexuales o laborales, el fraude en la

organizacin empresarial, la seguridad en el trabajo, el trfico ilcito de
mano de obra(1) o, incluso, el no respeto de ciertos derechos netamente
laborales como pudieran ser los descansos(2).
Tampoco nos detendremos en el criterio diferenciador para establecer si

la proteccin jurdica ser proporcionada desde la vereda del Derecho
Administrativo (multas y sanciones impuestas por autoridades adminis-
trativas del Estado, sea o no con el control o intervencin de la actividad
jurisdiccional); o bien si la proteccin se construye desde el Derecho
Penal, con sanciones corporales y jurisdiccin especializada.
Limitaremos estas reflexiones a los casos de bienes jurdicos protegidos

penalmente (no administrativamente) en el ordenamiento chileno, po-
niendo en movimiento la forma ms gravosa de actividad punitiva del
Estado, en manos de tribunales especializados en la sancin delictual.
3. En Chile, la asistencia que presta el Derecho Penal a la proteccin de

bienes jurdicos que resguarda el Derecho Laboral es ms bien escasa,
no solamente por los raros tipos penales con contenido laboral o pre-
visional que existen, sino porque no se ha avanzado lo suficiente en la
responsabilidad penal de las personas jurdicas(3), aunque probablemen-
te en un futuro no lejano pueda ampliarse tal responsabilidad hacia otras
conductas delictivas relevantes, asociadas a la actividad empresarial,
entre las cuales seguramente estarn aquellas que afectan la seguridad o
la previsin de trabajadores.
Como contrapunto, an sin contar con normativa penal especial, se ha de-
sarrollado una verdadera industria jurdica que persigue responsabilidades pe-
nales de empresarios y directivos o ejecutivos, incluso de mandos medios, de em-
presas en casos de accidentes del trabajo(4). Sin embargo, como se explicar, esto
(1) Un catlogo de tales bienes se encuentra, por ejemplo, los artculos 312 al 316 del CP espaol, o en los
artculos 437 y 451 del Cdigo Penal italiano.
(2) La Ley de Jornada de Trabajo alemana, citada por HERNNDEZ, Hctor. Derecho Penal Laboral.
Julio Csar Jaira (editor), 2011, p. 72.
(3) Hasta ahora nicamente la Ley N 20.393 de 2009 considera tal posibilidad, pero limitada al lavado de
dinero, financiamiento del terrorismo y soborno o cohecho activo. La posibilidad de responsabilidad
penal de personas ficticias no es pacfica, y solo sera comprensible en la medida que sean instrumen-
talizadas por personas naturales para cometer ilcitos.
(4) Nos referimos a abogados y estudios jurdicos chilenos, pero que suponemos existen en todos los pases
convocados a este encuentro, que se han dedicado, con gran xito econmico, a perseguir responsabilidad
civiles y penales de empleadores o sus agentes.
62
ocurre cuando existe un dao ya producido y, por lo mismo, solo contribuyen a

un limitado efecto disuasivo. Hay razones prcticas para ello, que se encuentran
en el diseo del procedimiento penal y en la configuracin de la responsabilidad
civil, que allanan el camino al enjuiciamiento penal y que, an sin condena, faci-
lita posteriores acciones civiles.
Otro contrapunto es que se avanzado mucho en la construccin de procedi-
mientos sancionatorios administrativos o judiciales laborales (no penales), mate-
ria esta ltima en la que se ha innovado positivamente(5). Aunque todava es nece-
sario evaluar con detalle y probablemente introducir algn ajuste, el nuevo pro-
cedimiento laboral ha permitido una actividad de control mucho ms eficiente
que la exista antes, con una aplicacin prctica relevante, en mi concepto, desde
que considera un rgimen indemnizatorio especial para la vctima, incentivando
que salgan a la luz situaciones de compromiso de esos valores laborales, al tiem-
po que brinda un buen grado de proteccin a los trabajadores que se atreven a de-
nunciar infracciones a ciertas garantas fundamentales (derecho a indemnidad).
II. SITUACIN NORMATIVA EN CHILE DE RESPONSABILIDAD

ESTRICTAMENTE PENAL EMPRESARIAL
Dejando de lado algunas pocas figuras en las que podra incurrir un traba-
jador, solamente hemos identificado tres materias de contenido laboral que empe-
cen al empleador y que han sido objeto de alguna preocupacin doctrinaria y le-
gislativa desde el Derecho Penal:
1. Proteccin de intereses previsionales: distraccin de recursos previsio-

nales, con una historia relativamente larga en Chile y de gran importan-
cia en un modelo de seguridad social como el que tememos en Chile, en
que para algunos riesgos es financiado por los propios trabajadores.
2. Siniestralidad laboral imputable a infracciones de normas: incumpli-

mientos de deberes de proteccin en el trabajo, materia en la que si bien
existen muchas normas e instituciones involucradas, no existen tipos
penales especficos, lo que no implica que estos casos no puedan ser
conocidos por la justicia penal y sancionados.
(5) Especficamente, conviene traer a colacin el Procedimiento de tutela laboral considerado en el proceso
laboral contenido en la Ley N 20.087 de enero de 2006, para la defensa de garantas constitucionales
del trabajador (arts. 485 y siguientes del Cdigo del Trabajo).
63
3. Sanciones penales para la trata de personas con fines de explotacin

sexual y laboral, que se complementa con ciertas disposiciones en la
legislacin de inmigracin(6), que tambin contienen sanciones penales
susceptibles de aplicar a empleadores que incumplen la legislacin de
extranjera.
Por el alto de grado de consenso que se genera en torno a ellas, comenza-
remos con este aspecto.
1. Responsabilidad penal por trata de personas

Esta preocupacin legislativa contrasta, como se ver, con la proteccin
de la seguridad, fue impuesta por la necesidad de cumplir con acuerdos interna-
cionales. La Ley N 20.507, promulgada en abril de 2011, prohbe todas las for-
mas de trata de personas, as como el contrabando de personas. Se sanciona al
que con nimo de lucro facilite o promueva la entrada ilegal al pas de una per-
sona que no sea nacional o residente. Y se califica (resultando con mayores pe-
nas) si se pusiere en peligro la vida, la integridad fsica o salud del afectado, o si
este fuere menor de edad.
Tambin se sanciona la promocin o facilitacin de la entrada o salida del
pas de personas para ejercicio de la prostitucin o de alguna forma de explota-
cin sexual, trabajos forzados, extraccin de rganos y otras.
Las penas consideradas se estiman suficientemente severas y conmensura-
bles con las prescritas para otros delitos graves. La ley tambin considera la posi-
bilidad de delaciones compensadas y autoriza el uso de agentes encubiertos y es-
cuchas telefnicas.
En suma, todo un cuerpo normativo que est en sus primeros aos de apli-
cacin y que nadie pone en duda en cuanto a la necesidad de proteccin penal en
casos de atentados tan graves a valores esenciales de una convivencia civilizada,
libre y democrtica.
2. Incumplimiento de pago de cotizaciones previsionales

Se trata del pago de cotizaciones del trabajador que, en nuestro sistema,
bsicamente son soportadas por el trabajador, pero deben ser descontadas y ente-
radas por el empleador: artculo 19 del Decreto Ley N 3.500 y artculo 17 de la
Ley N 17.322 (aunque tambin las hay de cargo del empleador y otras mixtas).
(6) Decreto Ley N 1094 del ao 1975.
64
Por qu no recurrir a la clsica apropiacin indebida? Se ha explicado

por la doctrina que esta requiere que los dineros hayan sido previamente recibi-
dos en depsito, comisin o administracin (cosa que no ocurre en la prctica sino
como una mera ficcin), dificultando la factibilidad de aplicacin real.
Desde 1958 (Ley N 12.927) existe un tipo penal especial, pero cuya ac-
cin y pena se extinguan por el pago, de modo que era ms bien una forma de
apremio para obligar al pago. Este mecanismo se mantuvo en la Ley N 17.322
de 1970. El legislador de 1976 (DL 1576) sincer la situacin, cambindolo de-
rechamente por un mecanismo de apremio, eliminando el delito (as qued el DL
3500 original). En 1993 (Ley N 19.260) se cambia el sistema y se reestablece un
delito (tanto en Ley N 17.322 como el DL 3500) que comete aquel que en per-
juicio del trabajador o de sus derechohabientes se apropiare o distrajere el dinero
proveniente de las cotizaciones que se hubieren descontado de la remuneracin
del trabajador. Al mismo tiempo se mantiene sistema de apremios, con lo que el
ulterior pago (sea o no por apremio) no extingue el delito.
Se pas de un sistema en que lo penal no era ms que un instrumento de
cobranza, a otro en que el no pago es delito sancionable con penas del art. 467
Cdigo Penal(7), sin que incida el cumplimiento u otras condiciones. Esto resul-
ta, cuando menos curioso si se considera que el mismo legislador permite de-
clarar y no pagar las cotizaciones (satisfacindose de este modo la conducta t-
pica). Sin embargo, se podra pensar que como los verbos rectores son apro-
piarse o distraer (quizs uno para especies y otros para gneros), no sera el
simple no pago o incumplimiento lo que satisfaga el tipo. Con ello se parece-
ra mucho a la vieja apropiacin indebida (en que el disvalor no es un mero no
pago), pero en realidad no hace una clara distincin entre los derechos perso-
nales y reales (el dinero no es propiedad del trabajador, es de quien lo deten-
ta). Con ello penalmente se hace muy difcil distinguir entre la frmula legal
(7) Cdigo Penal chileno: Artculo 467. El que defraudare a otro en la sustancia, cantidad o calidad de las
cosas que le entregare en virtud de un ttulo obligatorio, ser penado:
1. Con presidio menor en sus grados medio a mximo y multa de once a quince unidades tributarias
mensuales, si la defraudacin excediera de cuarenta unidades tributarias mensuales.
2. Con presidio menor en su grado medio y multa de seis a diez unidades tributarias mensuales, si
excediere de cuatro unidades tributarias mensuales y no pasare de cuarenta unidades tributarias
mensuales.
3. Con presidio menor en su grado mnimo y multa de cinco unidades tributarias mensuales, si ex-
cediere de una unidad tributaria mensual y no pasare de cuatro unidades tributarias mensuales.
Si el valor de la cosa defraudada excediere de cuatrocientas unidades tributarias mensuales, se aplicar
la pena de presidio menor en su grado mximo y multa de veintiuna a treinta unidades tributarias men-
suales.
65
de apropiarse o distraer (similares a los verbos de la apropiacin indebida) y el

simple no pago, ya que la conducta sancionada sera el no pago de la cotiza-
cin en la oportunidad correspondiente.
Siendo difcil separar el tipo del no pago, resulta ilgico no acompaar
el delito por un mecanismo que permita razonablemente liberarse o disminuir
esa responsabilidad si se paga. Quizs esto haya influido para que en la prc-
tica nicamente se aplique el sistema de apremios, dada adems la dificul-
tad para establecer la frontera entre el no pago y la apropiacin o distraccin.
Como resultado, ha quedado un delito vaco e inoperante en los hechos. Este
es un riesgo que conviene evitar si se tipifican ilcitos empresariales, como se
ver ms adelante.
Posibles modificaciones o perspectivas legislativas en este punto:
a) Si se mantiene el apremio(8), convendra establecer un mecanismo de

liberacin de responsabilidad con lmites (como ocurre en legislacio-
nes espaola, alemana e italiana) que establecen distintas frmulas en
que se permite hasta cierto tiempo y/o cumpliendo ciertos requisitos,
postergar el pago liberndose en tal caso de responsabilidad penal. Esto
facilitara la operatividad prctica del delito.
b) Si se va a entender los vocablos apropiarse o distraer de una forma

distinta a la que tienen en el delito de apropiacin indebida, debera
considerarse otro verbo rector. O bien reconocer directamente que la
conducta sancionada es el no pago u omisin de pago.
c) Y, si se va a establecer un disvalor adicional al mero incumplimiento de

la obligacin de pago, hay que tener cuidado de no copiar frmulas que
agregan elementos tpicos vagos y, por lo mismo, de difcil comproba-
cin, hacindolos inoperantes, como ocurre en el modelo espaol que
utiliza expresiones como defraudar (sugiere perjuicio patrimonial) o
eludir (sugiere engao) que difcilmente podrn probarse en un em-
pleador que simplemente no paga(9).
(8) No se prevee que pueda desparecer, dada la alta morosidad que presenta el sistema previsional chileno,
en particular en las cotizaciones de AFP para vejez, aun con la presencia del tipo penal. El indicador
porcentaje promedio de recuperacin o aclaracin de morosidad presunta de la superintendencia de
pensiones para el periodo mayo-agosto de 2012, da cuenta que la AFP con mejor desempeo en Chile
tena una tasa de 48,82 % de recuperacin y la de peor una tasa de 24,25 % (<www.spensiones.cl>).
(9) En Espaa, el artculo 307.1 del CP: El que, por accin u omisin, defraude a la Seguridad Social elu-
diendo el pago de las cuotas de sta y conceptos de recaudacin conjunta, obteniendo indebidamente
devoluciones de las mismas o disfrutando de deducciones por cualquier concepto asimismo de forma
66
No puede pasarse por alto las dificultades que en nuestro contexto america-
no puede generar el artculo 7.7 de la Convencin Americana de Derecho Huma-
nos(10): nadie ser detenido por deudas. Este principio no limita los mandatos de
autoridad judicial competente dictados por incumplimientos de deberes alimenta-
rios. Mucho ms categrica y estricta que el artculo 5.1 b del Convenio Europeo
de Derechos Humanos y que otros pactos que distinguen las obligaciones legales
de las contractuales y no solamente el especfico caso de obligaciones alimenta-
rias. Evidentemente, podra hacerse un esfuerzo interpretativo de la expresin de-
beres alimentarios, en sentido de abarcar obligaciones establecidas con miras a
asegurar la subsistencia futura de determinadas personas, como lo ha hecho hasta
ahora el Tribunal Constitucional chileno para los efectos de apremio por no pago
previsional, pero no puede desconocerse que es necesario extremarse para ello.
3. Proteccin penal a la seguridad en el trabajo

A ello apuntan diversos tipos penales, como ocurre en la legislacin sobre
accidentes del trabajo de Uruguay o en el Cdigo Penal peruano.
Pero no ocurre en Chile(11). En nuestro pas se siguen utilizando los de-
litos tradicionales (homicidio o lesiones imprudentes o cuasi delitos) para los
que basta una imprudencia simple, calificada por la infraccin de reglamen-
tos, aunque normalmente las condenas por este tipo de hechos son solamen-
te civiles(12).
indebida, siempre que la cuanta de las cuotas defraudadas o de las devoluciones o deducciones indebidas
exceda de 120 000 euros ser castigado con la pena de prisin de uno a cuatro aos y multa del tanto al
sxtuplo de la citada cuanta.
(10) Lo que nos lleva a materias constitucionales por el valor de dichos acuerdos sobre derechos fundamen-
tales, conforme al artculo 5 inciso 2 de nuestra Constitucin, que les reconoce rango constitucional.
(11) Chile avanz mucho de la mano de ley de accidentes del trabajo del ao 1968 que incentiva la adopcin de
medidas de proteccin (cotizacin bsica de 0,9 % y diferenciada de hasta 3,4 %, organismos bipartitos;
objetivizacin de responsabilidad de la mantencin del trabajador en caso de imposibilidad temporal
de trabajar por accidente y recuperacin de su salud), pero sin un mecanismo de reparacin de daos
morales (que queda entregado al proceso civil o laboral, segn el caso). Sin embargo, est dando eviden-
cias de agotamiento (no cobertura del trabajo informal e independiente, salvo excepciones, diferencias
de resultados entre grandes empresas y pequeas, incumplimiento de deber de informar, presiones al
sistema por la parte empresarial, etc.). Por otra parte, la actividad estatal tambin tiene limitantes, tanto
en su variante preventiva (falta de recursos y temor a ahogar el funcionamiento empresarial), como en la
represiva o sancionatoria (tambin supone recursos y las dificultades para conocer los casos que ocurren
puertas adentro, aunque esto es cada vez ms factible: indemnidad). La otra lnea de prevencin que
apunta a la autoproteccin tambin tienen limitantes estructurales dada por la escasa participacin e
incidencia sindical en la organizacin empresarial, aunque existen ciertas frmulas, como ocurre con
los Comits Paritarios de Seguridad, as como los limitados instrumentos con las que las organizaciones
sindicales cuentan para ello.
(12) En el Cdigo Penal chileno: artculo 490. El que por imprudencia temeraria ejecutare un hecho que, si
mediara malicia, constituira un crimen o un simple delito contra las personas, ser penado:
1. Con reclusin o relegacin menores en sus grados mnimos a medios, cuando el hecho importare
crimen.
67
Los casos de persecucin penal con resultados (condenas) han tenido cerca-
na espacio-temporal entre la conducta imprudente y el resultado daino (con-
centrando adems responsabilidad en mandos medios)(13).
Adems, se requiere de un resultado daoso, pues el mero riesgo no satis-
face los tipos penales clsicos que se aplican. En caso de estar frente a riesgos
contamos con un arsenal de normas (dentro y fuera del Cdigo del Trabajo) que
conllevan a responsabilidades administrativas (multas) a cargo de diferentes en-
tes controladores, mas no sanciones penales.
Pero no puede desconocerse que, desde una perspectiva prctica, la aplica-
cin de tipos penales comunes en situaciones de infracciones a la seguridad con
resultados de muerte o lesiones se ha transformado en una herramienta poderosa
de investigacin (facultades con que cuenta al efecto el Ministerio Pblico(14)) y
de presin (posibilidad de suspensin condicional de procedimiento y de acuer-
dos reparatorios con inculpados que pueden comprometer la responsabilidad ci-
vil del empresario por hecho del dependiente(15)), aunque pocas veces con conde-
nas y esto no solo por las salidas alternativas del Cdigo Procesal Penal, sino
tambin por las dificultades para configurar el tipo del cuasidelito por el que pue-
den ser juzgados penalmente los empleadores o sus agentes, adems de las diver-
sas defensas que, desde un anlisis jurdico-penal, suelen ofrecerse(16). En un sis-
tema garantista como el nuestro, la prueba que se rinda en el proceso penal debe
provocar en el juez (que es un Tribunal colegiado) la ntima conviccin, ms all
2. Con reclusin o relegacin menores en sus grados mnimos o multa de once a veinte unidades
tributarias mensuales, cuando importare simple delito.
Artculo 492. Las penas del artculo 490 se impondrn tambin respectivamente al que, con infraccin de
los reglamentos y por mera imprudencia o negligencia, ejecutare un hecho o incurriere en una omisin
que, a mediar malicia, constituira un crimen o un simple delito contra las personas.
(13) HERNNDEZ, Hctor. Ob. cit., pp. 64-65.
(14) Artculos 77 y ss.; 180 y ss. del Cdigo Procesal Penal chileno.
(15) Artculos 237 y ss. del Cdigo Procesal Penal chileno.
(16) En este punto, solo a ttulo de muestra, cabe mencionar la construccin penal alemana de mediados del
siglo pasado, vinculado al trfico vehicular y a los accidentes ocurridos en l, en que la jurisprudencia
penal alemana forj lo que hoy se conoce como principio de confianza. Conforme a l, quien participa
en el trfico vehicular puede confiar, dentro de ciertos lmites razonables, que los dems se comportarn
correctamente. Por ende, la conducta incorrecta de los dems no es previsible. La cuestin es relevante a
la hora de establecer la responsabilidad culposa, puesto que la culpa exige como presupuesto la previsi-
bilidad del resultado. Hoy el principio de confianza ha extendido su aplicacin a otros mbitos de la vida
social, entre los que se cuenta el de los accidentes laborales que afectan la vida, integridad corporal y
salud de los trabajadores, aun cuando dicho principio no tiene regulacin en la legislacin nacional. Esto
exige delimitar hasta donde llega el deber de cuidado del empresario, del principal, del contratista, del
trabajador, de uno y otro, pues son interrogantes cuyas respuestas pasan por el principio de confianza,
considerando adems que las relaciones entre los sujetos sealados pueden ser horizontales, es decir,
entre pares, o, por el contrario, verticales, esto es entre sujetos especializados y subespecializados, y
en ambos casos jerarquizadas.
68
de toda duda razonable, sobre la perpetracin del hecho y la responsabilidad que

en el asiste a los imputados. Ello dificulta el estndar de las persecuciones en ma-
teria laboral, ya que las circunstancias que suelen rodear los mal llamados acci-
dentes del trabajo, presentan recurrentemente una falta de claridad en la identi-
ficacin precisa de autoras y participacin. La misma suerte tendr la determi-
nacin de responsabilidad penal en una enfermedad profesional, donde si bien
se pueden establecer indemnizaciones civiles con relativa frecuencia, no pueden
concluirse responsabilidades penales con igual facilidad. Mencin aparte merece
el intento que involucrar en las mismas a personas jurdicas, como se ha plantea-
do en los proyectos de ley que se han presentado, desconociendo que las socie-
dades, como personas jurdicas, son incapaces de cometer delitos (cosa distinta
ser que sean utilizadas por personas naturales para perpetrar los mismos como
ocurre en los supuestos de la ley de responsabilidad penal de las personas jurdi-
cas(17), pero ello nos llevar a un rgimen indemnizatorio civil, no a una tipifica-
cin de responsabilidad penal).
III. HACIA DNDE SE DIRIGE NUESTRA LEGISLACIN?
Hasta ahora, para bien o mal, hemos convivido en un Estado que ha deci-
dido replegarse en materias econmicas y sociales, incentivando la participacin
de particulares en tales materias, lo cual tambin ha incidido en el Derecho Penal
chileno, sin que pueda siquiera hablarse de Derecho Penal del Trabajo.
Sin embargo, ha habido proyectos de normas (algunas de ellas al calor de
circunstancias o ambientes polticos especiales). Hemos identificado cuatro en la
ltima dcada:
1. Boletn N 3332-07 del ao 2003 (archivado el 2009): tipifica conductas

atentatorias contra los derechos de los trabajadores, estableciendo un
nuevo ttulo en el Cdigo Penal.
2. Boletn N 5708-13 del ao 2008 (archivado el 2010): tipifica delitos

contra la seguridad del trabajo.
3. Boletn N 7316-07 de 2010 (a das del rescate de mineros de Mina San

Jos): delitos contra la seguridad del trabajo (arts. 341 bis, 341 ter y 341
(17) Lo que existe en la actualidad es la responsabilidad penal de las personas jurdicas pero se vincula
con delitos de engao respecto de sus patrimonios y no con su comportamiento como empleador.
69
quater)(18) y agregaba normas relacionadas en el texto del Cdigo del

Trabajo(19), adems de normas procesales que facilitaban el ejercicio de
la accin civil en el proceso penal. Este proyecto retoma (y perfecciona)
ideas de los anteriores(20).
(18) El proyecto de Ley propone las siguientes incorporaciones al Cdigo Penal, las que, como se ver en
las frases subrayadas, no cumpliran con la estrictez que requiere la determinacin de un tipo, para que
pueda ser aplicado dentro del debido proceso:
Artculo 341 bis.- Los que con infraccin de las normas de prevencin de accidentes de trabajo, no faciliten
los medios necesarios para que los trabajadores desempeen su actividad con las medidas de seguridad
e higiene adecuadas, de forma que pongan as en peligro grave su vida, salud o integridad fsica, sern
castigados con las penas de presidio menor en su grado medio y multa de 500 a 3000 UTM.
En caso que se produjere la muerte, sern castigados con la pena de presidio mayor en su grado medio.
En caso que se produjeren las lesiones a que se refieren los artculos 396, 397 o 399 del Cdigo Penal,
sern castigados con las penas establecidas en dichos artculos, aumentadas en un grado (Proyecto ao
2008-Boletn 5708-13).
Artculo 341 ter: Cuando el delito a que se refiere el artculo anterior se corneta por imprudencia grave,
ser castigado con la pena inferior en grado. (Proyecto ao 2003-Boletn 3332-07, artculo 493 F).
Artculo 341 quater : Cuando los hechos previstos en los artculos anteriores se atribuyeran a perso-
nas jurdicas, se impondr las penas cor porales sealadas a los administradores o encargados del
servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conocindolos y pudiendo remediarlo, no
hubieren adoptado medidas para ello. Sin perjuicio de lo anterior, la pena de multa impuesta ser aplicada a
las personas jurdicas quienes para estos efectos, sern penalmente responsables (Proyecto ao 2003-Boletn
3332-07, artculo 493 G).
(19) Artculo 184 bis: El empleador, contratista, subcontratista o superior jerrquico que no provea a los tra-
bajadores que mantiene a su cargo, los implementos y condiciones necesarias para que estos desempeen
sus actividades con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, exponindolos a riesgos que pongan
en peligro su vida, salud o integridad fsica y psquica, sern sancionados con las penas contenidas en
el artculo 341 bis del Cdigo Penal.
Artculo 184 bis A: La persona jurdica legalmente representada por la persona natural que resulte
condenada por los hechos previstos y sancionados en el artculo precedente en calidad de empleador,
contratista, subcontratista o superior jerrquico, ser sancionada con la pena establecida en el artculo
341 bis y 341 quarter del Cdigo Penal.
(20) En efecto, el proyecto de ley plantea 5 objetivos:
a. Otorgar proteccin penal a los bienes jurdicos protegidos por la ley de accidentes del trabajo y
seguridad social, que resulten afectados con ocasin de la comisin de delitos, ocurridos en el
contexto de una relacin contractual laboral, hacindolos atribuibles al empleador, sea este persona
natural o persona jurdica.
b. Regular especficamente los tipos penales con resultado de daos en los bienes jurdicos de los
trabajadores, que por accin u omisin del empleador o su representante, tengan como resultado
poner en riesgo dichos bienes jurdicos, provocando con ello dao a la sociedad toda.
c. Establecer un sistema de responsabilidad penal hacia arriba, que haga responsable al empleador
por la comisin de delitos culposos de terceros subordinados o dependientes ocurridos con ocasin
de su falta de idoneidad para desempear el cargo o de la falta de supervisin de sus superiores.
d. Instaurar un sistema reforzado de sanciones, que contemple penas de privacin de libertad y otras
sanciones accesorias.
e. Establecer el derecho de la vctima a entablar demanda civil de indemnizacin de perjuicios den-
tro del procedimiento abreviado y simplificado, conjuntamente con el deber del juez de garanta,
respecto de resolver la demanda civil, al dictar sentencia penal.
Estos objetivos, que a simple vista podran parecer del todo necesarios y lgicos, resultan, en su aplica-
cin, ineficaces e incluso atentatorios de las garantas constitucionales. En efecto, cuando se pretende
tipificar un delito, no puede hacerse de manera ambigua. De lo contrario, se atenta contra el debido
proceso y contra la igualdad ante la Ley. En este caso, el hablar de negligencias inexcusables que
70
4. Mensaje 435-361 de 10/03/2014: proyecto de nuevo Cdigo Penal que

debiera reemplazar al actual, promulgado en 1874. Abundan razones
para configurar un nuevo cuerpo normativo ms acorde al desarrollo de
la disciplina y la realidad social actual con valores, riesgos, intereses,
derechos individuales y colectivos bien distintos los del siglo xix(21).
Este proyecto de nuevo Cdigo Penal no considera un tipo penal relacio-
nado con la seguridad en el trabajo, que s estaba en el anteproyecto que elabo-
r la comisin convocada al efecto (compuesta bsicamente por destacados pe-
nalistas), pero que el gobierno de la poca desestim incluir(22) y, an ms, omiti
una expresa ampliacin del anteproyecto de la responsabilidad penal a las perso-
nas jurdica en caso de delitos imprudentes cometidos con infraccin a los debe-
res del empleador en la seguridad en el trabajo(23). As, finalmente el proyecto que
puedan ser cometidas por el empleador o alguno de sus dependientes, o referirse a la falta de medidas
necesarias sin precisar cules seran las mismas dejan en un marco de ambigedad que imposibilita
la determinacin de un tipo penal.
Luego, en materia de autora, atribuir la posibilidad de autora de un homicidio o lesiones a una persona
jurdica no resulta adecuado. Quienes cometen los delitos contra las personas naturales son personas
naturales. Una empresa no puede lesionar a un trabajador. Quien lo haga ser su representante, alguna
de sus jefaturas u otro trabajador. Cosa distinta es el alcance de la responsabilidad patrimonial por dicho
acto u omisin, pero para ello no debe incorporarse a la persona jurdica como responsable en el tipo
penal, basta con modificar la normativa de responsabilidad patrimonial en la Ley de Accidentes del
Trabajo.
(21) Ttulo VIII: Delitos contra el orden socioeconmico
1. Delitos contra los trabajadores
Art. 351. Omisin del pago de cotizaciones previsionales. El empleador que, habiendo descontado de la
remuneracin del trabajador el valor de las cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo de
este, no las enterare en la respectiva institucin previsional, ser sancionado con prisin de 1 a 3 aos
y multa.
El delito previsto en este artculo solo ser perseguible a requerimiento del trabajador afectado por el
descuento o por la respectiva institucin previsional.
Art. 352. Exencin de responsabilidad. Quedar exento de responsabilidad penal el que regularice su
situacin de pago ante la respectiva institucin previsional antes del inicio del procedimiento penal.
(22) Art. 355. Atentado contra la seguridad en el trabajo. El empleador que, con infraccin de sus deberes
legales o reglamentarios en materia de prevencin de riesgos laborales, expusiere a sus trabajadores a
un peligro grave para su vida, su salud o su integridad fsica, ser castigado con reclusin o prisin de
1 a 3 aos y multa.
Lo dispuesto en este artculo se aplicar sin perjuicio de las penas que correspondieren por las muertes
o lesiones a que dieren lugar las condiciones peligrosas de trabajo.
(23) El anteproyecto inclua: Art. 182. Presupuestos de la responsabilidad penal. Las personas jurdicas sern
penalmente responsables por los delitos a que se refiere el inciso segundo cuando fueren cometidos por
personas naturales que se desempearen en o para ellas, cometidos, al menos en parte, en su inters o
para su provecho, y siempre que la comisin del delito se hubiere visto favorecida o facilitada por la falta
de implementacin efectiva, por parte de la persona jurdica, de un modelo adecuado de prevencin de
su comisin.
Los delitos por los cuales pueden ser penalmente responsables las personas jurdicas son los siguientes:
1 los delitos de homicidio y lesiones imprudentes previstos en los artculos 220 y 226, cuando fueren
cometidos con infraccin de los deberes del empleador relativos a la seguridad en el trabajo o como
consecuencia de la infraccin de deberes del fabricante de productos de consumo masivo ()
71
cont con el apoyo del Ejecutivo solo considera un delito por omisin de pago
de cotizaciones previsionales, dejando restringida la legislacin propuesta, en lo
que nos interesa, a un delito especial relacionado con el no pago de cotizaciones
previsionales que son de cargo del trabajador, vinculndose con una forma de
apropiacin indebida.
IV. IMPORTANCIA DE INVESTIGACIONES Y SANCIONES

ADMINISTRATIVAS
Existe un conjunto de normas e instituciones con incidencia en la protec-

cin del trabajo, partiendo por la Direccin del Trabajo. No tiene sentido expli-
car todo el aparataje que incluye organismos pblicos (Ministerio de Salud, del
Trabajo, Superintendencias, Gobernaciones Martimas, Sernageomin, etc.) y pri-
vados (mutuales de empleadores, empresas certificadoras en la subcontratacin,
etc.). Pero s conviene resaltar:
a) Probablemente en funcin de sus siempre escasos recursos, sus actua-

ciones suelen ser reactivas frente a un resultado daoso ya producido,
con lo que su incidencia en la parte ms relevante, que es la prevencin,
resulta a fin de cuentas limitada, aunque no es inexistente.
b) Una vez producido el dao, no deja de tener importancia su actividad

ya que sus investigaciones y conclusiones pueden servir de base para el
establecimiento de responsabilidades civiles o penales (y no solamente
administrativas).
Sin embargo, es preocupante que, en tales investigaciones, no siem-

pre se respetan algunos principios bsicos del debido proceso, lo que
debiera tenerse en cuenta ya que si bien no son entes jurisdiccionales
y normalmente estn sujetos a una posible revisin judicial, sus deci-
siones pueden tener consecuencias patrimoniales y, adems, influir en
ulteriores decisiones de los tribunales.
c) La mayora de las instituciones pblicas tienen facultades de investiga-

cin y sancin. Sin embargo, estas sanciones pecuniarias pudieran no
ser suficientes para revertir un anlisis de costo-beneficio que pudie-
ra hacer el empleador para terminar incumpliendo las medidas de pro-
teccin que se le requieran. Desde este punto de vista el reforzamien-
to de las decisiones administrativas por la va de un tipo de desacato
72
parece ser razonable, velando al mismo tiempo porque esas decisiones

se tomen en forma imparcial y con adecuados sistemas de impugnacin
judicial.
V. SE REQUIEREN NORMAS PENALES ESPECIALES EN ESTAS

MATERIAS?
Todo indica que estn dadas las condiciones para ello: se trata de sancio-
nar conductas que representan un alto grado de daosidad social y, por otra parte,
afectan a un grupo social normalmente vulnerable y en condicin de dependencia
respecto de quien incurre en la conducta o podra evitarla. As lo evidencia, ade-
ms, la legislacin comparada.
Sin embargo, cabe preguntarse si es efectiva la proteccin penal especial
en estos casos, ms all de los tipos penales clsicos (apropiacin indebida, ho-
micidio, lesiones, etc.). En otras palabras resulta idneo construir tipos penales
especficos?
No creo que quepa duda alguna de la necesidad de sancin penal para quie-
nes hagan negocio con el trfico y explotacin de personas. La rentabilidad que
puede implicar para quien, al margen del Derecho y de la moral, recurra a esta
forma de trabajo es tan alta que una mera sancin administrativa difcilmente di-
suadir este comportamiento antijurdico.
Para empleadores que no cumplen con el pago de obligaciones previsio-
nales comprometiendo la subsistencia futura del trabajador quizs resulte prefe-
rible mejorar sistema de apremios, toda vez que los intentos de tipificar delitos
por esta conducta han terminado en la construccin de tipos vacos, sin real apli-
cacin prctica.
Para empleadores refractarios a las sanciones administrativas por incum-
plimientos en sus deberes de proteccin al trabajador debe buscarse mecanismos
que impidan la reiteracin de conductas lesivas de la seguridad. A fin de cuentas
se trata de tener las herramientas jurdicas para que ello no ocurra. Esto pudiera
justificar abordar penalmente este problema, en la medida que se concuerde que
no se satisface con la sola aplicacin de delitos de resultado, como actualmente
opera, y siempre que la construccin del tipo penal sea adecuada.
73
VI. CULES SERAN LAS PREVENCIONES O RESGUARDOS A

TOMAR AL LEGISLAR?
Hay que evitar las reacciones penales desmedidas que acercan la respon-
sabilidad penal a una responsabilidad objetiva, o que en la prctica se presu-
ma, pues estos tipos penales, cuando son posibles, terminan siendo de muy esca-
sa aplicabilidad. Por ello estimo que debe procurarse limitarla a casos en que no
se cumple con un mnimo estndar de proteccin.
Recordemos que un tipo penal debe contener los elementos objetivos nor-
mativos en la descripcin completa de la conducta penada, del hecho y de las obli-
gaciones incumplidas que provocan a la persona incurrir en ese hecho, pues, de lo
contrario, pudiera atentarse contra garantas constitucionales como la legalidad en
materia penal e, incluso, el debido proceso.
Debe entonces evaluarse cuidadosamente la frmula a utilizar. A continua-
cin, algunas opciones posibles y aspectos a considerar en cada caso:
1. Delito imprudente calificado

Esto implica establecer responsabilidad por muerte o lesiones imputables
a imprudencia, dndole un carcter calificado (con aumento de pena) si esta con-
siste en infraccin de normas de prevencin de accidentes laborales.
Se discute la eficiencia correctiva de esta frmula, con relacin a la limi-
tada capacidad motivadora de los delitos imprudentes en general. Pero esto ocu-
rre en todos los delitos de esta especie (imprudentes o cuasi delitos) y no puede
desconocerse que han resultado con alguna aplicacin prctica y con importan-
tes efectos civiles.
2. Delito de peligro por seguridad en el trabajo

Suponen reprimir la infraccin de normas de prevencin de accidentes, con
independencia de que la misma conduzca o no a resultado de muerte o lesiones
(hay varias variantes de este tipo: entre ellas delitos de peligro concreto y delitos de
peligro abstracto), que permiten sancionar como consumado el delito con prescin-
dencia de un resultado lesivo concreto, o conformarse con que este sea el solo ries-
go agudo de producirse o baste con condiciones de idoneidad para producirse, etc.
Como se adelanta la barrera de proteccin, evidentemente, tiene un valor
en la proteccin de bienes esenciales como la vida o la integridad fsica. Adems,
facilita la represin cuando se trata de condiciones de trabajo en que los resultados
74
daosos solo se producirn despus de largo tiempo (como ocurre, v. gr., con las
enfermedades profesionales).
Sin embargo, los delitos de peligro, en especial cuando son de peligro abs-
tracto, pueden vulnerar los principios de ofensividad o lesividad en cuanto sancio-
nan conductas (acciones u omisiones) sin que se haya afectado realmente el bien
jurdico protegido, sostenindose incluso que pueden llevar a una presuncin iure
et de iure de la peligrosidad de una accin(24).
Aun dando por superado discusiones de legitimidad (en aras de obtener la
mxima seguridad), y aceptando que se trata de bienes jurdicos supraindividua-
les que se protegen, todo en aras de la relevancia social (y personal) que tiene la
proteccin de la seguridad en el trabajo, todava subsiste una crtica fundada en la
eficacia prctica que pueda tener. As, por ejemplo, su eficacia en Espaa ha sido
prcticamente nula, probablemente porque se trata de conductas tpicas que se de-
sarrollan puertas adentro en las que pesa el inters de conservar el empleo o de
no perjudicar la fuente de trabajo, al menos hasta que no se produzca un resulta-
do daino concreto en que pueda tener aplicacin un delito de imprudencia, con
lo que se reconduce a la situacin anterior, ya que podra haber un concurso ideal
de delito de peligro y delito de lesin, aumentando la pena de este(25).
Adems, todava desde el punto de vista crtico, cuando se trata de delito
de peligro concreto, el dolo del autor debe extenderse al resultado tpico, esto es,
el peligro concreto, lo cual, salvo casos groseros, ser difcil de satisfacer, rena-
ciendo la crtica en orden que tambin tendra una limitada capacidad motivado-
ra de conductas.
El delito de peligro abstracto, en cambio, no requerira de un peligro concre-
to al que deba extenderse el dolo del autor, pero en este caso nuevamente es difcil
que la conducta realmente permita predicar una suficiente capacidad motivadora.
Como se trata de delitos a fin de cuentas dolosos, pero en los que se ha ade-
lantado el momento consumativo de un delito imprudente por lesin, son verdade-
ras tentativas imprudentes especialmente tipificadas con el objeto de hacerlas pu-
nibles con prescindencia de la produccin del resultado lesivo en el caso concre-
to. Por ello se discute que tenga una capacidad de motivacin significativamente
mayor que el delito imprudente en s mismo (se prescinde de la confirmacin de
(24) PALMA, Mara Josefina y TORO, Nicols Alejandro. La nocin de riesgo e materia de responsabilidad
del empleador por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Proyecto de ley sobre respon-
sabilidad penal del empleador por accidentes del trabajo. Memoria para obtener grado de licenciado
en ciencias jurdicas y sociales, Universidad de Chile, 2012, p. 103 y ss.
(25) HERNNDEZ, Hctor. Ob. cit., p. 75 y ss.
75
la racionalidad y justificacin de la norma de conducta que precisamente el resul-

tado tpico est llamado a cumplir: as, por ejemplo, en el caso de manejo en es-
tado de ebriedad, se pena con independencia del resultado daoso; pero el ebrio
sigue confiando en que llegar a destino sin novedad)(26).
Pese a todo, seguramente incidir en un cambio de estatus de la conducta
que se pretende evitar, lo que podra justificar el delito de peligro, pero para ello la
conducta tpica debe parecer per se socialmente intolerable, lo que requiere que
sea identificada con precisin (como ocurre con la conduccin en estado de ebrie-
dad que entre todas las infracciones que podran cometerse al conducir, se selec-
ciona esta para penarla por esta va). Esto no ocurre si se remite genricamente a
un conjunto extenso y variopinto de exigencias de seguridad(27).
3. Delito de infraccin contumaz (reiteracin o desacato a la autoridad)

Caso considerado en la normativa de Alemania (citado por el profesor Her-
nndez) el que contumazmente incurra en reiteracin de una infraccin menciona-
da en el prrafo 25-I, N 2 (). El tipo se construye sobre infracciones ya consta-
tadas por entes administrativos, que permiten focalizar la fiscalizacin y la ulterior
evolucin de la situacin empresarial, lo que ofrece una base slida de aplicacin.
Sin embargo, los delitos de reiteracin o habitualidad tambin presen-
tan dificultades interpretativas, por ello se prefiere establecerlo como una hipte-
sis especial de desacato a la autoridad, lo que supone que esa autoridad no solo
sancione, sino que imponga obligaciones cuyo desacato se castigue penalmente.
A fin de cuentas, es una forma de delito de peligro abstracto cuya particu-
laridad consiste en la descripcin precisa de la conducta relevante (aunque pue-
de seguir siendo en alguna forma genrica si no hay precisin respecto de cules
son las instrucciones cuyo desacato configuran el tipo penal).
VII. CONCLUSIONES
1. Parece conveniente actualizar nuestra normativa introduciendo tipos

penales especficos aplicables a empleadores, dada la importancia de
(26) Aunque aqu, en el trnsito vehicular, el sujeto asume riesgo ajeno y propio, en tanto que en la infraccin
de deberes de seguridad solo asume riesgo ajeno, pero en ambos sigue confiando en que nada pasar.
(27) Por ello, Hctor Hernndez sostiene en la obra citada que si se opta por delito de peligro concreto, por
las dificultades en la comprobacin del dolo que debe alcanzar el resultado tpico del peligro concreto,
debiera combinarse con un delito imprudente; no as si se trata de un delito de peligro abstracto, pero
en tal caso se requerira de precisin y delimitacin de las conductas tpicas relevantes.
76
los bienes jurdicos que requieren proteccin. Tambin puede resultar

conveniente avanzar en formas de responsabilidad de personas jurdicas
para evitar que la sancin penal termine recayendo en otros trabajado-
res, solo que de mayor jerarqua que la vctima. Sin embargo, si se va a
avanzar en esta lnea deben extremarse los cuidados.
2. Al menos en una primera etapa, parece conveniente hacerlo a travs

de una calificacin del delito imprudente, al que est habituada nuestra
doctrina y judicatura.
El delito de peligro concreto o abstracto requiere de cierta maduracin

jurisprudencial por cuanto su correcta aplicacin supone imputacin del
dolo a niveles de directivas empresariales, cuando esto todava no se
logra hacer plenamente (o solo en casos muy groseros) con los resulta-
dos lesivos efectivamente producidos, lo que podra incidir en que, con
mayor razn, se dificulte si tales resultados no se han producido y se
termine criminalizando (todava ms de lo que ya ocurre) a los mandos
medios y no al empleador.
De optarse por delitos de peligro, dada la poca prctica de delitos de

peligro concreto (que debiera complementarse con un tipo imprudente
paralelo), parece preferible el delito de peligro abstracto; pero mientras
no pueda delinearse con precisin la conducta punible, quizs sea pre-
ferible un modelo de reiteracin o desacato.
Probablemente, lo prudente sea revisar con ms cuidado la normativa

y recurrir a una combinacin de ellas, incluso creando nuevas formas
de delito imprudente (no solo de homicidio y lesiones), sino de un re-
sultado de grave riesgo para la salud o vida del trabajador (para cubrir
situaciones como el conocido caso de la mina San Jos, por ejemplo).
3. Es responsabilidad del Derecho Laboral precisar y delimitar bien en

qu punto o nivel de infraccin corresponde pasar a la persecucin y
proteccin penal. Nos corresponde instar por mejorar la normativa y
colaborar en su construccin. Sin embargo, el mecanismo tcnico a em-
plear debe definirse desde el Derecho Penal, configurando las conductas
sancionables.
La formulacin penal debe hacerse desde la dogmtica penal, para no

terminar dando palos de ciego, que es lo que ocurrir si nos limita-
mos a un anlisis estrictamente laboral. La construccin penal de las
77
mismas debe necesariamente hacerse por especialistas en el Derecho

Penal, pues, a fin de cuentas, sern ellos quienes accionen, se defiendan
y juzguen los eventuales delitos que puedan cometer empleadores en
cuanto tales.
78
RESPONSABILIDAD PENAL DEL EMPLEADOR
El delito de peligro contra la vida o la salud del trabajador
DANIEL RIVAS(1)
INTRODUCCIN
La cuestin de la responsabilidad penal del empleador en el Derecho uru-

guayo no era un tema que ocupase la atencin de los laboralistas, al punto que en
los 66 aos de vida de la revista Derecho Laboral la voz aparece en el ndice te-
mtico recin el 2006 y no vuelve a aparecer sino hasta el 2013, en momentos en
que se estaba tratando en el Parlamento un proyecto de ley sobre el tpico.
El 2005, al examinar la eficacia prctica de las normas laborales, Garmen-
dia realiza un agudo examen del Derecho Penal del Trabajo como uno de los me-
canismos directos de constriccin o estimulacin del cumplimiento de las normas
laborales(2). En 2006, al estudiar la responsabilidad por accidente de trabajo o en-
fermedad profesional, Nicoliello incluye la responsabilidad penal, cuya finalidad
superior es la proteccin de la integridad fsica del trabajador, dentro de las fun-
ciones del sistema de responsabilidad(3).
(1) Profesor adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Uni-
versidad de la Repblica. Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de
Economa de la Universidad de Montevideo.
(2) GARMENDIA ARIGN, M. Eficacia prctica de las normas laborales. FCU, Montevideo, 2005,
pp. 64-74.
(3) NICOLIELLO RIBEIRO, A. La responsabilidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
FCU, Montevideo, 2006, pp. 35-47.
79
El tema cobra particular inters durante el tratamiento parlamentario y con

la sancin de la Ley N 19.196 de 25 de marzo de 2014 que cre el delito de pe-
ligro para la vida, salud o integridad fsica del trabajador.
La pregunta sobre la necesidad de un Derecho Penal del Trabajo en el Uru-
guay, sobre la que se pronunciaron penalistas y laboralistas, retom su actualidad (I).
Los derechos fundamentales del trabajo no tienen proteccin penal espe-
cial contra eventuales ataques. El Cdigo Penal protege la libertad personal y la
personalidad fsica y moral del hombre que, eventualmente, pueden ser atacadas
en el mbito del trabajo (II).
La proteccin extrapenal de la seguridad y salud ocupacional en Uruguay
no constituira, para el legislador, una barrera efectiva para proteger la vida o la
salud del trabajador en el lugar de trabajo (III) y justificara el adelantamiento de
las barreras de proteccin a travs de la responsabilidad penal del empleador me-
diante la creacin de un delito de peligro, como ya se ha legislado en el Derecho
comparado (IV).
La creacin del delito de peligro contra la vida, salud o integridad fsica del
trabajador ha generado cuestionamientos y un importante tratamiento en la doctrina
penal y laboral (V). Al estudio del nuevo delito seguirn algunas conclusiones (VI).
I. ES NECESARIO EL DERECHO PENAL DEL TRABAJO EN EL

URUGUAY?
1. Desde la finalizacin del periodo del derecho represivo(4), segui-

do por el periodo del derecho protector(5) que evolucionar hacia el
(4) Si bien En el Uruguay, no existe una legislacin que corresponda al periodo represivo, pero no puede
dudarse que, por lo menos, el clima social imperante, era ms bien favorable a la represin, como lo de-
muestra el clebre documento de los obreros de la Fbrica West, despedidos en masa por su empleador, en
el ao 1867, en oportunidad del primer conflicto obrero que recuerda la historia del sindicalismo uruguayo
(BARBAGELATA, H.H. Panorama de la legislacin del trabajo. FUECI, Montevideo, 1952, p. 16).
En el Cdigo Penal uruguayo, entre los delitos contra la Administracin Pblica, an hoy figura el delito de
abandono colectivo de funciones: Los funcionarios pblicos que abandonaren colectivamente la funcin,
en nmero no menor de cinco, con menoscabo de su continuidad y regularidad, sern castigados con pena
de tres a dieciocho meses de prisin. Este delito se aplicara, nicamente, cuando la huelga deviniera ilcita
(BAYARDO BENGOA, F. Derecho Penal uruguayo. T. IV, vol. I, FCU, Montevideo, 1971, p. 251).
(5) BARBAGELATA, H.H. Manual de Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho, Montevideo, 1965,
p. 14, recuerda, que el grupo de normas de contralor del periodo del lanzamiento de la legislacin social
en el Uruguay, no fue muy numeroso, aunque hay que reconocer que, como accesorios de las princi-
pales leyes tuitivas, se previeron mecanismos de contralor y que la ley de ocho horas dot a la hasta
80
reconocimiento de los derechos laborales como derechos fundamen-

tales, el Derecho Penal del Trabajo cambi su direccin hacia la tutela
penal de estos bienes jurdicos que constituyen () un ncleo esencial
de derechos e intereses que el ordenamiento laboral debe intentar pre-
servar, tambin mediante el instrumento que le suministra al Estado la
tutela penal(6).
2. La extensin de la tutela penal a los derechos fundamentales laborales

es, en Uruguay, una cuestin que ha sido abordada recientemente desde
las doctrinas penal y laboral.
2.1.Desde la doctrina penal, Preza Restuccia considera que () hablar

de un Derecho Penal del Trabajo, significa a esta altura de los tiem-
pos, ir contra las recomendaciones de la dogmtica penal contempo-
rnea, segn la cual, como dice Roxin hay que descriminalizar.
No es necesaria la conformacin de un estatuto normativo penal,

en el mbito de las relaciones laborales, en el entendido de que los
eventuales conflictos que suelen plantearse en las relaciones labora-
les, pueden ser encarados desde la aplicacin de los principios gene-
rales y desde una concepcin democrtica y garantista del derecho
penal.
La consagracin constitucional de los derechos y garantas en nor-

mas que, debidamente interpretadas y aplicadas, configuran la ma-
yor garanta para el obrero y el funcionario pblico, demuestra, a
nuestro juicio, de modo inconcuso, que el Derecho Penal no debe
tener cabida en ese mbito del relacionamiento social.
entonces anmica Oficina del Trabajo, de un cuerpo de inspectores. Al ao siguiente, la Ley N 5427 de
29 de mayo de 1916 estableci los procedimientos para hacer efectivas las penas por infraccin a las leyes
obreras y es de sealar que en estos, que son particularmente sumarios, se dio intervencin a la justicia
correccional y no a la civil o comercial. Recuerda Garmendia, en: Eficacia prctica de las normas
laborales. FCU, Montevideo, 2005, p. 68, que el artculo 8 de la referida ley dispona: Consentida la
sentencia de primera instancia, si no se efectuase el pago de la multa en el acto de la notificacin o dentro
del tercero da, deber decretarse el arresto sustitutivo, de acuerdo con lo establecido en el artculo 396
del Cdigo de Instruccin Criminal. Lo mismo se har en el caso en que, notificado el cmplase de la
sentencia, no se hubiere efectuado el pago de la multa dentro del tercero da. El artculo 9 dispona, en
caso que la infraccin fuese cometida por una persona jurdica, que el juicio ser seguido () con el
representante o gerente que tenga a su cargo la direccin del trabajo y en el cual se har efectiva la pena.
La inefectividad de la ley (no alcanza los objetivos que pretende) se sum a las fallas del Instituto N.
del Trabajo, que no han hecho sino acrecerse entre otras causas, por el retaceo de la aplicacin de los
procedimientos expeditivos () de esta ley. (Manual Ob. cit., p. 30).
(6) BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Derecho Penal del Trabajo. Trotta, Madrid, 1991, p. 34.
81
Completa su idea con la cita del penalista espaol, Arroyo Zapatero

(Manual de Derecho del Trabajo, p. 7), cuando sostiene que estn
mal orientadas las crticas desde las insuficiencias del sistema san-
cionador administrativo, pues () la prctica pone de manifiesto
que cuando el Derecho Penal interviene para asegurar otros rdenes
normativos, sin agotar previamente el sistema normativo y sancio-
nador no penal Derecho de la competencia, econmico, laboral,
etc. el resultado material no es el terror penal, sino la pura inapli-
cacin del Derecho Penal. Este ltimo se limita a aparecer como
una mera coartada del legislador con todas las caractersticas de una
fuga al Derecho Penal, que denunciara en su da Roxin(7).
2.2. En una posicin diferente se sita Milton Cairoli(8), quien al

estudiar el principio de exclusiva proteccin de bienes jurdicos, en
tanto derechos fundamentales del ser humano, advierte que no todos
los derechos fundamentales, entre los que se encuentra el trabajo,
son bienes protegidos por la ley penal en el Derecho uruguayo. Su
proteccin penal se justificara por la importancia que estos bienes
jurdicos tienen para la comunidad. El trabajo, entonces, es conside-
rado valioso por la sociedad y merece la tutela porque sera insufi-
ciente la proteccin del Derecho Laboral y de la seguridad social(9).
La influencia del penalista espaol Juan Terradillos Basoco se ad-

vierte en un reciente artculo del laboralista Babace(10). En 2006, en
el tomo XLIX de la revista Derecho Laboral el penalista espaol se
preguntaba sobre la pertinencia de la opcin por el Derecho Penal
del Trabajo(11). La respuesta afirmativa la fundaba en:
A) la importancia de los bienes jurdicos que deben protegerse, en el

caso los derechos fundamentales de los trabajadores que pueden
verse afectados (principio de lesividad).
(7) PREZA RESTUCCIA, D. En el Uruguay de hoy es necesario un Derecho Penal en las relaciones
de trabajo?. En: Langon Cuarro, M. (Director). Derecho Penal Econmico. Ponencias del curso de
Posgrado 2008. Facultad de Derecho, Universidad de Montevideo, Montevideo, 2009, pp. 152, 154, 155.
En el mismo sentido, ALLER, G. Responsabilidad penal del Empleador (Ley N 19.196). En: Doctrina
& Jurisprudencia. T. XXVII, CADE, junio 2014, p. 73
(8) CAIROLI, M. El Derecho Penal uruguayo y las nuevas tendencias dogmticos penales. T. 1, 2 ed.,
FCU, Montevideo, 2001, pp. 34 y 35
(9) Ibdem, p. 35.
(10) BABACE, H. Responsabilidad penal del empleador en caso de accidentes de trabajo. En: Revista
Derecho Laboral, T. LVI, N 250, abril-junio 2013, pp. 337-353.
(11) El Derecho Penal del Trabajo una opcin pertinente?. Ob. cit., pp. 499-511.
82
B) La relevancia de las agresiones que padecen, ya que el mbito de

lo punible queda limitado cuando, junto al resultado, se integran
en el tipo de injusto, concretos instrumentos o medios comisivos
por ejemplo, imponer algo contra la voluntad de otro, el engao, la
contumacia, la puesta en peligro grave del bien jurdico (carcter
fragmentario del Derecho Penal).
C) Las limitaciones de los instrumentos de proteccin previa a la tutela

penal, cuando adolecen de idoneidad y efectividad para evitar el ata-
que como ocurre en el caso de los delitos contra la vida y salud de
los trabajadores, ncleo duro y mejor admitido del Derecho Penal
del Trabajo (ltima ratio del Derecho Penal).
D) Las caractersticas propias del mbito laboral que pueden aconsejar

un tratamiento penal especfico de los comportamientos, caracteri-
zado por la proteccin preventiva de los derechos de los trabajado-
res (principio de prevencin).
Sin embargo, no deja de ver las significativas limitaciones que en

su aplicacin prctica sufren las previsiones legales, sean induci-
das por el texto legal, por condicionamientos externos ante textos
legales adecuados reducida aplicacin por los tribunales penales,
factores internos al sistema judicial, la complicidad con el delin-
cuente de cuello blanco.
Por ello, reclama, para que el sistema legal cumpla sus objetivos
una mayor y mejor implicacin del Ministerio Pblico, potenciar
la presencia activa de los trabajadores y sus sindicatos como agen-
tes institucionales ante la justicia penal, desde la denuncia, y en el
proceso, asumiendo, el sindicato, la funcin de parte acusadora, una
polica judicial especializada, y en lo dogmtico, lograr consensos
para distinguir lo penalmente relevante, partiendo de una doctrina
consistente que le d contenido al principio de seguridad jurdica,
definiendo y acotando lo tpico y garantizando que, constatada la
presencia de los elementos del delito, se dicte una sentencia ade-
cuada que valide la vigencia fctica de la ley(12).
(12) TERRADILLOS BASOCO, J. El Derecho Penal del Trabajo una opcin pertinente? Ob. cit.,
pp. 510-513.
83
2.3. Con prudencia, desde el laboralismo, Garmendia(13), luego de re-

cordar acertadamente que el defecto del Derecho Penal del Trabajo
probablemente haya sido la frecuente inaplicacin prctica de mu-
chos tipos delictivos, estima que debe evitarse un tratamiento sim-
plista del tema, basado en una explicacin rpida y relativamente
cmoda, acerca del mrito del Derecho Penal del trabajo a partir
de la insuficiencia de los sistemas prepenales de control social. Si
bien se han sealado varias virtudes de esta alternativa criminali-
zadora de las infracciones laborales, es necesario evitar la sancin
de preceptos penales que puedan servir para satisfacer otros obje-
tivos nada plausibles y resulten ineficaces (no se obedezcan ni se
apliquen).
II. LA PROTECCIN DE LA LIBERTAD PERSONAL Y DE LA

PERSONALIDAD FSICA Y MORAL DEL HOMBRE ANTE
EVENTUALES ATAQUES EN EL MBITO LABORAL
3. Los habitantes de la Repblica tienen derecho a ser protegidos en el

goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad, y na-
die podr ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se
establecieren por razones de inters general(14).
(13) GARMENCIA, M. Eficacia prctica de las normas laborales. Ob. cit., pp. 72-73.
(14) CASSINELLI MUOZ, H. Proteccin en el goce de los bienes humanos fundamentales y accin de
amparo. En: Revista del Colegio de Abogados del Uruguay. T. XXVI, noviembre de 1993, p. 5 y ss.:
La satisfaccin de un inters se define como goce de un bien, empleando esta palabra en el sentido de
los penalistas cuando hablan del bien jurdico protegido (...).
Entre esos bienes humanos, hay algunos que han merecido proteccin jurdica, configurndose as las
situaciones jurdicas de inters legtimo en el goce del bien o de derecho subjetivo al goce del bien que,
por esa circunstancias, queda calificado como bien jurdico. Entre () aquellos bienes humanos se
destacan algunos que se consideran esenciales a la naturaleza humana, cuya insatisfaccin sera inhumana,
y que por ende, enfocando el ser humano como persona en sentido jurdico, dan nacimiento a la categora
jurdica de derechos subjetivos inherentes a la personalidad humana (art. 72 de la Constitucin).
A su vez, entre aquellos bienes humanos que nuestra Constitucin reconoce como jurdicamente prote-
gidos en virtud de una fuente supraconstitucional (arts. 72 y 332) y que no podra dejar de reconocerlos
sin infringir el jus cogens internacional, el art. 7 de la Constitucin enuncia 6 de ellos, la vida, el honor,
la libertad, la seguridad, el trabajo y la propiedad. Advirtase que esa enunciacin no es una enuncia-
cin de derechos, es una enunciacin de bienes humanos, y como tal debe ser interpretada. Es decir que
estamos hablando de la vida, no del derecho a la vida; del honor, no del derecho al honor; de la libertad
como posibilidad de opcin, no del derecho a la libertad; de la seguridad, no del derecho a la seguridad;
del trabajo como aplicacin de energas intelectuales o corporales incluyendo la posibilidad de ganar el
sustento mediante el desarrollo de una actividad econmica (art. 53 de la Constitucin), no del derecho al
trabajo; y de la propiedad como seoro fctico sobre los elementos del patrimonio posedo, entendindose
la posesin en el sentido del art. 232 de la Constitucin como posibilidad material de uso y disponibilidad
y no como titularidad del derecho de dominio o propiedad definido en el Cdigo Civil.
84
La lista mnima de derechos fundamentales laborales en el Derecho po-

sitivo uruguayo, teniendo presente que las libertades civiles, constitu-
yen el marco indispensable para el ejercicio de los derechos laborales y,
en particular de los sindicales, es amplia y abierta(15).
El Derecho Penal uruguayo no se ha ocupado de la proteccin de los

referidos derechos, sin perjuicio de la proteccin penal de la vida y de
la libertad individual de todas las personas.
4. Naturalmente, la proteccin penal de la vida y de la libertad indivi-

dual est prevista en los tipos penales generales del Cdigo Penal, que
tienen un sujeto activo incondicionado y, por lo tanto, el empleador
persona fsica, podra ser responsabilizado penalmente cuando se pre-
sentaran las condiciones normativas para que fuera sometido a una
pena. El sujeto pasivo titular de bien jurdico protegido puede ser el
trabajador.
As la proteccin penal de la personalidad fsica y moral del hombre

se concreta en los delitos de homicidio, lesiones personales(16),
aplicables en los casos de accidentes de trabajo y enfermeda-
des profesionales(17), y en las faltas contra la integridad fsica, en
Esos bienes humanos figuran en el art. 7 como objeto del goce por parte de los habitantes de la Rep-
blica. No se dice all que los habitantes tenga derecho a la vida, al honor, a la libertad, a la seguridad,
al trabajo o a poseer un patrimonio. No son estos los derechos consagrados en el art. 7. Este artculo no
regula el derecho a la vida sino el derecho a ser protegido en el goce de la vida (). Por lo tanto, cuando
la segunda oracin del mismo artculo 7 de la Constitucin prev la privacin de estos derechos, se
refiere a los nicos derechos mencionados en la primera oracin del artculos, esto es, al derecho a ser
protegido en el goce de la vida (), etc..
(15) BARBAGELATA, H.H. Derecho del Trabajo. T. 1, vol. 1, FCU, Montevideo, 2002, pp. 135-137; ER-
MIDA URIARTE, O. Derechos Humanos Laborales en el Derecho Uruguayo. En: Barreto Ghione,
Hugo. Investigacin sobre la aplicacin de los principios y derechos fundamentales en el trabajo en
Uruguay. OIT, Lima, 2006, pp. 16-17 (la lista mnima comprende la proteccin especial del trabajo,
que incluye el derecho al trabajo, el derecho a trabajar, a la libre eleccin del trabajo y a la formacin
profesional, especialmente a favor de quienes actan dentro de una relacin de trabajo. El derecho, sin
discriminacin de especie alguna, a condiciones equitativas y satisfactorias que aseguren, en especial
la justa remuneracin, condiciones de existencia digna, incluyendo el derecho a la inviolabilidad de la
conciencia moral y cvica, salud, seguridad e higiene del trabajo, estabilidad y promocin en el empleo,
limitacin de la jornada, descanso semanal, vacaciones anuales y el aprovechamiento y disfrute del
tiempo libre y la reglamentacin y proteccin especial del trabajo de las mujeres y menores de 18 aos.
El Derecho sindical que comprende la libertad sindical, el derecho a la accin sindical, a la negociacin
colectiva y a la huelga. El Derecho a la seguridad social, comprensivo de la proteccin contra el desem-
pleo, invalidez, viudez, vejez, y otros casos de prdida de medios de subsistencia independientemente
de la voluntad, y el derecho a vivienda decorosa. La lista finaliza con los derechos inespecficos).
(16) Arts. 310, 314, 317 y ss. (en Anexo Normativo).
(17) Tribunal de Apelaciones en lo Penal de 3 Turno, Sentencia 34/013-3, confirmatoria parcial de la Sen-
tencia N 20/07/3013-5 del Juzgado Letrado de Primera Instancia en lo Penal de 5 turno, que conden
a veinticuatro meses de prisin por un delito complejo de homicidio culpable al arquitecto director de la
85
particular, la omisin, por el director de una obra, de las precaucio-

nes debidas(18).
Lo propio ocurre con los delitos que atacan la libertad individual, fsica
o psquica, como la adquisicin, transferencia y comercio de esclavos
y reduccin de otros hombres a la esclavitud, la privacin de liber-
tad, la violencia privada y las amenazas(19).
Los delitos contra la inviolabilidad del secreto protegen la libertad in-

dividual y el derecho de toda persona humana de mantener una vida
de relacin sin interferencias extraas: tanto la violacin de la co-
rrespondencia escrita, como la interceptacin de noticia telegrfica o
telefnica(20) pueden cometerse en el mbito de la relacin laboral.
5. La proteccin penal de la seguridad social se realiz a travs de la san-

cin de la ley que cre el delito de apropiacin indebida en relacin con
la omisin del patrono de verter las retenciones sobre el salario de los
trabajadores para el pago de las contribuciones especiales de seguridad
social. La Ley N 11.496 de 27 de setiembre de 1950, art. 27, dispuso
que Los patronos que no viertan los aportes descontados, dentro del
trmino previsto para el pago de las contribuciones, incurrirn en el
delito de apropiacin indebida. Sin embargo, esta norma ni las reite-
raciones de la disposicin contenidas en leyes posteriores(21) tuvieron
aplicacin prctica(22).
obra, cuyo derrumbe produjo la muerte de varios trabajadores. Consider el Tribunal que el encausado
revesta la calidad de arquitecto proyectista, director de obra y jefe de obra y tena a cargo, entre otras,
la planificacin y organizacin del trabajo; asignacin de tareas; coordinacin de asesores; suministro
y control de personal; suministro y control de cantidad y calidad de materiales; (); cumplimiento
de normas de seguridad; (), pues le corresponda () la ltima palabra en todas las cuestiones que
hacan al desarrollo de la construccin, incluso el llamado de otros profesionales de ser necesario (v.gr.
calculista, prevencionista) () En suma, era al encausado apelante a quien corresponda el dominio
del hecho, concurriendo en tal calidad todos los das a la obra y a veces en ms de una oportunidad al
da, supervisando y revisando la ejecucin de la tarea y dando indicaciones para las que se deban reali-
zar. () cabe concluir atendida la multifuncin del encausado, su asistencia permanente y su control
continuo y de cerca, que un actuar profesional diligente, perito y prudente habra importado la orden
inmediata de suspensin de tales trabajos, lo que en el caso no aconteci ().
(18) Art. 365, 6 (Anexo normativo).
(19) Arts. 280, 281, 282, 288 y 290 (Anexo normativo).
(20) Arts. 296 y 297 (Anexo normativo).
(21) Leyes Ns 12.570 de 23/10/1958, 12.793 de 17/11/1960, 12.839, de 22/12/1960 y 13.551 de 26/10/1966.
(22) MAZZ, A. Curso de Derecho Financiero y Finanzas. T. 1, Vol. 2, FCU, Montevideo, 2007, p. 642.
86
III. LA PROTECCIN EXTRAPENAL DE LA SEGURIDAD Y SALUD

OCUPACIONAL SE HA CONSIDERADO INEFECTIVA FRENTE
A LA SINIESTRALIDAD
6. La proteccin del derecho humano fundamental a la seguridad e higiene

en el trabajo abarca la prevencin y la reparacin mediante prestaciones
asistenciales y econmicas.
La prestaciones preventivas fueron reconocidas el 21 de julio de 1914

cuando se sancion la Ley N 5.032 y posteriormente desarrolladas
mediante el dictado de reglamentos administrativos. La ratificacin de
Convenios Internacionales de Trabajo completa el panorama. El carc-
ter concreto, fragmentario y en constante formacin de las normas refe-
ridas, justifican cabalmente el esfuerzo de elaboracin de los principios
jurdicos de la seguridad y salud ocupacional(23).
El conjunto de disposiciones sobre prevencin(24), clasificadas en ge-

nerales, sectoriales (arroceras, puertos, construccin, forestacin, qu-
mica, rural, minas, salud, trabajo sexual, comercio y oficinas, centros
telefnicos de consulta, martima), por tipo de riesgo (radiaciones io-
nizantes, benceno, cncer profesional, contaminacin del aire, ruido y
vibraciones, asbesto, trabajos insalubres, generadores de residuos s-
lidos industriales y asimilados, calderas, actividades con exposicin a
sustancias de riesgo), de gestin, y sancionatorias, se ha considerado
inefectivo, frente a la siniestralidad laboral.
Tal ha sido el argumento fuerte de la mayora parlamentaria que, den-

tro de una concepcin integral de la prevencin que tiene en cuenta
la actividad de fiscalizacin de la Inspeccin General del Trabajo y la
Seguridad Social y el cambio cultural, consider oportuno y necesario
sancionar la Ley N 19.196 sobre responsabilidad penal del empleador,
con el objetivo de generar una conciencia de prevencin del delito(25).
(23) SALDAIN, R. Los riesgos del trabajo y la seguridad social. Normativa y principios de seguridad y
salud ocupacional para una cultura de trabajo seguro. En: Doctrina & Jurisprudencia. T. XXVII, junio
2014, p. 38 y ss.
(24) Comandadas por le Ley N 5.032, que establece la obligacin del patrono de adoptar medios de preven-
cin y resguardo. SALDAIN, R. Ob. cit., pp. 38-42; DONO, L. Prevencin de Riesgos en la Salud del
Trabajador. Normas Nacionales e Internacionales. En: Revista Relaciones Laborales. N 24, enero-
diciembre 2011, pp. 11-32, y Algunos aspectos de la Ley N de Responsabilidad Penal del Empleador.
En: Doctrina y Jurisprudencia. T. XXVII, CADE, 2014, pp. 56-60.
(25) Informe en minora Frente Amplio. En: Poder Legislativo de la Repblica Oriental del Uruguay,
87
IV. EL ADELANTAMIENTO DE LA BARRERA DE PROTECCIN

PENAL EN EL TRABAJO: DELITO DE PELIGRO CONTRA LA
VIDA Y LA SALUD EN FRANCIA, ALEMANIA, ESPAA Y PER
7. Una breve y panormica mirada del Derecho comparado muestra que

los delitos de peligro contra la vida y la salud en el trabajo han sido
previstos en ordenamientos penales como el francs, con una larga tra-
dicin jurdico-penal, en expansin, el alemn que ocupa un lugar inter-
medio entre el francs y otros que se limitan a proteger especialmente la
vida y la salud de los trabajadores, como Dinamarca o Gran Bretaa(26),
o el espaol, cuyo art. 316 CP ha sido el antecedente de la ley peruana
y de la ley uruguaya.
El Cdigo Penal francs prev el delito de puesta en peligro por viola-

cin de una obligacin de prudencia o seguridad, en el artculo 223.1,
en la redaccin dada por la Ley N 2011-525 de 17 de mayo de 2011,
art. 185(27).
Plissier, Supiot y Jeammaud(28) anotan que el precepto incrimina el

hecho de exponer directamente a otro a un riesgo inmediato de muerte
o heridas susceptibles de provocar mutilacin o invalidez permanente.
Este delito de puesta en peligro de la vida de otro est constituido en
caso de violacin manifiestamente deliberada de una obligacin espe-
cial de prudencia o de seguridad impuesta por la ley o el reglamento,
con independencia de todo dao. La calificacin supone la existencia de
un elemento intencional definido.
Cmara de Representantes, Comisin de Legislacin del Trabajo, Accidentes Laborales, Anexo I al

repartido N1044, octubre 2013.
(26) TIEDEMANN, Klaus. Manual de Derecho Penal Econmico. Parte general y especial. Tirant lo Blanch,
Valencia, 2010, p. 475: En consecuencia, en Alemania la proteccin jurdico-penal de los derechos del
trabajador es incompleta en aspectos como, por ejemplo, el tratamiento igual (la no discriminacin).
No obstante, algunos tipos penales aislados resultan aplicables en el mbito de la proteccin del trabajo
().
(27) Art. 223.1. El hecho de exponer directamente a otro a un riesgo inmediato de muerte o de heridas sus-
ceptibles de provocar mutilacin o invalidez permanente por violacin manifiestamente deliberada de
una obligacin especial de prudencia o de seguridad impuesta por la ley o el reglamento, ser castigado
con un ao de prisin y multa de 15.000 euros.
(28) PLISSIER, J., SUPIOT, A., JEAMMAUD, A. Droit du travail, 23 ed., Prcis Dalloz, Paris, 2006,
p. 1132, en cita 2: Si el juez no est obligado a constatar que el acusado (director de la planta advertido
por el inspector de trabajo) tuvo conocimiento de la naturaleza de los riesgos particulares creados por su
incumplimiento, le corresponde definir un vnculo inmediato entre el incumplimiento de los requisitos
reglamentarios y el riesgo al que estn expuestos los trabajadores (Crim. 16 febrero 1999, D. 2000, 9,
nota A. Cerf).
88
En el Derecho alemn, Tiedemann(29) considera que los delitos que inte-

gran el Derecho Penal del Trabajo, adems de su naturaleza de delitos
especiales (empresario como autor) se fundamentan en la proteccin de
bienes jurdicos individuales como la vida y la salud, sobre todo a travs
del Derecho Penal de proteccin del trabajo, que tambin pretende tener
efecto preventivo y con ello proteger frente a peligros (...). As, Un
primer adelantamiento de la barrera de proteccin penal de la salud en
el trabajo lo ofrecen aquellos tipos penales que no requieren una lesin
corporal, sino que se colman con la produccin de un peligro concreto
para el cuerpo (o para la vida). Especialmente pertinente a este respec-
to resulta el ya mencionado tipo de peligro en la construccin (319
CP), que, de forma explcita, incluye el peligro concreto como elemento
esencial del tipo, de manera que su produccin representa un resultado
necesario para la consumacin del delito.
En Espaa, el precepto del artculo 316 del Cdigo Penal, seala Arroyo
Zapatero(30), se configura como un delito de peligro concreto para tres
(29) TIEDEMANN, Klaus. Manual de Derecho Penal Econmico. Parte general y especial, Ob. cit.,
pp. 473-474, 479.
319. Puesta en peligro en una construccin.
(1) Quien en el planeamiento, la direccin o la ejecucin de un edificio o la demolicin de una edifi-
cacin infrinja las reglas tcnicas generalmente reconocidas poniendo en peligro la vida o la salud
de otros ser castigado con pena privativa de libertad de hasta cinco aos o multa.
(2) Igualmente ser castigado quien en el ejercicio de un oficio o profesin en el planeamiento, la di-
reccin o la ejecucin de un proyecto, el montaje de instalaciones tcnicas en una construccin o la
modificacin de instalaciones ya construidas infrinja las reglas tcnicas generalmente reconocidas
poniendo en peligro la vida o la salud de otros.
(3) Quien ocasiona el peligro imprudentemente ser castigado con pena privativa de libertad de hasta
tres aos o con multa.
(4) Quien en los casos del apartado primero y segundo acta imprudentemente y ocasiona el peligro
imprudentemente ser castigado con pena privativa de libertad de hasta dos aos y con multa.
(30) ARROYO ZAPATERO, Luis. Responsabilidad administrativa y penal en seguridad y salud laboral.
Especial consideracin de la responsabilidad penal de los profesionales de la prevencin. En: Revista
Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales. Madrid, mayo 2000, pp. 189-202, consultado
en <http://www.cienciaspenales.net>, p. 7. BOIX REIG, J. y ORTS BERENGUER. Consideraciones
sobre el artculo 316 del Cdigo Penal. En: Arroyo Zapatero, Luis y Berdugo Gmez de la Torre, Ig-
nacio (Dir.). Homenaje al Dr. Marino Barbero Santos in memoriam. Ed. Universidad de Castilla - La
Mancha y Universidad Salamanca, Cuenca, 2001, consultado en <http://www.cienciaspenales.net>,
p. 60, cuestionan la efectividad del nuevo precepto como el de su antecedente, el 348 bis del anterior C.P.,
cuando afirman que Otra cosa es que la creacin en su da del precepto en cuestin, y su continuidad
con algunos retoques en el Cdigo en vigor, haya contribuido en algo a aminorar el gravsimo problema
de la siniestralidad laboral (vid. al respecto Lascuran).
Artculo 316. Los que con infraccin de las normas de prevencin de riesgos laborales y estando legal-
mente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeen su actividad
con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan as en peligro grave su vida,
salud o integridad fsica, sern castigados con las penas de prisin de seis meses a tres aos y multa de
seis a doce meses.
89
bienes fundamentales del trabajador: su vida, su salud e integridad fsi-

ca pues su objeto consiste en evitar los riesgos que se producen como
consecuencia del trabajo que se desarrolla por cuenta ajena. Luego
seala que () permite al derecho penal intervenir antes de que la in-
fraccin de las normas sobre prevencin de riesgos laborales produzcan
resultados lesivos. Pero lo primordial de este delito no es el mero ade-
lantamiento de la proteccin de la vida y la integridad, sino la inmediata
proteccin de la seguridad en el trabajo como bien jurdico autnomo.
En Per, la Ley N 29783 sobre Salud y Seguridad en el Trabajo, pu-

blicada el 20 de agosto de 2011, modific el Captulo VII Violacin
de la libertad de trabajo del Ttulo IV Delitos contra la libertad del
Cdigo Penal e introdujo el artculo 168-A que prev el delito de atenta-
do contra las condiciones de seguridad e higiene industriales, cuya jus-
tificacin radica en la elevada importancia de la siniestralidad laboral
y en la aparente ineficacia preventiva de la legislacin extrapenal y de
las disposiciones existentes(31). Se advierte en la redaccin de la norma
la influencia del artculo 316 del CP espaol(32). Poco antes de cumplir
tres aos, la Ley N 30222, de 8 de julio de 2014, promulgada el 10 de
julio de 2014, modific diversos artculos de la Ley N29783. La dis-
posicin cuarta introdujo importantes modificaciones al artculo 168-A
del Cdigo Penal(33).
Artculo 317. Cuando el delito a que se refiere el artculo anterior se cometa por imprudencia grave, ser
castigado con la pena inferior en grado.
Artculo 318. Cuando los hechos previstos en los artculos de este ttulo se atribuyeran a personas ju-
rdicas, se impondr la pena sealada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido
responsables de los mismos y a quienes, conocindolos o pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado
medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podr decretar, adems, alguna o algunas de
las medidas previstas en el artculo 129 de este Cdigo.
(31) ASMAT COELLO, Diana M. La estructura del tipo penal. Atentado contra las condiciones de seguridad
e higiene industriales (artculo 168-A del Cdigo Penal peruano), consultado en <www.cedpe.com/
blogs/temas_de_ derecho_ penal_ economico/?p=27>.
(32) Art. 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad e higiene. El que, infringiendo las normas de
seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, no adopte las medidas preventivas necesarias
para que los trabajadores desempeen su actividad, poniendo en riesgo su vida, salud o integridad fsica,
ser reprimido con pena privativa de libertad no menor de dos aos ni mayor de cinco aos.
Si, como consecuencia de la inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo, ocurre un
accidente de trabajo con consecuencia de muerte o lesiones graves, para los trabajadores o terceros, la
pena privativa de libertad ser no menor de cinco aos ni mayor de diez aos.
(33) Artculo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. El que, delibera-
damente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, y
habiendo sido notificado previamente por la autoridad competente por no adoptar las medidas previstas
en stas y como consecuencia directa de dicha inobservancia, ponga en peligro inminente la vida, salud
o integridad fsica de sus trabajadores, ser reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno
ni mayor de cuatro aos.
90
V. EL ADELANTAMIENTO DE LA BARRERA DE PROTECCIN

PENAL EN EL TRABAJO EN URUGUAY: EL DELITO DE PELIGRO
CONTRA LA VIDA, SALUD O INTEGRIDAD FSICA DEL
TRABAJADOR
1. Los cuestionamientos jurdicos

8. Pocos meses antes de cumplirse cien aos de la Ley N 5032 de 21 de
julio de 1914, la primera ley laboral uruguaya que estableci la obliga-
cin de tomar las medidas de resguardo y seguridad para el personal
de trabajo, a efectos de evitar los accidentes (), continuando la ten-
dencia legislativa protectora, se introdujo en el Derecho uruguayo un
delito especial de peligro tendiente a prevenir la lesin de los bienes
jurdicos fundamentales como son la vida, la salud o la integridad fsica
del trabajador.
La Ley N 19.196 de 25 de marzo de 2014, tom como modelo el ar-

tculo 316 del CP espaol, y adelant la barrera de proteccin penal de
la vida y la salud de los trabajadores, con el objetivo de reducir el n-
mero de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, mediante
la introduccin de un tipo penal de peligro concreto, que no requiere la
lesin efectiva de los bienes jurdicos protegidos.
Penalistas y laboralistas han criticado la introduccin de este delito

especial.
9. Aller(34) sostiene que no es necesario crear una figura peligrosista de

este calibre cuando ya hay previsin legal de delitos de dao en la
clusula de equivalencia prevista en art. 3 del Cdigo Penal vigente
(Relacin de causalidad), al establecer que no impedir un resultado
que se tiene la obligacin de evitar, equivale a producirlo.
Se trata de un adelanto ostensible e indebidamente realizado de

la barrera punitiva. Por otro lado, ya existen disposiciones penales
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo,
se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesin grave, y el agente pudo prever este
resultado, la pena privativa de libertad ser no menor de cuatro ni mayor de ocho aos en caso de muerte
y, no menor de tres ni mayor de seis aos en caso de lesin grave.
Se excluye la responsabilidad penal cuando la muerte o lesiones graves son producto de la inobservancia
de las normas de seguridad y salud en el trabajo por parte del trabajador.
(34) ALLER, G. Responsabilidad penal del Empleador (Ley N 19.196). Ob. cit., p. 73.
91
adecuadas que protegen la vida, la integridad fsica y la salud, como

bienes de jerarqua y no es necesario crear delitos para aquello que est
adecuadamente resuelto en la ley penal.
Prefiere que el incumplimiento de las medidas de prevencin de muer-

tes y lesiones en el mbito laboral sea objeto de sanciones administra-
tivas y civiles, pues no es el Derecho Penal la herramienta adecuada
para resolver la cuestin.
Langon Cuarro(35) considera que la figura que se incorpor a nuestro

derecho positivo forma parte de una poltica criminal expansiva, de l-
tima ratio, que provoca una anticipacin del momento consumativo na-
tural (con la produccin del dao, en los delitos culposos), que castiga
la mera desobediencia, donde no se requiere para la perfeccin del tipo
la existencia de ningn resultado material, de ninguna modificacin del
mundo exterior ().
Puesto que la denuncia del delito de peligro creado por la Ley N 19.196
la puede hacer cualquiera, () la norma se inscribe en una poltica (de
alguna manera hay que llamarla), de ley y orden, que viene a alterar la
economa de la proteccin penal de la integridad fsica, salud, etc., don-
de lo habitual es requerir denuncia del ofendido para habilitar su per-
secucin (art. 322 CP), resultando paradjico que figuras ms graves,
como el traumatismo o las lesiones ordinarias dolosas, o an las graves
culposas se persigan a denuncia de parte, y esta figura anticipatoria de
responsabilidades se persiga de oficio o, lo que es muy llamativo, a de-
nuncia popular.
El Derecho Penal protege los bienes jurdicos o derechos fundamentales

mediante leyes generales, pues la finalidad de las normas penales es la
tutela de la vida humana o de la integridad fsica de las personas, con
independencia del mbito donde se produzca su agresin. Por tal razn,
Spangenberg(36) considera desaconsejable el dictado de leyes penales
especiales para castigar los resultados, ya sean estos lesivos o de puesta
en peligro, que puedan tener lugar en circunstancias especficas (),
pues podra generar un tratamiento diferencial, difcil de suscribir, en
(35) LANGON CUARRO, M. Aspectos jurdicos-dogmticos de la Ley N 19.196/014. En: Doctrina y

Jurisprudencia. T. XXVII, CADE, junio de 2014, p. 66.
(36) SPANGENBERG, M. Responsabilidad penal del empleador y seguridad laboral. Primeras reflexiones
sobre la Ley N 19.196. Universidad Catlica del Uruguay, Montevideo, 2014, pp. 23-27.
92
relacin a la tutela de la vida y de la integridad fsica, en aquellas activi-

dades en que no se ha otorgado una previsin especial o privilegiada.
La siniestralidad laboral elevada es una premisa importante, pero no

alcanza, en s misma, a reunir la condicin suficiente para legitimar una
respuesta penal a medida, como la ensayada en la ley bajo examen.
Tambin alcanza a la nueva disposicin la crtica contra la dispersin de

las normas penales en leyes especiales extra Cdigo, cuando est a es-
tudio el proyecto de un nuevo Cdigo Penal, donde podra enmarcarse
el debate sobre la figura penal finalmente aprobada.
No parece que en el caso de la Ley N 19.196 contina Spangenberg

se haya acreditado previamente la ineficiencia de los diversos medios
alternativos de que dispone al arsenal jurdico administrativo moder-
no, y no se justifica el recurso a la va penal escogido, que com-
promete algunos de los principios cardinales de esta ciencia jurdica y
podra tentar su propia regularidad constitucional.
Finalmente, el recurso al Derecho Penal en la lucha por mejores condi-

ciones de salud y seguridad en el trabajo (), puede resultar contrapro-
ducente, al sugerir una expectativa irrealizable, o inducir a las autorida-
des administrativas a aguardar la respuesta penal, antes que imponer sus
propias sanciones.
10. Entre los laboralistas, Gauthier(37) ha considerado que en lugar de le-

gislar en forma integral y sistemtica sobre la prevencin de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, siguiendo la tendencia de las
legislaciones modernas, la opcin de la Ley N 19.196 por la creacin
de un delito de peligro, con el fin de que la amenaza penal produzca un
efecto disuasorio o preventivo de los accidentes y enfermedades profe-
sionales, es de cuestionable efectividad. En el fondo est la creencia de
que el Derecho Penal es un derecho de defensa contra el peligro y que
la pena es una medicina milagrosa de cualquier problema social.(38);
(37) GAUTHIER, G. Responsabilidad penal empresarial. Anlisis de la Ley N 19.196. En: Doctrina &
Jurisprudencia. T. XXVII, CADE, Montevideo, junio 2014, pp. 6 y 7; en el mismo sentido LARRA-
AGA ZENI, N. Comentarios sobre la ley de responsabilidad penal del empleador. En: Doctrina y
Jurisprudencia. Ob. cit., pp. 20 y 21.
(38) GAUTHIER. Ob. cit., p. 21, con cita de Fernndez, G. Cuestiones actuales de derecho penal. Papeles
para el debate. FCU, Montevideo, 2014, p. 61. Sin embargo, entiendo que G. Fernndez no considera
en su estudio la cuestin de la necesidad de reforzar los medios de prevencin y seguridad en el trabajo
y, a partir de las circunstancias que menciona, puede ser cuestionable que la conclusin referida com-
93
creencia que, como sostiene la doctrina penal, est en el origen de la

crisis del Derecho Penal, como sistema jurdico y como disciplina cien-
tfica, en un Estado de derecho.
2. Examen del artculo 1 de la Ley N 19.196

11. El artculo 1 dispone que El empleador, o en su caso, quien ejerciendo
efectivamente en su nombre el poder de direccin en la empresa, no
adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la
ley y su reglamentacin, de forma que pongan en peligro grave y con-
creto la vida, la salud o la integridad fsica del trabajador, sern castiga-
dos con tres a veinticuatro meses de prisin.
12. El bien jurdico protegido. El precepto protege los bienes jurdicos in-
dividuales como son la vida, la salud o la integridad fsica(39) del traba-
jador concreto, cuyos intereses se hubieren puesto en riesgo con rele-
vancia penal(40).
No se tutela la seguridad fsica de los trabajadores en abstracto en sus

condiciones de trabajo, sino la del trabajador concreto cuya vida y salud
son puestas en peligro.
Aunque la disposicin pudiera considerarse como un aspecto de la pol-

tica del Estado sobre la prevencin de los riesgos laborales y la seguri-
dad de los trabajadores en el lugar de trabajo, que pudiera hacer pensar
en la naturaleza colectiva del bien jurdico protegido, Langon Cuarro
sostiene que si la determinacin del bien jurdico tiene, como creo, al-
guna eficacia interpretativa de los tipos, me parece claro que, si no hay
un trabajador concreto, concernido en el asunto (lo que adems deber
ser probado en juicio), no se incurrir en delito por la mera inobservan-
cia de normas legales o reglamentarias(41).
prenda dicho tpico, sin perjuicio de que las caractersticas de esa suerte de panpenalismo (p. 61) se
puedan encontrar en la Ley N 19.196, y en el Colofn pudieran encontrarse argumentos en el sentido
referido por Gauthier (vase, Los dilemas del Estado de derecho y de la justicia penal. En: Fernndez,
G. D. Cuestiones Actuales de Derecho Penal. Papeles para el debate. FCU, 2014, pp. 53-70, en especial
pp. 57, 60-63, 69-70).
(39) Es posible considerar que los bienes protegidos son la vida y la salud, pues la integridad fsica estara
comprendida dentro de la salud, como surge del artculo 316 C.P. que define la lesin personal como
cualquier trastorno fisiolgico del cual derive una enfermedad del cuerpo o de la mente (art. 316 C.P.);
de all la utilizacin de la o denotando equivalencia (LANGON CUARRO. Ob. cit., p. 70).
(40) Ibdem, p. 66. En el mismo sentido ALLER, G. Ob. cit., p. 76.
(41) LANGON CUARRO. Ob. cit., p. 66.
94
13. El sujeto activo calificado del delito es el empleador o en su caso,

el que ejerza efectivamente en su nombre el poder de direccin en la
empresa.
Se trata de las personas que desde 1914 deben () tomar las medidas
de resguardo y seguridad para el personal de trabajo, a efecto de evi-
tar los accidentes originados en la utilizacin de mquinas, engranajes,
etc., as como para deficiencias en las instalaciones en general (Ley
N5.032).
A diferencia del precepto espaol que sirvi como modelo, que es ms

amplio, pues se refiere A los que, el precepto uruguayo tiene un
alcance limitado, que permitira excluir a otras personas que pudiendo
incurrir en la conducta tpica no tienen la calidad de empleador ni, en su
caso, ejercen en su nombre el poder de direccin en la empresa.
Ello conduce a determinar, primero, qu debe entenderse por emplea-

dor. Sin embargo, puesto que en el Derecho Penal uruguayo las perso-
nas jurdicas no responden penalmente, si el empleador es una persona
jurdica, el sujeto activo ser necesariamente una persona fsica que, en
nombre del empleador, ejerza efectivamente el poder de direccin en la
empresa. Por eso, en segundo lugar, se deber determinar qu alcance
tiene la expresin legal referida a quien ejerciendo efectivamente en su
nombre el poder de direccin en la empresa.
Ambas determinaciones debern hacerse materialmente, puesto que im-

porta el ejercicio efectivo del poder de direccin que implemente los
medios de resguardo y seguridad, y permita el cumplimiento efectivo
de las normas de prevencin y seguridad laboral. Se descarta una con-
cepcin formal(42).
13.1. El empleador. Parecera adecuado recurrir al Derecho

Laboral a efectos de determinar la nocin de empleador(43).
(42) CONTRA LARRAAGA ZENI, N. Comentarios sobre la ley de responsabilidad penal del empleador.
En: Doctrina y Jurisprudencia. T. XXVII, CADE, Montevideo, junio 2014, p. 23.
(43) Vase TIEDEMANN. Manual de Derecho Penal econmico. Ob. cit., p. 37. Por la limitacin penal del
concepto de empleador, ALLER, G. Responsabilidad penal del Empleador (Ley N 19.196). Ob. cit.,
p. 78: Habr que estar al concepto del Derecho Laboral acerca del empleador y trabajador, pero ello sin
obstar que el Derecho penal se rige por el principio de realidad y que se deber en cada caso concreto
revisar la asignacin de estos roles, pudiendo surgir alguna diferencia conceptual o interpretativa entre
ambos campos jurdicos; GAUTHIER, G. Ob. cit., p. 7. SPANGENBERG, M. Ob. cit., p. 40; () pese a
la reconocida extensin acordada al vocablo [empleador] en el Derecho laboral, el mismo no puede ser
95
En materia laboral existe un concepto amplio de empleador. Pl

Rodrguez(44), mediante la adaptacin de la definicin de Evaristo
de Moraes Filho, lo identifica como () la persona natural o ju-
rdica que utiliza los servicios de otro en virtud de una relacin
de trabajo. En esta concepcin: Es empleador la persona que
recibe los servicios y se beneficia con ellos. No la que contrata o
se relaciona con el trabajador.
La referencia a la relacin de trabajo, presente en la definicin,

implica que debe tratarse de una relacin caracterizada por la
presencia de la actividad personal de trabajador, la subordina-
cin y la remuneracin.
Puede ser empleador una persona fsica, un grupo de personas

fsicas, una sociedad de hecho, una persona jurdica, varias per-
sonas jurdicas coordinadas, un conjunto econmico o grupo de
empresas, que reciba los servicios del trabajador y se beneficie
con ellos, en virtud de una relacin de trabajo.
Luego, la nocin de empleador en el Derecho Laboral es amplia:

es el que recibe la prestacin de trabajo y tiene el poder de di-
reccin(45). El empleador puede ser empresario, pero puede haber
empleadores que no lo sean.
13.1.1. En la medida en que el empleador, en tanto sujeto activo

del delito, debe implementar los medios de resguardo y seguri-
dad laboral previstos en la ley (5.032 de 21 de julio de 1914, art.
1; 16.074 de 10 de octubre de 1989, artculo 7)(46), para evitar
trasladado sin ms hacia el Derecho Penal; circunstancia que exige, en forma impostergable, atribuirle
a la mentada voz, un contenido propiamente jurdico-penal, (), conforme al cual, el A. refuerza su
conclusin respecto a la consideracin del sujeto activo como el empleador-empresario.
(44) PL RODRGUEZ, A. Curso de Derecho Laboral. T. I, vol. 1, ACALI, Montevideo, 1979, pp. 145 y 146.
(45) Este concepto amplio no ha sido recibido en las Leyes Ns 18.099 y 18.251 sobre proteccin de los tra-
bajadores en los procesos de descentralizacin, que caracterizan al empleador de manera restrictiva. Es
empleador quien contrata o emplea al trabajador, dirige su trabajo o designa al beneficiario inmediato
de los servicios, quien dirigir el trabajo, lo remunera y debe cumplir las dems obligaciones laborales
que le son inherentes.
De este modo, la nocin se aproxima a la que puede extraerse de la definicin del contrato de trabajo,
pues empleador es la parte del contrato que se beneficia de la actividad que presta el trabajador, la dirige
y la retribuye. Sin embargo, esta nocin solamente tiene el alcance limitado a la responsabilidad laboral
regulada por la ley 18.099 (Ley N 18.251, art. 1).
(46) Aunque en la poca de la sancin de la Ley N 5.032, se utilizaban otras denominaciones para identificar
al empleador: Los empresarios de establecimientos industriales, los directores de construcciones de
todas clases, los que explotan minas y canteras o cualquier otro trabajo en que haya peligro para los
96
que ocurran accidentes de trabajo o se contraigan enfermedades

profesionales, parecera adecuado entender que es empleador el
que utilice y dirija el trabajo de una persona fsica, incluyendo,
al que utiliza aprendices y personal a prueba, trabajadores a do-
micilio, y a las instituciones que explotan hipdromos, sin que se
requiera a la vez que tenga la calidad de empresario(47).
El examen de la realidad determinar, en los casos de subcon-

tratacin, intermediacin y suministro de mano de obra, quin
detenta efectivamente la calidad de empleador en relacin con el
trabajador cuyo inters relevante protegido pueda ser puesto en
peligro. Tngase en cuenta que la extensin de la nocin formal
de empleador establecida en las Leyes Ns 18.099 y 18.251 no
es pertinente, pues, como el propio legislador lo ha sealado, la
definicin es a efectos de lo previsto en la Ley N 18.099.
operarios, quedan obligados, (), a tomar las medidas de resguardo y seguridad para el personal de
trabajo, a efecto de evitar los accidentes originados en la utilizacin de mquinas, engranajes, etc., as
como para deficiencias en las instalaciones en general.
El artculo 9 de la ley, referida a la sancin administrativa, menciona, como era habitual en la poca, a
Los establecimientos que descuiden () pagarn una multa (), mientras que el art. 11 le imputa la
responsabilidad civil derivada del incumplimiento () de las disposiciones dictadas por los reglamentos
relativos a la aplicacin de esta ley, en caso de accidente, al empresario o patrono ().
El artculo 10 incluye como obligados a Las reparticiones del Estado o municipales ().
La Ley N 16.074 de 10 de octubre de 1989, arts. 2 y 3, al referirse a los responsables civiles de los acciden-
tes o enfermedades profesionales que ocurran a sus obreros y empleados a causa del trabajo o en ocasin
del mismo, utiliza la expresin patrono y la define, a los efectos de la ley, como () toda persona, de
naturaleza pblica, privada o mixta, que utilice el trabajo de otra, sea cual fuere su nmero; (), definicin
que se completa, en la definicin legal de obrero o empleado, con la referencia a la sujecin al poder de
direccin del patrono, y se ampla mediante la referencia a los aprendices y personal a prueba, los trabajado-
res a domicilio, los serenos, vareadores, jockeys etc., ocupados en los hipdromos y studs y, en este ltimo
caso, mediante la atribucin de la calificacin de patrono a las instituciones que explotan hipdromos.
(47) LANGON CUARRO. Ob. cit., p. 66: La expresin disyuntiva en su caso, habilita a pensar que no
siempre estaremos en presencia de una empresa, y que el empleador, primer titular de la conducta, bien
puede ser toda persona que tenga a otra en relacin de dependencia o subordinacin laboral, lo que alcanza
a cualquiera que cumpla estos requisitos, tales como el dueo o duea de casa que contrata servicio doms-
tico, un pintor, un jardinero, etc.; ALLER, G. Responsabilidad penal del empleador (Ley N19.196).
Ob. cit. p. 78: En suma, el agente de la conducta penal imputable es toda persona que d trabajo a otra
en los trminos de una relacin laboral. Es un sujeto indeterminado pero acotado por la situacin de ser
dador de trabajo. DEMARCO, I, y MONTORO, M. Responsabilidad penal por incumplimiento a la
normativa de seguridad laboral. En: La Justicia uruguaya. T. 149, mayo 2014, p. 86.
Por un concepto ms acotado se ha pronunciado Gauthier, G. Ob. cit., pp. 8 y 9, quien, apoyndose en
la expresin empresa contenida en la descripcin del eventual sujeto activo, cuando el empleador no
es una persona fsica, sostiene que solamente puede ser sujeto activo del delito el empleador empre-
sario, descartndose a todos los empleadores que carecieran de esa condicin (empleador del servicio
domstico, una copropiedad en relacin con el portero, otras sociedades con o sin personera jurdica
que no ejerzan actividad empresarial, calificada por la obtencin de ganancias). SPANGENBERG, M.
Ob. cit., pp. 31-34, sostiene que la referencia a la empresa contenida en la descripcin tpica de la norma,
determina que la nocin de empleador resulta inescindible del concepto de empresa, all tambin
contenido. De donde, la expresin empleador habr de ver reducido su alcance interpretativo al
empleador-empresario, esto es, al empleador que gobierna una empresa (p. 33).
97
En los casos de subcontratacin real, cuando las obras o servi-

cios se ejecuten en la empresa principal, ambas empresas estarn
desarrollando simultneamente actividades en un mismo lugar
de trabajo y debern colaborar en la aplicacin de las medidas
de prevencin y seguridad. Los trabajadores de la subcontratista
sern dirigidos por esta o por quienes ejercen en su nombre el
poder de direccin. Luego, la responsabilidad penal por la puesta
en peligro de los bienes del trabajador que son protegidos, recae-
r sobre estos sujetos, sin perjuicio del eventual concurso.
En el caso de las empresas usuarias que utilizan los servicios de

trabajadores que son puestos a su disposicin por empresas sumi-
nistradoras de mano de obra, el poder de direccin sobre el trabaja-
dor es ejercido por aquella (implcitamente lo reconoce la Ley N
18.251, artculo 1, C). La usuaria deber implementar los medios
de resguardo y seguridad en la empresa y su omisin podra poner
en peligro grave y concreto la vida, la integridad fsica y la salud
de los trabajadores que realizan la misin. Luego, el ejercicio del
poder de direccin sobre los trabajadores puestos a su disposicin
y del poder de organizar la prevencin y seguridad en la empresa,
sealan a la usuaria como empleador y responsable penal(48).
Como se sabe, dentro de la concepcin de empleador recibida en

el Derecho Laboral est comprendido el conjunto econmico(49).
13.1.2. La posibilidad de que el Estado, en cuanto empleador,

pueda estar alcanzado por la ley, ha recibido respuestas contra-
dictorias en los mbitos doctrinarios.
a) Considera que el precepto tiene un alcance limitado, en la

doctrina administrativa, Flores Dapkevicius(50)). Luego de
(48) CONTRA LARRAAGA ZENI, N. Comentarios sobre la Ley de Responsabilidad Penal del Empleador.
Ob. cit., p. 23, quien postula un concepto formal de empleador como el que contrata a uno o varios traba-
jadores en rgimen de dependencia o subordinacin jurdica, le fija las condiciones de trabajo, remunera la
prestacin del servicio y ejerce las facultades de direccin y de disciplina.. Por consiguiente, la empresa
usuaria no es empleadora de los trabajadores puestos a su disposicin, lo que la excluye de la responsabilidad
penal. En virtud de la obligacin de la empresa usuaria de colaborar con la suministradora de personal
en la aplicacin de las medidas de prevencin de riesgos laborales, esta ltima tendra que vigilar que la
usuaria cumpla las normas referidas en relacin con los trabajadores puestos a su disposicin.
(49) Ibdem, p. 25.
(50) FLORES DAPKEVICIUS, R. Estado empresario y responsabilidad penal empresarial resulta aplicable
a la Administracin la Ley N 19.196?. En: Doctrina y Jurisprudencia. T. XXVII, CADE, junio de 2014,
p. 91 y ss. El A. finaliza sealando que la ley no arroja soluciones de relativa certeza y, los jueces debern
98
afirmar que los conceptos de empleador y de empresas,

son confusos desde la perspectiva ius publicista, y podran
incluir a la Administracin Pblica, realiza un anlisis del
concepto de empresa, caracterizada por la idea fuerza de ob-
tener ganancias, que eleva a criterio distintivo de la actividad
empresarial.
En principio, la ley no alcanzara al Estado en relacin con el

cumplimiento de los cometidos esenciales y la prestacin de
los servicios sociales.
Alcanzara a las empresas pblicas no estatales (con repa-

ros en el caso de las contemporneas), al Estado cuando
preste servicios pblicos con el fin de obtener ganancias, y a
la Administracin Pblica cuando cumpla actividades con el
mismo fin.
En cualquier caso, se deber analizar cada caso concreto en

funcin del criterio propuesto.
En el laboralismo, Gauthier(51) tambin parte de la nocin

de empresa, caracterizada por el fin lucrativo, y considera
que quedaran comprendidas las empresas pblicas estatales
y no estatales, siempre que persigan fines econmicos o lu-
crativos. No comprendera a los servicios descentralizados,
ni las intendencias, ni los dems organismos pblicos, pues
no persiguen fines lucrativos y no pueden ser considerados
empresas.
b) Los administrativistas Rotondo y Pezzutti(52) afirman que el

Estado, esto es, los diversos organismos de Derecho Pblico
que integran la estructura estatal, sean centralizados y descen-
tralizados, son sujetos empleadores. Da el empleo a quie-
nes se desempean como sus dependientes y ejerce el poder
de direccin. La Ley N no excluye expresamente al Estado.
determinar, en funcin de los criterios que propone, la eventual responsabilidad de los funcionarios
jerarcas de las Administraciones Pblicas empresarias, en cada caso concreto (Ob. cit., p. 100).
(51) GAUTHIER. Ob. cit., p. 8.
(52) ROTONDO, F. y PEZZUTTI, M. Ley de responsabilidad penal del empleador y el Estado. En: Doctrina
y Jurisprudencia. T. XXVII, CADE, junio de 2014, p. 87 y ss.
99
La interpretacin contraria atacara el principio de igual-

dad. La mencin a la empresa no justifica la exclusin del
Estado, pues debe atenderse a la organizacin de bienes y
personas dirigida a realizar una actividad. Recuerdan que la
ley de accidentes de trabajo comprende tambin como pa-
trono al Estado y en tal contexto no es pertinente pretender
que ese empleador quede al margen de la responsabilidad
penal.
El Estado en sentido amplio est alcanzado por el artculo 1 de

la ley, sostiene desde la doctrina penal Langon Cuarro(53), pues
dentro de la amplia expresin [El sujeto activo, (...), es el em-
pleador, o quien tuviere poder de direccin en la empresa y
ejerciere efectivamente en nombre del primero dicho poder.]
estn comprendidos los directorios de los entes pblicos, sin
dudas los comerciales e industriales, pero tambin los gobiernos
departamentales, los ministerios, poderes del Estado en gene-
ral, en cuanto y en tanto all existe una relacin laboral, y hay
quienes son responsables del cumplimiento de las normas de
resguardo y seguridad laboral, que alcanzan a todos los emplea-
dores sin excepcin. Fundamenta su afirmacin en la regla de
igualdad de todos los trabajadores del pas y en la finalidad de la
norma.
Entre los laboralistas, Larraaga Zeni(54) se pronuncia por la apli-

cacin del concepto estricto de empleador al mbito pblico
(poderes, ministerios, entes, servicios descentralizados, empre-
sas pblicas, empresas mixtas, municipios), ya que la ley no
distingue cundo se refiere al empleador y la limitacin solo al
mbito privado violara el principio constitucional de igualdad.
Existi un error del legislador que se salvara atribuyndole a la
palabra empresa la tercera acepcin lugar en que se realizan
estas actividades, como resulta de la redaccin de la norma, que
se refiere al poder de direccin en la empresa y no al poder de
direccin de la empresa.
(53) LANGON CUARRO, M. Aspectos jurdicos-dogmticos de la Ley N 19.196/014. Ob. cit., p. 67.
(54) LARRAAGA ZENI. Ob. cit., p. 24. Se pronuncian a favor de la concepcin ms amplia de empleador,
incluyendo el empleador del sector pblico: DEMARCO, I, y MONTORO, M. Ob. cit., p. 86.
100
13.1.3. Finalmente, no deben soslayarse las dificultades inter-

pretativas que ha suscitado la determinacin de qu debe en-
tenderse por empleador y, por consiguiente, como lo afirma
Spangenberg(55), es oportuno (), reiterar la plena vigencia del
principio in dubio pro reo, para aquellas situaciones que alcan-
cen a suscitar dudas interpretativas reales; debiendo optarse ante
tal hiptesis, y en respaldo de un Derecho Penal democrtico
como el nuestro, por la prudente solucin absolutoria, antes que
la punicin arriesgada.
13.2. El que ejerce efectivamente en nombre del empleador el poder

de direccin en la empresa. Cuando se trate de personas jurdi-
cas, o cuando el empleador, persona fsica, lo delegue, ser res-
ponsable penalmente la persona fsica que ejerza efectivamente
en nombre del empleador el poder de direccin en la empresa.
La determinacin material se basa en el ejercicio efectivo de di-
cho poder requerido por la norma.
Se ha sealado que se tratara de los directores administradores, sn-

dicos, gerentes o directores, que hayan tomado participacin en la con-
crecin de la conducta criminal de que se trate, siendo por tanto los
soportes de los rganos, personas fsicas, los responsables concretos y
especficos de las decisiones criminales que pudieran existir(56).
Aplicando conceptos laborales, el sujeto activo podra ser quien, me-

diante delegacin del empleador, ejerza en concreto el poder de direc-
cin, dictando disposiciones generales, impartiendo rdenes particu-
lares, instrucciones concretas sobre las modalidades de ejecucin de
la prestacin del trabajo, sobre todo, aquellas que tienen por objeto la
prevencin de accidentes y enfermedades profesionales. Se trata de una
cuestin de hecho que deber examinarse en cada caso y consideran-
do que tales personas a su vez estn sujetas al poder de direccin del
empleador(57).
Obsrvese que la Ley no requiere que la persona fsica mantenga una

relacin laboral con el empleador, sino que es suficiente que, en nombre
(55) SPANGENBERG, M. Ob. cit., p. 38.

(56) LANGON CUARRO, M. Ob. cit., p. 67.
(57) GAUTHIER. Ob. cit., pp. 9 y 10.
101
del empleador, ejerza efectivamente el poder de direccin en la empre-

sa, aunque lo normal ser que esa persona est vinculada con el emplea-
dor por un contrato de trabajo.
La ley penal no prev requisito alguno para realizar la delegacin del

poder de direccin a la persona fsica que lo ejercer. Por consiguiente,
ser una cuestin fctica determinar si el eventual responsable actu en
nombre del empleador y ejerci realmente aquel poder.
En Francia, para que la delegacin produzca efectos, la jurisprudencia

exige que sea: expresa, lo que no significa escrita y podra derivar de
la naturaleza misma de las tareas; precisa, esto es que contenga ins-
trucciones concretas pues no es suficiente que el contrato de trabajo
encargue al trabajador una misin general de vigilancia y de organi-
zacin de medidas de seguridad sobre el lugar de trabajo; efectiva,
lo que supone que el empleador ha tomado todas las medidas que le
permitan al delegatario ejercer realmente sus poderes, a cuyos efectos,
deber elegir un delegatario capaz, por su formacin y competencias,
de implementar las medidas de prevencin y seguridad, confindole
los poderes de mando y disciplinarios que le permitan dar las ins-
trucciones necesarias y hacerlas cumplir, que se le proporcionen los
recursos materiales y financieros indispensables para el cumplimiento
de su misin, y que no interfiera en la ejecucin de los mismos; final-
mente, debe ser aceptada por el trabajador, ya que ser pasible de un
enjuiciamiento criminal(58).
En Espaa, la delegacin de las competencias necesarias para cumplir

con las normas de prevencin y seguridad y proporcionar a los traba-
jadores los medios necesarios para evitar accidentes debe implicar la
transferencia efectiva de dominio del riesgo tpico al delegado y re-
quiere que la eleccin del delegado sea adecuada culpa in eligendo,
esto es, que el delegado tenga la formacin y competencia necesarias
para desarrollar satisfactoriamente la funcin transferida. La autono-
ma del delegado, que le permita adoptar decisiones sin consultar al
delegante ni estar condicionado a su poder. La disposicin a favor
del delegado de los recursos materiales y humanos necesarios para el
desarrollo de la actividad. Existe un lmite respecto de la derivacin
de la responsabilidad, pues el delegante conserva un deber jurdico
(58) PLISSIER, SUPIOT, Jeammaud. Droit du travail. Ob. cit., p. 1130.
102
residual que consiste en controlar que la actividad delegada sea ade-

cuadamente ejercida (culpa in vigilando)(59).
Por consiguiente, en la medida que se responde por omisin de imple-

mentar los medios de prevencin y seguridad legalmente previstos, la
delegacin del poder de direccin que realice el empleador, implicar
que se le otorguen a quien lo ejercer todos los poderes necesarios para
que pueda implementar todas las medidas de resguardo y seguridad pre-
vistas por la ley y su reglamentacin, con el alcance indicado anterior-
mente, de manera que pueda tomar todas las decisiones que permitan el
cumplimiento del deber de prevencin, sin interferencias en su ejecu-
cin. Naturalmente, ante la eventualidad de la responsabilidad penal, la
persona podra no aceptar la delegacin.
Para la mayora de la doctrina penal(60), en el mbito de la empresa no se

admite la aplicacin de las teoras sobre autora mediata por responsa-
bilidad de las estructuras organizadas de poder y, por lo tanto, rigen las
reglas generales de la coparticipacin. Podran ser responsables del de-
lito, en calidad de coautor, quien determinara a otra persona a cometerlo
o cooperara directamente, en el periodo de la consumacin, o cooperara
a la realizacin, en la faz ejecutiva, por un acto sin el cual el delito no se
hubiera podido cometer (C. Penal, arts. 60 y 61)(61).
14. El sujeto pasivo. Es el trabajador subordinado cuya vida, salud o integri-

dad fsica se ponga en peligro grave y concreto como consecuencia de la
omisin de implementar los medios de resguardo y seguridad laboral.
Si bien el sujeto pasivo podra ser ms de un trabajador cuyos bienes ju-

rdicos protegidos resultaren puestos en peligro, la norma no considera
la colectividad de trabajadores, sino al trabajador concreto. Por lo tanto,
el sujeto pasivo es cada trabajador cuya vida, salud o integridad fsica
es puesta en peligro.
(59) GMEZ MARTN, V. El enigmtico Art. 318 CP: diez cuestiones controvertidas. En: Mir Puig, S. y
Corcoy Bidasolo, M. (Directores), Hortal Ibarra, J. C. (Coordinador). Proteccin penal de los derechos
de los trabajadores. Seguridad en el trabajo, trfico ilegal de personas e inmigracin clandestina,
pp. 244-245. SPANGENBERG, M. Ob. cit., p. 43.
(60) LANGON CUARRO. Ob. cit., p. 67); FERNNDEZ, G. Autora mediata por dominio de organizacin
con instrumento doloso?. En: Cuestiones Actuales. Ob. cit., pp.205-208; ALLER, G. Responsabilidad
penal del Empleador (Ley N 19.196). Ob. cit., p. 78.
(61) Arts. 60 y 61 (Anexo normativo).
103
No es sujeto pasivo un trabajador independiente ni un tercero.

15. La figura delictiva. Se trata de un delito propio de omisin, con sujeto acti-
vo calificado y, por eso, es un delito especial que solo puede ser cometido
por cualquier empleador, que asume la posicin de garante(62).
a) El ncleo consiste en no adoptar los medios de resguardo y segu-
ridad laboral previstos en la ley y su reglamentacin.
El verbo adoptar solo podra haberse utilizado en su tercera acep-
cin: tomar resoluciones o acuerdos con previo examen o delibera-
cin. Aunque adoptar tambin significa hacer propia [una doc-
trina o idea] y tomar [una determinada postura o actitud](63).
Es evidente que la conducta tpica no puede limitarse a no tomar
resoluciones con previo examen o deliberacin, sino que parecera
consistir en la omisin de implementar los medios de prevencin y
seguridad previstos legalmente.
La omisin supone el incumplimiento de las normas legales y regla-
mentarias que regulan la prevencin y la seguridad en el trabajo, y
la consecuente puesta en peligro de los bienes jurdicos tutelados.
Por consiguiente, su presupuesto es la existencia de la obligacin
legal de seguridad que grava al empleador, para cuyo cumplimiento
debe implementar los medios de resguardo y seguridad para que los
trabajadores desempeen su trabajo en un ambiente seguro.
b) La norma que se analiza es una norma penal en blanco, puesto que
se remite a las normas extrapenales sobre prevencin y seguridad
laboral que, como se ha visto, se integran por un amplio, variado y
disperso nmero de disposiciones, caracterizados por su necesaria
revisin peridica (regla del dinamismo, segn Saldain).
Las leyes penales en blanco se caracterizan porque contienen nor-
mas que resultan incompletas en lo que concierne al precepto, el
que debe ser integrado por medio de otras normas jurdicas(64). La

(63) Diccionario Panamericano de Dudas, 2005.
(64) BAYARDO BENGOA, F. Derecho Penal uruguayo. T. I, 3 ed., FCU, Montevideo, 1975, pp. 63-64;
CAIROLI MARTNEZ, M. H. El Derecho Penal Uruguayo y las nuevas tendencias dogmtico penales,
T. I, 2 ed., FCU, Montevideo, 2001, pp. 73-74.
104
doctrina penal ha considerado que la integracin de una ley penal en

blanco se debe hacer por medio de normas emanadas de una ley en
sentido estricto, excluyndose la posibilidad de integracin median-
te disposiciones de inferior jerarqua, puesto que de otra manera se
afectaran derechos humanos fundamentales cuyo goce solamente
podra ser limitado por leyes que se establecieren por razones de
inters general (Constitucin de la Repblica, art. 7).
Tratndose de la limitacin de la libertad personal, la norma penal

en blanco solamente podra integrarse mediante una disposicin le-
gal que se justificare por razones de inters general.
Por lo tanto, la integracin de la norma penal en blanco mediante

normas reglamentarias podra ser violatoria de la Constitucin.
En el Derecho espaol, la integracin por normas de inferior jerar-

qua ha sido aceptada por el Tribunal Constitucional, cuando el reen-
vo a la normativa extrapenal se justifique en razn del bien jurdico
protegido por su relevancia y por la clase de ataques que pueda
recibir, sea expreso y en el precepto se indique la pena y contenga
el ncleo esencial de la prohibicin, de manera que la conducta de-
lictiva quede suficientemente precisada (Sentencia 127/990, de 5 de
julio, y 53/994, entre otras)(65). A pesar de ello y su convencimiento
sobre la imposibilidad de prescindir de la tcnica de las leyes pena-
les en blanco, Boix Reig y Orts Berenguer sostienen que con ellas
se corre siempre el albur de burlar las exigencias inherentes al prin-
cipio de legalidad, pues, en ltima instancia, puede acabar siendo la
Administracin, (), la que por va reglamentaria perfile elementos
esenciales de las infracciones(66).
En Uruguay, en la Sentencia N 402/2013 de 21 de agosto de 2013,

la Suprema Corte de Justicia ha considerado que En general pues,
se admite la validez de la Ley penal en blanco siempre que no deje
a los ciudadanos cierta incertidumbre sobre la licitud o ilicitud de
sus actos.
(65) BOIX REIG y ORTS BERENGUER. Ob. cit., p. 66; MORALES, Oscar. Responsabilidad penal asociada
a la siniestralidad laboral. En: XVI Jornadas Catalanas de Derecho Social, febrero 2005, consultado
en <http://www.uoc.edu/symposia/dretsocial/esp/index.html>, p. 2.
(66) BOIX REIG y ORTS BERENGUER. Ob. cit., p. 66.
105
Pueden resumirse estos conceptos sealando que la Ley penal en

blanco es aceptable cuando tiene caracteres capaces de asegurar al
ciudadano el conocimiento cabal de los mandatos y prohibiciones
protegidos por una norma penal.
Para ello pueden establecerse varios principios, a saber:
1) La ley penal en blanco tiene que describir inmediatamente la accin

u omisin sancionable, abandonando a la disposicin complemen-
taria la precisin de las condiciones en que ello suceder.
2) La ley penal en blanco que se remita a una norma inferior jerrqui-

camente, debe determinar por s misma la sancin.
3) Las normas complementarias deben ser conocidas por quienes de-

ben cumplirlas.
4) Como el contenido de la norma complementaria integra el tipo de la

ley en blanco, tiene que determinar el hecho punible, o sea precisar
los contornos de lo que est prohibido (...). (Sentencia N 74/1997
de la Suprema Corte de Justicia).
En la perspectiva de la constitucionalidad de la ley, al tratarse de

una norma en blanco, una vez completado el blanco, la norma rige
para el futuro nicamente (irretroactividad de la ley penal perju-
dicial para el justiciable, sin excepciones) (Convencin Americana
sobre Derechos Humanos, Pacto de San Jos, art. 9; Ley N 15.737
de 1985, art. 15; y Pacto Internacional de los Derechos Civiles y
Polticos, art. 15; Ley N 13.571/69)(67).
c) Los medios de resguardo y seguridad laboral que se deben imple-

mentar son los previstos en las leyes y reglamentaciones vigentes a
la fecha de la promulgacin de la ley(68), y tambin las que se apro-
baran en el futuro. No comprende, en cambio, los que se pudieran
estipular en otras fuentes de inferior jerarqua (convenios colectivos
de trabajo, usos profesionales, etc.).
(67) LANGON CUARRO, M. Ob. cit. p. 67.

(68) Para el conocimiento exhaustivo de las normas de prevencin y seguridad, SALDAIN, R. Los riesgos
del trabajo y la seguridad social . Ob. cit., pp. 38-42; DONO, L. Algunos aspectos de a ley de res-
ponsabilidad penal del empleador. Ob. cit., pp. 55-62.
106
Cuestiona la referencia a medios de resguardo y seguridad laboral que

deber adoptar el empleador, Langon Cuarro, pues considera que
deja un amplio margen para la interpretacin, por la evidente com-
prensin expansiva que dichos trminos suponen, lo que puede afectar
la regla de estricta taxatividad que exige el derecho penal moderno(69).
El empleador tiene la obligacin de proteger la integridad fsica del

trabajador(70). En el lugar de trabajo debe mantener la higiene y pre-
ver las causas que pueden generar riesgos para la personalidad del
trabajador (vida y salud) con el fin de evitar que sufra perjuicios en
el cumplimiento de las tareas. La proteccin se ha extendido hasta
comprender la dignidad, la intimidad y la vida privada del trabaja-
dor. La prevencin de la violencia en el lugar de trabajo alcanza a
las distintas formas de acoso. En resumen, el deber de proteccin
del ambiente de trabajo, proveyendo un ambiente sano y seguro,
comprende el deber de prevenir los eventos daosos mediante la
adopcin de las medidas apropiadas para evitar el riesgo. En el or-
denamiento jurdico uruguayo la obligacin tiene origen legal y es
desarrollada por los convenios internacionales y los reglamentos
tanto generales como particulares para las distintas actividades.
Para cumplir con la obligacin de garantizar la higiene y seguridad

de los lugares de trabajo el empleador debe disponer lo necesario
para que se cumplan las normas legales y reglamentarias sobre pre-
vencin y seguridad en el trabajo.
Debe evaluar los riesgos de la empresa. Debe garantizar que los lugares
de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que
estn bajo su control sean seguros y no entraen riesgo alguno para la
seguridad y salud de los trabajadores. Debe tomar medidas de protec-
cin adecuadas para que los agentes y sustancias qumicas, fsicos y
biolgicos que estn bajo su control no entraen riesgos para la salud.
El empleador debe brindar formacin apropiada a los trabajado-

res sobre seguridad y salud en el trabajo. Debe suministrar ropas y

(70) PL RODRGUEZ, A. Curso de Derecho Laboral T. II, vol. I, ACALI, Montevideo, 1978, p. 172;
BARBAGELATA, H.H. Derecho del Trabajo. T. I, vol. 2, 2 ed., FCU, Montevideo, pp. 172-173; NICO-
LIELLO, A. La responsabilidad por accidente , pp. 89-105; MANGARELLI, C. Deber de indemnidad
de Estado en los riesgos del trabajo a la luz de los tratados internacionales. En: Rev. Derecho Laboral.
T. LIV, N 241, enero-marzo 2011, pp. 40-42.
107
equipos de proteccin apropiados para prevenir los riesgos de acci-

dentes o efectos perjudiciales para la salud. Debe proteger a traba-
jadores que puedan ser particularmente afectados por determinados
riesgos.
Tambin debe prever medidas para enfrentar situaciones de urgen-

cia y accidentes, incluyendo medios adecuados para brindar los pri-
meros auxilios.
Cuando se presente cualquier situacin de trabajo que entrae un

peligro inminente y grave para la vida o salud del trabajador, debe
tomar de inmediato medidas correctivas.
En la aplicacin de las medidas de prevencin y seguridad debe

colaborar con otras empresas que desarrollen actividades en forma
simultnea en el mismo lugar de trabajo.
Est obligado a ejercer una continua vigilancia sobre la actividad de

los trabajadores bajo su direccin, con fines preventivos(71).
Es claro que si los medios de resguardo y seguridad se implemen-

taron y no obstante se produce un peligro grave y concreto para la
vida, salud o seguridad del trabajador, el resultado no ser imputa-
ble al sujeto activo y no se consumar el delito.
Naturalmente, no se consuma el delito si los supuestos medios de

prevencin y seguridad no estn previstos legalmente.
d) La omisin de implementar los medios de prevencin y seguridad,

derivada del incumplimiento de las normas referidas debe poner en
peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsica del
trabajador.
De manera que no es suficiente para que se consume el delito la

omisin del empleador, si no tuvo como consecuencia la puesta en
(71) NICOLIELLO, A. La responsabilidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Facultad de

Derecho, Universidad de la Repblica-FCU, Montevideo, 2006, pp. 90-104. Vase: DONO, L. Prevencin
de Riesgos en la Salud del Trabajador. Normas Nacionales e Internacionales. En: Revista Relaciones
Laborales. N 24, enero-diciembre 2011, pp.11-32, y Algunos aspectos de la Ley de Responsabilidad
Penal del Empleador. En: Doctrina y Jurisprudencia. T. XXVII, CADE, 2014, pp. 55-62; SALDAIN, R.
Los riesgos del trabajo y la seguridad social. Normativa y principios de seguridad y salud ocupacional
para una cultura de trabajo seguro. En: Doctrina y Jurisprudencia. Ob. cit., pp. 38-46.
108
peligro grave (esto es un riesgo de mucha entidad) y concreto (debe

haber ocurrido y ser probado ms all de toda duda razonable) de
los bienes jurdicos protegidos(72).
El peligro debe ser grave cuando a causa de no haber adoptado los

medios de resguardo y prevencin, la vida, la salud o la integridad
fsica del trabajador pueda perderse o sufrir un menoscabo(73).
El peligro debe ser concreto, por lo tanto, es exigible que con la

conducta omisiva se ponga en riesgo cierto y verdadero los bienes
jurdicos protegidos, esto es, que haya habido una alta probabilidad
de producirse el dao.
Recaer sobre el juez penal determinar cundo ello ocurre, tenien-

do por lmite el concepto fluctuante de la gravedad y la siempre
opinable determinacin del peligro concreto en que se reduce la
figura(74).
Si el resultado, esto es, la puesta en peligro, no es consecuencia de

la omisin del sujeto activo de la conducta, sino que se debe a la
conducta del trabajador que se autopuso en peligro, no podr serle
imputado al sujeto activo(75). As, por ejemplo, si el trabajador no
utiliza los medios de resguardo provistos por el empleador y resul-
ta probable que la situacin peligrosa no se hubiese generado o se
hubiera minimizado con su utilizacin, la imputacin del resultado
peligro corresponder al mbito del trabajador(76). En efecto, puesto
que no son aceptables las responsabilidades objetivas en el dere-
cho penal del estado constitucional de derecho, en los casos en que
exista hecho de la vctima (tomando por tal al sujeto pasivo, esto es
al trabajador necesariamente concernido), determinante de la puesta
en riesgo del bien jurdico referido, debe admitirse la concurrencia
de una concausa interruptora del nexo de causalidad y por ende ex-
tintiva de la responsabilidad del empleador (art. 4 del CP)(77).

(73) BOIX REIG y ORTS BERENGUER. Ob. cit., p. 69.
(75) FERNNDEZ, G. Imputacin objetiva y responsabilidad de la vctima. En: Cuestiones actuales de
Derecho Penal. Ob. cit., p. 110.
(76) MORALES, O. Ob. cit., pp. 8-9; BOIX REIG y ORTS BERENGUER. Ob. cit., p. 67.
109
16. Culpabilidad. El delito es imputable a dolo directo por ser un tipo

omisivo, quedando excluida la culpa al no preverse el delito impru-
dente (arts. 19 y 21 CP)(78).
El conocimiento de las normas que regulan los medios de resguar-

do y seguridad laboral que se deben adoptar y la voluntad de no
cumplirlas configuran el dolo(79).
Sigue el rgimen del dolo en los delitos de peligro (art. 20 CP) y se

lo debe apreciar en relacin con los actos mandados o prohibidos
y no en relacin al bien jurdico que se pretende salvaguardar. El
dolo se presume sin perjuicio de la prueba en contrario (art. 21.2
CP)(80).
Langon Cuarro(81) seala que contra la tendencia del Derecho Penal

contemporneo de rechazo de las presunciones, en este delito exis-
ten dos: a) presuncin absoluta de conocimiento de la ley, cuya
ignorancia se considera voluntaria; y b) presuncin relativa de
voluntariedad del incumplimiento.
Los magistrados afirma Langn Cuarro debern extremar su

prudencia al considerar el alcance del conocimiento de la ley (art.
(78) LANGON CUARRO, M. Ob. cit., p. 68; SPANGENBERG, M. Ob. cit., p. 62.
(80) Cdigo Penal y leyes complementarias de la Repblica Oriental del Uruguay, Libro I, Parte General,
comentado, sistematizado y anotado por Prof. Dr. Miguel Langon Cuarro, 4. Ed., Universidad de
Montevideo, 2014, pp. 147-149, comentarios al artculo 20: El legislador prohbe conductas objeti-
vamente peligrosas, castigando no la mera desobediencia del derecho (interdictada por el art. 3 C.P.),
sino a causa de la real posibilidad de la puesta en riesgo del bien, criminalizando entonces conductas
desencadenadoras de situaciones de riesgos.
La atribucin de un resultado de peligro al agente (igual que si fuera un resultado lesivo), depender,
antes que nada de la creacin de un riesgo desaprobado por el derecho (o en el incremento del mismo
ms all del riesgo permitido), y en la concrecin de ese riesgo en el resultado.
El peligro es una nocin, un ente, eminentemente normativo, que depende de una apreciacin valora-
tiva, conforme a criterios de normalidad, de conocimiento de la vida y la experiencia cotidiana, segn
el buen sentido comn.
El dolo en la corriente mayoritaria de la doctrina actual, consiste simplemente en la voluntad de rea-
lizacin del tipo objetivo, pretendiendo el actor, en este caso, la causacin de un resultado de peligro,
que se concreta en la voluntad de realizar lo prohibido o de omitir lo mandado, en definitiva, en saber
lo que hace, concretndose en el ejemplo paradigmtico del delito de incendio doloso (art. 206 C.P.), en
suscitar consciente y voluntariamente una llama peligrosa (p. 148).
Comentarios al art. 21: La cuestin de la presuncin del dolo (y de la culpa) en este tipo de delitos, queda
reducida a considerar acreditada prima facie la conciencia y voluntad de realizacin del tipo objetivo
(lo que se vincula con lo dispuesto en el artculo anterior), o sea la voluntad de realizar lo prohibido o
de omitir lo mandado, en saber lo que se hace () (p. 149).
110
24 CP), por cuanto parece evidente que podemos entrar a movernos

en un mundo de pura ficcin, si pretendemos dar por conocidas to-
das las leyes y reglamentos de la naturaleza sealada, por parte de
cualquier empleador.
17. Penalidad. El delito se sanciona con pena de prisin, tres meses

la mnima y veinticuatro meses la mxima y, por lo tanto, resulta
excarcelable (art. 138 CPP)(82).
18. El concurso de delitos. Puede verificarse el concurso entre el delito

de omisin y los delitos de dao a consecuencia de la omisin.
Se ha advertido(83) la paradoja del resultado, porque sobre la base

de un delito en general de menor gravedad (de omisin de adoptar
medidas de seguridad), doloso, se produce un delito mucho ms gra-
ve (un homicidio por ejemplo), a ttulo de culpa.
Langn Cuarro(84) es del parecer de que no se pueden incriminar al

mismo tiempo las dos figuras, porque por definicin la imputacin
por culpa implica la imprudencia de no haber adoptado aquellas me-
didas, de forma y modo que el elemento constitutivo de la falta de
cuidado (esencia de la culpa), es la conducta tipificada por esta ley
que comentamos.
Hay creo, una forma de complejidad (art. 56 CP), donde lo que
constituye la culpa (o es elemento constitutivo de ella), es preci-
samente la omisin voluntaria de tomar las medidas requeridas
por la norma en salvaguarda de los intereses legtimos de los tra-
bajadores.
De modo que la imputacin deber ser solamente del delito cul-
poso, donde queda comprendida y copenada, la conducta anterior
(de omisin dolosa), que es la que provoca el resultado material
de dao al que referimos ahora.
(82) Vase Anexo Normativo.

(83) LANGON CUARRO. Ob. cit., p. 69.
(84) dem.
111
VI. CONCLUSIONES
1. Es incuestionable que los bienes humanos fundamentales, entre los que

se encuentra el trabajo, deben ser adecuadamente protegidos por el or-
denamiento jurdico. Sin embargo, debe evitarse que la eventual protec-
cin penal sea una mera coartada del legislador y resulte inoperante.
2. La proteccin de la seguridad y salud ocupacional, desarrollada desde

1914 por normas legales, internacionales y reglamentarias, se ha consi-
derado inefectiva por el legislador uruguayo.
3. El adelantamiento de las barreras de proteccin penal en el caso de afec-

tacin de la vida, la salud y la integridad fsica del trabajador, cuenta
con antecedentes en el Derecho comparado, particularmente en ordena-
mientos jurdicos con fuerte incidencia en el Derecho uruguayo.
4. La creacin de un delito de peligro contra la vida, salud o integridad

fsica del trabajador, previsto en el artculo 1 de la Ley N 19.196, ha
sido cuestionada desde la doctrina, tanto penal como laboral, no solo
por la tcnica utilizada sino, sobre todo, por las varias incertidumbres
que plantea. La eventual inconstitucionalidad de la norma, por el re-
envo a normas extrapenales infralegales pondr en jaque a la novel
disposicin.
5. La sancin de la ley gener una rpida reaccin de los empleadores

que, preocupados por las eventuales consecuencias, han implementado
medidas para asegurar el cumplimiento de las normas sobre prevencin
y seguridad en la empresa.
6. La evaluacin de la efectividad de la ley uruguaya en relacin con la

prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
teniendo en cuenta que en otros ordenamientos jurdicos delitos simila-
res no han logrado el objetivo, requerir no solo el transcurso del tiem-
po, sino tambin una adecuada estadstica sobre accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
112
ANEXO NORMATIVO
CDIGO PENAL URUGUAYO
Libro I
Parte General
Ttulo I
De los delitos
Captulo I
Principios generales
Art. 3. (Relacin de causalidad). Nadie puede ser castigado por un hecho
previsto por la ley como delito, si el dao o el peligro del cual depende la exis-
tencia del delito, no resulta ser la consecuencia de su accin o de su omisin. No
impedir un resultado que se tiene la obligacin de evitar, equivale a producirlo.
Art. 4. (De la concausa). No se responde de la concausa preexistente, su-
perviniente o simultnea, independiente del hecho, que no se ha podido prever.
La que se ha podido prever y no se ha previsto, ser tenida en cuenta por el Juez
para rebajar la pena, segn su criterio, de acuerdo con las circunstancias del caso,
y lo dispuesto en el artculo 18.
Captulo III
De la culpabilidad
Art. 19. (Punibilidad de la ultraintencin y de la culpa). El hecho ultra-
intencional y el culpable solo son punibles en los casos determinados por la ley.
Art. 20. (Rgimen del dolo y de la culpa en los delitos de peligro). Cuan-
do la ley manda o prohbe ciertos actos en defensa de un determinado bien jurdi-
co, el dolo o la culpa se aprecian con relacin a los actos mandados o prohibidos
y no con relacin al bien jurdico que se pretende salvaguardar.
113
Art. 21. Si para responder por los actos ordenados o prohibidos en los de-
litos a que se refiere el artculo anterior basta la culpa, se castiga tambin el dolo,
pero si se requiere el dolo, no se imputa la culpa.
El dolo y la culpa se presumen en esta clase de delitos, sin perjuicio de la
prueba en contrario.
Art. 24. (Error de derecho). El error de derecho se presume voluntario sin
admitirse prueba en contrario, salvo tratndose de las faltas, en que segn su na-
turaleza, dicha prueba pueda tener acogimiento.
El error de derecho que emane del desconocimiento de una ley que no fue-
ra penal, exime de pena solo cuando hubiere generado un error de hecho, acerca
de alguno de los elementos constitutivos del delito.
Ttulo IV
Del concurso de delitos y delincuentes
Captulo I
De la reiteracin
Art. 56. (La concurrencia, fuera de la reiteracin). Los delitos que sirven
de medio o facilitan, permiten sacar provecho o se ejecutan para facilitar u ocul-
tar otros delitos, cuando no se hallan contemplados en la ley como circunstancias
constitutivas o agravantes del delito central, se juzgan con sujecin al artculo 54.
Art. 57. (Concurrencia formal). En caso de que un solo hecho, constituya
la violacin de dos o ms leyes penales, se le impondr al agente la pena del deli-
to mayor, salvo que de la naturaleza misma de las leyes violadas o de las circuns-
tancias propias del atentado, se desprenda la conclusin de que su intencin con-
sista en violarlas todas.
Captulo II
Del concurso de delincuentes
Art. 59. Son responsables del delito adems del autor, todos los que concu-
rren intencionalmente a su ejecucin, fuere como coautores, fuere como cmplices.
En los delitos culpables, cada uno responde de su propio hecho. La parti-
cipacin de tres o ms personas en todos aquellos delitos en los que, para su con-
figuracin, no sea indispensable la pluralidad de agentes, se considerar circuns-
tancia agravante y los lmites de la pena se elevarn en un tercio.
114
La cooperacin de inimputables a la realizacin de un delito, incluso en la

faz preparatoria, se considerar circunstancia agravante de la responsabilidad de
los partcipes y encubridores y la pena se elevar de un tercio a la mitad.
Art. 60. (Concepto del autor). Se consideran autores:
1. Los que ejecutan los actos consumativos del delito.
2. Los que determinan a personas no imputables o no punibles a cometer

el delito.
Art. 61. Concepto del coautor. Se consideran coautores:
1. Los que fuera del caso comprendido en el inciso 2 del artculo anterior,
determinan a otros a cometer el delito.
2. Los funcionarios pblicos que, obligados a impedir, esclarecer o penar

el delito, hubiesen, antes de la ejecucin y para decidirla, prometido
encubrirlo.
3. Los que cooperan directamente, en el periodo de la consumacin.
4. Los que cooperen a la realizacin, sea en la faz preparatoria, sea en la faz

ejecutiva, por un acto sin el cual el delito no se hubiera podido cometer.
Libro II
Ttulo XI
Delitos contra la libertad
Captulo I
De los delitos contra la libertad individual
Art. 280. (De la adquisicin, transferencia y comercio de esclavos y reduc-
cin de otros hombres a la esclavitud). El que redujera a esclavitud o a otra condi-
cin anloga a una persona, el que adquiriera o transfiriera esclavos y el que tra-
fique con ellos, ser castigado con dos a seis aos de penitenciara.
Art. 281. (Privacin de libertad). El que, de cualquier manera, privare a
otro de su libertad personal, ser castigado con un ao de prisin a nueve aos de
penitenciara.
La pena ser disminuida de la tercera parte a la mitad, siempre que el au-
tor del hecho o un copartcipe de ste, liberara a la vctima de su cautiverio y den-
tro del tercero da de producido.
115
Art. 282. (Agravantes). Son circunstancias agravantes especiales y la apli-

cacin del mximo se considerar justificada cuando el delito se cometa:
3. Por espritu de venganza o con propsito de lucro, para utilizar coer-

citivamente los servicios de la vctima.
Art. 288. (Violencia privada). El que usare violencia o amenazas para obli-
gar a alguno a hacer, tolerar o dejar de hacer alguna cosa, ser castigado con tres
meses de prisin a tres aos de penitenciara.
Art. 290. (Amenazas). El que fuera de los casos previstos en el a artculo
288 amenazare a otro con un dao injusto, ser castigado con multa de 25 a 700
unidades reajustables.
Captulo III
Delitos contra la inviolabilidad del secreto
Art. 296. (Violacin de correspondencia escrita). Comete el delito de vio-
lacin de correspondencia el que, con la intencin de informarse de su conteni-
do, abre un pliego epistolar, telefnico o telegrfico, cerrado, que no le estuvie-
re destinado.
Este delito se castiga con 20 UR a 400 UR de multa.
Los que abran, intercepten, destruyan u oculten correspondencia, encomien-
das y dems objetos postales con la intencin de apropiarse de su contenido o in-
terrumpir el curso normal de los mismos, sufrirn una pena de un ao de prisin
a cuatro de penitenciara.
Art. 297. (Interceptacin de noticia, telegrfica o telefnica). El que, va-
lindose de artificios, intercepta una comunicacin telegrfica o telefnica, la im-
pide o la interrumpe, ser castigado con 20 UR a 400 UR de multa.
Ttulo XII
De los delitos contra la personalidad fsica y moral del hombre
Captulo I
Art. 310. (Homicidio). El que, con intencin de matar, diere muerte a alguna
persona, ser castigado con veinte meses de prisin a doce aos de penitenciara.
Art. 314. (Homicidio culpable). El homicidio culpable ser castigado con
seis meses de prisin a ocho aos de penitenciara.
116
La aplicacin del mximo se considerar especialmente justificada salvo

circunstancias excepcionales cuando de la culpa resulte la muerte de varias per-
sonas o la muerte de una y la lesin de varias.
Captulo II
Art. 316. (Lesiones personales). El que, sin intencin de matar, causare a
alguna persona una lesin personal, ser castigado con pena de prisin de tres a
doce meses.
Es lesin es personal cualquier trastorno fisiolgico del cual se derive una
enfermedad del cuerpo o de la mente.
Art. 317. (Lesiones graves). La lesin personal prevista en el artculo an-
terior es grave, y se aplicar la pena de vente meses de prisin a seis aos de pe-
nitenciara, si del hecho se deriva:
1. Una enfermedad que ponga en peligro la vida de la persona ofendida, o

una incapacidad para atender las ocupaciones ordinarias por un trmino
superior a veinte das.
2. La debilitacin permanente de un sentido o de un rgano
3. La anticipacin del parto de la mujer ofendida.

Art. 318. (Lesiones gravsimas). La lesin personal es gravsima, y se apli-
car la pena de veinte meses de prisin a ocho aos de penitenciara, si del he-
cho se deriva:
1. Una enfermedad cierta o probablemente incurable.
2. La prdida de un sentido
3. La prdida de un miembro o una mutilacin que lo torne irreversible

o la prdida de un rgano, o de la capacidad de generar, o una grave y
permanente dificultad de la palabra.
4. Una deformacin permanente del rostro.
5. El aborto de la mujer ofendida.

Art. 319. (Lesin o muerte ultraintencional. Traumatismo). Si del hecho
se derivare la muerte de la persona agredida o una lesin ms grave que la que se
117
pretenda inferir, la pena ser la del homicidio o la lesin, disminuida de un ter-

cio a la mitad.
Cuando de la agresin no resultare lesin personal, la pena ser de 20 UR
a 600 UR de multa.
Art. 321. (Lesin culpable). La lesin culpable ser castigada con la pena
de la lesin dolosa, segn su diferente gravedad y las circunstancias que en ella
concurran, disminuida de un tercio a la mitad.
Art. 322. (De la denuncia). El traumatismo, las lesiones ordinarias y las le-
siones culposas graves slo se castigarn a instancia de parte.
El Juez o el Ministro Pblico podrn proceder de oficio en los casos de
traumatismo o de lesiones ordinarias causadas con abuso de las relaciones doms-
ticas o de la cohabitacin.
Se proceder de oficio cuando medien las circunstancias previstas en los
incisos 3 y 4 del artculo 59.
Ttulo XIII
Delitos contra la propiedad
Captulo IV
Delitos contra la propiedad mueble de la que se est en posesin
Art. 351. Apropiacin indebida. El que se apropiare, convirtindolo en su
provecho o en el de un tercero, dinero y otras cosas muebles, que le hubiera sido
confiado o entregado por cualquier ttulo que importare obligacin de restituirlo
o de hacer un uso determinado de ella, ser castigado con tres meses de prisin a
cuatro aos de penitenciara.
Libro III
Ttulo I
De las faltas
Captulo IV
De las faltas contra la integridad fsica
Art. 365. Ser castigado con pena de 7 (siete) a 30 (treinta) das de presta-
cin de trabajo comunitario:
6 (Omisin, por el director de una obra, de las precauciones debidas).- El

director de la construccin o demolicin de una obra que omitiere las
118
medidas adecuadas en defensa de las personas y de las propiedades, en

tanto el hecho no constituya delito. (Redaccin dada por el artculo 6 de
la Ley N 19.120, de 20 de agosto de 2013).
Cdigo del Proceso Penal
Libro II
Del proceso de conocimiento
Ttulo II
Del sumario
Captulo II
De la libertad provisional
Art. 138. (Admisibilidad genrica). Podr concederse la excarcelacin del
procesado que se encontrare en prisin preventiva, en cualquier estado de la causa,
salvo que la ley reprima el delito atribuido con mnimo de penitenciara, o cuan-
do se estime, prima facie, que la pena a recaer en definitiva ser de penitencia-
ra (artculo 27 de la Constitucin de la Repblica).
En los casos de procesamiento con prisin, si el procesado registrara una
o ms causas criminales pendientes de sentencia ejecutoriada, el auto que conce-
diere la excarcelacin deber ser fundado, incluyendo una evolucin sobre la pe-
ligrosidad del agente y sobre sus posibilidades de reinsercin social.
Lo establecido en esta disposicin es sin perjuicio de las previsiones perti-
nentes del Decreto-Ley N 14.734, de 28 de noviembre de 1977.
119
Ley N 19.196 de 21 de marzo de 2014
Artculo 1 . El empleador, o en su caso, quien ejerciendo efectivamente en

su nombre el poder de direccin en la empresa, no adoptaren los medios de res-
guardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentacin, de forma que
pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsica del tra-
bajador, sern castigados con tres a veinticuatro meses de prisin.
Artculo 2 . Modifcase el artculo 7 de la Ley N 16.074, de 10 de octubre
de 1989, el que quedar redactado de la siguiente manera:
Artculo 7.- Las personas amparadas por la presente ley y, en su caso,

sus derecho-habientes, no tendrn ms derechos como consecuencia de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que los que ella
les acuerda, a no ser que en estos haya mediado dolo o culpa grave por
parte del patrono en el incumplimiento de normas sobre seguridad y
prevencin.
Acreditada por el patrono la existencia del seguro obligatorio estableci-

do por esta ley, la accin deber dirigirse directamente contra el Banco
de Seguros del Estado, quedando eximido el patrono asegurado de toda
responsabilidad y siendo inaplicables, por lo tanto, las disposiciones del
derecho comn. Todo ello sin perjuicio de la excepcin establecida en
el inciso anterior.
Si hubiera mediado dolo o culpa grave del empleador en el incumpli-

miento de normas sobre seguridad y prevencin, este deber reparar
integralmente el dao causado, en todo cuanto no hubiere sido cubierto
por el seguro de conformidad con las disposiciones de la presente ley.
En este caso adems, el Banco excluir el siniestro y recuperar los gas-
tos generados por la asistencia mdica prestada y las sumas de dinero
120
necesarias para atender la totalidad de las indemnizaciones previstas en

la presente ley.
Constatado el dolo o la culpa grave del empleador en el accidente

del trabajo o enfermedad profesional, los funcionarios actuantes del
Banco de Seguros del Estado debern dar cuenta de tal circunstancia
al Inspector General del Trabajo y de la Seguridad Social, quien deber
bajo su estricta responsabilidad funcional, denunciar ante el Juzgado
competente en materia penal, los hechos que configuren un presunto de-
lito contra la vida o la integridad fsica de los trabajadores, con remisin
de testimonio de los antecedentes administrativos disponibles.
Artculo 3. Modifcase el artculo 83 del Cdigo del Proceso Penal, Decre-
to-Ley N 15.032, de 7 de julio de 1980, el que quedar redactado de la siguien-
te manera:
Artculo 83. (Del denunciante).- Es denunciante toda persona que co-

munica al Juzgado competente la noticia de hechos que, a su juicio,
constituyen delito.
La denuncia deber ser presentada por escrito en el que se relatarn los

hechos y se agregarn los elementos de prueba de que se disponga, as
como la solicitud de su diligenciamiento si correspondiere.
El damnificado, el denunciante y el tercero civilmente responsable ten-

drn acceso al expediente durante todo el desarrollo del presumario, y
podrn proponer el diligenciamiento de pruebas.
121
MEDIDAS CAUTELARES Y DE EJECUCIN
EN EL PROCESO LABORAL PERUANO
FERNANDO ELAS MANTERO(1)
I. INTRODUCCIN
El tema de las medidas cautelares (consideradas dentro del Proceso Cau-

telar por la Nueva Ley Procesal de Trabajo NLPT, en adelante , tiene una gran
importancia y est estrechamente vinculado con las medidas de ejecucin en ra-
zn de que su aplicacin oportuna puede asegurar en su momento, el cumplimien-
to de la pretensin demandada, que muchas veces se hace irrealizable por el trans-
curso del tiempo, en la medida que no se haya actuado preventivamente a travs
de uno de estos mecanismos de conservacin.
La diferencia sustancial entre un proceso cautelar y un proceso de ejecu-
cin ser la existencia de un ttulo ejecutivo previo que reconozca de por s la
existencia de una obligacin sin que sea necesario acreditarla a travs de una ac-
tividad probatoria as como la ejecucin de una sentencia. Como sabemos, la me-
dida cautelar que en los procesos laborales solo puede ser interpuesta por el de-
mandante (sea o no trabajador) pretender que no se contine vulnerando el de-
recho que busca ser amparado en una sentencia. En cambio en un proceso de eje-
cucin (propiamente fase de ejecucin cuando se trate de una sentencia firme) se
(1) Doctor en Derecho (UNMSM-1973). Profesor de la Facultad de Derecho de la USMP desde 1971.
Miembro Honorario de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
123
pretender el cumplimiento de lo que esta ha ordenado sea en forma voluntaria o

bajo ejecucin forzada.
El tema resulta de especial trascendencia en un sistema procesal como el
nuestro, en el que la caracterstica principal de casi todos los procesos, es su ex-
cesiva demora como consecuencia de una serie de factores. El principal es la gran
carga procesal que enfrentan casi todos los juzgados dentro de un mal endmico de
nuestro sistema de justicia, que en vez de mejorar, empeora da a da. Esto se debe
principalmente al nmero reducido de rganos judiciales con respecto a la pobla-
cin litigante, que se siente cada vez ms infeliz cuando solicita la tutela judicial,
que adems califica obligadamente como efectiva aunque muchas veces no lo sea.
Por ms que se reforman las leyes procesales el sistema no mejora porque
falta un elemento fundamental, que es una cantidad adecuada de jueces que el Es-
tado se niega a nombrar invocando generalmente razones presupuestales.
En la medida que el sistema procesal no es adecuado para tramitar con rapi-
dez y celeridad las reclamaciones que se inician ante l, la carga procesal ser cada
vez ms intensa y el proceso ser cada vez ms frustrante, lo que determina que la
aplicacin de medidas cautelares sea muy necesaria para aliviar esta situacin(2).
Criterio seguido por la Nueva Ley Procesal de Trabajo

La NLPT ha optado por seguir el lineamiento del Cdigo Procesal Civil (en
adelante, CPC) en lo que se refiere al proceso cautelar, diferencindose de esta
manera del criterio que adoptara la Ley N 26636, que no contempl lo que aho-
ra es este proceso como tal, sino como medida cautelar(3).
El objeto del proceso cautelar es obtener del juez el dictado de una medida
que garantice la eficacia o cumplimento de la pretensin principal en un proceso
iniciado o por iniciarse en la eventualidad que esta se declare fundada (artculo
54 de la NLPT)(4), evitando cualquier situacin que se pudiera hacer inejecuta-
ble la decisin. La medida preventiva es esencialmente conservadora de un bien
para que este asegure el cumplimiento de la obligacin, siempre y cuando ella sea
(2) No existen estadsticas oficiales con respecto a la cantidad de procesos que todava existen y que se
iniciaron bajo las disposiciones del D.S. N 007-71-TR que continuaron tramitndose bajo estas reglas
pues cuando se dict la Ley N 26636, los procesos que iniciaron su trmite bajo esta norma comenzaron
a tramitarse de acuerdo con las reglas procesales que ella estableci.
(3) Ver artculos 96 al 101 del CPC.
(4) El ltimo prrafo del artculo 608 del CPC seala que : La medida cautelar tiene por finalidad garantizar
el cumplimiento de la decisin definitiva.
124
procedente. Esta caracterstica determina la aplicacin de determinados criterios

valorativos por parte del juez para concederla o denegarla.
En consecuencia, lo que persigue el proceso cautelar es asegurar la eventual
ejecucin de las pretensiones principales contenidas en la demanda, en la medida
que estas sean amparadas por el juez al sentenciar. Ello lo obliga a tener que ana-
lizar antes de decretarla, que exista la probabilidad que la pretensin sea ampara-
da, o que eventualmente la ejecucin est garantizada tambin con cierto grado
de seguridad, para evitar que se frustre el cumplimiento de la sentencia, en el en-
tendimiento de que el eventual obligado a la prestacin tratar de evitarlo, para lo
cual podra optar por el ocultamiento de sus bienes(5) o realizar acciones con fina-
lidad evasiva parecida.
Cuando se dict la Ley N 26636, no se consider lo que ahora es el pro-
ceso cautelar, puesto como que el legislador opt por la denominacin de medi-
da cautelar. Sin embargo, a pesar de que, en trminos generales, los efectos de la
medida eran similares a lo que ahora es el proceso cautelar, tambin existan al-
gunas caractersticas especiales, siendo indudable que ahora las posibilidades de
asegurar la ejecucin del fallo son ms amplias y eficaces que las anteriores, aun-
que toda ejecucin implica la presencia de determinadas dificultades de tipo prc-
tico que resultan difciles de superar.
En lo que se refiere a la procedencia de estas medidas, el ltimo prrafo del
artculo 96 de la Ley N 26636, sealaba como procedentes () en el proceso
laboral las medidas cautelares que contempla esta ley. En este sentido la inter-
pretacin inicial de esta norma estaba referida nica y exclusivamente a las situa-
ciones fijadas de manera taxativa; sin embargo, la jurisprudencia fue modifican-
do estos criterios para considerar de aplicacin supletoria la regulacin de la me-
dida cautelar establecida en el Cdigo Procesal Civil(6).
(5) Referencia jurisprudencial: La medida cautelar es un instituto procesal, mediante el cual se busca
proteger y garantizar el resultado de un proceso judicial iniciado o por iniciarse a fin de evitar que
el derecho de fondo controvertido, siendo verosmil, se convierta en iluso en satisfaccin, debido al
inevitable transcurso del tiempo hasta que se expida el fallo favorable al sujeto que interviene como
demandante del proceso, en el cual se discute dicho derecho de fondo, para lo cual nuestra normatividad
procesal en su artculo 611 y la doctrina de la Teora del Proceso, establece ciertos requisitos comunes (o
regulares) de toda cautela, esto es: la apariencia del derecho invocado o fumus bono iuris, un real peligro
de irreparabilidad en la demora o periculum in mora, y, el ofrecimiento de contra cautela idnea para
asegurar al afectado con la decisin urgente los daos que pueda ocasionarle su ejecucin, y adems,
la apreciacin de que lo pedido resulta adecuado para garantizar la eficacia de la pretensin, lo que
constituye tcnicamente un cuarto requisito (Apelacin N 1300-2007).
(6) As, por ejemplo, el artculo 100 de la Ley N 26636 precisaba: cuando la pretensin principal es apre-
ciable en dinero, se puede solicitar embargo bajo la forma de inscripcin o administracin. Asimismo,
de acuerdo con el artculo 101 de la misma norma, el juez podra dictar medidas temporales sobre el
fondo, como era el caso del pago de una asignacin provisional.
125
Aspectos generales del proceso cautelar

Este proceso est regulado en los artculos 54 a 56 de la NLPT y trata de
normar las situaciones propias de esta clase de procesos en sus particularidades de
aplicacin a las reclamaciones laborales. Esto significa que se aplicarn en forma
supletoria las normas que regulan el proceso cautelar que estn consideradas en
los artculos 608 al 687 del CPC que no han cado en obsolescencia como conse-
cuencia de la promulgacin de la NLPT.
Cules son los requisitos fundamentales para que el juez de trabajo
conceda una medida cautelar?
Nos referimos en primer lugar al artculo 54 de la NLPT que establece las
principales caractersticas del proceso cautelar al sealar que este:
1. Se inicia a pedido de parte no correspondindole al juez tomar una de-

cisin de oficio sobre la aplicacin de la medida cautelar.
2. La decisin de otorgar una medida cautelar, constituye una facultad del

juez que puede ampararla o no de acuerdo con la evaluacin que lleve a
cabo con respecto a los requisitos que la Ley exige para el otorgamiento
de una medida cautelar.
3. El objeto de la medida cautelar est referido a garantizar () la efica-

cia de la pretensin cautelar
4. La medida cautelar se dicta sin conocimiento de la contraparte (inaudita

altera parte), tomando esta conocimiento de la misma despus de que
esta es ejecutada.
5. El pronunciamiento con respecto a la medida cautelar solicitada, sea ampa-

rndola o denegndola implica, por lo general, una decisin fundamental-
mente discrecional del juez que la resuelve en primera o segunda instancia.
La norma laboral no seala de manera expresa los requisitos para conce-
der la medida cautelar situacin que nos obliga a recurrir supletoriamente al CPC.
Para este efecto encontramos de aplicacin el artculo 611 establece como requi-
sitos para su otorgamiento los sealados en el prrafo anterior(7).
(7) El mencionado artculo seala : Artculo 611.- Contenido de la decisin cautelar

El juez, atendiendo a la naturaleza de la pretensin principal y a fin de lograr la eficacia de la decisin
definitiva, dicta medida cautelar en la forma solicitada o en la que considere adecuada, siempre que, de
lo expuesto y la prueba presentada por el demandante, aprecie:
126
Naturaleza autnoma del proceso cautelar

Esta caracterstica est expresamente considerada en el CPC (artculo 635)
que seala: Todos los actos relativos a la obtencin de una medida cautelar, con-
forman un proceso autnomo para el que se forma cuaderno especial. Esto sig-
nifica que su tramitacin es totalmente independiente del trmite del expediente
principal, debindose esto entre otras consideraciones a mantener la reserva de su
tramitacin por lo menos hasta que se haga efectiva la medida.
La medida cautelar responde a un pedido de parte y no se tramita de
oficio
Un requisito para la procedencia de la medida cautelar es el pedido de par-
te, que generalmente es formulado por quien recurre al rgano jurisdiccional en
busca de la tutela, esto es, el demandante. La parte demandada no puede plantear
una medida cautelar, salvo que exista de por medio una reconvencin, que es im-
procedente en los procesos laborales. Esto significa que el juez no puede dictar
una medida cautelar de oficio.
Oportunidad para pedir la medida cautelar
En cuanto a la oportunidad para solicitar una medida cautelar, esta, de acuer-
do a la NLPT, que sigue los lineamientos del CPC, puede plantearse antes de ini-
ciar un proceso o dentro de este. En nuestra prctica laboral, la mayor parte de
las medidas cautelares se solicitan dentro de la actividad procesal ya comenzada,
esto es, cuando el proceso se encuentra en trmite. No es usual la medida caute-
lar antes de iniciar el proceso principal. Esta posibilidad no exista dentro de la
vigencia de la Ley N 26636.
Trmite de la medida cautelar
En lo que respecta a la tramitacin de la medida cautelar la NLPT se man-
tiene dentro de las caractersticas de resolucin unilateral, esto es, () sin co-
nocimiento de la contraparte, forma de proceder que se impone para evitar cual-
quier intento de frustrar o dificultar la aplicacin de la medida, si es que el eventual
1. La verosimilitud del derecho invocado.

2. La necesidad de la emisin de una decisin preventiva por constituir peligro la demora del proceso
o por cualquier otra razn justificable.
3. La razonabilidad de la medida para garantizar la eficacia de la pretensin.
La medida dictada solo afecta bienes y derechos de las partes vinculadas por la relacin material o de
sus sucesores, en su caso.
La resolucin precisa la forma, naturaleza y alcances de la contra cautela.
La decisin que ampara o rechaza la medida cautelar es debidamente motivada, bajo sancin de nulidad.
127
afectado por la misma tuviera conocimiento de su prxima ejecucin. La manera

de obtener la reserva adecuada en la prctica se da a travs de la formacin de un
cuaderno cautelar que no se tramita con el expediente principal al que inclusive
los rganos de recepcin de documentacin judicial (mesa de partes), le dan una
numeracin especial con ciertas claves para asegurar la confidencialidad del pe-
dido. Obviamente el demandado se entera del cuaderno cautelar y de su numera-
cin cuando conoce del mismo con la ejecucin de la medida en cuyo caso pue-
de plantear la oposicin que la ley le franquea.
La regulacin de la tramitacin se encuentra en el artculo 637 del CPC:
Artculo 637.- Trmite de la medida
La solicitud cautelar es concedida o rechazada sin conocimiento de
la parte afectada en atencin a los fundamentos y prueba de la so-
licitud. Procede apelacin contra el auto que deniega la medida cau-
telar. En este caso, el demandado no es notificado y el superior ab-
suelve el grado sin admitirle intervencin alguna. En caso de medi-
das cautelares fuera de proceso, el juez debe apreciar de oficio su in-
competencia territorial.
Oposicin a la medida cautelar
Una vez dictada la medida cautelar, la parte afectada puede formu-
lar oposicin dentro de un plazo de cinco (5) das, contado desde que
toma conocimiento de la resolucin cautelar, a fin de que pueda for-
mular la defensa pertinente. La formulacin de la oposicin no sus-
pende la ejecucin de la medida.
De ampararse la oposicin, el juez deja sin efecto la medida caute-
lar. La resolucin que resuelve la oposicin es apelable sin efecto
suspensivo.
De acuerdo con el dispositivo transcrito que resulta de aplicacin en las me-
didas cautelares dictadas en el proceso laboral:
1) La solicitud de medida cautelar debe demostrarle al juez las razones en

las cuales se sustenta el pedido de otorgamiento, lo que significa que
tiene que ir acompaada por pruebas que lo sustenten. Tratndose de un
cuaderno de tramitacin autnoma, si las pruebas han sido presentadas
en el expediente principal, deben repetirse en la solicitud de medida
cautelar acompaando la documentacin correspondiente y adicionan-
do aquella que sea especialmente pertinente para sustentar la medida.
128
La redaccin del pedido debe ser muy detallada, porque se hace nece-
sario que el juez forme conviccin por la sola solicitud con sus pruebas
presentadas.
2) De ser denegado el pedido de medida cautelar, este es susceptible de

apelacin. La parte contraria no debe ser notificada ni de la apelacin
denegada ni de la concedida, ya que no es parte de este procedimiento.
3) De concederse la medida cautelar esta no debe ser notificada al que

sufre sus efectos hasta que sea ejecutada.
4) Contra la decisin cautelar, cabe la formulacin de oposicin (que la ley

no considera como recurso o medio de impugnacin). De formularse
esta antes de la aplicacin de la decisin cautelar esta se tramitar sin
efecto suspensivo.
5) Cualquiera que fuera la resolucin de la oposicin que se pudiera plan-

tear, ella es susceptible de apelacin sin efecto suspensivo.
Requisitos de la solicitud de medida cautelar
Nada nos dice la NLPT con respecto a los requisitos para solicitar la medi-
da cautelar. Ello nos obliga a recurrir supletoriamente a lo sealado en el artculo
610 del CPC que seala como requisitos formales de esta medida:
1. Exponer los fundamentos de su pretensin cautelar.
2. Sealar la forma de esta.
3. Indicar, si fuera el caso, los bienes sobre los que debe recaer la medida
y el monto de su afectacin.
4. Ofrecer contra cautela.
5. Designar el rgano de auxilio judicial correspondiente, si fuera el caso.

Cuando se trate de persona natural, se acreditar su identificacin ane-
xando copia legalizada de su documento de identidad personal.
Con respecto a los requisitos enunciados consideramos que los numerales 1,
2, y 3 y 5 son los pertinentes y aplicables a los temas laborales. La reflexin esta-
ra dirigida al requisito de ofrecimiento de contra cautela que tiene varias formas
que implican de una manera u otra, algn tipo de afianzamiento o aseguramiento
129
frente al efecto daoso que podra haber generado la aplicacin de una medida
cautelar sin fundamento.
La pregunta que formulamos con respecto a esto es si procede la contra-
cautela como requisito para que el trabajador pueda obtener una medida caute-
lar, habida cuenta que por la propia naturaleza del reclamo laboral este se en-
cuentra dentro de uno de los beneficios paradigmticos del Derecho Laboral que
es la gratuidad? Dentro de esta lgica, si se le exige al trabajador una contracau-
tela econmica, se estar atentando contra este principio. Consideramos que la
ley ha debido regular este tema con el objeto de evitar discusiones innecesarias y
eventualmente que se desestime la medida. Una posibilidad podra ser el conce-
derle el derecho a la caucin juratoria independientemente de la cuanta en dis-
cusin o simplemente no exigir este requisito para la concesin de una medida
cautelar. La situacin podra variar con respecto a la solicitud de medida caute-
lar presentada por un sindicato. Debe este tener el mismo tratamiento sugerido
para el trabajador en funcin al principio de gratuidad o debe el sindicato asumir
los gastos de este proceso?(8).
Requisitos para el otorgamiento de una medida cautelar

1. La verosimilitud del derecho invocado, lo que se conoce como apa-
riencia del buen derecho; a lo que el Cdigo de Procedimientos Civiles
se refera como verosimilitud de la obligacin. Este primer requisito
implica la emisin de un juicio de valor por parte del juez, sin mayor
necesidad de entrar a una valoracin probatoria. Por lo general, basta
que de la lectura de la pretensin se llegue a la conclusin de que esta
tiene ciertas posibilidades de ser amparada favorablemente al expedirse
la sentencia. El cumplimiento de este requisito que est dotado de sub-
jetividad, tiene relacin con lo establecido en el artculo 612 del Cdigo
Procesal Civil que seala que: toda medida cautelar importa un prejuz-
gamiento y es provisoria, instrumental y variable. Estas caractersticas
significan que el hecho de que el juez haya concedido la medida caute-
lar sobre la base de determinada evaluacin no le impide modificarla si
varan las condiciones que existan al momento de tomar la decisin de
(8) Referencia jurisprudencial: un pronunciamiento judicial dictado durante la vigencia de la Ley N 26636
declar inadmisible un recurso de casacin planteado por una organizacin judicial que no pag la tasa
judicial que corresponda a dicho recurso por considerar que estaba beneficiado por la gratuidad que la
ley haba concedido expresamente para el trabajador. La Corte Suprema consider en dicho pronuncia-
miento que al no haberse exonerado a los sindicatos expresamente de dicha tasa, ellos se encontraban
obligados a pagarla como condicin de admisin del recurso. Este problema subsiste con la NLPT ya
que no se le ha dado a los sindicatos un tratamiento similar
130
concederla, como tambin lo podra ser en la situacin contraria, esto

es, cuando deneg el pedido, y posteriormente, ante nuevas evidencias,
decide conceder la medida. Esto significa que la decisin cautelar no es
inmodificable ni est cubierta por los efectos de la cosa juzgada(9).
2. Toda medida cautelar implica una valoracin subjetiva con cierto gra-
do de subjetividad por parte del juez, que tiene que tomar en consi-
deracin lo que hemos sealado como los requisitos para el otorga-
miento de la medida cautelar su otorgamiento. Lo que hace el juez es
un primer prejuzgamiento, pero sobre bases diferentes de las que
se tomarn en cuenta en el juzgamiento definitivo, que viene con la
sentencia y que implica que el juez tome en cuenta los elementos exis-
tentes en el momento de emitir su decisin cautelar, que no necesaria-
mente son los mismos que existirn en la decisin final. En la primera
tomar en cuenta la probabilidad de su eventual fallo sobre la base de
los elementos de juicio que tenga en dicho momento y en la segunda
tendr en consideracin el criterio que se sustenta en todo lo actuado.
De all que si declara infundada la demanda se derrumbar el sustento
de la medida cautelar.
Naturaleza conservativa de la medida cautelar

Otro requisito importante a tomarse en cuenta est referido a que la medi-
da cautelar es de naturaleza conservativa. Su objeto es asegurar el eventual cum-
plimiento de la sentencia en la medida que esta sea favorable al demandante, lo
que significa analizar un elemento adicional al ya sealado de la probabilidad de
que se obtenga un fallo favorable. Este segundo requisito procesal para conceder
la medida cautelar es el llamado peligro en la demora(10) . El requisito menciona-
do esta sealado en el inciso segundo del artculo 611 del Cdigo Procesal Ci-
vil, que lo define como La necesidad de una decisin preventiva por constituir
peligro la demora del proceso o por cualquier otra razn justificable. Como se
advierte, nos encontramos ante dos fundamentos ms que tambin tienen cierto
(9) Referencia jurisprudencial: Apelacin N 34-2004-Lima: La apariencia del derecho invocado requiere la
verosimilitud de su existencia en base a la prueba presentada; el peligro en la demora exige la presencia
de un peligro inminente e irreparable; y, por ltimo la contra cautela tiene por objeto asegurar al afectado,
con una medida cautelar, el resarcimiento de los daos y perjuicios que pueda causar su ejecucin.
Referencia Jurisprudencial: La apariencia del derecho invocado, consiste en una comisin sumaria,
limitada a un juicio de probabilidades y de verosimilitud. El resultado de esta condicin sumaria sobre
la existencia del derecho tiene pues, en todos los casos, valor no declaracin de certeza sino de hiptesis;
solamente cuando se dicte la providencia principal se podr ver si la hiptesis corresponde a la realidad
(Expediente N 996-2001).
(10) Periculum in mora.
131
grado de subjetividad, estos son alternativos, siendo ms fcil considerar el peli-

gro en la demora que cualquier otra razn justificable, lo que en ltima instan-
cia queda a criterio del juez. La frmula legal que se caracteriza por su elastici-
dad, le permite al juez aplicar la medida que considere ms conveniente de acuer-
do a las circunstancias.
El peligro en la demora es una segunda consideracin que tiene el juez para
determinar si concede o no la medida cautelar y est referida a los efectos que se
pueden derivar de mantener incierta la situacin del demandante como consecuen-
cia del tiempo que debe transcurrir con respecto a la eventual e imprecisa oportu-
nidad en que se dictar una sentencia final en el proceso.
La procedencia de la medida cautelar no est referida a la presencia de las
dos condiciones mencionadas, ya que existe una tercera a la que se le ha dado un
valor similar, que es la existencia de (...) cualquier otra razn justificable. Esta
frmula le otorga al juez un gran margen de discrecionalidad y en algunos casos,
cuando toma una decisin equivocada, es objeto de crticas muy fuertes.
De existir solamente una de ellas, el juez puede desestimar la solicitud de
medida cautelar. Este sera el caso de la demanda para obtener el reconocimien-
to de un derecho cuyo cumplimiento estara garantizado de ser la sentencia favo-
rable (por ejemplo, la demanda de pago de una determinada cantidad de dinero,
existiendo de por medio una garanta real que asegura el eventual cumplimien-
to de la obligacin).
La medida cautelar debe tener un fundamento razonable

El tercer requisito de la decisin cautelar es la razonabilidad de la medi-
da para garantizar la eficacia de la pretensin. Como se advierte, este tambin es
un concepto subjetivo, ya que lo razonable puede variar con cierto grado de di-
ferencia de acuerdo con el juez o autoridad que emite la opinin. Tambin se da
por parte de quien la revisa de tal manera, que el juez en primera instancia puede
concederla y el superior revocarla o viceversa.
La decisin de amparar o rechazar la medida solicitada implica la emisin
de una fundamentacin que resulta un requisito obligatorio que de ser incumplido
genera la nulidad de la decisin (ltimo prrafo del artculo 611 del Cdigo Pro-
cesal Civil en su versin establecida por la Ley N 29384). Es parte de la obliga-
cin que impone el artculo 138 inciso 5 de la Constitucin que se refiere a la mo-
tivacin de las decisiones judiciales.
Al momento de resolver la medida cautelar, el juez debe tomar en considera-
cin lo sealado en el artculo 627 del CPC que declara la improcedencia de esta,
132
si la pretensin se encuentra suficientemente garantizada aclarndose, sin embar-

go, que s se puede conceder si la garanta que se hubiese otorgado para asegurar
su cumplimiento hubiese sufrido una disminucin de su valor o si el aumento de
la pretensin hubiese aumentado en el curso del proceso.
De las diversas clases de medidas cautelares

En lo que se refiere al tipo de medida cautelar que el juez puede decretar,
destacamos que la ley le impone determinados requisitos.
El primero y ms importante es que el juez seleccione el tipo de medida
que conceder exigindole la ley () que sea la ms adecuada para garantizar la
eficacia de la pretensin principal. Para este efecto lo faculta para aplicar cual-
quiera de las medidas cautelares especficamente sealadas en la NLPT, declaran-
do adems que () son procedentes adems de las medidas cautelares reguladas
en este captulo cualquier otra contemplada en la norma procesal civil u otro dis-
positivo legal, sea esta para futura ejecucin forzada, temporal sobre el fondo, de
innovar o no innovar, e incluso una genrica no prevista en las normas procesa-
les. Se advierte, pues, que en proceso cautelar el legislador le ha otorgado a los
jueces un margen de discrecionalidad muy amplio en la seleccin o determina-
cin de la medida cautelar refirindose como fuente supletoria al CPC, que con-
templa una variedad de medidas cautelares que el juez aplicar de acuerdo con su
criterio, con la finalidad ya sealada, de garantizar con eficacia el eventual cum-
plimiento de una obligacin.
Limitacin de la medida cautelar

De la lectura de lo sealado en la NLPT, en su regulacin de la aplicacin de
la medida cautelar, observamos que esta se encuentra referida nicamente a la pre-
tensin principal, lo que permite sealar que no se aplicara a las pretensiones su-
bordinadas o accesorias(11). Obsrvese que el artculo 54 en los prrafos 1 y 2 hacen
referencia expresa nicamente a las pretensiones consideradas como principales.
Como nota caracterstica de la reflexin planteada tenemos que el CPC no
establece ninguna limitacin con respecto al tipo de pretensin que se puede uti-
lizar para la medida cautelar. Ninguna disposicin del mencionado Cdigo se re-
fiere a determinado tipo de pretensiones. Por lo dems, el artculo 608 del refe-
rido Cdigo no establece ninguna limitacin cuando seala: el juez competente
para dictar medidas cautelares es aquel que se encuentra habilitado para conocer
(11) Estas por su naturaleza son pretensiones de segunda categora pues su existencia exige un pronuncia-
miento favorable con respecto a la pretensin principal de la que dependen.
133
de las pretensiones de la demanda. Si bien es cierto que este dispositivo est re-
ferido a la competencia del juez para dictar medidas cautelares, es un claro indi-
cador de que no hay restriccin con respecto a las pretensiones sobre las cuales se
puede aplicar la medida cautelar.
Medidas cautelares que se pueden aplicar en el proceso laboral

Sin entrar a describir especficamente las medidas cautelares a ser aplica-
das dentro de proceso laboral, pasamos a enumerarlas sealando que ellas estn
sujetas a una doble clasificacin de:
a) Medidas para una futura ejecucin forzada.
b) Medidas temporales sobre el fondo.
c) Otra clase de medidas.

Entre las medidas para una futura ejecucin forzada tenemos:
a) El embargo en sus diversas modalidades (en forma de inscripcin, re-

tencin, intervencin en recaudacin, en administracin, en interven-
cin, en informacin).
b) El secuestro.
c) La anotacin de la demanda.
En lo que se refiere a medidas temporales sobre el fondo tenemos la repo-
sicin provisional y la asignacin anticipada que merecern un comentario espe-
cial en atencin a su aplicacin especfica en los procesos laborales.
Finalmente, nos encontramos ante otra clase de medidas como son: a) las
innovativas; b) las de no innovar; y c) las genricas.
Naturaleza variable de la medida cautelar

Con respecto a esta caracterstica de la medida cautelar, a falta de regla ex-
presa mencionada en la NLPT se aplicar lo sealado en el artculo 617 del CPC(12).
(12) Artculo 617.- A pedido del titular de la medida y en cualquier estado del proceso puede variarse esta,
sea modificando su forma, variando los bienes sobre los que recae o su monto, o sustituyendo al rgano
de auxilio judicial.
La parte afectada con la medida puede efectuar similar pedido, el que ser resuelto previa citacin a la otra parte.
Para resolver estas solicitudes, el Juez atender a las circunstancias particulares del caso. La decisin
es apelable sin efecto suspensivo.
134
Sanciones por medida cautelar innecesaria o maliciosa

La primera situacin se dar en caso que la pretensin fuera desestimada.
La segunda est mencionada en el artculo 621 del CPC, que no la regula de
manera expresa, debindose tener presente que una cosa es una medida caute-
lar que se hubiese declarado innecesaria, lo que se da fundamentalmente cuan-
do se declara infundada la demanda. El segundo caso, el de la medida cautelar
maliciosa, no est regulado en el dispositivo que solamente la menciona en el
ttulo del artculo(13).
Amplitud de las facultades que la ley le concede al juez para decretar

una medida cautelar
Esta amplitud se observa en lo que seala el artculo 629 del CPC que fa-
culta al juez para dictar una medida cautelar genrica que consiste en la posibili-
dad de dictar una que no estuviera expresamente prevista en el Cdigo. Esto sig-
nifica que el juez tiene ante s una enumeracin de medidas cautelares diversas,
pero que finalmente puede aplicar una indita.
La medida cautelar se da en toda clase de procesos y en algunos casos pro-
duce algunos efectos polmicos que ha generado toda una corriente de crtica con
respecto a las mismas(14). Esta situacin se da bastante en el mbito de la justicia
constitucional y civil y no tanto en la laboral, en tanto que la utilizacin de la me-
dida cautelar resulta relativamente conservadora.
Efecto de la sentencia de primera instancia sobre la medida cautelar

Como expresin de la naturaleza variable de la medida cautelar, nos en-
contramos frente al efecto que le puede producir el pronunciamiento que sobre el
fondo implica la sentencia de primera instancia. Esta situacin la observamos en
dos escenarios diferentes:
(13) Artculo 621.- Si se declara infundada una demanda cuya pretensin estuvo asegurada con medida
cautelar, el titular de esta pagar las costas y costos del proceso cautelar, una multa no mayor de diez
Unidades de Referencia Procesal y, a pedido de parte, podr ser condenado tambin a indemnizar los
daos y perjuicios ocasionados.
La indemnizacin ser fijada por el Juez de la demanda dentro del mismo proceso, previo traslado por
tres das.
La resolucin que decida la fijacin de costas, costos y multa es apelable sin efecto suspensivo; la que
establece la reparacin indemnizatoria lo es con efecto suspensivo.
(14) La mayor parte de los casos en que se han dado medidas cautelares polmicas han sido en servicios
pblicos como el transporte de pasajeros, el que por mandato judicial se han concedido permisos de
operacin a empresas de transporte a las que se le haba cancelado el mismo.
135
1) Cuando la demanda se declara fundada.
2) Cuando la demanda se declara infundada.

El primero est descrito en el artculo 615 del CPC que seala: Es proceden-
te el pedido de medida cautelar de quien ha obtenido sentencia favorable, aunque
fuera impugnada. El pedido cautelar se solicita y ejecuta en cuerda separada ante
el Juez de la demanda, con copia certificada de los actuados pertinentes, sin que
sea preciso cumplir los requisitos exigidos en los incisos 1 y 4 del artculo 610.
El segundo lo encontramos en el artculo 630 del CPC que seala: Si la
sentencia en primera instancia declara infundada la demanda, la medida cautelar
queda cancelada, aunque aquella hubiere sido impugnada. Sin embargo, a pedi-
do del solicitante el Juez podr mantener la vigencia de la medida hasta su revi-
sin por la instancia superior, siempre que se ofrezca contra cautela de naturale-
za real o fianza solidaria.
De las medidas cautelares especiales en el proceso laboral

Estas medidas se encuentran reguladas en los artculos 55 y 56 de la NLPT
a los que nos referiremos a continuacin y que a nuestro juicio podran ser muy
tiles y efectivas dentro del proceso laboral y se insertan dentro de la calificacin
de medidas temporales sobre el fondo.
La primera de ellas es la que se denomina reposicin provisional que est
regulada en el artculo 55 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Artculo 55.- Medida especial de reposicin provisional
El juez puede dictar, entre otras medidas cautelares, fuera o dentro
del proceso, una medida de reposicin provisional, cumplidos los
requisitos ordinarios. Sin embargo, tambin puede dictarla si el de-
mandante cumple los siguientes requisitos:
a) Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de
edad, madre gestante o persona con discapacidad;
b) Estar gestionando la conformacin de una organizacin sindical; y
c) El fundamento de la demanda es verosmil.
Si la sentencia firme declara fundada la demanda, se conservan los
efectos de la medida de reposicin, considerndose ejecutada la sen-
tencia.
136
Este artculo regula de manera especfica la medida cautelar en los proce-

sos de reposicin en el empleo, esto es, aquellos en los que el trabajador despe-
dido solicita la continuacin de la relacin laboral por considerar que su ruptu-
ra unilateral e injustificada del empleador es contraria a ley (como es el caso del
despido nulo o fraudulento), o a la proteccin constitucional del derecho al em-
pleo que se vulnera en los casos de despido arbitrario o indirecto o algunas de las
figuras especiales del despido creadas por jurisprudencia constitucional(15). En el
caso de la proteccin legal, ella puede darse dentro de figuras especficas de cues-
tionamiento del despido como son el despido arbitrario o injustificado o el despi-
do nulo o fraudulento, y cuando se recurre a una pretensin restitutiva que plan-
tea la continuacin en el empleo.
La redaccin del artculo que se analiza podra haber sido mejor, ya que la
segunda parte (referida a los grupos de trabajadores que merecen proteccin es-
pecial) no transmite la preferencia que el legislador le pretendi dar a este grupo,
ya que podan ser objeto de la posibilidad que se ordene su reposicin provisio-
nal simple y llanamente por cumplir con los requisitos generales exigidos para la
concesin de una medida cautelar. Aparentemente, la intencin del legislador era
darle un tratamiento especial a los conformantes integrantes de este grupo prote-
gido especialmente que de esta manera estaran recibiendo un tratamiento prefe-
rencial como podra ser una mayor elasticidad del juez en la calificacin de los
requisitos de verosimilitud de la obligacin o frente a los efectos del peligro en la
demora en adoptar una decisin.
La pretensin de reposicin puede plantearse dentro de una va especial
como es el proceso abreviado laboral, en la medida que sea pretensin nica, o en
el ordinario laboral cuando va acompaada de otras pretensiones.
Tomamos como punto de partida del desarrollo del razonamiento cautelar,
que la estabilidad en el empleo es un derecho de jerarqua constitucional, lo que
ha permitido que se cuestione en algunos casos a travs de la va legal y en otros,
de la constitucional(16).
(15) Este es el caso especfico del despido fraudulento.

(16) Como consecuencia de la concurrencia de ambos criterios nos encontramos actualmente con el rgi-
men de estabilidad laboral ms absoluto, posiblemente, en el mundo en el cual las nicas excepciones
al derecho de ser repuesto en el empleo, aunque sin afectar la percepcin de una indemnizacin, son
los trabajadores de confianza y de direccin. Ya no existe, como se regul en las primeras normas que
implantaron la estabilidad laboral, prcticamente ninguna excepcin. Ni siquiera por razn de nmero
de trabajadores que en algn momento exceptuaba de dicho beneficio a los trabajadores de las empresas
con menos de 20 trabajadores a su servicio.
137
Es por esta razn que la medida cautelar que se analiza es de gran impor-
tancia y puede permitirle al trabajador regresar al empleo hasta que se dilucide su
situacin a travs del proceso de manera ms o menos rpida.
La primera posibilidad de actuacin del juez en casos como los sealados,
se puede dar cuando se d cumplimiento a los requisitos ordinarios que son los es-
tablecidos en el CPC a los que nos hemos remitido anteriormente (apariencia del
buen derecho y peligro en la demora). Existen, adems, ciertas situaciones espe-
ciales a las que la ley les ha dado un reconocimiento especial que son:
a) Cuando el despido se ha producido siendo el trabajador dirigente sindi-

cal, menor de edad, madre gestante o persona con discapacidad.
b) Estar gestionando la conformacin de una organizacin sindical.

La posibilidad de la reposicin provisional se dara en la medida que la de-
manda fuera verosmil, esto es, tuviera la apariencia de buen derecho, lo que a ve-
ces resulta difcil de deducir de la propia lectura de la misma o de la revisin de
los medios probatorios, sin haber contrastado la posicin del demandante con la
del demandado y las pruebas que este pudiera ofrecer.
El dispositivo nos lleva a formular algunas interrogantes:
En el caso de las situaciones descritas en el inciso a), qu antecede la de-
cisin de la ley es absoluta o depende del criterio del juez?
Consideramos que se trata de situaciones de privilegio especial de este sector
de trabajadores, lo que guarda concordancia con otros preceptos de la propia NLPT.
Esto significa que el juez debe darles a estos un privilegio especial en la medida que
la demanda sea verosmil o que cuando contesta el demandado la demanda o el pe-
dido cautelar desvirte o le quite la apariencia de buen derecho que tena el relato
de la demanda. Ello significa analizar la posicin del demandante y la prueba ofre-
cida con su postulacin. El caso ms claro sera el de una demanda de reposicin
sustentada en una carta notarial de despido arbitrario o una constatacin del despi-
do a travs de los servicios de inspeccin de trabajo. Sin embargo, en estos casos el
Juez puede resolver equivocadamente cuando se trata de un pedido prematuro en el
que todava no se ha recibido la contestacin de la demanda resolvindose el pedi-
do sobre la base de la solicitud unilateral del demandante que puede no haber hecho
138
referencia alguna a la causa de despido que invocar el empleador recin al momen-

to de contestar la demanda(17).
Tratndose del despido del dirigente sindical la proteccin est referida a
cualquier dirigente o a todos aquellos que estn protegidos por el fuero sindical
que solamente otorga proteccin a determinado nmero de dirigentes en funcin
del nmero de afiliados? De no ser as bastara que una persona tuviera dicha de-
signacin, aunque la ley no lo considerara dentro de la proteccin legal de la li-
cencia para poder solicitar la reposicin provisional.
Puede el empleador negarse al mandato judicial de reposicin provisional
ofreciendo como sustitucin el pago de las remuneraciones que le correspondera
al trabajador de producirse la reposicin?
Con respecto a esta interrogante podramos indicar dos posibles escenarios.
El primero que se dara cuando el empleador formula dicho ofrecimiento y se lo
acepta el trabajador. En este caso consideramos que no debera haber mayor ob-
jecin a la aceptacin de esta propuesta por parte del juez. El segundo escenario
se dara cuando el empleador propone dicha frmula pero el trabajador la recha-
za. En este caso lo ms probable es que el juez disponga la reposicin efectiva,
ya que el trabajador no estara obligado a aceptar la referida propuesta bajo el ar-
gumento de que ella es contraria a su dignidad (el recibir una remuneracin sin la
contraprestacin efectiva de trabajo).
La situacin podra ser distinta tambin si se trata de un dirigente sindical
cuya reposicin provisional se ordena, siendo su inters continuar en el desarro-
llo de la relacin laboral a fin de reingresar a la empresa y continuar desarrollan-
do la funcin sindical que no sera efectiva en la medida que no pudiera concu-
rrir al centro de trabajo.
Asignacin provisional
En el artculo 56 de la NLPT se establece una nueva regulacin de la asig-
nacin provisional que estuvo regulada inicialmente en el artculo 43 de D.S.
N 001-97-TR, en los siguientes trminos:
En caso de impugnacin de un despido nulo por cualquiera de las
causales previstas expresamente por la Ley, la compensacin por
tiempo de servicios y sus intereses podr ser entregada al trabajador
(17) Este podra ser el caso de la demanda de nulidad de despido o de reposicin en la que se invoca la exis-
tencia de un despido arbitrario sin mencionarse dentro de la fundamentacin de la demanda que existe
una carta de despido invocndose falta grave como justificacin del mismo.
139
en la oportunidad y montos que el Juzgado de Trabajo respectivo or-

dene, en calidad de asignacin provisional y hasta cubrir el 100 %
del depsito e intereses.
El reglamento establecer la forma de reintegro del depsito en caso
se declare fundada la demanda y se produzca la reposicin del tra-
bajador.
Posteriormente, esta disposicin fue reglamentada en los artculos 15 y 16
del D.S. N 004-97-TR.
La redaccin actual de este beneficio se encuentra considerada como una de
las formas de aplicar el proceso cautelar en los trminos que se menciona a con-
tinuacin, siempre bajo el ttulo de asignacin provisional.
El texto seala:
De modo especial, en los procesos en los que se pretende la reposi-
cin, el juez puede disponer la entrega de una asignacin provisio-
nal mensual, cuyo monto es fijado por el juez y el cual no puede ex-
ceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el
trabajador, con cargo a la Compensacin por Tiempo de Servicios
(CTS). Si la sentencia firme ordena la reposicin, el empleador res-
tituye el depsito ms sus intereses y, en caso de ordenarse el pago
de remuneraciones devengadas, se deduce la asignacin percibida.
La lectura del artculo transcrito nos plantea algunas reflexiones en lo que
se refiere a su aplicacin.
1. Se trata de una medida cautelar especfica que es parte del proceso cau-
telar y no necesariamente ser eficaz en todos los pedidos en que se
pretenda la reposicin.
2. Su aplicacin depender en parte de la antigedad del trabajador y el

monto de su remuneracin, ya que resulta fcil concluir que si es un
trabajador de poca antigedad o baja remuneracin, la asignacin pro-
visional se agotar rpidamente.
De acuerdo con la ley, el juez tiene la facultad de sealar el monto de la
asignacin que ordena. La Ley indica que la suma ordenada adelantar () no
puede exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el
trabajador.
140
Esto significa que el juez, de considerarlo conveniente en atencin a la cir-

cunstancia de cada caso y a la estimacin de su demora, podra disponer el pago
de cantidades menores a la percibida como remuneracin por el trabajador.
Tambin seala la ley los efectos derivados de la sentencia en la que se or-
dena la reposicin del trabajador, al indicar que lo entregado como asignacin pro-
visional debe deducirse de las remuneraciones devengadas ordenadas a pagar. El
empleador queda obligado a restituir el depsito ms sus intereses.
Esta medida cautelar debe ser cumplida por el depositario de la compensa-
cin por tiempo de servicios, que, de acuerdo con la ley, es una entidad financie-
ra autorizada a recibir dichos depsitos, la que no puede formular ningn tipo de
cuestionamiento al mandato judicial. No es el empleador el que ejecuta un man-
dato judicial de esta naturaleza, salvo en lo que se refiere a la parte del depsito
CTS que no se hubiera depositado en la institucin por no corresponderle.
En la hiptesis de que el empleador no hubiera depositado la compensacin
por tiempo de servicios, cualquiera que fuera la razn para ello, sera l quien se
la tuviera que entregar al trabajador, asumiendo la posicin que le hubiese corres-
pondido al depositario.
La conclusin de nuestro anlisis es que hoy en da el juez laboral est fa-
cultado para aplicar cualquier tipo de medida cautelar en funcin del cumplimien-
to de su objetivo que es asegurar preventivamente el eventual cumplimiento de lo
que se ordene en la sentencia.
II. EL PROCESO DE EJECUCIN DE LA SENTENCIA
La NLPT desarrolla, dentro de sus cinco procesos propios lo que se co-

noce como proceso de ejecucin, que tiene como fin la realizacin de un dere-
cho reconocido por un ttulo ejecutivo (entre los que se encuentra una senten-
cia firme) por ser este, por su contenido y definicin legal, lo que se debe ac-
tuar para hacerlo efectivo.
Los ttulos ejecutivos susceptibles de originar un proceso de ejecucin son:
1. Las resoluciones judiciales firmes.
2. Las actas de conciliacin judicial
3. Los laudos arbitrales firmes que, haciendo las veces de sentencia, re-
suelven un conflicto jurdico de naturaleza laboral.
141
4. Las resoluciones de la autoridad administrativa de trabajo firmes que

reconocen obligaciones.
5. El documento privado que contenga una transaccin extrajudicial
6. El acta de conciliacin extrajudicial, privada o administrativa.
7. La liquidacin para cobranza de aportes previsionales del Sistema

Privado de Pensiones.
A efectos de nuestro anlisis tomaremos la parte pertinente del proceso
de ejecucin en lo que se refiere a hacer efectivo el mandato contenido en un
pronunciamiento judicial, prescindiendo de los otros casos en que se puede re-
currir a este proceso que requeriran de un anlisis ms detallado. Por ello, con-
centramos nuestra atencin en la ejecucin de resoluciones judiciales firmes y
las actas de conciliacin judicial cuyo origen se da con la intervencin del r-
gano jurisdiccional.
Desde qu momento es ejecutable un pronunciamiento judicial?

Cuando nos referimos a la ejecucin de una decisin judicial, por lo gene-
ral, nos referimos a la sentencia que es el pronunciamiento que dicta el juez po-
niendo trmino a la instancia. Independientemente de ello, existen algunas situa-
ciones excepcionales que podran dar inicio a la etapa de la ejecucin parcial de
la decisin judicial.
Naturaleza especial del proceso de ejecucin

El proceso de ejecucin tiene caractersticas especiales en funcin de su
propia naturaleza, ya que en este no existe discusin con respecto al derecho
declarado en el ttulo de ejecucin en tanto que la sentencia o en algunos ca-
sos un acto de voluntad especial ha puesto trmino a la incertidumbre que mo-
tiv la demanda. En esta clase de proceso lo que se pretende es el cumplimien-
to de la prestacin ordenada por el juez, lo que una vez cumplido dar lugar al
archivamiento del proceso. Por lo dems, dentro del desarrollo de este proceso
no cabe acto alguno de renuncia a lo declarado en la sentencia, ya que la incer-
tidumbre que motiv la interposicin de la demanda desapareci emergiendo
un derecho firme que, por lo general, tiene un carcter irrenunciable por pres-
cripcin constitucional.
142
Clases de obligaciones susceptibles de ejecucin

Existen obligaciones de dar que, por general, se pueden determinar y eje-
cutar con cierta facilidad por tratarse de obligaciones de dinero y otras de hacer
o no hacer cuyo cumplimiento o ejecucin a veces es ms complicado, sobre
todo cuando ellas se convierten en irrealizables.
Ejecucin de las decisiones judiciales

Nos vamos a referir, dentro de este anlisis concentrado, a la ejecucin de
las decisiones judiciales a la sentencia que pone trmino a la instancia, pero sin
descartar otras situaciones especiales que se pueden dar dentro del proceso laboral.
Las distintas situaciones que se nos pueden presentar son:
a) Ejecucin de sentencia.
b) Ejecucin de acuerdos de conciliacin realizados ante el juez.
c) Ejecucin de sentencia anticipada.

Problemas que se plantean en la etapa de ejecucin de las resolucio-
nes judiciales
La observacin de lo que sucede en la prctica nos lleva a plantear los prin-
cipales problemas que se originan en la etapa de ejecucin en el proceso laboral.
Nos referimos a la ejecucin de las resoluciones judiciales y no a las otras situa-
ciones que se dan dentro del desarrollo del proceso de ejecucin, que son las men-
cionadas en los acpites b) y c) sealados en el prrafo anterior.
Como hemos precisado, uno de los principales problemas que confronta
nuestro sistema judicial (y tambin a otros que no se escapan de los mismos ma-
les que lo aquejan), es la demora en la tramitacin de los procesos que coadyuva
a la eventual inejecucin de lo ordenado en la sentencia, tanto por razones atri-
buibles al mismo empleador, como en algunos casos a los propios demandantes
que se van quedando en el camino como resultado de un agotamiento procesal
que aqueja a muchos que no lo pueden soportar.
De all que encontremos una estrecha vinculacin entre los objetivos del pro-
ceso cautelar con el de ejecucin a tal extremo que la eficacia del primero puede
conducir a la viabilidad y materializacin del segundo. Por esta razn, el proceso
cautelar resulta un soporte fundamental para una ejecucin exitosa.
Teniendo en cuenta que la decisin cautelar se sustenta bsicamente en la
discrecionalidad del juez, las decisiones de este tienen un contenido muy subjetivo
143
ya que tiene que ponderar lo que solicita el demandante (que no necesariamente

tiene la prueba necesaria en el momento en que plantea la solicitud) para determi-
nar el grado de probabilidad de que se ampare eventualmente la pretensin. No
es pues una decisin en funcin de la certeza de que lo que solicita el demandan-
te sea amparado, sino de las probabilidades que ello suceda. Para esto debe tener
en cuenta los medios probatorios ofrecidos por quien solicita la medida, debien-
do el juez estar en la posibilidad de modificar su decisin en la medida que el em-
plazado desvirte los fundamentos del pedido.
En consecuencia, el proceso cautelar y las medidas que tome el juez con
respecto al pedido del demandante se sustenta en el hecho incuestionable de la de-
mora en las decisiones y la posibilidad que ellas no sean realizables.
Problemas especficos que se plantean en la ejecucin

a) La ejecucin de las resoluciones dictadas en contra del Estado
El problema que se presenta en esta situacin es creado generalmente

por la renuencia del Estado de cumplir con lo ordenado por el juez por
falta de partida presupuestal para satisfacer el pago de lo sentenciado.
Esto se da fundamentalmente en las obligaciones de pagar sumas de
dinero en las que no existe partida presupuestal para cumplir con la
obligacin. Al respecto, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
ha ido fijando algunas pautas para resolver esta situacin.
b) La ejecucin de resoluciones dictadas en contra de empresas

liquidadas
c) La ejecucin de resoluciones dictadas contra empresas que no tie-

nen capacidad para cumplir con lo ordenado en la sentencia.
III. CONCLUSIONES
1. Las medidas cautelares tienen como finalidad facilitar en su momento

la ejecucin del fallo aplicando medidas de conservacin del patrimo-
nio del deudor a fin de que este garantice o asegure la ejecucin de la
sentencia. Es conveniente que el propio demandante la solicite a la bre-
vedad posible sea antes del inicio del proceso o durante su desarrollo,
de ser el caso, ya que de no hacerlo transmite la opinin de que no hay
riesgo en una eventual etapa de ejecucin
144
2. Las medidas cautelares aplicadas oportunamente, si bien facilitan la

ejecucin de la sentencia, resultan de especial importancia en los siste-
mas que se caracterizan por la demora en la tramitacin del proceso y
en la expedicin de los pronunciamiento que lo definen. La existencia
de la medida cautelar puede, inclusive, impulsar una mayor dedicacin
procesal del demandando para definir la situacin(18).
3. Las medidas cautelares reposan fundamentalmente en el criterio del

juez que debe ponderar los alcances y efectos de cada medida cautelar
que dicte, para lo cual debe valorar cada situacin concreta en la que se
solicita la tutela cautelar y determinar que ella sea realmente eficaz.
4. En materia laboral existen medidas cautelares especficas que se aplican

bajo la categora de medidas de ejecucin anticipada. Ellas son princi-
palmente la reposicin provisional y la asignacin provisional. Por la
primera, el juez ordena que el trabajador contine laborando y, por lo
tanto, recibiendo su remuneracin. Por la segunda, dispone la entrega
de sumas de dinero con cargo a ciertos beneficios que legalmente le
corresponden al trabajador pero que no pueden ser retirados por este
mientras la relacin laboral no haya concluido(19).
5. La ejecucin de resoluciones plantea una serie de dificultades algunas

de las cuales podran facilitarse con la obtencin oportuna de una medi-
da cautelar o de ejecucin anticipada. Sin embargo, hay situaciones en
que la ejecucin es difcil por otras circunstancia no sujetas al control
de las partes o del juez, como es el caso de las ejecuciones contra el
Estado que tienen un rgimen legal que dificulta o demora la eventual
ejecucin de la sentencia o la desaparicin del empleador y sus bienes.
6. Teniendo en cuenta la desigualdad natural que existe entre los sujetos

de la relacin laboral, que inclusive se transmite al mbito procesal y
dentro de este a la etapa de ejecucin, debe exonerarse expresamente
al trabajador de la necesidad de ofrecer contracautela o limitarla a la
juratoria.
(18) Muchas veces, la tctica procesal del demandante una vez obtenida una medida cautelar es tratar de
demorar el proceso para presionar al demandado. Esto se ha apreciado en un importante nmero de pro-
cesos constitucionales en el que la medida cautelar ha permitido mantener el statu quo de una situacin
irregular.
(19) Este beneficio se aplica con cargo a la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS). Es de eficacia
relativa ya que este es un beneficio proporcional a la antigedad del trabajador en la empresa y a los
retiros que pudiera haber realizado.
145
LAS MEDIDAS CAUTELARES EN EL PROCESO
LABORAL
ROCO GARCA DE LA PASTORA ZAVALA(1)
I. ANTECEDENTES DE LAS MEDIDAS CAUTELARES EN EL

DERECHO DEL TRABAJO
Cuando hablamos de Derecho del Trabajo se viene inmediatamente la

nocin de una necesidad histrica de tutela, necesidad que es su razn de ser
y que, pese a las transformaciones en los sistemas de produccin y de relacio-
nes laborales, permanece inclume e incluso se acrecienta respecto de aquellos
que, abandonando la regulacin laboral, aparentemente se rigen por el sistema
de arrendamiento de servicios. Tal nivel de proteccin requiere de elementos
que garanticen efectividad, tanto en el plano sustantivo como procesal. Mira-
do desde ese ngulo, las manifestaciones del principio protector cumplen el rol
de cautela sustantiva.
Por otra parte, requerida la intervencin judicial frente a un conflicto, en-
contraremos, derivado de la tutela efectiva que debe garantizar el Estado, la ne-
cesidad de proteccin por parte del juez de los derechos cuyo reconocimiento se
persigue, cuando su ejercicio se vea amenazado o cuando se tema que el resulta-
do de lo pretendido no pueda llevarse a cabo en la poca en que se haga exigible.
(1) Abogada. Profesora del Departamento de Derecho del Trabajo de la Pontificia Universidad Catlica de
Chile.
147
Conviven as garantas sustantivas y procesales, empapndose estas lti-

mas con elementos del Derecho del Trabajo, buscando materializar una tutela ju-
dicial que sea efectiva la persona que la requiera.
Del seno del derecho sustantivo surge la necesidad de existencia de un pro-
cedimiento a travs del cual se plasmen en la realidad, frente a una controversia
jurdica, las garantas y prerrogativas concebidas al trabajador en su rol de tal y,
esencialmente, en su condicin de ser humano.
En este plano, como se indic, sirven no solo las normas sustantivas sino
tambin las procesales, porque superando las tendencias que crean que el dere-
cho procesal era un conjunto de normas neutras y aisladas del derecho sustanti-
vo , resulta patente que ambas son realidades inescindibles, actuando aquel como
un instrumento ms, y de singular importancia, para los instrumentos pretendi-
dos por este(2).
El proceso ser un instrumento para el desarrollo prctico del Derecho del
Trabajo que buscar satisfacer sus necesidades. Dicho proceso requiere una le-
gislacin especial, distinta a la civil, pues la naturaleza misma de la relacin en la
que se enmarcan los conflictos presenta un plano de desigualdad originaria, que
hace menester una mayor celeridad y simpleza para propender a la bsqueda de
un equilibrio por parte del legislador.
Cautelas sustantivas y procesales

Como se seal, el Derecho del Trabajo lleva implcita una cautela perma-
nente dentro de la relacin laboral, tanto del trabajador como del sistema de tra-
bajo. Esta cautela se manifestar, por una parte, en los elementos mismos de la re-
lacin laboral, como la proteccin a las remuneraciones; la limitacin a la exten-
sin y distribucin de la jornada etc. Luego, tambin propender a la proteccin
del trabajador en lo que se refiere a la estabilidad de su puesto de trabajo, sea por
estar envuelto en un fuero laboral, sea por actos por l ejecutados y que lo pue-
den dejar en situacin de vulnerabilidad. En este ltimo caso nos encontraremos
con la garanta de indemnidad, que busca evitar represalias por parte del emplea-
dor, respecto de aquel trabajador que ha hecho uso de sus derechos al denunciar
determinados actos y/o conductas o al involucrarse o participar como testigo en
un conflicto en el que est involucrado el empleador.
(2) STC Espaol 3/1983, de 25 de enero de 1983.
148
El anlisis parte, en consecuencia, por destacar la finalidad protectora del

Derecho del Trabajo, teniendo especial importancia las normas materiales y las
procesales para su eficacia prctica.
Cortes Domnguez entiende que el derecho a la cautela constituye un puro
derecho procesal que se tiene frente al Estado, dada la necesidad que este tiene de
tiempo en la actuacin de la justicia(3). El Derecho Procesal Laboral es, por tan-
to, un verdadero instrumento para el logro de los fines del derecho sustantivo. En
consecuencia, se puede sostener que, dentro del principio y fin protector, se hable
de un derecho procesal empapado de derecho sustantivo y con numerosas mani-
festaciones de cautela a favor del trabajador.
En segundo trmino, al celebrar el contrato de trabajo, el trabajador pone
su energa de trabajo a disposicin del empleador y acata una relacin de au-
toridad, todo a cambio de una retribucin. En dicha relacin se genera, dentro
del marco de la libertad de empresa, un conjunto de atribuciones para el em-
pleador, dentro de su poder disciplinario (autotutela privada) y de direccin. Es
ac donde cobra relevancia el derecho a cautela, para generar un equilibrio ne-
cesario que contrapese el poder empresarial que se presupone legtimo, que en
cuanto a las sanciones es ejecutable en el momento que el empleador dispon-
ga y que puede incluso generar modificaciones unilaterales en el desarrollo de
la relacin laboral.
Estas prerrogativas empresariales se ejecutarn en tanto no exista una sen-
tencia que declare lo contrario, y dichas sentencias pueden tardar el tiempo sufi-
ciente para generar el denominado periculum in mora. Recordemos que el traba-
jador, frente a las decisiones del empleador que afecten sus derechos, puede re-
currir al tribunal, a fin de ejercer un equilibrio apoyado en la tutela judicial, cum-
plindose adems, una funcin de control de la discrecionalidad del empresario
en el uso de tal poder. Sin embargo, la declaracin judicial ser posterior al ejer-
cicio del poder empresarial y en el entretanto se pueden provocar al trabajador
daos irreparables. En este caso, las cautelares buscan tener el efecto de conser-
var la situacin de hecho anterior al acto vulnerador cuando, de no hacerse as,
pudiera producirse un dao irreversible para el trabajador, que no pudiera reme-
diarse por la va indemnizatoria.
As, las medidas cautelares procesales pueden tener por finalidad el estado
de conservacin de un hecho que permita el ejercicio de un derecho en discusin
(3) CORTES DOMINGUEZ V., GIMENO, MORENO y ALMAGRO. Derecho Procesal, Tomo I, Volumen
II, Tirant Lo Blanch, Valencia, 1989, p. 470.
149
como, as mismo, el aseguramiento para el cumplimiento efectivo de una senten-

cia, en la oportunidad en que esta sea exigible.
En cuanto a la naturaleza jurdica del proceso en el cual se conoce y ejecu-
ta esta cautela judicial laboral se ha discutido latamente, existiendo una contro-
versia clsica entre quienes afirman se tratara de un procedimiento accesorio al
principal, que debiese seguir su suerte y quienes le atribuyen una existencia in-
dependiente, autnoma.
Quienes sealan que simplemente se trata de un incidente dentro del pro-
ceso principal declarativo, o de una medida de aseguramiento dentro del ejecuti-
vo, sostienen que las medidas cautelares carecen de autonoma suficiente para ser
catalogadas de un proceso independiente, salvo que se le considere solamente el
aspecto procedimental, en el caso de las medidas prejudiciales.
Para otros, en cambio, las cautelares constituyen un proceso autnomo, in-
dependiente de la regulacin asistemtica, siendo su caracterstica fundamental
la instrumentalidad. Ello basado en que en el proceso cautelar se ventila una pre-
tensin distinta a la del proceso principal, siendo su tratamiento sustantivo y pro-
cesal absolutamente distinto. Consecuentemente, teniendo un objetivo distinto a
la declaracin o ejecucin, deber considerrsele como un tercer proceso.
En lo que respecta a los procedimientos declarativo y ejecutivo laboral chi-
lenos, radicados en dos tribunales independientes, las medidas cautelares que na-
cen en un juicio declarativo deben subsistir al mismo y arribar en tal carcter al
ejecutivo, pues solo de tal manera resultan eficaces. No parece lgico garantizar
una mera expectativa y dejar de hacerlo al transformarse en un derecho consoli-
dado mediante una sentencia ejecutoriada. Las medidas cautelares, visto desde
este ngulo, debiesen ser consideradas como un procedimiento que tiene vida in-
dependiente del proceso que motiv su implementacin.
La garanta cautelar y la tutela judicial efectiva

Para Chinchilla El proceso cautelar es, en este sentido, el instrumento me-
diante el que los rganos jurisdiccionales ejercen la funcin constitucionalmente
encomendada de otorgar tutela judicial, asegurando que el fallo de otro proceso
se cumpla(4). As, la esencia del derecho fundamental obliga al juez a la adop-
cin de medidas cautelares.
(4) BLASCO PELLICER. A. Las medidas cautelares en el proceso laboral. Civitas, 1996, p. 27.
150
Si bien el concepto de tutela judicial efectiva que se consagra en la Consti-

tucin espaola(5) no se encuentra expresamente regulado en nuestra Carta Fun-
damental, el objetivo pretendido por l ha sido recogido en reiteradas interpreta-
ciones del Tribunal Constitucional, reforzando la idea de la necesidad de una pro-
teccin eficaz que no se confunda con la garanta fundamental al debido proceso.
En este sentido, y tras un camino de denominaciones que iban en franco acerca-
miento con el trmino empleado por el derecho espaol(6), la doctrina ha distin-
guido la tutela judicial efectiva del debido proceso. Andrs Bordal Salamanca(7)
ha categorizado los derechos que conforman el debido proceso y, en contraposi-
cin a estos, ha enumerado las garantas que integran el derecho a la tutela judi-
cial, situando dentro de estas a la tutela cautelar como elemento del derecho que
tiene toda persona a la efectividad de las resoluciones judiciales.
El artculo 19, numeral 3, inciso 1, de la Constitucin Poltica garantiza a
todas las personas la igual proteccin de la ley en el ejercicio de sus derechos.
Esto importa que deben estar presentes todos los presupuestos jurdicos que sean
necesarios para asegurar efectividad en la tutela de derechos, paralelamente a la
gestin del proceso principal.
Ahora bien, la tutela judicial no puede otorgarse al momento mismo de ser
requerida, ya que la tramitacin de un litigio tiene una serie de actos que obedecen
al debido proceso y que provocan que el elemento temporal est presente. Luego,
para que sea efectiva, el Estado deber garantizar las herramientas que aseguren
el cumplimiento de la sentencia o la satisfaccin del derecho reclamado. Consi-
derando la realidad judicial, que desborda los propios plazos legales, tanto por el
(5) Art 24.1 CE Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en
el ejercicio de sus derechos e intereses legtimos, sin que, en ningn caso, pueda producirse indefensin.
(6) Se han utilizado por el Tribunal Constitucional expresiones como el derecho a la tutela jurisdiccional,
tutela jurisdiccional de derechos y el derecho de acceso a la jurisdiccin.
(7) Doctor en Derecho, decano de la Universidad Austral de Chile y profesor de Derecho Constitucional.
Dentro de su trabajo ha propuesto la siguiente conceptualizacin:
Tutela judicial Debido proceso

Derecho de acceso a la justicia. Derecho a un Tribunal independiente e imparcial.
Derecho a que el Tribunal resuelva sus pretensio-
Derecho a un juez neutral.
nes conforme a derecho.
Derecho a la efectividad de las resoluciones ju-
diciales:
1.- Respeto de la cosa juzgada. Derecho de defensa.
2.- Disposicin de medidas cautelares.
3.- Ejecucin de las resoluciones judiciales.
Derecho al recurso. Derecho a un debido procedimiento.
Derecho a una sentencia motivada.
151
gran nmero de asuntos sometidos a la jurisdiccin, como por la propia obsoles-

cencia de la ley, la tutela cautelar resulta del todo necesaria.
Estos factores inciden directamente en la insatisfaccin de las necesidades
demandadas, existiendo un evidente peligro que puede provenir tanto de la eje-
cucin o abstencin de un determinado acto, en desmedro de los derechos que se
demandan vulnerados, como por la disminucin de patrimonio en que hacer efec-
tiva una sentencia, en caso de contener condenas patrimoniales.
As, evitar el peligro es la razn de ser de las medidas cautelares, lograr ha-
cer efectivas las sentencias en la misma situacin fctica que exista al iniciarse
el proceso. Junto con el aseguramiento, es necesario que las medidas judiciales,
aunque tardas, sean efectivas(8).
II. PRESUPUESTOS DE LAS MEDIDAS CAUTELARES JUDICIALES
Las medidas cautelares se justifican por la consideracin de un eventual re-

sultado favorable en el proceso. As, el tiempo no debe ser un factor impeditivo
del cumplimiento de la sentencia.
Por otra parte, una medida cautelar implica ingerir en la esfera del deman-
dado, impidindole ejercitar determinados derechos o suspendiendo la ejecucin
de los que estaban en curso. En este sentido, el contenido de la medida caute-
lar adquiere el grado de intromisin en la esfera jurdica del demandado, y es da-
ble que este obtenga en el proceso principal una sentencia absolutoria o favora-
ble para sus intereses, de tal modo que debe existir una justificacin suficiente y
seria que ampare una injerencia de este calibre previamente a la existencia de un
pronunciamiento sobre el fondo del asunto(9).
Siguiendo este orden de ideas, el mero retardo judicial excesivo no es jus-
tificacin para la adopcin de estas medidas, pues no podemos traspasar a una de
las partes el colapso del sistema judicial, responsabilidad que pende en el Estado.
Si as fuese, estaramos vulnerando el derecho del propio demandado, por lo que
la delimitacin de los presupuestos debe acotarse a lo estrictamente consignado
(8) CALDERN CUADRADO, M P. Las medidas cautelares indeterminadas ante el Tribunal Constitu-
cional. Colex, Madrid, 1993, p. 28.
(9) BAZ TEJEDOR, J. La tutela judicial de los derechos fundamentales en el proceso del trabajo. Lex
Nova, Valladolid, 2006, p. 254.
152
por la ley para la tramitacin del proceso, contemplando, evidentemente, las di-
laciones propias del mismo, mas no las que escapen de este.
Por esto, como se est interfiriendo en los derechos de alguien que aun no
es condenado, y de quien existe la posibilidad de que no reciba condena, no bas-
ta la sola peticin del demandante, se deben dar, adems, una serie de presupues-
tos que fundamenten una medida cautelar y que, en la esfera laboral, se tradu-
cen en: fumus boni iuris, periculum in mora y pendencia de un proceso principal.
Fumus boni iuris

Es fundamental. La pretensin debe aparecer, en primer lugar, como tute-
lable de forma cautelar. Aparentemente, el derecho parece fundado.
En esta altura, el juez no puede formarse una conviccin plena, entre otras
cosas, porque el demandado no ha hecho sus alegaciones y no se han rendido las
pruebas.
En estos momentos el juez debe cuidar que el actor reciba una tutela ju-
dicial efectiva y, al mismo tiempo, debe drsela al demandado, por ello necesita
que la peticin aparezca como verosmil, y que no se base solo en la declaracin
del actor. No existen pautas definidas de la presencia de un buen derecho, ser un
anlisis casustico.
El juicio cautelar exige ponderar la verosimilitud del derecho reclamado,
el fundamento de la demanda y, consecuentemente, las probabilidades de obte-
ner, eventualmente, un resultado favorable.
Este buen derecho debe ser acreditado frente al juez de manera bsica. No
se requiere una prueba contundente que sea propia de la tramitacin principal,
sino una que se relacione con los sujetos y el objeto procesal.
Los medios de prueba son distintos porque tienen un objeto distinto. Como
seala Ortells para que la medida cautelar pueda cumplir su funcin, la demos-
tracin de la situacin jurdica cautelable ha de quedar en el grado de la mera pro-
babilidad, de la prueba semiplena, del acreditamiento, sin necesidad de alcanzar
la plena conviccin del juez(10).
(10) ORTELLS RAMOS, M., con MONTERO, GOMEZ y MONTON. Derecho jurisdiccional, T. II, Vol 2,
Bosch, Barcelona, 1991.
153
Periculum in mora
Para Calamandrei el peligro no es el genrico peligro de dao jurdico, el
cual podemos obviar en ciertos casos con la tutela ordinaria, sino el peligro es-
pecifico de aquel ulterior dao marginal que puede derivarse del retraso, conse-
cuencia inevitable del proceso ordinario(11).
As, el presupuesto es que el retraso, necesario o no, pueda importar la ine-
ficacia de la sentencia. Sin el peligro no hay ineficacia en la sentencia que nece-
site medidas cautelares.
El peligro, segn Calamandrei, no es siempre el mismo, distinguiendo en-
tre pericolo de infruttuosit y pericolo di tardivit. El primero es el peligro de
infructuosidad, entendido como el riesgo de que, durante el desarrollo del proce-
so, se produzcan hechos que hagan imposible o de extrema dificultad el cumpli-
miento de la sentencia (este peligro se atiende con medidas conservativas). El se-
gundo, peligro de demora, importa un perjuicio por prolongar el estado de insa-
tisfaccin del derecho (se atiende con medidas innovadoras).
Ortells(12) es ms especfico, distinguiendo:
1. Riesgos que afectan la posibilidad prctica de ejecucin con carcter ge-

neral, cuyo supuesto, en materia laboral, es la insolvencia del empresario.
2. Riesgos que amenazan la posibilidad prctica de una ejecucin en for-

ma especfica o la imposibilidad de que la ejecucin especfica se desa-
rrolle en plena utilidad.
3. Riesgos que amenazan la utilidad prctica de los efectos no ejecutivos

de una sentencia. Por ejemplo, en la discusin sobre la efectividad de
un despido de un miembro de sindicato que lo puede privar de la posi-
bilidad de votar en una eleccin.
4. Riesgos de inefectividad que derivan del mero retraso del momento en

que se producen los efectos de la sentencia, ya que por la naturaleza de
la situacin jurdica sobre la que ha de recaer la sentencia, el retraso
supone, por s mismo, una lesin irreversible. Se ve, por ejemplo, con
conductas empresariales lesivas de la libertad sindical.
(11) CALAMANDREI. Introduzione allo studio sistemtico dei provvedimenti cautelari. Cedam, Pavoda,
1936, citado por BLASCO PELLICER, A. Las medidas cautelareas Ob. cit., p. 40.
(12) ORTELLS RAMOS, M., con MONTERO, GMEZ y MONTN. Derecho jurisdiccional II Ob. cit.,
pp. 265-266.
154
- La pendencia de un proceso principal

La pendencia es requisito, a lo menos, para el nacimiento de la medida cau-
telar.
Su excepcin se encuentra en las medidas prejudiciales que, al no estar re-
guladas en materia laboral, son admitidas por aplicacin supletoria del Cdigo
de Procedimiento Civil, en tanto no contraren el principio de celeridad del pro-
ceso laboral.
As, podrn solicitarse medidas prejudiciales que busquen asegurar proban-
zas que no podrn rendirse con posterioridad, como tambin aquellas que bus-
quen asegurar el resultado de la accin o el ejercicio legtimo de un derecho apa-
rentemente privado sin causa suficiente.
III. APLICACIN DE LAS MEDIDAS CAUTELARES EN EL PRO-

CESO LABORAL
La dispersin y la falta de tratamiento sistemtico de las medidas cautelares

del proceso civil tambin se ve en el laboral, pero, sin embargo, en este ltimo, se
pueden distinguir rasgos propios y diferenciadores. Esto se justifica porque en el
mbito del trabajo la tutela cautelar se administra con urgencia.
Desde este punto de vista, el proceso cautelar es el elemento mediante el
cual los tribunales cumplen la funcin constitucional de otorgar tutela judicial
efectiva, asegurando que el fallo de otro proceso se cumpla. Es necesario evi-
tar que la decisin judicial sea ineficaz y se transforme solo en una promulga-
cin de principios.
El proceso de trabajo en Chile importa distintos aspectos que se vinculan
con la tutela cautelar. As, los requisitos y las medidas a adoptar variarn segn
el tipo de pretensin, no obstante existir una absoluta libertad para que el juez
pueda decretar medidas cautelares. Previene, en tal sentido, el inciso primero del
artculo 444: En el ejercicio de su funcin cautelar, el juez decretar todas las
medidas que estime necesarias para asegurar el resultado de la accin, as como
para la proteccin de un derecho o la identificacin de los obligados y la singu-
larizacin de su patrimonio en trminos suficientes para garantizar el monto de
lo demandado.
Bajo el mandato legal citado, el juez puede decretar medidas de cautela sin
necesidad de peticin de parte e incluso sin estar trabada la litis. En este ltimo
155
caso, deber notificarse la demanda dentro de los diez das siguientes de dicta-
da la medida, bajo sancin de quedar esta sin efecto por la sola llegada del plazo.
Fuera de la posibilidad de decretar medidas prejudiciales o previas a la tra-
ba de la litis, la ley impone al juez como una de sus funciones, la de cautelar me-
diante la determinacin de todo tipo de medidas, dependiendo del derecho que se
pretenda proteger y del peligro que se quiera evitar.
En los procedimientos declarativos sobre problemticas no relacionadas
con vulneracin de derechos fundamentales podemos ver la aplicacin de medi-
das cautelares clsicas en cuanto a su objetivo (asegurar el resultado de la accin)
aunque innovadoras en cuanto a su alcance, ya que dependern de la naturaleza de
lo debatido, sin tener ms restricciones que resultar proporcionales a la cuanta del
juicio (si se tratase de medidas patrimoniales) y tener un fundamento razonable.
En cuanto a la oportunidad para ser decretadas, procedern en cualquier
estado del juicio, estableciendo la ley solo como restriccin que aquellas decre-
tadas con anterioridad a la celebracin de la audiencia preparatoria de juicio oral
sean objeto de anlisis para decidir su continuidad.
Medida cautelar especfica en el proceso de tutela de derechos funda-

mentales
El artculo 492 del Cdigo del Trabajo prescribe: El juez, de oficio o a pe-
ticin de parte, dispondr, en la primera resolucin que dicte, la suspensin de los
efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes acompaados
al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneracin
denunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa
de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales, la que podr repetirse hasta
obtener el debido cumplimiento de la medida decretada. Deber tambin hacerlo
en cualquier tiempo, desde que cuente con dichos antecedentes.
La suspensin de los efectos resulta, a todas luces, una medida cautelar.
Rene todos los requisitos ya analizados y cumple con las finalidades propias de
esta.
En efecto, frente a una eventual lesin irreparable, se adopta una decisin
que puede llegar a anticipar los efectos de una eventual sentencia.
Esta posibilidad de tutela cautelar se basar, al momento de declararse, en
prueba indiciaria que haya aportado el solicitante, sin que exista an la posibilidad
de descargos por parte del denunciado de vulneracin. Sin embargo, la relevancia
156
de la eventual lesin amerita que, de existir indicios sobre su gravedad, pueda

adoptarse una medida gravosa en contra del denunciado.
Recordemos que en este caso nos encontramos frente a obligaciones de ha-
cer o no hacer que no son indemnizables en dinero; por ello, la suspensin del acto
aparece como el arma ms acorde para su proteccin
A fin de dar aplicacin a esta medida cautelar, la doctrina ha efectuado una
interpretacin amplia y teleolgica de la norma, ms acorde con el objetivo de
esta normativa especial.
Ahora bien, puede suceder que al interponer la demanda, la lesin no sea
o no se considere como irreparable, pero que si se vuelva tal con posterioridad a
esta, por el transcurso del tiempo y las demoras propias del proceso. En ese caso,
no obstante la oportunidad que establece el texto de la ley para la declaracin de
suspensin del acto presuntamente vulnerador, impedir la solicitud de suspen-
sin posterior importara ir en contra, primero, de la tutela judicial efectiva y, en
segundo lugar, contra la naturaleza misma de la medida cautelar, que importa fa-
cultar su solicitud al presentarse el periculum in mora y cumplirse adems con los
restantes requisitos, no importando el momento procesal en el que se generen, li-
mitndose solamente a la existencia de un proceso y a que no se haya dictado la
sentencia de trmino. Consecuentemente, podrn aplicarse las reglas comunes a
todo procedimiento, entre las cuales se encuentra la posibilidad que establece el
artculo 444 ya estudiado, de decretar medidas cautelares en cualquier estado de
la causa, siempre que exista fundamento suficiente para ello.
Medida cautelar especfica en el proceso de ejecucin

El artculo 467 del Cdigo del Trabajo previene Iniciada la ejecucin,
el tribunal, de oficio o a peticin de parte, podr ordenar a la Tesorera Gene-
ral de la Repblica que retenga de las sumas que por concepto de devolucin
de impuestos a la renta corresponda restituir al ejecutado, el monto objeto de
la ejecucin, con sus reajustes, intereses y multas. Esta medida tendr el carc-
ter de cautelar.
La disposicin citada es el nico reconocimiento expreso a una medida
cautelar que contiene el procedimiento de ejecucin y que, en la prctica, se utili-
za de forma generalizada en todas las ejecuciones, sin tener relevancia la presen-
cia de los requisitos ya analizados para la procedencia de las cautelares que bus-
can la conservacin patrimonial para hacer efectiva una condena. Se traduce en
un embargo preventivo de dinero que ser dejado sin efecto posteriormente, si el
crdito se hace efectivo por otra va.
157
Fuera de esta figura, en el procedimiento de ejecucin de las sentencias

en los Tribunales de Cobranza Laboral y Previsional se presentarn y decretarn
las medidas precautorias que se rigen por lo dispuesto en el Cdigo de Procedi-
miento Civil (exigindose los requisitos de fumus boni iuris, periculum in mora
y pendencia de un proceso principal, ya analizados) y que se tramitarn conjun-
ta o paralelamente a las medidas de apremio que se decreten para formar el cum-
plimiento de la obligacin.
IV. CONCLUSIN
La cautela procesal laboral es, sin duda, una de las mejores manifestacio-
nes de la tutela judicial efectiva que el Estado debe garantizar a los trabajadores,
ello por las atribuciones que se otorgan al juez para decretarlas y por no existir,
dentro del marco del debido proceso, limitacin alguna para la adopcin de las
mismas. Esto cobra especial relevancia en el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales, al poder ejercer el juez la facultad de suspensin del acto presun-
tamente lesivo con la sola presentacin de indicios suficientes.
En el escenario de cumplimiento de obligaciones patrimoniales, la ejecu-
cin laboral aparece, hasta ahora, con la adopcin de la medida cautelar de reten-
cin de dineros provenientes de devoluciones de impuestos, que por costumbre
se decreta de forma genrica al inicio del proceso, pero que, por los tiempos de
respuesta de los servicios pblicos involucrados, no logra cumplir con la celeri-
dad pretendida. Ello sumado a la problemtica que ha presentado la implementa-
cin de sistema de ejecucin y que ha llevado incluso a la discusin sobre la ne-
cesidad de contar con jueces en dichos tribunales, dificultan el cumplimiento del
mandato del legislador y provocan una necesidad imperiosa de mejora para que
este sistema de proteccin sea eficaz, sea efectivo.
158
EL DERECHO LABORAL PROCESAL URUGUAYO.
PROCESO CAUTELAR
ROSINA ROSSI ALBERT(1)
I. PROCESO DE CONSOLIDACIN DEL DERECHO LABORAL

PROCESAL URUGUAYO. LEYES Ns 18.572 Y 18.847
En Uruguay, el principio protector es la piedra fundamental del Derecho

del Trabajo. En el ordenamiento nacional la proteccin especial del trabajo hu-
mano constituye un valor trascendente porque as lo siente la comunidad segn
recoge la Carta(2).
El principio de tutela efectiva de los derechos sustanciales constituye su
versin procesal.
Las soluciones legislativas de desigualdad compensatoria en proteccin del
trabajador en el mbito de la relacin sustantiva y tambin en la procesal, operan
como instrumento de accin y concrecin de ambos principios.
El Derecho del Trabajo uruguayo, a pesar de que comienza a construirse a
fines del siglo XIX, a pocos aos de la independencia nacional, adopt desde en-
tonces y lo mantiene hoy por hoy un modelo asistemtico y disperso en tanto no
se encuentra recogido en un cuerpo normativo. En su lugar, la escuela laboralista
(1) Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la Repblica. Montevideo,
Uruguay. Ministra integrante del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1er. Turno.
(2) La constitucin constituye un cdigo de valores principios que se proyectan a todo el ordenamiento
jurdico. RISSO FERRAND, Martn. Derecho Constitucional. T. I. p. 25.
159
uruguaya lo ha dotado de armonizacin y metodologa, enlazndolo con un muy

rico Derecho jurisprudencial.
Por su parte las Leyes Ns 18.572 del 13/09/2009(3) y su modificativa del
18.847(4) del 25/11/2011 han sistematizado el Derecho Laboral Procesal urugua-
yo, recreando el proceso laboral autnomo(5).
Efectivamente. No han creado el derecho laboral procesal uruguayo sino
que lo han consolidado y eslabonado organizadamente en un sistema autnomo
del derecho procesal comn. Ello por dos razones.
La primera. Exista ya desde fines de los aos cuarenta conformado por cua-
tro componentes: un conjunto asistemtico de disposiciones especiales en materia
laboral que regulaban aspectos puntuales adjetivos (procedimientos) y an algu-
nos procesos(6) y reglas de distribucin de la competencia; un derecho jurispru-
dencial que atenda a la especialidad del conflicto laboral a la hora de la relacin
sustantiva y tambin a la hora del proceso(7) con firme apoyo en la doctrina(8); una
doctrina que tambin partiendo de la especialidad del conflicto fue deduciendo
de la legislacin y la jurisprudencia ciertas pautas, distintivas, generales y persis-
tentes que a su vez alimentaban a la jurisprudencia y por esas mismas caracters-
ticas se perfilaban como principios(9); y una justicia orgnicamente especializada
desde el ao 1960 para el departamento de Montevideo.
(3) Fue publicada el 08/10/2009 y entr en vigencia el 08/09/2009. Por Ley N 18.623 fue suspendida su
vigencia desde el 13/11/2009 hasta el 31/01/2010.
(4) Fue publicada el 08/12/2011 y entr en vigencia el 18/12/2011.
(5) ROSENBAUM RMOLO, Jorge. La recreacin de un proceso laboral autnomo. En: Derecho Laboral.
N 236, p. 765.
(6) Como, por ejemplo, el artculo 23 de la Ley de Licencias N 12.590 que estableca reglas de procedimiento
admitiendo la acumulacin de pretensiones entre la licencia y la indemnizacin por despido y fijaba la
competencia por razn de cuanta.
(7) COUTURE, Eduardo. En: Proyecto de Cdigo de procedimiento civil. Montevideo, 1945, p. 58, excluye al
proceso laboral de su proyecto. La razn surge explicitada en Algunas nociones de de Derecho procesal
del trabajo. En: Estudios de Derecho procesal civil. T. I, Buenos Aires, 1948 p. 288; en tanto seala que
el conflicto de trabajo exige el apartamiento de todas las caractersticas tradicionales del proceso civil.
Ante l, ni uno de sus postulados clsicos queda en pie. Por eso debe haber un nuevo derecho procesal,
extrao a todos los principios tradicionales sin exceptuar uno solo de ellos.
(8) COUTURE, Eduardo. En: Proyecto de Cdigo de procedimiento civil. Montevideo, 1945, p. 58, excluye
al proceso laboral de su proyecto. La razn surge explicitada en Algunas nociones de Derecho procesal
del trabajo. En: Estudios de Derecho procesal civil. T. I, Buenos Aires, 1948 p. 288 en tanto seala que
el conflicto de trabajo exige el apartamiento de todas ls caractersticas tradicionales del proceso civil.
Ante l, ni uno de sus postulados clsicos queda en pie. Por eso debe haber un nuevo derecho procesal,
extrao a todos los principios tradicionales sin exceptuar uno solo de ellos.
(9) PL RODRGUEZ, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo. 3 ed., Depalma, 1998, p. 35;
RACIATTI, Octavio. Los principios del derecho procesal del trabajo en la Ley N 18.572. En: XX
Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Montevideo, diciembre 2009,
p. 215; BARRETTO GHIONE, Hugo. Principios de igualdad y proteccin en el proceso laboral. En:
Derecho Laboral. N 237, p. 57.
160
La segunda de las razones. En un corto periodo, 1974-1989, y durante la vi-

gencia del Dec. Ley N 14.188, a los componentes enunciados se sum una estruc-
tura procesal autnoma de la que el Derecho Procesal representado por el Cdigo
General del Proceso (Ley N 15.982) vigente desde el mismo ao 1989, tom un
sinnmero de soluciones. Empero, y coincidentemente en concrecin de su obje-
tivo generalizador, elimin los procesos especiales por materia y entre ellos, de-
rog el Dec. Ley N 14.188 sucumbiendo as la experiencia de proceso autno-
mo en materia laboral(10).
El resultado de la derogacin dej vigentes, sin embargo, disposiciones es-
peciales en materia laboral que, insertas en normas sustantivas, regulaban aspec-
tos procesales y habilitaban la deduccin de un hilo conductor de principios(11).
En consecuencia, existan disposiciones procesales especiales de derecho
adjetivo, exista un derecho jurisprudencial y un conjunto de principios descu-
biertos y sistematizados por la doctrina que la jurisprudencia recoga y afirmaba,
y justicia especializada.
Lo que no exista, y persigui y logr la Ley N 18.572 fue la sistematiza-
cin del Derecho Laboral Procesal, ahora s conformado por todos los componen-
tes sealados disposiciones especiales en materia laboral procesal y principios
tambin especiales ms la autonoma del Derecho Procesal comn.
En tal sentido, al tiempo de la aprobacin de la Ley N 18.572 ya tena Uru-
guay un Derecho Laboral Procesal construido sin estar exento de dificultades y
controversias a lo largo de la historia(12) sobre principios laborales procesales y
sustantivos. Lo que no tena era una estructura procesal autnoma, sino una ina-
propiada dependencia del Derecho Procesal comn que determinaba una constante
(10) El Dec. Ley N 14.188 del 05/04/1974 previ un proceso laboral desligado del proceso civil pero
operando este como fuente supletoria, con plazos especiales y abreviados bajo la modalidad del
extraordinario que otorg mayores poderes al juez para la averiguacin de la verdad de los hechos y
admiti parcialmente la inmediacin. Si bien al tiempo de su instalacin la doctrina le reproch no
haber realizado declaracin de principios ni regular otros aspectos medulares y particularizantes del
proceso laboral (AA.VV. Nuevo Proceso Laboral Uruguayo. Colegio de Abogados del Uruguay. Fun-
dacin de Cultura Universitaria. 1974.), el saldo crtico de los operadores al tiempo de su derogacin
con el advenimiento del Cdigo General del Proceso fue positivo. PL RODRGUEZ, Amrico. Las
lneas directrices del nuevo rgimen procesal laboral. En: Derecho Laboral. N 94, p. 193; RACIATTI,
Octavio. Trascendencia procesal de los principios del Derecho del Trabajo. En: Derecho Laboral.
N 196, p. 845.
(11) RACIATTI, Octavio. Principios del Derecho Laboral en el Derecho Procesal del Trabajo. En: AA.VV.
Derecho Procesal del Trabajo. 30 Estudios. Grupo de los mircoles. Editorial Fundacin de Cultura
Universitaria. 2005 p. 17 y ss.
(12) ROSENBAUM RMOLO, Jorge. La recreacin de un proceso laboral autnomo. En: Derecho Laboral.
N236, p. 765. REYES OHENINGER, Alberto. Medidas cautelares en el llamado proceso laboral.
En: Revista Uruguaya de Derecho Procesal. 4/2006 p. 701.
161
tensin entre principios especiales (sustantivos y procesales del Derecho del Tra-
bajo) y disposiciones normativas (del Derecho Procesal comn).
As, la Ley N 18.572 no solo aport las estructuras especiales sino que se-
ll la autonoma procesal abrazando las disposiciones anteriores y tambin las que
vendrn a travs de un blindaje articulado entre: principios especiales procesa-
les que opt por recoger(13) en ntima unin y recproca alimentacin con los prin-
cipios del Derecho del Trabajo; reglas de interpretacin cuidadoras de la efecti-
va realizacin de los principios que informan las disposiciones; y de integracin
que provocan un minucioso control de incorporacin y vnculos con el resto del
ordenamiento jurdico.
Las Leyes Ns 18.572 y 18.847 compaginan el sistema sobre tres pilares: la
autonoma del Derecho Procesal comn, los principios y las reglas de aplicacin-
de interpretacin y de solucin de los casos no previstos y de ligazn con el res-
to del ordenamiento jurdico. A estos pilares se suman dos estructuras procesales,
y soluciones comunes a ambas.
El primero. Se consolida la autonoma del Derecho Procesal comn, que ex-
presamente se ve desplazado para todos los asuntos de la materia laboral.
El segundo de los pilares. La Ley N 18.572 presenta un elenco de prin-
cipios procesales, unos expresos y otros implcitos. Estos comulgan con los
identificados previamente por la doctrina laboral, y se concretan en reglas es-
peciales pautando soluciones de desigualdad compensatoria con el propsito
de proteger el trabajo tambin la relacin procesal. De all que el gran ausen-
te en comparacin con el Derecho Procesal comn, es el principio de igualdad.
No hay igualdad en el sistema, aunque s bilateralidad en cuanto a las oportu-
nidades de defensa.
Y el tercero, que refiere a las reglas de aplicacin del Derecho Laboral pro-
cesal interpretacin e integracin cumple la funcin de custodio de la unidad y
coherencia del sistema, constriendo la labor del operador de modo que no le est
permitido apartarse del conjunto de principios procesales y sustantivos del De-
recho del Trabajo. En efecto. El artculo 30 le ordena cmo deber ser el camino
interpretativo de la disposicin procesal, indicndole adems que el producto in-
terpretado deber armonizar perfectamente con los principios del artculo 1 y con
(13) Es preciso sealar que a pesar de los inconvenientes que haba destacado Pl Rodrguez en ob. cit., p.34,
el legislador, continuando una tendencia relativamente reciente, opt por recoger los principios en el
texto. Ya lo haba hecho en las Leyes Ns 17.940 sobre proteccin de la libertad sindical, 18.508 sobre
relaciones laborales en el sector pblico, y 18.566 sobre negociacin colectiva.
162
el bloque de constitucionalidad de los derechos humanos(14). El artculo 31 por su

parte, pauta los pasos de la integracin custodiando la armona de todo el sistema,
con el Derecho Laboral Procesal, con el Derecho Procesal comn que solo podr
incorporarse en caso de respetar los principios procesales y tambin los sustanti-
vos del Derecho del Trabajo, logrando as una simbiosis perfecta entre la sustan-
cia y el instrumento(15).
Puede visualizarse, entonces, la trascendencia de los pilares en el nuevo De-
recho Laboral Procesal: lo sistematiza; autodetermina los filtros de paso del De-
recho Procesal comn; contribuyen al control de legitimidad de la interpretacin
de la norma dentro y fuera de fronteras del Derecho del Trabajo; enlaza los prin-
cipios procesales y sustantivos.
As las cosas, la razn de ser de la Ley N 18.572 obedeci a que se halla-
ba pendiente de cumplimiento completar el mandato constitucional de proteccin
especial del trabajo humano, tambin en la relacin procesal de forma de operar
el proceso como herramienta de eficacia del Derecho del Trabajo. Ello partiendo
de la base que la desigualdad de las partes de la relacin sustantiva se traslada y
aun se agrava a la hora de la relacin procesal. De all que el cabal cumplimiento
del mandato constitucional de proteccin reclamaba la misma intensidad protec-
tora en uno y otro mbito(16).
Ahora bien, la razn de ser de la Ley N 18.847 que le introdujo modifica-
ciones a la N18.572 apenas a los dos aos de su vigencia, obedeci a la decisin
legislativa de dar solucin a un problema que afectaba gravemente el funciona-
miento de la justicia laboral.
En va de excepcin, esto es por la parte empleadora, se promovieron
declaraciones de inconstitucionalidad de varios artculos de la Ley N 18.572
(14) Dispone el artculo 30 (Interpretacin).- Las normas procesales debern ser interpretadas conforme
a los principios enunciados en el artculo 1 de la presente ley y a los principios y reglas que integran el
bloque de constitucionalidad (arts. 72 y 332 de la Constitucin de la Repblica, Constitucin Vigente).
(15) Dispone el artculo 31 (Integracin).- Todo lo que no est previsto en la presente ley se regir por lo
dispuesto en las disposiciones especiales en materia laboral y en el Cdigo General del Proceso en cuanto
sea aplicable, se ajuste a lo dispuesto en los artculos 1 y 30 de esta ley y no contradiga los principios
del Derecho del Trabajo DE 6430.
(16) Hugo Barretto Ghione, analizando los fundamentos de la declaracin de inconstitucionalidad sobre el
punto, le reprocha la consideracin de la igualdad como igualdad formal. Y expresa que la proteccin
especial del trabajo prevista en el artculo 53 de la Carta obliga a infundir al nivel legislativo un sentido
tutelar y generador de capacidades para las personas que les permita alcanzar un sentido tutelar y gene-
rador de capacidades, que les permita alcanzar el valor de la dignidad humana en la situacin de trabajo
por cuenta ajena. Citando a Oscar Ermida seala que por mandato constitucional el proceso laboral no
puede sino ser protector y compensador de desigualdades. Si no lo fuera, caera en la ineficacia y en la
inconstitucionalidad. Constitucin y proceso laboral (notas sobre la sinuosa argumentacin de un fallo
de la Suprema Corte de Justicia) en Rev. Derecho Laboral. N 238 p. 227.
163
argumentando sustancialmente la violacin al principio de igualdad de las par-

tes procesales derivadas de las soluciones desiguales adoptadas por aquella. Y
la Suprema Corte de Justicia las acogi parcialmente recogiendo el fundamen-
to de los excepcionantes.
En efecto. Rechaz las de los artculos 7, 9, 10, 13, 23, 25 y 31(17), pero
las acogi respecto de tres soluciones y cuatro artculos: 14 inciso 1 y 22 in-
ciso 2 (consecuencia diversa para actor y demandado en caso de incompare-
cencia a la audiencia nica(18)), 17 (depsito del 50 % de la condena como re-
quisito de admisibilidad del recurso de apelacin(19)) y 21 (comunidad de pla-
zo para contestar la demanda y convocar a audiencia en el proceso de menor
cuanta(20))(21)(22).
Y consultado el fundamento que se expresa en algunas y subyace en otras
de las decisiones, a los sesgos del problema indicados de hecho y de derecho,
se agreg un problema de principios constitucionales, definicin de sus conteni-
dos y mecanismos de solucin ante la colisin de ellos.
El rgano constitucional uruguayo sostuvo la tesis de la inconstitucio-
nalidad, calificando las soluciones procesales distintas para actor (trabajador)
y demandado (empleador), como trasgresoras del principio de igualdad. En la
sentencia N 137/2010 y lo reitera en las siguientes, reprocha a las disposicio-
nes procesales cuya inconstitucionalidad declara, un tratamiento diferencial a
quienes deben ser tratados en una similar categora: las partes en el proceso
laboral. Recurriendo, como se advierte, a un concepto de igualdad formal sin
(17) Sentencias publicadas en texto ntegro en Rev. Derecho Laboral Ns 238 y 239.
(18) El artculo 14 de la Ley N 18.572 declarado inconstitucional indicaba: (Audiencia nica.) Las partes
debern comparecer a la audiencia en forma personal, salvo que a juicio del Tribunal exista un motivo
justificado que habilite la comparecencia por representante. La inasistencia no justificada del actor a
la audiencia determinar el archivo de los autos. En caso de inasistencia no justificada del demandado
el Tribunal dictar sentencia de inmediato, teniendo por ciertos los hechos afirmados por el actor en la
demanda y estando a la prueba obrante en autos con anterioridad a la audiencia () CAD.
(19) El artculo 17 declarado inconstitucional indicaba que () Si la sentencia fuera de condena, el apelante
deber depositar el 50 % (cincuenta por ciento) del monto a la orden del Juzgado y bajo el rubro de autos.
En caso de no cumplirse con este requisito la apelacin ser rechazada sin ms trmite y se tendr por
desistido al apelante ().
(20) El artculo 21 declarado inconstitucional dispona que () (Traslado de la demanda y convocatoria a
audiencia nica).- Interpuesta la demanda y dentro de las cuarenta y ocho horas de recibida, el Tribunal
proveer: 1) Ordenando el traslado y emplazamiento del demandado, previnindolo que deber concurrir
a la audiencia nica munido de toda la prueba que pretenda ofrecer. 2) Convocando a las partes a la
audiencia nica en un plazo no mayor a los diez das contados a partir de la fecha de la presentacin de
la demanda...Examinando los medios probatorios ofrecidos por el actor ordenar el diligenciamiento
de los que corresponda, instrumentando todos los mecanismos necesarios para que ello se agote en la
audiencia nica (). CADE 6430.
(21) Sentencia publicada en el N 238 de la Rev. Derecho Laboral, p. 359 y ss.
(22) Editorial de Rev. Derecho Laboral, N 239, pp. 443 y 447.
164
explicar dos aspectos esenciales a la argumentacin que plantea: no explica de

qu forma concilia la tesis de la igualdad procesal formal con el tambin prin-
cipio constitucional que manda al legislador a proteger especialmente al traba-
jador. O sea, a no tratarlo igual, sino instndolo a crear desigualdades compen-
satorias. Y tampoco explica las razones para no haber deducido la inconstitu-
cionalidad de oficio (artculo 509 num. 2 del CGP), del artculo 1 por la ausen-
cia de la igualdad en la declaracin de principios que sintomticamente s co-
loca en ese sitial a otros, por ejemplo, la gratuidad solo para el trabajador que
adems se concreta en el artculo 28 de la Ley N 18.572(23).
La sentencia N 137/2010 de la Suprema Corte de Justicia, tampoco concilia
con la constitucionalidad histrica de tantas disposiciones legales que en materia
laboral y desde los albores del Derecho del Trabajo uruguayo en lo sustancial y
en lo procesal han pautado soluciones de desigualdad compensatoria. Para mues-
tra, dos ejemplos histricos: desde la antigua Ley N 3299 del 25/06/1908 que en
el artculo 1 declar la inembargabilidad e incedibilidad del salario, pasando por
la Ley N 10.449 del 12/12/1943 que en el artculo 4 previ la gratuidad para el
trabajador de pleno derecho, y transgrediendo el principio procesal dispositivo,
impuso en caso de ser condenado el empleador, la preceptividad de las costas as
como de los daos y perjuicios a estimar por el juzgador hasta el 50 % del mon-
to total de lo adeudado por concepto de salario.
Es que la tesis de la Suprema Corte de Justicia se bas en el concepto
de igualdad formal(24) y no sustancial que se presenta incompatible con el De-
recho del Trabajo nacional, ni en su vertiente sustantiva ni en la procesal que
(23) Efectivamente, la exposicin de motivos de la Ley N 18.572 erradica el concepto de igualdad formal,
plantea la aspiracin de la igualdad sustancial asegurando sin embargo, la bilateralidad, en tanto expresa:
La aparicin de un proceso laboral diferenciado encuentra su explicacin en la particularidad del con-
flicto que constituye su objeto. La identificacin de una clase de conflictos (diferentes de los conflictos
de Derecho privado) y el reconocimiento de la autonoma cientfica del Derecho laboral conducen na-
turalmente a la especializacin de la justicia del trabajo (PL RODRGUEZ, Amrico.Los conflictos
del trabajo. Necesidad de crear para ellos una justicia especializada, Montevideo, 1947 [ponencia
aprobada en la 2 Conferencia Nacional de Abogados, Salto, setiembre de 1947]; BARBAGELATA,
Hctor-Hugo. Las iniciativas sobre justicia del trabajo. En: Revistade Derecho Laboral. T. XVII,
p. 201). El Derecho laboral es una disciplina jurdica autnoma que opera como un ordenamiento
compensador o igualador, y que necesita de un proceso judicial igualmente autnomo, adecuado a sus
particularidades y por tanto, distinto del proceso comn del Derecho Civil. El proceso autnomo de la
material laboral, tiene su razn de ser en la adecuacin del mismo a los objetivos, finalidades, principios
y normas del Derecho sustantivo. Couture representa este pensamiento en estos trminos: Un nuevo
derecho procesal, extrao a todos los principios tradicionales, sin exceptuar uno solo de ellos, ha debido
surgir para establecer mediante una nueva desigualdad, la igualdad perdida por la distinta condicin
que tienen en el orden econmico de la vida, los que ponen su trabajo como sustancia del contrato, y
los que se sirven de l para la satisfaccin de sus intereses (Estudios de derecho procesal civil. T. III,
Depalma, Buenos Aires, p. 288).
(24) BARRETTO GHIONE, Hugo. Constitucin y proceso laboral (notas sobre la sinuosa argumentacin
de un fallo de la Suprema Corte de Justicia). En: Rev. Derecho Laboral. N 238, p. 226.
165
histricamente, y sin embates de inconstitucionalidad cre soluciones legales de

desigualdad compensatoria en lo sustantivo y en lo procesal, con fundamen-
to en la realizacin del principio de proteccin especial recogido en el artculo
53 de la Constitucin.
Expresa Pl Rodrguez que el Derecho del Trabajo, todo, y tambin el De-
recho del Trabajo Procesal responde a la idea de nivelar desigualdades y citando
a Radbruch anota que la idea central en que se inspira no es la idea de la igualdad
de las personas, sino la nivelacin de desigualdades que entre ellas existen. De
all que la igualdad no sea un punto de partida del derecho sino una meta o aspi-
racin del orden jurdico(25).
Ocurri que despus de las primeras declaraciones de inconstitucionalidad,
y atendiendo a que la sentencia que la declara solo tiene efectos para el caso, en
todos los procesos invariablemente la parte empleadora promova la excepcin.
Ello determinaba, invariablemente, un efecto provisorio y otro definitivo. El pri-
mero, la suspensin de la tramitacin del expediente hasta el pronunciamiento de
la decisin de la Suprema Corte de Justicia que se vio saturada de causas y, por
ello, y porque el Derecho Procesal comn no le indica plazos a los que ceirse,
insuma varios meses(26). El segundo, el hueco normativo que quedaba en la Ley
N18.572 luego de la declaracin de inconstitucionalidad que determinaba que
cada tribunal al continuar el proceso, lo integrara y que no todos lo hicieran adop-
tando el mismo criterio. Una grave y catica situacin de hecho y de derecho que
operaba justamente en la direccin inversa al propsito legislativo. En cuanto a lo
fctico, en vez de acortarse los procesos se prolongaban; y en cuanto a lo sustan-
tivo y jurdico, la especial proteccin del trabajador en el proceso a travs de so-
luciones de desigualdad compensatoria, resultaban marginadas.
Ahora bien. Como se ha dicho, el enlentecimiento de los procesos por la
suspensin que determinaba el trmite de la excepcin de inconstitucionalidad,
provoc que el legislador, claramente discrepando con la filosofa de la Suprema
Corte de Justicia segn se deduce de haber mantenido inclume todos los pilares
del sistema los principios presentes y los ausentes como el principio de igual-
dad, entre otros se aprestara a buscarle una nueva formulacin a las disposiciones
(25) Ob. cit., Los principios p. 64; SARTHOU, Helios. Los principios del Derecho laboral y el nuevo
procedimiento para la solucin de las controversias del trabajo. En: Nuevo Proceso Laboral Uruguayo.
Colegio de Abogados del Uruguay. Ed. Fundacin de Cultura Universitaria. 1974, p. 179; ERMIDA
URIARTE, Oscar. Ob. cit., La constitucionalidad de los nuevos . En: Rev. CADE. Tomo 6, ao 2,
abril 2010, p. 5.
(26) Entre siete y ocho meses en el ao 2010, disminuyendo la duracin del trmite de la inconstitucionalidad
en el ao 2011.
166
que los concretaban y que la Suprema Corte de Justicia haba entendido incons-
titucionales(27).
II. CARACTERIZACIN DEL DERECHO LABORAL PROCESAL

URUGUAYO
En definitiva, luego del azaroso derrotero reseado el Derecho Laboral Pro-

cesal uruguayo se consolida un nuevo sistema(28) laboral procesal(29) autnomo(30)
del ordenamiento procesal general, aplicable, segn indica el artculo 7 de la Ley
N 18.572, a todos los debates en los que est en juego la materia laboral con ex-
cepcin de aquellos para los que existan otros procedimientos especiales. Sistema
de frmula abierta pero controlada, al que resultaron integrados los instrumentos
del Derecho Internacional del Trabajo, los principios constitucionales, las dispo-
siciones que reglaban procesos y procedimientos especiales(31).
Es un sistema, por cuanto se nutre de distintas vertientes normativas articu-
ladas armnicamente por una matriz de principios.
Es laboral procesal en tanto el recurso expositivo a la expresin Derecho
del Trabajo Procesal obedece a una idea de mayor calado que apunta a recon-
siderar el Derecho Social como una rama social del Derecho omnicomprensivo,
tanto de la regulacin laboral como procesal del trabajo construdo sobre el reco-
nocimiento de que los seres humanos no somos todos iguales, planteamiento que
(27) ROSSI ALBERT, Rosina. Primera lectura de la ley 18.572 sobre abreviacin de los procesos laborales.
En: Rev. Derecho Laboral. N 235, p. 445 y ss.; Pensando modificaciones a la ley 18.572. En: XXII
Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. p. 63 y ss.
(28) KELSEN, Hans. Teora general del Derecho y del Estado. Edit. Universitaria, Mxico, 1949, p. 137. El
ordenamiento jurdico todo es un sistema de normas generales e individuales enlazadas de acuerdo al
principio del que el derecho regula su propia creacin.
(29) PREZ AMORS, Francisco. Justicia efectiva, igualdad y rapidez procesal: por un derecho del trabajo
procesal. En: Rev. Derecho Laboral. N 237, p. 7 y ss. ERMIDA URIARTE, Oscar. Introduccin.
En: AA.VV. Derecho Procesal del Trabajo. Ed. FCU, octubre 2005, p. 14.
(30) El nuevo sistema laboral procesal emigr, aunque no se independiz totalmente, del Cdigo General
del Proceso. Ello no constituye una novedad en el ordenamiento nacional. Sino que, a los que el propio
sistema del Cdigo General del Proceso excluy, a poco tiempo de su vigencia se fueron sumando
otros que, como en el caso del que se analiza, la especialidad del derecho sustantivo provoc la salida.
(RACIATTI, Octavio. Los principios del derecho procesal del trabajo en la Ley N 18.572. En: XX
Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Montevideo, diciembre 2009.
(31) Sobre normas relativas a procedimiento judicial en materia de Derecho del Trabajo. NICOLIELLO,
Nelson. Cdigo de Procedimiento Laboral Montevideo. Amalio Fernndez, 1977 citado por Raciatti,
Octavio. Ob. cit., Los principios p. 216.
167
permitira advertir con ms claridad que el principio pro operario y su homnimo,

el principio tutelar procesal, en puridad, con el mismo principio(32).
Es autnomo del Derecho Procesal comn porque atiende un tipo especial
de conflictos(33), se basa en principios propios que derivan de los principios del
Derecho del Trabajo a los que sus disposiciones es instrumental, cuenta con au-
tonoma cientfica y reconoce estructuras procesales simples y diversas de las del
Derecho comn, y una justicia orgnicamente especializada(34). Se trata de una au-
tonoma fiscalizadora por cuanto, en ciertos aspectos se remite expresamente al
Derecho Procesal comn representado por el Cdigo General del Proceso y en
otras, habilita la integracin supletoria fiscalizada a travs del examen de compa-
tibilidad con los principios procesales y sustantivos.
De este modo se corrigi la anomala uruguaya: la mala excepcin que os-
tentaba nuestro pas de ser el nico de Amrica Latina que careca de un proceso
especializado para tramitar las causa laborales. El nuevo sistema vino a ajustar el
proceso al Derecho sustantivo que debe aplicar(35).
III. EL PROCESO CAUTELAR EN EL DERECHO LABORAL

PROCESAL URUGUAYO
El ordenamiento jurdico uruguayo todo, y no solo el Derecho Laboral Pro-

cesal autnomo, reconoce el derecho a la efectividad de la tutela judicial efectiva.
En efecto. Ello se deduce del bloque constitucionalidad de los derechos humanos(36)
(32) PREZ AMORS, Francisco. Justicia efectiva, igualdad y rapidez procesal: por un derecho del trabajo
procesal. En: Rev. Derecho Laboral. N 237, p. 7.
(33) BARBAGELATA, Hctor Hugo. Particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos Humanos.
Ed. Fundacin de Cultura Universitaria, marzo 2009, p. 20 y ss.
(34) RACIATTI, Octavio. Ob. cit., Los principios del derecho procesal del trabajo en la Ley N 18.572.
En: XX Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Montevideo, diciembre
2009, p. 216.
(35) ERMIDA URIARTE, Oscar. La constitucionalidad de los nuevos procesos laborales autnomos (ley
18.572). En: Rev. CADE. Tomo 6, ao 2, abril 2010, p. 5. BARBAGELATA, Hctor Hugo. Sobre la
abreviacin de los juicios laborales. En: Rev. Derecho Laboral. N 221 p. 19; El particularismo del
Derecho del Trabajo y los derechos humanos laborales. Editorial Fundacin de Cultura Universitaria,
marzo 2009, p. 251 y ss.; PL RODRGUEZ, Amrico. Los conflictos de trabajo. Necesidad de crear
para ellos una justicia especializada. En: LJU. T. XV p. 37; SARTHOU, Helios. Proposiciones sobre
un derecho procesal laboral autnomo. En: Rev. Derecho Laboral. N 104, p. 852; GIGLIO, Wagner.
Direito Processual do Trabalho. Ed. Saraiva, Sao Paulo 2005 p. 76.
(36) BARBAGELATA, Hctor Hugo. El bloque de constitucionalidad de los Derechos Humanos. En: El
particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos Humanos. Ed. Fundacin de Cultura Universi-
taria, marzo, 2009, p. 223 y ss.
168
conformado por los instrumentos internacionales y los preceptos constituciona-

les expresos e implcitos: artculos 2 numeral 3 literal a. y 14.1. del Pacto Inter-
nacional de Derechos Civiles y Polticos(37), artculo 1 del Protocolo de San Sal-
vador; artculos 8 y 25 de la Convencin Americana de Derechos Humanos; ar-
tculo 36 de la Carta Internacional de Garantas Sociales; artculos 7,53,72 y 332
de la Constitucin, respectivamente(38)(39).
El proceso cautelar cumple una funcin tutelar urgente de los derechos sus-
tanciales involucrados, cuya necesidad se visualiza al considerar dos aspectos: la
naturaleza de los derechos en juego, que determina que reclamen una atencin
privilegiada; y el tiempo que insume el proceso hasta su efectiva ejecucin, que
representa un riesgo de lesin o frustracin de esos derechos(40). El mayor tiempo
de duracin del proceso, por lo menos desde la visin terica de la creacin le-
gislativa, se identifica con mayores garantas para los contendores. De all que en
esta hiptesis la atencin urgente de determinadas pretensiones, necesariamente,
opera en desmedro de ciertas garantas que, para situaciones no urgentes el legis-
lador ha consagrado. La reduccin del tiempo no solo se obtiene reduciendo pla-
zos de accin sino tambin eliminando etapas en el proceso. En la hiptesis de la
validez de que mayor tiempo suponga mayores garantas, la urgencia de la aten-
cin de la pretensin privilegiada, explica y justifica el desbalance de principios:
celeridad a costo de reduccin de garantas. Razn por la cual, tal amparo urgente
y en etapas abreviadas, determina que comnmente la proteccin de los intereses
sustantivos en juego, sea funcionalmente temporal al proceso principal y al man-
tenimiento de las circunstancias que lo motivaron(41).
Cuanto ms impostergables los derechos sustantivos en juego, ms riesgo-
so se torna el transcurso del tiempo para obtener la solucin del conflicto y ms
necesaria la cautela procesal provisoria o anticipada, para conjurar la posibilidad
de que la sentencia llegue cuando ya no pueda ser realmente cumplida ni volun-
taria ni compulsivamente(42).
(37) Aprobado por Ley N 13.571 del 11/07/1969.

(38) ERMIDA URIARTE, Oscar. Derechos Humanos Laborales en el Derecho Positivo Uruguayo. En:
Investigacin sobre la aplicacin de lso principios y derechos fundamentales en el trabajo en Uruguay.
Oficina Internacional del Trabajo. Oficina regional para Amrica Latina y El Caribe. 205, 2006, p. 17.
(39) Principio que ha sido recientemente incorporado al derecho procesal comn en la reforma operada por
la Ley N 19.090 del 17/06/2013, al art. 11.4.
(40) Simn Luis Mara. La contracautela. En: Revista Uruguaya de Derecho Procesal. N 4/2006 p. 585.
(41) VESCOVI, Enrique. Replanteo del Proceso Cautelar. En: Revista Uruguaya de Derecho Procesal.
N 1/1985 p. 12 y ss.
(42) Expresa Calamandrei, citado por Morello y Vscovi, que : Y la adopcin de una medida cautelar anterior
al proceso, tenga por fin lograr una anticipacin de prueba (a), congelar la situacin para evitar que, al
momento de l sentencia, la razn otorgada por esta al titular del derecho subjetivo se convierta en mera
169
Todo el que por imperio de sus necesidades vitales no dispone de capaci-

dad de espera como es el caso de los que viven de la remuneracin que corres-
ponde a su trabajo al servicio de terceros estn en inferioridad de condiciones
para hacer valer sus derechos(43). Como enseaba Couture, quien no puede espe-
rar se sabe, de antemano, derrotado(44).
Un elenco de institutos sin duda trascendentes y directamente operativos a
la eficacia del Derecho del Trabajo, no fue regulado expresamente por el nuevo
Derecho Laboral Procesal. Unos, que determinan la necesidad de poner en fun-
cionamiento el camino indicado por el artculo 31 de la Ley N 18.572 que refie-
re a la integracin de los vacos. Otros, que por expresa remisin al derecho pro-
cesal comn, habilitan su aplicacin supletoria prioritaria.
Entre los primeros, la distribucin de la carga de las prueba, y el proceso
cautelar entre otros. Entre los segundos, los procesos de ejecucin de sentencia.
(artculo 27 Ley N 18.572 en la redaccin dada por la Ley N 18.847).
Como viene de decirse, el sistema consolidado de Derecho Laboral Proce-
sal, si bien se releva un manojo de estructuras procesales, no se halla expresamen-
te prevista ninguna que con carcter general reglamente el proceso cautelar en al-
guna de sus finalidades tpicas: conservativas o o innovativas(45)(46).
Ahora. Sin duda, los derechos sustantivos en juego en el proceso laboral
mayoritariamente crditos alimentarios determinan la urgencia de su solucin
judicial. Se trata de esas pretensiones que deben ser privilegiadas por el Derecho
Procesal atendiendo a sus particularismos entre los que se presenta la necesidad
de celeridad en la dilucidacin del litigio para conocer y en su caso efectivamen-
te atender la demanda de bienes alimentarios resistida.
declaracin (b) o con el propsito de modificar la situacin de hecho antijurdica (c), est signada, men
todo caso, por la urgencia en su adopcin, lo que impide posponerla por meras formalidades que no
responder al fin superior de la Justicia. La eficacia de la Justicia. Un valor supremo del Procedimientoen
el rea de la cautela. En: Revista Uruguaya de Derecho Procesal. N 4, p. 541.
(43) BARBAGELATA, Hctor Hugo. Sobre la abreviacin de los procesos laborales, En: El particularismo
Ob. cit., p. 252.
(44) COUTURE, Eduardo J. Proyecto de Cdigo de Procedimiento Civil. Citado por Hctor Hugo
Barbagelata. En: El particulrismo Ob. cit., p. 252; Ensayos de Derecho Procesal Civil. T. I
p. 271; GIUZIO, Graciela. Fundamentos de Derecho Procesal Civil. Editorial Depalma, 1988,
pp. 43-44. El principio de celeridad y el proceso laboral en el Uruguay. En: AA.VV. Derecho Procesal
del Trabajo. Treinta Estudios, Grupo de los Mircoles, p. 109.
(45) PERYRANO, Jorge. Medidas cautelares innovativas. Editorial Depalma, 1981 p. 13.
(46) CALAMANDREI, Piero. Medidas cautelares en los procesos colectivos. Citado por ngel Landoni
Sosa-Santiago Gonzlez Miragaya. En: Revista Uruguaya de Derecho Procesal. Ob. cit., 4/2006,
p. 617. Las clasifica como providencias instructorias anticipadas ; providencias dirigidas a asegurar la
ejecucin forzada; anticipacin de providencias decisorias; y las cauciones procesales.
170
Claro que como se ha dicho previamente, la necesidad de la medida caute-

lar tambin es directamente proporcional al tiempo de duracin del proceso que
engloba todo el debate, desde su promocin hasta su efectiva ejecucin. De all
que no pueda soslayarse, a la hora de la bsqueda de una solucin normativa, la
realidad de duracin de los procesos.
Respecto del punto, resulta imprescindible, entonces, dar una mirada a este
punto luego de la consolidacin del Derecho Laboral Procesal para apreciar su
impacto.
El punto de inicio del camino hacia la consolidacin de la autonoma proce-
sal, fue el diagnstico de la duracin de los procesos, que en el ao 2007 y toda-
va en vigencia de la aplicacin del Derecho Procesal comn representado princi-
palmente por el Cdigo General del Proceso, en primera instancia en materia la-
boral la etapa de conocimiento promediaba los 15 meses. A lo que se sumaba el
trmite de segunda instancia mediando la franca admisibilidad del recurso de ape-
lacin, que rondaba los 5 meses(47). A lo que haba que eventualmente agregar, en
caso de incumplimiento voluntario de una sentencia de condena, el tiempo invo-
lucrado en el proceso de ejecucin de sentencia(48). Por lo que promedialmente en
el ao 2007 el proceso laboral en Montevideo en etapa de conocimiento insuma
alrededor de veinte meses.
Pues bien. A efectos de conocer el impacto real en el acortamiento de los
tiempos de duracin del proceso deba verse la informacin estadstica recin a
partir del ao 2013, y en los asuntos que desde el inicio haban seguido el trmite
del proceso autnomo. Ello por dos razones. La primera, por cuanto, como se re-
latara precedentemente, las recurrentes excepciones de inconstitucionalidad que
invariablemente se deducan en los procesos laborales hasta la sancin de la Ley
N 18.847 del 25/11/2011 claramente distorsionaba el trmite(49). La segunda, por
cuanto todas los juzgados de doble instancia de Montevideo, mantenan compe-
tencia para tramitar los antiguos procesos iniciados bajo el Derecho Procesal co-
mn (Cdigo General del Proceso) y a ella sumaban todos los iniciados a partir
de la vigencia del proceso laboral autnomo.
(47) Informacin de la pgina web del Poder Judicial. Seccin Estadsticas.

(48) Sobre los antecedentes mediatos de la ley 18.572 y todo el proceso de elaboracin del ante proyecto de
ley, ROSSI, Rosina. Primera lectura de la Ley N 18.572 sobre abreviacin del proceso laboral. En:
Rev. Derecho Laboral. N 235 p. 445.
(49) Durante por lo menos la primera mitad del ao 2012 continuaron promovindose excepciones de in-
constitucionalidad ahora contra la Ley N 18.847, siendo todas desestimadas por la Suprema Corte de
Justicia.
171
Solo del ao 2010 la estadstica del Poder Judicial releva cifras en forma
discriminada y plantea los tiempos de duracin de los procesos tramitados bajo las
reglas del proceso laboral autnomo e iniciados en dicho ao: 4 meses(50).
La apreciacin de los nuevos tiempos de tramitacin del proceso laboral se
ven claramente dificultados porque la ltima informacin estadstica de la prime-
ra instancia, data del ao 2011 y de la segunda de 2012(51).
En primera instancia:
Ao Promedio duracin
2009 15,9 meses
2010 13,9 meses
2011 14,1 meses
En segunda instancia se relevan estadsticas de duracin de los procesos or-

dinarios hasta el ao 2012, pero tampoco distinguen si la tramitacin correspon-
de al sistema anterior o al del proceso laboral autnomo.
Segunda instancia:
Ao TAT 1ro TAT 2do TAT 3ro Promedio

2010 4,1 3,4 3,9 3,7
2011 1,8 2,3 1,8 1,4
2012 1,6 2,6 3,2 2,6
Para los procesos de menor cuanta, cuya estructura no admite la doble ins-
tancia, se cie a las pretensiones de hasta $81 000, y no reconoce antecedentes en
la materia laboral, la informacin refiere a los aos 2010 y 2011.
Proceso de menor cuanta (nica instancia)
Ao Promedio duracin
2010 1,6 meses
2011 3,9
Al hilo de cuanto viene de decirse, y teniendo en cuenta la ausencia de es-

tadsticas de duracin de los procesos en materia laboral en el ao 2013 para co-
tejarlo, resulta interesante apreciar los resultados de una investigacin realizada
por la suscrita a travs de la compulsa directa de los datos de diez juzgados espe-
cializados en materia laboral de la ciudad de Montevideo, respecto del promedio
(50) Esta forma de procesar los datos no se repite ni en aos anteriores ni posteriores.
(51) Todos los datos anteriores al ao 2013 fueron obtenidos de la pgina web del Poder Judicial .
172
del nmero de asuntos totales, por procesos cautelares y por procesos de ejecu-
cin de sentencias(52).
Promedio de total asun- Total procesos Total procesos

Ao tos iniciados en cada uno
de los 10 analizados Cautelares Ejecucin
2013 272,9 3,6 9,5
Ao Procesos cautelares Procesos de ejecucin

2013 1,13 % 3,49 %
Puede resultar sorprendente el bajsimo nmero de procesos cautelares y

procesos de ejecucin de sentencias tramitados en el ao 2013. Pensando en las
causas de tan bajo nmero en comparacin con el nmero total de procesos de
conocimiento iniciados podran ensayarse dos: una quizs con mayor vocacin
de duracin y otra mucho ms dependiente de la coyuntura econmica del pas y
por ende de frgil estabilidad. La primera, la cultura nacional de acatamiento de
la decisin de la justicia y de cumplimiento de la sentencia; la segunda, el repun-
te econmico del pas posterior a la crisis del ao 2002 ilustrada quizs, a travs
de los muy bajo ndices de desocupacin actual(53).
IV. ESTRUCTURAS EN EL DERECHO LABORAL PROCESAL

URUGUAYO
En una mirada panormica, pueden identificarse tres grandes grupos de re-

gulaciones procesales: 1) cuatro estructuras procesales (procesos) especiales de
la materia laboral; 2) otros procesos generales aplicables a la materia laboral; y
3) un sinnmero de supuestos normativos de procedimiento entre los que inclu-
yen algunos cautelares(54).
(52) Se trata de una compulsa de datos no cientfica, solicitados a los juzgados con especial competencia
en materia laboral de Montevideo, proveniente de los informes oficiales que para la elaboracin de las
estadsticas oficiales remite cada uno a la Divisin Estadsticas del Poder Judicial.
Sin perjuicio de lo sealado, y a efectos de valorar la representatividad de la muestra, resulta de inters
sealar que en Montevideo existe justicia laboral orgnicamente especializada, contando hoy por hoy
con 22 juzgados que actan tanto en procesos de nica instancia como de doble instancia. La mayor
parte de los consultados, proporcion de sus registros los datos que aqu se manejan en torno al nmero
total de asuntos, nmero de procesos cautelares y nmero de procesos de ejecucin de sentencia del ao
2013.
(53) 6,3 % Informacin de la pgina web de la Direccin Nacional de Estadstica y Censos.
(54) Como se advierte, se apunta a la diferencia entre proceso y reglas de procedimiento, aludiendo el primero
a una secuencia concatenada, organizada y teleolgica de reglas de procedimiento.
173
1) Procesos especiales para la materia laboral

Proceso ordinario (artculo 7 y ss. 18.572).
Proceso de menor cuanta (artculo 21 y ss. 18.572).
Proceso incidental (artculo 14 num. 7 Ley N 18.572 con las modifica-

ciones de la Ley N 18.847).
Proceso de tutela especial de actos discriminatorios tendientes a menos-

cabar la libertad sindical de los trabajadores en relacin a su empleo o
con el acceso al mismo (artculo 2 Ley N 17.940).
2) Procesos generales pero aplicables a la materia laboral

Proceso de amparo con carcter general para la proteccin contra lesin,
restriccin, alteracin amenaza con ilegitimidad manifiesta, cualquiera
de sus derechos y libertades reconocidos expresa o implcitamente en la
Constitucin (artculo 72) con excepcin de los casos en que correspon-
da el habeas corpus (Ley N 16.011).
Proceso para la proteccin de los datos personales o habeas data (Ley

N 18.331).
Proceso para el acceso a la informacin pblica (Ley N 18.381)
3) Disposiciones en materia laboral que prevn procedimientos especia-

les de naturaleza cautelar
En el proceso general de tutela a la libertad sindical que se tramita por la
estructura del proceso ordinario segn dispone el artculo 35 de la Ley
N 18.847, la facultad del tribunal de disponer el cese inmediato de los
actos discriminatorios tendientes a menoscabar la libertad sindical en
relacin al empleo o al acceso al mismo, cuando a su juicio los hechos
denunciados sean notorios (artculo 2 numeral 1, Ley N 17.940)(55).
(55) La disposicin indica que () El tribunal dispondr si correspondiere, el cese inmediato de los actos
discriminatorios cuando a juicio del tribunal los hechos sean notorios.
174
V. LA INTEGRACIN CON DISPOSICIONES ESPECIALES EN

MATERIA LABORAL
La ausencia de reglamentacin expresa sobre el proceso cautelar convoca

la puesta en funcionamiento del artculo 31 de la Ley N 18.572(56). Esta disposi-
cin no regula los medios de integracin por lo que deben aplicarse los del dere-
cho comn analoga y supletoriedad sino las fuentes de integracin y su rela-
cin recproca.
Lo que arroja que descartado el hallazgo de solucin en la propia consoli-
dacin Leyes Ns18.572 y 18.847 habr de buscarse en disposiciones especia-
les en materia laboral y en el Cdigo General del Proceso previo examen de com-
patibilidad con los principios procesales y sustantivos del Derecho del Trabajo.
Si bien de la primera lectura de la disposicin que se analiza podra surgir
que las fuentes se hallan en pie de igualdad en tanto no disciplina pasos de an-
lisis excluyentes, la especialidad del Derecho del Trabajo conduce a la bsqueda
prioritaria respecto del Derecho Procesal comn(57). Que, por otra parte, por defi-
nicin ser la mas favorable al trabajador.
En tal sentido, habra que cuestionarse, primero, si entre las disposiciones
especiales en materia laboral se halla una que resulte til a la integracin. Segun-
do, en caso de no hallarse o de que la que se encuentre no colme el vaco en todos
los casos y con carcter general, correspondera considerar la eventual importa-
cin de las reglas del derecho procesal comn sobre medidas cautelares.
VI. LAS DISPOSICIONES ESPECIALES EN MATERIA LABORAL
En el mbito de las disposiciones especiales en materia laboral, como

se ha sealado, el artculo 2 numeral 1 de la Ley N 17.940 prev una regla de
(56) Dispone el artculo 31 de la Ley N 18.572 Todo lo que no est previsto en la presente ley se regir
por lo dispuesto en disposiciones especiales en materia laboral y en el Cdigo General del Proceso en
cuanto sea aplicable, se ajuste a lo dispuesto en los artculos 1 y 30 de esta ley y no contradiga con los
principios del Derecho del Trabajo.
(57) Barrios De ngelis, analizando el artculo 15 del Decreto Ley N 14.188, indicaba que si bien en el
texto las dos fuentes se hallaban en pie de igualdad, de encontrarse sobre el mismo punto una solucin
distinta en ambas, en aplicacin del precepto que la ley general no deroga a la especial, debera primar
la regulacin de la disposicin especial. Los poderes del juez letrado de trabajo. En: AA.VV. Nuevo
proceso laboral uruguayo. Colegio de Abogados del Uruguay. Fundacin de Cultura Universitaria.
1974, p. 144.
175
procedimiento cautelar, que sin regular un proceso, habilita la facultad del tribu-
nal de disponer el cese inmediato del acto discriminatorio si surge de hechos no-
torios y sin que sea imprescindible la produccin de prueba(58). Lo que significa
que las facultades cautelares del tribunal se hallan limitadas a las situaciones en
las que los actos discriminatorios deriven de hechos notorios.
Ahora bien, la Ley N 17.940 no define a los hechos notorios, lo que en-
frenta la necesidad de la interpretacin de su alcance. El mismo cuerpo norma-
tivo realiza una declaracin de principios en el artculo 3 literal C, en tanto in-
dica que el proceso se ajustar a los principios de celeridad, gratuidad, inmedia-
cin, concentracin, publicidad, buena fe y efectividad de la tutela de los dere-
chos sustanciales. De all que tributando a la funcin interpretativa que cum-
plen(59), operen como orientadores en la determinacin de cuando habra he-
chos notorios que habilitaran la actuacin cautelar del tribunal sin que me-
diaran otras exigencias a satisfacer. En tal sentido, la efectividad de los dere-
chos sustanciales encamina a preferir la interpretacin ms favorable a la ha-
bilitacin del poder cautelar que derivara de su antecedente legislativo directo
el artculo 7 de la Ley N16.011 y no del concepto del artculo 138 del CGP
que se presenta ms restrictivo(60), lo que en consonancia arroja que bastar la ocu-
rrencia de hechos segn relato de la demanda o de otro acto procesal que a crite-
rio del tribunal y sin produccin de prueba reclamen su inmediata actuacin pro-
visoria, para habilitarla.
De all que el procedimiento cautelar previsto por el artculo 2 numeral 1 de
la Ley N 17.940 para el proceso ordinario de tutela de la libertad sindical se ha-
lla confinado a aquellas situaciones de violacin de la libertad sindical por actos
discriminatorios que se deduzcan de hechos notorios que por tales no requieran
de actividad probatoria. Ello bastar para habilitar el ejercicio del poder cautelar
(58) La disposicin parece replicar una de similar tenor de la accin de amparo prevista por el art. 7 de la Ley
N 16.011, que expresa. Si de la demanda o en cualquier momento del proceso resultare, a juicio del juez
la necesidad de su inmediata actuacin, este dispondr con carcter provisional, las medidas que corres-
pondieran en amparo del derecho o libertad presuntamente violados. Lo propio podra decirse del art. 49
del Cdigo de la Niez y Adolescencia que dispone que El juez al proveer la demanda y atendidas las
circunstancias invocadas, fijar alimentos provisionales procurando satisfacer anticipadamente y en forma
provisoria la pretensin que conforma el objeto principal del proceso y esa tutela anticipada se justifica
en aras de la eficacia de la tutela jurisdiccional, teniendo presente la demora nsita en todo proceso y la
naturaleza impostergable de las necesidades alimentarias del nio. Garderes, Santiago. Ejecucin de las
providencias cautelares provisionales en: Ob. cit., Revista Uruguaya N 4/2006, p. 6.
(59) PL RODRGUEZ, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo. Depalma, 1998, p. 22.
(60) En el artculo 7 de la Ley N 16.011 basta con que la necesidad de la inmediata actuacin cautelar surja
del relato de la demanda o de cualquier otro acto del proceso; en el artculo 138 del CGP en cambio, el
hecho notorio reclama que no constituyan el fundamento de la pretensin y que sean admitidos por las
partes.
176
a travs de una decisin fundada que ordene el cese de los actos discriminatorios
provisoriamente y durante el tiempo de tramitacin del proceso(61).
Ahora, cabe plantear la posibilidad de que esta disposicin especial sea
til para la integracin del proceso cautelar no previsto por las Leyes Ns 18.572-
18.847.
La naturaleza de la regla del artculo 2 numeral 1 de la Ley N 17.940
una regla de procedimiento dirigida a la urgente proteccin de la libertad sindi-
cal violentada derecho fundamental, inscripta en un proceso sumario de ampa-
ro, desautoriza su vocacin integradora de un proceso cautelar adosado a un pro-
ceso ordinario.
A ello se suma la limitacin de su admisibilidad a la existencia de hechos
notorios que no reclamen produccin de prueba, por lo que marginara todas
aquellas hiptesis en las que la tutela cautelar sera necesaria pero que la discrimi-
nacin o la lesin, no surgiera de hechos que no requirieran respaldo probatorio.
VII. LA INTEGRACIN CON EL CDIGO GENERAL DEL PROCESO
La conclusin que antecede plantea la segunda interrogante anunciada en

punto a la posibilidad de considerar la vocacin integradora del proceso cautelar
previsto en el Ttulo II captulos I y II del Cdigo General del Proceso, lo que si-
guiendo el derrotero del artculo 31 de la Ley N 18.572 sobre integracin del De-
recho Laboral Procesal, torna imprescindible su cotejo con los principios proce-
sales enunciados en los arts. 1 y 30 de la Ley N 18.572, as como con los princi-
pios sustantivos del Derecho del Trabajo.
De inicio debe decirse que actualmente toda la jurisprudencia nacional de
primera y segunda instancia lo ha admitido, abrindose un debate otrora, hoy su-
perado, acerca de la apelabilidad de la decisin(62). Hoy por hoy, toda la jurispru-
dencia nacional admite el rgimen de apelabilidad previsto por el artculo 315 del
(61) Cabra cuestionarse si la violacin o amenaza de violacin de otros derechos humanos laborales podra
determinar la aplicacin del proceso de amparo especial de la Ley N 17.940 y con ello el procedimiento
cautelar analizado o la del proceso de amparo general previsto por la Ley N 16.011, y con ello el pro-
cedimiento cautelar del artculo 7 de la misma.
(62) Debate que provena de la interpretacin de los artculos 17 y 18 de la Ley N 18.572, pero que, con la
aprobacin de la Ley N 18.847 y la modificacin operada al artculo 18, logr la unanimidad de opinio-
nes en torno a la apelabilidad con efecto suspensivo de la decisin cautelar amparatoria o denegatoria.
Entre otras, sentencias anteriores a la reforma Ns 200/2011 y 269/2011, del TAT 1ro. redactadas por el
Dr. Julio Posada Xavier; y N 142/2011 del TAT 2do. redactada por la Dra. Nanci Corrales.
177
Cdigo General del Proceso con fundamento en la modificacin del artculo 18

de la Ley N 18.572 operada por la Ley N 18.847.
La regulacin en aspectos principales como en cuanto a la estructura y a
los requisitos de admisibilidad, resultan conciliables con los modelos indicados
en la medida que especialmente atienden a la proteccin cautelar de los derechos
sustantivos y no desatienden desequilibradamente el resto de los principios pro-
cesales ni los del Derecho del Trabajo.
Conforme la reglamentacin del artculo 312 del Cdigo General del Proce-
so, la medida cautelar procede cuando se ocurran tres requisitos: que exista prue-
ba en grado de verosimilitud del derecho subjetivo y del peligro de lesin o frus-
tracin del derecho por la demora del proceso; y que el tribunal estime que es in-
dispensable para la proteccin del derecho.
El trmite sencillo consistente en la peticin con determinacin precisa de
la medida que se solicita y su alcance, el ofertorio de informacin probatoria su-
maria sobre la existencia del derecho y del peligro, lo hace compatible, especial-
mente, con los principios de celeridad y tutela efectiva de los derechos sustanti-
vos (artculo 1 Ley N 18.572).
Podrn promoverse en cualquier estado de la causa o como diligencia pre-
liminar ante el tribunal que est conociendo o deba conocer el asunto tanto en el
proceso ordinario como en el de menor cuanta. Cuando la medida cautelar re-
quiera de inscripcin en el Registro respectivo, el trabajador se beneficiar con la
gratuidad dispuesta por el artculo 29 de la Ley N 18.572 que constituye una so-
lucin de desigualdad compensatoria.
Por su parte, la exigencia de presentacin de la demanda dentro de los trein-
ta das de cumplida la medida cautelar a riesgo de que opere la caducidad de ple-
no derecho (artculo 311.2 CGP) no parece colidir con los principios que sostie-
nen el proceso autnomo laboral, especialmente si se atiende al ya mencionado
acortamiento de los tiempos de de duracin del proceso en etapa de conocimiento.
A su vez, la consolidacin del Derecho Laboral Procesal convoca otra vez,
plantearse la sobrevivencia de la posibilidad de la medida cautelar dispuesta de ofi-
cio, otrora planteada respecto del artculo 10 del Decreto Ley N 14.188 . En efec-
to. Esta disposicin del cuerpo normativo que represent la primera experiencia
nacional del proceso laboral autnomo(63) indicaba que se podrn tomar de oficio
(63) Que estuvo vigente desde el ao 1974 y hasta la aprobacin de la Ley N 15.982 recogida en el Cdigo
General del Proceso.
178
o a peticin de parte todas las medidas cautelares que se estimen del caso. En su
momento, parte de la doctrina haba interpretado que al no tratarse de una norma
de procedimiento sino atributiva de poderes al juez, no habra quedado atrapa-
da por la derogacin general dispuesta por el artculo 544 de la Ley N 15.982(64).
Ahora bien, esencialmente dos son los aspectos de la regulacin del proce-
so cautelar del Cdigo General del Proceso que merecen ser destacados para alen-
tar al operador para interpretarlos desde el principio protector como indica el ar-
tculo 30 de la Ley N 18.572.
a) La contracautela y la posibilidad de exoneracin
Con el trmino contracautela se alude generalmente a la garanta que

ha de prestar el solicitante de una medida cautelar para responder por
los daos y perjuicios que la adopcin de esa media podra causar a la
parte con la que se dispuso en caso de que la pretensin ventilada en el
proceso principal no resultara amparado(65).
La medida cautelar se adoptar bajo la responsabilidad del solicitante

(artculo 311.3 CGP), pero se dota al tribunal de la facultad de dis-
poner la prestacin de contracautela y tambin de eximir de ella por
motivos fundados (artculo 313 numeral 5 CGP). Desde la vigencia del
Cdigo General del Proceso, la condicin de trabajador dependiente ha
sido un argumento reiteradamente expuesto como parte de la fundabi-
lidad de decisiones que amparando la medida cautelar exoneraron al
peticionante de dicha garanta(66)(67). Lo que no puede sino recibir una
apreciacin altamente favorable en tanto atiende a los principios de gra-
tuidad (artculo 28 Ley N 18.572-18.847); protector (artculo 53 de
la Constitucin), as como al principio de acceso a la justicia (artculo
(64) REYES OHENINGER, Alberto. Ob. cit., p. 705. VIERA, Luis Alberto. Proceso laboral y Cdigo
General del Proceso. En: Rev. del Colegio de Abogados del Uruguay. T. XVII, diciembre 1990 p. 14
y ss. MARIEZCURRENA, Patricia. Medidas cautelares y su adopcin de oficio en el proceso laboral.
En. XVIII Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. p. 87 y ss. ETLLIN,
Edgardo. Sobre medidas cautelares y preparatorias en el proceso laboral. En: XVIII Jornadas Urugua-
yas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. p. 43. PEREIRA CAMPOS, Santiago y PEREZ
DEL CASTILLO, Santiago. Las medidas cautelares en materia laboral. En: Curso sobre medidas
cautelares. pp. 94-97. En contra: STEPHANICI,C Emma; VALENTN, Gabriel. Citados por Ettlin,
Edgardo. Ob. cit., p. 43.
(65) SIMN, Luis Mara. Ob. cit., p. 585.
(66) REYES OHENINGER, Alberto. Ob. cit., p. 704.
(67) Aunque ello ha sido apreciado en forma negativa por parte de la doctrina procesalista, como expone
Vescovi en: Los motivos fundados para eximir de contracautela en: Revista Uruguaya de Derecho
Procesal. N 4/2000, p. 547. En similar sentido, SIMN, Luis Mara. Ob. cit., p. 593.
179
7 y 72 de la Constitucin). Claro que si se considerara una regulacin

especial para la materia laboral, la solucin de principio debera ser la
inversa en el sentido de que la regla debera ser la exoneracin y la exi-
gencia de contracautela la excepcin fundada.
b) La informacin probatoria en grado de verosimilitud
A diferencia de la regla de procedimiento cautelar especial prevista en la

Ley N 17.940 ya analizada, la estructura del proceso cautelar del Derecho
Procesal comn tiene en cuenta hechos que no son notorios y que por
ende reclaman de actividad probatoria en respaldo. En efecto, el artculo
312 indica que la existencia del derecho y el peligro de lesin o frustra-
cin por la demora del proceso, debern justificarse sumariamente. Lo
que significa que no se requiere una prueba completa ni el tribunal podra
ser demasiado exigente(68); y a su vez, ambos requisitos podran conside-
rarse en una relacin de contrapeso, de modo que si uno est muy clara-
mente probado, se podr ser menos exigente con el otro(69)(70).
Es de verse, a su vez, que el acortamiento del tiempo de duracin del

proceso de conocimiento logrado por la consolidacin del Derecho
Laboral Procesal determinar una particularidad en la apreciacin del
peligro de lesin o frustracin del derecho sustantivo conforme a aquel.
VIII. CONCLUSIONES
El Derecho Laboral Procesal carece de regulacin especfica sobre el pro-

ceso cautelar. Ello determina seguir el camino que indica el artculo 31 de la Ley
N18.572 buscando la solucin integradora en las disposiciones especiales en ma-
teria laboral y en el Cdigo General del Proceso si la concreta disposicin que se
(68) Sentencia N 120/2007 del TAC 6to. Turno citada por Landeira Raquel-Pereyra Cap Natalia en
Tendencias jurisprudenciales sobre medidas cautelares en Revista Uruguaya de Derecho Procesal
N4/2006 p. 679. La Suprema Corte de Justicia a la hora de valorar el peligro de frustracin del derecho
reiteradamente invoca las reglas de la experiencia comn; entre otras, sentencias Ns. 639/2006, 631/1992,
661/1997, 144/2000, y 37/2004 citadas en ob. cit., Tendencias jurisprudenciales. p. 683.
(69) VESCOVI, Enrique. Replanteo del proceso cautelar. En: Revista Uruguaya de Derecho Procesal.
N 1/1985 pp. 11 y ss.
(70) Sobre la prueba de los requisitos de admisibilidad en materia laboral, REYES OHENINGHER, Alberto.
Ob. cit., p. 704.
180
vaya a importar sale exitosa del examen de compatibilidad con los principios pro-
cesales y sustantivos del Derecho del Trabajo.
No relevndose disposiciones especiales en materia laboral que se adapten
al vaco normativo, es vlido consultar el Cdigo General del Proceso. En tanto
el proceso cautelar constituye un instrumento de eficacia del Derecho del Traba-
jo, y en tanto la regulacin del derecho comn concilia pero no favorece especial-
mente la realizacin de aquel, el punto se presenta como una tarea pendiente del
legislador. Vale decir, regularlo desde el Derecho del Trabajo.
Ello a pesar de la sensible disminucin de los tiempos de duracin del pro-
ceso ordinario y de menor cuanta que sin duda disminuyen los riesgos de que el
derecho sustantivo sucumba por la mora procesal.
181
MEDIDAS CAUTELARES Y LA POSIBILIDAD
DE LA EJECUCIN DE LA SENTENCIA
EN LA REFORMA PROCESAL LABORAL PERUANA
MICHAEL VIDAL SALAZAR(1)
I. LA REFORMA PROCESAL LABORAL, LA TUTELA JURISDIC-

CIONAL EFECTIVAY EL DERECHO A LA EFECTIVIDAD DE LAS
RESOLUCIONES JUDICIALES
Desde nuestro punto de vista, toda reforma procesal debe tener un objetivo
principal: una mayor tutela jurisdiccional efectiva. Para ello, dicha reforma debe
contener una serie de cambios o ajustes que permitan un fortalecimiento o la in-
troduccin de instituciones que permitan, a quien recurre al proceso, obtener una
verdadera satisfaccin de sus intereses.
Con relacin a la tutela jurisdiccional efectiva, existe mucha discusin so-
bre su definicin y alcances, originada fundamentalmente por su relacin con el
derecho a un debido proceso(2). En nuestro caso, nos gustara partir de una defini-
cin clsica y complementarla con otras ms descriptivas. Al respecto, nos pare-
ce destacable la definicin de Monroy Glvez segn la cual la tutela jurisdiccional
(1) Profesor de la Pontificia Universidad Catlica del Per y miembro de la Sociedad Peruana del Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social.
(2) Sobre el particular, puede revisarse PRIORI POSADA, Giovanni. La efectiva tutela jurisdiccional de
las situaciones jurdicas materiales: Hacia una necesaria reivindicacin de los fines del proceso. En Ius
et veritas N 26. Lima, 2003, pp. 283-284.
183
efectiva es aquel derecho que tiene toda persona (por el solo hecho de serlo) de
exigir al Estado que haga efectiva su funcin jurisdiccional(3). Eso s, se trata de
una definicin que involucra mucho ms de lo que parece. Desde nuestro punto
de vista, no est vinculada al solo hecho de activar el aparato jurisdiccional para
hacer valer un derecho, sino a todo lo que involucra tal activacin.
En efecto, la funcin jurisdiccional del Estado no puede limitarse a permi-
tir a un afectado recurrir a los rganos de justicia existentes. Tal actividad invo-
lucra tambin una serie de elementos que deben permitir que sea realmente efec-
tiva. As pues, Bustamante Alarcn seala que la tutela jurisdiccional efectiva es
aquel derecho que tiene todo sujeto de derecho, por el solo hecho de serlo, de
acudir a los rganos jurisdiccionales del Estado a solicitarles proteccin o ampa-
ro jurdico eficaz o efectivo para solucionar o evitar un conflicto intersubjetivo de
intereses, eliminar una incertidumbre jurdica, vigilar la constitucionalidad nor-
mativa o controlar las conductas antisociales delitos o faltas(4). Se apunta en-
tonces a que el litigante pueda acceder a un proceso eficaz, a una tutela efectiva,
a un pronunciamiento final ejecutable.
Para que ello sea posible, deben existir una serie de garantas que involu-
cran a su vez derechos al interior de la tutela jurisdiccional efectiva, la cual en-
tonces debe ser considerada como un derecho complejo. En esa lnea, destaca-
mos la posicin de Priori Posada, para quien la tutela jurisdiccional efectiva agru-
pa a su vez los siguientes derechos: (i) al acceso a los rganos jurisdiccionales;
(ii) a un proceso con garantas mnimas; (iii) a una resolucin fundada en derecho; y
(iv) a la efectividad de las resoluciones judiciales(5).
Este ltimo derecho, que podra ser considerado como el ms esencial, es
definido por el citado autor como el derecho que tienen las partes a que lo de-
cidido por el rgano jurisdiccional sea cumplido, agregando que para ello, se
debe proveer al ciudadano de todos los medios adecuados para que se garantice la
efectividad de las resoluciones judiciales: medidas cautelares (6). Si bien, la defi-
nicin mencionada vincula a este derecho, parte de la tutela jurisdiccional efecti-
va, fundamentalmente con la tutela cautelar, su alcance se extiende a nuestro en-
tender a cualquier otra figura que garantice la ejecucin de la sentencia definitiva.
(3) MONROY GLVEZ, Juan. Introduccin al proceso civil. Tomo I. Santa Fe de Bogot: Themis, 1996.
p. 245.
(4) BUSTAMANTE ALARCN, Reynaldo. El derecho fundamental a probar y su contenido esencial.
En: PRIORI POSADA Giovanni y BUSTAMANTE ALARCN, Reynaldo. Apuntes sobre Derecho
Procesal. Lima: ARA, 1997. p. 74.
(5) PRIORI POSADA, Giovanni. Ob. cit., p. 289.
(6) Ibdem, pp. 290-91.
184
En esa medida, una evaluacin de la reforma procesal laboral peruana, con-

tenida en la Ley N 29497 - Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT) exige nece-
sariamente un anlisis de los avances en las materias antes citadas.
II. LAS MEDIDAS CAUTELARES EN LA REFORMA PROCESAL

LABORAL PERUANA
Como se ha mencionado anteriormente, el derecho a la efectividad de las

resoluciones judiciales parte de la tutela jurisdiccional efectiva, est ntimamente
vinculado a la medidas cautelares, instrumentos que, segn Serra Domnguez y
Ramos Mndez, tienen como fin principal evitar los peligros inherentes a la im-
perfeccin del proceso jurisdiccional, procurando garantizar ya desde el momento
de la presentacin de la demanda, e incluso en ocasiones con anterioridad a esta,
la efectividad futura del derecho afirmado en la demanda(7).
En consecuencia, las medidas cautelares son consideradas como uno de los
mecanismos ms importantes para el ejercicio de la tutela jurisdiccional efectiva,
por lo que cualquier limitacin a su utilizacin puede considerarse como una vul-
neracin de tal derecho. En esa lnea, el Tribunal Constitucional espaol ha sea-
lado que la efectividad que se predica de la tutela judicial respecto de cualquie-
ra derechos e intereses legtimos reclama la posibilidad de acordar las adecuadas
medidas cautelares que aseguren la eficacia real del pronunciamiento futuro que
recaiga en el proceso(8).
De acuerdo a lo antes expuesto, para el ejercicio idneo de la tutela juris-
diccional efectiva debe existir una regulacin plena y adecuada de las medidas
cautelares. Ello no se presentaba en la Ley N 26636 - Ley Procesal del Trabajo
(LPT), aspecto que ha sido materia de amplias crticas, e incluso, objeto de pro-
nunciamiento judiciales que, de una forma u otra, han inaplicado lo dispuesto por
la citada norma.
La situacin que se presenta en la NLPT resulta mucho ms alentadora con
una regulacin menos rgida de la tutela cautelar, basada fundamentalmente en
una aplicacin supletoria ms amplia de lo previsto por el Cdigo Procesal Civil
(7) SERRA DOMINGUEZ, Manuel y RAMOS MENDEZ, Francisco. Las medidas cautelares en el proceso
civil. Barcelona, 1974. p. 12
(8) Sentencia del Tribunal Constitucional Espaol 14/1992.
185
(CPC), a partir de lo establecido en su Primera Disposicin Complementaria(9). Es

as como la NLPT solo trata aspectos que, a partir de la naturaleza del proceso la-
boral, resultan importantes de desarrollar, sea porque es necesario un tratamiento
distinto al del proceso civil o porque resultaba indispensable cerrar determinadas
discusiones que se han mantenido a lo largo de los ltimos aos.
Lo cierto en todo caso es que varios de los cambios introducidos en esta
materia apuestan por un reforzamiento del derecho a la efectividad de las resolu-
ciones judiciales, al permitir garantizar mejor la futura ejecucin del fallo favo-
rable al demandante.
A continuacin, revisaremos algunos temas tratados en la reforma que pue-
den ser relevantes en esta materia.
1. El reconocimiento de la medida cautelar fuera de proceso

El artculo 54 de la NLPT seala que todo juez puede dictar medida cau-
telar, antes de iniciado un proceso o dentro de este. Ello resulta una cuestin
bastante relevante y destacable considerando que el primer prrafo del artculo 96
de la LPT sealaba que Todo Juez puede, a pedido de parte, dictar medida cau-
telar dentro de un proceso.
A partir de lo antes sealado, se ha afirmado que, en el proceso laboral, el
demandante carece de la posibilidad de solicitar tutela cautelar antes de que se ini-
cie el proceso, situacin que s es admitida expresamente en el proceso civil suje-
tando su vigencia al posterior inicio de un proceso principal, figura a la que se de-
nomina medida cautelar fuera de proceso (artculo 636 del CPC).
La limitacin a la que nos llevaba el artculo 96 de la LPT contrasta con
la finalidad de la medida cautelar consagrada expresamente en el mismo artculo
(asegurar el cumplimiento de la decisin definitiva) y, evidentemente, con el
derecho a la efectividad de las resoluciones judiciales, parte de la tutela jurisdic-
cional efectiva.
Al respecto, debemos tener presente que, en algunos pases, se ha regulado
como oportunidad para presentar la solicitud cautelar en el proceso laboral cual-
quiera que sea posterior a la presentacin de la demanda(10).
(9) PRIMERA.- En lo no previsto por esta ley son de aplicacin supletoria las normas del Cdigo Procesal
Civil.
(10) En nuestro pas la LPT hablaba de medidas cautelares dentro de un proceso (artculo 96), mientras
la LPL espaola liga la solicitud del embargo preventivo a la presentacin de la demanda y a cualquier
momento posterior pero anterior a la sentencia (artculo 79).
186
Sin embargo, consideramos que no existe razn alguna para que, en esta
materia se establezca una regulacin distinta a la del proceso civil. Por el contra-
rio, lo sealado por el artculo 96 de la LPT implicaba un obstculo para el ejerci-
cio idneo de la tutela jurisdiccional efectiva de los accionantes en el proceso la-
boral, toda vez que gozaran de una tutela cautelar limitada.
Asimismo, la limitacin citada implicaba un atentado flagrante contra el
derecho de igualdad ante la ley (artculo 2 inciso 2 de la Constitucin de 1993)
del accionante que recurre a la va laboral con respecto al que recurre a la va ci-
vil, en la medida que no tenan la misma proteccin de su derecho a tutela juris-
diccional efectiva, a pesar de estar consagrado en la Constitucin a favor de cual-
quier persona (sin distinciones).
2. La finalidad de las medidas cautelares

De acuerdo al artculo 54 de la NLPT, el juez puede dictar medida cautelar
destinada a garantizar la eficacia de la pretensin principal. Si bien en princi-
pio el texto se asemeja mucho a lo dispuesto por el artculo 96 de la LPT cuando
seala que la medida cautelar dictada est destinada a asegurar el cumplimien-
to de una decisin definitiva, existe una sutil diferencia que puede generar algu-
na controversia.
En efecto, la NLPT hace referencia a la eficacia de la pretensin princi-
pal, lo que puede llevar a afirmar que no cabra que se dicten medidas cautelares
destinadas a asegurar una pretensin subordinada o accesoria. Entendemos que al
hacer referencia a principal, se est refiriendo a la pretensin formulada en un
proceso principal, por diferenciarla de la pretensin cautelar. Sin embargo, el tr-
mino usado puede causar cierta confusin.
De entenderse la referencia a pretensin principal, como contraposicin
a las pretensiones subordinadas o accesorias, podra darse el caso que, en un pro-
ceso de nulidad de despido no cabra solicitar una medida cautelar para garantizar
el pago de las remuneraciones devengadas. En ese caso, se vera frustrada la posi-
bilidad del demandante de solicitar una medida cautelar dirigida a garantizar que
de ser repuesto (pretensin principal), el empleador cumpla con el abono de tales
remuneraciones (pretensin accesoria). De igual manera, tampoco cabra la soli-
citud en un proceso de nulidad de despido en el que se ha formulado como pre-
tensin subordinada el pago de una indemnizacin por despido arbitrario (en caso
de no comprobarse la causal de nulidad, pero s la arbitrariedad del cese), medida
cautelar destinada a garantizar el cumplimiento de este ltimo pedido.
187
Si bien tal vez hubiese sido ms recomendable mantener el texto de la LPT

(que reproduce el artculo 608 del CPC), lo importante es dar a la regulacin actual
(NLPT) una interpretacin que no termine limitando el derecho del litigante a que
la resolucin judicial favorable que eventualmente obtenga pueda ser ejecutada.
3. El carcter inaudita pars de las medidas cautelares

Con relacin a la tramitacin de la medida cautelar, el artculo 54 de la NLPT
recoge un aspecto que no est tratado en la LPT: el carcter inaudita pars de la
medida cautelar. Al respecto seala que las medidas cautelares se dictan sin co-
nocimiento de la contraparte, situacin prevista tambin en el CPC (artculo 637).
Si bien en principio no resultaba necesario indicarlo debido a que, ante la
no regulacin de dicho tema simplemente hubiese correspondido la aplicacin su-
pletoria del CPC, puede resultar saludable la referencia textual a efectos de evitar
cualquier interpretacin que apunte a un tratamiento distinto debido a la natura-
leza del proceso laboral. Al respecto debe considerarse que la aplicacin supleto-
ria tiene como requisito que la norma a ser aplicada sea compatible con la natura-
leza del ordenamiento en que se deben aplicar sus disposiciones, en este caso, el
Derecho Procesal Laboral(11).
4. Requisitos de las medidas cautelares

A diferencia de la actual LPT, la NLPT no desarrolla los requisitos para so-
licitar tutela cautelar, haciendo una mera referencia a los mismos en su artculo
54 como presupuesto para que se dicte cualquier tipo de medida.
A nuestro entender, hubiese sido preferible que se sealaran expresamente
los requisitos o se hiciera mencin a la aplicacin de lo dispuesto en el CPC so-
bre la materia. Ello debido a que el tratamiento de los presupuestos exigidos para
conceder una medida cautelar en el proceso laboral (apariencia de derecho, peli-
gro en la demora y contracautela), contenidos en los requisitos exigidos para soli-
citarlas, ha generado controversias importantes no solo en doctrina sino tambin
en Derecho comparado.
(11) As lo establece el CPC cuando en su Primera Disposicin Complementaria y Final seala que Las
disposiciones de este Cdigo se aplican supletoriamente a los dems ordenamientos procesales, siempre
que sean compatibles con su naturaleza (el resaltado es nuestro). Ello ha sido reconocido adems por
el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997, el cual acord que la aplicacin supletoria del Cdigo Proce-
sal Civil a los procesos regulados por la Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo, se efectuar cuando
exista una remisin expresa o una deficiencia de esta ltima que tenga que ser cubierta por el primero
siempre que se trate de una materia regulada y exista compatibilidad con la naturaleza del proceso
(el resaltado es nuestro).
188
As pues, con relacin al peligro en la demora, se ha sostenido que en el

proceso laboral el juego del principio de celeridad reduce sensiblemente la po-
sibilidad de un dao ulterior que justifique un peligro en la demora(12). Por nues-
tra parte, no encontramos el sustento a dicha afirmacin. Afirmar que las probabi-
lidades de un dao que justifique dicho presupuesto se reducen por tratarse de un
proceso laboral es casi como decir que la tutela cautelar es innecesaria, lo que re-
sulta insostenible. Adems, el principio de celeridad es un principio que no se en-
cuentra consagrado nicamente en el proceso laboral, sino que es una piedra an-
gular dentro de la teora general del proceso. Es cierto que el proceso laboral tie-
ne como objeto derechos de alto grado de importancia como los laborales, pero
ello no significa que la figura se repita en otros tipos de procesos como los de fa-
milia o de derecho pblico.
Sobre la contracautela, una parte de la doctrina opina que este presupues-
to no sera exigible en el proceso laboral toda vez que el riesgo de causar un dao
al demandado, si la apariencia del derecho no se confirma, resulta menor que
en el proceso civil. A ello agregan que, condicionar la cautela a la prestacin de
una fianza puede hacer intil su ejercicio, contradicindose el carcter tuitivo del
Derecho Laboral(13).
A nivel nacional, la doctrina ha criticado el hecho de que la LPT exigie-
ra la contracautela, sealando que lo ms idneo era dejar a criterio del juez eva-
luar si el crdito del trabajador se encuentra acreditado para conceder la medida
cautelar, sugiriendo inclusive la exoneracin de dicho requisito tal como lo hace
el Cdigo Procesal Civil con algunos organismos pblicos (artculo 614)(14). La
inadecuacin de tal requisito al proceso laboral tambin ha sido expresada por la
doctrina internacional(15).
Desde nuestro punto de vista, es cierto que exigir contracautela a un tra-
bajador es inadecuado en tanto en la mayora de los casos no contar con recur-
sos econmicos para enfrentarla, hecho que no se soluciona con la posibilidad de
otorgar una caucin juratoria (pues, de ser el caso, el trabajador se encontrar en
la misma incapacidad econmica de responder frente a ella). Sin embargo, ello
no es una situacin exclusiva de los trabajadores, sino tambin de la madre que
(12) BLASCO PELLICER, ngel. Las medidas cautelares en el proceso laboral. Civitas, Madrid, 1996. p. 69.
(13) Ibdem, p. 71.
(14) ROMERO MONTES, Francisco Javier. Derecho Procesal del Trabajo. Lima, 1977. pp. 236-237.
(15) BAYLOS GRAU, Antonio, CRUZ VILALLN, Jess, y FERNNDEZ, Mara Fernanda. Instituciones
del derecho procesal laboral. Trotta, Madrid, 1991, p. 598.
189
exige la pensin para su hijo, o del litigante de escasos recursos econmicos que
reclama por su nica propiedad.
Lo importante en este caso es considerar la finalidad de la contracautela. En
ese sentido, una inadecuada y permisiva regulacin de la contracautela, en cual-
quier mbito del Derecho, puede llevar a convertir a las medidas cautelares, se-
gn Serra Domnguez y Ramos Mndez, en poderosas armas al servicio de los
litigantes de mala fe(16). Por ello, una opcin media podra ser ms til, otorgan-
do al juez la facultad de decidir si exige o no contracautela al demandante (aten-
diendo a la situacin que se presente en cada caso en particular).
De otro lado, en su artculo 97, la LPT estableca cuatro requisitos para la
solicitud de una medida cautelar: (i) exponer los fundamentos y modalidad de la
pretensin cautelar; (ii) indicar, si fuera el caso, los bienes sobre los que debe re-
caer la medida y el monto de su afectacin; (iii) ofrecer contracautela, que pue-
de ser reemplazada (de considerarlo admisible el juez), por una caucin jurato-
ria; y, (iv) designar el rgano de auxilio judicial correspondiente. Dentro de estos
requisitos encontrbamos a los presupuestos de toda medida cautelar. En tal sen-
tido, al momento de exponer sus fundamentos, el demandante deba sustentar la
apariencia del derecho y el peligro en la demora. Asimismo, como expresamente
se exiga, deba ofrecer la contracautela correspondiente o, de ser el caso, la cau-
cin juratoria que la reemplazar.
La LPT estableca adems, en su artculo 98, supuestos en que la pretensin
cautelar se acreditaba y el peligro en la demora se presuma. Dichos casos eran: (i)
cuando un acta de inspeccin elaborada por la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo constata el cierre no autorizado del centro de trabajo, y (ii) cuando el em-
pleador ha sido denunciado penalmente por el Ministerio Pblico por delito con-
tra la libertad de trabajo en los supuestos de simulacin de causales para el cierre
del centro de trabajo y de abandono de este para extinguir las relaciones laborales.
Tambin podamos encontrar en la LPT un caso especial de procedencia,
regulado por el artculo 99, en el cual se sealaba que la medida cautelar proce-
da cuando la sentencia de primera instancia haba sido favorable al demandante,
aunque la misma fuera impugnada. A diferencia de lo previsto por el artculo 615
del CPC, en este caso el legislador haba quedado en deuda al no mencionar las
consecuencias de que exista una sentencia favorable al demandante. En efecto, la
disposicin del CPC mencionada indica que en el supuesto descrito, no es nece-
sario cumplir con acreditar la verosimilitud del derecho, ni ofrecer contracautela.
(16) SERRA DOMINGUEZ, Manuel, y RAMOS MENDEZ, Francisco. Ob cit., p. 43.
190
En esta materia se aplic supletoriamente la regulacin citada del CPC, tal

como sucede tambin con relacin al tratamiento de la contracautela (artculos
613 y 614 del CPC). Entendemos que tal situacin no debe variar durante la vi-
gencia de la NLPT, aplicando el CPC a todo lo referido a los requisitos para soli-
citar una medida cautelar(17).
Eso s, se dejaran de lado los supuestos de acreditacin especial los conte-
nidos en el artculo 98 de la LPT, lo que obviamente no exime al juez de realizar
una anlisis de tales supuestos, y la posible acreditacin de los requisitos de las me-
didas cautelares, a la luz del derecho a la efectividad de la resoluciones judiciales.
5. Los tipos de medidas que pueden dictarse en el proceso laboral

El artculo 54 de la NLPT seala que, cumplidos los requisitos correspon-
diente, el juez puede dictar cualquier tipo de medida cautelar, cuidando que sea
la ms adecuada para garantizar la eficacia de la pretensin principal. Con ello
se permite la aplicacin de cualquiera de las medidas cautelares reguladas en el
CPC (norma supletoria), incluso la denominada medida cautelar genrica, con la
nica condicin que se cumpla con la regla de adecuacin.
Para no dejar dudas sobre el particular, el ltimo prrafo del artculo 54
agrega que son procedentes adems de las medidas cautelares reguladas en este
captulo cualquier otra contemplada en la norma procesal civil u otro dispositi-
vo legal, sea esta para futura ejecucin forzada, temporal sobre el fondo, de inno-
var o de no innovar, o incluso una genrica no prevista en las normas procesales.
Tal vez esta sea la novedad ms importante con relacin al texto de la LPT,
cuyo tenor haba llevado a limitar la tutela cautelar en el proceso laboral a tres ti-
pos de medidas cautelares. En efecto, el artculo 96 de la LPT estableca que son
procedentes en el proceso laboral las medidas cautelares que contempla esta ley.
Por su parte, los artculos 100 y 101 de la misma norma regulaba dos modalidades
de medidas para futura ejecucin forzosa (el embargo en forma de inscripcin y el
embargo en forma de administracin) y una modalidad de medida temporal sobre
(17) Artculo 610.- Requisitos de la solicitud.-

El que pide la medida debe:
1. Exponer los fundamentos de su pretensin cautelar;
2. Sealar la forma de esta;
3. Indicar, si fuera el caso, los bienes sobre los que debe recaer la medida y el monto de su afectacin;
4. Ofrecer contracautela; y
5. Designar el rgano de auxilio judicial correspondiente, si fuera el caso. Cuando se trate de persona
natural, se acreditar su identificacin anexando copia legalizada de su documento de identidad
personal.
191
el fondo (una asignacin, procedente solo en el caso de que se impugne un despi-

do o se solicite el pago de beneficios sociales), respectivamente. Es as como, ba-
sado en lo dispuesto en el artculo 96, en varias oportunidades el Poder Judicial
declar que, en el proceso laboral, nicamente podan ser solicitadas las medidas
cautelares reguladas por los artculos 100 y 101 de la LPT(18).
Una interpretacin de ese tipo significa un grave atentado contra la tute-
la jurisdiccional efectiva, toda vez que las medidas cautelares citadas eran insufi-
cientes para garantizar la eficacia de la sentencia que pondr fin al proceso(19). En
efecto, una lectura del artculo 96 de la LPT que llevase a concluir que no proce-
da la aplicacin supletoria del CPC para ampliar los tipos de medidas cautelares
exigibles en el proceso laboral, obviamente significaba una vulneracin del de-
recho constitucional a la tutela jurisdiccional efectiva, as como del principio de
igualdad ante la ley (artculo 2 inciso 2 de la Constitucin de 1993) del accionan-
te que recurre a la va laboral con respecto a quien recurre a la va civil, en la me-
dida que no tena la misma proteccin a su tutela jurisdiccional efectiva(20).
Tal situacin fue incluso analizada por alguna jurisprudencia que calific de
inconstitucional el citado precepto sealando que una interpretacin literal de la
norma impedira al Juez laboral dictar una medida cautelar distinta al embargo en
forma de inscripcin o administracin prevista por la norma Adjetiva, lo cual re-
sulta un obstculo al ejercicio de derecho, a un debido proceso y a la tutela juris-
diccional consagrada en el inciso 3 del artculo 139 de la Constitucin Poltica del
Estado(21), llegando a ser materia de pronunciamientos de la Sala Constitucional
(18) Por ejemplo, el Dcimo Segundo Juzgado Laboral de Lima declar Improcedente una medida cautelar
de embargo en forma de retencin, considerando que la medida cautelar no estaba contemplada en la
Ley 26636, conforme se aprecia de la del artculo 96 y 100 de la misma norma legal (Resolucin de
fecha 16 de marzo del 2001) Expediente N 4662-98, Cuaderno Cautelar). En ese sentido tambin se
expresa la Resolucin de fecha 27 de diciembre de 1999 (Expediente N 4781-97).
(19) En efecto, existen realidades que hacen necesaria la aplicacin de medidas cautelares reguladas por el
CPC, y no por la LPT. Es el caso, por ejemplo, del embargo en forma de retencin (artculo 658 del CPC),
de gran utilidad para un trabajador si demanda una pretensin dineraria. Algo similar sucede en el caso
del embargo en forma de intervencin en informacin, por la cual el demandante podra controlar el
movimiento econmico de la empresa demandada. La citada insuficiencia lleva adems a la necesidad
de dejar abierta la posibilidad de solicitar medidas cautelares de innovar (artculo 682 del CPC) y de no
innovar (artculo 687 CPC), o incluso la conocida medida cautelar genrica (artculo 629 del CPC),
por la que el demandante puede solicitar una medida cautelar no regulada expresamente.
(20) Considerando ello, en oportunidades anteriores hemos defendido la aplicacin supletoria del CPC a
partir de la utilizacin de los principios constitucionales de fuerza normativa de la Constitucin y
de interpretacin conforme a la Constitucin, los cuales permitiran una interpretacin flexible del
artculo 96 de la LPT, considerando su contenido como meramente enunciativo y no como prohibitivo
(VIDAL SALAZAR, Michael. Las medidas cautelares en el proceso laboral. En: Revista Jurdica del
Per. N 84. Febrero, Lima, 2008, pp. 520-533).
(21) Resolucin de la Corte Superior de Lima, de fecha 30 de octubre de 1998 (Expediente N 541-98). En
ese mismo sentido, la Resolucin de fecha 18 de mayo del 2001 (Expediente N 654-2000).
192
y Social de la Corte Suprema en los que se ha aceptado la aplicacin supletoria de

las medidas cautelares previstas en el CPC al proceso laboral(22).
Pese a ello, el debate sobre el particular se mantuvo en salas laborales y Juz-
gados, por lo que el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral del ao 2008 se pro-
nunci sobre el mismo acordando que en el proceso laboral son procedentes to-
das las medidas cautelares previstas en el Cdigo Procesal Civil, aplicable suple-
toriamente. De esta manera, se busc acabar con la visin limitativa de la tutela
cautelar en el proceso laboral.
La NLPT no permite ya esa discusin, lo que constituye uno de los ms im-
portantes avances de la reforma. En efecto, el tratamiento del proceso cautelar en
el mbito laboral no merecera un desarrollo especial importante frente a la regu-
lacin establecida en el proceso comn (civil), por cuanto, en ambos las necesi-
dades pueden ser las mismas.
En efecto, el CPC regula una serie de medidas cautelares cuya consagra-
cin tiene como direccin comn la efectividad de la sentencia prxima a emitir-
se, es decir, obedecen el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva. Se regulan en
dicha norma las medidas cautelares para futura ejecucin forzada (embargo, se-
cuestro), medidas temporales sobre el fondo (sobre las que se discute si su natu-
raleza es cautelar o de sentencia anticipada), medidas innovativas y de no inno-
var. Pero no solo eso, sino que adems otorga al litigante la posibilidad de soli-
citar cualquier clase de medida que no encuentre en alguna de las anteriormen-
te mencionadas, sujetndose a la denominada medida cautelar genrica, conteni-
da en el artculo 629(23).
Esta amplia gama de posibilidades corresponde a la necesidad de proteger
el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva de los litigantes que, a nuestro enten-
der, se hace ms evidente en el proceso laboral, en el que existe una parte ms d-
bil y ms necesitada de proteccin (tal como sucede en el Derecho de Familia o
el Derecho Pblico).
La necesidad de regular medidas cautelares suficientes en cualquier proce-
so (incluido el laboral), ha quedado ratificada por el mismo Tribunal Constitucio-
nal espaol, quien ha sealado: la tutela judicial no es tal sin medidas cautela-
res que aseguren el efectivo cumplimiento de la resolucin definitiva que recaiga
(22) Resolucin de fecha 8 de abril de 1999 (Expediente N 1034-98-Lima) y Resolucin de fecha 17 de abril
de 2000 (Expediente N 573-00-Lima).
(23) Artculo 629: Adems de las medidas cautelares reguladas en este Cdigo y en otros dispositivos
legales, se puede solicitar y conceder una no prevista, pero que asegure de la forma ms adecuada el
cumplimiento de la decisin definitiva.
193
en el proceso(24). As pues, el rol de la tutela jurisdiccional efectiva en la relacin

entre proceso laboral y medidas cautelares es fundamental.
De esta manera, podemos afirmar que, si en el proceso comn (privado por
excelencia) se regulan una gran variedad de medidas cautelares a fin de proteger
debidamente al demandante, ello era an ms necesario e indispensable en proce-
sos como el laboral, donde el recurrente reclama derechos fundamentales, que en
muchos casos priman sobre los derechos privados.
6. Medidas cautelares reguladas expresamente en la NLPT

Como se ha sealado anteriormente, la LPT regulaba expresamente tres ti-
pos de medidas cautelares: el embargo en forma de inscripcin, el embargo en for-
ma de administracin y una modalidad de medida temporal sobre el fondo, bajo
la figura de una asignacin provisional, procedente solo en el caso que se impug-
ne un despido o se solicite el pago de beneficios sociales.
A diferencia de la LPT, la NLPT ya no hace referencia a los citados embargos,
lo que sera intil considerando que, de acuerdo a lo establecido en el artculo 55,
procede cualquier tipo de medida cautelar, y con ello, cualquier tipo de embargo.
Eso s, la NLPT contempla una asignacin provisional (artculo 56) admisi-
ble solo en aquellos proceso en que se exija la reposicin del trabajador. Esta asig-
nacin provisional, distinta a la prevista actualmente en la LPT (regulada para los
procesos de impugnacin de despido y pago de beneficios sociales) consiste en
una asignacin mensual cuyo monto debe ser fijado por el juez sin que pueda ex-
ceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el demandante,
con cargo a la compensacin por tiempo de servicios. Si el resultado del proceso
fuera favorable al demandante, y se ordenara su reposicin, el empleador debe-
r restituir el depsito y sus intereses. Asimismo, en caso de ordenarse el pago de
remuneraciones devengadas, debe deducirse del monto liquidado por tal concep-
to la asignacin percibida.
De otro lado, se ha regulado expresamente una medida cautelar temporal
sobre el fondo consistente en una reposicin provisional del demandante. Dicha
medida, entendemos, solo proceder en los casos en que el proceso tenga como
objeto la reposicin del demandante. Por ello, el ltimo prrafo del artculo 55 es-
tablece que si la sentencia firme declara fundada la demanda, se conservan los
efectos de la medida de reposicin, considerndose ejecutada la sentencia.
(24) Sentencia del Tribunal Constitucional Espaol 238/1992.
194
La medida comentada, de acuerdo a la NLPT, proceder tanto antes como

durante el proceso y, en principio, exige el cumplimiento de los requisitos previs-
tos para toda solicitud cautelar (artculo 610 del CPC). Sin embargo, segn el ar-
tculo 55, se admitir tambin el pedido si el demandante se cumple con lo siguien-
te: (i) haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, ma-
dre gestante o persona con incapacidad; (ii) estar gestionando la conformacin de
una organizacin sindical; y, (iii) el fundamento de su demanda resulta verosmil.
El texto del artculo 55 resulta bastante confuso, y no deja en claro si se tra-
ta de requisitos copulativos. El Anteproyecto de la NLPT estableca como con-
diciones para acogerse al supuesto de procedencia especial, el ostentar la calidad
de dirigente sindical, menor de edad, madre gestante o impedido, a lo que deba
sumarse la verosimilitud del derecho contenido en la demanda. Es decir, nos pre-
sentaba dos requisitos copulativos que, una vez reunidos, hacan innecesario ex-
poner el peligro en la demora y otorgar contracautela (presupuestos de cualquier
medida cautelar). Y es que no poda ser de otra forma pues si se hubiese conside-
rado que los requisitos mencionados no eran copulativos, hubiramos llegado a
la indebida conclusin de que bastaba acreditar la verosimilitud del derecho para
obtener una medida cautelar.
Por su parte la NLPT ha incluido un requisito ms para acogerse a este su-
puesto de procedencia especial, que no es otro que estar gestionando la confor-
macin de una organizacin sindical. En este caso, considerar que se trata de
tres requisitos copulativos significara exigir que el dirigente sindical, el menor de
edad, la madre gestante o el discapacitado estn participando adems en la con-
formacin de una organizacin sindical para acogerse al supuesto de proceden-
cia especial. Ello carece de toda lgica, principalmente en los casos distintos a
los del dirigente sindical.
A nuestro entender, lo que ha hecho el legislador es incorporar en la NLPT
un supuesto ms de situacin especial en la que puede encontrarse el demandan-
te, a partir del cual, acreditando adems la verosimilitud del derecho alegado, pue-
de obtener una medida cautelar de reposicin, quedando exonerado de exponer el
peligro en la demora correspondiente y otorgar contracautela alguna.
As, pues, a partir del artculo 55 de la NLPT, el trabajador que al momento
de su despido sea dirigente sindical, madre gestante, menor de edad, discapacita-
do o haya estado gestionando la conformacin de un sindicato podr obtener una
medida cautelar con solo acreditar que el fundamento de su demanda es verosmil.
Si a lo antes sealado agregamos lo dispuesto en el artculo 615 del CPC,
segn el cual obtenida una sentencia favorable en primera instancia ya no es
195
necesario acreditar la verosimilitud del derecho, una vez obtenido un pronuncia-

miento de ese tipo, un demandante que se encuentra en alguno de los supuestos
especiales de proteccin (dirigente sindical, madre gestante, menor de edad, dis-
capacitado o participante en la conformacin de una organizacin sindical), esta-
r en aptitud de solicitar su reposicin provisional sin que exista motivo para que
le sea denegada, lo que constituye un elemento alineado a lo que busca el dere-
cho a la efectividad de las resoluciones judiciales y la tutela jurisdiccional efecti-
va, de la que forma parte.
III. LA POSIBILIDAD DE EJECUTAR LA SENTENCIA EN LA

REFORMA LABORAL PERUANA
La reforma procesal laboral que se viene implementando en el Per, y que

tiene como instrumento normativo la NLPT, muestra una importante preocupa-
cin por garantizar el derecho a la efectividad de las resoluciones judiciales, que
va incluso ms all de la tutela cautelar.
En efecto, existen otros elementos que pueden ser rescatados de la nueva
regulacin, que tienen como objeto que las resoluciones judiciales firmes o con-
sentidas, favorables a un demandante, puedan ser ejecutadas.
Un primer elemento tiene que ver con la nueva visin del proceso laboral,
que tiende, entre otras cosas, a que pueda concluir en el menor tiempo posible.
En este aspecto, juegan un papel muy importante los principios de inmediacin,
concentracin, celeridad y economa procesal (consagrados en el artculo I de
la NLPT), los mismos que tendran como garante un proceso oral (entendiendo
como tal un proceso donde prima la actuacin oral sobre la escrita).
Es cierto que la prctica podra haber empezado a entorpecer los objetivos
de la reforma en relacin a la duracin del proceso. Y es que, como en toda refor-
ma, la legislacin debe ser acompaada de una adecuada poltica jurisdiccional,
que permita prever o afrontar una sobrecarga procesal o una indebida utilizacin
del proceso por parte de sus operadores (jueces, partes y abogados).
Un segundo aspecto destacable en esta materia lo podemos encontrar en la
figura, bastante novedosa, de la demanda de liquidacin de derechos individua-
les, regulada en el artculo 18 de la NLPT; segn la cual cuando en una sentencia
se declare la existencia de afectacin de un derecho que corresponda a un grupo
o categora de prestadores de servicios, con contenido patrimonial, los miembros
del grupo o categora o quienes individualmente hubiesen sido afectados pueden
196
iniciar, sobre la base de dicha sentencia, procesos individuales de liquidacin del

derecho reconocido, siempre y cuando la sentencia declarativa haya sido dictada
por el Tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de la Repblica, y
haya pasado en autoridad de cosa juzgada, agregando que en el proceso indivi-
dual de liquidacin del derecho reconocido es improcedente negar el hecho decla-
rado lesivo en la sentencia del Tribunal Constitucional o de la Corte Suprema de
Justicia de la Repblica. El demandado puede, en todo caso, demostrar que el de-
mandante no se encuentra en el mbito fctico recogido en la sentencia.
Como puede apreciarse, la figura regulada tiene como finalidad que aque-
llas personas que hayan pertenecido a un grupo o categora cuyo derecho econ-
mico ha sido reconocido, pueda saltar toda la etapa de cognicin del proceso e
iniciar el proceso en la etapa de ejecucin, con la liquidacin del derecho, apun-
tando con ello a la efectividad de la sentencia dictada.
A nuestro entender, ello permite la obtencin de un resultado final sin la
necesidad de pasar por la etapa de cognicin de un conflicto por la que ya se ha
pasado en otro proceso. Ello, constituye un elemento importante para una mayor
efectividad de un pronunciamiento judicial, aun cuando para algunos autores tal
efectividad est limitada debido a que el fallo solo sera oponible si declara fun-
dada la demanda, y en el caso particular de la NLPT, debido a que la figura resul-
ta aplicable solo cuando la sentencia haya sido dictada por la Corte Suprema o el
Tribunal Constitucional(25).
Algo similar sucede con la figura recogida en el artculo 38 de la NLPT
cuando seala que la interposicin del recurso de casacin no suspende la eje-
cucin de las sentencias. Excepcionalmente, solo cuando se trate de obligaciones
de dar suma de dinero, a pedido de parte y previo depsito a nombre del juzga-
do de origen o carta fianza renovable por el importe total reconocido, el juez de
la demanda suspende la ejecucin en resolucin fundamentada e inimpugnable.
Se trata tambin de una institucin novedosa en nuestro sistema jurdico,
que implica la ejecucin de una sentencia impugnada y que, en este caso, tiene
como objeto eliminar el efecto pernicioso que puede implicar la interposicin del
recurso de casacin (que en el ordenamiento procesal laboral peruano poda dila-
tar un proceso incluso por un tiempo mayor al transcurrido en conjunto en las dos
(25) PRIORI POSADA, Giovanni F. y otros. Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo. ARA Edi-
tores, Lima, 2011, pp. 146-147.
197
instancias anteriores). Se busca pues que el recurso no se convierta en un simple

mecanismo para dilatar la ejecucin de la sentencia (26).
Tal regulacin, adems de conciliar con el carcter extraordinario de la ca-
sacin, se conecta con la naturaleza preventiva del derecho a la efectividad de las
resoluciones judiciales. En ese sentido, el mismo artculo 38 de la NLPT estable-
ce que en caso de que el demandante tuviese trabada a su favor una medida
cautelar, debe notificrsele a fin de que, en el plazo de cinco (5) das hbiles,
elija entre conservar la medida cautelar trabada o sustituirla por el depsito
o la carta fianza ofrecidos. Si el demandante no seala su eleccin en el pla-
zo concedido, se entiende que sustituye la medida cautelar por el depsito o
la carta fianza. En cualquiera de estos casos, el juez de la demanda dispone
la suspensin de la ejecucin.
Sin duda, esta ltima medida constituye un ejemplo importante de bsque-
da de una verdadera tutela jurisdiccional efectiva, que aunque atrevida, se cons-
titua en indispensable.
Sin perjuicio de lo antes sealado, la deuda de la reforma podra estar en
la falta de una regulacin especial de la etapa de ejecucin misma del proce-
so, la que ha sido sometida casi en su integridad a lo dispuesto por el CPC en esta
materia. El tema exige pues, ser revaluado, a efectos de resolver si es que ello es
suficiente o se necesita una regulacin propia que le permita sortear los inconve-
nientes que pueden presentarse (incluso, en el proceso civil) en esta etapa.
En todo caso, en esa instancia puede resaltarse lo regulado en el artculo 62
de la NLPT, aplicable al caso del incumplimiento de mandatos de ejecucin de
sentencias que contienen obligaciones de hacer o no hacer, el cual seala que si,
habindose resuelto seguir adelante con la ejecucin, el obligado no cumple, sin
que se haya ordenado la suspensin extraordinaria de la ejecucin, el juez impo-
ne multas sucesivas, acumulativas y crecientes en treinta por ciento (30 %) hasta
que el obligado cumpla el mandato; y, si persistiera el incumplimiento, procede
a denunciarlo penalmente por el delito de desobediencia o resistencia a la auto-
ridad. Considerando que en el proceso laboral puede resultar comn que se for-
mulen pretensiones que contengan obligaciones de hacer o no hacer, la regulacin
mencionada resulta oportuna y pertinente.
(26) Ibdem. p. 212.
198
IV. A MANERA DE CONCLUSIN
La reforma procesal laboral peruana, representada por la regulacin con-

tenida en la NLPT, presenta un importante avance en materia de tutela jurisdic-
cional efectiva debido a las distintas instituciones que se han reforzado o incor-
porado al proceso laboral con miras a garantizar el derecho a la efectividad de
las resoluciones judiciales, lo que se manifiesta fundamentalmente en la regu-
lacin de las medidas cautelares y otras figuras dirigidas a garantizar la ejecu-
cin de la sentencia final. En todo caso, el principal tema pendiente es evaluar
si es que la situacin actual amerita una regulacin desarrollada especial de la
etapa de ejecucin.
199
LA EJECUCIN EN EL PROCESO LABORAL
MARA EUGENIA MONTT RETAMALES(1)
PAOLA DIAZ URTUBIA (2)
I COMENTARIOS PREVIOS
1. La importancia de la ejecucin laboral

La preocupacin por la ejecucin dice de la relacin con la efectividad
de la decisin judicial, y en definitiva, de la propia norma laboral. Esta preocu-
pacin es comn a muchos pases que han visto que el proceso efectivo no es
solo aquel que reconoce un derecho, sino aquel que le proporciona a su titular
el ejercicio de ese derecho en tiempo hbil(3). De este modo, en trminos de la
jueza del Brasil Vera Feil Ponciano de nada sirve que el Poder Judicial diga
con rapidez y justicia a quin le pertenece un derecho si no consigue transfor-
mar tal pronunciamiento en un bien de la vida(4).
lvaro Prez Ragone, en la Jornadas Iberoamericanas de Derecho Pro-
cesal en el ao 2010, afirma que el encuentro entre el proceso y el derecho
(1) Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Magster de Derecho de la Seguridad Social.
Universidad de Chile.
(2) Magster de Derecho del Trabajo. Universidad Adolfo Ibez. Jueza del Segundo Juzgado de Letras del
Trabajo de Santiago.
(3) Vera Luca Feil Ponciano (2008), p. 343.
(4) dem.
201
material debe alguna vez materializarse y tiene su punto de culminacin en la

fctica restitucin del orden jurdico sustantivo vulnerado, siendo la satisfac-
cin efectiva del crdito reconocido una de esas vas. Tambin agrega que, si
bien en la dcada de los noventa la atencin del Derecho Procesal Civil com-
parado estaba en la implementacin de los procesos por audiencias, el siglo
XXI reclama en Iberoamrica prestar atencin a la ejecucin, agregando que
quizs el dogmatismo ha hecho olvidar que una sentencia condenatoria es para
el acreedor un simple papel, la nada misma que solo le permite tomar otra ca-
rretera, a veces menos segura, cuando no ms extensa que la ya recorrida(5).
La ejecucin ha tenido un escaso desarrollo a nivel doctrinal en Chile,
pese a ser la parte de la jurisdiccin que ms le interesa al justiciable por su
innegable vinculacin con la tutela judicial efectiva, un concepto afianzado
por el Tribunal Supremo espaol que involucra tanto el acceso a la justicia, el
derecho a una sentencia motivada y a obtener la ejecucin de la misma, todo
en un tiempo razonable(6). En este sentido, la idea de tutela judicial efectiva,
que ha sido recogida tambin por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos(7),
ha sido un referente, al menos en Chile, a la hora de implementar las refor-
mas procedimentales, aunque en el proceso laboral, los esfuerzos por abreviar
los plazos y ganar eficacia se han centrado mayormente en la fase declarativa.
Michelle Taruffo tambin ha enfatizado el aspecto de una tutela ejecu-
tiva especfica, al reflexionar sobre los modelos funcionales, que conside-
ran al proceso como un medio para conseguir la resolucin de las controver-
sias segn criterios de justicia. Es aqu donde resulta esencial la efectividad de
la tutela procesal (con particular referencia al acceso a los tribunales, a la tute-
la cautelar y ejecutiva), la rapidez y la adecuacin especfica del procedimien-
to en razn de la finalidad de la tutela que se reclama. En este sentido, afirma
que una tutela inadecuada respecto de las concretas finalidades por las cua-
les ella viene solicitada por quien tiene necesidad equivale, todava ms, a no
asegurar ninguna proteccin judicial de los derechos(8).
(5) Prez (2010), p. 1128.

(6) Sentencias del Tribunal Constitucional Espaol, por todas 61/1984.
(7) La garanta del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, contenido en el art 6 CEDH, no ter-
mina tras la fase declarativa, sino que la exitosa conclusin de una eventual ejecucin forzosa es una
pieza clave del sistema. Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, 19 de marzo de 1997,
N18357/91, Hornby contra Grecia, citada por Prez Ragone (2010), p. 1115.
(8) Taruffo (2006), p. 12.
202
En el aspecto laboral, la eficacia de la decisin cobra an mayor re-

levancia por el carcter alimenticio que tienen las prestaciones laborales
para el trabajador y tambin por la incidencia que tienen ciertas obligacio-
nes de hacer o no hacer impuestas al empleador en el marco de una rela-
cin de trabajo. A decir de Mario Garmendia la eficacia de la norma labo-
ral parece depender casi exclusivamente de la presencia real y suficiente-
mente disuasiva del elemento coercibilidad. Si la amenaza de coaccin no
existe, o la misma no posee la severidad necesaria la eficacia de los pre-
ceptos laborales resultar seriamente resentida(9). Adems, este autor afir-
ma que si en todos los procesos la dilacin es un dato negativo, en materia
laboral resulta an ms inaceptable, ya que resulta evidente que a menor
capacidad econmica del trabajador es inversamente proporcional a su ca-
pacidad de resistencia o espera.
En conclusin, es imperioso para el sistema procesal otorgar a los tra-
bajadores mecanismos eficaces de ejecucin que faciliten el cobro de las sen-
tencias condenatorias, dotando de eficacia a la decisin jurisdiccional y ase-
gurando la tutela ejecutiva.
2. El Sistema de Ejecucin Laboral chileno

El sistema de ejecucin de sentencias civiles, aplicable al laboral, se basa
en el cdigo de Procedimiento Civil de 1902 y entrega mucha actividad al juez,
mediante resoluciones judiciales incluso de mero trmite (la mayora). Este
sistema, adems, permite que el ejecutado pueda oponerse, e incluso pueda pro-
vocar abrir un trmino probatorio para acreditar esta oposicin, lo que redunda
muchas veces en una segunda revisin de los hechos que ya quedaron fijados
por sentencia judicial ejecutoriada, con la consecuente dilacin y costo de acudir
tambin a la segunda instancia.
Las reformas procesales chilenas contenidas en las leyes N 20.022,
N 20.087, N 20.252 y N 20.260 se preocuparon de agilizar la ejecucin de las
sentencias laborales en varios aspectos que se estiman positivos. As se destacan
de modo ejemplar:
a) El esfuerzo por regular una ejecucin propiamente laboral.

Antes de la reforma el prrafo relativo a la ejecucin del cdigo del
Trabajo contena solo dos artculos que hacan una remisin lisa y
llana a la ejecucin del Cdigo de Procedimiento Civil. La actual
(9) Garmendia (2005), p. 108.
203
redaccin del cdigo contiene ms de diez artculos relativos a la

ejecucin en un claro intento por darle celeridad al cobro de presta-
ciones laborales.
b) La creacin de tribunales especializados de cobranza, en las ciu-

dades ms grandes del pas. Se trata de una iniciativa novedosa en la
regin que permite que los tribunales declarativos laborales de las gran-
des ciudades del pas funcionen sin la carga de trabajo de la cobranza
judicial, favoreciendo la rapidez en la obtencin del fallo y logrando
cumplir los plazos legales de audiencias.
c) El aumento en el nmero de jueces laborales. Hemos pasado de tener

20 jueces laborales a nivel nacional a tener 84.
d) La consagracin expresa de la oficialidad en la ejecucin.

Especialmente en el inicio de esta, lo que viene a uniformar el principio
que rige en la fase declarativa, dejando atrs el criterio pasivo que im-
pera en la ejecucin del Cdigo de Procedimiento Civil
e) La carta certificada como forma de notificacin del cumpli-

miento. Este modo de notificacin afianza el sentido de unidad con
el juicio declarativo precedente y, adems, contiene el dato de la li-
quidacin actualizada de la deuda, evitando las demoras de obtener
esta informacin.
f) La limitacin a las excepciones y los requisitos de procesabilidad.

El art. 470 del Cdigo del Trabajo eleva la exigencia para oponerse a la
ejecucin, conforme a la nueva redaccin.
g) La omisin de la recepcin de prueba de las excepciones opues-

tas a la ejecucin. Se disminuyen los plazos de tramitacin de la
oposicin al no dar la posibilidad de volver a discutir lo discutido,
lo que se potencia con la severa limitacin de los medios de impug-
nacin durante la ejecucin, dejando la apelacin procedente solo
para la resolucin que se pronuncia sobre las excepciones (y en el
solo efecto devolutivo).
No obstante lo anterior, existen problemas de eficiencia y demora que
han sido acusados por los usuarios y que obligan a afirmar que la eficiencia lo-
grada en la fase declarativa no ha tenido un correlato en la fase ejecutiva, prin-
cipalmente por problemas como la falta de gratuidad, la falta de informacin y
la imposibilidad de perseguir el crdito sobre el patrimonio de los dueos de la
204
empresa, sin que existan tampoco canales normativos para poder discutir inciden-
cias relativas a los grupos de empresa o transformaciones empresariales durante la
ejecucin(10).
Por otro lado, sabemos que el proyecto de Cdigo Procesal Civil presen-
tado, propone cambiar al rgano de ejecucin, lo que aparece como novedoso y
obliga a revisar la ejecucin laboral como legislacin supletoria.
3. Los juzgados de cobranza

Con miras a actualizar esta ejecucin y volverla ms eficaz, la reforma la-
boral incorpor cuatro tribunales en el pas dedicados exclusivamente a ejecutar
sentencias judiciales y ttulos ejecutivos laborales.
La idea de un tribunal dedicado nicamente a la ejecucin no ha sido
algo usual en la orgnica de Latinoamrica. El antecedente se encuentra en
la Ley de Procedimiento Laboral de Espaa que prescribe: Donde hubiere
varios Juzgados de lo Social podr establecerse, en los trminos previstos en
la Ley Orgnica del Poder Judicial, que el conocimiento de las ejecuciones
se asuma en exclusiva por determinados Juzgados de la misma circunscrip-
cin, con exclusin total o parcial del reparto de otros asuntos(11). Sin em-
bargo, este mecanismo no se ha expandido y sus consecuencias tampoco han
sido muy difundidas. Por ello, la creacin en Chile de juzgados especializa-
dos en la ejecucin laboral fue una novedad en la regin a partir de la recien-
te reforma procesal laboral.
Los llamados juzgados de cobranza laboral y previsional tuvieron como ob-
jetivo tomar gran parte de la carga de trabajo de los tribunales laborales de las prin-
cipales ciudades del pas (Valparaso, Santiago, San Miguel y Concepcin) para
agilizar esta fase y tambin la declarativa. Se pens que las destrezas y conoci-
mientos que requeran las causas ejecutivas eran diferentes y se descart su radi-
cacin en una instancia administrativa porque dotarla de imperio arriesgaba pro-
blemas de inconstitucionalidad y un rgano administrativo sin facultad de impe-
rio supona un riesgo de ineficacia y duplicacin de trmites(12). Se extraa en todo
caso, en el seno del foro que precedi dicha reforma procesal, el debate respecto
(10) Cfr. DAZ, Paola. La ejecucin laboral: el elefante en la cristalera. En: Revista Laboral Chilena,
Santiago, agosto de 2011.
(11) Art. 235 N 4 de la Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refun-
dido de la Ley de Procedimiento Laboral.
(12) GAZMURI, Consuelo. Proyecto Orgnico Laboral y la Creacin de los Tribunales de Cobranza, en
curso: Normas Internacionales de Trabajo y Reforma a la Judicatura Laboral y Previsional para Magis-
trados, Juristas y Docentes en Derecho, Academia Judicial-OIT, Santiago, 2004, p. 29.
205
a un cambio ms radical o estructural del modelo, especialmente en lo que dice

relacin con el rgano de ejecucin.
No se puede afirmar, en todo caso, que Chile posea tribunales especializa-
dos de ejecucin, por cuanto solo una parte del pas los tiene y el resto sigue co-
nociendo y ejecutando. Su evaluacin no es el objeto principal del presente traba-
jo, sin embargo, es notorio que han presentado problemas de capacidad para tra-
mitar el alto volumen de causas que reciben, debiendo incluso poner cuotas en el
ingreso a la cobranza previsional. Por otro lado, se debe reconocer que ha cumpli-
do el objetivo de descongestionar los tribunales declarativos laborales en las ciu-
dades ms importantes del pas, los que han podido realizar su trabajo sin la re-
carga de la cobranza previsional y laboral.
4. La necesidad de readecuacin
La ejecucin laboral, implementada con la Ley N20.087, es apuntada por
muchos usuarios como uno de los problemas no resueltos de la reforma, princi-
palmente porque la eficiencia y disminucin de los plazos en la fase declarativa
genera una legtima expectativa de eficiencia y disminucin del plazo de ejecu-
cin; sin embargo, ello no ha ocurrido as, creemos principalmente por las si-
guientes razones:
a) El rgano ejecutor
En Chile, como en todos los pases del cono sur, la ejecucin se encuen-
tra judicializada a tal punto, que el tribunal tiene que invertir mucho
tiempo en firmar resoluciones de mero trmite tendientes a la liquida-
cin y remate de bienes inmuebles, sin resolver ningn asunto contro-
vertido entre partes. Esta situacin se traduce en una sobreacumulacin
de trmites y escritos, que saturan las unidades de ejecucin y los tribu-
nales de cobranza en el pas.
b) No existe gratuidad en la ejecucin
Aunque parezca increble, la gratuidad se ha entendido que solo

est garantizada para la fase declarativa y no la ejecutiva. De este
modo, los acreedores de crditos laborales deben invertir sumas de
dinero para obtener informacin sobre bienes del deudor, pagar re-
ceptores, realizar retiros de especies y pagar publicaciones y dere-
chos al martillero.
206
c) Ineficacia del sistema de embargo y martillo
El sistema de ejecucin de bienes es lento e ineficiente y se ha quedado

atrs del uso de las nuevas tecnologas.
d) Falta de un sistema que otorgue real preferencia a los crditos la-

borales. Los trabajadores entran a competir y embargar junto con cual-
quier otro acreedor, lo que deriva en que muchas veces acreedores con
peor derecho logran pagarse antes por tener mejor informacin, ms
recursos econmicos o garantas de pago.
Todos estos problemas obligan a replantear uno de los aspectos ms critica-
dos de nuestro proceso laboral, sobre todo en el contexto ya anunciado de refor-
ma al proceso civil, que tiene carcter supletorio en lo que respecta a la normati-
va de la ejecucin laboral. Este tema se tratar en el capitulo III.
II DE LA EJECUCIN DE LA SENTENCIA Y DE LOS OTROS

TITULOS EJECUTIVOS LABORALES
1. Del objetivo perseguido

En esta parte, el principal objetivo es hacer un anlisis crtico de la norma-
tiva que conforman las vas de ejecucin incorporadas en el prrafo 4 del Ttu-
lo I del Libro V del Cdigo del Trabajo, teniendo como base, especficamente, el
texto de la norma que produce distorsiones o que genera distintas interpretacio-
nes para su aplicacin, con resultados diferentes a los esperados por los operado-
res del sistema.
2. De la estructura de los procedimientos

Estos procedimientos, como lo reconoce expresamente el texto del ar-
tculo 462 del Cdigo del Trabajo son el de ejecucin de oficio y el de eje-
cucin de los otros ttulos ejecutivos laborales del artculo 473 y que se de-
tallan en el artculo 464 del mismo Cdigo, salvo la exclusin que expresa-
mente seala.
Estos dos procedimientos admiten una separacin por disposiciones legales
y as, la ejecucin de oficio se regula en los artculos 462 y 465 a 471 del Cdi-
go del Trabajo y, la ejecucin de los otros ttulos ejecutivos se encuentra regulada
en los artculos 463, 464 y 473 del mismo cuerpo legal, quedando un artculo de
207
aplicacin general, el 472, que excluye, en forma imperativa, la procedencia del

recurso de apelacin durante la tramitacin de ambas ejecuciones.
Se trata de procedimientos en que prima la escrituracin, salvo para el caso
que fuere procedente la recepcin de la causa a prueba. Frente a esto, algunos tri-
bunales abren un trmino probatorio y otros, haciendo aplicacin de los princi-
pios imperantes, citan a una audiencia.
3. Del tribunal competente

Para conocer el tribunal competente para proceder a la ejecucin, ya sea
de la sentencia o de los ttulos ejecutivos laborales, habr que atender a la exis-
tencia o no de los llamados Tribunales de Cobranza Laboral y Previsional, ya
que solamente en aquellas jurisdicciones en que existen, como son Valpara-
so, San Miguel, Santiago y Concepcin, estos son competentes para dar ini-
cio a ambas ejecuciones. Tratndose de jurisdicciones que no cuentan con es-
tos tribunales especiales, son los mismos que dictaron las sentencias a ejecu-
tar los que darn inicio a la ejecucin.
Tratndose de ttulos ejecutivos diferentes a la sentencia ejecutoriada la-
boral ser competente el tribunal de cobranza laboral y previsional y, para el
caso de no existir este en el lugar de la ejecucin, lo ser el juez con compe-
tencia en materia laboral del lugar en que deba cumplirse la obligacin
4. De la ejecucin de oficio
Es aquella que se genera tan pronto se cumplen los presupuestos proce-
sales expresamente sealados, mediante el impulso de oficio del tribunal que
pronunci la sentencia a ejecutar y sin necesidad de intervencin del acreedor
del crdito que se debe ejecutar.
a) Normas supletorias a aplicar
Cabe hacer presente que en este tipo de ejecuciones, el artculo 465

del C del T establece que, a falta de disposicin expresa en este texto o
en leyes especiales, se aplicarn supletoriamente las normas del Ttulo
XIX del Libro I del Cdigo de Procedimiento Civil, siempre que dicha
aplicacin no vulnere los principios que informan el procedimiento la-
boral y que ya son parte del acervo jurdico procesal laboral. El anlisis
detallado de lo dispuesto por los artculos 231 a 241 del Cdigo de
Procedimiento Civil, lleva a la conclusin que no sera procedente
su aplicacin supletoria, salvo en forma parcial los artculos 235 y
208
238 de dicho cuerpo legal, ya que todo lo referente al cumplimien-

to de la sentencia ejecutoriada est reglado en la normativa labo-
ral y, por otra parte, su aplicacin resulta improcedente por refe-
rirse a circunstancias no compatibles con lo que debe resolverse
en asuntos de cuya materia especfica versa el artculo 420 del C
del T. Por otra parte, hay que tener presente y respetar lo sealado en
el inciso final del artculo 471, cuando dice que Los trmites y dili-
gencias del procedimiento de apremio ya indicados, sern fijados
por el tribunal consecuentemente con los principios propios de la
judicatura laboral y teniendo como referencia las reglas de la eje-
cucin civil, en lo que sean conciliables con dichos principios, lo
que demuestra que lo que se pretende es que la aplicacin supletoria
de las disposiciones del mbito civil se adecue a lo que es, tanto la es-
tructura del procedimiento laboral, como a la primaca de la celeridad,
la concentracin y la inmediatez que debe darse entre el tribunal, las
partes y los medios y elementos probatorios que acten y permitan la
dictacin de resoluciones concordantes con la etapa declarativa del
proceso.
b) Pacto de pago
Aun cuando se encuentra regulado ya iniciada la ejecucin, el ar-

tculo 468 del C del T otorga a las partes la facultad de convenir una
forma de pago en cuotas, las que deben considerar los reajustes e
intereses del periodo y una clusula de aceleracin para el caso en
que no se cumpla el pago de una o ms cuotas, lo que hace que el
total de lo adeudado se entienda como de plazo vencido. Este pacto
debe ser autorizado por el mismo tribunal y a ttulo de sancin, es-
tablece que va incidental se puede incrementar el saldo adeudado
hasta en un ciento cincuenta por ciento. La peticin correspondiente
debe efectuarse ante el mismo tribunal, dentro del plazo de sesenta
das, contados desde el incumplimiento. Este pacto pone trmino
a la ejecucin, por lo que, de no cumplirse lo pactado, se reac-
tiva el mrito ejecutivo para hacerlo cumplir y, en ese caso, la
determinacin del incremento requiere del planteamiento de un
incidente que, siendo una cuestin accesoria, dificulta la ejecu-
cin, ahora a partir de un nuevo ttulo ejecutivo, que requerir
de actuaciones complementarias que devengarn mayores dili-
gencias, como son las ampliaciones de embargos, nuevos retiros
de especies y otros que no solo retardan los cumplimientos, sino
209
que encarecen la obtencin del beneficio. De igual forma, iniciada

la ejecucin, el sistema establece la cautelar especial del artculo
467, que puede solicitarse por la parte a la cual beneficia o ser decre-
tada de oficio por el tribunal. Ella consiste en oficiar a la Tesorera
General de la Repblica ordenndole que retenga las sumas que por
concepto de devolucin de Impuesto a la Renta corresponda al ejecu-
tado. Son tantas las prestaciones pendientes de pago cauteladas
con Esta medida, deudas laborales y previsionales, no pago de
pensiones alimenticias, deudas por crditos para estudiantes con
aval del Estado y, como consecuencia de lo dispuesto en la Ley
N 20.255, el pago del propio contribuyente de sus cotizaciones
previsionales para el caso de no haberlas enterado, que parece
imperioso establecer una especie de catlogo de privilegios para
que la indicada cautelar produzca los efectos perseguidos.
c) Del inicio de la ejecucin de oficio
Esta se genera por disposicin legal, ya que el artculo 462 establece

que tan pronto como la sentencia quede a firme, el tribunal deber
certificar esta circunstancia de oficio y, siempre que no conste el
pago del crdito dentro de quinto da, dar inicio a la ejecucin, de
donde se concluye que a pesar de la ejecutoriedad de la resolu-
cin, al tenor de lo dispuesto por el artculo 174 del Cdigo de
Procedimiento Civil, se otorga un plazo adicional de cinco das
para que el deudor proceda a efectuar el pago. Complementa esta
disposicin el inciso primero del artculo 466 del C del T, cuando se-
ala que producido lo dicho, el juez ordenar el cumplimiento y re-
mitir los antecedentes dentro de quinto da al Tribunal de Cobranza,
de existir, o al funcionario encargado, lo que se genera en la mayora
de las jurisdicciones laborales. As, de remitirse dichos anteceden-
tes el ltimo da de este nuevo plazo fijado, resultan diez das adi-
cionales para que el deudor proceda a efectuar voluntariamente
el pago.
d) De la liquidacin del crdito
Esta es practicada por la unidad de liquidacin o por el funcionario

encargado, segn exista o no tribunal especial de cobranza. Dicha
liquidacin contendr la determinacin de los rubros a que ha sido
condenado el deudor o los actualizar, segn cul sea la forma como
210
lo ha dictaminado el sentenciador en su fallo, al tenor de la facultad

que se concede el N 6 del artculo 459 del C del T, que contiene los
requisitos de la sentencia dictada por el tribunal a quo.
e) De la notificacin de la liquidacin
La liquidacin se notifica por carta certificada y debe entenderse per-

feccionada al quinto da, contado desde la fecha de entrega de la car-
ta en la oficina de correos, dejndose constancia en la causa. A partir
de ese momento, esto es, desde que se perfecciona la notificacin,
lo que constituye el requerimiento de pago, empieza a correr el
plazo de cinco das para que se pueda generar el pacto ya indicado,
proceder a la objecin de la liquidacin y/u oponer las excepciones
que contempla el sistema. Todo lo anterior, siempre y cuando la par-
te haya designado un domicilio en su primera actuacin, de lo con-
trario, se le notificar por el estado diario, sin peticin de parte y sin
previa orden del tribunal. Para el caso que el obligado al pago sea un
tercero, la notificacin de la liquidacin deber practicarse en forma
personal, de conformidad con lo dispuesto en la normativa laboral
para este caso.
f) De las objeciones a la liquidacin
La liquidacin del crdito solo puede objetarse por las causales que
taxativamente establece el artculo 469 del C del T y ellas son errores
de clculo numrico, alteracin en las bases de clculo o elementos o
incorrecta aplicacin de los ndices de reajustabilidad o de intereses
emanados de los rganos competentes.
De plantearse una objecin, esta se resuelve de plano, salvo que el

tribunal considere escuchar a la contraria. La resolucin que en ella
recaiga no es susceptible de recurso alguno.
g) De la oposicin de excepciones.
Como ya se ha dicho, y que se desprende del contenido del artculo

470 del C del T, la defensa del ejecutado est limitada a la oposi-
cin de las excepciones de pago, remisin, novacin y transac-
cin, cuya presentacin debe ir acompaada con los antecedentes
escritos de debida consistencia, que no significa otra cosa que ad-
juntar los documentos que acrediten la efectividad de encontrarse
211
perfeccionado alguno de los actos jurdicos que sustentan la excep-

cin. La contraria tiene el plazo de tercero da para evacuar el tras-
lado que se le debe conferir y, haya o no hecho uso de este derecho,
el tribunal resolver sin ms trmite, desprendindose del contenido
de esta disposicin, que no hay trmino probatorio en su tramitacin.
Esta limitacin en materia de excepciones se justifica tratndose
de la ejecucin de oficio, dado que ella solo opera en el caso de
la sentencia definitiva ejecutoriada, ya que la tramitacin de la
causa, en todas las etapas que comprende, es notablemente ms
rpida de lo que eran las causas en el procedimiento laboral an-
tiguo, pero no se justifica la ausencia de la excepcin de prescrip-
cin para la tramitacin de los otros ttulos ejecutivos laborales,
a los que se aplica la misma disposicin.
h) De los tipos de excepciones
En la prctica, la excepcin de pago se ve como una situacin es-

pecial, ya que de generarse dicho pago, iniciada que fuere la eje-
cucin, es suficiente dar cuenta del mismo mediante presentacin
hecha por ambas partes (o solo por la demandante), sin dar lugar a la
tramitacin indicada. Similar situacin se desprende de una eventual
transaccin, a la que habran concurrido acreedor y deudor y sera
suficiente ponerla en conocimiento del tribunal. Lo anterior, espe-
cialmente por los breves plazos que se consideran en este tipo de
ejecucin. En cuanto a las excepciones de remisin y de novacin,
estas constituyen dos modos de extinguir obligaciones que tienen ca-
ractersticas y requisitos que aparecen casi incompatibles con la eta-
pa de ejecucin de un crdito laboral, luego de la tramitacin de una
causa en que hubo un llamado a conciliacin en que el tribunal ha
planteado las bases para la misma. Nuevamente, el ejecutante tena
la posibilidad de desistirse de la ejecucin o dar cuenta de pago,
aunque fuere parcial o de haberse llegado, aunque tardamente,
a una transaccin por un monto menor. Esto sera para un tribu-
nal una salida ms ajustada a la realidad de los hechos, aunque
no se tradujese en una va de defensa legalmente establecida.
i) De la impugnacin
De conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo

470, la sentencia que se pronuncie sobre la excepcin opuesta ser
212
apelable y dicho recurso deber concederse en el solo efecto devo-

lutivo, no generndose, en consecuencia, la paralizacin de la causa
ante el tribunal de ejecucin, para el caso de haber sido rechazada
dicha excepcin. Lo dispuesto en esta disposicin constituye la
nica excepcin a lo establecido en el artculo 472, que impe-
rativamente seala que las resoluciones que se dicten durante
la tramitacin de los procedimientos regulados en este prrafo
sern inapelables.
j) Del embargo y tasacin de bienes
El embargo, al tenor de lo dispuesto en el artculo 471, lo practica el

ministro de fe designado por el tribunal, ya sea sobre bienes muebles
o inmuebles, los que proceder a tasar prudencialmente, consignan-
do dicha tasacin en el acta de la diligencia, para lo cual no requiere
orden previa del tribunal. Resulta sorprendente admitir esta fa-
cultad conferida al ministro de fe para proceder a la tasacin
de bienes inmuebles, ya que para los efectos de su subasta no
podran obviarse los avalos y las tasaciones, la presentacin de
bases de remate por parte del ejecutante y el cumplimiento de
todos los requisitos en el remate de este tipo de bienes.
k) De los mnimos para subastar
El inciso segundo de la misma disposicin citada precedentemen-

te, establece mnimos para la primera y segunda subasta, pudiendo
llevarse adelante el remate, sin mnimos, solo en la tercera oportu-
nidad para liquidar los bienes. Ello, atendidos los trmites, publi-
caciones y pagos de martilleros, que encarecen la diligencia y
los resultados no llegan a cubrir los crditos perseguidos por el
ejecutante. Por otra parte, la posibilidad de que el ejecutante, a
partir del primer remate, pueda adjudicarse los bienes embar-
gados con cargo al monto de su crdito, no resulta una solucin
aceptable y compensatoria a lo obtenido en la causa.
5. De la ejecucin de los otros ttulos ejecutivos laborales

La ejecucin de estos ttulos se encuentra reglada en los artculos 463, 464
y 473 del Cdigo del Trabajo. Cada una de estas disposiciones requiere un anli-
sis especial, sin perjuicio de la aplicacin supletoria de las normas del Cdigo de
Procedimiento Civil.
213
a) De las normas supletorias
Es el inciso primero del artculo 473 el que establece que a falta de nor-
ma expresa dentro de esta ejecucin son aplicables las disposiciones de
los ttulos I y II del Libro Tercero del Cdigo de Procedimiento Civil,
esto es, todo lo regulado para la ejecucin de las obligaciones de dar,
hacer y no hacer, siempre que dicha aplicacin no vulnere los principios
que informan el procedimiento laboral.
b) Del inicio del juicio ejecutivo laboral
Obviamente que se debe dar inicio a este tipo de procedimiento median-

te la presentacin de una demanda ejecutiva, acompaando el ttulo que
le sirve de sustento, por lo que lo dispuesto en el artculo 463 sorprende
como una declaracin, al parecer, imbuida del principio de la oficiali-
dad, pero que no resulta operante en este procedimiento de ejecucin
de ttulos ejecutivos laborales. Dicha disposicin seala La tramita-
cin de los ttulos ejecutivos laborales se desarrollar de oficio y
por escrito por el tribunal, dictndose al efecto las resoluciones y
ordenndose las diligencias que sean necesarias para ello.
c) De los ttulos ejecutivos laborales. El artculo 464 enumera y describe

cinco diferentes ttulos ejecutivos laborales y, en su punto sexto, deja
abierta la posibilidad para todo otro ttulo a los que las leyes laborales o
de seguridad social otorguen fuerza ejecutiva. Estos ttulos son:
Las sentencias ejecutoriadas. Esto es, a las mismas que les estableci
una ejecucin de oficio, segn se coment precedentemente.
La transaccin, conciliacin y avenimiento que cumplan con las forma-

lidades establecidas en la ley. Son los equivalentes jurisdiccionales de
la sentencia de normal ocurrencia en el procedimiento laboral, atendi-
das sus caractersticas, que le son muy propias.
Los finiquitos suscritos por el trabajador y el empleador y autorizados

por el inspector del trabajo o por funcionarios a los cuales la ley faculta
para actuar como ministros de fe en el mbito laboral. Es interesante po-
der determinar el porqu del requisito de ser autorizados los finiquitos
y no ratificados, como lo exige el artculo 177 del C del T, luego de
una modificacin que reemplaz la exigencia de autorizacin por la de
ratificacin. Lo dicho, porque se llega a la conclusin que un mismo
214
instrumento, de tanta ocurrencia en materia laboral, tendra requisitos

distintos para tener mrito ejecutivo para el trabajador y para poder ser
invocado por la parte empleadora.
Las actas firmadas por las partes y autorizadas por los inspectores del
trabajo y que den constancia de acuerdos producidos ante estos o que
contengan el reconocimiento de una obligacin laboral o de cotizacio-
nes de seguridad social, o sus copias certificadas por la respectiva ins-
peccin del trabajo. Esta disposicin tiene como fuente lo dispuesto
en el antiguo artculo 462 del Cdigo del Trabajo, disposicin que a la
poca fue una gran contribucin para la solucin rpida y efectiva de los
acuerdos laborales entre partes ante las inspecciones del trabajo.
Los originales de los instrumentos colectivos del trabajo, respecto de

aquellas clusulas que contengan obligaciones lquidas y actualmen-
te exigibles y las copias autnticas de los mismos autorizadas por la
inspeccin del trabajo. Estos instrumentos colectivos del trabajo, que
pueden ser contratos o convenios colectivos, segn el tipo de negocia-
cin colectiva de la cual emanen, o fallos arbitrales, para el caso de ser
consecuencia de un arbitraje obligatorio o voluntario, son en s ttulos
ejecutivos, pero la norma aclara el requerimiento de que debe tratarse
de obligaciones lquidas y actualmente exigibles, lo que resulta de la
correcta redaccin de la norma en la que se contienen y para el caso
que no haya habido participacin de letrado en la negociacin de la cual
provienen.
Cualquier otro ttulo a que las leyes laborales o de seguridad social otor-
guen fuerza ejecutiva. Tenemos dos nuevos ttulos ejecutivos de gran
importancia que caen dentro de este numeral. El primero es la carta
comunicacin del despido por invocacin de la causal de necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, siempre que cumpla con los
requisitos exigidos en el artculo 162, inciso cuarto del C del T y segn
lo dispone el inciso final de la letra a) del artculo 169 del mismo cuerpo
legal. El segundo corresponde al pacto a que se puede llegar entre las
partes del juicio laboral, iniciada que sea la ejecucin, segn lo dispues-
to en el artculo 468, ya referido precedentemente.
d) De la exclusin de las sentencias ejecutoriadas. Aparece como una

exclusin que no tiene respaldo normativo, ni justificacin doctrinaria.
Solo pareciera explicarse por el hecho de que la sentencia ejecuto-
riada tiene una ejecucin de oficio, pero dicha ejecucin especial
215
es aplicable a las sentencias dictadas en los nuevos procedimientos

orales laborales. Por otra parte, la exclusin no se justifica, mas s
se debe considerar que an no ha concluido la tramitacin de la to-
talidad de las causas laborales del sistema antiguo, dictndose per-
manentemente nuevas sentencias y esas sentencias ejecutoriadas no
deberan tramitarse bajo este procedimiento, ni en la nueva judica-
tura laboral por disposicin expresa del artculo segundo transito-
rio de la Ley N 20.087, que no ha sido derogado y que dice textual-
mente Las causas que se hubieren iniciado antes de la entrada en
vigencia de esta ley, seguirn substancindose conforme al procedi-
miento con el que se iniciaron, hasta la dictacin de la sentencia de
trmino. Pues bien, esa sentencia de trmino es aquella que pone
fin al conflicto de carcter controversial en el mbito declarativo y
como ltima fase para dar lugar a la entrada a la ejecucin de la
misma. Lo dicho queda respaldado por la nica disposicin que se
refiere a esta sentencia de trmino a propsito de la acumulacin de
autos y que es el artculo 98 del Cdigo de Procedimiento Civil que
dice: La acumulacin se podr pedir en cualquier estado del juicio
antes de la sentencia de trmino; y si se trata de juicios ejecutivos,
antes del pago de la obligacin. Deber solicitarse ante el tribu-
nal a quien corresponda continuar conociendo en conformidad al
artculo 96. De la trascripcin de la norma aparece, adems, la
distincin que hace entre las etapas declarativa y ejecutiva, lo que
reafirma la improcedencia indicada.
e) De la notificacin de la demanda ejecutiva y del requerimiento.

En esta materia, deben aplicarse las normas generales de la notifica-
cin de la demanda en la etapa declarativa, adjuntndose la liquidacin
practicada de igual forma que en la ejecucin de oficio a la demanda
ejecutiva.
f) De la remisin a las normas de la ejecucin de oficio. Esta remisin,

que en el texto parece tan clara y eficaz, en la prctica presenta proble-
mas que se evitaran, en gran parte, si se respetara la norma contempla-
da en el artculo 472 del Cdigo, que dice Las resoluciones que se
dicten en los procedimientos regulados en este Prrafo sern inape-
lables, salvo lo dispuesto en el artculo 470. Dicho artculo, dentro
de la ejecucin de oficio, hace apelable en el solo efecto devoluti-
vo la sentencia interlocutoria que se pronuncia sobre las excepciones
opuestas.
216
g) De la tramitacin de las excepciones. Creemos pertinente reiterar lo

dicho en la letra f) precedente, ya que dicha disposicin limita absolu-
tamente la procedencia del recurso de apelacin durante la tramitacin
del procedimiento ejecutivo, lo que dara real agilidad a estas causas
ejecutivas laborales.
h) De la sentencia y sus recursos. En esta materia no hay norma expresa,

ya que se hace una estricta aplicacin supletoria de las normas del m-
bito civil, lo que genera que la ejecucin de un ttulo ejecutivo se vea
superada por una causa de carcter declarativo que concluir con un
ttulo ejecutivo mucho ms eficaz en su ejecucin.
III. HACIA UNA EJECUCIN EFICIENTE
1. Proyecto de Ley del Nuevo Cdigo Procesal Civil

En el marco de la reforma al proceso civil, se ha presentado un proyecto de
ley que establece un nuevo cdigo procesal civil, que implementa un modelo por
audiencias, con miras a la tutela efectiva de los derechos, mediante una adecua-
cin a los avances que la ciencia procesal ha experimentado en el ltimo tiempo
y a las necesidades actuales de los justiciables en una realidad muy diversa a la de
la poca del actual Cdigo del Procedimiento Civil, que data de 1903(13).
En lo que a nosotros nos ocupa, llama la atencin que en el diagnsti-
co que precedi al mencionado proyecto se vislumbran los mismos problemas
que arroja la ejecucin en sede laboral, en lo que respecta a la recarga del sis-
tema por el aumento exponencial de las ejecuciones. Al respecto, tambin el
mensaje indica:
En efecto, segn las estadsticas, gran parte del total que conocen
estos tribunales corresponden a juicios ejecutivos, procedimiento que
no tiene otra finalidad, sino obtener el cumplimiento compulsivo de
lo ya ordenado por el propio juez, o por otro juez en un determina-
do procedimiento declarativo, o el cumplimiento efectivo de los de-
nominados ttulos ejecutivos.
(13) As se anuncia en el Mensaje del Proyecto de Ley del Nuevo Cdigo Procesal Civil, p.3.
217
La circunstancia de presentarse un real conflicto de relevancia jur-

dica en este procedimiento es meramente eventual y de exigua ma-
terializacin en la prctica forense. Sin embargo, el diseo de nues-
tro sistema actual judicializa necesariamente todos y cada uno de los
procedimientos de ejecucin, sin importar que exista o no oposicin
a dicha ejecucin por parte del demandado.
Incluso existiendo oposicin, basada actualmente en una multiplici-
dad de excepciones, no se divisa razn alguna para que los restantes
trmites del procedimiento, en su mayora meramente administrati-
vos, estn entregados a la labor del rgano jurisdiccional. Se descon-
centra as al juez civil de su labor principal, que no debiera ser otra
que la resolucin de los conflictos de relevancia jurdica, que cons-
tituye la esencia de la funcin jurisdiccional.
Siguiendo este anlisis, el proyecto propone la descentralizacin de la eje-
cucin y crea la figura del oficial de ejecucin como profesional encargado de
las actuaciones de apremio, pero sometido siempre al control del juez. Asimismo,
cada vez que exista oposicin fundada o terceras, el procedimiento se judiciali-
zar debiendo ser el tema resuelto por el juez competente.
La norma propuesta relativa a la descentralizacin es la que sigue:
Art. 422.- De la ejecucin. El procedimiento de ejecucin comen-
zar mediante una solicitud que, sin necesidad de representacin le-
trada, presentar el interesado al oficial de ejecucin.
El oficial de ejecucin deber pronunciarse sobre la solicitud de eje-
cucin dentro del trmino de cinco das contados desde su presen-
tacin. El incumplimiento de este deber podr ser reclamado ante el
juez competente, quien se pronunciar de plano con los anteceden-
tes que presente el ejecutante.
2. Breve anlisis y perspectivas

La propuesta descentralizadora del proyecto de ley referido creemos es un
avance hacia una ejecucin ms eficiente. En efecto, los sistemas europeos en
su gran mayora contemplan rganos de ejecucin descentralizados, con buenos
resultados, ayudando a descongestionar los tribunales de la gestin de mera co-
branza y liquidacin de activos. A ello se suma el hecho de que la estructura que
poseen los procesos de ejecucin, en general, permite diferenciar adecuadamente
las fases que no necesitan decisin jurisdiccional de aquellas que s la requieren;
especficamente, si no hay oposicin se sigue con la ejecucin en los bienes (que
218
no requiere ninguna decisin dirimente de un conflicto jurdico sometido al tribu-

nal) y solo de existir oposicin se exige la presencia de un juez.
Por otro lado, se debe advertir que la figura del oficial de ejecucin no
resulta del todo novedosa en nuestro sistema, atendida la existencia de figuras au-
xiliares de la administracin de justicia tales como martilleros, sndicos y recep-
tores. En este sentido, los partidarios de la descentralizacin o desjudicializacin
del sistema postulan que la figura del oficial de ejecucin no debiese sorpren-
der en demasa por cuanto esta funcin de rganos de ejecucin la estn efectuan-
do actualmente receptores, sndicos o martilleros que no son rganos jurisdiccio-
nales, ya que an en un sistema centralizado en donde el tribunal asume la tota-
lidad de las actividades de impulso, control y seguimiento del proceso siempre
existir una organizacin de recursos humanos que al menos diferenciar entre el
rgano de decisin y aquellos funcionarios que debern ejecutar en campo.(14).
En todo caso, cabe sealar que si finalmente la idea de descentralizar la
ejecucin civil prospera, la ejecucin laboral deber tambin verse afectada en este
proceso, por cuanto la normativa procesal civil es supletoria de aquella estableci-
da en el proceso del trabajo y, especficamente, en la ejecucin laboral.
Por lo anterior, cabe examinar el futuro posible de la ejecucin laboral pue-
de sostenerse con base en una ejecucin unificada (civil y laboral) a cargo de ofi-
ciales de ejecucin, acudiendo al Tribunal que dict la sentencia para el caso de
existir controversias jurdicas relevantes o para solicitar medidas de apremio ms
intensas y efectivas.
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-proyecto-de-ley-del-codigo-procesal-civil?lang=es.>
220
EL PROCESO DE EJECUCIN LABORAL URUGUAYO
AMALIA DE LA RIVA
I. INTRODUCCIN
La tramitacin de las causas laborales ha discurrido en nuestro pas entre

dos polos: por una parte su absorcin dentro de estructuras comunes para la trami-
tacin de los ms variados procesos; y, por otro lado, estructuras especiales, ms
o menos distanciadas de aquellas comunes, que aseguraran el respeto de la mate-
ria laboral. Todo ello segn el momento histrico que se observe.
Al da de hoy nos encontramos con un panorama signado por una estruc-
tura procesal especfica para la etapa de conocimiento y una estructura general
para la de ejecucin.
En efecto, luego de la reforma procesal ocurrida de la mano de las leyes
18.572 del 13 de setiembre de 2009 y 18.847 del 25 de noviembre de 2011, que
inauguraron una nueva etapa de proceso autnomo, la va de conocimiento se de-
sarrolla de acuerdo a una normativa que ha atendido varias de las particularida-
des y principios del Derecho del Trabajo.
Sin perjuicio de lo cual ha quedado tal vez en el debe la atencin de la eta-
pa de ejecucin, la cual enmarcada en un continente comn parece al da de hoy
ser la parte dbil en el camino para la obtencin en el pago de lo debido.
Ello aun cuando este proceso de ejecucin ha recibido un gran empuje de la
mano de la muy reciente reforma procesal civil, en los trminos de la Ley 19.090
de 17 de junio de 2013, que ha beneficiado a todos los procesos de condiciones de
221
claridad procedimental, y facilidad en el cumplimiento de lo debido, y entre ellos,

y por deslizamiento, al proceso laboral en etapa de ejecucin.
Siendo este el panorama, nos abocaremos en las lneas que siguen a anali-
zar algunas cuestiones del proceso de ejecucin y, en especial, a determinar qu se
ejecuta, quin ejecuta, contra quin se ejecuta, dnde se ejecuta y sobre qu bie-
nes se ejecuta, pasando tambin revista al procedimiento que habr de recorrerse,
as como a algunas situaciones especiales.
Hacindose todo ello desde una perspectiva descriptiva por cuanto resulta
la ms adecuada a la convocatoria internacional planteada.
II. QU SE EJECUTA?
Responder esta interrogante supone analizar lo que se ha denominado ttu-

los de ejecucin. Es decir, aquellos ttulos que resultan ser el puntapi inicial, in-
dispensable para todo proceso de ejecucin y sin los cuales el mismo no procede.
Los ttulos de ejecucin estn indicados en el artculo 377(1) del Cdigo Ge-
neral del Proceso, en sede de va de apremio y son:
- Sentencia pasada en autoridad de cosa juzgada.
(1) Artculo 377. (Procedencia).- Procede la ejecucin en va de apremio cuando se pida en virtud de los
siguientes ttulos, siempre que traigan aparejada la obligacin de pagar cantidad de dinero lquida o
fcilmente liquidable y exigible:
1) Sentencia pasada en autoridad de cosa juzgada. La ejecucin corresponder una vez que quede
firme la sentencia, transcurrido el plazo o cumplida la condicin que se hubiere establecido, sin
perjuicio de la ejecucin provisoria en el caso de los Artculos 260 y 275.
2) Crdito hipotecario inscripto, en cuya escritura el deudor haya renunciado a los trmites del juicio
ejecutivo. El crdito hipotecario para vivienda se regir por la normativa especial vigente y sus
modificativas.
3) Crdito prendario inscripto.
4) Laudo arbitral no pendiente de recurso de nulidad.
5) Transaccin aprobada judicialmente.
6) Convenio celebrado en el acto de la conciliacin judicial o administrativa legalmente equiparada
a la primera, tales como en materia laboral y en materia de derechos del consumidor.
En el caso de los numerales 2) y 3), el ttulo se conformar por la documentacin de la cual resulten el
crdito principal y la garanta real y se regir en cuanto a su ejecucin por las normas atinentes a esta
ltima.
En el caso de que una sentencia u otro ttulo disponga la realizacin de la venta judicial de un bien,
la preparacin, realizacin y liquidacin del remate, as como la entrega del bien al mejor postor, se
realizarn conforme con lo establecido para la va de apremio. Asimismo, se aplicarn las disposiciones
de la liquidacin del crdito y el rgimen de prioridades para el cobro del producido de la venta, en lo
pertinente.
222
- Sentencia an pendiente de recursos (en sede de ejecucin provisoria).
- Crdito hipotecario inscripto con renuncia a los trmites del juicio

ejecutivo.
- Crdito prendario inscripto.
- Laudo arbitral no pendiente de recurso de nulidad.
- Transaccin aprobada judicialmente.
- Convenio celebrado en el acto de la conciliacin administrativa.

Adems, todos ellos deben contener cantidad de dinero lquida o fcilmen-
te liquidable(2) y, exigible, para encarar la denominada va de apremio. O en su
caso, una obligacin de dar algo distinto a suma dineraria, hacer o no hacer algo.
En definitiva, el ttulo es un elemento complejo que, por una parte, inclu-
ye determinado tipo de obligacin (dar una suma de dinero u otra cosa, hacer o
no hacer algo) y la prueba documental o asiento donde consta la referida obliga-
cin (alguno de los documentos referidos en el artculo 377 CGP o en otras le-
yes especiales)(3).
As las cosas, y de la simple lectura de los ttulos, parece claro que en el
proceso laboral estaremos generalmente ante Sentencias pasadas en autoridad de
cosa juzgada o an no, convenios celebrados en la instancia de conciliacin ad-
ministrativa obligatoria que se realiza en forma previa al juicio ante el Ministe-
rio de Trabajo y Seguridad Social, transaccin aprobada judicialmente y el laudo
arbitral siempre que se entienda que esta forma es vlida en materia de trabajo
no pendiente de recurso de nulidad.
Y concretizando an ms, sern habitualmente mandatos que traigan apa-
rejada la obligacin de dar una suma de dinero, o, si tenemos presente el proceso
(2) Mucho se discuti en la redaccin anterior que no contemplaba la suma fcilmente liquidable, si an as,
ella estaba contenida bajo el rubro ms genrico de suma lquida. Pues bien, buena parte de la doctrina
procesalista admita a la par de la suma lquida aquella fcilmente liquidable, es decir, aquella que te-
niendo sentadas las bases de clculo, le eran de aplicacin las reglas matemticas que sin duda llevaban
a un nico resultado posible. As, aunque con matices, se pronunciaron TARIGO, E. Lecciones de
Derecho Procesal Civil, T.III, pg. 43, ABAL OLI en Estudios sobre el Cdigo General del Proceso,
T.III pg. 160, y buena parte de la jurisprudencia. La ley 19090 despeja la discusin insertando a texto
expreso la procedencia del ttulo con suma fcilmente liquidable.
(3) Cf. URIARTE AUDI, G. Via de apremio. Algunos ttulos y preparacin de la misma. En: Estudios sobre el
proceso de ejecucin en homenaje a Enrique E. Tarigo, Montevideo, 2 edicin, 2009, p. 105.
223
consagrado para la efectiva tutela de los derechos sindicales, sentencias que bsi-
camente ordenen la reinstalacin en el lugar de trabajo.
En virtud de lo cual, y atento a que el tema propuesto para estas Jornadas
refiere al proceso de ejecucin de sentencias, ceiremos entonces nuestras apre-
ciaciones a la ejecucin de aquellas que traen aparejada la obligacin de pagar una
cantidad de dinero, o bien de aquellas que hacen lugar a la reincorporacin en el
puesto de trabajo en razn de tutela sindical segn la Ley 17.940.
Debe apuntarse finalmente que existe la posibilidad muy pocas veces ejer-
citada de promover ejecucin de sentencias an pendientes de recursos, en el caso
de la denominada ejecucin provisional. Respecto de ella, bsicamente solo cabe
apuntar como especificidad la posibilidad de la reparacin de daos y perjuicios
irrogados, as como la prestacin de fianza para solventarlos, y la posibilidad de
solicitar la suspensin del procedimiento (art. 265 CGP). Lo dems corre por los
carriles de la ejecucin de sentencia definitiva pasada en autoridad de cosa juzgada.
III. QUIN EJECUTA?
El proceso de ejecucin, ni an con ttulo comienza si no es a instancia de

parte interesada, que naturalmente ser o el actor o sus causahabientes, no sien-
do necesario en ese ltimo caso la apertura de sucesin con declaratoria de here-
deros, bastando la simple acreditacin del fallecimiento y verosimilitud en el de-
recho a suceder(4).
(4) C.G.P. Artculo 35. (Sucesin de la parte).-

35.1 Ocurrida la muerte o ausencia declarada de la parte que acta por s misma y salvo el caso de
proceso relativo a derechos personalsimos, este debe continuar con los sucesores, el cnyuge, si
correspondiere, o el curador de la herencia yacente, en su caso.
La contraparte podr solicitar el emplazamiento de estas personas sin necesidad de trmite suce-
sorio, procedindose en la forma prevista para la demanda y con las mismas consecuencias. La
comparecencia del emplazado como sucesor no podr tomarse por s sola como aceptacin de la
herencia.
El fallecimiento de la persona o personas que constituyen una parte no suspende el curso del
procedimiento si esa parte actuaba por representante; el proceso continuar con este hasta que se
apersone parte o representante legtimo.
35.2 En caso de trasmisin por acto entre vivos de la cosa litigiosa, el sucesor podr sustituir a la parte
en el proceso salvo que se oponga la contraria, en cuyo caso el tribunal resolver.
Ello sin perjuicio de la subrogacin y del derecho a comparecer como tercero o litisconsorte de la
parte, si se dan las circunstancias requeridas por este Cdigo.
35.3 En caso de extincin de la persona jurdica, el proceso continuar con quienes la sucedan en su
patrimonio.
224
Pero aun cuando la realidad indica claramente que es el actor vencedor to-
tal o parcialmente quien luego de la obtencin del ttulo promueve su ejecucin,
existen otras situaciones que pueden configurarse.
As, cabe preguntarse, si quienes a su vez son sus acreedores pueden iniciar
el proceso de ejecucin. A va de ejemplo, puede un acreedor comn o un acree-
dor por pensiones alimenticias iniciar el proceso de ejecucin de una sentencia la-
boral en el que su deudor result vencedor en el litigio?
Por otra parte, puede el deudor laboral iniciar proceso de ejecucin de la
sentencia que le es adversa? Puede iniciar proceso de ejecucin el empleador?
Veamos someramente estos tpicos.
No existe norma que a texto expreso indique quin ser el encargado de so-
licitar la ejecucin, sin perjuicio de lo cual el artculo 379 en cuanto edicta al pro-
mover la ejecucin, el acreedor presentar el ttulo y solicitar las medidas caute-
lares (), parecera dar a entender que quien tiene derecho al cobro de los cr-
ditos reclamados es quien se encuentra legitimado para iniciar el proceso. Pero
solamente?
Entiendo que puede ensayarse una interpretacin inclusiva por cuanto si bien
la norma se refiere al acreedor, lo hace as, pues abarca la casi totalidad de los ca-
sos y naturalmente as es como se ve su funcionamiento en la prctica cotidiana.
Pero no dice que nicamente l puede hacerlo, ni radia especialmente a nin-
gn otro. Ms an cuando el artculo 371(5) en sede de legitimados para promover
la ejecucin habla de parte interesada.
En consecuencia, entiendo puede sostenerse que cualquier interesado (no
necesariamente la parte vencedora en el juicio de conocimiento) es capaz de de-
mostrando este inters en la causa promover la ejecucin.
Otra cosa distinta es qu puede hacer y quin puede hacer qu, en relacin
al fruto obtenido de la ejecucin. Es decir, una cosa es provocar que ingrese el di-
nero a la esfera de disponibilidad de un sujeto y otra cosa es el destino final que
habr de tener ese dinero.
(5) Artculo 371 - (Iniciativa).- Solo proceder la ejecucin en virtud de los ttulos previstos en el Artculo
377, a pedido de parte interesada y una vez transcurrido el plazo o cumplida la condicin que se hubiere
establecido.
225
Dicho de otro modo, y mirando hacia delante en el camino, que los crdi-
tos sean inembargables para la mayora de los acreedores del trabajador(6) no im-
pide que se pueda llevar adelante la ejecucin de la sentencia. En todo caso, y se-
gn el caso, podr tal circunstancia impedir que el interesado que llev adelante
la ejecucin pueda hacerse del dinero obtenido.
Son dos cosas distintas. Una es generar que el dinero llegue al patrimonio
del acreedor y otra diferente tener el poder de cobrarse sobre ese dinero.
Ejemplifiquemos.
El beneficiario de pensiones alimenticias, entiendo, tiene el poder de pro-
mover la va de apremio logrando que el dinero a que se ha hecho acreedor su
deudor pensionario (segn sentencia que obligue a pagar suma de dinero lquida
o fcilmente liquidable y exigible) ingrese a la esfera patrimonial de este, una vez
hecho lo cual podr embargar hasta la tercera parte o la mitad, segn el caso, y
cobrarse sobre dichas cifras, siempre que cuente con una pensin alimenticia de-
cretada judicialmente.
Por su parte, un acreedor comn del litigante victorioso(7) podr promover
la ejecucin en va de apremio de principio a fin, pero no podr embargar los di-
neros obtenidos por cuanto gozan de la inembargabilidad relativa dispuesta en el
artculo 388 numeral 1 del Cdigo General del Proceso.
En suma, es posible entender que los acreedores de quien a su vez es ven-
cedor en juicio declarado por sentencia pueden promover la ejecucin del ttu-
lo, logrando que en definitiva el dinero ingrese al patrimonio del sujeto. Sujeto
que reviste una doble calidad: en la relacin jurdica ventilada en el proceso de
(6) Artculo 381. (Bienes inembargables).- No se trabar embargo en los siguientes bienes:
1) Las remuneraciones, por cualquier concepto, de los empleados pblicos y privados; las pensiones,
jubilaciones y retiros; as como las pensiones alimenticias, salvo en este ltimo caso que sean
suntuarias.
No obstante, podrn afectarse las remuneraciones, pensiones, jubilaciones y retiros en los siguientes
casos:
a) Cuando se tratare de deudas por tributos o de pensiones alimenticias decretadas judicialmente,
podrn embargarse hasta la tercera parte; en los casos de pensiones alimenticias en favor de menores
e incapaces servidas por sus ascendientes, sern embargables hasta la mitad.
b) Cuando una ley habilite el embargo o afectacin por retencin, por orden judicial, en cuyo caso
regir el lmite de la tercera parte.
Cuando hubiere ms de un embargo o afectacin por retencin, ser aplicable el rgimen de la Ley No.
17.829, de 18 de setiembre de 2004, y sus modificativas ().
(7) Lo mismo vale para quien tiene acuerdo transaccional aprobado judicialmente o laudo arbitral o convenio
celebrado en instancia de conciliacin administrativa.
226
conocimiento resulta ser el vencedor o acreedor, mientras que en la relacin ju-

rdica con el tercero interesado promotor de la ejecucin resulta ser el deudor.
A su vez, el interesado y promotor de la ejecucin podr cobrarse en el dine-
ro; siempre que no se vea radiado de ello en virtud de la inembargabilidad de los
crditos laborales. Crditos blindados salvo que se trate de pensiones alimenticias(8).
Ahora bien, lo dicho en referencia a obligaciones de pagar una suma de di-
nero; pero qu sucede en el otro caso que nos hemos propuesto estudiar. Es de-
cir, ante la existencia de una sentencia que obliga a la reinstalacin del trabajador
despedido en violacin de la libertad sindical, puede caber la solicitud de ejecu-
cin por parte de un tercero interesado?
En este caso, parece que la respuesta ha de ser algo diferente a aquella en-
sayada para las obligaciones de dar una suma de dinero. En efecto, la sentencia
que ordena la reinstalacin del trabajador en su puesto a raz de la aplicacin de
la ley de proteccin y promocin de la libertad sindical solo encontrara peticin
de ejecucin hbil por el actor en el juicio de conocimiento.
Ello por cuanto si bien el ttulo obliga a que el empleador lo admita en el
lugar de trabajo, no menos cierto es que el trabajador debe querer y estar dispues-
to, por su parte, a reingresar a la labor. Y no siempre ello es as, aun cuando la re-
instalacin sea solicitada por l mismo en va judicial. Ntese el absurdo en que se
incurrira si el trabajador en su hora no quisiera reeditar el vnculo laboral y se vie-
ra compelido porque un tercero pretende la ejecucin del fallo. Ejecucin que en
definitiva reposa por supuesto y gravemente sobre el empleador pero tambin en
su medida, respecto del trabajador que ha de reingresar al empleo, con relacin a
quien tal vez pueda decirse que el reintegro es una especie de accin personalsima.
(8) La muy reciente ley de inclusin financiera de 29 de abril de 2014 permite realizar nuevas reflexiones
en torno a la inembargabilidad de las sumas. Ello por cuanto, a la luz del artculo 20 de la ley 19.210 la
proteccin solamente alcanza a las cifras hasta los 180 das posteriores al depsito en cuenta bancaria,
vencido el cual la inembargabilidad cae. Artculo 20 (Inembargabilidad).- Las sumas acreditadas en
cumplimiento de las disposiciones establecidas en los Captulos I, III y IV del presente Ttulo tendrn
el rgimen de inembargabilidad previsto en el numeral 1) del artculo 381 de la Ley N 15.982, de 18 de
octubre de 1988 (Cdigo General del Proceso), en la redaccin dada por el artculo 1 de la Ley N19.090,
de 14 de junio de 2013, por el trmino de ciento ochenta das corridos a contar desde la fecha en que
se realiz la acreditacin. A efectos del conocimiento de las sumas acreditadas a que refiere el inciso
anterior, ser de aplicacin lo previsto en el artculo 3 de la Ley N 18.139, de 15 de junio de 2007. La
reglamentacin establecer el criterio para determinar cul es el saldo a computar como de naturaleza
salarial.
Elimnase el numeral 12) del artculo 381 de la Ley N 15.982 (Cdigo General del Proceso), en la
redaccin dada por el artculo nico de la Ley N 19.153, de 24 de octubre de 2013.
227
Por lo tanto, puede entenderse que ningn otro tercero interesado podra
eficazmente promover esta ejecucin, ni an la organizacin sindical que tuvo in-
tervencin como litisconsorte activo necesario.
Pues bien, habiendo pasado revista a la situacin del acreedor como actor
en la ejecucin, a la intervencin que en la misma puede caber a algunos terceros,
detengmonos un instante en observar la situacin del deudor perdedor.
El deudor que ha resultado vencido y, consecuentemente, condenado a pa-
gar una suma de dinero, lquida, fcilmente liquidable y exigible tambin puede,
a mi juicio, promover la ejecucin, aunque no resulta en modo alguno prctico,
ni corriente, ni razonable. En puridad, pagar o realizar oblacin y consignacin
de la suma debida o en el caso de cifras fcilmente liquidables realizar las opera-
ciones aritmticas, abonar y dar cuenta al juez. No se trata exactamente del ejerci-
cio de la accin de ejecucin en va de apremio sino del cumplimiento de la sen-
tencia de condena.
Ahora bien, con relacin a la obligacin de hacer que lo grava en el mbi-
to de la ley de fuero sindical, considero adecuado concederle aptitud para la eje-
cucin. En particular, ya que la sentencia que impone el reintegro supone de por
s que el trabajador tambin cumpla con ingresar al trabajo, hiptesis en la cual la
intimacin de cumplimiento es vital tanto como inicio del procedimiento de eje-
cucin cuanto como prueba del cumplimiento observado. Es decir, que de acuer-
do a lo dispuesto en el artculo 372.3(9) CGP procede a los efectos probatorios
la previa intimacin requiriendo que se cumpla la sentencia, y ella puede ser he-
cha por el empleador perdidoso.
IV. DNDE SE EJECUTA?
La ejecucin de las sentencias se promueve en el mismo juzgado que co-

noci, en primera instancia. As, el artculo 372.1 C.G.P. expresa ser compe-
tente el tribunal que hubiere conocido o que le correspondiere conocer en prime-
ra instancia(10).
(9) 372.3 Tratndose de las condenas previstas en los artculos 397, 398 y 399, la intimacin constituir el
inicio del proceso de ejecucin y su plazo se fijar por el tribunal, no pudiendo ser menor a diez das,
salvo que el plazo de cumplimiento hubiere sido establecido en la sentencia de condena, en cuyo caso
la intimacin no ser necesaria.
(10) Esta redaccin es ligeramente diferente a la anterior que refera al tribunal que hubiere dictado la sentencia
de primera instancia. La nueva redaccin tiene la virtud de contemplar el caso del laudo arbitral que,
228
En definitiva, principio de unidad de cognicin y ejecucin.
V. CONTRA QUIN SE EJECUTA?
Vale decir, quin ser el demandado en el proceso de ejecucin. Y particu-

larmente si debe haber identidad de sujetos entre el demandado en el proceso de
conocimiento y el demandado en el proceso de ejecucin.
Lo corriente ser, naturalmente, que quienes fueron parte en el proceso de
conocimiento tambin lo sean en el proceso de ejecucin.
Esta cuestin tiene que ver con el alcance de la cosa juzgada, que aun cuan-
do es valor entendido que alcanza a quienes han litigado, tambin se extiende a
otros sujetos que no han sido parte ni formal ni materialmente del proceso de co-
nocimiento.
Sera el caso de la prosecucin del proceso en los trminos del artculo 35
CGP en sede de sucesin de parte, as como a los terceros a quienes es oponi-
(11)
ble la cosa juzgada si se encuentran en las categoras que indica el artculo 218
CGP(12), es decir, el caso de los codeudores solidarios, los socios comuneros y los
ha de ejecutarse por un rgano jurisdiccional, agregando claridad, aunque la cuestin estaba resuelta
especficamente en el artculo 494 y por remisin de los arts. 498.1, y 507 CGP que establecan la
competencia del tribunal que habra conocido del asunto si no hubiere mediado el compromiso arbitral.
(11) Artculo 35 - (Sucesin de la parte).-
35.1 Ocurrida la muerte o ausencia declarada de la parte que acta por s misma y salvo el caso de
proceso relativo a derechos personalsimos, este debe continuar con los sucesores, el cnyuge, si
correspondiere, o el curador de la herencia yacente, en su caso.
La contraparte podr solicitar el emplazamiento de estas personas sin necesidad de trmite suce-
sorio, procedindose en la forma prevista para la demanda y con las mismas consecuencias. La
comparecencia del emplazado como sucesor no podr tomarse por s sola como aceptacin de la
herencia.
El fallecimiento de la persona o personas que constituyen una parte no suspende el curso del
procedimiento si esa parte actuaba por representante; el proceso continuar con este hasta que se
apersone parte o representante legtimo.
35.2 En caso de trasmisin por acto entre vivos de la cosa litigiosa, el sucesor podr sustituir a la parte
en el proceso salvo que se oponga la contraria, en cuyo caso el tribunal resolver.
Ello sin perjuicio de la subrogacin y del derecho a comparecer como tercero o litisconsorte de la
parte, si se dan las circunstancias requeridas por este Cdigo.
35.3 En caso de extincin de la persona jurdica, el proceso continuar con quienes la sucedan en su
patrimonio.
(12) Artculo 218 - Eficacia de la sentencia frente a terceros.-
218.1 - La cosa juzgada alcanza a las partes y a sus sucesores a ttulo universal. C A D E 6065.
218.2 - Tambin alcanza a:
229
terceros de cuyos derechos dependen los de las partes o aquellos cuyos derechos
dependen del acto o contrato cuya validez o eficacia haya sido juzgada en el pro-
ceso de conocimiento.
Entonces tambin ellos, aunque no hayan sido parte especficamente en el
proceso en algn caso la norma exige que hayan tenido noticia y en otros casos
esto es indiferente, podrn ver su patrimonio afectado como resultado del juicio.
Las hiptesis de casos en que se ha promovido ejecucin frente a terceros,
muchas veces quienes no han sido partes, ni citados en garanta ni emplazados en
el juicio de conocimiento cuya sentencia se pretende ejecutar se ha circunscripto
a los casos de conjunto econmico, sucesin del empleador, transferencia de em-
presa, absorcin de empresa, responsabilidad solidaria de socios de SRL, y casos
de subcontratacin(13).
En general, es admitido por la jurisprudencia la extensin de la cosa juzga-
da, la ejecucin de la sentencia contra ellos, siempre que cuando la norma exige
el conocimiento del pleito lo hayan tenido, en salvaguarda adems de su derecho
a defensa. Sin embargo, en la hiptesis en que el artculo 218 no requiere noticia,
la responsabilidad se ha hecho valer, y se ha hecho extensiva, como el caso de los
socios de la SRL(14) respecto de quienes siquiera se exige conocimiento, mucho
menos emplazamiento.
VI. EL PROCEDIMIENTO PARA LA EJECUCIN
En cuanto al procedimiento para corporizar los derechos reconocidos en

la sentencia de condena, es procedente distinguir entre aquellas sentencias que
a) A los codeudores solidarios;

b) A los titulares del dominio desmembrado cuando se refiere a un desmembramiento que no es el
propio respecto del mismo bien. 218.3 - Los socios, los comuneros, los terceros de cuyos derechos
dependen los de las partes, aquellos cuyos derechos dependen de estas o del acto o del contrato
cuya validez o eficacia ha sido juzgada, son terceros a los que alcanza la cosa juzgada solamente si
han tenido conocimiento judicial del pleito o si se amparan a la decisin en la primera oportunidad
de que dispongan. Tambin comprender a los que pudieron conocer, la cuestin debatida en el
proceso en virtud de informacin registral, la hubieren o no solicitado (...) C A D E 6065.
(13) Con relacin a estas cuestiones puede consultarse a GARI, G., PATRN, R. y GADEA, E. Ejecucin
de sentencia dictada en proceso laboral. Contra quines procede?. En: Derecho Procesal del Trabajo.
Treinta estudios. Grupo de los Mircoles, Montevideo, 1 ed., octubre de 2005, p. 350 y ss.
(14) Ampliamente puede verse en ROSSi, R. y GONZLEZ, G. Responsabilidad de los socios de la sociedad
de responsabilidad limitada por crditos laborales. En: Derecho Laboral T.XLI N 190, p. 641 y ss.
230
ordenan el pago de una suma, y aquellas que contienen obligaciones de dar algu-
na cosa que no sea dinero fungible, hacer o no hacer.
Es conveniente tambin, en esta instancia referida al tracto procedimental,
distinguir segn el obligado sea un sujeto privado o una persona pblica en sen-
tido amplio.
Dado que el nuevo proceso laboral contiene la previsin de que siempre en
todo caso se pronunciar una sentencia que contenga la obligacin de pagar suma
lquida o fcilmente liquidable segn posicin doctrinaria y jurisprudencial y re-
cientemente adems recogida a texto expreso en los trminos de la Ley 19.090
no corresponde concurrir al incidente de liquidacin.
La materia laboral se ha apartado del proceso liquidatorio, otrora punto de
abuso y elongacin frecuente del trmite(15). De modo tal que una vez finalizada la
etapa de conocimiento, la sentencia que contiene la obligacin de pagar suma l-
quida, fcilmente liquidable y exigible, permite se transcurra por la va de apremio.
Dicha va comienza, siempre que el deudor sea un particular, con la inti-
macin para cumplimiento de la sentencia en plazo de tres das. Las defensas del
ejecutado son limitadas, siendo nicamente pago e inhabilidad de ttulo, tenien-
do tambin las vas recursivas francamente disminuidas en atencin a que en esta
etapa lo que se busca es un rpido cumplimiento de la orden jurisdiccional.
Con ese mismo designio es que la reforma que se introduce en el proceso
general que no otro es aplicable a la materia laboral en sede de ejecucin segn
ya fue apuntado abre la posibilidad de la denominada averiguacin de bienes(16)
al tiempo que perfora el secreto bancario.
(15) La demanda debe contener la liquidacin del crdito, as como las operaciones aritmticas y base de
clculo para arribar a la suma pretendida, la que habr de ser adicionada con ilquidos (reajustes, inte-
reses, multa y daos y perjuicios). De esta manera se produce una especie de incorporacin de la etapa
de ejecucin a la va del conocimiento de modo de facilitar la emisin de una sentencia de condena
lquida. La Ley 18.572 en su artculo 8 expresa:.- (Demanda).- La demanda se presentar por escrito en
la forma prevista en el Artculo 117 del Cdigo General del Proceso. Deber incluir el valor total de la
pretensin y la liquidacin detallada de cada uno de los rubros reclamados, lo que deber ser controlado
por el Tribunal, que dispondr se subsanen los defectos en el plazo de tres das con apercibimiento de
tener por no presentada la demanda. C A D E 6065.
(16) 379.6 Declaracin de bienes y derechos. Al promover la ejecucin prevista en los numerales 1), 4), 5) y
6) del artculo 377 el ejecutante podr solicitar, siempre que los bienes conocidos del ejecutado no fueran
suficientes para cubrir la suma debida y sus ilquidos, la intimacin al ejecutado, con plazo de cinco
das, para que presente una declaracin de bienes y derechos de los que sea titular y resulten suficientes
para hacer frente a la ejecucin. El incumplimiento de ese deber, as como en caso de declaracin de
bienes que resulten insuficientes o en caso de ocultamiento de gravmenes o afectaciones de los bienes
o derechos, habilitar al ejecutante a impulsar ante el tribunal la averiguacin de bienes prevista en el
ordinal siguiente.
379.7 Averiguacin de bienes. El tribunal podr dirigirse a los organismos y registros pblicos pertinentes
231
En efecto, si no existieran bienes conocidos del deudor en cantidad suficien-

te para cubrir la condena y sus ilquidos, existe la posibilidad de intimarle a efec-
tos de que declare patrimonio equivalente. Si no lo hiciera o lo declarado fue-
re insuficiente puede requerirse al sistema financiero y registral pblico, en sede
de averiguacin de bienes los datos tanto de bienes registrables como de cuentas
bancarias a su nombre.
Circunstancias estas, que proceden nicamente en va de apremio como
modo de afrontar el pago de una sentencia y no en proceso preventivo cautelar.
Trabado que sea el embargo, y si correspondiere, se proceder al remate y
se liquidarn las cuentas, siendo las costas y costos de la ejecucin de cargo del
patrimonio del ejecutado, siempre que este sea un particular.
Sin embargo, en caso de que sea el Estado el deudor(17) al pago de una suma
lquida o fcilmente liquidable(18) y exigible, el procedimiento es diferente.
La existencia de un proceso especial(19) cuando se trata de la ejecucin de
sentencias frente a una persona pblica encuentra fundamento terico en la inem-
bargabilidad de los bienes del Estado y la correspondiente consecuencia de obli-
gatoriedad y automtico cumplimiento por su parte, de las sentencias. Se ha di-
cho que automaticidad e inembargabilidad van de la mano como contrapeso una
de la otra, dada la imposibilidad del acreedor de realizacin coactiva de los bie-
nes del Estado.
Sin perjuicio de lo dicho, lo cierto es que el Estado se ha auto protegido
con base legislativa de una va rpida para el cobro de lo debido, aunque bue-
na parte de la jurisprudencia entiende que la intimacin previa es innecesaria(20)
lo cual no matiza siquiera la conclusin apuntada.
a fin de que faciliten la relacin de todos los bienes o derechos patrimoniales del ejecutado de los que
se tuviere constancia. Ello, sin necesidad de otra identificacin que el nombre completo de la persona
fsica o nombre y clase de persona jurdica, conjuntamente con un nmero identificatorio oficial.
El tribunal de la ejecucin podr solicitar informe de los saldos de cuentas y depsitos que pueda tener
el ejecutado en las entidades del sistema de intermediacin financiera.
(17) Por ejemplo, por ser condenado en virtud de una relacin de tercerizacin.
(18) Si bien el artculo 400.1 no remite a suma fcilmente liquidable debe entenderse que se encuentra incluida
en la previsin normativa. Cf. Prieto Silvera, D. y GONZLEZ CAMEJO, D. Primera aproximacin
al nuevo proceso de Ejecucin contra el Estado. En: Judicatura, T. 55, noviembre 2013, p. 102.
(19) Establecido en el artculo 400 CGP para la Administracin Central y en el 401 para Gobiernos Depar-
tamentales, Entes Autnomos y Servicios Descentralizados.
(20) Segn sostiene Ettlin, E. Con la reforma de los arts. 400 y 401 CGP ya no es necesaria la intimacin
de cumplimiento previo de sentencia, terminando en el particular con el sistema de los Arts. 372.2 del
CGP, ya que se va directamente a una demanda de ejecucin-liquidacin (arts. 400.2 y 401.2 del CGP).
232
En efecto, el procedimiento dispuesto en la prctica y aun con sentencia l-

quida, obliga a una especie de mini proceso, con estructura incidental, con au-
diencia y prueba incluida, resuelto por una sentencia interlocutoria. Solo para li-
quidar la sentencia ya lquida.
Una vez realizado esto, y dependiendo si se trata de la Administracin Cen-
tral o si el deudor resulta ser un ente autnomo, servicio descentralizado o gobier-
no departamental, encontrarn diferente tracto administrativo para la imputacin
presupuestal de la deuda y el pago por depsito bancario.
Frente al Estado, adems, solo se admite una nica reliquidacin para re-
sarcirse de la diferencia entre la cantidad e ilquidos adeudada a la fecha de dep-
sito y la efectivamente consignada.
Frente al Estado, adems, a diferencia del caso de los privados, las costas
y costos de la ejecucin solo proceden si son impuestas a texto expreso en el pro-
ceso de conocimiento, por lo cual se dar la situacin inusual de una especie de
condena por adelantado.
Cuando de ejecutar condenas a dar algo que no sea dinero, a hacer o no
hacer se trate, el procedimiento tanto para cuando el obligado es el Estado como
cuando es un particular es idntico.
En el caso de la accin de reinstalacin, cuyo sujeto pasivo puede tanto ser
un particular como una persona pblica, y siendo que se trata de una sentencia que
obliga a hacer, se podr imponer conminaciones para asegurar el cumplimiento
en especie. El producido de esas conminaciones segn la Ley 17.940 beneficia-
r a la parte actora, siendo la misma solucin la que aporta el artculo 380.3 CGP
vigente, en sede de ejecucin.
Es de tener particularmente en cuenta que segn indica el artculo 374.1 CGP
en la redaccin dada por la Ley 19.090, el Tribunal de oficio o a peticin de parte
puede adoptar las medidas de conminacin o astriccin necesarias para el cumpli-
miento de sus providencias, frente a todo sujeto, por lo tanto, el Estado incluido(21).
Se discuta tanto en doctrina como a nivel jurisprudencial si el Estado poda ser con-
minado con astreintes, cuestin que ahora se ve resuelta en sentido afirmativo(22).
(21) Artculo 374. (Conminaciones econmicas y personales).-

374.1 En cualquier etapa del proceso y para el cumplimiento de sus providencias, el tribunal, de oficio o
a peticin de parte, podr adoptar las medidas de conminacin o astriccin necesarias, cualquiera
sea el sujeto a quien se impongan las mismas.
(22) Por la posicin negativa sostenida bajo el rgimen Anterior a la Ley 19.090 puede citarse a TOMASSINO,
B. Ejecucin de sentencias contra el Estado. En: Estudios sobre el proceso de ejecucin en Homenaje
a Enrique E. Tarigo. 2 edicin, Montevideo, p. 305.
233
VII. SENTENCIA DEFINITIVA PARCIAL
El proceso laboral reconoce la posibilidad de que en audiencia se dicte la

denominada sentencia definitiva parcial en virtud de la que ordenar el pago de
los rubros y montos no controvertidos, con ms sus ilquidos, de acuerdo a lo dis-
puesto por el artculo 14 numeral 2 del sistema procesal laboral en la redaccin
dada por la Ley 18.847.
El referido artculo que regula el contenido de la audiencia nica indi-
ca que la resolucin constituir ttulo de ejecucin y correr la suerte de toda sen-
tencia definitiva(23).
Como antecedente terico de la situacin cabe mencionar la hiptesis es-
tudiada en la doctrina bajo el ttulo de sentencia parcialmente ejecutoriada. Trat-
base de aquellos casos en los que se recurre solamente a algunos rubros de la sen-
tencia, quedando firme aquellos que no fueron objeto de reproche por cuanto lo
no apelado no puede ser objeto de modificacin.
En cuanto a la procedencia de la ejecucin de dicha porcin, no haba acuer-
do en la doctrina ni en la jurisprudencia(24), de modo que, de la mano de la redac-
cin de las normas procesales laborales puede concluirse que tanto la sentencia
definitiva parcial dictada en funcin de lo dispuesto en el artculo 14 numeral 2,
as como por analoga la sentencia parcialmente ejecutoriada pueden ser objeto
de inmediata ejecucin ante los Tribunales del trabajo.
VIII. INSOLVENCIA O CONCURSO
En el marco de la denominada ley de reorganizacin empresarial, se esta-

blece el mecanismo del pronto pago a travs de dos vas.
(23) Artculo 14. (Audiencia nica).- La audiencia se iniciar con la acreditacin de las partes o sus representantes
y ser presidida por el Tribunal bajo pena de nulidad que compromete su responsabilidad funcional.
Iniciada la audiencia, se cumplirn las siguientes actividades:
()
2) El Tribunal dictar sentencia definitiva parcial ordenando el pago de los rubros o montos no controver-
tidos con las condenas accesorias preceptivas y los recargos, reajustes e intereses que correspondan y
tentar la conciliacin en los dems. Esta resolucin ser apelable sin efecto suspensivo y constituir
ttulo de ejecucin. La apelacin se regir por el rgimen aplicable a las sentencias definitivas.
().
(24) Cf. URIARTE AUDI, G. Via de apremio. Algunos ttulos y preparacin de la misma. En: Estudios sobre
el proceso de ejecucin en homenaje a Enrique E. Tarigo, 2 edicin, Montevideo, 2009, p. 108.
234
Dentro del concurso: sin exigir que los crditos hayan sido verificados por
el sndico ni reconocidos por sentencia pasada en autoridad de cosa juzgada.
Y fuera del concurso: en caso de cierre, abandono, desmantelamiento o clau-
sura de la empresa siempre que exista sentencia firme laboral, sin estar obligados
a esperar la iniciacin ni las resultas del proceso concursal.
Todo ello de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 18.387 artculo 62 en la re-
daccin dada por la Ley 18.593 artculo 1(25).
IX. CONCLUSIONES
Si todo proceso tiene como finalidad la efectividad de los derechos sustan-

ciales, el proceso de ejecucin de sentencia, por partir justamente de la verdad for-
mal pronunciada por el sistema judicial, es su principal exponente.
El proceso laboral uruguayo, a poco tiempo de iniciar una nueva etapa de
autonoma ritual, ha demostrado a mi juicio tener muchas ms aristas positivas
que negativas.
Pero de la mano de esta especificidad en la porcin de conocimiento, tam-
bin el proceso de ejecucin genrico sigue la lnea marcada por los principios de
celeridad y de cumplimiento inexorable de las decisiones judiciales que se impo-
ne en todo sistema tutelar de los derechos de las personas.
Es en este marco que se ha tratado de brindar al lector una aproximacin
descriptiva del sistema de ejecucin de sentencias en materia laboral en Uruguay.
(25) Artculo 62.- (Situacin de los crditos laborales).- Existiendo recursos lquidos suficientes o bienes
fcilmente realizables en la masa activa y siempre que la disposicin de los mismos no afecte la viabilidad
de la continuacin del giro del deudor, el sndico o el interventor previa autorizacin judicial dispondr
el pago anticipado de los crditos laborales de cualquier naturaleza que se hubieran devengado y no
estuvieran prescriptos. C A D E 6065.
En este caso, no ser necesaria la verificacin del crdito en el concurso ni sentencia laboral previa que
lo reconozca. La solicitud de pago anticipado podr ser denegada, total o parcialmente, solamente en
los casos en que los crditos laborales no surjan de la documentacin del empleador o cuando existan
dudas razonables sobre el origen o legitimidad de los mismos. C A D E 6065.
Cuando el crdito laboral hubiera sido verificado en el concurso o hubiera recado sentencia firme de la
judicatura competente reconociendo su existencia, el sndico o el interventor procurarn la obtencin
de los recursos necesarios para la cancelacin de los mismos, pudiendo solicitar autorizacin al Juez
para la venta anticipada de activos del concurso, si fuera necesario, siempre que la disposicin de dichos
recursos no afecte la viabilidad de la continuacin del giro del deudor. En caso de que los bienes de la
masa activa fuesen insuficientes para la cancelacin de los crditos laborales, se aplicar lo dispuesto
en el Artculo 183. C A D E 6065.
235
METODOLOGA DE REGULACIN
DE LOS GRUPOS DE EMPRESA EN EL DERECHO
INDIVIDUAL DEL TRABAJO
ELMER GUILLERMO ARCE ORTIZ(1)
La globalizacin de la economa, la generalizacin de los mercados flexi-

bles, los procesos de descentralizacin productiva, el desarrollo de la competen-
cia en mercados saturados por ofertas diversas de productos o la incursin de un
nuevo paradigma tecnolgico basado en la informacin son algunos de los cam-
bios estructurales que vienen transformando la realidad contempornea. Lo cier-
to es que a pesar de la posibilidad de ampliar esta lista de cambios bastan aque-
llos para evidenciar que si sus efectos tienen incidencia sobre la realidad social y
econmica actual, tambin lo han de tener sobre las relaciones de trabajo. Es de-
cir, estos factores de alteracin empujan hacia la conformacin de nuevas formas
de trabajo a las que el Derecho Laboral no puede ser ajeno.
En este sentido, no es casualidad que las mayores transformaciones se ha-
yan detectado en la propia configuracin de los sujetos laborales. De un lado,
los procesos de reestructuracin de los puestos de trabajo vienen incentivando la
creacin de un trabajador ms autnomo, altamente calificado e integrado a los
objetivos empresariales; mientras de otro, la figura del empleador va hacindo-
se ms compleja, dejando de lado la tradicional identificacin del ejercicio del
poder de direccin laboral en la persona del dueo del capital(2). No obstante, el
(1) Profesor de Derecho del Trabajo de la PUCP. Doctor en Derecho por la universidad de Cdiz, Espaa.
(2) CASTELLS, M. La era de la informacin: economa, sociedad y cultura. Tomo I, captulos 3 y 4, Madrid, 1997.
237
avance acelerado de estas nuevas realidades en la economa actual, las transfor-

maciones desde la ptica del empleador cuentan por ahora con un tratamiento
marginal tanto en la doctrina como en la legislacin. Quiz la novedad del fe-
nmeno o quiz la excesiva predileccin de los estudiosos por la figura del tra-
bajador como sujeto principal del derecho del trabajo pueden explicar esta si-
tuacin de desatencin o abandono del empleador(3).
Ahora bien, es por esta razn que cualquier estudio del empleador deba par-
tir necesariamente de un anlisis profundo de la realidad socioeconmica. Como
ya se dijo, la organizacin del capital se va tornando cada vez ms compleja, con
el consiguiente riesgo de oscurecer la identificacin del sujeto titular de la acti-
vidad empresarial.
Frente a un modelo taylorista de identificacin clara donde el sujeto pa-
tronal era una persona fsica, propietario de los medios de produccin, que ejerca
el control sobre todo el ciclo de produccin y con independencia financiera, emer-
gen modelos flexibles de organizacin empresarial que vienen a cuestionar aquel
modelo, como ocurre con los grupos de empresa. Modelos flexibles que, precisa-
mente, aborrecen las organizaciones empresariales compactas y unitarias con el fin
de ajustarse a los cambios permanentes de la demanda y la oferta del mercado(4).
Los laboralistas cuando se enfrentan a los grupos empresariales no llegan
siquiera a un acuerdo. Algunos opinan que la no regulacin jurdica es parte de
una opcin consciente del legislador, mientras otros opinan que ello configura una
laguna del Derecho y, por tanto, debe ser regulado. De ah que sea importante re-
flexionar sobre la necesidad o no de regular los grupos desde su presencia socioe-
conmica y desde los instrumentos que aporta el derecho para ello.
I. EL CONCEPTO DE EMPLEADOR
Antes de entrar al anlisis de los efectos laborales de los grupos empresaria-

les, resulta preciso aclarar algunos conceptos generales sobre la contraparte con-
tractual del trabajador: el empleador.
(3) CRUZ VILLALN, J. Los cambios en la organizacin de la empresa y sus efectos en el derecho del
trabajo: aspectos individuales. En El empleador en el Derecho del Trabajo, XVI Jornadas Universitarias
Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, 1999, p. 31 y ss.
(4) CRUZ VILLALN, J. Notas acerca del rgimen contractual laboral de los grupos de empresa. En TL,
1996, p. 32.
238
Desde hace varios aos, el profesor Cruz Villaln describi al empleador

como un personaje de rostro sin facciones(5). El empleador no es otro que quien
detenta el poder de direccin de la fuerza de trabajo y, por tanto, se convierte en
contraparte contractual del trabajador. No obstante, este sujeto no ha sido defini-
do por el legislador. La figura del empleador siempre ha sido una figura difusa y
refleja que se llena de contenido automtico cuando se detecta la presencia de un
trabajador. Es decir, si revisamos nuestra ley laboral, desde siempre el persona-
je central fue el trabajador. Y no es que el empleador no importara, sino que su
funcin era simplemente convertirse en la contraparte contractual del trabajador.
Quiz por eso no importa si es una persona fsica o jurdica o incluso un ente sin
personalidad, o si es sujeto de Derecho Privado o de Derecho Pblico, o si es so-
ciedad civil o mercantil, o si tiene fin de lucro o no, etc.
Lo cierto es que ubicado el trabajador era muy fcil ubicar al empleador.
Ms todava si estamos hablando de negocios conducidos por personas naturales
o personas jurdicas simples donde el mismo sujeto es el dueo del capital, usual-
mente dirige a sus trabajadores y firma los contratos de trabajo. Sin embargo, hoy
en da se han extendido las grandes corporaciones fomentando frmulas de cola-
boracin empresarial o frmulas asociativas en forma de grupo que han oscurecido
la tradicional identidad del empresario como dueo del capital con el empleador.
Hoy en da, la complejidad de las nuevas formas de organizacin empresa-
rial han replanteado los conceptos de empresario, empleador y depositario del po-
der de direccin. Creo que estos cambios han seguido, fundamentalmente, dos l-
neas. Primero, la figura del empleador se ha desmarcado de la figura de un sujeto
con personalidad. El grupo de empresas es un ente sin personalidad que, sin em-
bargo, muchas veces dirige la organizacin de mano de obra. En este tipo de fe-
nmenos empresariales, mientras el grupo puede ser el empleador, otra empresa
del mismo grupo ser la contraparte contractual del trabajador.
Segundo, el poder de direccin no solo ha dejado de pertenecer al dueo
del capital (empresario), sino que en empresas de estructura compleja se ha des-
centralizado o desconcentrado su ejercicio. Hoy en da existen cadenas intermi-
nables de delegacin de poder de direccin, sin embargo, ello no quiere decir que
todos los que ejercen estas facultades delegadas son empleadores. Dentro de una
empresa hay muchos sujetos que detentan poder de direccin delegado (v g. jefe
(5) CRUZ VILLALN, J., Los cambios en la organizacin de la empresa y sus efectos en el derecho del
trabajo: aspectos individuales. En El empleador en el Derecho del Trabajo, XVI Jornadas Universitarias
Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, 1999, p. 33.
239
de planta), pero no tienen autonoma econmica para tomar decisiones, por lo que
no se les puede tomar en cuenta como empleadores.
En consecuencia, estos cambios han convertido a la figura del empleador
en una figura tambin relevante para las legislaciones laborales. Su bsqueda den-
tro de las nuevas formas organizativas del capital ha revalorizado su importan-
cia. Como venimos repitiendo, en el marco de un grupo de empresas no est cla-
ro si el empleador es la sociedad matriz, la sociedad filial o el entramado empre-
sarial. Un trabajador que firme un contrato con una empresa del grupo puede te-
ner dudas acerca de quin es en realidad su contraparte contractual, ya que desde
el punto de vista empresarial el grupo tendra tambin un funcionamiento unitario.
II. LOS DISTINTOS NIVELES EMPRESARIALES (GRUPO, EM-

PRESA Y CENTRO DE TRABAJO) Y LA ACTUACIN DEL
EMPLEADOR
Antes de que los grupos de empresa tuvieran auge, el Derecho del Trabajo
miraba sobre todo dos niveles empresariales donde poda jugar el poder de direc-
cin. Uno era el centro de trabajo y el otro la empresa. El centro de trabajo es re-
conocido como un ncleo bsico de agrupacin de trabajadores a efectos de cons-
tituir una organizacin laboral autnoma. Se le dota al centro de trabajo de una
autonoma tcnico-organizativa desde el punto de vista de la direccin de perso-
nal, sin que ello pueda entenderse como una independencia de tipo econmico y
menos an de tipo jurdico. Es ms, el poder de direccin le llega va delegacin.
Por el contrario, la empresa se diferencia del centro de trabajo porque pre-
cisamente los agrupa y ostenta capacidad para tomar decisiones ltimas en ma-
teria de gestin y direccin de personal. Es decir, el nivel empresarial es el nico
poder que puede decidir el destino econmico de la organizacin productiva. Con
ello, nos queda claro que la empresa adems de tener en origen el poder de direc-
cin, tiene autonoma jurdica (personalidad jurdica) y autonoma econmica.
Lo que tambin debe quedar claro es que en el nivel de empresa, donde se
ostenta el poder de direccin originariamente, representa la figura del empleador
en la medida que es la empresa la que representa a la contraparte contractual del
trabajador. El jefe o director del centro de trabajo, aunque puede dirigir prestacio-
nes laborales, siempre lo har por delegacin, por lo que no ser sujeto empleador.
Ahora bien, resta diferenciar a la empresa del grupo. Se entiende que el gru-
po es un conglomerado de empresas, sin embargo, lo que lo diferencia de una sim-
ple agrupacin de empresas es que aquel las somete a una direccin econmica
240
unitaria. De esta forma, el grupo tiene su propia actividad empresarial, solo que
deber existir un doble respeto de mnimas autonomas econmicas. Me explico.
La actividad empresarial del grupo no puede desaparecer la actividad empresarial
de cada empresa singular, porque ello convertira al grupo en una simple aparien-
cia que terminara transformndolo en una empresa sola y nica (grupos fraudu-
lentos); de otro lado, la actividad empresarial de las empresas singulares deben
respetar la autonoma de la direccin empresarial del grupo si no queremos trans-
formar al grupo en una simple suma de empresas con personalidad jurdica. Por
eso, el respeto de uno y otro poder es sumamente importante en la estructura gru-
pal. Y, es ms, cuando decimos que debe existir autonoma econmica esta auto-
noma no debe ser simblica ni meramente contable, sino debe representar una
verdadera autonoma en la gestin empresarial.
En consecuencia, la actividad empresarial que encarna la direccin unitaria
de un grupo de empresas debera reconocerse como mbito abonado para la exis-
tencia de un empleador. Es decir, se ejerce un poder de direccin y de manera au-
tnoma en lo econmico. Esto debera convertir al grupo en contraparte contrac-
tual (empleador), sin embargo, la legislacin no lo toma en cuenta como tal sobre
todo porque no tiene personalidad jurdica.
III. UNA PRIMERA CONCEPCIN METODOLGICA DESDE

LA PTICA DEL EMPLEADOR COMO SUJETO CON PER-
SONALIDAD
Los lmites del derecho para regular las nuevas formas de organizacin em-
presarial.
El hecho de que las nuevas formas de organizacin empresarial son una de-
cisin de corte econmico ms que jurdico no significa que el derecho sea ajeno
a sus condicionamientos. No solo del Derecho del Trabajo se ha visto implicado
en particular, sino tambin del Derecho en general (bsicamente, desde el punto
de vista del Derecho Mercantil que regula la organizacin del capital y las relacio-
nes entre empresarios). Me parece interesante iniciar nuestro anlisis por aqu, en
la medida que no es suficiente conocer a los grupos de empresa como nuevos fe-
nmenos empresariales. Es cierto que se debe conocer el nuevo fenmeno que ha
venido a alterar la estructura de las empresas, pero tambin es necesario estudiar
la naturaleza de los conceptos jurdicos tradicionales que vienen a constituir lmi-
tes para la regulacin de estas nuevas realidades. Desde mi punto de vista, el de-
recho est atado a sus propias invenciones, que se traducen en conceptos jurdicos
inmutables, y son esos rezagos de su propia historia los que le impiden adaptarse
241
coherentemente al mundo contemporneo. Ello, en muchos casos, hace que el de-

recho persiga una realidad inexistente o simplemente un espejismo.
Los conceptos jurdicos decimonnicos, que se mantienen inmutables a lo
largo del tiempo, generan cierta insatisfaccin en los estudiosos del derecho. Y
ello, porque el derecho mantiene principios de regulacin que se condicen con las
nuevas realidades. En esta oportunidad, solo me voy a referir a dos de ellos por
ser los ms importantes: i) el principio de personalidad jurdica del empleador y
ii) el principio contractualista bilateral.
1. El peso de la tradicin: la personalidad jurdica

Salvando los casos de negocios dirigidos por persona natural, el derecho tra-
dicionalmente ha tratado de identificar a cada actividad empresarial con una per-
sona jurdica. Por supuesto que esta propuesta del derecho calza muy bien con el
modelo de empresa taylorista, donde esta ltima concentra todo el ciclo producti-
vo, goza de autonoma financiera y se organiza de forma jerrquica y centraliza-
da. Aqu, la persona jurdica servir de envoltorio a cada actividad empresarial(6).
Por ejemplo, una empresa dedicada a la construccin requerira una personalidad
jurdica. Asimismo, una empresa dedicada a la actividad empresarial de telefona
encajara toda su organizacin en una sola personalidad jurdica. Es decir, siem-
pre se entendi que actividad empresarial es equivalente a persona jurdica.
Esta concepcin, que se identifica con el primer peldao de la evolucin de
la empresa, ha tenido su efecto ms fuerte en la divisin de las empresas en reales
y ficticias. Es decir, si tienen actividad empresarial autnoma sern reales, pero si
no tienen actividad empresarial sern ficticias. No vamos a entrar ahora a discutir
sobre los mtodos jurisprudenciales o legales para identificar a las empresas fic-
ticias cuanto s nos interesa sealar que las empresas ficticias hacen un uso frau-
dulento de la personalidad jurdica. Al no tener actividad empresarial propia, en-
tonces no es lgico que usen una forma jurdica como esta.
Tratando de trasladar este concepto al fenmeno de los grupos de empre-
sas hay que destacar que desde el Derecho existe una obsesin desmedida por de-
tectar a las empresas contratistas que usan la personalidad jurdica de manera fic-
ticia. Por eso, normalmente tras detectar que una empresa no tiene actividad em-
presarial propia, se ordena que ambas empresas (dos empresas de un grupo o usua-
ria y empresa de servicios o contratista) se reordenen bajo el manto de una sola
(6) En trminos similares, CRUZ, VILLALN, Jess. Los cambios en la organizacin de la empresa y
sus efectos en el derecho del trabajo. En: VV.AA. El empleador en el Derecho del Trabajo. Madrid,
Tecnos, 1999, pp. 35-36.
242
personalidad jurdica. Segn este principio, si ambas personas jurdicas respon-

den a directivas de un solo poder empresarial, entonces para qu admitir que son
dos personas distintas? Al contrario, debe reconstruirse la personalidad jurdi-
ca en una sola, puesto que la fragmentacin en dos personas jurdicas distintas
es meramente formal o aparente. Indicios de este actuar son, entre otros, utili-
zar una misma unidad fsica, tener objetos sociales coincidentes, traslados de
cantidades de dinero sin entregas de comprobantes, tener los mismos mecanis-
mos de distribucin, etc.
De todos modos, esta visin del Derecho que defiende claramente el prin-
cipio de personalidad jurdica como regla bsica y que divide a las empresas en
reales y ficticias, persigue una tendencia patolgica de las relaciones empresaria-
les. Me explico, pone el nfasis en detectar fraudes, pero no da solucin alguna a
las relaciones entre empresas reales. En realidad, el Derecho sigue creyendo que
el paradigma de la empresa contempornea sigue siendo la empresa taylorista que
realiza todo el ciclo productivo.
Esta posicin metodolgica ha permitido que nuestra jurisprudencia de ca-
sacin se centre en la caza de grupos fraudulentos, donde hay confusin patri-
monial o caja nica. La Casacin N 3069-2009-La Libertad, ha sealado como
indicios de fraude: mismo domicilio de las codemandadas, el hecho de que la
misma firma aparezca en las boletas de pago de una empresa del grupo y simul-
tneamente en los contratos de trabajo en otra empresa del grupo como apodera-
do. Esto ltimo, ms que una confusin patrimonial o fraude podra ser un fun-
damento de que el grupo ejerce una direccin nica de la mano de obra. Y tam-
bin seala que los anuncios periodsticos donde el grupo se presenta como tal es
un indicio que suma a ello. En este ltimo caso, discrepo con el indicio utiliza-
do, porque no todos los grupos que tienen relaciones accionariales necesariamen-
te han de ser fraudulentos.
De la misma forma, en la Casacin N 3733-2009- Lima, se utilizan como
indicios: la relacin familiar de los accionistas, el funcionamiento en un mismo
local, la participacin de una misma persona en el accionariado de ambas empre-
sas o la utilizacin del mismo domicilio.
Desde mi opinin, el derecho debera superar esta visin personalista de
la actividad empresarial, sobre todo porque el modelo de organizacin de la em-
presa ha cambiado.
Finalmente, la omisin por parte del derecho se traduce en la irrelevan-
cia de la vinculacin comercial entre empresas (relaciones de colaboracin) o de
vinculacin accionarial (en los casos de grupos). Para el derecho, en el caso de
243
dos empresas reales, corresponde la aplicacin de las normas comunes como si

se tratara de dos empresas autnomas o independientes(7). Es decir, cada empre-
sa que forma un grupo responde nicamente por los trabajadores que tiene en su
planilla. Dado que solo un ente con personalidad jurdica puede firmar contratos,
queda claro quin es el empleador. Nuevamente, la personalidad jurdica de la em-
presa ser una traba para imputar cargas u obligaciones a otra empresa relaciona-
da econmica o comercialmente con aquella. Mientras el Derecho siga confiando
que a cada actividad empresarial le corresponde una personalidad jurdica sin ana-
lizar la amplitud del ciclo productivo (grupos vs. empresa), la personalidad jurdi-
ca ser un elemento que distorsiona la relacin entre lo econmico y lo jurdico.
2. El contrato de trabajo es una relacin de dos

El otro lmite que plantean las mismas instituciones del Derecho est muy
ligado al de la personalidad jurdica, pero es muy distinto. Tratemos de enunciar-
lo: solo los sujetos premunidos de personalidad pueden ser parte de un contrato.
De esta forma, solo las personas naturales o las personas jurdicas pueden suscri-
bir contratos con trabajadores.
Si el contrato es el instrumento formal para crear una relacin laboral con
derechos y obligaciones entre dos personas, entonces en el marco de una plura-
lidad de empresas cada una de ellas ser empleadora de sus respectivos trabaja-
dores. Nuevamente, no ser posible trasladar las cargas u obligaciones laborales
de una empresa a otra, ya que esta ltima no firm contrato alguno con esos tra-
bajadores(8). Al contrario, fue nicamente la empresa contratista la que tiene un
vnculo contractual con ellos.
(7) Se ignora, en otras palabras, lo que Wilfredo Sanguineti ha denominado una divisin del trabajo entre
empresas en principio distintas, en tanto que cada una cuenta con su propia organizacin de medios y su
propio personal, pero dentro de la cual aquella que es titular del proceso global de produccin asume por
lo general una posicin de dominio de hecho o de derecho sobre las auxiliares con el fin, de asegurarse la
consecucin de sus objetivos estratgicos (SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Descentralizacin
productiva, subcontratacin y calidad del empleo: trminos incompatibles?. En Revista de Derecho
Social, N 33, 2006, p. 224).
(8) Este hallazgo terico ha sido planteado por Jess Cruz Villaln, por cuanto afirma que en la esfera de
lo laboral y en lo que afecta a los poderes organizativos pervive la dualidad simplificadora del contrato:
empleador titular del conjunto de los poderes organizativos y empleado a su servicio en las condiciones
predeterminadas por la actuacin de esos poderes; dualidad a la que es ajena por completo la presencia de
otras empresas o instancia que estn estrechamente conectadas en lo organizativo pero que se presentan
de todo punto independientes en la formalidad contractual laboral. En esa formalidad jurdica laboral,
el trabajador solo est sometido al poder de direccin de su empleador, de modo que no puede recibir
rdenes ni instrucciones de terceros ajenos a esa relacin contractual bilateral (Poder de direccin y
nuevas estructuras empresariales. En VV.AA. (coordinados por Ricardo Escudero), Monogrfico de
Relaciones Laborales. 2006, pp. 220-221).
244
Lgicamente, la aplicacin de este principio contractualista tambin nace

de la consideracin tradicional de que cada empresa se responsabiliza por un ci-
clo productivo completo, sin embargo, el mencionado principio se corresponde
mal con frmulas en las que se comparte el ciclo productivo. Tal es el caso de las
empresas de un grupo. El problema est en que el contrato de trabajo relaciona
al trabajador con la persona jurdica que realiza solo una parte del ciclo produc-
tivo de la empresa principal. Nunca podr tomar en cuenta que los trabajadores
del grupo estn generando utilidades patrimoniales para el todo empresarial y
que en la realidad econmica se integran a sus fines. Nuevamente, el contrato vie-
ne a generar una distorsin entre el elemento econmico y el elemento jurdico.
IV. UNA SEGUNDA CONCEPCIN METODOLGICA DESDE LA

PTICA DEL EMPLEADOR COMO SUJETO SIN PERSONA-
LIDAD JURDICA. IDENTIFICACIN DEL EMPLEADOR EN EL
GRUPO DE EMPRESAS
1. Concepto jurdico de grupo de empresas

El grupo de empresas no es otra cosa que varias empresas, jurdicamente in-
dependientes, sometidas a una estrategia general comn de contenido econmico.
Esto es, la interrelacin de unidades empresariales autnomas en torno a una direc-
cin unitaria. Si se quiere, en oposicin a la estructura empresarial simple, se trata de
un centro mltiple de actividades empresariales. Hay pluralidad de actividades em-
presariales, a diferencia de la empresa tradicional cuya actividad es siempre nica.
En algunas ocasiones el grupo podr conformarse por subordinacin y en
otras por coordinacin. En el primer tipo, las empresas que forman el grupo obe-
decen a una empresa matriz que personifica la direccin unitaria. No hay poder de
negociacin de aquellas sobre las directivas emanadas de esta ltima. En cambio,
en el segundo tipo, las empresas que conforman el grupo no se someten al desig-
nio de ninguna de las otras empresas. Todas negocian conjuntamente las decisio-
nes de la direccin unitaria.
Resulta imprescindible, por eso, poner el acento en la pluralidad de empre-
sas ms que en la pluralidad jurdica, dado que esta ltima bien puede encubrir su-
puestos de grupos ficticios o fraudulentos(9). En el caso de estos falsos grupos, lo
(9) CRUZ VILLALN, J. Notas acerca del rgimen contractual laboral..., p. 37.
245
que se busca es fragmentar arbitrariamente en distintas personas jurdicas, lo que

en verdad es una nica actividad empresarial. De ah que, el requisito de la per-
sonalidad jurdica de las empresas que conforman la agrupacin es un requisito
que por ser formal resulta necesario aunque no suficiente para determinar la pre-
sencia de un grupo de empresas.
2. El empleador en el grupo. Identificacin del director de la mano de obra

Si se mira bien, la definicin de grupo de empresas propuesta no se com-
padece con la naturaleza de la regulacin laboral. El Derecho del Trabajo no per-
sigue al grupo como organizacin (distintas empresas usualmente revestidas de
personalidad jurdica y sometidas a una direccin unitaria), sino persigue al gru-
po como centro o centros de poder que en su interior ejercen poder de direccin
de mano de obra. No interesa quin es el empresario en tanto dueo del capital
invertido en la actividad empresarial y si cumple con determinados requisitos or-
ganizativos, por cuanto importa quin dirige en ltima instancia la prestacin de
servicios de los trabajadores.
Cada empresa, entonces, combina capital y trabajo con el objeto de alcan-
zar sus fines econmicos propios. De ah que cada empresa organice el capital y
su fuerza laboral con plena independencia solo con miras a sus objetivos prede-
terminados. Ahora bien, traducido lo anterior a trminos que importan al Dere-
cho del Trabajo, significa que toda actividad empresarial ha de desplegar un po-
der de direccin respecto de trabajadores involucrados en ella. Al margen de quin
asuma fsicamente la responsabilidad de dar la orden, que bien puede ser una fa-
cultad delegada, importa destacar que toda empresa cuenta con un centro de po-
der autnomo desde donde se decide la ordenacin del trabajo conforme a los fi-
nes de la misma(10).
De esta forma, como lo ha hecho la jurisprudencia espaola, se puede ha-
blar de un concepto de empresa laboral, siendo esta una entidad autnoma, no
asimilable a otras categoras jurdicas, en la que prima el acreedor de trabajo, y
que surge, en cada caso concreto, a la vida del derecho cuando en torno de unas
determinadas tareas productivas se crean relaciones de trabajo entre dirigentes y
ejecutantes, cualquiera que sea su finalidad y el rgimen jurdico, civil o mercan-
til, en que se configura la entidad (Sentencia del Tribunal Supremo, 16 junio de
1986, Ar. 4159).
(10) ROMN DE LA TORRE, M. D. Poder de direccin y contrato de trabajo, 1992, p. 125.
246
En consecuencia, el grupo de empresas, al ser un mbito donde confluyen

diversos poderes, ya sea que provengan de los intereses empresariales comunes
de la agrupacin o de los intereses empresariales propios que tengan las empre-
sas vinculadas, configura un marco complejo en el que se desenvuelve la dinmi-
ca empresarial. Sin embargo, lo que s es cierto es que cada cual asumir la condi-
cin de organizador de las prestaciones de trabajo en relacin con sus fines u ob-
jetivos especficos y asumir los riesgos, convirtindose as en empleador. Es de-
cir, en algunos casos lo ser la direccin unitaria del grupo, mientras en otros, los
poderes de las unidades empresariales. Por tal motivo, de asumir que nadie pue-
de ejercer un poder de direccin, organizacin o gestin de mano de obra sin el
consiguiente respeto a los intereses de los trabajadores, resulta que el grupo/em-
pleador, en tanto depositario de los fines comunes, requiere de una regulacin la-
boral que module su poder(11).
3. Identificacin del grupo como empleador en la legislacin peruana

La legislacin laboral de modo general pone su atencin en una estructura
empresarial simple, que a lo sumo se diversifica en distintos centros de trabajo.
No existe, en toda la legislacin laboral peruana, ninguna mencin al fenmeno
de los grupos de empresa. En este contexto, parece ser que el paradigma de em-
presa al que se dirige la norma laboral es el modelo empresarial taylorista, es de-
cir, organizaciones econmicas y jurdicas independientes, sin conexiones o vncu-
los financieros con otras.
De igual modo, la prctica convencional tampoco ha podido subsanar este
dficit de regulacin, pues, salvo acuerdos excepcionales, el nivel de grupo nun-
ca se ha potenciado como un nivel de negociacin, lo cual no deja de ser razona-
ble en la medida que los grupos de empresa son entes que rehyen a la formalidad
jurdica y, por ello, al no tener una obligacin jurdica de negociar como unidad,
normalmente preferirn distribuir su poder negocial en cada empresa con perso-
nalidad jurdica propia que lo conforma. Es ms, bajo este modelo fragmentado
de negociacin, el grupo asegura una actuacin tambin fragmentada de la repre-
sentacin de los trabajadores.
Ahora bien, esta falta de atencin legal y convencional a la figura del gru-
po como empleador, que contrasta abiertamente con la proliferacin en los lti-
mos aos de leyes especiales fuera del mbito laboral, viene generando de cara a
la nueva realidad socioeconmica problemas jurdicos de vital importancia que
(11) MONEREO PREZ, J. L. y MOLINA NAVARRETE, C. El modelo de regulacin jurdico laboral de

los grupos de empresas, Granada, 2002, p. 27.
247
exigen respuestas del ordenamiento. En este contexto, la actuacin de los jueces

se ha convertido en fundamental, por cuanto aquellos no pueden dejar de admi-
nistrar justicia por defecto o deficiencia de la ley (artculo VIII del Ttulo Preli-
minar del CC). Sin embargo, se debe reconocer que el papel que se le atribuye a
la jurisprudencia en estas circunstancias, esto es, el de reconocer al grupo de em-
presa la condicin de empleador cuando los hechos as lo determinen, no resulta
nada fcil. Hay que valorar el comportamiento jurisprudencial en medio de una
fuerte tradicin personalista del empleador as como de una idea enraizada en la
magistratura: los grupos de empresa existen sin prohibicin ni limitacin algu-
na, no obstante el sujeto empresarial relevante ser siempre la empresa filial por
tener personalidad jurdica y por ser quien formalmente suscribi el contrato de
trabajo. Ya hemos sealado que las sentencias de la Corte Suprema sobre todo
identifican grupos fraudulentos.
4. Lmites de la construccin jurisprudencial y los lmites de una inter-

pretacin realista de empleador
Sin legislacin que reconozca al grupo su condicin de empleador y con una
construccin jurisprudencial maniatada por la obsesin del fraude, lo evidente es,
como ya se dijo, que los grupos de empresas reales o verdaderos acten en plena
libertad y sin mayores restricciones. Es decir, para que los intereses econmicos
unitarios de un conjunto de personas jurdicas no sean relevantes para el Derecho,
bastar solo evitar cualquier indicio de confusin patrimonial.
Como se ve, los grupos verdaderos, cuyas empresas tienen un mnimo
de independencia econmica o financiera, quedaran fuera de la regulacin,
mientras los grupos fraudulentos quedaran prohibidos, en cuanto se les obliga
a actuar como lo que son en la realidad: una nica y sola empresa. Sin embar-
go, la conclusin no puede ser tan simple, pues la determinacin del emplea-
dor a partir de indicios de fraude corre el riesgo de tener una frontera poco de-
finida o precisa. Represe, por ejemplo, en un grupo verdadero que incurre en
un indicio de fraude. Aqu lo paradjico ser que el grupo verdadero sea trata-
do como una sola y nica empresa, negndole su propia naturaleza plural y en-
casillndolo en un concepto unitario que no le corresponde. Ello implica sa-
tanizar al grupo de tal forma que se le considerara responsable siempre, in-
cluso por los actos de las unidades empresariales que actan con autonoma e
independencia propia. Por eso, se debe tener cuidado de no utilizar un solo in-
dicio en el examen de los hechos que bien puede desnaturalizar lo que sucede
en la realidad, por el contrario hay que utilizar todos los indicios a mano con
el fin de detectar sin equivocacin que estamos frente a un grupo fraudulento
y no frente a uno real, o viceversa.
248
Entonces, queda pendiente una cuestin: cmo regular el poder central de

los grupos verdaderos o reales?; el hecho de que no tengan personalidad jurdi-
ca los puede excluir de la regulacin?; acaso los intereses econmicos comunes
del grupo no presuponen poderes de organizacin de mano de obra? Es cierto,
como ya se dijo, que la omisin legal del grupo como empleador ha conducido a
los Tribunales de Trabajo a una interpretacin bastante restrictiva de tal silencio.
En trminos amplios, dir la jurisprudencia como el grupo no tiene reconoci-
miento expreso en la legislacin laboral, aquel no puede ser empleador. Ahora
bien, no hay duda que esta es una interpretacin muy restrictiva, muy formalis-
ta, probablemente anclada en el peso de la tradicin judicial, pero que se cons-
truye de espaldas a la realidad. La nocin de empleador realista debe apartar-
se de las formas y centrarse en la persecucin de quien asume el poder de diri-
gir, fiscalizar y sancionar a un trabajador. En consecuencia, si, como se ha de-
mostrado, el grupo puede tener un poder de direccin como efecto de su poder
empresarial aun cuando no tenga personalidad jurdica, entonces este debe ser
reconocido y regulado.
Quiz para los magistrados no existan razones de peso para regular jur-
dicamente al grupo, pero ello sin duda contrasta con el gran impacto que vienen
asumiendo los grupos de empresa en la economa contempornea. Y tampoco es
que estas nuevas organizaciones sean irrelevantes a la funcin histrica del De-
recho del Trabajo, por el contrario aquel siempre ha perseguido cualquier poder
de direccin que subordina fuerza de trabajo humana. La funcin del Derecho
del Trabajo ha sido siempre la superacin del conflicto de intereses, entre capital
y trabajo, al interior de la empresa(12). En conclusin, toda vez que exista un po-
der organizativo de las prestaciones de una colectividad de trabajadores, es de-
cir, una empresa en sentido laboral, habr de introducir mecanismos regulado-
res que superen el conflicto de intereses generado entre quienes mandan y quie-
nes obedecen.
No obstante, el problema de esta visin realista del empleador es que tiene
beneficios, pero tambin puede acarrear perjuicios para los trabajadores. Es ver-
dad que esta visin de tomar al grupo como un todo para efectos laborales per-
mite sumar los aos de antigedad que cumple el trabajador en distintas empre-
sas del grupo o permite ampliar responsabilidades patrimoniales por deudas im-
pagas entre las empresas que constituyen el grupo. Sin embargo, estos beneficios
tambin se ven opacados por la amplia libertad que tendra el grupo para trasla-
dar personal de una empresa a otra. Prcticamente, desapareceran los lmites de la
(12) MONEREO PREZ, J. L., Introduccin al nuevo Derecho del Trabajo, 1996, p. 17.
249
personalidad jurdica y el grupo podra transferir a un trabajador de una empresa a

otra sin atender a que cada empresa tiene una organizacin jurdica tambin inde-
pendiente. Se podran dar casos de reales cesiones de mano de obra, porque for-
malmente caeramos en un prestamismo laboral entre personas jurdicas diferentes.
V. UNA TERCERA OPCIN METODOLGICA PARA IDENTI-

FICAR AL EMPLEADOR EN EL DERECHO INDIVIDUAL:
CORREGIR LOS DESENFOQUES DE LA ACTUAL NORMATIVA
Dado que las dos opciones metodolgicas presentadas para solucionar los
problemas laborales que se presentan en el grupo de empresa pueden ser deficien-
tes a efectos de brindar soluciones completas, en algunas normativas se ha explo-
rado una nueva va para imputar responsabilidades al grupo como tal. Digamos
que esta tercera opcin toma de la primera el respeto a la personalidad jurdica
como elemento fundamental de la figura del empleador; sin embargo, da respues-
tas especficas a problemas que se plantean en la dinmica de grupo, cuestin que
importa mucho a la segunda opcin metodolgica.
Esta tercera opcin metodolgica impide que los trabajadores pasen de una
empresa con personalidad jurdica que conforma el grupo a otra empresa con per-
sonalidad jurdica que tambin conforma el grupo. Impide las cesiones de mano
de obra que el grupo pueda decidir unilateralmente y solo se admitiran supues-
tos de novacin contractual donde confluya un nuevo acuerdo de voluntades; no
obstante, la ley puede regular algunas soluciones que permitan que evitar perjui-
cios laborales a los trabajadores. Estas regulaciones deben estar dirigidas a paliar
efectos nocivos en el mbito de la responsabilidad patrimonial.
Pongamos un ejemplo. Un trabajador firma contratos sucesivos con tres em-
presas de un grupo y, por consiguiente, trabaja en cada una de ellas. Desde esta
perspectiva metodolgica, cada persona jurdica que firm el contrato sera su em-
pleador por el tiempo que dur su relacin contractual individual. En consecuen-
cia, el trabajador tendra tres empleadores sucesivos. No obstante, una legislacin
que atienda a la presencia de un grupo, podra sealar que el tiempo trabajado por
ese trabajador debe sumarse como si fuera uno, a pesar de haberlo hecho para tres
empleadores distintos. En ese caso, estaramos corrigiendo el perjuicio de quebrar
la antigedad del vnculo laboral. Dicho de otra forma, estaramos brindando una
proteccin especfica que evite al trabajador un perjuicio.
250
En el mismo ejemplo, se puede admitir que la misma ley puede corregir

otro desenfoque. Es evidente que si cada persona jurdica es la empleadora suce-
siva del trabajador, entonces cada persona jurdica responde por las deudas pa-
trimoniales por el tiempo que fue empleadora. No obstante, una legislacin que
atienda a la presencia del grupo, podra constituir una responsabilidad solidaria
entre las tres empresas. El fundamento para ello? Precisamente, el paso del tra-
bajador por cada una de ellas y su pertenencia a un mismo grupo econmico. De
esa manera, algunas empresas que no sean formalmente empleadoras del traba-
jador en un determinado periodo, podran responder patrimonialmente como si
fueran su empleador.
Este tipo de razonamiento soluciona problemas concretos que una legisla-
cin creyente en la personalidad jurdica del empleador genera. Quiz hay otros
problemas que hay que seguir explorando, como, por ejemplo, el mbito de una
terminacin por causa objetiva de la relacin laboral. Cundo el grupo sera el
mbito de una terminacin de este tipo o siempre debera ser la empresa con per-
sonalidad jurdica? Aqu el tema no es sencillo. Si la empresa del grupo est en
crisis y pide una terminacin por causa objetiva de ms del 10 % de su planilla,
deberamos acaso evaluar tambin la situacin econmica del grupo en global?
Personalmente, creo que s. La terminacin de contratos debe ser una decisin que
solo se fundamente en la imposibilidad empresarial de tener otro camino para re-
flotar una empresa, pero en este caso entendemos que puede reflotarse la empre-
sa inyectando capital proveniente de otra u otras empresas del grupo. De esta for-
ma, el anlisis debe hacerse desde el mbito de grupo y no solo desde el mbito
de la empresa con personalidad jurdica.
En conclusin, esta opcin metodolgica puede ser ms cercana a nuestros
anclajes jurdico institucionales. Es ms probable que, en un futuro ms cerca-
no, el Derecho evolucione hacia una opcin como esta que haca la bsqueda del
empleador dentro del grupo. Adoptar esta ltima opcin metodolgica ya supone
un paso adelante en el reconocimiento de una relevancia especial del grupo en el
mbito del Derecho Laboral. Las reflexiones planteadas en este trabajo solo abor-
dan la problemtica del empleador desde el Derecho Individual del Trabajo, por
lo que en otra ocasin tendremos que abordar esta misma problemtica desde el
Derecho Colectivo del Trabajo que se construye sobre la base de otros conceptos.
251
LOS GRUPOS DE EMPRESAS EN EL SISTEMA
JURDICO LABORAL CHILENO(1)
IRENE ROJAS MIO(2)
I. INTRODUCCIN
Al igual que en los diversos sistemas de relaciones laborales, desde dca-

das atrs en Chile se presentan grupos de empresas con los consecuentes efectos
que estos plantean en las relaciones de trabajo.
A estos efectos se entiende por grupos de empresas el concepto que ha en-
tregado la doctrina desde aos atrs respecto de los distintos sistemas relaciones
laborales, en cuanto estos grupos estn formados por sociedades o empresas que,
siendo formalmente independientes, actan, sin embargo, bajo una direccin unita-
ria, lo que les proporciona, ms all de aquella pluralidad, una cierta unidad econ-
mica, originando una separacin entre la realidad material y las formas jurdicas(3).
Ciertamente, la incidencia que tiene el grupo de empresas en el mbito de
las relaciones de trabajo es trascendental, ya que pone en riesgo la vigencia de los
derechos laborales de los trabajadores vinculados a las empresas del grupo, toda
vez que, de una parte, confunde la identidad de una de las partes del contrato de
trabajo, es decir, del empleador y, de la otra confunde el mbito y dimensin de la
(1) Ponencia presentada en el PrimerEncuentro Peruano-Chileno-Uruguayo (Lima, 24 y 25 de julio de

2014), en el Tercer Tema Problemtica de Derecho Individual y de Derecho Colectivo en el grupo de
empresas.
(2) Profesora de Derecho del Trabajo. Universidad de Talca.
(3) SALA F., T. y otros. Derecho del Trabajo. Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 241.
253
empresa como entidad en que se ejercen los derechos laborales. Ambos fenme-
nos plantean consecuencias en el ejercicio de los derechos individuales y colec-
tivos del trabajo. En efecto, en el plano de las relaciones individuales se pueden
eludir o diluir las responsabilidades empresariales y, adems, hacer ineficaces al-
gunos los derechos laborales, como son los que se configuran en razn de la di-
mensin y/o de los resultados econmicos de la empresa. Asimismo, en el nivel
de las relaciones colectivas se modifica el mbito de ejercicio de los derechos co-
lectivos, disminuyndolo incluso en referencia a un sujeto jurdico la sociedad
y no el de la entidad econmica real, con el consecuente fraccionamiento y debi-
lidad del actor laboral.
En el caso chileno, esta incidencia de los grupos de empresas en las relacio-
nes laborales plantea un mayor impacto a travs de dos particularidades del siste-
ma de relaciones laborales.
En primer lugar, por la masificacin de una manifestacin patolgica de
descentralizacin productiva, la que se relaciona estrechamente con los grupos de
empresas, y este es el Multirut. Esta expresin plantea la existencia de una sola
empresa que se presenta a todos o algunos efectos, entre ellos los laborales, como
una multiplicidad de personas jurdicas de ah la referencia al RUT(4), generan-
do la imagen de que cada persona jurdica corresponde a una empresa. En mi opi-
nin, este fenmeno es diverso al que se analiza; el grupo de empresas est cons-
tituida por diversas empresas, la particularidad es que ellas estn estrechamente
vinculadas y que responde a una sola direccin, por lo que presenta una fisono-
ma de una sola empresa.
En segundo trmino, por la restriccin del nivel de ejercicio de los derechos
colectivos, en cuanto el modelo normativo chileno restringe el ejercicio de los de-
rechos de sindicacin y de negociacin colectiva al mbito de la empresa. As, y
al margen de la discusin sobre la configuracin de una vulneracin al principio
de libertad sindical y a los derechos que integran a este(5), el problema que plan-
tean los grupos de empresas en Chile es que desconocen el mbito definido por
(4) El RUT es una sigla que aluda al Rol nico Tributario, instrumento de identificacin de las personas
naturales y jurdicas en Chile a efectos tributarios.
(5) Tal como ha sostenido la doctrina de la Organizacin del Trabajo, OIT, y la doctrina cientfica en el
Derecho comparado. As, el Comit de Libertad Sindical de OIT (La Libertad Sindical, Recopilacin
de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT,
Cuarta edicin revisada, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996, p. 184) ha sostenido que
(...) la determinacin del nivel de negociacin colectiva debera depender esencialmente de la voluntad de
las partes (...) y (...) la legislacin no deber obstaculizar la negociacin colectiva a nivel de industria....
Vase, en tal sentido, de ROJAS M. Las contradicciones entre el modelo normativo de negociacin
colectiva y el principio de Libertad Sindical. En Anuario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
N 1/2000, Santiago de Chile, pp. 119-131.
254
ley para el ejercicio de estos derechos, incluso, el establecimiento de dicho mbi-

to podra quedar sujeto al inters particular de la direccin del grupo.
Pues bien, el sistema jurdico laboral chileno ha reconocido al grupo de
empresas y los respectivos efectos a travs de una doctrina jurisprudencial que
se manifiesta a partir del ao 2000 y que plantea una evolucin en el tiempo. De
esta manera, ha sido esta construccin jurisprudencial la que define en la actuali-
dad el rgimen jurdico de los grupos de empresas en el mbito de las relaciones
de trabajo. A su vez la ley ha establecido una especial infraccin laboral referida
al ocultamiento de la individualizacin y patrimonio de las empresas, la que ha
sido conocida como subterfugio(6).
Sin embargo, a esta fecha(7) se ha aprobado una ley que definir un nue-
vo rgimen jurdico de los grupos de empresas una vez que sea promulgada y en-
tre en vigencia(8).
Dados estos antecedentes, en esta presentacin se distinguir el actual r-
gimen jurdico laboral de los grupos de empresas del que establecer el proyecto
de ley aprobado y la incidencia que tendra en el sistema de relaciones laborales.
II. LA VERIFICACIN DEL GRUPO DE EMPRESAS EN EL SISTEMA

DE RELACIONES LABORALES Y EN EL SISTEMA JURDICO
CHILENO. SU RECONOCIMIENTO JUDICIAL
Que en el actual sistema social y econmico chileno existen empresas re-

lacionadas es un dato fcilmente verificable, ya sea porque as se presentan algu-
nas uniones de empresas, porque as se les considera en la perspectiva econmi-
ca y, adems, porque esas relaciones son confirmadas desde la perspectiva jurdi-
ca ajustndose a los supuestos definidos por la ley en materia comercial o tribu-
taria(9), o conociendo los tribunales de especficas controversias jurdicas, como
sucede en materia laboral.
(6) Art. 507 del Cdigo del Trabajo.

(7) De presentacin de esta Ponencia, 28 de junio de 2014.
(8) Vase Historia del Proyecto de Ley sobre concepto de empresa (Boletn n. 4456-13, en especial, Oficio
N 11.337 que remite proyecto para promulgacin Visto con fecha 28 de junio de 2014, <http://www.
camara.cl/pley/pley_detalle.aspx?prmID=4867&prmBL=4456-13>).
(9) Como sucede con las normas legales del Derecho Comercial Ley N 18.045 y Ley N 18046 y del
Derecho Tributario.
255
A efectos de la regulacin de las relaciones laborales importa un determina-

do tipo de uniones de empresas y esta es la de grupos de empresas que, de acuer-
do con las categoras generales, corresponde al de las empresas relacionadas que
estn sujetas a una direccin unitaria, que las hace configurar una sola empresa.
La verificacin de los grupos de empresas en nuestro sistema de relaciones
laborales se plantea por el conocimiento de controversias judiciales en los que
precisamente se discute la existencia de un grupo de empresas, por resoluciones
de la Direccin del Trabajo que se plantean a propsito de fiscalizaciones y pro-
nunciamientos en materias solicitadas, es decir, de dictmenes como a travs de
estudio de casos concretos. Por consiguiente, la pregunta atiende a si los grupos
de empresas tienen reconocimiento como tal en el ordenamiento jurdico laboral.
Y si bien, otras disciplinas en el ordenamiento jurdico chileno s reconocen a los
grupos de empresas, debe concluirse que en el mbito del Derecho del Trabajo la
legislacin no los considera en forma expresa.
Y ha sido la doctrina jurisprudencial la que reconoce los grupos de empre-
sas, por lo que corresponde analizar las exigencias que plantean en su configura-
cin y los efectos jurdicos que ellos presentan en las relaciones laborales.
Sin embargo, en el mbito de las relaciones de trabajo, el reconocimiento
de los grupos de empresas por parte de los tribunales de justicia plantea una evo-
lucin. Solo se efecta dicho reconocimiento a partir de la dcada del 2000, ade-
ms, por ms de diez aos solo oper respecto al orden individual de las relacio-
nes laborales, en cuanto solo en los ltimos aos reconoci a estos grupos a efec-
tos del orden colectivo de los derechos laborales.
Con anterioridad al ao 2000 la jurisprudencia judicial mantena una in-
terpretacin restrictiva del concepto de empresa, en conformidad a la definicin
que haba incorporado el modelo normativo del Plan Laboral(10) tanto para efec-
tos laborales como de seguridad social(11), que () entiende por empresa toda
(10) El concepto legal de empresa es relativamente nuevo, se plantea con este modelo normativo impuesto
por el Plan Laboral.
Sin embargo, en los aos anteriores del rgimen militar ya se haban dados algunos conceptos legales
de empresa. En efecto, el D.L. N 1006 de 1975, sobre el estatuto Social de la Empresa, la defini en su
art. 7 como la entidad destinada a la produccin, comercio o distribucin de bienes o a la prestacin
de servicios que, bajo una direccin unitaria, persigue una finalidad econmica y social y se encuentra
organizada con el concurso de trabajadores e inversionistas. Sin embargo este concepto jurdico laboral
de empresa no tuvo vigencia, pues el citado D.L. 1006 de 1975 nunca entr en vigencia.
(11) Sin perjuicio que el ordenamiento jurdico en alguna oportunidad ha presentado a la empresa como
sujeto, identificndola al efecto con el titular de la misma, procediendo por tanto a su subjetivizacin e
incurriendo por consiguiente en una incorreccin; en trminos generales, este ordenamiento jurdico
plantea un concepto objetivo de la misma.
256
organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una

direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, do-
tada de una individualidad legal determinada.
A partir de esta definicin legal, que reconoce la concurrencia de diversos
elementos (es decir, los de medios personales, materiales e inmateriales, ordena-
dos bajo una direccin, y que persigue fines determinados (), se establece que
la empresa est dotada de una identidad legal determinada y un sector ha enten-
dido que esta identidad legal es la que goza el sujeto jurdico que dirige la em-
presa, normalmente una sociedad, tal como en el pasado lo hizo tanto la jurispru-
dencia administrativa como la jurisprudencia judicial.
As, en la dcada del noventa, la Direccin del Trabajo, a propsito de sus
pronunciamientos que efecta sobre el concepto de empresa a fin de definir el m-
bito de la negociacin colectiva y el mbito de constitucin del sindicato de em-
presa, sostuvo que la identidad legal de la empresa es la identidad legal del ele-
mento de direccin o empleador de la misma, normalmente una sociedad: no obs-
tante la evidente relacin entre las sociedades, antecedente que puede llevar a con-
cluir la existencia de una sola direccin y, por consiguiente, una sola empresa(12)
Los tribunales de justicia, por su parte, tambin identificaron a la empre-
sa con el titular de la misma, aunque no necesariamente exigieron que se trate de
sujetos con personalidad jurdica. Como se declar al respecto, () basta que
tenga una individualidad legal determinada, concepto tambin amplio que admite
manifestaciones diversas: asociaciones, comunidades sociedades de hecho, cor-
poraciones, etc.(13). Sin embargo, en ocasiones han restringido an ms el con-
cepto de empresa, agregando, al efecto, un nuevo elemento: la capacidad para
ser transferida(14).
(12) As, y por todos el D.D.T. 1484/078, 11.03.94 (BODT, n. 63 de abril de 1994, pp 34 y 35), que se pronuncia
sobre el mbito de negociacin colectiva plantea que () a la luz de los antecedentes acompaados con-
sistentes bsicamente en copias de escrituras pblicas de constitucin de sociedades y sus modificaciones
y respectivas inscripciones, (), es posible apreciar que las empresas Sociedades de Transportes y
Servicios Mecnicos tienen cada una de ellas una individualidad legal determinada, configurada en
las correspondientes escrituras de constitucin (). As, y dado algunos otros elementos, como son el
distinto giro de cada una de estas sociedades, aunque indudablemente relacionado, que identifican a las
sociedades en el cumplimiento de los requisitos tributarios, este dictamen finalmente plantea que todo
lleva a concluir que se trata de empresas distintas. Sin embargo, existen claros indicios de constituir
una sola empresa, como son los siguientes: Primero, que una persona natural sea uno de los inversio-
nistas en ambas sociedades (no se entregan antecedentes del porcentaje de la participacin) y, a la vez
el representante legal de una de ellas y el gerente general de la otra. Segundo, que ambas sociedades
funcionan administrativamente en el mismo domicilio, tal como informa el D.D.T 5.421/254, 13.05.94.
que Complementa Ord. D.D.T. 1484/078, 11.03.94
(13) S.C.A. de Santiago, de 1 de agosto de 1989; revista Fallos del Mes, n. 397, agosto de 1991, p. 802.
(14) Paradigmtica resulta en tal sentido, el pronunciamiento judicial relativo al ejercicio por parte de los
trabajadores del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva en el Conservador de Bienes Races
257
De otro lado, en una postura bastante ms realista, otra doctrina plante que
el concepto de empresa en materia de legislacin laboral es ms amplio que el
de sociedad ()(15); as concluye que constituyen una sola empresa dos socie-
dades que, con medios que ambas proporcionan, ordenadas bajo una misma ge-
rencia, concurrentes al logro de un fin econmico comn, se dedican, la una, al
transporte de valores y la otra al conteo y envase de monedas y a la liquidacin y
pago de remuneraciones, ya que no es posible concebir el transporte de valores,
sin que previamente las monedas hayan sido contadas y envasadas ni es tampo-
co posible suministrar el servicio de pagadores sin que el dinero para efectuar el
pago sea transportado al lugar en que este se efecta.
Con posterioridad, y a partir del ao 2000, la doctrina jurisprudencial tra-
dicional ha sido superada, en cuanto en el orden laboral se reconoce la empresa
como una entidad independiente de su titular y, por ende, no identificable con la
organizacin jurdica que tiene dicho titular. As, en una de las primeras senten-
cias que acoge esta tesis jurisprudencial, en un supuesto de direccin unitaria y
por aplicacin del principio de primaca de la realidad, la Corte Suprema sostie-
ne que las distintas sociedades que concurren a constituir un holding, constitu-
yen una sola unidad econmica. As, resuelve que (), se evidencia que en el
caso de autos se est en presencia de un holding. En efecto, ya est dicho que las
empresas individualizadas, aparte de tener la calidad de relacionadas, se ordenan
bajo una misma direccin, lo que las hace actuar ante los trabajadores y terceros
como unidad econmica(16). Adems, plantea que son indistintamente responsa-
bles de las obligaciones laborales que se debaten(17).
En todo caso, que el grueso de los conflictos jurdicos laborales que cono-
cen los tribunales de justicia en la actualidad en nuestro pas, estn referidos a de-
rechos individuales una vez que ha terminado el contrato de trabajo(18); por con-
siguiente, el reconocimiento de los grupos de empresas debera tener una fuerte
incidencia en la jurisprudencia judicial. Sin embargo, el problema que subyace
que, como es sabido, en Chile es una entidad auxiliar a la Administracin de Justicia, cuyo objetivo
principal es el registro oficial de los bienes inmuebles. El problema planteado es si esta entidad consti-
tuye empresa a fin de que los trabajadores de la misma puedan constituir un sindicato de empresa y los
trabajadores puedan ejercer el derecho a la negociacin colectiva. Al respecto, los tribunales de justicia
plantean posiciones diversas.
(15) S.C.A. de Santiago, de 6 de junio de 1991. Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribu-
nales; Tomo LXXXVIII ao 1991; Segunda parte, Seccin Tercera, p. 84.
(16) S.C.S. de 13 de agosto del 2003, Rol 4005-02, ya citada; Considerando sexto
(17) S. Corte Suprema de 19 de julio del 2001, en Revista Laboral Chilena, febrero-marzo del 2002, pp 48.
(18) Como sostiene el estudio de TAPIA G. La necesidad de reforma procesal laboral y provisional: una
constatacin emprica. En Anuario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, 2/2001, Santiago, 2001,
p, 17 y ss.
258
es la falta de acciones judiciales estando vigente la relacin individual de trabajo

lo que podra explicar la falta de pronunciamientos judiciales sobre derechos in-
dividuales dependientes de la dimensin de la empresa y de acciones judiciales
por el ejercicio de los derechos colectivos.
III. LA DOCTRINA JURISPRUDENCIAL DE LA UNIDAD ECO-

NMICA Y SUS EFECTOS JURDICOS
1. Antecedentes
La jurisprudencia de los tribunales de justicia ha reconocido los grupos de
empresas en el mbito de las relaciones laborales, planteando que las empresas
relacionadas que se organizan de tal manera que las hace actuar ante los traba-
jadores y terceros como una unidad econmica. Y en la actualidad se ha conso-
lidado esta doctrina jurisprudencial de la unidad econmica, en cuanto el gru-
po de empresas se organiza de tal manera que constituyen una unidad econmica
Respecto de los fundamentos que han tenido los tribunales de justicia para
concluir la existencia de una unidad econmica entre estas empresas relacionadas,
estos se refieren principalmente a la actuacin de las distintas sociedades, en cuan-
to frente a los trabajadores se presentan como una sola entidad y ello tanto en el
plano de los recursos humanos como en la perspectiva administrativa financiera(19).
Por consiguiente, de esta primera parte de la doctrina jurisprudencial que
reconoce el grupo de empresas para efectos laborales debe concluirse que las so-
ciedades relacionadas constituyen un grupo de empresas al someterse a una direc-
cin unitaria, lo que las hace actuar frente a los trabajadores y terceros como una
unidad econmica, lo que se manifiesta a travs de una serie de indicios, que en
definitiva verifican esa apariencia de constituir una sola entidad.
Son tres los elementos a analizar: primero, cules son las exigencias para
constituir la unidad econmica; segundo, cul es el alcance jurdico de la unidad
econmica; tercero, cules son los efectos jurdicos laborales de la unidad econ-
mica, tanto en el mbito de las relaciones individuales como en el de las colectivas.
(19) As emana de las diversas sentencias analizadas. En el caso B, se sostiene que las sociedades X, Y y Z
() tiene una gestin comn, los trabajadores son traspasados de una empresa a otra, y los activos
son los mismos. (S.C.S. de 13 de agosto del 2003, Rol 4005-03, ya citada; considerando segundo); o,
como ha resuelve el tribunal de instancia en tal caso (S. Segundo J.T. de Santiago, de 2 de abril del 2001,
Rol L.7661-1999, Considerando 12) () los trabajadores laboraban indistintamente para cualquiera de
las tres antedichas sociedades, cuyo representante legal y socio era la misma persona y tenan igual
domicilio, ()..
259
2. El alcance jurdico de la unidad econmica

La unidad econmica definida por la doctrina jurisprudencial corresponde
a la empresa, tal como la concibe la legislacin laboral, en cuanto () s es po-
sible que un grupo de sociedades sean estimadas para efectos laborales, como una
sola empresa, y esa es la doctrina uniforme de nuestra Corte Suprema(20). Efecti-
vamente, en base al artculo 3, inciso 3 del C.T., la C.S. ha sostenido que la em-
presa es () la coordinacin de ciertos elementos orientada a la obtencin de fi-
nalidades de variada ndole y que posee una personalidad propia, caracterizndo-
se fundamentalmente por la independencia e iniciativa para la consecucin de los
fines productivos o de servicio que le son propios(21). Adems, () esta Corte ha
calificado como un nico empleador a empresas cuya existencia legal, giros co-
merciales y vnculos dan cuenta de la concurrencia de los dos presupuestos con-
siderados por el legislador en el concepto amplio de empresa que establece, a sa-
ber, la coordinacin hacia la consecucin de ciertos objetivos comunes y la con-
currencia de una individualidad legal(22).
As, el grueso de la doctrina jurisprudencial y judicial, denomina como uni-
dad econmica al grupo de empresas que cumpliendo las exigencias legales tie-
ne efectos jurdicos laborales(23), sin perjuicio de que aisladamente tambin se le
ha denominado como nico empleador(24) o como co empleador(25), pero siem-
pre esta entidad corresponde a la empresa(26).
3. Las exigencias para constituir la unidad econmica

En la doctrina jurisprudencial y judicial se manifiestan dos doctrinas para
que el grupo de empresas se configura como una sola empresa, se trate de unidad
econmica, se trata de un empleador o coempleador.
(20) S.C.A. de Rancagua, de 25 de enero de 2012,Rol 134 de 2011, considerando quinto, pronunciada en
recurso de nulidad,.
(21) S.C.S. de 21 de agosto de 2008, Rol 2899 de 2008, considerando sptimo, pronunciada en recurso de
casacin en el fondo.
(22) Ibdem, considerando octavo.
(23) Sentencia de Primer J.T de Santiago de 23 de enero de 2014, Rit O 4100 de 2013, Sentencia de Primer
J.T de Santiago de 26 de julio de 2013, Rit O 1369 de 2013; Sentencia de Segundo J.T de Santiago de 10
de julio de 2013, Rit O 4491 de 2012; Sentencia de Primer J.T de Santiago, 3 de diciembre de 2010, Rit
O 2446 de 2010.
(24) C.S. de 21 de agosto de 2008, Rol 2899 de 2008, ya identificada.
(25) S. de Segundo J.T. de Santiago de fecha 9 de enero de 2012, Rit. O-3374 de 2011.
(26) As se plantea que el tema de fondo es () si las empresas susceptibles de ser declaradas co empleadoras
y que en conjunto conforman una nica empresa para todo efecto laboral en los trminos del artculo
3 del Cdigo del Trabajo (S. de Segundo J.T. de Santiago de fecha 9 de enero de 2012, ya citada.
Considerando undcimo).
260
De una parte, se rescatan los cuatro elementos que plantea el concepto le-
gal de empresa y que ha identificado la doctrina administrativa de la Direccin del
Trabajo: Una organizacin de personas y de elementos materiales e inmateria-
les; Una direccin bajo la cual se ordenan estas personas o elementos; La prosecu-
cin de una finalidad que puede ser de orden econmico, social, cultural o benfi-
co; que esta organizacin est dotada de una individualidad legal determinada(27).
De otra parte, se plantean dos elementos: La coordinacin hacia la consecucin
de ciertos objetivos comunes y la concurrencia de una individualidad legal(28).
No obstante ambas definiciones coinciden. De una parte, para verificar la
presencia de la entidad que es la unidad econmica se requiere la presencia de una
organizacin de carcter econmico, la que a su vez se sujeta a una direccin y
persigue objetivos comunes, ya sean iguales o complementarios. De la otra, para
explicar la referencia legal de la identidad requerida.
Para la verificacin de la organizacin econmica se exige la presencia
de diversas manifestaciones, que en su conjunto y coherentemente acreditan una
direccin comn de elementos tras objetivos iguales o complementarios. As, y a
va de ejemplo, en un caso(29), de acuerdo a los antecedentes(30) se resuelve que En
este proceso ha quedado establecido que las empresas demandadas estn en los
hechos, bajo una direccin comn, comparten un giro complementario, al igual
que el proceso productivo, utilizan los mismos recursos naturales, si es necesa-
rio ()(31). En otro caso(32) y de acuerdo a los datos(33), () se ha acreditado de
(27) Sentencia de Segundo J.T de Santiago de 16 de marzo de 2010, Rit O 3721 de 2010, considerando sptimo
(28) Por todas S.C.S. de 21 de agosto de 2008, Rol 2899 de 2008, Considerando Octavo, ya citada. En el
mismo sentido, S. Segundo J.T de Santiago de 16 de marzo de 2010, Rit O 3721 de 2010.
(29) Sentencia de Primer J.T de Santiago, 3 de diciembre de 2010, Rit O 2446 de 2010, ya citada.
(30) En el que de acuerdo a los antecedentes, () Exista una administracin general y comn a todas las empresas;
que ellos reciban instrucciones y prestaban servicios indistintamente para cualquiera de las demandadas; que
tenan a su cargo trabajadores tanto de Vivaldi como de las dems demandadas, sin que se hiciera diferencia
a cuanto a si los trabajadores se encontraban contratados por una u otra empresa; que se establecan planes
y proyectos de carcter general, aplicndose a todas la demandadas como si fueran una sola; que exista una
oficina central de las empresas, ubicada inicialmente en calle San Pablo y posteriormente en calle Teniente
Bissot y que en dicha oficina central se encontraban los sistemas contables, de ventas, comerciales y de inven-
tarios de todas las empresas; que exista una unidad financiera en cuanto pagos hechos a una empresa podan
destinarse a otras, dependiendo de las necesidades especficas de cada una en un momento determinado; que
las empresas tienen un fin comn y este es la venta de sus productos y servicios.
(32) Sentencia de Segundo J.T de Santiago de 10 de julio de 2013, Rit O 4491 de 2012
(33) De acuerdo con el considerando octavo: Que las demandadas funcionan en un mismo domicilio, cual
es XX.
Tienen un mismo casino para todos sus trabajadores, las mismas dependencias de servicios sanitarios,
un sector de ingreso y salida comn, y un tarjetero de asistencia nico para ambas sociedades.
Que el giro de las empresas es diferente en tanto la demandada principal se encarga de la mantencin y
reparacin de maquinarias como elaboracin de moldes o matrices, mientras que la demandada solidaria
261
un modo suficiente la alegacin de la actora en cuanto a la existencia de una uni-

dad econmica entre las partes demandadas, desde el momento que de todo los
hechos arriba anotados y probados se puede colegir que solo existe una divisin
formal y societaria entre ambas personas jurdicas, y que conforme el principio
de realidad ambas corresponden a una misma organizacin de medios materiales
e inmateriales que persiguen idealmente un mismo fin productivo, esto es, la pro-
duccin de envases plsticos(34).
En todos los casos analizados, la unidad econmica se acredita judicialmente
a travs de un juicio crtico construido con base en diversas manifestaciones(35). De
otra parte, y aisladamente, se ha requerido una suma de manifestaciones, y la falta
de alguno de los elementos planteara la inexistencia de la unidad econmica(36).
Respecto del requerimiento de la identidad legal, si bien la jurisprudencia
construye su doctrina con base en el concepto legal de empresa, entiende que la
individualidad legal referida no es la personalidad jurdica de las respectivas so-
ciedades, sino que la unidad Jurdico laboral, que se genera como consecuencia
fabrica envases plsticos.

Que los trabajadores de YY desarrollaban en forma exclusiva sus servicios para ZZ, y siempre en
dependencias de esta ltima.
Que los trabajadores de ZZ podan requerir sus servicios a los trabajadores de YY.
A lo anterior cabe agregar que en el contrato de prestacin de servicios exhibido en audiencia, consta
que es una misma persona el representante legal de ambas sociedades (don AAA), la condicin de
exclusividad del servicio prestado por la demandada principal y su giro, y la particular circunstancia
de que los dependientes del contratista debern ejecutar los requerimientos de los jefes de turnos del
demandado solidario para la mantencin y reparacin de la maquinaria de este ltimo, sin perjuicio de
la mantencin regular de la maquinaria a cargo.
(35) En un caso, sin embargo, se acredita la unidad econmica por la suma de algunas manifestaciones As
(Sentencia de Primer J.T de Santiago de 26 de julio de 2013, Rit O 4100 de 2013 Considerando Dci-
mo), y de acuerdo a los antecedentes del proceso, () es posible concluir que s nos encontramos en
presencia de una unidad econmica ya que a lo menos se han logrado probar los siguientes elementos
por la demandante: 1. Que existe confusin de patrimonios al ser el principal socio don xx en ambas
sociedades, 2. Registran un domicilio comn cual es, la casa matriz, ubicada en yy, 3. Mantienen el
ejercicio de giros complementarios siendo una de ellas la automotora y la otra la que presta el servicio
tcnico de la misma marca en cambas y 4. Los demandantes prestaron servicios para ambas en forma
indistinta.
(36) As (Sentencia de Primer J.T de Santiago de 26 de julio de 2013, Rit O 1369, Considerando vigsimo
tercero), se seala que () para que se configure la unidad econmica desde el punto de vista laboral,
requiere que se den en la especie los siguientes elementos comunes respecto a las empresas que se
requiere se declaren como unidad, estos son: 1.- confusin, identidad o relacin de patrimonios entre
sociedades del grupo, 2.- empresas comparten representantes, o directores, o ejecutivos, 3.- domicilio
comn, funcionamiento en el mismo inmueble, 4.- apariencia externa de unidad empresarial, 5.-gestin
comn, direccin o administracin, de alguna o algunas de las sociedades por otra, 6.- prestacin de
servicios simultnea o sucesiva en las empresas del grupo (personal indiferenciado) y 7.- ejercicio del
mismo rubro o giros complementarios.
En este caso, no hay pronunciamiento de nulidad, toda vez que fue rechazado el respectivo recurso por
extemporneo.
262
de la unidad comercial, patrimonial y empresarial de las actividades de que se tra-

te, ms all de la divisin formal, que el empresario acuerde, (...)(37). Y como ha
sealado la Corte Suprema De esta forma, el principio inmerso en la norma de
que se trata, no puede ser soslayado, con la sola divisin de una empresa en tantas
partes como etapas tenga el proceso productivo, que desarrolla o el servicio que
ofrece ()(38), y en varios casos ha fundamentado esta exclusin de la personali-
dad en base del principio de la supremaca de la realidad(39): En la especie, con-
forme a los hechos asentados en la causa, ha de hacerse primar no solo el espri-
tu de la ley, sino tambin el principio de la realidad, esto es, la verdad o autenti-
cidad en las relaciones laborales, para reconocer aquello que son y n9o lo que las
partes han querido que sean(40).
En definitiva, esta doctrina jurisprudencial plantea la aplicacin del prin-
cipio de la supremaca de la realidad, a fin de definir la entidad que existe ms
all de las formas. Por consiguiente, tiene como resultado el empleo de la tcnica
judicial del levantamiento del velo(41), y ello independientemente de la licitud o
ilicitud del grupo de empresas.
4. Los grupos de empresas en las relaciones individuales de trabajo

En el mbito de las relaciones individuales, la construccin jurisprudencial
de los grupos de empresas se ha planteado en los asuntos en que han sido reque-
ridos los pronunciamientos de los tribunales de justicia, los que han estado referi-
dos a responsabilidades de carcter patrimonial al trmino del contrato de traba-
jo. Y el debate se ha planteado en relacin al tipo de responsabilidad de las distin-
tas sociedades que integran el grupo de empresas, si es una responsabilidad con-
junta, solidaria o responden indistintamente.
Por consiguiente, las sociedades que integran el grupo de empresas son res-
ponsables, sin embargo, desde los inicios de esta construccin jurisprudencial, los
tribunales difieren segn cual sea este tipo de responsabilidad(42).
(37) S.C.A. de Rancagua, de 25 de enero de 2012, Rol 134 de 2011, ya citada.

(38) S.C.S. de 21 de agosto de 2008, de Rol 2899, de 2008.
(39) Por todas, S.C.S.de 28 de septiembre de 2005,Rol 833 de 2004, pronunciado en recurso de casacin.
(40) Ibdem, considerando segundo de sentencia de reemplazo.
(41) Sobre su aplicacin en el sistema judicial chileno, vase de LPEZ DAZ. La doctrina del levantamiento
del velo y . Ob. cit.
(42) As, la sentencia de instancia declara que () se condena a los demandados indistintamente al pago de
las () prestaciones (S. Tercer J.T. de Santiago, 27 de julio del 2000, rol 6603, ejemplar fotocopiado, pp.
192), la Corte Suprema por su parte, confirmando dicha sentencia, declara (S.C.S. de 19 de julio del 2001,
Rol 1933-01, ejemplar fotocopiado): En efecto, se asent que las demandadas configuran una unidad
econmica y sobre esa base fueron condenadas indistintamente a pagar las prestaciones respectivas.
263
De acuerdo con el Derecho comn chileno(43), las categoras generales de la

responsabilidad en las obligaciones con pluralidad de sujetos son o simplemente
conjunta en cuanto el acreedor solo puede exigir de cada deudor la cuota o par-
te de la deuda; el deudor por su parte, solo est obligado a dicha parte o cuota
o solidaria es decir, se puede exigir a cada deudor la totalidad de la deuda. Por
consiguiente, es ms beneficiosa para el deudor la responsabilidad solidaria. Sin
embargo, la ley exige que la responsabilidad solidaria est especialmente decla-
rada, ya sea por la convencin, el testamento o por la misma ley. Dada la inexis-
tencia de declaracin legal, muchos tribunales resuelven adjudicar una responsa-
bilidad conjunta a las empresas que integran el grupo, doctrina que se parcialmen-
te se plantea en la actualidad(44).
De otra parte, tambin se ha planteado que las empresas del grupo respon-
den indistintamente, como categora de responsabilidad independiente de la con-
junta y la solidaria. As lo resuelve la Corte Suprema aos atrs: Que estableci-
do que las demandadas una sola empresa, las tres sociedades deben responder in-
distintamente de las obligaciones a que han sido condenadas(45); planteando que
las demandadas constituyen un solo sujeto de Derecho del Trabajo, responsable
ante el trabajador(46).
Sin embargo, esta responsabilidad indistinta correspondera a la solidaria,
tal como ha sealado la doctrina laboralista(47), y la elaboracin jurisprudencial,
En otro caso (S. Noveno J.T. de Santiago de 21 de agosto de 2002, Rol 5628-2002, ejemplar fotocopiado)
la existencia del holding de empresas no es objetada por la parte demandada, y dado que el actor prest
servicios en todas las sociedades demandadas, por lo que la sentencia declara que () las sociedades
demandadas agrupadas bajo la organizacin (...) Group, por lo que todas ellas sern solidariamente
responsables en las deudas que mantengan con el actor. Sin embargo, esta solidaridad es rechazada
en la sentencia de apelacin, sin indicar fundamento alguno para revocar en esta parte la sentencia de
instancia (S.C.A. de Santiago, de 4 de julio de 2003, Rol5109-02, ejemplar fotocopiado; fs.278). A su
vez, la sentencia de casacin no se pronuncia sobre tal materia (S.C.S. de 27 de octubre de 2003, Rol
3248-03, ejemplar fotocopiado).
En un caso contemporneo al anterior, la sentencia de instancia declara que () las demandadas Mer-
cantil A S.A., A S.A. y Corporacin de Inversiones y Desarrollo Financiero A S.A., corresponden a
una misma empresa y son responsables conjuntamente de las obligaciones de sus trabajadores (S. Noveno
J.T. de Santiago, de 26 de marzo del 2002, (en Centro de Datos de Lexis Nexis, Nmero Identificador:
26.361). sentencia que es confirmada en recurso de apelacin S.C.A. de 23 de diciembre del 2003, Rol
2547-2002 (en Centro de Datos de Lexis Nexis, Nmero Identificador: 26.361).
(43) Artculos 1511 y 1526 de Cdigo Civil
(44) Por todas, y entre otras, S. de Segundo J.T. de 10 de marzo de 2011, Rit. O 3721 de 2010, y S. de Primer
J.T. de 2 de marzo de 2011, Rit. O 3157 de 2010 .
(45) S.C.S. 833 de 28 de septiembre de 20095, Rol 833-2004, Sentencia de Reemplazo, pronunciada en
Recurso de Casacin, Considerando Tercero.
(46) Ibdem, considerando, sexto.
(47) Como sostiene Solange Mena Responsabilidad Laboral en el Grupo de Empresas, Trabajo en seminario
de Titulacin, Magster en derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universidad de Talca - Universidad
de Valencia, Agosto de 2012, p. 22) () entendemos que la expresin indistintamente implica que una
264
planteara un supuesto de un sujeto integrado por varias personas jurdicas o,

como seala, la Sentencia antes citada, () para estos efectos, el empleador y,
por ende, el obligado al pago es una solka empresa, sea que use tal denominacin
o la de holding o de empresas relacionadas (...)(48)
Con posterioridad, y con base en el mismo fundamento, la doctrina juris-
prudencial plantea una responsabilidad solidaria, distinguiendo de una parte el su-
jeto obligado y de la otra, las sociedades demandadas(49). En tal caso, hay un solo
sujeto obligado por lo que las demandadas responden solidariamente(50).
5. Los grupos de empresas en el mbito de las relaciones colectivas.

Solo en los ltimos aos la jurisprudencia judicial ha efectuado un expreso
reconocimiento de los grupos de empresas en el mbito de las relaciones colecti-
vas del trabajo, y ello a travs de haber acogido la demanda de certeza jurdica de
existencia de una unidad econmica.
No obstante, ello no significa que en el pasado haya negado dicho reconoci-
miento, sino que los pronunciamientos de los tribunales de justicia vertidos sobre
estas materias se limitaron a resolver cuestiones de forma sin pronunciarse sobre
el fondo de la controversia, particularmente, el reconocimiento del grupo de em-
presas a efectos de ejercer el derecho de negociacin colectiva como si una em-
presa se tratara(51). Al efecto, el pronunciamiento se planteaba sobre un recurso de
proteccin interpuesto por las empresas del grupo frente a la respectiva inspec-
cin del trabajo, quien en el caso concreto del reclamo planteado en conformidad
al artculo 331 del CT, dictamina que se trata de una sola empresa(52); al respecto,
u otra empresa queda obligada, es decir tendra el mismo efecto prctico de la solidaridad.
(48) C.S. 833 de 28 de septiembre de 20095, Rol 833-2004, ya citada, Considerando Sexto.
(49) S.C.A de Santiago, de 10 de junio de 2013, Rol 219 de 2013, pronunciada en recurso de nulidad.
(50) Al respecto, la sentencia de reemplazo S.C.A de Santiago, de 10 de junio de 2013, Rol 219 de 2013,
plantea:
Que el juez de grado, al concluir en el fundamento octavo de su sentencia que ambas demandadas
() constituan una unidad econmica, (), no pudo condenarlas al pago de la obligacin de manera
simplemente conjunta de conformidad a lo dispuesto en el artculo 1511 del Cdigo Civil, puesto que
no son muchos los obligados, sino uno solo (Considerando Primero de Sentencia de Reemplazo).
Ms adelante, se plantea que () se declara que las demandadas () quedan ambas condenadas al pago
de lo adeudado a los actores, montos que se determinarn en las etapa procesal pertinente, en forma
solidaria (considerando segundo de sentencia de reemplazo).
(51) Por todos, la S.C.A. de San Miguel, de 23 de enero del 2001, Rol 204-00 y S.C.S. de 22 de febrero de
2001, Rol 569-01 (en Centro de Datos de Lexis Nexis, Nmero Identificador: 18.138). Asimismo,S.C.A.
de Santiago, de 24 de junio del 2002, Rol 2415-2002 y S.C.S. de 18 de julio del 2002 Rol 2447-2002 (en
Centro de Datos de Lexis Nexis, Nmero Identificador: 24.866).
(52) Sin perjuicio de estar presente diversas manifestaciones que concurren a verificar la presencia de una
unidad econmica.
265
los tribunales rechazan dicha competencia de la entidad administrativa. Sin em-

bargo, en la actualidad los tribunales rechazan la procedencia del recurso de pro-
teccin frente a resoluciones de entidades administrativas, , en cuanto () actan
dentro del marco de sus competencias; reconociendo por consiguiente la compe-
tencia de las inspecciones del trabajo para resolver esta materia(53).
Es cierto que es reciente la doctrina que admite la declaracin de unidad
econmica a efectos de ejercicio de los derechos colectivos y, adems, son esca-
sos los pronunciamientos sobre la materia; sin embargo, es relevante que los pro-
nunciamientos judiciales resuelvan que una vez verificada la configuracin de una
unidad econmica(54) esta constituye una empresa a efectos del ejercicio de los de-
rechos colectivos, particularmente la sindicacin y la negociacin colectiva.
Por consiguiente, al igual que en el mbito de los derechos individuales,
se requiere el reconocimiento de una unidad econmica, que constituye, como
ha sealado la Corte de Apelaciones de Santiago(55)., un concepto doctrinal y
As, en el caso en que se pronuncia la S.C.A. de San Miguel, de 23 de enero del 2001, ya citada el infor-
me de fiscalizacin de la inspeccin del trabajo, que, adems, no es impugnado en el juicio respectivo,
presenta dos antecedentes que llevan a dicha conclusin: A) Que X Limitada y X S.A. son sociedades
que tienen el mismo representante legal, Seor Y, prestan indistintamente servicios laborales en las
mismas dependencias ubicadas en calle (), ocupan los mismos baos y comedores y se encuentran
sometidos al mismo control de asistencia, realizando idnticas jornadas de trabajo y utilizando los mismos
uniformes; y B) Que entre las sociedades X Limitada y X S.A., se suscribi un contrato de prestacin
de servicios, en virtud del cual la primera se oblig a proveer de trabajadores a X S.A., en virtud del
cual Los trabajadores debern ajustarse a las normas, horarios, procedimientos e instrucciones que se
convengan con X S.A. y X Limitada.
En el caso en que se pronuncia la S.C.A. de Santiago, de 24 de junio del 2002, ya citada, el Informe de
la Inspeccin plantea: (-) La existencia de cuatro razones sociales del holding A. (-) Que la facultad de
dirigir, organizar, controlar y supervisar las labores es ejercida por un superior jerrquico contratado por
Servicios A Ltda., generalmente el agente de sucursal, y que dentro de sus facultades est la administra-
cin del personal, la contratacin, finiquito y gestin comercial, todas las cuales son ejercidas respecto
de los trabajadores formalmente contratados por Capacitaciones Ocupacionales Sociedad Ltda. (-)
Que existe completa similitud de las labores que cumplen los trabajadores de ambas empresas. (-) Que
los trabajadores de las referidas entidades registran asistencia y rinden cuenta en un mismo domicilio y
frente al supervisor contratado por Servicios A Ltda.. (-) Que todas las jefaturas pertenecen a la citada
empresa, sin que exista jefe directo de capacitaciones Ocupacionales Sociedad Ltda.. (-) Que toda la
documentacin administrativa laboral de ambas entidades est concentrada en el domicilio legal en
cada de las sociedades en donde se verific la fiscalizacin, y que la misma es controlada y modificada
por el superior jerrquico contratado por la recurrente.
(53) S.C.A. de 7 de marzo de 2013, Rol 38.496 de 2012, pronunciada sobre recurso de proteccin.
(54) De acuerdo a las exigencias sealadas
(55) Particularmente relevantes es a estos efectos el pronunciamiento de la S.C.A. de Santiago, de 6 de sep-
tiembre de 2013, Rol 137 de 2012, Santiago, que en esta materia, frente al Recurso de nulidad interpuesto
por la demandada en el caso de S. de Segundo J.T. de Santiago, de 28 de diciembre de 2011, Rit. O- 1601
de 2011, resuelve:
Que el razonamiento efectuado por el tribunal y las conclusiones fcticas a que arrib la sentenciadora,
a la luz de los elementos del juicio, aparece correcto y acertado.
En efecto, esta Corte, consciente del impulso econmico y expansin de las empresas, advierte la
interrelacin existente entre diversas compaas, que por las caractersticas de tales vinculaciones y
266
jurisprudencial arraigado en el Derecho Laboral chileno, conforme al desarrollo

mercantil referido. Sin embargo, en un caso la jurisprudencia ha exigido espe-
ciales requisitos para la configuracin de una unidad econmica, precisamente,
el caso ya referido(56) en el se ha requerido una suma de manifestaciones, y la fal-
ta de alguno de los elementos planteara la inexistencia de la unidad econmica.
Pero una vez reconocida la existencia de dicha unidad econmica, se de-
clara que constituye el mbito de ejercicio de los derechos colectivos reclama-
dos. As, en la primera sentencia sobre la materia(57), ante la demanda de declara-
cin de mera certeza de existencia de unidad econmica empresarial, se resuel-
ve Hacer lugar en todas sus partes a la demanda declarndose que las demanda-
das, con excepcin de las sociedades (), son una unidad econmica ()(58). Y
agrega El sindicato demandante queda facultado para: a) afiliar a cualquier tra-
bajador que preste servicios actualmente o en el futuro, para alguna de las empre-
sas demandadas; b) representar a cualquier trabajador en calidad de afiliado o ad-
herente que mantenga relacin laboral vigente con cualquiera de las empresas de-
mandadas, al momento de encontrarse su organizacin sindical en proceso de ne-
gociacin colectiva(59).
IV. LAS MANIFESTACIONES ILCITAS DEL GRUPO DE EMPRESAS

Y LAS INFRACCIONES LABORALES
En forma paralela a los grupos de empresas estn las manifestaciones ilci-

tas de esta organizacin de descentralizacin productiva, y que corresponden a las
empresas que se constituyen o fraccionan en diversas personas jurdicas, presen-
tndose como una multiplicidad de empresas. Si bien esta expresin patolgica se
para efectos de certeza jurdica laboral, en definitiva resulta contener elementos comunes que permiten
catalogarlas como una unidad econmica, concepto doctrinal y jurisprudencial arraigado en el Derecho
Laboral chileno, conforme al desarrollo mercantil referido.
(56) Sentencia de Primer J.T de Santiago de 26 de julio de 2013, Rit O 1369, Considerando vigsimo tercero.
(57) S. de Segundo J.T. de Santiago, de 28 de diciembre de 2011,
(58) Que adems, agrega la sentencia () Ha incurrido subterfugios previstos en el inciso segundo del
artculo 507 del Cdigo del Trabajo.
(59) Asimismo, la S. de Segundo J.T. de Santiago, de 7 de septiembre de 2012, Rit. O 2017 de 2012, resuelve
que: Se declara la existencia de unidad econmica entre cada una de las demandadas de autos, las que
al tenor de lo previsto en el artculo 3 del Cdigo del Trabajo, conforman una sola empresa, lo que
importa que el Sindicato demandante pueda negociar con esta nica empresa y que pueda incorporar
como socios a trabajadores de esta nica empresa, sin perjuicio de cul de las demandadas aparezca
como empleador formal o de origen
En sentido similar, la S. del Primer J.T.- de Santiago de 28 de enero de 2013, Rit O-3770-2011.
267
presenta en los diversos sistemas jurdicos, en el caso chileno constituye una prc-
tica que se ha masificado y que es conocida como Multirut. Esta expresin plan-
tea la existencia de una sola empresa que se presenta a todos o algunos efectos,
entre ellos los laborales, como una multiplicidad de personas jurdicas de ah la
referencia al RUT(60), generando la imagen de que cada persona jurdica corres-
ponde a una empresa.
La particularidad en el sistema jurdico chileno es que podra sostenerse
que existiran bases jurdicas para sostener al Multirut, en cuanto sera la misma
ley laboral, que al otorgar el concepto de empresa identificara a esta con el titu-
lar de la misma, es decir, la persona natural o jurdica que dirige la empresa. Por
lo dems, esta fue la doctrina administrativa y jurisprudencial que se sostuvo en
el pasado, hasta fines de la dcada del noventa(61) y, aunque dicha tesis ha sido su-
perada tanto en el seno de la doctrina jurisprudencial como administrativa, aun
se plantea como posicin en algunos sectores, y que se ha manifestado en recur-
sos y acciones judiciales, tanto ante el Tribunal Constitucional(62) como ante los
tribunales de justicia(63).
Por lo dems, el ordenamiento jurdico establece especiales infracciones la-
borales cuando se configuren manifestaciones ilcitas de descentralizacin produc-
tiva, referidas tanto a la versin ilegal la externalizacin laboral, es decir, la cesin
ilegal de trabajadores, definida como la contratacin de trabajadores a travs de
terceros, como el subterfugio laboral. Precisamente esta ltima infraccin laboral
comprende el ilcito del Multirut en cuanto se establece que quedan comprendidos
dentro del concepto de subterfugio cualquier alteracin realizada a travs del es-
tablecimiento de razones sociales distintas, la creacin de identidades legales, la
divisin de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminucin
o prdida de derechos laborales individuales o colectivos ()(64) ,
La doctrina jurisprudencial as ha asumido este ilcito laboral, en el que des-
pus de verificar los antecedentes se resuelve la configuracin del subterfugio(65),
(60) El RUT es una sigla que aluda al Rol nico Tributario, instrumento de identificacin de las personas
naturales y jurdicas en Chile a efectos tributarios.
(61) En efecto, tanto la doctrina jurisprudencial como administrativa.
(62) As lo plantearon los senadores de la Alianza por Chile, quienes requirieron de inconstitucionalidad de
art. 183 ter de la Ley sobre subcontratacin que estableca un nuevo concepto de empresa, Rol 534 de
2006.
(63) As lo plantea la parte recurrente, Recurso de Unificacin de Jurisprudencia, Rol de la Corte Suprema,
en presentacin efectuada ante la C.A. de Santiago, con fecha 24 de diciembre de 2013.
(64) Art. 507, inciso tercero del CT.
(65) As, la S.C.A. de Talca, de 29 de junio de 2010, Rol 50 de 2010, pronunciada, en recurso de nulidad.
Asimismo, la S.C.A. de Valparaso de 21 de junio de 2013, Rol 138 de 2013, tambin pronunciada en
268
Sin embargo, se ha exigido que concurra el elemento de la intencionalidad. Sin

perjuicio de que ciertamente tienen cabida otros supuestos de subterfugios(66).
recurso de nulidad. Que los hechos que se han dado por acreditados en el considerando precedente,
demuestran mala fe de los integrantes de las personas jurdicas sealadas, al suscribir un finiquito en
nombre de Comercial C A Ltda., actualmente Empresa C A E.I.R.L., comprometindose a pagar indem-
nizaciones a favor de los actores, con pleno conocimiento de su carencia de bienes para responder con
las obligaciones contradas en l, lo que demuestra que el nico objetivo de la subsistencia de Comercial
C A Ltda., actualmente Empresa C A E.I.R.L., es sencillamente la elusin de sus obligaciones para con
los actores. Que los hechos que se han dado por acreditados en el considerando precedente, demuestran
mala fe de los integrantes de las personas jurdicas sealadas, al suscribir un finiquito en nombre de
Comercial C A Ltda., actualmente Empresa C A E.I.R.L., comprometindose a pagar indemnizaciones
a favor de los actores, con pleno conocimiento de su carencia de bienes para responder con las obligacio-
nes contradas en l, lo que demuestra que el nico objetivo de la subsistencia de Comercial C A Ltda.,
actualmente Empresa C A E.I.R.L., es sencillamente la elusin de sus obligaciones para con los actores.
Que los hechos que se han dado por acreditados en el considerando precedente, demuestran mala fe de
los integrantes de las personas jurdicas sealadas, al suscribir un finiquito en nombre de Comercial C
A Ltda., actualmente Empresa C A E.I.R.L., comprometindose a pagar indemnizaciones a favor de los
actores, con pleno conocimiento de su carencia de bienes para responder con las obligaciones contradas
en l, lo que demuestra que el nico objetivo de la subsistencia de Comercial C A Ltda., actualmente
Empresa C A E.I.R.L., es sencillamente la elusin de sus obligaciones para con los actores. Que los
hechos que se han dado por acreditados en el considerando precedente, demuestran mala fe de los inte-
grantes de las personas jurdicas sealadas, al suscribir un finiquito en nombre de Comercial C A Ltda.,
actualmente Empresa C A E.I.R.L., comprometindose a pagar indemnizaciones a favor de los actores,
con pleno conocimiento de su carencia de bienes para responder con las obligaciones contradas en l,
lo que demuestra que el nico objetivo de la subsistencia de Comercial C A Ltda., actualmente Empresa
C A E.I.R.L., es sencillamente la elusin de sus obligaciones para con los actores. Que los hechos que se
han dado por acreditados en el considerando precedente, demuestran mala fe de los integrantes de las
personas jurdicas sealadas, al suscribir un finiquito en nombre de Comercial C A Ltda., actualmente
Empresa C A E.I.R.L., comprometindose a pagar indemnizaciones a favor de los actores, con pleno
conocimiento de su carencia de bienes para responder con las obligaciones contradas en l, lo que
demuestra que el nico objetivo de la subsistencia de Comercial C A Ltda., actualmente Empresa C A
E.I.R.L., es sencillamente la elusin de sus obligaciones para con los actores. Que los hechos que se
E.I.R.L., es sencillamente la elusin de sus obligaciones para con los actores.
(66) As, la sentencia de C.A. de San Miguel, de 4 de julio de 2013,Rol 188 de 2013, en cuanto se plantean
diversas posibilidades de ocultamiento del patrimonio, como es en el caso que se trata de contratacin
de familiares del empleador sin que haya prestacin de servicios.
269
V. EL PROYECTO DE LEY APROBADO SOBRE EL CONCEPTO DE

EMPRESA
Como se ha sealado, se ha aprobado un proyecto de ley que originalmen-

te modificaba el concepto de empresa, pero que tras las indicaciones planteadas
define un nuevo rgimen jurdico sobre los grupos de empresas y, adems, sobre
los efectos jurdicos de otras manifestaciones de descentralizacin productiva al
suprimir la infraccin referida a la cesin ilegal de trabajadores, es decir, la falsa
subcontratacin laboral y el suministro ilegal de trabajadores.
1. Antecedentes
El proyecto aprobado tiene su origen en una propuesta del ao 2006 formu-
lada frente al rechazo del Tribunal Constitucional sobre el nuevo concepto de em-
presa en la Ley de Subcontratacin(67). En este Proyecto original se pretende que
el concepto legal de empresa incorpore a los grupos y, a la vez, elimina la identi-
ficacin de la empresa con el titular de la misma(68).
Sin embargo, este proyecto fue objeto de indicaciones que modificaron drs-
ticamente la propuesta inicial. Entre las principales se plantean la efectuada por
el Ejecutivo en el ao 2012(69), y la planteada por el Ejecutivo, durante este ao
2014 constituyendo esta ltima la propuesta que en definitiva resulta aprobada en
el Congreso Nacional, tras una rpida tramitacin(70).
En conformidad a lo sealado en la fundamentacin de esta indicacin, esta
propuesta pretende que la libertad y autonoma de organizacin empresarial no
afecten negativamente los derechos individuales y colectivos de (los) trabajadores
(67) Sobre la materia, vase de AYLWIN, Andres, Declaracin de inconstitucionalidad del concepto de
empresas incluido en el Artculo 183 terdel proyecto de ley sobre subcontratacin laboral y suministro
de trabajadores. Revista Estudios Laborales, N 1, 2007, pp. 5-20.
(68) Proyecto presentado el 5 de septiembre de 2006 por el Diputado D. Sergio Aguil (vase, Historia de
Proyecto de Concepto de empresa, ya citado), el que establece:
Artculo nico. Sustityase el inciso 3 del artculo 3 del Cdigo del Trabajo por el siguiente: Para
todos los efectos de legislacin laboral se entender por empresa aqul capital o conjunto de capital
perteneciente a una persona natural o jurdica, o bien, a un grupo de personas naturales o jurdicas que
se dediquen a una misma actividad comercial o a actividades comerciales relacionadas entre s, est
o no el capital subdividido en una o ms sociedades de cualquier clase, y debiendo estar destinado a
producir algn tipo de utilidad a travs de la prestacin de servicios personales de personas ajenas a la
propiedad de dicho capital.
(69) Siendo Presidente de la Repblica D. Sebastin Piera, quien lidera un gobierno de centro derecha.
(70) La indicacin es presentada el 21 de abril de 2014 y es totalmente aprobada con fecha 17 de junio. Con
esa fecha se enva Oficio N 11.337, por el que se remite proyecto para promulgacin1 de junio se enva
Oficio
Vase Historia de Proyecto de concepto de empresa, ya citada.
270
(). A la vez, se plantea que esta Indicacin recoge () los criterios relevan-
tes que los actores laborales han propuesto en el marco del Acuerdo de Volunta-
des entre la Central Unitaria de Trabajadores y la Confederacin de la Produccin
y el Comercio celebrado en el ao 2012(71).
2. El especial rgimen jurdico de la indicacin sobre el concepto de em-

presa
El proyecto aprobado define el rgimen jurdico de dos materias estrecha-
mente relacionadas en el mbito de los efectos jurdicos laborales de la descen-
tralizacin productiva. De una parte, del grupo de empresas en lo referido al re-
conocimiento jurdico laboral del mismo, de sus efectos y del procedimiento ju-
dicial para su establecimiento. De la otra, la modificacin en la persecucin de la
infraccin laboral en materia subterfugio y ocultamiento de la empresa, de la su-
presin de las facultades fiscalizadoras de la direccin del trabajo y de la elimi-
nacin de la infraccin de la contratacin de trabajadores a travs de terceros.
a) Reconocimiento jurdico de los grupos de empresas
En lo que se refiere a los grupos de empresas, se establecen, en primer

lugar, especiales exigencias para su configuracin(72), en cuanto ms all
de especficas manifestaciones se plantea como requisito que haya una
direccin laboral comn, eliminando por consiguiente que se trate de
una direccin empresarial unitaria, tal como haba definido la jurispru-
dencia y la doctrina cientfica en los sistemas comparados. En efecto,
la concurrencia del contenido mnimo es la atribucin de las competen-
cia para decidir sobre la ordenacin fundamental de una empresa, en
(71) Como plantea la Declaracin de voluntades CPC-CUT de 31 de enero de 2012, en su Apartado 6, referido
al Multirut (visto con fecha 28 de junio sw 2014, en <http://www.cpc.cl/wp-content/uploads/2012/06/32-
Laboral_2012.pdf>).
La CPC y la CUT expresan su voluntad comn de que, para efectos de todos los aspectos de las relaciones
laborales, dos o ms empresas deban ser consideradas como una, cuando concurran los requisitos que
a continuacin se indican respecto de ellas: tengan un mismo controlador; presten los mismos servicios
o fabriquen productos similares; y tengan una direccin laboral comn. Estos requisitos debern ser
calificados por un tercero por definir, a requerimiento de alguna de las partes interesadas.
Dentro de este marco, proponen que cuando dos o ms empresas sean calificadas como una, los trabaja-
dores puedan constituir si as lo desean un nico sindicato con todos los Rut, y/o los distintos sindicatos
integrar un solo proceso de negociacin colectiva y, el (los) sindicato(s) inter-empresa que agrupen solo
a trabajadores de esos Rut, puedan negociar conforme a las reglas de la negociacin de empresa.
(72) As, se agrega como inciso cuarto del artculo tercero del C.T:
Dos o ms empresas sern consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsio-
nales, cuando tengan una direccin laboral comn, y concurran a su respecto condiciones tales como
la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la
existencia entre ellas de un controlador comn.
271
cuanto ms que general de empresa y que es la financiacin del grupo,

y solo en menor medida lo atinente a la ordenacin del personal(73).
Adems se plantea una subjetivizacin de la empresa, en cuanto man-

tiene tal cual el precepto que identifica a la empresa con su titular y, de
la otra, solo permite superar este concepto de empresa a travs de la
identificacin de un nuevo sujeto, el empleador y siempre que se veri-
fiquen los especficos supuestos definidos al efecto. Ms all de la con-
fusin en que incurre ahora el proyecto, al subjetivizar la empresa en la
persona del empleador, con los consiguientes problemas que acarrear
la modificacin de la titularidad de la empresa.
b) Los efectos en los mbitos del derecho individual y colectivo
Sin perjuicio del establecimiento de los efectos que plantea el grupo de

empresas, como es la responsabilidad de carcter solidaria por parte de
las sociedades que integran el grupo de empresas y del reconocimiento
como espacio para el ejercicio de derechos colectivos que el modelo
normativo solo reconoce en el mbito de empresa, tal como son el de-
recho de constituir un tipo de sindicato y de negociar colectivamente,
con el correlativo deber de negociar y, adems, con derecho de huelga;
el problema que plantea el Proyecto aprobado es que limita los efectos
del grupo a los que expresamente seala es decir, sern consideradas
como un solo empleador, habra responsabilidad solidaria entre ellas y
los trabajadores podran ejercer algunos derechos colectivos como si de
una sola empresa se tratara , en circunstancias de que lo que en realidad
existe es una sola empresa y que son mltiples los derechos afectados
por la dimensin de la empresa, entre otros los que dependen de los re-
sultados econmicos de misma empresa, como son las gratificaciones.
c) Establecimiento de una accin judicial para declarar la existencia

de un grupo de empresas
Lo que en s mismo no constituye una peculiaridad, como tampoco la ti-

tularidad de dicha accin, que corresponde a las organizaciones sindica-
les y los trabajadores de las empresas involucradas, tal como ya se vena
reconociendo por la jurisprudencia. La especificidades se plantean por
(73) En este sentido, EMBID I. J. Introduccin al derecho de los grupos de sociedades, Ed. Comares, Gra-
nada, Espaa, 2003. En sentido similar, Blat G., F. Anlisis Jurdico-Laboral de la Descentralizacin
Productiva, Tesis Doctoral, Universidad de Valencia, Espaa, 1989, Valencia, pp. 374-375.
272
el procedimiento, en cuanto se deber requerir informe a la Direccin

del Trabajo y adems se presentan limitaciones a la fecha en que se
interpone dicha accin, en cuanto no procedera en el periodo de nego-
ciacin colectiva.
d) Eliminacin de la infraccin de la contratacin de trabajadores a

travs de terceros
Sin fundamentacin alguna se elimina la infraccin laboral especial re-

ferida a diversas manifestaciones patolgicas de la descentralizacin
productiva.
En efecto, a travs del reemplazo del artculo 507 del Cdigo de Trabajo
se elimina el precepto que establece la infraccin referida a la contrata-
cin de trabajadores a travs de terceros y al rgimen jurdico relativo
a la especialidad de la infraccin, las responsabilidades empresariales
y los plazos de prescripcin. As, sin fundamento alguno se suprime la
regulacin sobre la infraccin laboral referida a la falsa subcontratacin
y al suministro ilegal de trabajadores, y que es la contratacin de traba-
jadores a travs de terceros; figura por la que se encubre al empleador
real y, por tanto, se elude su responsabilidad empresarial y se confunde
la unidad econmica en la se inserta el trabajador, con todos los efectos
de desconocimiento de derechos individuales y colectivos.
Al efecto, debe recordase que desde los orgenes del Derecho del Trabajo la
interposicin de mano de obra ha sido rechazada por los diversos sistemas
jurdicos, dejndola fuera del trfico jurdico o prohibindola directamente,
e inclusive, sancionndose como tipo especial del delito de trfico de mano
de obra. Sin embargo, el sistema jurdico chileno tard en efectuar est
exclusin expresa, ya que solo veinte aos atrs, con ocasin de la primera
reforma laboral que se plantea con el retorno al sistema democrtico (Ley
N 19.250 de 1993), se establece la especial infraccin laboral referida a la
contratacin de trabajadores a travs de terceros, la que posteriormente es
modificada por la denominada segunda reforma laboral (Ley N19.759,
de 2001), la fin de mejorar su rgimen jurdico. Posteriormente, parte de la
eficacia de la denominada Ley de Subcontratacin laboral (Ley N 20.123
de 2006) se plantea en base a esta infraccin, en cuanto los ilcitos laborales
que define la citada ley es decir, la falsa subcontratacin y el suministro
ilegal de trabajadores generan dos efectos: de una parte, la imputacin del
contrato de trabajo con el real empleador y, de la otra, la configuracin de
la infraccin que se analiza.
273
A pesar de la masificacin de estas manifestaciones anmalas de or-

ganizacin empresarial, como son precisamente las que la Ley de
Subcontratacin pretendi reprimir, la normativa que plantea tales ilci-
tos laborales ha operado restrictivamente, y ello particularmente por la
aplicacin de la normativa legal que han efectuado algunos tribunales
superiores de justicia, limitando la actuacin de las inspecciones del
trabajo y planteando exigencias no fundadas a la configuracin de la
infraccin laboral. Sin embargo, en los ltimos aos, los tribunales del
trabajo s aplican dicha normativa a travs de sentencias que definen el
alcance de la normativa generada democrticamente(74). Y ciertamente,
no corresponde que ahora sea el mismo legislador quien elimine esta
infraccin laboral, soporte de la eficacia de una normativa que tanto ha
costado construir.
e) Modificacin en la persecucin de la infraccin laboral en materia sub-

terfugio y ocultamiento de la empresa y, a la vez, la supresin de las
facultades fiscalizadoras de la Direccin del Trabajo. En efecto, el pro-
yecto aprobado elimina la calificacin de infraccin laboral de subter-
fugio y su declaracin solo es susceptible de ser perseguida a travs de
una declaracin judicial. A travs de esta modalidad le quita la compe-
tencia a la Direccin del Trabajo para fiscalizar y sancionar la verifica-
cin de este ilcito laboral.
VI. REFLEXIONES FINALES
Sin perjuicio de las particularidades que plantea efectuar un anlisis de una

materia cuyo rgimen jurdico laboral est siendo modificado, por las dificulta-
des que plantea respecto del objeto de estudio, planteo tres observaciones de ca-
rcter general.
En primer lugar, reitero las particularidades del grupo de empresas en el sis-
tema jurdico chileno. De una parte, un concepto legal, del cual se interpreta que
las empresa se identifica con el titular de la misma; lo que habra constituido el
soporte normativo de la masificacin de grupos ficticios o seudos grupos de em-
presas, conocidos en Chile como Multirut. De otra parte, la relevancia que tiene la
(74) Recurdese que dichas infracciones fueron establecidas por Ley N 19.250 CE 1993 y Ley N 19.759 de
2001.
274
empresa para el ejercicio de los derechos colectivos en cuanto el modelo norma-

tivo define precisamente la empresa como mbito de ejercicio de estos derechos,
sin perjuicio, insisto, de la vulneracin de la libertad sindical.
En segundo trmino, que en Chile se ha desarrollado y consolidado una doc-
trina jurisprudencial que reconoce a los grupos empresas como una sola empresa,
a partir de su constitucin como una unidad econmica; doctrina que evoluciona
en el tiempo y que progresivamente ampla dicho reconocimiento a diversos de-
rechos, primero los derechos individuales que se emanan directamente de la ley,
del acuerdo colectivo o del contrato, y luego los derechos colectivos.
Este reconocimiento de los grupos de empresas goza adems de flexibili-
dad necesaria para dar cuenta de una realidad cambiante.
En tercer lugar, que sin perjuicio de los objetivos planteados por el proyecto
aprobado en cuanto que la libertad y autonoma de organizacin empresarial no
() afecten negativamente los derechos individuales y colectivos de (los) traba-
jadores (), es discutible que los instrumentos jurdicos definidos permitan su-
perar los problemas que plantean los grupos de empresas y los Multi-Rut en el
Derecho del Trabajo chileno y, ms an, en diversas materias constituye un retro-
ceso a lo que ya estableca el ordenamiento jurdico, ya sea respecto del rgimen
jurdico establecido por la doctrina jurisprudencial, ya sea el establecido por la ley
laboral respectos de las manifestaciones ilcitas de descentralizacin productiva.
De una parte, el proyecto aprobado mantiene el concepto de empresa y, con
todos los problemas que conlleva, lo asimila al empleador. De la otra, la jurispru-
dencia otorgaba criterios ms amplios para el reconocimiento de una unidad eco-
nmico, tal cual era la direccin empresarial, y ahora se aplicara un criterio ms
restrictivo, la direccin laboral. Adems, sin fundamentacin alguna se eliminan
las infracciones laborales especiales referidas a diversas manifestaciones patol-
gicas de la descentralizacin productiva.
275
PROBLEMTICA DE DERECHO INDIVIDUAL
Y DE DERECHO COLECTIVO EN EL GRUPO
DE EMPRESAS
GUSTAVO GAUTHIER(1)
I. INTRODUCCIN
El abordaje de un tema complejo como la problemtica planteada por los

grupos de empresas en el Derecho del Trabajo en un evento comparado como el
presente posee siempre el riesgo de la autorreferencia, aunque tratndose de una
nocin que abreva fundamentalmente en los desarrollos de la doctrina y de la ju-
risprudencia, sern inevitables las referencias, en este caso, a la realidad urugua-
ya, aunque ms no sea como contribucin o aporte al debate.
El presente estudio se propone a partir del repaso de cmo se ha ido cons-
truyendo el concepto de grupo de empresas en la doctrina y en la jurisprudencia
uruguayas, sealar las principales tendencias en la edificacin del concepto de gru-
po de empresas y sus fundamentos que se pueden percibir no solo desde una pers-
pectiva nacional sino tambin en el derecho comparado.
A partir de esta identificacin, resultar inevitable detenerse en la forma
de acreditar o probar la existencia del grupo de empresas, as como sealar la
(1) Magster en Derecho Orientacin, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho
de la Universidad de la Repblica. Profesor adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
en la Facultad de Derecho de la UDELAR. Vicepresidente de la Asociacin Uruguaya de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social.
277
consecuencia fundamental de la teora en el campo de la responsabilidad de las

empresas integrantes del grupo y sus fundamentos.
Finalmente, se analizarn las repercusiones que la existencia del grupo de
empresas posee en los distintos aspectos o institutos tanto del Derecho Individual
como del Derecho Colectivo del Trabajo.
II. DIFICULTADES PARA UNAAPROXIMACIN AL CONCEPTO DE

GRUPOS DE EMPRESAS
Antes de ingresar a delimitar el concepto de grupos de empresa, conviene

tener presente algunas de las dificultades propias de una figura que se encuentra
en plena etapa de construccin en el Derecho del Trabajo.
En primer lugar, como destacan Sempere Navarro y Areta Martnez, el obs-
tculo principal para la elaboracin de un marco conceptual unitario sobre la figu-
ra en cuestin deriva de su propia multivalencia; los diversos bloques temticos a
cuyo alrededor se nuclean las normas (mercantil, tributario, administrativo, etc.)
han actuado con autonoma a la hora de identificarla. Tal pluralidad de significa-
dos se agrava cuando llegamos al Derecho del Trabajo y observamos que inclu-
so la conceptuacin del grupo empresarial vara en funcin de si hablamos de as-
pectos colectivos, individuales, procesales o administrativos(2).
En el mismo sentido, De Luca-Tamajo y Perulli describen al grupo de em-
presa como un fenmeno polifuncional y multiforme que en razn de este rasgo
singular se muestra refractario a toda concepcin unitaria y es capaz de adoptar
caractersticas diversas dentro de un mismo sistema jurdico, que van desde una
simple participacin de acciones vinculante de empresas que cooperan a travs
de contratos a largo plazo hasta de agrupamientos de empresas con gestin uni-
taria y estrategias y estructuras comunes basados en contratos de colaboracin(3).
(2) SEMPERE NAVARRO, Antono V. y ARETA MARTNEZ, Mara. El Derecho del Trabajo y los Gru-
pos de Empresas: inventario. En: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 2004,
p. 97.
(3) DE LUCA-TAMAJO, Raffaele y PERULLI, Adalberto. Informe general presentado al XVIII Congreso
Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Pars, setiembre 2006, cit. por GARCA,
Hctor Omar. La responsabilidad laboral en el marco de las nuevas relaciones interempresariales en
la Argentina. En: AA.VV. La descentralizacin empresarial y la responsabilidad laboral en Amrica
Latina y Espaa. Coord. por Toms Sala Franco, Cristina Mangarelli y Francisco Tapia Guerrero, Tirant
lo Blanch, Valencia, 2011, p. 42.
278
En segundo trmino, si bien la figura de los grupos de empresa ha sido re-

cepcionada en muchas legislaciones en el campo del Derecho Comercial o Mer-
cantil, del Derecho Tributario o Fiscal o del Derecho del Mercado de Valores, en
el Derecho comparado son contados los casos donde se ha regulado al grupo de
empresas a efectos del derecho del trabajo.
En tercer lugar, como consecuencia de lo anterior y sin perjuicio de la in-
fluencia que en algunos casos puede derivarse de los conceptos legales de otras
ramas del Derecho, el concepto de grupo de empresas a los efectos laborales es
fundamentalmente una construccin doctrinaria y jurisprudencial que naturalmen-
te reconoce derroteros diferentes en cada uno de los pases.
Segn Castello, entre los tres grandes modelos de regulacin existentes a
nivel del Derecho comparado sobre los grupos de empresa, Per y Uruguay se
ubican en aquellos ordenamientos jurdicos nacionales (los ms numerosos) cuya
legislacin laboral guarda completo silencio sobre los grupos de empresa, por lo
que en estos pases su concepto y tratamiento se busca en las dems ramas del de-
recho, en especial en las normas del Derecho societario y es el resultado de la ela-
boracin de la doctrina y la jurisprudencia(4). Mientras que en el caso de Chile, la
Ley N 20.760 de 9 de julio de 2014, conocida como la Ley del Multi-Rut, ha
regulado recientemente la figura(5).
III. EL CONCEPTO DE GRUPO DE EMPRESAS EN LA DOCTRINA

URUGUAYA
Sobre fines de la dcada del setenta, Pl Rodrguez comenz a analizar la

cuestin de los grupos econmicos sealando que se trataba de una realidad ms
econmica que jurdica, que no existe grupo si no hay pluralidad de personas ju-
rdicas y que se puede aplicar la nocin de conjunto econmico aun cuando no
exista una norma expresa. Para Pl, el conjunto econmico se verifica cuando:
a) exista cierta organizacin; b) se detecte cierta jerarqua que permita darle uni-
dad al grupo; c) exista una sociedad madre que es la que controla y domina a las
(4) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas y derecho del trabajo. FCU, Montevideo, 2006, p. 99.
(5) La Ley N 20.760 que sustituy el inciso final del artculo 3 del Cdigo de Trabajo, establece que Dos
o ms empresas sern consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales,
cuando tengan una direccin comn, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre
ellas de un controlador comn.
279
dems que viene a ser subordinadas o subsidiarias; d) debe existir cierto control
sin perjuicio de la forma en que se ejerce(6).
Ms adelante, Pl Rodrguez propuso como definicin de grupo de empre-
sas, siguiendo a Champaud, al conjunto de empresas aparentemente autnomas
pero sometidas a una direccin econmica nica, entendida esta como la posibi-
lidad de sustituir la voluntad de la entidad miembro por otra voluntad(7).
Por su parte, Ermida Uriarte, defini al grupo de empresas como el con-
junto de empresas, formal y aparentemente independientes, que estn, sin embar-
go, recprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo complejo pero com-
pacto, en cuanto responde a un mismo inters. El poder econmico se sita a ni-
vel del grupo y no a nivel de cada empresa componente, aun cuando los derechos
y obligaciones respecto de los terceros nazcan a nivel de cada una de ellas. Existe
unidad profunda bajo la pluralidad de personas aparentemente distintas. Por ello,
el grupo se convierte, en definitiva, en la nica y verdadera empresa subyacente(8).
Tal unidad segn Ermida, est dada por el inters o realidad econmica
subyacente y por la estrategia nica y comn, reflejadas en la unidad de decisin a
la cual se someten las partes integrantes del grupo, sea espontneamente mediante
la colaboracin, se compulsivamente mediante la subordinacin(9).
En otro orden, Ser ha definido al conjunto econmico como aquel com-
puesto por una pluralidad de personas fsicas o jurdicas que, aunque formalmen-
te independientes entre s, estn sujetas a un poder de decisin nico constituyen-
do una unidad econmica compleja que responde a un inters comn () sin que
exista necesariamente nimo de fraude(10).
Por su parte Castello, en el estudio ms profundo y completo que se regis-
tra en la doctrina uruguaya sobre esta materia, define al grupo de empresas como
aquel que se constituye cuando dos o ms empresas se relacionan por vnculos es-
tables de dominacin o control, sea este directo o indirecto, interno o externo, o se
encuentran bajo la influencia dominante de una o ms personas fsicas o jurdicas,
(6) PL RODRGUEZ, Amrico. Curso de Derecho Laboral. Tomo 1, vol. 1, Ed. Acali, Montevideo 1979,
p. 150 y ss.
(7) PL RODRGUEZ, Amrico. Los grupos de empresas. En: Revista Civitas. N 6, abril-junio 1981,
Madrid, pp. 187-188.
(8) ERMIDA URIARTE, Oscar. Empresas multinacionales y derecho laboral. Ed. Amalio Fernndez,
Montevideo 1981, p. 73.
(9) ERMIDA URIARTE, Oscar. Empresas multinacionales Ob. cit., p. 88.
(10) SER, Jorge. Curso de Derecho Laboral. Tomo I, Ed. Del Foro, Montevideo 2004, p. 67.
280
con independencia de la forma jurdica u organizativa que adopten (centralizada

o descentralizada) y acten bajo una direccin comn unificada(11).
As, delimitado el concepto y siempre siguiendo a Castello, existiran una
serie de elementos que no integran la nocin de grupo tales como: el tipo de ac-
tividad, la naturaleza jurdica que tiene la empresa, el tipo de control, la utiliza-
cin de la personalidad jurdica, una conduccin temeraria o desviada(12), el mo-
tivo o causa por la cual se cre el grupo, la sola circunstancia de tener participa-
cin en el capital, la mera coincidencia de algn director o administrador, la exis-
tencia de contratos comerciales estables y la presencia de intereses comunes(13).
No obstante, de la definicin se extraen dos elementos clsicos: el binomio
dominacin-dependencia entre empresas y la direccin econmica unificada, por
lo que En puridad, una pluralidad de empresas que se encuentren relacionadas
por vnculos de dominacin y, a su vez, estn sometidas a una direccin unitaria,
constituyen, al menos desde la ptica del Derecho del Trabajo, una misma reali-
dad unificada, una misma empresa(14).
Con este alcance, quedaran fuera del concepto de grupo de empresas, otras
formas de agrupacin de empresas, como es el caso de los grupos por coordina-
cin, donde la ausencia de dominacin entre las mismas no justificara que en el
mbito laboral sean tratadas como una empresa policorporativa y en consecuen-
cia, se personifique y trate como un empleador(15).
Aunque tambin en la doctrina uruguaya se ha sostenido que desde el pun-
to de vista tcnico es perfectamente posible que el grupo empresario se constitu-
ya tanto por coordinacin como por subordinacin(16).
Finalmente, corresponde mencionar la opinin de Mangarelli, para quien
si bien la ley laboral no prev la responsabilidad laboral en caso de grupo de em-
presas, se aplica la nocin de conjunto econmico que refiere al fenmeno de
(11) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas y derecho del trabajo. Ob. cit., p. 151.
(12) En la legislacin argentina, por disposicin de la Ley N 21.297 de 1976, se exige la demostracin de
la existencia de maniobras fraudulentas o conduccin temeraria, para que opere la responsabilidad
solidaria de las empresas integrantes de un mismo grupo econmico, Conf. GARCA VIOR, Andrea
E. Los sujetos de la relacin de trabajo. En: Relacin de Trabajo. Dir. Hctor Omar Garca, Tomo I,
p. 108.
(13) CASTELLO, Alejandro. Ob. cit., pp. 145 y 146.
(14) Ibidem, p. 150.
(15) Cfr. dem.
(16) ERMIDA URIARTE, Oscar. Empresas multinacionales , Ob. cit., pp. 58-59.
281
agrupamiento de empresas cuando responden a la misma direccin o al mismo

inters econmico(17).
Ahora bien, tan importante como repasar las distintas definiciones que se
han dado en la doctrina uruguaya sobre el grupo de empresas, resulta detenerse
en los fundamentos que se han esgrimido para sustentar semejante figura, en au-
sencia de norma legal que la consagre.
Como seala Castello, en el Derecho del Trabajo se trata de recomponer,
ajustar o amoldar el enfoque jurdico laboral para adaptarlo a la realidad, a la verdad
sustancial, por encima de la estructura jurdica formal que adopte el empleador(18)
y en este sentido los principios de primaca de la realidad y protector se consti-
tuyen en los fundamentos que permiten atribuir el carcter de empleador al gru-
po como tal que constituye la unidad subyacente pese a la multiplicidad de ma-
nifestaciones externas; en realidad, existe una unidad formada bajo la pluralidad
de personas aparentemente distintas, lo que genera que el grupo sea la verdadera
y nica empresa subyacente(19).
Para Mantero de San Vicente, cuatro de los principios del Derecho del Tra-
bajo se encuentran en la base de la teora del conjunto econmico: el principio
protector, el principio de primaca de la realidad, el principio de continuidad y el
principio de buena fe(20).
IV. EL CONCEPTO DE GRUPO DE EMPRESAS EN LA JURISPRU-

DENCIA URUGUAYA
La nocin de conjunto econmico comenz a aparecer en la jurispruden-

cia uruguaya a partir del ao 1976, con el aporte de diversos criterios que con el
tiempo han conformado una lnea jurisprudencial firme tendiente a recepcionar
(17) MANGARELLI, Cristina. Descentralizacin empresarial y responsabilidad laboral en Uruguay. En:

AA.VV. La descentralizacin empresarial y la responsabilidad laboral en Amrica Latina y Espaa. Ob.
cit., p. 352.
(18) CASTELLO, Alejandro. Ob. cit., p. 86.
(19) Conf. PL RODRGUEZ, Amrico. Los grupos de empresas. Ob. cit., p. 192 y ERMIDA URIARTE,
Oscar. Empresas multinacionales Ob. cit., p. 88.
(20) MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo. La teora del conjunto econmico en el derecho del traba-
jo. En: Jornadas Interdisciplinarias laboral-comercial. Instituto de Derecho Comercial - Instituto de
Derecho Laboral, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales - Universidad de la Repblica, noviembre
de 1990, p. 35.
282
esta figura y que con el tiempo ha significado un aporte decisivo y fundamental

para la consolidacin del concepto de grupo de empresas.
En uno de los primeros fallos, el Dr. Milton Cafasso estableca que Podr
entonces acudirse a la idea de conjunto econmico, de sociedad de hecho o cual-
quier otra. Pero en todos los casos, en el fondo de lo que se trata es de efectivizar
la justicia laboral a travs de dos cosas inocultables: el reconocimiento del dere-
cho de los trabajadores y la existencia concreta de un patrimonio valioso, integrado
precisamente por los bienes de produccin en que fueron ocupados los obreros(21).
La construccin del concepto a nivel de la jurisprudencia gir desde el prin-
cipio entorno al concepto de la personera laboral del empleador y es as que re-
currentemente se invocaba en los primeros fallos, como, por ejemplo, en una sen-
tencia del Dr. Odriozola: Admitida la existencia de la empresa periodstica de-
mandada, esa propia existencia le confiere una personera laboral especialsima,
de contenido y efectos circunscriptos al campo del Derecho del Trabajo, que ha-
bilita para convertirse en sujeto de la relacin procesal cuando el conflicto de in-
tereses ha nacido en el mbito de la actividad laboral(22).
Concepto, el de personera laboral, que desde los primeros tiempos, se apo-
y en el principio de primaca de la realidad, como se demuestra en la sentencia
del Dr. Pereira Manelli: De tal suerte el juslaboralismo puede y debe atribuir u
otorgar una determinada personera diferente a la eventualmente probada en los
procedimientos, toda vez que la armnica conjugacin de aquellos principios le
permita concluir que la realidad laboral que enfrenta el trabajador, es diversa a la
jurdicamente demostrada(23).
Como ha sostenido Pl Regules, en el mbito del Derecho del Trabajo la
jurisprudencia ha edificado un concepto propio y original de la figura del em-
pleador, que no necesariamente coincide con el que deriva de las formas y con-
ceptos del Derecho Civil y Comercial y para ello se ha recurrido a la autono-
ma de la disciplina y a la aplicacin de sus principios, concluyendo que el De-
recho del Trabajo tiene la suficiente autonoma como para otorgar personera
laboral a determinadas realidades, sin que esto importe otorgrsela a todos los
efectos jurdicos(24).
(21) Cit. por MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo. Ob. cit., p. 36.
(22) dem.
(23) Idem.
(24) PL REGULES, Mara Josefina. La personera laboral del empleador. En: Rev. Derecho Laboral,
Tomo XIX, N 101, Montevideo, enero-marzo 1976, p. 131.
283
Tambin el principio protector es reiteradamente invocado por la jurispru-

dencia laboral, en apoyo a la elaboracin de la teora del conjunto econmico,
como es el caso de una sentencia del Dr. Sunhary en el que se expresa: El Dere-
cho Laboral exige que un excesivo formalismo no lo torne inoperante y torne ilu-
soria la aplicacin de la legislacin tendiente a la proteccin del trabajador y su
justa remuneracin(25).
En el ao 2003, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1 Turno deli-
neaba el instituto del conjunto econmico o grupo de empresas en los siguien-
tes trminos: Lo primero que tenemos que considerar es que el conjunto econ-
mico es tal como lo indica su nombre una realidad ms econmica que jurdica y
es natural que requiera pluralidad de personas jurdicas diferentes, pues de otro
modo no podra hablarse de agrupacin o conjunto. () La existencia del conjun-
to econmico debe establecerse basndose en pautas que lo definan inequvoca-
mente como la existencia de una direccin comn, la identidad, o intercambiabi-
lidad de los trabajadores, fuertes vnculos entre las distintas sociedades integran-
tes del conjunto que permitan avizorar la unidad de intereses y el carcter anlo-
go o complementario de las actividades de cada uno. () La nota tipificante del
conjunto econmico es la comunidad de intereses econmicos subyacente sobre
la agrupacin de empresas formal o jurdicamente diferentes, lo que se trasunta
generalmente a travs de directores comunes, domicilios muchas veces comunes,
con administraciones comunes, utilizacin de implementos industriales o perso-
nal en comn, coexistencia de explotaciones similitud o analoga de los giros por
concomitancia o sucesividad, cuando una misma persona fsica o jurdica sea titu-
lar de varias empresas o explotaciones que trasladen beneficios o quebrantos en-
tre s, sin perjuicio de otras situaciones(26).
Como acertadamente seala Castello, parece claro que en nuestro pas la
nocin de conjunto econmico se ha edificado por la jurisprudencia a partir de un
instituto ms amplio que es el de la personera laboral del empleador, que abarca
una amplia gama de supuestos en los que la figura el autntico empleador difie-
re de la personera jurdica derivada del derecho comn. El conjunto econmico
es una de las tantas formas en las que se manifiesta la teora de la personera la-
boral del empleador(27).
Por su parte, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2 Turno, ha sos-
tenido que el ncleo conceptual del instituto del conjunto econmico implica la
(25) Anuario de Jurisprudencia Laboral, 1984-1987, caso 222.

(26) Anuario de Jurisprudencia Laboral 2003, caso N 138.
(27) CASTELLO, Alejandro. Ob. cit., p. 140.
284
existencia de una direccin comn, la identidad o intercambiabilidad de trabaja-

dores, la existencia de fuertes vnculos entre las distintas sociedades o personas
integrantes, todo lo cual permite vislumbrar una unidad de intereses y el carcter
anlogo o complementario de las actividades de cada uno(28).
Tambin la Suprema Corte de Justicia ha sealado que se configura un su-
puesto de conjunto econmico cuando existe cierta organizacin entre las empre-
sas y cierta jerarqua derivada que permite otorgarle unidad de accin, la presen-
cia de una sociedad madre que es la que controla y domina el movimiento de las
dems que viene a ser subordinadas(29).
No obstante, Prez del Castillo, refirindose a la jurisprudencia afirma que
La justicia laboral uruguaya no ha condicionado la existencia de conjunto eco-
nmico a la prueba de una relacin de subordinacin jerrquica entre las empre-
sas componentes(30).
Ms recientemente, el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1 Turno ha
sealado que El conjunto econmico alude a un conjunto de personas fsicas y
jurdicas o su combinacin que, a pesar de la independencia formal, se encuen-
tran subyacentemente entrelazadas por un inters econmico comn, develado ge-
neralmente a travs de ciertos hechos como la direccin , administracin, gestin
y domicilios comunes, cierta jerarqua organizacional, trasiego de tecnologa, de
personal, utilizacin de los mismos implementos industriales, unidad de titulari-
dad de las empresas que incluso puede importar confusin de beneficios. () La
empresa dominante tiene la posibilidad de determinar el comportamiento econ-
mico de las empresas con caracteres de estabilidad y permanencia. La exigencia
de que el control, dominio o influencia (cualquiera sea la modalidad de este) se de
carcter estable, excluye aquellas asociaciones estratgicas circunstanciales, las
vinculaciones de cooperacin meramente transitorias y toda otra forma de coor-
dinacin inter empresarial e sin permanencia(31).
En resumen, y siguiendo a Castello, puede afirmarse que en Uruguay, la
doctrina y la jurisprudencia laborales han edificado un rgimen de responsabili-
dad objetiva del grupo de empresas, desligado de la nocin de dolo, fraude o abu-
so de derecho ya que en materia laboral la sola presencia de la estructura grupal

(30) PREZ DEL CASTILLO, Santiago. Conjunto econmico o grupo de empresas. En: AA.VV. Cuarenta
y dos estudios sobre la descentralizacin empresarial y el Derecho del trabajo. Grupo de los Mircoles,
FCU, Montevideo, 2000, p. 186.
285
habilita el descorrimiento del velo societario de las empresas integrantes del

grupo, sin tener que alegar y probar una especial conducta o comportamiento cul-
pable del grupo o su agente controlante. La autonoma de la disciplina y los prin-
cipios del Derecho Laboral (en especial el de primaca de la realidad) son los ar-
gumentos fundamentales para aceptar la comunicacin de la responsabilidad en
el seno del grupo(32).
V. LNEAS DE TENDENCIA EN EL DERECHO COMPARADO

SOBRE LOS GRUPOS DE EMPRESA
Como ya se adelantara, en la mayora de los pases no existe una regula-

cin especfica de los grupos de empresas a efectos laborales, razn por la cual
la construccin del concepto ha sido una tarea fundamentalmente encarada por la
doctrina y la jurisprudencia.
Si bien, como afirma Castello, para el intrprete la existencia de una defi-
nicin en muchos casos puede facilitar la solucin, en el plano dogmtico defi-
nir puede implicar encorsetar, limitar y congelar un instituto jurdico, disocin-
dolo de la realidad que est en constante modificacin y en el caso de los grupos
de empresas, su fuerte apego a los cambios econmicos provoca que la forma
en que se estructuran sea sumamente dinmica, por lo que el riesgo antes seala-
do se acrecienta(33).
Mxime cuando, como seala Camps Ruiz, en la actualidad los grupos de
empresa constituyen un fenmeno cada vez ms extendido y extremadamente
complejo por la variedad de sus formas de presentacin(34).
Esta circunstancia determina, en nuestra opinin, que el esfuerzo deba orien-
tarse antes que a la bsqueda de una definicin o concepto depurado de lo que ac-
tualmente pueda conocerse como grupo de empresas, a la identificacin de los prin-
cipios cardinales sealados por la doctrina y las lneas de tendencia derivadas de
(32) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas. En: AA.VV. Las transformaciones de la empresa en el
derecho del trabajo. Compilado por Mario Ackerman y Diego Tosca, Rubinzal-Culzoni, Santa F, 2007,
p. 555.
(34) CAMPS RUIZ, Luis Miguel. Problemtica jurdico-laboral del grupo de empresas: puntos crticos. En:
AA.VV. Grupos de empresas y Derecho del trabajo. Antonio Baylos y Luis Collado (Editores). Ed. Trotta,
Madrid, 1994, p. 87, cit, por CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas y derecho del trabajo. Ob. cit.,
p. 82.
286
la jurisprudencia que marcan el norte al intrprete en la bsqueda incesante de la

proteccin que el Derecho del Trabajo debe a los trabajadores. Seguramente tan-
to al intrprete como al aplicador del derecho les resulte una herramienta mucho
ms dctil a la hora de capturar una realidad que nos viene dada no desde lo jur-
dico sino, fundamentalmente, desde lo econmico, recurrir a determinados prin-
cipios y conceptos informadores susceptibles de amoldarse y alumbrar por lo ge-
neral una salida a las permanentes y renovadas dificultades propias de un fen-
meno en continua evolucin.
Es por ello que puede resultar de la mxima importancia deducir del De-
recho comparado lo que hemos denominado las lneas de tendencia en la regu-
lacin del fenmeno de los grupos de empresa valindonos de los ms recientes
aportes de la doctrina y la jurisprudencia. A continuacin expondremos los re-
quisitos que a nuestro juicio deben verificarse para considerar la existencia de un
grupo de empresas.
1. La pluralidad de sujetos jurdicamente independientes

La existencia de sujetos personas jurdicas o naturales con personera
propia o jurdicamente independientes es de las primeras constataciones que nos
viene dada por la realidad econmica y que se le presenta al intrprete o al apli-
cador del Derecho como un problema en orden a establecer quin de todos ellos
reviste la calidad de empleador ms all de la formas, esto es, ms all del sujeto
que formalmente trab la relacin laboral con el trabajador.
Esta caracterstica es apreciada por la prcticamente unanimidad de la doc-
trina y de la jurisprudencia en el Derecho comprado(35).
Tambin la casi totalidad de la doctrina y de la jurisprudencia comparadas
invocan o recurren al principio de primaca de la realidad como fundamento y he-
rramienta para penetrar la apariencia formal de una sociedad formalmente emplea-
dora que conforma un grupo con otras sociedades o personas fsicas.
En este sentido, segn Javiller, el Derecho del Trabajo se interesa nece-
sariamente por la realidad econmica del empleador, por lo que ms all de las
(35) CASTELLO, Alejandro. Ob. cit., p. 143; SALA FRANCO, Toms. Descentralizacin laboral y
responsabilidad empresarial en Espaa. En: AA.VV. La descentralizacin empresarial Ob. cit.,
p. 203; ROJAS MIO, Irene y AYLWIN CHIORRINI, Andrs. Los grupos de empresas en el Derecho
chileno del Trabajo. Legal Publishing, Santiago 2007, p. 21; LPEZ FERNNDEZ, Diego. La empresa
como unidad econmica. Abeledo-Perrot, Santiago 2010, p. 50; BUENO MAGANO, Octavio. Los gru-
pos de empresa en el Derecho del Trabajo. En: Rev. Civitas. Revista espaola de Derecho del Trabajo,
N 6, Madrid, abril-junio 1981, p. 171.
287
estructuras jurdicas es preciso comprender dnde radican los centros de deci-

sin(36). Por su lado, Lpez Fernndez afirma que en materia laboral, la doctrina
del levantamiento del velo corporativo ha encontrado una aplicacin precisa ba-
sada en el principio de Primaca de la Realidad, til, como hemos visto, no solo
para dejar en evidencia al empleador que se esconde detrs de otro aparente sino
tambin para dilucidar la responsabilidad legal que le corresponde a una pluralidad
de sociedades que se involucran conjuntamente en el aprovechamiento, direccin
y organizacin de trabajo ajeno(37). Este autor(38) destaca asimismo que en Chile,
existe una creciente jurisprudencia, ampliamente ratificada por la Corte Suprema
en casacin, que se basa en el principio de Primaca de la Realidad para someter
al derecho laboral la operacin conjunta de dos o ms sociedades que ejercen una
titularidad comn sobre el trabajo que ambas o una de ellas contrata.
2. La existencia de una direccin unitaria o unificada

He aqu el elemento que caracteriza y constituye la llave de paso para de-
jar de lado la formalidad de los distintos sujetos de derecho e ingresar a la ver-
dad sustancial, para Castello la direccin unitaria constituira el elemento tpico
o distintivo del grupo(39).
La direccin unitaria no es una nocin jurdica, sino que proviene del cam-
po empresarial e implica la interferencia en la actividad decisoria de la empresa
subordinada, de forma que esta consienta que la empresa dominante condiciones
su gestin de forma estable. Las reas en que normalmente opera la direccin uni-
ficada pueden ser amplias, aunque la doctrina refiere normalmente a las de ndole
financiera, comercial, productiva y la de decisin sobre la poltica de personal(40).
En relacin con el contenido de la direccin unitaria, Rojas Mio y Aylwin
Chiorrini sealan que se plantean dificultades en su definicin, toda vez que la
prdida de independencia de las empresas agrupadas parece un presupuesto im-
prescindible para la constitucin de un grupo de empresas, aunque admite gradua-
ciones en su intensidad. A la vez, se discrepa en la identidad de las parcelas hete-
rodirigidas. Para unos, basta una mera coordinacin de actividades en torno a las
(36) JAVILLER, Jean Claude. Derecho del Trabajo. Instituto de Estudios Laborales y de la Seguridad So-
cial, Madrid, 1982, cit. por CASTELLO, Alejandro. Grupos de empresa y derecho del trabajo. Ob. cit.,
p. 86.
(37) LPEZ FERNNDEZ, Diego. La empresa como unidad econmica. Ob. cit., p. 49.
(38) Ibdem, p. 53.
(39) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas y derecho del trabajo. Ob. cit., p. 143, en el mismo sentido
se han pronunciado ROJAS MIO, Irene y AYLWIN CHIORRINI, Andrs. Los grupos de empresas
Ob. cit., p. 22.
(40) Conf. CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas y derecho del trabajo. Ob. cit., pp. 148-149.
288
cuestiones ms importantes de la poltica empresarial (concepcin amplia). Otros

exigen que las directrices se extiendan a todas las facetas de la actividad empre-
sarial (concepcin restringida). Pero mayoritariamente se plantea que en ambos
casos existe un grupo de empresas(41).
Por su parte Castello, tambin seala que las dificultades prcticas para de-
tectar en la realidad la unidad de decisin han llevado a intentar identificar una
serie de indicios tales como una planificacin centralizada de todas las activida-
des del grupo, la intervencin sobre la financiacin de cada empresa, la fijacin
de precios por la dominante, la planificacin, organizacin y gestin empresarial
comn, la injerencia sobre la poltica de personal (contratacin, despido, salarios,
etc.) y dems datos econmicos y funcionales de cada empresa, entre otros(42).
ntimamente vinculado a la direccin unitaria, se encuentra la relacin de
dominacin-dependencia como requisito configurante del grupo de empresas y
respecto del cual no existe unanimidad a nivel de la doctrina acerca de si su pre-
sencia determina o no la existencia del grupo.
En Uruguay, por ejemplo, la doctrina se encuentra dividida entorno a si la
jerarqua, dominacin o dependencia son elementos constitutivos del grupo de
empresas: en sentido, afirmativo se han pronunciado Pl Rodrguez y Castello(43);
en sentido contrario se pueden relevar las opiniones de Ermida Uriarte y Ser(44),
mientras que la jurisprudencia laboral ha dejado de lado esta exigencia(45).
En nuestra opinin, la discusin acerca de si el factor dominacin o depen-
dencia constituye un requisito para considerar la existencia del grupo de empre-
sas o si basta solamente con constatar la unidad de direccin o direccin unitaria,
en alguna medida es ms aparente que real. En efecto, toda empresa que admita
voluntaria o involuntariamente someterse a la direccin de otra, de alguna ma-
nera est aceptando la direccin o la dominacin de esta ltima. Ninguna empre-
sa delega a otra empresa la soberana sobre aspectos que naturalmente pertene-
cen a su mbito de decisin, sin someterse, al mismo tiempo, a su poder de deci-
sin en las materias delegadas. En otros trminos, toda direccin unitaria dentro
de un grupo de empresas lleva nsito cierto grado de control o dominacin, sea
(41) ROJAS MIO, Irene y AYLWIN CHIORRINI, Andrs. Ob. cit., p. 23.
(43) PL RODRGUEZ, Amrico. Curso de Derecho Laboral, Ob. cit., p. 151; CASTELLO, Alejandro. Ob.
cit., p. 151.
(44) ERMIDA URIARTE, Oscar. Empresas multinacionales Ob. cit., p. 88; SER, Jorge. Curso de Derecho
Laboral. Ob. cit., p. 67.
(45) Conf. MANGARELLI, Cristina, Ob. cit., p. 353.
289
este directo o indirecto, interno o externo, porque en definitiva las empresas diri-
gidas se encuentran siempre y en alguna medida bajo la influencia dominante de
la empresa que ejerce la direccin unitaria.
Lgicamente que la influencia o dominacin puede reconocer diversos gra-
dos en cuanto a su intensidad, siendo menor en aquellos grupos de empresas por
coordinacin donde cada una de ellas en principio en un plano de igualdad resuel-
ve voluntariamente someterse a un poder de direccin unificado, que en los gru-
pos de empresas por subordinacin donde los lazos de dominacin o control son
ms fuertes y, por lo general, estn acompaados de otros elementos que acen-
tan la dependencia, por lo general vinculados a la titularidad de las distintas em-
presas que conforman el grupo.
3. El grupo de empresas como empleador nico

En Uruguay, Mantero de San Vicente sostiene que la jurisprudencia urugua-
ya no desconoce la existencia de personera diferente a los diferentes empleado-
res de un conjunto econmico, pero que si la realidad es que varias empresas ac-
tan en forma conjunta, coordinadas o bajo una direccin comn, deber ser trata-
das, a los efectos del derecho laboral como un solo empleador(46).
En la misma lnea, Bueno Magano, establece que la idea de empleador ni-
co corresponde a la concepcin del empleador real, contrapuesto al empleador
aparente por la cual la existencia de aquel queda generalmente encubierta por el
velo de la personalidad jurdica atribuida a cada una de las empresas del grupo(47).
Para Lpez Fernndez El grupo se constituye, pues, en una realidad orga-
nizacional que incluye a las sociedades que lo componen pero que es ms que la
suma de todas ellas; es un actor econmico de varios miembros que actan bajo
una sola voluntad, que los coordina a todos y le da coherencia al grupo, pero que
no es un sujeto de derecho diferente de sus miembros, ya que no tiene existencia
jurdica reconocida ni detenta por s mismo derecho y obligaciones(48).
La primera consecuencia que posee la consideracin del grupo de empre-
sas como empleador nico estriba en el campo de la responsabilidad, que suele
ser uno de los principales problemas que se presentan a la hora de hacer efectivos
los crditos laborales del trabajador.
(46) MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo. Derecho del trabajo en los pases del Mercosur. Un estudio
de Derecho comparado. Primera parte. FCU, Montevideo, 1996, p. 422.
(47) BUENO MAGANO, Octavio. Manual de Direito do Trabalho. V. II, 2, LTr, Sao Paulo, 1986, p. 78.
(48) LOPEZ FERNNDEZ, Diego. La empresa como unidad econmica. Ob. cit., p. 53.
290
En este sentido, la preocupacin de la doctrina y de la jurisprudencia se ha

centrado en determinar el alcance de la responsabilidad, en su faz pasiva, entre
los distintos integrantes del grupo. A estos efectos, en el Derecho comparado, tan-
to a nivel de la ley, de la doctrina y de la jurisprudencia, se suele recurrir a diver-
sos mecanismos o dispositivos que van desde la responsabilidad solidaria, pasan-
do por el concepto de indivisibilidad de las obligaciones laborales, hasta el con-
cepto de personera laboral del empleador, en todos los casos con el objetivo de
comunicar la responsabilidad entre los distintas personas jurdicas y/o fsicas
integrantes del grupo.
En la doctrina chilena, Lpez Fernndez, afirma que El fundamento de tal
atribucin conjunta de responsabilidad no es el supuesto dolo o animosidad frau-
dulenta que haya movido a las sociedades implicadas a operar en forma conjunta,
sino que es consecuencia jurdica de la unidad subyacente (Ermida, 1981: 73)
bajo la que operan(49).
En la doctrina uruguaya, Castello seala que el fundamento para aceptar
la comunicacin de la responsabilidad radica en la autonoma de la disciplina, en
los principios del Derecho Laboral (en especial el de primaca de la realidad) y en
la existencia de la unidad subyacente entre las empresas, pero sera precisamen-
te el principio de primaca de la realidad el que justificara la adopcin de un r-
gimen de responsabilidad objetiva que parece ser la tendencia que se abre paso
cada vez con ms fuerza(50).
En la jurisprudencia uruguaya ltimamente se ha sostenido que El reco-
nocimiento del fenmeno produce la comunicacin de la responsabilidad in soli-
dum entre todos los integrantes del grupo aunque fuera contrada por uno de ellos.
No se trata de la responsabilidad solidaria regulada por el Cdigo Civil sino la
impropia o in solidum que surge de la concurrencia de la pluralidad de obligados
que con distinto fundamento estn llamados a responder. Es una consecuencia de
la naturaleza de las cosas o de la concurrencia de responsabilidades y no es nece-
sario que una estipulacin especial de las partes o un texto legal intervengan para
que cada uno de los deudores se hallen ligados entre s y sean tenidos por obli-
gados por el todo, puesto que en esto precisamente consiste dicha obligacin. De
este modo la responsabilidad in solidum del plano sustantivo, habilita, en el pro-
cesal, la persecucin del crdito laboral, cualquiera sea su naturaleza, contra uno,
varios o todos los integrantes del conjunto(51).
(49) dem.
(50) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas Ob. cit., pp. 196-197.
(51) Sentencia N 480/2011 de 26 de octubre de 2011, del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1 Turno,
caso N 114 del Anuario de Jurisprudencia Laboral 2011.
291
Pero la idea de un empleador nico no solo tiene su repercusin en la faz

pasiva y a efectos de la comunicabilidad de la responsabilidad, sino que tambin
puede tener consecuencias en la faz activa de aquella. En efecto, como se ha es-
tablecido por Tribunal Superior del Trabajo de Brasil en la Smula 129: la pres-
tacin de servicios a ms de una empresa del mismo grupo econmico, durante la
misma jornada de trabajo, no caracteriza la coexistencia de ms de un contrato de
trabajo, salvo pacto en contrario(52).
En Uruguay, Mangarelli, entiende que la relacin laboral con el grupo de
empresas se trata de una nica relacin laboral con un nico empleador que es el
grupo, de ah la imposibilidad de reclamar los mismos rubros laborales a todos
los integrantes del grupo en forma acumulativa como si hubieran existido varios
empleadores y varias relaciones de trabajo a la vez(53).
En el mismo sentido se ha pronunciado Castello: la admisin de que el
grupo de empresas constituye un nico empleador tiene como contrapartida que
cualquiera de las empresas pueda reclamar los servicios del trabajador y que el
salario abonado por una de ellas aprovecha a todas las dems. Siendo nica la re-
lacin laboral, no puede entenderse que el trabajador tiene derecho a cobrar una
retribucin a cada empresa(54).
VI. LA PRUEBA DE LA EXISTENCIA DE GRUPOS DE EMPRESAS
Una de las dificultades con las que se enfrenta el intrprete, es que cuando me-
nos el grupo no suele presentarse como tal frente a terceros, sin perjuicio de los casos
donde se presenta deliberadamente bajo la apariencia de entidades jurdicamente in-
dependientes, extremo que torna no siempre fcil la tarea de acreditar su existencia.
Tratndose de una figura que carece de una regulacin legal especfica a
los efectos laborales y que se encuentra an en etapa de construccin, no es ex-
trao que para su deteccin tanto la doctrina como la jurisprudencia recurran a la
tcnica de los indicios para determinar la existencia de un conjunto econmico o
de un grupo de empresas.
(52) GODINHO DELGADO, Mauricio. Curso de Direito do Trabalho, 11 ed., LTr, Sao Paulo 2012, p. 413.
(53) MANGARELLI, Cristina. Descentralizacin empresarial y responsabilidad laboral en Uruguay. Ob. cit.,
p. 357.
(54) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas Ob. cit., p. 186.
292
No obstante, como advierte Castello, la deteccin del grupo de empresas

a travs de la tcnica de los indicios debe hacerse de forma prudente, cautelosa y
rigurosa(55) sobremanera, teniendo presente la enorme diversidad de formas de
organizacin o conformacin de los distintos tipos de grupos.
Para ser consecuentes con el desarrollo que venimos realizando, la prue-
ba de la existencia de grupos de empresas debera orientarse a comprobar los ele-
mentos centrales que se vienen de sealar, esto es y bsicamente, la existencia de
una pluralidad de personas jurdicas y/o fsicas y la existencia de una direccin
nica o unificada, ya que la existencia de un empleador nico a los efectos labo-
rales sera antes bien una consecuencia de la presencia del grupo.
Para ello, en primer lugar y antes de ingresar en el campo de los indicios,
la bsqueda debera orientarse a la bsqueda de las pruebas directas de la exis-
tencia tanto de la pluralidad de personas jurdicas y/o fsicas y la existencia de la
direccin unitaria.
El primero de los extremos, la pluralidad de personas o empresas, en prin-
cipio no debera representar una dificultad mayor, ya que bastara individualizar
a las personas jurdicas y/o fsicas que eventualmente puedan llegar a integrar el
conjunto para que luego, acreditada la direccin comn de todas ellas, se avance
con existencia del grupo de empresas.
El segundo extremo, la direccin unificada, puede ser susceptible de prue-
ba en forma directa cuando se logre acreditar: la participacin en el capital accio-
nario de las empresas integrantes del grupo de una nica entidad jurdica o perso-
na fsica, en un porcentaje suficiente para asegurar el control de las decisiones de
todas ellas(56); la existencia de un acuerdo o pacto escrito, con carcter permanen-
te, donde se cede el poder de decisin sobre aspectos fundamentales que hacen a
(55) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas Ob. cit., p. 172. El autor enumera los indicios que suele
manejar la jurisprudencia uruguaya para determinar la existencia de un conjunto econmico o un grupo
de empresas: coincidencia de directores o administradores, identidad de accionistas, lazos de parentesco
entre los socios, accionistas y directivos de las empresas, confusin patrimonial, utilizacin de mismo
asiento fsico y domicilio comn, intercambio o utilizacin comn de bienes, maquinarias, tiles de
trabajo, identidad de organizacin administrativa o comercial, trasiego de personal, trasiego de merca-
deras, compartir personal comn cumplimiento de tareas indistintamente para varias empresas, pago
de deudas de otra empresa del grupo, asistencia financiera entre el grupo y traslado de quebrantos y
beneficios entre s, asesores profesionales y apoderados comunes, representantes comunes, utilizacin
del mismo logo distintivo, apariencia externa unitaria, aplicacin del mismo reglamento de trabajo in-
terno, emisin de instrucciones y directivas de una empresa hacia la otra o de una persona fsica sobre
varias empresas, planificacin centralizada de los negocios de todas las empresas, unidad de direccin,
similitud, analoga o identidad de giros por concomitancia o sucesividad o giros complementarios,
recepcin de rdenes laborales por parte de varias empresas de forma indistinta.
(56) Puede ser el caso de la existencia de una sociedad, comnmente denominada holding, que posee la
totalidad o la mayora de las acciones de las empresas que conforman el grupo.
293
la vida de la empresa (financiero, operativo, concrecin de negocios, poltica la-

boral, etc.) a una de las empresas del grupo; la prestacin de trabajo comn, si-
multnea o sucesiva, a favor de las empresas del grupo; la existencia de confu-
sin de patrimonios y plantillas de modo que se produzca una conmixtio bonorum
o explotacin y aprovechamiento conjunto de recursos humanos y materiales(57).
Luego, en segundo lugar, y en defecto de haber podido acreditar alguno de
los anteriores extremos, sera lcito ingresar en el campo de los indicios con vistas
a comprobar la existencia de la direccin unificada. En este sentido, y de acuerdo
con lo que suelen ser los indicios a los que suele recurrir fundamentalmente la ju-
risprudencia, se pueden mencionar: la apariencia externa de unidad empresaria y
de direccin(58); la coincidencia de directores o accionistas; la utilizacin del mis-
mo asiento fsico o domicilio comn; el intercambio o la utilizacin de bienes,
maquinarias y equipos; la existencia de una administracin centralizada; el tra-
siego de mercaderas; pago de deudas de una empresa por otra integrante del gru-
po o asistencia financiera recproca; asesores profesionales, representantes y apo-
derados comunes; planificacin centralizada de los negocios; instrucciones o di-
rectivas de una empresa a otra; similitud o identidad de giros por concomitancia
o sucesividad o giros complementarios, etc.
De este modo, la tcnica de los indicios se aplica en forma residual ante la
imposibilidad de acreditar la existencia del grupo en forma directa, no siendo su-
ficiente la prueba de indicios aislados, sino que estos deben hacerse presente en
cantidad y calidad significativa(59).
VII. LOS DERECHOS INDIVIDUALES Y LOS GRUPOS DE EMPRESAS
Ms all de la responsabilidad unitaria o pasiva de las empresas integran-

tes del grupo respecto de los crditos laborales como consecuencia de la existen-
cia de un nico empleador, existe toda una problemtica que involucra diversos
aspectos que hacen a los derechos individuales de los trabajadores y a las condi-
ciones de trabajo que dependen en grado sumo de la posicin que se adopte res-
pecto de quin finalmente detenta la calidad de empleador.
(57) Conf. SEMPERE NAVARRO, Antonio V. y ARETA MARTNEZ, Mara. El derecho del trabajo y los
grupos de empresas: inventario. Ob. cit., p. 102.
(58) dem.
(59) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas Ob. cit., p. 171.
294
Segn las distintas legislaciones existen determinados derechos o benefi-

cios o condiciones de trabajo que dependen, por ejemplo, del tamao o de la can-
tidad de empleados de las empresas, de donde la consideracin de las empresas
integrantes del grupo como entidades independientes o como una nica y misma
empresa, no ser nunca un dato irrelevante; por otro lado, se presenta lo que Sem-
pere Navarro y Areta Martnez, denominan una prototpica cuestin bivalente,
esto es, Por un lado que los trabajadores presten sus servicios de manera simul-
tnea o sucesiva a las diversas empresas de un grupo constituye dato relevante en
orden a considerar que hay un solo (y complejo) empleador. Por otro, consecuen-
cia de lo anterior es que el trabajador puede circular entre las distintas unidades
productivas que integran el grupo(60).
En este caso, el abordaje de la problemtica de los derechos de los trabaja-
dores que prestan sus servicios para grupos de empresa, encuentra la dificultad, ya
mencionada, de la variedad casi infinita de formas o modalidades que pueden re-
vestir estos grupos, por lo que difcilmente una solucin nica, como es la consi-
deracin de un nico empleador a efectos de la comunicacin de la responsabili-
dad, resulte satisfactoria para todos y cada una de los distintos aspectos que pue-
den involucrar las relaciones laborales.
En esta materia, como sostienen Molina Navarrete y Moreno Gen, no de-
bera haber inconveniente dogmtico en aceptar un criterio ponderado y flexi-
ble, de modo que en funcin de la finalidad que cada precepto posea, cabr rea-
lizar una lectura teleolgica de su alcance y entender que concuerda mejor con
la contemplacin global del grupo de empresas o con la atencin individualiza-
da de cada empresa(61).
En la jurisprudencia espaola, no obstante partir del respeto a la realidad
de las cosas que permite superar el formalismo hasta el punto de propiciar la exis-
tencia de una relacin especial de trabajo entre el trabajador y el coempresario
que recibe mediatamente el resultado del mismo, existen motivos para entender
muy matizada esta visin del principio de realidad, no de forma categrica, pero
s a travs de una casustica que se abstiene de formular principios generales(62).
(60) SEMPERE NAVARRO, Antonio V. y ARETA MARTNEZ, Mara. El derecho del trabajo y los grupos
de empresas: inventario. Ob. cit., pp. 102-103.
(61) MOLINA NAVARRETE, C. La regulacin jurdico-laboral de los grupos de sociedades problemas y
soluciones. Comares, Granada 2000, pp. 182-183 y MORENO GEN, J. Aspectos jurdicos-laborales de
las empresas filiales. La identificacin del empresario responsable. Tecnos, Madrid, 2003, pp. 256-264,
cit. por SEMPERE NAVARRO, Antonio V. y ARETA MARTNEZ, Mara. El derecho del trabajo y
los grupos de empresa: inventario. Ob. cit., p. 108.
(62) FERNNDEZ LPEZ, Mara Fernanda. Las transformaciones del empleador y sus consecuencias en
Derecho del Trabajo. Una jurisprudencia lenta y suave. En: Revista La Mutua. N 21, Madrid 2009,
pp. 71-72.
295
El anterior temperamento se revela como necesario, a punto de considerar

que no siempre la aplicacin estricta del principio de primaca de la realidad, que
permitira aplicar un nico rgimen el del nico empleador-empresa dominan-
te, no siempre puede resultar satisfactorio en orden a determinar los derechos de
los trabajadores, sus salarios y dems condiciones de trabajo.
Fernndez Lpez sostiene que la legislacin y jurisprudencia espaolas han
establecido pautas que permiten sostener la recepcin del concepto de coopera-
cin interna al contrato de trabajo como un elemento interpretativo que enriquece
el rgimen jurdico de la relacin de trabajo ms all de la respuesta restringida
de la extensin de la responsabilidad. Se trata de desarrollar algo ms armnica-
mente sus consecuencias, eludiendo connotaciones sancionadoras que no tienen
sentido, sin duda, cuando se ha recurrido a negocios legtimos, y que estn fuera
de lugar a la hora de determinar el verdadero alcance laboral de dichos negocios.
La teora del levantamiento del velo de la personalidad cumpli y cumple su fun-
cin todava, pero no es adecuado tratar de extenderla a casos en que no es nece-
saria, o de lo contrario se generarn disfunciones y restricciones tcnicas que no
pocas veces hemos visto que provocan la insatisfaccin del propio rgano judi-
cial que la utiliza ante las soluciones a las que le ha llevado(63).
A continuacin, analizaremos algunos de los temas respecto de los cuales
se pueden plantear dificultades a la hora de establecer cules seran las solucio-
nes ms adecuadas frente a la problemtica que plantean los grupos de empresa:
1. La circulacin o movilidad geogrfica de los trabajadores dentro del

grupo
En los hechos se presentan diversas variantes en relacin a la forma en que
los trabajadores prestan sus servicios de manera simultnea o sucesiva a las di-
versas empresas del grupo y donde la tipologa puede resultar muy variada: desde
la existencia de una plantilla nica para todo el grupo y donde el trabajador presta
servicios de forma indistinta, sucesiva o simultnea en cualquiera de las empre-
sas que lo integran; pasando por el caso del trabajador que presta servicios para
las diversas empresas que integran el grupo mediante contratos sucesivos y don-
de el contrato original queda en suspenso mientras se cumple el nuevo contrato
con otra empresa integrante del grupo; hasta el trabajador contratado por una de
las empresas del grupo que es puesto a disposicin de otras empresas del mismo
Derecho del Trabajo. Una jurisprudencia lenta y suave. Ob. cit., p. 75.
296
grupo mantenindose la relacin laboral inicial y con posibilidad de retorno a la

empresa de origen(64).
En estos casos, la consideracin de que a los efectos laborales estamos en
presencia de un nico empleador, tiene dos tipos de connotaciones: la primera se
vincula con determinar si el empleador tiene la prerrogativa de hacer circular o
movilizar o poner a disposicin al trabajador dentro del grupo y concomitan-
temente si el trabajador est obligado a aceptar el traslado. Si la respuesta es afir-
mativa, habra que pronunciarse acerca de bajo qu condiciones podra operar el
traslado en orden a preservar los derechos del trabajador.
Razonar por el lado del empleador nico lleva a una respuesta afirmativa
respecto de la prerrogativa del empleador de movilizar al trabajador y por ello
el traslado no puede ser visualizado como un cambio de empleador o un modo de
extincin de la relacin laboral, sino en el marco del derecho del empleador a va-
riar las condiciones de trabajo(65). Pero al mismo tiempo, tal conclusin est de-
terminando el marco o las condiciones que tiene que observar el traslado para re-
sultar lcito y a estos efectos el razonamiento debera ser similar al que se efec-
ta cuando se analiza el traslado de un trabajador al interior de una misma empre-
sa, bsicamente, que se respeten sus derechos y que el cambio no le implique un
perjuicio. En esta lnea, el trabajador tiene derecho a que se conserve su antige-
dad, a que cuando menos se conserve su categora y su salario, as como tambin
otros beneficios que pueda estar gozando, aunque estos y aquellos no se apliquen
o no rijan en la empresa de destino. El mismo razonamiento corresponde apli-
car en los casos donde la movilidad implique un desplazamiento geogrfico, fue-
ra de la localidad donde resida el trabajador, incluso cuando el mismo implique
un traslado a otro pas.
2. El rgimen laboral aplicable

Normalmente el rgimen laboral aplicable en las empresas se encuentra su-
peditado en buena medida al tipo de actividad o al giro que poseen y es as que de
l suelen depender aspectos trascendentes como la duracin de la jornada diaria
o semanal de trabajo, la existencia de beneficios especficos previstos por la ley
o por la autonoma colectiva, la existencia de categoras y salarios mnimos y las
ms variadas exigencias en funcin del tipo de actividad de que se trate.
(64) SEMPERE NAVARRO, Antonio V. y ARETA MARTNEZ, Mara. El derecho del trabajo y los grupos
de empresas: inventario. Ob. cit., pp. 102-103.
(65) Conf. CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas Ob. cit., pp. 205-206.
297
Fuera del caso en que la totalidad de las empresas integrantes de un gru-

po posean el mismo tipo de actividad y, en consecuencia, no haya dudas en cuan-
to al rgimen laboral aplicable, puede ocurrir que las empresas que conforman el
grupo tengan distintos giros y con ello cada una se rija por normas heternomas
y autnomas diferentes. En este caso, y si de aplicar la idea de la existencia de un
empleador nico se trata, se presenta el problema de cul de los regmenes labo-
rales aplicar y en este sentido bsicamente la alternativa es entre el rgimen labo-
ral aplicable a la empresa para la cual formalmente el trabajador presta servicios
o el rgimen laboral de la empresa dominante, dualidad que no necesariamente
redunda en soluciones racionales y/o satisfactorias desde la perspectiva de la pro-
teccin del trabajador.
Es por ello que en este caso, y fuera de la hiptesis de una divisin artificial
e injustificada de las actividades o giros de las empresas, la solucin ms adecua-
da sera que el rgimen laboral estuviera determinado por la actividad de la em-
presa para la cual el trabajador presta sus servicios y ello por cuanto, en princi-
pio, las normas que regulan cada una de las actividades suelen tener en cuenta de
forma ms adecuada las particularidades de las condiciones de trabajo imperan-
tes en las empresas de acuerdo a cada giro(66).
En otros casos suelen existir derechos de los trabajadores y obligaciones de
los empleadores que dependan del nmero de trabajadores involucrados y en este
sentido puede resultar trascendente considerar la totalidad de la plantilla del gru-
po o solo a los trabajadores que pertenecen a cada una de las empresas integran-
tes(67). La opcin por la tesis del empleador nico o por la preferencia del rgimen
de la empresa formalmente empleadora habr que analizarla en cada caso en fun-
cin de los derechos que estn en juego.
3. El tiempo de trabajo
Siendo que en los hechos el trabajador puede prestar servicios en forma si-
multnea o sucesiva durante la jornada de trabajo para ms de una de las empre-
sas integrantes del grupo, se impone determinar las consecuencias que ello puede
tener en relacin al tiempo de trabajo y su remuneracin.
Aqu tambin puede plantearse si tal alternativa resulta jurdicamente admi-
sible o en otros trminos si el empleador tiene la prerrogativa de exigir los servicios
(66) Conf. CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas Ob. cit., p. 207.

(67) Un ejemplo en el Derecho espaol est constituido por la forma que se regulan los despidos colectivos.
298
del trabajador en forma simultnea o sucesiva y, asimismo, en caso afirmativo,

cules son las consecuencias que se derivaran de tal admisin.
Nuevamente, partiendo de la idea del grupo de empresas como empleador
nico, la respuesta debera ser afirmativa y el efecto de la prestacin de servicios
en estas condiciones debera considerarse como si el trabajador estuviera trabajan-
do para una nica empresa. As, la jornada de trabajo, y en general todos los de-
rechos y beneficios que tienen relacin con el tiempo de trabajo (descansos inter-
medios, descansos entre jornadas, descansos semanales, descansos anuales, horas
extraordinarias, etc.), deber mirarse como si el trabajo se prestara para una ni-
ca empresa. No ser vlido en este sentido sostener, por ejemplo, que no se tra-
baj horario extraordinario, ms all del lmite de la jornada legal, porque el tra-
bajador haya trabajado cinco horas para una empresa y cinco horas para otra em-
presa del mismo grupo, en la misma jornada.
4. La antigedad
El desempeo en forma sucesiva o alternada para empresas integrantes
del mismo grupo, considerado este como nico, empleador, lleva a la conse-
cuencia natural de que la antigedad del trabajador debe ser el producto de la
sumatoria de todos los periodos en que se prestaron servicios para empresas in-
tegrantes del grupo.
Ello puede impactar no solo a los efectos del clculo de una indemnizacin
por despido o cesanta cuya cuanta suele depender de la antigedad del trabaja-
dor en la empresa, sino a efectos de generar otros derechos o beneficios como das
adicionales de vacaciones, primas salariales de acuerdo a la antigedad, prioridad
para acceder a determinados cargos o para conservar el empleo, etc.
La jurisprudencia brasilea y uruguaya, han aceptado este criterio(68).
Vinculado con la permanencia del trabajador en la empresa se encuen-
tra la procedencia del periodo de prueba cuando aquel lleva ya tiempo pres-
tando los mismos servicios en otra empresa del grupo; en estos casos es cla-
ro que la sucesin formal de empleadores generada por las vicisitudes de la
relacin entre empresas no alcanza a romper la unidad real de las prestacin
de servicios(69).
(68) Conf. CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas Ob. cit., p. 204.

Derecho del Trabajo. Una jurisprudencia lenta y suave. Ob. cit., p. 74.
299
5. Los poderes de direccin, fiscalizacin y disciplinarios del empleador

Fuera del caso donde el grupo posee una poltica laboral comn que puede
trasuntarse en una plantilla nica, con un reglamento interno comn y un geren-
ciamiento unificado en materia de recursos humanos y salvando la hiptesis de
prestacin simultnea de servicios para ms de una empresa del grupo, no siem-
pre se podr considerar, en funcin de la existencia de un empleador nico, que
cualquiera de las empresas del grupo puede ejercer los poderes de direccin, fis-
calizacin y disciplinarios respecto del trabajador. Para que ello pueda admitirse,
el trabajador debera estar no solamente informado o advertido de tal posibilidad
ya que constituye una alternativa fuera de lo comn, sino fundamentalmente tener
pleno conocimiento de quines y cmo se puede ordenar, fiscalizar o sancionar su
trabajo, ya que pueden existir, normas, procedimientos y formas de evaluar el de-
sempeo diferentes, en las distintas empresas, a pesar de integrar un mismo grupo.
6. La proteccin de los derechos fundamentales especficos e inespecficos

En este mbito tanto la consideracin del grupo de empresas como emplea-
dor nico, como el respeto irrestricto y la oponibilidad universal de los derechos
fundamentales, debe llevar a la conclusin de que el respeto de estos derechos
debe observare por y en cada una de las empresas integrantes del grupo, con inde-
pendencia de que el trabajador se desempee formalmente solo para una de ellas.
La inobservancia de estos derechos por alguno de los integrantes del gru-
po, as no sea la empresa que formalmente emplea al trabajador, tendr relevan-
cia y en este sentido podra dar lugar a que el trabajador, de verificarse el resto de
las condiciones que cada ordenamiento prev, se considere indirectamente des-
pedido del grupo o bien pueda reclamar los daos y perjuicios correspondientes.
7. Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo

En aquellas situaciones donde las empresas integrantes del grupo posen di-
versidad de giros, se puede presentar la duda de cul debera ser el rgimen apli-
cable en materia de seguridad y salud en el trabajo. Tratndose de regulaciones es-
pecficas e inescindiblemente vinculadas al tipo de actividad o giro, no vemos otra
alternativa que estar a las condiciones vigentes segn el tipo de actividad que desa-
rrolla la empresa que formalmente emplea al trabajador o en la que este presta efec-
tivamente los servicios, a pesar de considerar la existencia de un nico empleador.
Cualquier otra alternativa en este caso podra acarrear inconsistencias
inaceptables en una materia tan delicada como es la prevencin de los riesgos en
el trabajo, con la aplicacin de un rgimen que quizs poca relacin tenga con el
300
tipo de actividad que se desarrolla y que, por lo tanto redunde en una desprotec-
cin del trabajador frente a determinadas condiciones de trabajo.
VIII. LOS DERECHOS COLECTIVOS Y LOS GRUPOS DE EMPRESAS
Como sostiene Castello, los grupos de empresas proyectan consecuencias

tambin sobre las relaciones colectivas de trabajo y tal interferencia afecta la ne-
gociacin colectiva, la representacin sindical, la libertad sindical, la participa-
cin de los trabajadores y el derecho de huelga(70).
Nuevamente, corresponde analizar los posibles efectos, en este caso so-
bre los derechos colectivos, partiendo de la consideracin del grupo de empresas
como empleador nico, para lo cual deberan tenerse presente los mismos mati-
ces que mencionramos en el captulo anterior respecto de la aplicacin del prin-
cipio de primaca de la realidad.
1. La libertad sindical
El anlisis del ejercicio del derecho de libertad sindical debe partir del con-
cepto amplio de libertad sindical consagrado en el artculo 2 del Convenio Inter-
nacional del Trabajo N 87 el cual establece que Los trabajadores y empleadores,
sin ninguna distincin y sin autorizacin previa, tienen derecho a constituir las or-
ganizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organiza-
ciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas.
Castello ha sealado que la frmula del artculo 2 del Convenio N 87, in-
cluye la libertad para fijar el mbito espacial y geogrfico de formacin y actua-
cin del sindicato(71), lo que tornara jurdicamente vlida la organizacin de sin-
dicatos tanto a nivel de una nica empresa como de un grupo de empresas. En
este ltimo caso, el sindicato, aunque representativo de los trabajadores del gru-
po empresarial, continuara siendo un sindicato de nivel de empresa, a todos los
efectos y fundamentalmente de la negociacin colectiva de salarios y dems con-
diciones de trabajo.
Si al anterior temperamento se suma la consideracin del grupo de empre-
sas como empleador nico, no deberan existir obstculos para la conformacin
de un nico sindicato a nivel del grupo, susceptible de reunir y representar a los
trabajadores de las distintas empresas que lo conformen, ms all incluso de la
(70) CASTELLO, Alejandro. Grupos de empresas Ob. cit., p. 209.

(71) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas Ob. cit., p. 209, cita la pie 541.
301
diversidad de giros o actividades e incluso de que cada empresa se rija por un r-

gimen laboral diferente.
Lgicamente que pueden existir diversidad de obstculos, a menudo con-
sagrados en las legislaciones internas, a efectos de la constitucin o el reconoci-
miento de los sindicatos por parte del Estado; no obstante, corresponde adelan-
tar que en el caso de los grupos de empresa, cualquier condicin o limitacin pro-
ducto de la consideracin de las empresas integrantes del grupo como empresas
independientes, estara desconociendo no solo el principio de primaca de la rea-
lidad que constituye el fundamento de la teora del empleador nico a todos los
efectos laborales, sino el derecho al libre ejercicio de la libertad sindical consa-
grado en el Convenio N 87.
2. La negociacin colectiva
En este caso tambin conviene tener presente como punto de partida la pre-
visin de los Convenios Internacionales del Trabajo N 98 y N 154 que estable-
cen el alcance del derecho de negociacin colectiva, en el sentido de que debe-
rn adoptarse las medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular
y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una
parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos denegociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio
decontratoscolectivos, las condiciones de empleo.
Las medidas que deben adoptarse para fomentar la negociacin colectiva,
de acuerdo a lo previsto en el artculo 5 del Convenio N 154, debern tener por
objeto, entre otros fines, que la negociacin colectiva no resulte obstaculizada por
la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carcter im-
propio de tales reglas.
El extremo de que el grupo de empresas constituya un nico empleador a
los efectos laborales no solo no impide el ejercicio del derecho de negociacin
colectiva a efectos de que pueda existir un convenio colectivo nico para que rija
para todas las empresas integrantes del grupo, sino que no deberan existir reglas
que obstaculizaran esta posibilidad, en virtud, precisamente, de la existencia de
diversas empresas formalmente independientes.
Lgicamente que la experiencia del Derecho comparado indica que el de-
sarrollo de la negociacin a nivel de grupo de empresas, enfrenta una serie de ba-
rreras y obstculos que hasta el presente han impedido su difusin(72).
(72) En este sentido puede verse CRUZ VILLALN, Jess, La negociacin colectiva en los grupos de
empresas. En: Grupos de empresas y Derecho del Trabajo y Terradillos. Edurne, La representacin
302
En este sentido una de las primeras interrogantes que se han planteado fue
la determinacin de si el conjunto econmico puede actuar como parte en la ne-
gociacin colectiva(73). Si bien justo es reconocer que no siempre ser sencilla la
identificacin de los representantes del empleador nico con facultades para re-
presentar vlidamente a todas las empresas del grupo, consideramos que la res-
puesta debe ser afirmativa. Para admitir esta posibilidad habr que aceptar, asi-
mismo que la eficacia jurdica del convenio colectivo alcanza a todas las empre-
sas del grupo hayan o no participado de la negociacin y/o de la suscripcin del
convenio colectivo y ello con base en que todas ellas se encuentran bajo la direc-
cin unificada de la empresa dominante que normalmente ser, de existir una ne-
gociacin a nivel del grupo, la que lleve adelante la misma.
Tampoco ser fcil, en los casos de agrupaciones de empresas que tengan
actividades y giros diferentes y, consecuentemente, regmenes laborales distintos,
establecer una nica negociacin o un nico convenio colectivo que regule los as-
pectos salariales y las condiciones de trabajo, sobremanera en aquellos sistemas,
como el uruguayo, por ejemplo, donde la negociacin colectiva de empresa se en-
cuentra subordinada a la negociacin colectiva por rama de actividad. Tambin
podran existir dificultades a la hora de aplicar o articular diversos convenios co-
lectivos que puedan regir a nivel de las distintas empresas el grupo.
3. La autotutela
Las diversas formas en que el recurso a la huelga de los trabajadores es regu-
lado en los distintos pases torna imposible su abordaje dentro de los lmites del pre-
sente estudio, por lo que la referencia se efectuar respecto del Derecho uruguayo.
El reconocimiento amplio del derecho de huelga contenido en el artculo 57
de la Constitucin de la Repblica que concibe a la misma no solo como un de-
recho sino como una libertad, puede ser ubicado en los denominados modelos di-
nmicos o polivalentes, como ha sealado Mantero Alvarez, donde no existen li-
mitaciones a su ejercicio en relacin a los sujetos, las motivaciones o los intere-
ses tutelados, ni en la materialidad del hecho de la huelga(74).
En esta lnea y aplicando estos conceptos a las modalidades de autotute-
la que podran verificarse en un grupo de empresas, seran admisibles tanto las
colectiva de los trabajadores en los grupos de empresas, cits. por Castello, Alejandro, Grupo de empre-
sas, Ob. cit., pp. 214-215.
(73) MANTERO DE SAN VICENTE, Osvaldo. La teora del conjunto econmico Ob. cit., p. 30.
(74) MANTERO ALVAREZ, Ricardo. Lmites al derecho de huelga. Ed. Amalio Fernndez, Montevideo 1992,
p. 52.
303
huelgas que tengan como objetivo ejercer presin sobre una sola de las unidades
o empresas integrantes del grupo, llevadas adelante exclusivamente por los tra-
bajadores que prestan servicios en la misma o por todos los trabajadores de to-
das las empresas del grupo, como las medidas gremiales destinadas a presionar
al empleador nico o empresa dominante, que tambin podran ser adoptadas ex-
clusivamente por los trabajadores de la empresa dominante o por la totalidad de
los trabajadores del grupo.
Por esta razn, coincidimos con Castello en cuanto a que tratndose de gru-
pos de empresas, los trabajadores poseen amplia libertad para concretar las for-
mas y modalidades de autotutela, tanto en relacin a su mbito especial como a
su contenido, con las nicas limitaciones referidas al mantenimiento de los servi-
cios esenciales y su carcter pacfico(75).
IX. CONCLUSIONES
La nocin de grupo de empresas en el Derecho del Trabajo es un concepto

que se encuentra an en etapa de construccin por parte de la doctrina y de la ju-
risprudencia, en ausencia de regulacin especfica en las distintas legislaciones.
Si a ello se suma el hecho de en la actualidad los grupos de empresa cons-
tituyen un fenmeno cada vez ms extendido y extremadamente complejo por la
variedad de sus formas de presentacin, existen una variedad muy grande de de-
finiciones o conceptos sobre los contornos de la figura.
Siendo as y considerando que en el plano dogmtico definir puede im-
plicar encorsetar, limitar y congelar un instituto jurdico, disocindolo de la
realidad que est en constante modificacin, todo indica que antes de orien-
tar el esfuerzo en definiciones que rpidamente puedan resultar insuficientes o
desactualizadas, sea ms prudente tratar de sealar los principios o las tenden-
cias ms importantes sobre las cuales ese est edificando actualmente la nocin
de grupo de empresas.
En este sentido, se pueden destacar tres pilares sobre los cuales se levanta la
actual estructura del grupo de empresas: la pluralidad de personas fsicas y/o jur-
dicas, la direccin unificada y la consideracin de la existencia de un empleador
nico. Al mismo tiempo parecen perder importancia, como requisitos para admitir
(75) CASTELLO, Alejandro. Grupos de empresas Ob. cit., p. 218.
304
la figura, que medie fraude o nimo de ocultar la realidad y que deba existir una
jerarqua o subordinacin entre las empresas integrantes del grupo.
El elemento verdaderamente caracterizante del grupo es la direccin uni-
taria o unificada que si bien no constituye una nocin jurdica proviene del cam-
po empresarial e implica la interferencia en la actividad decisoria de otra empre-
sa, de forma que esta consienta que la empresa dominante condicione su gestin
de forma estable. Las reas en que normalmente opera la direccin unificada pue-
den ser amplias, aunque la doctrina refiere normalmente a las de ndole financie-
ra, comercial, productiva y la de decisin sobre la poltica de personal.
La consecuencia ms relevante de considerar que el grupo de empresas cons-
tituye un nico empleador se encuentra en el campo de la responsabilidad, donde
las empresas que forman el grupo responden por los crditos laborales de los tra-
bajadores de cualquiera de las empresas integrantes del grupo.
Finalmente, en el anlisis de la problemtica de Derecho Individual y
Colectivo en los grupos de empresa, no debera haber inconveniente dogm-
tico en aceptar un criterio ponderado y flexible, en funcin de la finalidad que
cada precepto o instituto posea, extremo que permitir realizar una lectura te-
leolgica de su alcance y entender que concuerda mejor con la proteccin de
los derechos del trabajador en el grupo de empresas concebido este como un
empleador nico.
305
LA NEGOCIACIN COLECTIVA PERUANA
EN LOS GRUPOS DE EMPRESA
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO(1)
INTRODUCCIN
El inicio de la crisis econmica de los setenta se produce con el incremen-

to de los costos de produccin a raz de las fuertes subidas del precio del petr-
leo. Esto vino acompaado de dficits pblicos ante la cada de los ingresos fisca-
les, socavando el mantenimiento del Estado social de bienestar. Estos elementos
combinados hacen de la inflacin el problema ms grave de la economa en los
pases desarrollados. Simultneamente, los pases pobres fuertemente endeudados
por los prestamos de los aos anteriores sufren los embates de los pagos y con ello
comprometen sus escasos recursos econmicos ya desequilibrados por la cada
de los precios de sus productos de exportacin. La economa mundial se resiente
y culmina el proceso econmico de crecimiento permanente que provena desde
el final de la segunda guerra mundial. Se ingresa a un periodo de estancamiento.
Tambin los efectos de la crisis econmica se presentan sobre las empresas
con fuertes cadas de su rentabilidad, provocando la quiebra de muchas de ellas.
A su vez, se producen un incremento notable de despidos y los salarios pierden
su capacidad adquisitiva por la inflacin que se sufre. Ante esta situacin se plan-
tea, desde un revitalizado neoliberalismo, el abandono al objetivo del pleno em-
pleo, siendo sustituido por la lucha contra la inflacin.
(1) Abogado y socilogo por la Pontificia Universidad Catlica del Per. Doctor en Derecho por la Universidad
Carlos III de Madrid. Profesor de la Maestra de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la PUCP.
307
Una de las formas para responder a la crisis econmica consiste en refor-

mular la organizacin del trabajo, de modo que se superase las dificultades del es-
tancamiento existente(2). Se abre un proceso donde la empresa empieza a subdivi-
dir las fases de produccin, independizndose entre ellas, lo que permite que pue-
dan ejecutarse sin poner en peligro la produccin en general. Asimismo, desapa-
recen de las empresas las largas lneas de produccin que concluyen con bienes
estandarizados y son sustituidos por pequeos equipos de trabajadores que pro-
ducen una especfica parte del proceso bajo la coordinacin de una direccin cen-
tral. As, los bienes pueden ser rediseados y modificados sin detener la produc-
cin en las dems secciones, y la produccin de bienes particularizados que se
colocan en el mercado cobran importancia. El paradigma de este modelo de pro-
duccin es la empresa flexible.
La consolidacin del modelo se logra cuando se independizan las fases de
produccin ya no solo al interior de una misma empresa, sino que tambin se pue-
den realizar externamente a ella. Al subdividirse las fases productivas, las empre-
sas no requieren mantener el mismo nmero de trabajadores reduciendo su plan-
tilla al nmero esencial que asegure la direccin productiva desde la central. Ya
sea con el traslado externo de la fase productiva a terceras empresas por la subdi-
visin en nuevas pequeas compaas que giran alrededor de la empresa matriz
se dan forma a los dos modelos empresariales hegemnicos en la globalizacin
de la economa: la empresa-red y el grupo de empresas.
El presente artculo tiene por objeto analizar la negociacin colectiva en
el grupo de empresas dentro del contexto de la descentralizacin productiva, po-
niendo el nfasis en la situacin laboral peruana. Se formula como interrogante
principal si la normativa peruana vigente resulta adecuada para ejercitar la nego-
ciacin colectiva a nivel del grupo de empresa.
Para dar respuesta a este interrogante se ha dividido este trabajo en cuatro
secciones. En la primera seccin se examina brevemente la hegemona que est
alcanzando el grupo de empresas y la empresa-red dentro de la descentralizacin
productiva, de modo que paulatinamente la relacin triangular de las relaciones
laborales se convierte en la predominante en la produccin. En la segunda seccin
se aborda la naturaleza del grupo de empresas destacando sus rasgos de identidad
que permite desde el fenmeno econmico-social plantear la justificacin de su
forma jurdica. En la tercera seccin se evala el marco normativo nacional de la
(2) Una de las primeras investigaciones que muestran los profundos cambios que se venan produciendo
en la organizacin del trabajo la encontramos en: PIORE, Michael J. y SABEL, Charles F. La segunda
ruptura industrial. Alianza Editorial, Madrid, 1990.
308
negociacin colectiva a nivel de grupo de empresas. En la cuarta seccin se ana-

liza la praxis jurdica de la negociacin colectiva peruana en los grupos de em-
presa, donde se sealan las debilidades y los vacos que dificultan el ejercicio de
este derecho fundamental.
I. LA HEGEMONA DE LA EMPRESA-RED Y DEL GRUPO DE

EMPRESAS EN LA GLOBALIZACIN DE LA ECONOMA
La empresa-red es un trmino introducido por el socilogo Castells, refi-

rindose a aquellas empresas que aprovechando la economa informacional son
capaces de crear conocimiento y procesar dicha informacin con eficacia, adap-
tndose con facilidad a las propias mutaciones de la economa, de modo que desde
su flexibilidad pueden modificar sus medios con la oportuna rapidez como cam-
bian los fines. Se trata de colocar la innovacin como el elemento clave para ser
competitivo(3).
En general, se reconoce que la empresa-red se ha constituido predominan-
temente sobre la base de dos tipos de organizaciones empresariales en el marco
de la descentralizacin productiva.
El primero consiste en que la empresa distribuye las fases de su produc-
cin de bienes hacia otras empresas (externalizacin) sin perder el control sobre
el proceso productivo(4). El abanico de posibilidades de la externalizacin (outsou-
rcing) de la produccin es bastante amplio: se tiene desde una empresa que di-
rectamente implementa solo las labores ms esenciales (el ncleo del negocio) y
contrata a terceras empresas para que implementen el resto del proceso producti-
vo, como suele ocurrir con algunas empresas multinacionales que gozan de pres-
tigio internacional por su marca (o logo) hasta una empresa que contrata a otra
para una fase especfica del proceso productivo, como ocurre con las empresas au-
tomotrices con la adquisicin de los neumticos u otros accesorios complemen-
tarios para sus vehculos.
(3) Cfr. CASTELLS, Manuel. La era de la informacin. La sociedad red. Vol. 1. 2 ed., Alianza Editorial,
traduccin de Carmen Martnez Gimeno y Jess Albors, Madrid, 2002, p. 226.
(4) Cfr. URREA GIRALDO, Fernando. Globalizacin, subcontratacin y desregulacin laboral. Una re-
visin bibliogrfica parcial. En: ARANGO, Luz Gabriela y MARINA LPEZ, Carmen (compiladoras).
Globalizacin, apertura econmica y relaciones industriales en Amrica Latina. Universidad Nacional
de Colombia, Bogot, 1999, pp. 56-57.
309
El segundo consiste en que una empresa contrata a terceros personas na-

turales o jurdicas para que le proporcionen personal que cumpla labores al inte-
rior de su centro de trabajo, con independencia de si dichas labores son la activi-
dad principal o auxiliar de dicha empresa. A diferencia del tipo anterior, aqu no
hay una externalizacin de la produccin sino, ms bien, la incorporacin de per-
sonal a las labores de la empresa siempre sometidos a su direccin, aunque bajo
un rgimen distinto al de sus propios trabajadores.
El tipo de obligacin que adquiere el tercero respecto a la empresa princi-
pal podra ser el elemento clave para ubicar qu clase de descentralizacin pro-
ductiva se implementa. Si la obligacin del tercero fuera una obligacin de hacer,
prestar un servicio o elaborar un bien, nos encontraramos ante una externaliza-
cin de la produccin. En cambio, si la obligacin del tercero es una obligacin
de dar, suministrar o ceder trabajadores, nos encontraramos ante una incorpora-
cin de personal a las labores productivas.
El grupo de empresas consiste en la articulacin de varias empresas, de
modo que las actividades al interior del grupo se den coordinadamente y obedez-
can a una planificacin comn de recursos y una poltica empresarial conjunta. Se
debe descollar la falta de coincidencia entre la realidad econmica del grupo so-
metido a una accin conjunta y la realidad jurdica donde cada empresa goza de
una personalidad jurdica propia. Se suele clasificar a los grupos de empresas en
dos categoras: por un lado, el grupo de empresas articulado bajo la direccin je-
rrquica proveniente de una de las empresas; y, por otro lado, donde las empresas
tienen completa independencia y no existe en ellas ningn tipo de relacin de do-
minacin, sino de coordinacin(5).
Algunos de los grupos de empresa se han conformado artificialmente so-
bre la base de una gran empresa que externaliza las fases productivas, por medio
de la constitucin paralela de empresas en cada una de ellas y traslada simult-
neamente a sus trabajadores a dichas empresas por medio de despidos y de nue-
vas contrataciones. De este modo, las nuevas empresas se comportan como sat-
lites de la empresa principal y cumplen sus actividades en funcin a los requeri-
mientos de ella. Los trabajadores tienen una nueva relacin laboral con las nue-
vas empresas y ya no con la empresa principal, lo que en muchos casos significa
el abaratamiento de los costos laborales dada las nuevas condiciones peyorativas
establecidas en los nuevos contratos. Un buen ejemplo se produjo con las grandes
(5) Cfr. MARTN VALVERDE, Antonio, RODRGUEZ-SAUDO GUTIRREZ, Fermn y GARCA-

MURCA, Joaqun. Derecho del Trabajo. 17 ed., Editorial Tecnos, Madrid, 2008, p. 113.
310
empresas de telefona que externalizaron sus actividades instalacin, manteni-

miento, telefona celular, etctera a travs de nuevas pequeas empresas que con-
tinuaron bajo su control.
En trminos comparativos de los dos modelos empresariales se puede re-
saltar que la empresa-red se constituye en un marco contractual, donde la em-
presa principal tiene una serie de contratos civiles o mercantiles con otras em-
presas para que le provean servicios o cumplan determinadas tareas de su acti-
vidad productiva, de modo que la cadena productiva se estructura en relaciones
interempresariales. En cambio, el grupo de empresas se constituye en un marco
societario, donde la empresa matriz ejerce algn nivel de control sobre las de-
ms empresas del grupo en razn a la propiedad del capital o una coordinacin
organizada entre ellas, de modo que el grupo se estructura en relaciones intra-
empresariales(6).
Sin embargo, estas diferencias se relativizan si adoptamos una visin sis-
tmica del proceso productivo, donde la empresa principal o matriz lidera la pla-
nificacin de la actividad econmica sealando a los dems componentes las la-
bores por cumplir. De ese modo, el sistema resulta armonioso para la finalidad
establecida.
En esa lnea de argumentacin, Gianibelli resalta la aparente oposicin en-
tre ambos modelos de empresas pero en realidad buscan la misma finalidad:
Esta breve aproximacin permite distinguir ambos fenmenos con-
centracin econmica y descentralizacin productiva en los cuales el
elemento diferenciador est dado por la estructura de relacionamien-
to entre las unidades de empresa. En el primer supuesto, la concen-
tracin acenta la idea de pertenencia por cuanto los capitales estn
residenciados en un nico centro y el fin comn valoriza y acumula
los resultados de cada esfera en funcin del conjunto. En el segun-
do, las empresas menores no solo estn diferenciadas en trminos de
personalidad jurdica independiente, como tambin ocurre en el gru-
po, tampoco existe ligamen accionarial o de otro tipo de vinculacin
entre capitales con la empresa mayor. () en ambos casos las rela-
ciones son caracterizadas por el control que unas unidades ejercen
sobre las otras, en el supuesto de grupo, como medio de valorizacin
(6) Cfr. PL RODRGUEZ, Amrico. La descentralizacin empresarial y el Derecho del Trabajo. En

Cuarenta y dos estudios sobre la descentralizacin empresarial y el Derecho del Trabajo. Fundacin
de Cultura Universitara, Montevideo, 2000, p. 15 y ss.
311
del mismo, en la descentralizacin, como frmula de flexibilizacin,

adaptabilidad y fundamentalmente, reduccin de costes(7).
En todo caso, la opcin por el modelo de empresa estara definida por la es-
tabilidad de la demanda del bien o servicio por prestar:
La globalizacin de los mercados ha aumentado en forma muy im-
portante las condiciones que las empresas deben cumplir para alcan-
zar competir en el mercado. El tamao crtico que la empresa nece-
sita alcanzar para poder competir ha favorecido la concentracin de
capitales y la aparicin de grandes grupos con capacidad de domi-
nio del mercado global o regional. Las empresas se organizan para
aumentar su volumen de accin en los conocidos grupos de empre-
sas o conjuntos econmicos. Tambin las empresas funcionan en red
como respuesta a estos mismos desafos del mercado. Las redes de
empresas tienen la ventaja de que se adaptan rpidamente a la de-
manda: cuando hay una demanda fuerte se organiza la red, cuando
no, se disuelve. A diferencia del conjunto econmico o grupo de em-
presas, la red no tiene estabilidad, solo se conforma la red cuando es
necesaria para satisfacer la demanda del bien o servicio. La pequea
y mediana empresa tiene un rol importante en este nuevo esquema
de organizacin en forma de red y por ello experimenta un auge en
el nuevo contexto econmico. Su tamao le permite adaptarse con
ms facilidad a las exigencias de flexibilidad y cambio al tono de la
demanda: las nuevas tecnologas ayudan a la eficacia de este nuevo
funcionamiento empresarial. Se genera as muchas veces un mer-
cado de servicios empresariales que opera dentro de un mercado de
bienes y/o servicios para el gran pblico. Un mercado de proveedo-
res de empresas y otro de consumidores finales(8).
II. LA DEPENDENCIA FUNCIONAL DESVELA LA NATURALEZA

DEL GRUPO DE EMPRESA
El proceso de la descentralizacin productiva que predomina por la glo-

balizacin de la economa termina por trastocar los conceptos de trabajador y de
(7) GIANIBELLI, Guillermo. Transformaciones de la empresa y el Derecho del Trabajo. En: Las trans-
formaciones de la empresa en el Derecho del Trabajo de Mario Ackerman y Diego Martn Tosca,
Rubinzal-Culzoni Editores, Buenos Aires, 2007, pp. 813-814.
(8) FERNNDEZ BRIGNONI, Hugo. Las mutaciones de las empresas en el inicio del siglo XXI En: Las
transformaciones de la empresa en el Derecho del Trabajo de Mario Ackerman y Diego Martn Tosca.
Rubinzal-Culzoni Editores, Buenos Aires, 2007, pp. 300-301.
312
empresa respectivamente, as como la propia relacin jurdica entre ellos(9). Lo

novedoso es la forma triangular que adquiere la relacin entre el trabajador, su
empleador y el beneficiario del trabajo. En el clsico Derecho del Trabajo, el em-
pleador es el beneficiario del trabajo prestado por el trabajador; por ello, la rela-
cin laboral se estructura en el marco de una bilateralidad(10), pero con la descen-
tralizacin productiva la bilateralidad se ve trastocada, desorganizando las estruc-
turas bsicas del Derecho del Trabajo.
De este modo, el carcter protector de los derechos laborales organizado so-
bre la relacin bilateral se desdibuja ante la relacin triangular predominante en
la nueva organizacin del trabajo. Como se viene sealando desde la doctrina, los
ordenamientos laborales carecen de la adaptacin apropiada para regular la figu-
ra triangular de la descentralizacin productiva(11). Este trastorno tambin qued
reflejado en la jurisprudencia laboral. Por ejemplo, la Corte Suprema canadiense
seal que la relacin tripartita de la descentralizacin productiva no encaja fcil-
mente en el esquema clsico de las relaciones bilaterales. La caracterstica tradi-
cional de un empleador es compartida por dos entidades separadas, y ambas tie-
nen una cierta relacin con el trabajador temporal(12).
Para asegurar la extensin de la debida proteccin a los trabajadores inmer-
sos en dicha relacin triangular, se resalta que el beneficiario de su trabajo tam-
bin sea responsable de las obligaciones laborales en trminos solidarios con el
empleador directo.
De entrada debemos poner el acento en el hecho de que la prestacin
de trabajo que desarrolla el trabajador beneficia al empresario prin-
cipal. En los supuestos de descentralizacin productiva, en los que
se manifiesta una relacin triangular caracterizada por la pluralidad
empresarial, de modo que repercute sobre el empresario principal,
ese empresario debe quedar afectado por la responsabilidad frente al
trabajador con quien no mantiene una relacin laboral, pues se bene-
ficia de la prestacin de trabajo, percibe el resultado de la misma, lo
adquiere, a veces, incluso de manera directa. Este es el fundamento
(9) Cfr. RIVERO LAMAS, Juan. La descentralizacin productiva y las nuevas formas organizativas de
trabajo. En: AA.VV. La descentralizacin productiva y las nuevas formas organizativas de trabajo.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2000, p. 20.
(10) Cfr. ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAHAMONDE, Mara Emilia. Derecho del Trabajo. Vigsimo
cuarta edicin revisada, Thomson-Aranzadi, Madrid, 2006, p. 251.
(11) Cfr. MENNDEZ CALVO, Remedios. Negociacin colectiva y descentralizacin productiva. Consejo
Econmico y Social, Madrid, 2009, p. 23.
(12) CORTE SUPREMA DE CANAD. Case of Pointe Claire (City) v. Quebec (Labour Court) 1. SCR,
1997, pp. 1015, 1055.
313
de la extensin de la responsabilidad en contratas y subcontratas y

es perfectamente aplicable a este otro mbito de descentralizacin
no regulado por nuestro ordenamiento(13).
La proteccin de los trabajadores inmersos en alguna modalidad de descen-
tralizacin productiva se ha centrado especialmente bajo dos mecanismos. Por un
lado, configurar con claridad los supuestos en los que resulta legal la contratacin
de trabajadores bajo alguna de estas modalidades para evitar el fraude laboral. En
este caso, las legislaciones suelen apelar como criterio a la nocin de actividad
principal o propia de la empresa que hace uso de ellas. Por otro lado, extender la
responsabilidad civil sobre la empresa principal respecto a las obligaciones labo-
rales de los trabajadores contratistas.
La legislacin laboral suele trazar la frontera de la descentralizacin pro-
ductiva en funcin a prohibir o permitir su implementacin dentro de la actividad
principal o propia de la empresa usuaria. Aquellos que la prohben sustentan su
posicin en que la actividad principal (el ncleo del negocio) debe continuar bajo
la responsabilidad directa de la empresa y que el apoyo de otras empresas debe
concentrarse en las dems actividades. En cambio, los que la permiten sostienen
que no se puede restringir la forma de organizar la empresa siempre que se asegu-
re el respeto de los derechos de los trabajadores contratistas, de all que se inclu-
ya la responsabilidad civil de la empresa principal. De esto se desprende que los
puntos controversiales son la prohibicin o la aceptacin de que un tercero parti-
cipe directamente en la actividad principal y establecer las fronteras de la activi-
dad principal que lo diferencia de las otras actividades.
Respecto a su prohibicin o aceptacin, hay una cierta inclinacin legisla-
tiva por su aceptacin en la subcontratacin y su prohibicin en la cesin de tra-
bajadores. As, en el caso espaol se permite la subcontratacin de obras o servi-
cios correspondientes a la propia actividad de la empresa principal (artculo 42
del Estatuto de los Trabajadores); mientras que se prohbe la cesin de trabajado-
res, con excepcin de las empresas de trabajo temporal (artculo 43 del Estatuto
de los Trabajadores). En el caso argentino se permite la subcontratacin sobre la
actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su m-
bito (artculo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo); mientras que se prohbe la ce-
sin de trabajadores y se consideran empleados directos de quien utilice su pres-
tacin (artculo 29 de la Ley del Contrato de Trabajo).
(13) GORELLI HERNANDEZ, Juan. Descentralizacin productiva y ordenamiento laboral. En busca

de respuestas jurdicas a la desproteccin del trabajador. En: AA.VV. Temas centrales del Derecho del
Trabajo del siglo XXI. ARA Editores - Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Catlica del
Per., Lima, 2009, pp. 168-169.
314
En cuanto a las fronteras que fijan la actividad principal o propia de la em-

presa usuaria de la descentralizacin productiva, Gorelli nos recuerda que se han
conformado dos posturas o posiciones interpretativas. Por un lado, la interpreta-
cin amplia que considera a todas las operaciones que sean necesarias para el de-
sarrollo de la actividad productiva, lo que conduce a incluir a las actividades com-
plementarias o auxiliares(14). Por otro lado, la interpretacin ms restrictiva que
se centra en lo inherente de la actividad productiva, lo cual significa que solo
aquellas operaciones especficas que tengan relacin con el ciclo productivo de la
empresa forman parte de l, y se excluyen las actividades complementarias o au-
xiliares. Como sostiene el profesor espaol:
Desde este punto de vista, la propia actividad [trmino utilizado
por la legislacin espaola] implicara distinguir entre aquellas acti-
vidades que son necesarias para el fin productivo, pero que no forman
parte del ncleo productivo central. Es decir, probablemente el senti-
do de la propia actividad sea el de distinguir aquellas actividades que
ayudan de manera directa a la consecucin de la finalidad productiva
y otras actividades, que formando parte del ciclo productivo, sin em-
bargo tienen un carcter puramente complementario o marginal(15).
El inters por la fijacin de la frontera reside en que la responsabilidad ci-
vil establecida legislativamente para la empresa principal o usuaria est en rela-
cin con ella. Si un trabajador contratista labora dentro de la actividad propia o
principal de la empresa usuaria, esta est ms obligada a asegurar el respeto de
los derechos laborales aunque la relacin de trabajo sea con la empresa contratis-
ta. A su vez, esto significa que si el trabajador contratista labora en una actividad
complementaria o auxiliar, la responsabilidad ser menor para la empresa usuaria.
Esto ha conducido a sostenidas crticas desde la doctrina jurdica, porque
justamente los trabajadores ms vulnerables se ubican dentro de las actividades
complementarias o auxiliares(16). Adems, las frmulas de responsabilidad civil
dispuestas en las legislaciones laborales se suelen concentrar sobre los aspectos
estrictamente salariales o de las contribuciones a la seguridad social, dejan de lado
otras condiciones de trabajo esenciales y originan diferencias entre los trabajado-
res de las empresas principales y contratistas(17).
(14) Cfr. GORELLI HERNNDEZ, Juan. Ob. cit., pp. 158-159.

(15) dem.
(16) Cfr. VALDS DAL-R, Fernando. Descentralizacin productiva y desorganizacin del Derecho del
Trabajo. En Revista Sistema. N 168-169, Sistema, Madrid, 2002, p. 81.
(17) Cfr- MENNDEZ CALVO, Remedios. Ob. cit., p. 141.
315
Se vienen planteando alternativas a la nocin de propia actividad o acti-

vidad principal dada las evidentes debilidades en su formulacin. Entre los plan-
teamientos destaca la dependencia funcional. Esta propuesta resalta la integracin
que se produce entre las empresas durante la descentralizacin productiva, lo que
conduce a ir ms all de las formas contractuales. Se trata de recuperar en toda su
dimensin la importancia del beneficio del trabajo que se obtiene, de modo que
sea el elemento definidor en asumir los costos econmicos y sociales relaciona-
dos con la descentralizacin productiva, es decir, que sea el enfoque relacional y
funcional de la actividad productiva lo que predomine(18).
Este enfoque de dependencia funcional reconoce mltiples empleadores para
diferentes propsitos, donde la coordinacin, la toma de decisiones, la asuncin
de riesgos, que son las funciones tradicionales del empleador, siguen siendo las
bases para adscribir responsabilidades en las obligaciones laborales(19). En reali-
dad, se trata de una lectura socioeconmica de la descentralizacin productiva que
permite traslucir el vnculo entre la dependencia funcional de las empresas y los
beneficios de las labores de los trabajadores(20). Inclusive el profesor Davidov va
ms all al sostener que la asignacin de responsabilidades entre los empresarios
no solo debe ser un enfoque funcional, sino que tambin debe responder al dficit
democrtico y de dependencia econmica que experimentan los trabajadores(21).
En todas esas propuestas se reconfiguran las relaciones laborales y se apartan
de la visin tradicional bilateral que existe y que reconoce que la relacin triangu-
lar es la dominante. Se abandona una lectura reduccionista formal y se pone el n-
fasis en la fenomenologa de la descentralizacin productiva. Hay tres actores en
esta relacin: la empresa principal o usuaria, la empresa contratista o auxiliar y el
trabajador. La dependencia funcional que se produce en la relacin los vincula y
genera un conjunto de derechos y obligaciones en el mbito laboral. De este modo
pierde relevancia si el trabajador labora en la actividad principal o complementa-
ria de la empresa usuaria o auxiliar; basta que sea uno de los componentes de esa
(18) Cfr. DEAKIN, Simon. Commentary. The changing concept of employer in Labour Law. En: Industrial
Law Journal. Vol. 30 (1), University Press, Oxford, 2001, p. 72 y FUDGE, Judy. The legal boundaries
of the employer, precarious workers, and labour protection. En: DAVIDOV, Guy y LANGILLE, Brian
(Editores). Boundaries and frontiers of Labour Law. Goals and means in the regulation of work. Hart
Publishing, Oxford and Portland, 2006, p. 314.
(19) dem.
(20) Cfr. ARCE ORTIZ, Elmer. Imputacin de cargas laborales en la subcontratacin persiguiendo un
gigante o a un molino de viento?. En: Alcances y eficacia del Derecho del Trabajo: tercerizacin,
inspeccin y derechos colectivos. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo, Lima, 2008. pp. 26-27.
(21) Cfr. DAVIDOV, Guy. Joint employer status in triangular employment relationships. En: British Journal
of Industrial Relations. Vol. 42 (4), Wiley-Blackwell, Oxford, 2004, p. 727.
316
relacin triangular para que sea un sujeto de derechos en el marco de la descen-

tralizacin productiva.
Esta posicin jurdica cobra ms importancia si consideramos las conse-
cuencias que se vienen materializando sobre los trabajadores y las organizacio-
nes sindicales por el impacto de la transformacin del trabajo en las empresas, en
especial sobre la negociacin colectiva.
III. EL NIVEL DE NEGOCIACIN COLECTIVA EN EL PER
La fijacin del nivel de negociacin colectiva se encuentra regulada por la

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, TUO-LRCT) en su artculo
45, sealando como regla general que son las propias partes de comn acuerdo
quienes fijan el nivel. Sin embargo, en el mismo artculo la ley se establece que A
falta de acuerdo, la negociacin se llevar a nivel de empresa. Asimismo, si exis-
te una convencin colectiva en algn nivel, para entablar otra distinta se requiere
el acuerdo de las partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por
laudo arbitral. Al lado de esta regulacin, la tercera disposicin transitoria y final
de la original Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto Ley N 25593)
estableci que las negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad que esta-
ban en trmite al momento de la vigencia de la ley, deban ratificar o modificar su
voluntad de continuar negociando en dicho nivel, de no haber acuerdo de partes,
la negociacin colectiva se llevar a cabo a nivel de empresa.
En trminos prcticos, por esta regulacin los empresarios peruanos rehu-
saron sistemticamente en aceptar una negociacin colectiva por rama de activi-
dad. Asimismo, las negociaciones en este nivel que se encontraban en trmite fue-
ron entorpecidas para conducirlas al nivel de empresa, por lo que casi desapare-
ci este nivel de negociacin en el pas.
La regulacin fujimorista fue parcialmente reformada con la promulgacin
de la Ley N 29712 que modific el artculo 46 del TUO-LRCT estableciendo en
su ltimo prrafo: De existir un nivel de negociacin en determinada rama de ac-
tividad, esta mantendr su vigencia. Asimismo, se derog la original regulacin
de la tercera disposicin transitoria y final de la ley.
Esta modificacin reabri la negociacin colectiva por rama de actividad en
el pas. Las organizaciones sindicales que previamente a la vigencia de la LRCT
negociaban a este nivel (construccin civil, portuarios, etc.), volvieron a presentar
sus pliegos de reclamos a los gremios empresariales con la nueva regulacin. Los
317
empresarios continuaron rechazando la negociacin colectiva al nivel de rama de

actividad. Sin embargo, a diferencia del periodo anterior, el Ministerio de Traba-
jo orden en resoluciones administrativas que se instalasen las mesas de negocia-
ciones. Uno de esos casos fue en el sector de la construccin civil.
La Cmara Peruana de la Construccin (en adelante, Capeco) present un
recurso de amparo contra el Auto Directoral del Ministerio de Trabajo que orde-
naba el inicio de la negociacin colectiva a nivel de rama de actividad. El caso fue
resuelto por el Tribunal Constitucional en su sentencia de 26 de marzo de 2003.
El Alto Tribunal establece en su fundamento jurdico 3.3 que:
() con el fin que la negociacin colectiva no se torne inoperante, es
razonable y justificado que el Estado intervenga, estableciendo medi-
das que favorezcan una efectiva negociacin. En ese sentido, debern
expulsarse de nuestro ordenamiento aquellas que resulten incompati-
bles con un eficaz fomento de la negociacin colectiva en el sector de
construccin civil, y de ser el caso, expedirse normas que sin desco-
nocer que el nivel de negociacin debe fijarse por acuerdo mutuo, es-
tablezcan como nivel de negociacin el de rama de actividad cuando
no pueda arribarse a dicho acuerdo (la cursiva es ma)(22).
Ante el revs jurdico que supuso la sentencia del Tribunal Constitucional,
la Confederacin Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (Confiep) y la
Cmara Peruana de la Construccin (Capeco) presentaron una queja ante el Co-
mit de Libertad Sindical contra el Estado peruano (Caso 2375) por la violacin
del Convenio N 98 de la OIT al imponer al sector de la construccin civil la obli-
gacin de negociar a nivel de rama de actividad.
El Comit de Libertad Sindical se pronuncia en los siguientes trminos:
En base al principio de negociacin colectiva libre y voluntaria, esta-
blecido en el artculo 4 del Convenio nm. 98, la determinacin del
nivel de negociacin colectiva debera depender esencialmente de
la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debera
ser impuesto en virtud de la legislacin, de una decisin de la auto-
ridad administrativa o de una jurisprudencia de la autoridad admi-
nistrativa de trabajo. El Comit ha considerado que para proteger
la independencia de las partes interesadas, sera ms apropiado per-
mitirles que decidan de comn acuerdo a qu nivel debe realizarse
(22) TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERU. Sentencia del 26 de marzo de 2003 (Expediente N 00261-
2003-AA/TC).
318
la negociacin; no obstante, en muchos pases, esta cuestin corres-

ponde a un organismo independiente de las partes; el Comit ha es-
timado que en tales casos dicho organismo debe ser realmente in-
dependiente (la cursiva es ma)(23).
Se interpreta el pronunciamiento del Comit de Libertad Sindical que no
debe ser ni la legislacin, ni la autoridad administrativa de trabajo, quienes defi-
nan el nivel de negociacin colectiva sino los propios actores sociales. A la vez,
el Comit considera que si la legislacin dispone que un organismo independien-
te de las partes determine el nivel de la negociacin colectiva, esto no sera viola-
torio del Convenio 98 siempre que sea independiente de las partes. En principio,
el organismo judicial o un tribunal arbitral pueden cumplir dicho rol.
Por ello, el Comit de Libertad Sindical solicita al gobierno peruano que:
tome las medidas necesarias para la modificacin del artculo 45
del Decreto Ley N 22593 y del artculo 46 de la Ley N 27912 con
objeto de ponerlos en conformidad con las normas de la OIT y los
principios sealados, de manera que el nivel de la negociacin co-
lectiva sea determinado libremente por las partes concernidas. En
cuanto al problema del nivel de la negociacin colectiva cuando las
partes no se ponen de acuerdo, el Comit ha tomado nota de los ar-
gumentos de la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 26 de
marzo de 2003 en favor en tales casos de la negociacin colectiva a
nivel de rama de actividad en el sector de la construccin. El Comi-
t toma nota del inters del Gobierno en promover la negociacin
colectiva de acuerdo con la Constitucin Nacional y con el artculo
4 del Convenio nm. 98. No obstante, el Comit estima que en caso
de desacuerdo entre las partes sobre el nivel de negociacin, ms
que una decisin general de la autoridad judicial en favor de la ne-
gociacin a nivel de rama de actividad, se ajusta mejor a la letra y
al espritu del Convenio nm. 98 y de la Recomendacin nm. 163
un sistema establecido de comn acuerdo por las partes en el que
en cada nueva negociacin colectiva puedan hacer valer de mane-
ra concreta sus intereses y puntos de vista. El Comit pide al Go-
bierno que invite a las organizaciones de trabajadores y de emplea-
dores ms representativas a establecer un mecanismo de solucin de
(23) COMIT DE LIBERTAD SINDICAL. Informe N 338 Caso 2375 (Per). Oficina Internacional del
Trabajo, Ginebra, noviembre 2005, prrafo 1226.
319
los conflictos relativos al nivel en que debe realizarse la negociacin

colectiva (la cursiva es ma)(24).
Lo que resulta valioso destacar en el pronunciamiento del Comit de Li-
bertad Sindical es que la sentencia del Tribunal Constitucional no puede estable-
cer permanentemente el criterio que la negociacin colectiva se desenvuelva a ni-
vel de rama de actividad, las partes siempre deben conservar el derecho a definir
el nivel de negociacin, aunque esto ocurra cada vez que se produzca una nego-
ciacin colectiva. En otras palabras, lo que rechaza el Comit de Libertad Sindi-
cal es el establecimiento permanente de un nivel de negociacin porque esto re-
corta la negociacin libre y voluntaria de las partes. Lo que el Comit no cuestio-
na es que el Tribunal Constitucional defina especficamente para este periodo el
nivel de negociacin, en coherencia a su pronunciamiento anterior sobre que un
organismo independiente a las partes cumpla dicho rol.
Con posterioridad al informe definitivo del caso, el Comit de Libertad Sin-
dical se vuelve a pronunciar al respecto, precisando el contenido del principio de
negociacin libre y voluntaria ante la intervencin gubernamental peruana.
El Comit ha tomado nota de los argumentos del Gobierno sobre las
conclusiones formuladas en el anterior examen del caso, as como
de los comentarios, de la Federacin de Trabajadores en Construc-
cin Civil del Per y de los argumentos del Tribunal Constitucional
a favor de la negociacin colectiva a nivel de rama de actividad en
el ramo de la construccin. El Comit quiere dejar bien claro que en
sus conclusiones anteriores no haba tomado partido ni por la nego-
ciacin a nivel de rama de actividad (que se produce en la prctica
desde hace aos) ni por la negociacin a nivel de empresa. El princi-
pio fundamental que el Comit ha sealado es que el nivel de la ne-
gociacin colectiva sea determinado libremente por las partes con-
cernidas. A este respecto, lo que el Comit observa es que en apli-
cacin del sistema legal nacional e invocando el Convenio nm. 98
de la OIT, el Tribunal Constitucional ha determinado para todas las
negociaciones colectivas que se produzcan en el sector de la cons-
truccin que deban realizarse a nivel de rama de actividad, alte-
rando as el principio de autonoma de las partes y el principio de
la negociacin libre y voluntaria, principios indisociables del dere-
cho de negociacin colectiva consagrado en el Convenio nm. 98.
(24) Ibdem, prrafo 1227.
320
El Comit estim que en caso de desacuerdo entre las partes sobre

el nivel de negociacin, ms que una decisin general de la autori-
dad judicial a favor de la negociacin a nivel de rama de actividad,
se ajusta mejor a la letra y al espritu del Convenio nm. 98 y de la
Recomendacin nm. 163 un sistema establecido de comn acuerdo
por las partes en el que en cada nueva negociacin colectiva pue-
dan hacer valer de manera concreta sus intereses y puntos de vis-
ta (la cursiva es ma)(25).
Si bien el Caso 2375 no se refiere directamente a la negociacin colectiva
en el grupo de empresas, plantea un punto central: cul es el marco vlido de la
intervencin estatal, ya sea legislativa, administrativa o judicial sobre la negocia-
cin colectiva sin violar el principio de negociacin libre y voluntaria. En el re-
ferido caso, el Comit de Libertad Sindical es preciso en sealar que la actuacin
estatal la sentencia del Tribunal Constitucional para ser ms preciso alter el
principio de autonoma de las partes y de la negociacin libre y voluntaria cuan-
do determina que todas las negociaciones colectivas deban realizarse a nivel de
rama de actividad, con independencia de que en la prctica se haya producido a
ese nivel en aos anteriores. En realidad, los actores sociales siempre deben con-
tar con la potestad de variar o modificar el nivel de su negociacin colectiva, o
que una de ellas pueda apartarse o rechazar el nivel de negociacin propuesto, sin
que la intervencin estatal pueda imponerlo. Se requiere que en cada negociacin
las partes gocen de la libertad de definir el nivel de negociacin.
El profesor Neves evala que el pronunciamiento del Comit de Libertad
Sindical resulta menos protector que la sentencia del Tribunal Constitucional pe-
ruano, por lo que se inclina a favor de esta ltima:
puede verse que hay dos lecturas sobre las normas que regulan la
determinacin del nivel: una, ms igualitaria para ambas partes, con-
forme a la cual, solo el acuerdo entre ellas puede fijarlo, nunca el Es-
tado, que es la acogida por los rganos de aplicacin de la Organi-
zacin Internacional del Trabajo; y otra, ms protectora de los tra-
bajadores, que admite en los supuestos excepcionales la asignacin
del nivel de rama de actividad por el Estado, que est enunciada por
nuestro Tribunal Constitucional. No hay duda de que tendremos que
preferir la formulada por el organismo nacional, de carcter juris-
diccional, que es el mximo intrprete de la Constitucin y que, por
(25) COMIT DE LIBERTAD SINDICAL. Informe N 343, Caso 2375 (Per). Oficina Internacional del
Trabajo, Ginebra, noviembre 2006, prrafo 181.
321
aadidura, resulta la ms favorable para los trabajadores, conforme

al principio que rige en el Derecho del Trabajo(26).
Efectivamente, la sentencia del Tribunal Constitucional resulta ms protec-
tor que el pronunciamiento del Comit de Libertad Sindical. Sin embargo, el ca-
rcter protector no sera suficiente argumento para restringir la aplicacin del prin-
cipio de negociacin libre y voluntaria, razonamiento principal que apela el rga-
no de control de la OIT en su pronunciamiento. Una libertad fundamental como
la negociacin libre y voluntaria solo puede ser restringida por otra libertad o de-
recho fundamental, no por un criterio interpretativo ms protector.
Traslademos este pronunciamiento al campo de la negociacin colectiva
en el grupo de empresas. Los rganos de control de la OIT son precisos en sea-
lar que ni el Estado ni el empleador pueden cuestionar la estructura sindical que
adopten los trabajadores cuando constituyan un sindicato, con lo que es violato-
rio de la libertad sindical cuestionar la legitimacin de los trabajadores para nego-
ciar colectivamente en funcin a este argumento. Sin embargo, esto no significa
que el Estado pueda imponer el nivel de negociacin colectiva a las partes sobre
la base de la legitimacin convencional. Las partes libremente pueden establecer
el nivel de negociacin. En el caso que exista un impasse entre las partes para la
definicin del nivel de negociacin, los rganos de control de la OIT sealan que
un rgano independiente de las partes resolviese el nivel de negociacin o el con-
tenido del convenio colectivo, permitiendo con ello que la conciliacin, la media-
cin, el arbitraje o el organismo judicial fuesen mecanismos vlidos para cumplir
dicho rol. En cambio, lo que rechaza el Comit es que la autoridad administrati-
va de trabajo resolviese estas materias. Del mismo modo, la obligatoriedad de la
conciliacin, la mediacin y el arbitraje tambin son rechazados. Lo recomenda-
ble es que las partes libremente eligiesen el mecanismo de solucin. No obstan-
te esto, los rganos de control de la OIT han considerado que existen supuestos
donde cabe excepcionalmente implementar un arbitraje obligatorio en la defini-
cin del nivel de negociacin colectiva.
En conclusin, si surge un conflicto en el nivel de negociacin en el gru-
po de empresas, son las partes quienes libremente deben resolver el impasse, pu-
diendo recurrir a los mecanismos autnomos y heternomos de solucin de con-
flictos, de aqu que cobre importancia el arbitraje.
(26) NEVES MUJICA, Javier. El nivel de la negociacin en la actividad portuaria. En: Revista Asesora
Laboral. Ao XVII, N 196, Estudio Caballero & Bustamante, Lima, abril 2007, p. 17.
322
Sin embargo, esto no puede interpretarse que el rechazo a la negociacin

colectiva pueda justificarse sobre la base de la falta de legitimacin del sindica-
to o la federacin que presenta el pliego de reclamos. Nos encontramos en dos si-
tuaciones jurdicas diferentes: cuestionar la legitimacin del titular del derecho y
cuestionar el nivel de negociacin.
Aqu recuperamos otro de los temas controversiales en la negociacin colec-
tiva entre empresas contratistas y un sindicato de rama de actividad. El argumen-
to empresarial de que un sindicato de rama no puede negociar a nivel de empresa
o grupo de empresas. En el caso PROCOM AGUA, el Sindicato nico de Tra-
bajadores del rea Comercial Services del agua potable y alcantarillado de Lima
y Callao present su pliego de reclamos a la empresa Consorcio Procom Agua.
Entre uno de los argumentos que plantea la empresa para rechazar el pliego de re-
clamos consiste en que una interpretacin literal del artculo 47 del TUO-LRCT
impide que los sindicatos de rama de actividad puedan entablar negociaciones co-
lectivas con una sola empresa del sector, dado que la referida norma sostiene que
la capacidad de negociar corresponde al sindicato respectivo o, a falta de este, los
representantes expresamente elegidos por mayora absoluta de los trabajadores.
Desde el punto de vista empresarial, el TUO-LRCT establece que solo un
sindicato de empresa puede negociar a nivel de empresa, por lo que un sindicato
de rama de actividad estara prohibido de hacerlo en ese nivel o en otro distinto a
la propia rama. Ante la falta de un sindicato de empresa, seran solo los represen-
tantes de la mayora absoluta de los trabajadores que pueden establecer una ne-
gociacin colectiva.
La Direccin General del Trabajo resuelve que la interpretacin literal del
mencionado artculo formulada por la empresa es inadecuada porque resulta ar-
bitraria, en razn que el trmino sindicato respectivo podra tambin aludir a
cualquier otro tipo de organizacin sindical contemplado en el artculo 5 del TUO-
LRCT que legtimamente pudiera actuar en el mbito de la empresa. De all que
la Direccin se decante por una interpretacin sistemtica que considere el desa-
rrollo de la jurisprudencia constitucional del pas. Sobre esa base sostiene que los
trabajadores de la empresa son libres de constituir un sindicato o afiliarse a uno
existente siempre que respeten sus estatutos. En este caso los trabajadores de la
empresa decidieron afiliarse a un sindicato de rama de actividad y, apoyndose en
la conclusin que establecimos previamente, la Direccin sostiene:
La correspondencia de la organizacin sindical con un nivel de ne-
gociacin fijado por la ley no determina que necesariamente aquella
organizacin sindical exclusivamente negocie en dicho nivel refe-
rencial. El nivel de negociacin es, al momento de la conformacin
323
de la organizacin de trabajadores, una referencia que en todo caso

debe considerarse dinmica, pues all donde exista legitimidad nego-
cial podr haber una organizacin de nivel superior (rama de activi-
dad) que pueda entablar una negociacin en el nivel de empresa(27).
La posicin del Ministerio de Trabajo es rechazar una interpretacin lite-
ral que considere una imposicin del artculo 47 del TUO-LRCT que solo los sin-
dicatos de empresa pueden negociar a ese nivel, excluyendo a otro tipo de orga-
nizacin sindical.
Esta interpretacin del ministerio se ve reforzada por los argumentos que
se han desarrollado en este acpite, en especial los pronunciamientos del Comit
de Libertad Sindical, donde precisan que un sindicato de rama de actividad (aun-
que en realidad podra ser cualquier tipo de organizacin sindical) puede nego-
ciar a nivel de empresa siempre que goce de una representatividad entre los tra-
bajadores de la empresa.
De este modo, una interpretacin armoniosa del artculo 47 del TUO-LRCT
con los Convenios Ns 87 y 98 de la OIT que gozan de rango constitucional, con-
ducira a sostener que el sindicato respectivo alude a la organizacin sindical
en general que negocia a nivel de empresa o de grupo de empresas, sin referirse
a un determinado tipo de organizacin sindical. Esto significa que las empresas
contratistas no pueden rechazar un pliego de reclamos argumentando que el sin-
dicato de rama de actividad (u otro tipo de organizacin sindical), al cual se en-
cuentran afiliados sus trabajadores, est impedido de negociar a nivel de empre-
sa. La nica exigencia es que el sindicato acredite gozar de representatividad en-
tre los trabajadores de la empresa.
Estos casos retratan las dificultades del ejercicio de la negociacin colecti-
va de trabajadores contratistas que se afilian a sindicatos de rama de actividad. En
principio, los trabajadores contratistas pueden constituir su propia organizacin
sindical si cumplen con los requisitos exigidos por la ley y negociar directamen-
te con la empresa contratista. No obstante, estos casos evidencian una tendencia
de que estos trabajadores valoran agruparse con otros trabajadores de empresas
(27) MINISTERIO DE TRABAJO. Resolucin Directoral General N 007-2012-MTPE/2/14 de 13 de julio de

2012, considerando 11. Hay que tener presente que esta Resolucin Directoral vara la posicin previa del
Ministerio de Trabajo, donde se sostena que una federacin sindical, como en el caso de la Federacin
de trabajadores de las empresas de Telefnica del Per (FETRATEL PER) del 2008, le corresponde
negociar colectivamente con una pluralidad de empresas que desarrollan la misma actividad y no ne-
gociar a nivel de una sola empresa, concluyendo que la misma no cuenta con capacidad para negociar
colectivamente a ese nivel. Cfr. ULLOA MILLARES, Daniel. La negociacin colectiva en el Per.
En: Revista Laborem. N 11, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima,
2011, p. 26.
324
contratistas y con los trabajadores de las empresas principales que laboran en la

misma rama de actividad.
Esto podra explicarse por la exigencia legal de un mnimo de veinte tra-
bajadores para constituir un sindicato de empresa (artculo 14 del TUO-LRCT),
una valla legal alta si laboran en pequeas empresas que son la gran mayora de
las empresas contratistas, por lo que resulta preferible afiliarse a un sindicato de
rama de actividad.
Sin embargo, en mi opinin, el argumento principal provendra del propio
mbito de aplicacin de un convenio colectivo por rama de actividad, es decir, el
convenio se aplica tanto a las empresas principales como a las empresas contra-
tistas en tanto laboran dentro de la misma actividad econmica, conforme lo se-
ala el artculo 44 inciso b) del TUO-LRCT. Si observamos los modelos de rela-
ciones laborales donde prevalece la negociacin colectiva por rama de actividad,
los trabajadores contratistas se encuentran mejor protegidos por este tipo de con-
venios. En el caso espaol, la profesora Menndez Calvo lo seala en estos trmi-
nos: las empresas contratistas o subcontratistas aplican a sus trabajadores, en la
mayora de los supuestos, el convenio colectivo sectorial, estatal o provincial ()
algo que, por otra parte, tambin hacen muchas de las empresas principales(28).
En el caso argentino, lo retrata el profesor Tosca: el rgimen en que prevalece
el nivel de negociacin por actividad puede brindar, sin habrselo propuesto, al-
guna solucin uniformadora(29). Esto se reproduce tambin en Brasil y Uruguay
por mencionar pases cercanos al nuestro. En otras palabras, el sentido comn de
los trabajadores contratistas los conduce a privilegiar afiliarse o constituir un sin-
dicato de rama de actividad, aunque esto no les ha evitado que tengan serias difi-
cultades en ejercitar su derecho de negociacin colectiva.
IV. LA S NE GOCIACIONE S COL E CT I VAS E N G RUP O DE

EMPRESAS
La estructura empresarial peruana se inclin por la modalidad de cesin de

trabajadores como una forma rpida de abaratar los costos laborales durante el fu-
jimorismo, pero con las reformas legislativas emprendidas desde el retorno de la
(28) MENNDEZ CALVO, Remedios. Ob. cit., p. 253.

(29) TOSCA, Diego M. La descentralizacin productiva (anatoma y patologa en Argentina). En: Acker-
man, Mario y Tosca, Diego M. (Compiladores). Las transformaciones de la empresa en el Derecho del
Trabajo. Rubinzal-Culzoni Editores, Buenos Aires, 2007, p. 435.
325
democracia paulatinamente se ha revertido por la sustitucin temporal de traba-

jadores. De igual forma, las subcontrataciones en actividades complementarias y
auxiliares han ganando importancia en el mundo laboral peruano y, en menor me-
dida, la conformacin de cadenas productivas que externaliza la produccin de
los bienes materiales o la prestacin de servicios de la actividad principal. Pare-
cera que el empresario peruano contina inclinndose a conservar el control di-
recto de la actividad principal.
Otro fenmeno que ha cobrado relevancia en el escenario empresarial pe-
ruano son los casos de las grandes empresas que han externalizado fases de su
produccin trasladndolas a nuevas empresas, muchas de ellas constituidas por su
impulso y bajo su control directo. Como se seal previamente, se trata de la mo-
dalidad del grupo de empresas. Castello destaca que las dos caractersticas prin-
cipales del grupo de empresas residen en la dependencia de las empresas contra-
tistas hacia la empresa principal (o matriz) y en la direccin unitaria que ejerce
esta sobre las dems empresas(30).
Estas dos caractersticas son las que permiten distinguirlo de las otras mo-
dalidades de descentralizacin productiva. Podra confundirse que una relacin
permanente de contratacin entre una empresa principal con una empresa usua-
ria lo ubique dentro de un grupo de empresa, cuando en realidad ni existe un r-
gimen de control ni una direccin unitaria(31), por lo que se tratara de una sub-
contratacin regular.
La jurisprudencia uruguaya ha elaborado un interesante listado de indicios
para identificar a un grupo de empresas: administradores comunes u oficinas admi-
nistrativas comunes, coincidencia de los directores, personal indiferenciado, iden-
tidad patrimonial, lazos de parentesco entre los directores o integrantes de las em-
presas, unidad de decisin, control de una empresa sobre la otra, identidad de ta-
reas o actividades, integracin total del capital social de una de las empresas con
acciones de la otra, uso de los mismos bienes(32). La aplicacin del principio de la
primaca de la realidad resulta ser un instrumento central en definir la existencia
de un grupo de empresas, de modo que se verifique la existencia de un fraude la-
boral. Esto en razn que las legislaciones laborales que lo regulan le establecen
(30) CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas. En: Ackerman, Mario y Tosca, Diego M. (Compiladores).
La transformacin de la empresa en el Derecho del Trabajo. Rubinzal-Colzoni Editores, Buenos Aires,
2007, p. 536.
(31) Ibdem, p. 538.
(32) RAGUSA, Azucena Beatriz. Los grupos de empresas. En: Ackerman, Mario y Tosca, Diego M. (Com-
piladores). La transformacin de la empresa en el Derecho del Trabajo. Rubinzal-Colzoni Editores,
Buenos Aires, 2007, p. 514.
326
una responsabilidad solidaria a la empresa principal respecto a las obligaciones

laborales de los trabajadores que laboran dentro del grupo(33).
La legislacin laboral peruana no regula especficamente el supuesto de los
grupos de empresa en el plano de su responsabilidad civil de las obligaciones la-
borales de los trabajadores, aunque no debera haber dificultades en extender la
aplicacin de la normativa de intermediacin laboral sobre esta modalidad de des-
centralizacin productiva.
El grupo de empresa es la modalidad de descentralizacin productiva que
mejor evidencia la dependencia funcional existente entre la empresa principal y
la empresa usuaria, como se resalt previamente. El respaldo a esta perspectiva la
podemos encontrar en el maestro uruguayo Ermida, para quien el grupo de em-
presa debe ser considerado como una empresa nica, como un nico empleador
por una razn de coherencia lgica y que no se debe refugiar en el velo de la per-
sonalidad jurdica atribuida a cada una de las empresas del grupo(34).
Considerar a la empresa principal del grupo como un nico empleador sig-
nificara que no podra oponerse a las reclamaciones laborales que le presenten
los trabajadores del grupo con el argumento de que carecen de una relacin jur-
dica directa. Inclusive los trabajadores legtimamente podran plantearle una ne-
gociacin colectiva al interior del grupo de empresa con su directa participacin.
La dificultad de la negociacin colectiva en el grupo de empresa se produce cuan-
do se interpreta rgidamente que la normativa reconoce solo los niveles de empre-
sa o de rama de actividad (sectorial), sin considerar que puede producirse a un ni-
vel supraempresarial, pero sin alcanzar el mbito de una rama de actividad como
se produce en el grupo de empresa. Sin embargo, la legislacin comparada viene
incorporando al grupo de empresa como uno de los niveles de la negociacin co-
lectiva, respaldando la prctica con que se han venido produciendo(35).
En el caso de la legislacin peruana no existe una regulacin precisa al res-
pecto, pero cuando analizamos esta materia en un acpite previo, concluimos que
no debera existir ninguna dificultad en ejercitar el derecho de negociacin colec-
tiva bajo este marco. Las resoluciones administrativas del Ministerio de Trabajo
apoyan este criterio.
(33) La consolidacin de las leyes del trabajo brasilea lo establece en su artculo 2, 2 y el artculo 31 de la
Ley de Contratos de Trabajo argentina.
(34) Cfr. ERMIDA URIARTE, scar. Empresas multinacionales y Derecho Laboral. Ediciones Jurdicas
A.M. Fernndez, Montevideo, 1981, pp. 147-151.
(35) La reciente reforma del Estatuto de los Trabajadores espaol regula la legitimacin de los trabajadores
en una negociacin colectiva del grupo de empresa en su artculo 87, 1er tercer prrafo.
327
En efecto, en el caso Sitentel la Direccin General del Trabajo resalta que

las cuatro empresas de servicios realizan actividades consideradas de telefona,
encargndose a sus trabajadores, labores de telefona () verificndose relacio-
nes contractuales y fcticas con la empresa Telefnica S.A. A lo cual queda de-
mostrado con los () informes de actuaciones inspectivas(36). Aunque la Direc-
cin no se pronuncia sobre la existencia de un grupo de empresas entre Telef-
nica y las cuatro empresas de servicios, la forma en que se implementa la presta-
cin de servicios de las contratistas denota una dependencia funcional y la direc-
cin unitaria existente. En el caso Tecsur el Ministerio de Trabajo si llega a califi-
car la conformacin de un grupo de empresas entre Luz del Sur (la empresa prin-
cipal) y Tecsur S.A. (la empresa contratista): por la acreditada ntima vinculacin
societaria, jerrquica y econmica entre ambas empresas, por ser comunes sus r-
ganos directivos; que dicha vinculacin entre ambas empresas se acredita con una
resolucin de Indecopi donde se afirma que dichas empresas se encuentran vincu-
ladas por los intereses econmicos que las conforman(37).
El esfuerzo de los trabajadores peruanos ubicados en un grupo de empre-
sas por lograr que los salarios y las condiciones de trabajo sean regulados por
medio de un convenio colectivo se ha materializado bajo tres modalidades. En pri-
mer lugar, el sindicato de la empresa principal absorbe a los sindicatos de las de-
ms empresas del grupo y simultneamente afilia directamente a los trabajadores
de las distintas unidades productivas. Posteriormente, plantea una negociacin co-
lectiva con la empresa principal que incluye al grupo de empresas. En segundo
lugar, la conformacin de sindicatos en cada una de las empresas del grupo y lue-
go articuladamente los sindicatos negocian de manera simultnea con cada una
de las empresas. En tercer lugar, se constituye un sindicato de rama de actividad
que afiliando a los trabajadores del grupo de empresas plantea una negociacin
simultnea con cada una de las empresas.
Estas tres formas de actuacin de los trabajadores evidencian las dificulta-
des legales en plantear de manera uniforme una negociacin colectiva al interior
de un grupo de empresas, a pesar de nuestra afirmacin sobre la correcta inter-
pretacin de un derecho fundamental como la negociacin colectiva. A continua-
cin se muestran las dificultades legales en tres negociaciones colectivas de gru-
po de empresas en el pas.
(36) MINISTERIO DE TRABAJO. Resolucin Directoral General N 021-2011-MTPE/2/14 de 4 de noviembre

de 2011, considerando 20.
(37) MINISTERIO DE TRABAJO. Resolucin Directoral General N 006-2012-MTPE/2/14 de 13 de julio
de 2012, p. 3.
328
El primer caso se produce en la Unin de Cerveceras Peruanas Backus y

Johnston S.A.A. constituida originalmente por la empresa matriz Backus y Jo-
hnston, localizada en su Planta de Ate, y las otras empresas del grupo: Cervece-
ra del Norte (Motupe), Cervecera del Sur (Arequipa y Cusco), Cervecera San
Juan (Pucallpa) y Maltera Lima (aa)(38). Este proceso de conformacin como
grupo de empresas se fue dando desde la dcada de los noventa, previo a la ad-
quisicin de la empresa matriz por parte de la empresa multinacional SAB Miller.
Aunque se podra sostener que no existe un grupo de empresas Backus sino ms
bien una empresa con diversos centros de labores, lo cierto es que todava la Cer-
vecera San Juan conserva su personera jurdica aunque controlada directamente
por la empresa principal, por lo que en trminos formales existen dos empresas.
Simultneamente a este proceso de centralizacin empresarial, en cada una
de las empresas cerveceras existi un sindicato que negociaba colectivamente con
su empleador. A raz de este proceso, el sindicato de la empresa principal estable-
ci como estrategia sindical absorber a los sindicatos del grupo. As, se constitu-
ye el Sindicato Nacional de Obreros de la Unin de Cerveceras Peruanas Bac-
kus y Johnston S.A.A., sobre la base del sindicato de Backus y Johnston (Planta
Ate), absorbiendo a los sindicatos de trabajadores de Motupe, Cusco, Arequipa
y Maltera. En la actualidad, este sindicato afilia a los trabajadores de las referi-
das plantas cerveceras. Sin embargo, no se ha podido integrar a los trabajadores
de la Cervecera San Juan (Pucallpa) por conservar la empresa su persona jurdi-
ca independiente.
Como resultado de la estrategia sindical, el 4 de febrero de 2012 se suscri-
be el convenio colectivo que tiene como mbito de aplicacin todas las reas de
manufactura cervecera (elaboracin, envasado, planta de fuerza, mantenimiento
y otros), almacn de materiales y almacn de productos terminados de las plantas
cerveceras de Ate, Motupe, Cusco, Arequipa y Maltera. Asimismo, en setiem-
bre de 2012, la Cervecera San Juan suscribi el convenio colectivo con su sindi-
cato por un periodo de tres aos.
Mientras la Cervecera San Juan mantenga su personera jurdica, los traba-
jadores cerveceros de grupo Backus tendrn serias dificultades legales para afi-
liar a estos trabajadores y poder ejercer una negociacin colectiva a este nivel. La
nica salida legal es transformarse en un sindicato de rama cervecero.
(38) Previamente fue adquirida la Compaa Nacional de Cerveza que contaba con tres plantas (Senz Pea,
Modelo y Trujillo).
329
El segundo caso se produce dentro del sector minero. Ante el boom de la

minera peruana, hay un notable incremento de trabajadores mineros, muchos de
ellos laborando en empresas de servicios complementarias o especializadas que
estn vinculadas a una empresa principal. En este escenario productivo, los sin-
dicatos mineros de las empresas principales negocian colectivamente con su em-
pleador, pero los trabajadores de las empresas de servicios no logran beneficiar-
se econmicamente del boom. Al interior de este grupo de trabajadores se genera
una estrategia de constituir sindicatos en cada una de las empresas de servicios,
planteando reivindicaciones de manera conjunta.
El mejor ejemplo de esta estrategia sindical ocurre en las unidades mineras
de la Compaa de Minas Buenaventura la empresa principal, donde se consti-
tuyen sindicatos en las empresas de servicios, planteando simultneamente plie-
gos de reclamos con similares reivindicaciones salariales. Al principio hay un sos-
tenido rechazo de las empresas de servicios en aceptar la constitucin de sindica-
tos e implementar una negociacin colectiva. Sin embargo, al producirse una se-
rie de huelgas coordinadas dentro de las empresas de servicios que afectan direc-
tamente a la empresa principal, esto termina obligando a una negociacin conjun-
ta de las empresas de servicios con los sindicatos, con participacin de la empre-
sa principal como observador.
As, el 6 de marzo de 2010 se suscribieron cuatro convenios colectivos en
extraproceso de las empresas de servicios que laboran en la Unidad Antapite de
la Compaa de Minas Buenaventura S.A.A. Asimismo, el 7 de febrero de 2012
se suscribieron tres convenios colectivos de las empresas de servicios que labo-
ran en la Unidad Uchucchacua de la Compaa de Minas Buenaventura S.A.A.
Al estudiarse los referidos convenios colectivos mineros se queda en evi-
dencia dos caractersticas. Por un lado, los convenios colectivos contienen las mis-
mas clusulas laborales aunque se suscriben de manera independiente con cada
una de las empresas. Por otro lado, hay una participacin indirecta de la empresa
principal (Buenaventura) durante el proceso de negociacin colectiva. En reali-
dad esto retrata que los convenios colectivos se han producido dentro de una ne-
gociacin colectiva de un grupo de empresas, pero que al carecer de un marco
normativo apropiado, adoptan esta multiplicidad de convenios colectivos de em-
presa. Aunque la dificultad se profundiza porque no puede ejercitarse una nego-
ciacin que incluya a la empresa principal (Minas Buenaventura) y sus trabaja-
dores sindicalizados(39).
(39) Aunque la jurisprudencia espaola ha calificado que la suscripcin de tres empresas de un mismo conve-
nio colectivo conjuntamente evidencia la existencia de un grupo de empresas. Cfr. MARTNEZ GIRN,
330
Estos dos ejemplos de convenios colectivos en grupo de empresas mues-

tran que los trabajadores apelan a la estructura sindical dispuesta por la legisla-
cin laboral, a pesar de que no encaja a la situacin real de las relaciones labora-
les. Se constituyen como sindicatos de empresa, aunque negocian para el colecti-
vo de trabajadores del grupo de empresas.
El tercer caso se produce en el ya mencionado caso Sitentel con el Sindi-
cato de Trabajadores de las Empresas de Telefnica en el Per y de las del Sector
Telecomunicaciones que presentan su pliegos de reclamos a las empresas Cobra
Per S.A., Consorcio Antonio Lari Manto, Emerson del Per S.A.C., e Instalacio-
nes y Tendidos Telefnicos del Per S.A., las cuales rechazan el pliego de recla-
mos en consideracin a tres argumentos sustantivos. En primer lugar, el sindicato
de rama de actividad no se encuentra legitimado para negociar colectivamente en
cada una de las empresas. En segundo lugar, el sindicato de rama de actividad no
puede negociar a nivel de empresa. En tercer lugar, las empresas no se ubican en
el sector de telefona donde se encuentra constituido el sindicato de rama de ac-
tividad(40). El rechazo a la negociacin colectiva fue abordado por la Resolucin
Directoral General N 021-2011/MTPE/2/14 de 4 de noviembre de 2011 del Mi-
nisterio de Trabajo(41), donde se resalta que las cuatro empresas de servicios rea-
lizan actividades consideradas de telefona, encargndose a sus trabajadores, la-
bores de telefona () verificndose relaciones contractuales y fcticas con la em-
presa Telefnica S.A.A lo cual queda demostrado con los () informes de actua-
ciones inspectivas(42).
Estos tres casos de negociaciones colectivas dentro de grupo de empresas
retratan el esfuerzo y la imaginacin jurdica de los trabajadores de las empresas
de servicios en ejercitar el derecho fundamental a la negociacin colectiva para
regular directamente sus salarios y condiciones de trabajo con sus empleadores.
Sin embargo, el TUO-LRCT resulta insuficiente para asegurar ese ejercicio, a pe-
sar que la Constitucin, las normas internacionales del trabajo, la jurisprudencia
Jess. La jurisprudencia laboral sobre negociacin colectiva y grupos de empresas. En: Martnez Girn,
Jess (Coordinador). La negociacin colectiva en grupos de empresas: procedimientos de negociacin y
experiencias negociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2003, p. 27.
(40) Cfr. CANESSA MONTEJO, Miguel F. La negociacin colectiva en el contexto de la descentralizacin
productiva peruana. En: Cuaderno de Trabajo del CICAJ N 8, Nueva Serie. Departamento Acadmico
de Derecho de la PUCP, Lima, 2013, p. 32 y ss.
(41) Las empresas presentaron una accin contencioso-administrativa contra la Resolucin Directoral del
Ministerio de Trabajo, de modo que la negociacin colectiva contina paralizada hasta que el Organismo
Judicial se pronuncie de manera firme sobre el tema.
(42) MINISTERIO DE TRABAJO. Resolucin Directoral General N 021-2011-MTPE/2/14 de 4 de noviembre
de 2011, considerando 20.
331
constitucional y los pronunciamientos de los rganos de control internacional res-

palden ese ejercicio.
REFLEXIN FINAL
El mundo del trabajo viene modificndose de manera profunda ante las

transformaciones de la empresa y la dinmica de la globalizacin de la economa.
En el actual escenario, la empresa-red y el grupo de empresas se estn constitu-
yendo en las organizaciones empresariales hegemnicas dentro del contexto de la
descentralizacin productiva. Esto conduce a que la relacin laboral bilateral so-
bre la que se ha construido el Derecho del Trabajo se trastoque profundamente, en
razn que paulatinamente la relacin laboral triangular empresa principal o ma-
triz, empresa contratista o auxiliar y trabajador se convierte en la predominante.
Muestra del desfase que viene sufriendo el Derecho del Trabajo es la difi-
cultad en abordar la relacin laboral triangular por medio de formas jurdicas in-
apropiadas y forzando su aplicacin sobre este fenmeno social. As se explica
la inadecuacin en recurrir a la nocin de actividad principal o propia activi-
dad como forma jurdica que permita exigir el cumplimiento de las obligacio-
nes laborales a la empresa principal o matriz dentro de una cadena productiva o
en un grupo de empresas.
La doctrina moderna plantea la figura de la dependencia funcional donde se
reconocen mltiples empleadores en la relacin laboral triangular, donde el bene-
ficio del trabajo guiado por una direccin es el elemento articulador del proceso
productivo. En efecto, al analizar a quin corresponde la coordinacin de la pro-
duccin, la toma de decisiones, la asuncin de los riesgos funciones tradiciona-
les del empleador dentro de la cadena productiva o el grupo de empresas permite
identificar al director del proceso productivo. En realidad, la dependencia funcio-
nal coloca a la fenomenologa de la produccin como el escenario relevante ale-
jado de visiones reduccionistas proveniente de la formalidad jurdica.
El significado de la dependencia funcional va ms all de la simple identi-
ficacin fraudulenta a la ley cuando se constituye un grupo de empresas para elu-
dir la aplicacin de la normativa laboral. Se trata de contar con una forma jurdi-
ca que responda de manera simultnea a la tradicional relacin laboral bilateral
como a la novedosa relacin laboral triangular. La aplicacin de la dependencia
funcional permite plenamente el ejercicio de los derechos laborales en el nivel del
grupo de empresas, sin apelar a las ya mencionadas formas jurdicas inadecuadas.
332
El derecho fundamental de la negociacin colectiva incluye el nivel de gru-

po de empresas, conforme lo resaltan los rganos de control de la OIT, la legis-
lacin comparada y la jurisprudencia, sin que esto signifique desconocer que las
partes empleadores y trabajadores gozan de la libertad de establecer el nivel de
negociacin. Sin embargo, es violatorio de este derecho fundamental cuando el
empleador rechaza el pliego de reclamos argumentando que dicho nivel no est
reconocido en la legislacin o cuando un sindicato de rama de actividad presenta
el pliego de reclamos en este nivel.
En el Per, la negociacin colectiva dentro de un grupo de empresas tiene
serias dificultades en su ejercicio por los intersticios reguladores existentes. Hay
evidentes ejemplos de entorpecimientos a la negociacin colectiva contra este co-
lectivo de trabajadores que configuran violaciones a los principios de negociacin
libre y voluntaria y a la negociacin de buena fe, respectivamente. Esto plantea la
necesidad de implementar una reforma legal al TUO-LRCT para superar las difi-
cultades estudiadas. No obstante, esto no impide que las autoridades administra-
tivas del trabajo y los jueces del pas aseguren el respeto del ejercicio de este de-
recho fundamental, sancionando a los empleadores que violen su ejercicio.
333
LOS GRUPOS DE EMPRESAS
Y LOS DERECHOS COLECTIVOS EN CHILE.
EVIDENCIA DE LA FRAGILIDAD
DEL SISTEMA NORMATIVO VIGENTE
RODRIGO PALOMO VLEZ(1)
I. CUESTIONES PRELIMINARES
1. Planteamiento
La descentralizacin productiva, fenmeno ya instalado en nuestros pases,
ciertamente est implicando una serie de importantes efectos en diversos mbitos,
como la economa, la tecnologa y, por cierto, el Derecho.
En este ltimo mbito, el referido fenmeno ha significado poner a prueba
los sistemas normativos desde la ptica de diversas disciplinas jurdicas, como lo
son el Derecho Comercial, el Derecho Tributario y, en lo que nos compete, el De-
recho del Trabajo. En efecto, la reestructuracin de la empresa (y de la produccin)
ha trado consigo nuevas formas de organizacin del trabajo, con sendos efectos
jurdicos, constituyendo un nuevo escenario para el ejercicio de los derechos de-
rivados de las relaciones laborales.
Los grupos de empresa constituyen una de las diversas manifestacio-
nes de la descentralizacin productiva, y han evidenciado mltiples problemas
(1) Profesor de Derecho del Trabajo en la Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales de la Universidad de
Talca, Chile. Director de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Correo elec-
trnico: [email protected].
335
y efectos jurdico-laborales en nuestro pas, los que han sido atendidos funda-
mentalmente por la doctrina y la jurisprudencia, en particular desde inicios de
la dcada del 2000.
Primeramente, se ha debido atender a la configuracin jurdica de los gru-
pos de empresas a efectos del Derecho del Trabajo, es decir, a la determinacin
del constructo jurdico que permite sostener la existencia de un grupo empre-
sarial en este mbito. Acto seguido, ha sido necesaria la determinacin de sus
efectos respecto del reconocimiento y ejercicio de los derechos laborales, tan-
to individuales como colectivos. Se trata, como podr advertirse, de una mate-
ria de exquisita complejidad jurdica que bien servira para comentar el entero
funcionamiento del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo en Chile e ilus-
trar sus falencias.
La ponencia oficial de Chile en este tema, presentada por la Prof. Dra. Irene
Rojas Mio, expone una documentada visin sobre el tema, aportando una pers-
pectiva panormica respecto de la existencia e incidencia de los grupos de em-
presa en las relaciones laborales de nuestro pas, marcada particularmente por la
relevancia de la empresa (y su controvertido concepto legal) en la definicin del
sistema normativo vigente.
Los comentarios que siguen se concentran en una de las mltiples aristas
problemticas expuestas en la mencionada ponencia. Tras algunas ideas prelimi-
nares de contexto, el anlisis que sigue desarrolla especialmente las implicancias
de la existencia de grupos de empresa en el ejercicio de los derechos colectivos.
Respecto de estos derechos, en efecto, los grupos de empresas han significado
una evidencia clara de la fragilidad del sistema normativo laboral impuesto du-
rante la dictadura militar (denominado Plan Laboral), y que en esencia persiste
hasta nuestros das, pese a las reformas operadas tras el retorno a la democracia.
Concretamente, se da sinttica cuenta de las bases normativas sobre las que
se sostiene nuestro Derecho Colectivo, donde la empresa aparece como un con-
cepto neurlgico, para luego comentar las respuestas (jurisprudenciales y legales)
al fenmeno de los grupos de empresa en dicho mbito.
2. Sobre la configuracin jurdica de los grupos de empresas

La doctrina ha definido a los grupos de empresas indicando que estn for-
mados por sociedades o empresas que, siendo formalmente independientes, ac-
tan, sin embargo, bajo una direccin unitaria, lo que les proporciona, ms all de
aquella pluralidad, una cierta unidad econmica, originando una separacin entre
336
la realidad material y las formas jurdicas(2). Con todo, es necesario distinguir, de-
bido a su diversa fundamentacin jurdica y complejidad de anlisis, a los grupos
de empresas de otras manifestaciones de la descentralizacin productiva, pese a
que en muchos casos se presentan de manera simultnea en los sistemas contem-
porneos de relaciones laborales(3).
Respecto del caso chileno, la ponencia oficial presentada por la Prof. Ro-
jas desarrolla la distincin y posterior relacin de las nociones de empresa y gru-
po de empresas, teniendo presente que el primero es un concepto definido expre-
samente por el legislador nacional, y que el segundo es una entidad econmica
real, pero que an no ha sido definida por la ley laboral, con la prevencin que se
plantea en la ltima parte de este trabajo(4). Con esta primera constatacin, la ci-
tada ponencia avanza hasta la determinacin del elemento distintivo de un grupo
de empresas, cual es la existencia de una unidad econmica.
Ahora bien, pese al aporte que significa la referida determinacin para
la configuracin jurdica de un grupo empresarial, esta primera arista del pro-
blema no queda del todo solucionada, toda vez que en la prctica estos gru-
pos presentan diversas estructuras, lo que reubica la cuestin en la opcin por
una concepcin amplia o restringida del elemento tipificante, es decir, la direc-
cin unitaria(5).
En definitiva, se advierte que para solucionar el problema de la configura-
cin jurdica de los grupos de empresa se ha echado mano principalmente al De-
recho comparado y, en especial, a su doctrina, toda vez que en los sistemas nor-
mativos comparados tampoco es comn encontrar un reconocimiento legislati-
vo expreso de estos grupos para efectos laborales. De esta manera, la dotacin de
contenido fctico al elemento que define a un grupo de empresas como centro de
imputacin normativa ha venido dada por un trabajo casustico que han realizado
(2) SALA, Toms. Derecho del Trabajo. Tirant Lo Blanch, 2000, p. 241. Este es el concepto que habitual-
mente utiliza la doctrina y jurisprudencia nacional.
(3) As puede ocurrir, en el caso chileno, respecto de supuestos de grupos de empresas que involucren
relaciones de subcontratacin (la legislacin vigente permite subcontratar incluso actividades del giro
de la empresa principal) o sucesin de empresas. En el caso del suministro de trabajo, en cambio, la
regulacin vigente prohbe que se solape con un grupo de empresas. El art. 183-I del Cdigo del Trabajo
(en adelante, CT) establece, en este sentido, que las empresas de servicios transitorios no podrn ser
matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener inters directo o indirecto, participacin o relacin
societaria de ningn tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.
(4) Sin embargo, los grupos de empresas s han recibido tratamiento normativo en otras disciplinas jurdicas,
como son el Derecho Comercial y Tributario.
(5) Un claro ejemplo de las diferencias estructurales de los grupos de empresas es dado por el Derecho
Comercial chileno, donde el legislador distingue entre sociedades matrices y filiales cuando existe
control, ya sea por patrimonio o por administracin, y entre sociedades coligantes y coligadas, cuando
hay vinculacin societaria, pero no alcanza a haber control.
337
los tribunales, utilizando un sistema indiciario(6) y aplicando fundamentalmente

el principio de supremaca de la realidad.
Sobre esta primera cuestin, resulta esclarecedor el anlisis presentado por
la Prof. Rojas respecto del concepto legal de empresa, debido a su incidencia so-
bre la nocin de grupo de empresas. Dicho concepto, definido expresamente en el
artculo 3 CT(7), es relevante por tres consideraciones principales. Primero, por-
que la empresa ha sido la entidad que tradicionalmente ha definido el marco jur-
dico laboral del vnculo contractual entre el trabajador y el empleador (al menos,
en las relaciones de trabajo tpicas). Segundo, porque la dimensin de la empresa
acta como lmite de ciertas obligaciones laborales(8). Por ltimo, el concepto de
empresa es relevante toda vez que determina en gran parte el ejercicio de los de-
rechos colectivos del trabajo en nuestro actual sistema normativo.
El elemento que ha desencadenado los problemas del concepto legal de em-
presa ha sido, sin duda, la referencia a la individualidad legal determinada, toda
vez que durante buen tiempo se entendi que esta identidad legal era la que tena
el sujeto jurdico que dirige la empresa, es decir, normalmente una sociedad, des-
conocindose el hecho de que en la actualidad las empresas no actan solas, sino
que se relacionan muy estrechamente entre ellas.
As las cosas, la existencia de grupos de empresas, en principio avalada
por la libertad econmica y de empresa, puede como efectivamente ha ocurri-
do generar problemas al procurar su encaje en el contexto de la legislacin labo-
ral. En tal sentido, y antes de avanzar, cabe plantear, al menos desde la perspectiva
(6) El mtodo jurisprudencial de indicios es el mecanismo ms accesible y favorable a la defensa de los

intereses de los trabajadores, ya que evita tener que probar el fraude a la ley, el abuso del derecho o el
uso abusivo de la personalidad jurdica (ROJAS, Irene; AYLWIN, Andrs. Los grupos de empresas
en el Derecho Chileno del Trabajo. LexisNexis, Chile, 2006, p. 42).
Sobre la recepcin concreta de este mtodo a efecto de determinar la existencia de grupos de empresa
en el concierto chileno, vase tambin VARELA, Andrs. Delimitacin del concepto de unidad eco-
nmica en materia laboral. En Revista de Derecho, Universidad Catlica de la Santsima Concepcin,
N 22. Chile, 2010, pp. 183 a 199.
(7) El concepto legal de empresa para efectos laborales y de seguridad social fue incorporado por el Decreto
Ley N 2.200, de 1978, en el contexto de normas que conformaron el Plan Laboral.
En concreto, el inciso penltimo del artculo 3 CT (vigente al cierre de este trabajo) establece que para
los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines
econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
(8) Por ejemplo, el artculo 203 CT establece la obligacin de mantener salas cunas en las empresas que
cuenten con 20 o ms trabajadoras; el artculo 153 del mismo cuerpo legal establece que las empresas
que cuenten con 10 o ms trabajadores deben mantener un reglamento interno de higiene y seguridad;
y el artculo 66 de la Ley N 16.744 establece que las empresas con 25 o ms trabajadores deben tener
un comit paritario de prevencin de riesgos laborales.
338
dogmtica, la distincin entre los grupos de empresa lcitos y aquellos que se con-
figuran recurriendo al fraude de la personalidad jurdica.
En el primer caso, se trata de complejos empresariales que adoptan una or-
ganizacin plural desde el punto de vista comercial, existiendo, sin embargo, una
unidad econmica o direccin unitaria. En estos supuestos, no se plantea una elu-
sin de la figura del empleador (por el contrario, se reconoce la pluralidad de em-
pleadores), sino que el problema principal radica en encontrar (y reconocer) un
centro de imputacin laboral que aglutine al grupo.
Por otra parte, el cuestionado concepto legal de empresa ha dado espacio
para la proliferacin de fragmentaciones empresariales formales, que en los hechos
mantienen una sola estructura laboral de subordinacin respecto de los trabajado-
res. Estas manifestaciones patolgicas de la descentralizacin productiva, espe-
cialmente visibles en el sector del retail, exigen la identificacin del verdadero em-
pleador en cuanto centro tradicional de imputacin normativa en materia laboral(9).
Con todo, y como se ver, estas distinciones no siempre han estado claras
en las respuestas jurisprudenciales, y ahora legales, sobre los grupos de empresa
y sus efectos laborales.
3. Sobre la recepcin de los grupos de empresa y sus efectos jurdico-la-

borales en el sistema jurdico chileno
Claro est que el anlisis de los grupos de empresas en el Derecho del Tra-
bajo no se agota en la mera identificacin de los elementos que los configuran. A
partir de la determinacin de su existencia, lo relevante es determinar cules son
los efectos jurdicos de los grupos de empresas en las relaciones de trabajo, tanto
respecto de los derechos de corte individual como respecto de los ndole colectiva.
Llegados a este punto, cabe hacer una importante prevencin. En nuestro
sistema los principales problemas estn referidos a los efectos jurdicos de los gru-
pos de empresas respecto de los derechos colectivos, en tanto que en otros siste-
mas el principal problema se da en la delimitacin de la responsabilidad empre-
sarial por derechos de corte individual, dado el reconocimiento y desarrollo que
en esos pases tiene la autonoma colectiva, y que el marco de la negociacin co-
lectiva no se agota en la empresa.
De cualquier forma, estos problemas surgen en buena medida por la pa-
sividad (y ahora, mala praxis) del legislador laboral, que no ha logrado regular
(9) Al respecto, vase UGARTE, Jos Luis. El concepto legal de empresa y el derecho laboral: cmo salir
del laberinto. En: Revista Chilena de Derecho Privado. N 20, 2013, pp. 185 a 213.
339
adecuada y oportunamente una realidad cierta, como son los grupos de empresas
y sus efectos jurdico-laborales. Asimismo, evidencian que nuestro sistema nor-
mativo ha entrado en jaque y que requiere de soluciones efectivas en aras de la
proteccin de los derechos de los trabajadores.
Como se ha dicho, la ausencia de reconocimiento de los grupos de empresas
y de sus efectos jurdicos por parte del legislador laboral ha forzado una respuesta
jurisprudencial a estos problemas. En efecto, en nuestro pas ha sido la jurispru-
dencia judicial la que ha llevado adelante el proceso de recepcin de los grupos
de empresas para efectos laborales, principalmente a travs de sentencias en cau-
sas sobre terminacin de contratos individuales de trabajo, donde han establecido
la responsabilidad solidaria de las empresas que integran un grupo por las obliga-
ciones laborales pendientes o derechamente incumplidas.
De esta forma, se ha avanzado desde la primaria identificacin de la empre-
sa con su titular(10) hasta el reconocimiento de los grupos de empresas para efec-
tos del Derecho Individual del Trabajo, asumiendo que la empresa es una unidad
que no necesariamente se identifica con la organizacin jurdica de su titular. Asi-
mismo, se plante la existencia de una suerte de transicin en que se identific a
la empresa con el titular de la misma, pero sin exigir que se tratara de sujetos con
personalidad jurdica, bastando con que tuviera una individualidad legal determi-
nada, concepto amplio que admite manifestaciones diversas (asociaciones, comu-
nidades, sociedades de hecho, corporaciones, etc.)(11).
En definitiva, cabe insistir en que la jurisprudencia judicial ha venido sos-
teniendo en la ltima dcada una postura bastante ms realista, que plantea que
el concepto de empresa en materia de legislacin laboral es ms amplio que el
de sociedad. Esta lnea jurisprudencial se basa principalmente en la aplicacin de
uno de los principios propios del Derecho del Trabajo, cual es el principio de su-
premaca de la realidad.
En este orden de cosas, hacen mucho sentido las palabras del Prof. Jos
Luis Ugarte, quien ha insistido en la importancia del silencioso retorno, despus
de dcadas de silencio durante la era de la flexibilidad laboral, a los tan clsicos
(10) Utilizando una concepcin restringida y subjetiva del concepto de empresa, cuestionada de forma casi
unnime por nuestra doctrina. Por todos, UGARTE, Jos Luis. El concepto legal de empresa en el derecho
laboral chileno: mucho ruido, pocas nueces. En Revista Laboral Chilena. N 98, 2001, pp. 60 a 71.
(11) Tngase presente, adems, que en ocasiones la jurisprudencia judicial restringi an ms el concepto de
empresa, agregndole un nuevo elemento: la capacidad para ser transferida. Paradigmticos resultan, en
tal sentido, ciertos pronunciamientos judiciales relativos al ejercicio, por parte de los trabajadores, del
derecho de sindicacin y de negociacin colectiva en los oficios de los conservadores de bienes races,
que en Chile son entidades auxiliares de la administracin de justicia.
340
como olvidados principios del Derecho del Trabajo(12). Ciertamente, uno de los
conceptos que ha requerido la aplicacin de los principios del Derecho del Traba-
jo es el de empresa para efectos jurdico-laborales.
Los tribunales han ensamblado, entonces, una triloga con elementos tan-
to dogmticos como prcticos para aceptar la existencia de los grupos de em-
presas y reconocer sus efectos jurdicos en las relaciones laborales, con el alcan-
ce indicado. Esta triloga est compuesta por el principio de primaca de la reali-
dad, la doctrina del levantamiento del velo de la personalidad jurdica(13) y la apli-
cacin del mtodo indiciario(14).
II. GRUPOS DE EMPRESAS Y DERECHOS COLECTIVOS
1. Planteamiento
El reconocimiento de los derechos colectivos por el sistema normativo la-
boral actual se plantea en torno a la empresa. Con las prevenciones que siguen no
se reconoce el grupo de empresas como nivel de ejercicio de estos derechos. Por
ello, como se adelant, las implicancias del grupo de empresas en la eficacia de
los derechos colectivos resultan determinantes.
En lo que respecta al derecho de sindicalizacin, la ley laboral permi-
te la constitucin de diversos tipos de sindicatos, algunos nominados por ella
misma en el artculo 216 CT. En efecto, atendiendo a la unidad de constitucin
los sindicatos podrn ser de empresa, si agrupan a trabajadores de una misma
empresa, o interempresa, cuando agrupen a trabajadores de dos o ms emplea-
dores distintos.
Si bien la Ley N 19.759 de 2001 ampli los mrgenes del derecho de sindi-
calizacin, permitiendo la constitucin de sindicatos innominados o de plena auto-
noma, se ha comprobado que dicha modificacin legal ha tenido escasa incidencia
prctica, toda vez que el derecho de negociacin colectiva sigue estando asociado
en los hechos al nivel de empresa, que es donde se consagra el deber de negociar.
(12) UGARTE, Jos Luis. El silencioso retorno de los principios del Derecho del Trabajo. En La Semana
Jurdica, Ao 5, N 246, Chile, p. 16.
(13) Al respecto, vase LPEZ, Patricia. La doctrina del levantamiento del velo y la instrumentalizacin de
la personalidad jurdica. LexisNexis, Chile, 2003.
(14) Esta misma triada, aunque con algunas diferencias de nfasis, ha sido la base de la construccin juris-
prudencial para recepcionar la existencia de los grupos de empresas y reconocer sus efectos en materia
laboral en varios sistemas normativos comparados.
341
Ilustrativa de lo anterior es la interpretacin de la Direccin del Trabajo so-

bre la mantencin de la afiliacin sindical ante supuestos de divisin, filializacin,
fusin o transformacin de empresas, al alero de la regla contenida en el art. 4 in-
ciso segundo CT(15). Respecto de los trabajadores afiliados a un sindicato de em-
presa, estos supuestos no constituyen causal legal de renuncia a la organizacin
respectiva, de suerte tal que estos trabajadores mantienen su calidad de afiliados
mientras voluntariamente no renuncien a ella.
Hasta ah, todo bien. Pero acto seguido la jurisprudencia administrativa aade
que estos supuestos hacen que en los hechos el sindicato pase a ser interempresa,
por lo que la asamblea sera, entonces, soberana para decidir la modificacin de
sus estatutos, en este caso, de sindicato de empresa a sindicato interempresa(16).
Y ah parten los problemas, ya que si opera ese cambio de naturaleza del sindica-
to, queda en el limbo de los derechos colectivos en el mbito superior a la empre-
sa (ausencia de deber de negociar colectivamente, por poner solo un ejemplo). Y
en el evento que la asamblea decida que el sindicato siga siendo de empresa, los
trabajadores traspasados a la nueva empresa no podran negociar colectivamen-
te con el resto de los socios de la organizacin atendido que sus demandas no se-
ran oponibles a su antiguo empleador (Dictamen Ord. N 4607/324, de 31 de
octubre de 2000)(17).
Bajo la misma lgica, la Direccin del Trabajo ha concluido que los directo-
res de estos sindicatos solo tienen derecho a invocar su fuero laboral y sus permi-
sos sindicales frente a sus respectivos empleadores (Dictamen Ord. N 3644/188,
de 5 de noviembre de 2002).
El derecho de negociacin colectiva, por su parte, se reconoce constitu-
cionalmente para el nivel de la empresa(18). Si bien en su concrecin legal se ha
eliminado la prohibicin de negociar por sobre la empresa, persiste el reconoci-
miento del deber de negociar nicamente en dicho nivel, por lo que la negociacin
(15) La norma referida establece que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin
o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia
y continuidad con el o los nuevos empleadores.
(16) En su momento, el Prof. Tapia lleg a sostener que dicha mutacin operaba de pleno derecho (TAPIA,
Francisco. El concepto de empresa y los derechos sindicales en el Derecho chileno del Trabajo. En
Caamao, Eduardo; Pereira, Rafael (Dir.). Estudios de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Vol.
V. Ed. Abeledo-Perrot, Chile, 2012, p. 316).
(17) En el mismo sentido, vanse tambin los dictmenes Ord. N 5047/220, de 26 de noviembre de 2003; y
Ord. N 3228/051, de 21 de julio de 2010.
(18) En lo pertinente, el art. 19 N 16 de la Constitucin establece que la negociacin colectiva con la empresa
en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar.
342
colectiva pluriempresarial es marginal en nuestro pas, en cuanto exige el acuer-

do de la parte empleadora para iniciar el proceso.
As las cosas, respecto de los efectos jurdicos de los grupos de empresas
en el ejercicio de los derechos colectivos, conviene recalcar las implicancias de
la reduccin del nivel de la negociacin colectiva al de nuestro peculiar concepto
de empresa. Ello ha limitado el nivel de negociacin, an ms de lo que lo limi-
t el propio legislador. En concreto, se disminuye el poder negociador de los tra-
bajadores al fragmentar las unidades de negociacin, y se puede impedir o limi-
tar el derecho de negociacin colectiva de los trabajadores al definir sociedades
con un nmero de trabajadores menor a los qurum exigidos por el legislador, o
al concentrar el grueso de trabajadores en sociedades que muestran situaciones fi-
nancieras negativas(19). El escenario empeora si se piensa que el ejercicio del dere-
cho a negociar colectivamente se ha estado restringiendo a un mbito an ms li-
mitado: el mbito que define al titular de la empresa, normalmente una sociedad.
La cuestin es una importancia gravitante, al punto que un concepto res-
trictivo de empresa para efectos laborales puede violentar esta garanta constitu-
cional en su esencia (arts. 19 Ns 16 inciso quinto y 26 de la Constitucin)(20).
Por ltimo, es menester apuntar tambin que el derecho al conflicto colec-
tivo aparece constreido en nuestra legislacin al ejercicio del derecho de huelga,
el que est limitado a un especfico momento del proceso de negociacin colec-
tiva reglada de empresa. La interpretacin del concepto de empresa tambin de-
termina, entonces, el mbito de ejercicio de este derecho, de reconocimiento par-
ticularmente dbil en el Derecho del Trabajo chileno.
2. La respuesta de la jurisprudencia
Habida cuenta de la radicacin de los derechos colectivos en la empresa,
sea por la norma, sea que resulte as en los hechos, el problema consiste en defi-
nir empresa para estos efectos.
En un primer momento, la Direccin del Trabajo asumi la tesis restringida
del concepto legal de empresa, asocindola a la existencia de personalidad jurdi-
ca y rol nico tributario. En tal sentido, estim que sociedades relacionadas eran
(19) Al respecto, vase tambin: ROJAS, Irene. Manual de Derecho del Trabajo, Derecho Individual. Editorial
LexisNexis, Chile, 2004, p. 74 y ss.
(20) GAMONAL, Sergio. La libertad sindical y los grupos de empresa. En Revista Laboral Chilena. Chile,
noviembre, 2000, p. 56.
343
empresas distintas para concluir el rechazo de la afiliacin de trabajadores de una

de ellas en el sindicato de empresa constituido en otra(21).
En un segundo momento, sin embargo, la jurisprudencia administrativa ha
girado su interpretacin admitiendo que diversas sociedades pueden considerarse
como un solo empleador a efectos laborales, cuando se advierte atendiendo a di-
versos indicios que los trabajadores prestan sus servicios bajo subordinacin de
un mismo ente. A partir de tal constatacin ha admitido la afiliacin a un sindicato
de empresa de trabajadores formalmente contratados por diversas sociedades del
grupo, reconocindoles la facultad de negociar colectivamente en dicho mbito(22).
Por su parte, la jurisprudencia judicial tambin asumi inicialmente la tesis
formalista, manifestndose de modo tangencial sobre los efectos del grupo de em-
presas en materia de derechos colectivos. En concreto, ha rechazado la tesis de la
unidad econmica, resolviendo recursos de proteccin, cuando inspecciones del
trabajo han resuelto objeciones de legalidad validando incorporacin de trabaja-
dores ajenos a la empresa entendida esta en sentido formal en nminas de suje-
tos afectos al proceso de negociacin colectiva. Los tribunales superiores han es-
timado, por lo general, que la inspeccin del trabajo excede con dichos actos sus
funciones y vulnera derechos fundamentales, al arrogarse atribuciones que com-
peten en forma exclusiva a los tribunales del trabajo(23).
Ahora bien, desde 2011 es posible identificar una incipiente jurispruden-
cia judicial que reconoce la existencia e incidencia de grupos de empresas a pro-
psito de derechos colectivos. Las sentencias en esta lnea han resuelto demandas
de mera certeza (o declarativas de derecho) entabladas por sindicatos de empre-
sa constituidos en grupos de empresas, en las que se ha solicitado que el tribunal
declare que estos constituyen una unidad econmica y, por tanto, una empresa en
(21) Por todos, vanse los dictmenes de la Direccin del Trabajo Ord. N 1157/52, de 14 de febrero de 1995;
Ord. N 1750/74, de 20 de marzo de 1995; y Ord. N 1754/78, de 20 de mayo de 1995.
(22) As ha ocurrido, por ejemplo, respecto de empresas del Grupo LAN (Dictamen Ord. 1281/021, de 17
de marzo de 2006); y de empresas del Grupo Periodstico COPESA (Dictamen Ord. 0373/010, de 24 de
enero de 2007).
(23) En este sentido, vanse por todas las sentencias de la Corte Suprema de 22 febrero de 2001, Rol 569-
2001, y de 18 de julio de 2002, Rol 2447-2002.
Entre los autores, ha defendido esta tesis PALAVECINO, Claudio. El concepto de empresa y su pro-
blemtica. En Revista Laboral Chilena, N 168. 2008, pp. 83 a 85.
En contra de la misma, por estimar que el uso desviado de la accin de proteccin () impone una
camisa de fuerza al derecho colectivo nacional, vase GAMONAL, Sergio. Los grupos de empresa
en Chile: tensiones y problemas. En Revista Laboral Chilena. N 150, 2006, pp. 68 a 75. Asimismo,
asumiendo esta tesis, vase la Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N 38496-2012,
de 7 de marzo de 2013.
344
los trminos del artculo 3 CT, a efectos de definir fehacientemente la base del de-
recho de sindicalizacin y negociacin colectiva.
Recurriendo al acervo doctrinal y jurisprudencial inicialmente construido
respecto de la vigencia de derechos individuales en el contexto de grupos empresa-
riales, los tribunales han empezado a aceptar la tesis de la unidad econmica tam-
bin respecto de derechos colectivos, cuando as se colige de los indicios o ma-
nifestaciones concretas en los supuestos de hecho sometidos a su conocimiento.
Concretamente, esta jurisprudencia ha reconocido los derechos de sindica-
lizacin y negociacin colectiva en el marco de grupos de empresas. As, ha reco-
nocido la facultad de los sindicatos de empresa demandantes de incorporar como
socios a trabajadores actuales o futuros de las distintas sociedades que la confor-
man. Bajo la misma lgica, ha sostenido que los trabajadores contratados por cual-
quiera de las sociedades del grupo pueden conformar en conjunto otro u otros sin-
dicatos de empresa, cumpliendo los dems requisitos legales.
En lo referido a la negociacin colectiva, estos fallos han declarado el dere-
cho de los sindicatos de empresa para negociar con el grupo empresarial, entendi-
do como una unidad econmica o una sola empresa, cumplindose por cierto los
dems requisitos legales. Asimismo, esta nueva doctrina jurisprudencial entien-
de que tal reconocimiento alcanza para que dichos sindicatos puedan representar
a cualquier trabajador en calidad de afiliado o adherente, que mantenga relacin
laboral con cualquiera de las empresas del grupo respectivo, al momento de en-
contrarse en un proceso de negociacin colectiva.
Es ms, los sindicatos han demandado tambin que el reconocimiento de
la unidad econmica suponga que ostentan la representacin de cualquier traba-
jador de las empresas del grupo, para el respeto, proteccin y promocin de sus
derechos laborales reconocidos en la legislacin vigente; sin embargo, sobre esta
arista no se han pronunciado los fallos judiciales en comento(24).
(24) As, se ha declarado respecto de empresas del Grupo AMEC (Sentencia del Segundo Juzgado de Letras
del Trabajo de Santiago, RIT O-1601-2011, de 28 de diciembre de 2011; y Sentencia del Primer Juzgado
de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-3770-2011, de 28 de enero de 2013); y de empresas del Grupo
Hites (Sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-2017-2012, de 7 de
septiembre de 2012).
Tngase presente que las sentencias referidas al Grupo AMEC fueron recurridas de nulidad, resultando
rechazados dichos recursos (Sentencias de la Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N 137-2012, de
6 de diciembre de 2013; y Rol N 268-2013, de 8 de noviembre de 2013, respectivamente). Asimismo,
contra estas sentencias se han interpuesto sendos recursos de unificacin de jurisprudencia, los que a
la fecha de cierre de este trabajo estn pendientes de resolucin (Ns de ingreso a Corte Suprema 1806-
2014 y 16310-2013, respectivamente, vistos de manera conjunta en la referida Corte). Con todo, vale
anotar aqu que lo que se pretende unificar es la procedencia legal de la tesis de la unidad econmica
en la interpretacin del concepto de empresa, pero no sus especficos efectos respecto de los derechos
laborales de ndole colectiva.
345
Por la relevancia que supone, en cuanto abri esta incipiente doctrina juris-
prudencial, vale la pena citar un extracto de la sentencia pronunciada por el Ma-
gistrado lvaro Flores (RIT O-1601-2011, ya identificada):
Los derechos colectivos del sindicato demandante estn per se afec-
tados a partir de la pura constatacin de que aquello que acta en la
vida econmica con una pura direccin y con unos identificables y
centralizados fines productivos, se presenta escindido para el ejerci-
cio de los derechos colectivos de los trabajadores de esa realidad par-
celada desde la direccin del propietario () Se lesiona as la mem-
bresa sindical, la fuerza negociadora del colectivo sindical, al afec-
tarse la posibilidad de crecimiento hacia quienes son naturalmen-
te los socios, sin perjuicio de las formas jurdicas con las que estn
vinculados contractualmente.
No obstante, en sentido contrario, y frente a un supuesto de hecho sustan-
cialmente idntico a los que motivaron las sentencias anteriores, se ha estimado
que las diversas sociedades de un grupo de empresas no constituyen una unidad
econmica para efectos laborales. Al efecto, el tribunal, en un planteamiento muy
discutible por carecer de soporte legal, exigi la concurrencia copulativa de di-
versos indicios, lo que no ocurra en dicho caso(25).
En la doctrina, por su parte, se ha planteado la discusin sobre si es posi-
ble aplicar doctrina del levantamiento del velo a efectos del reconocimiento de
derechos colectivos en el grupo de empresas. En general, conforme se ha seala-
do, dicha tesis pretende asimilar al grupo de empresas a una unidad econmica y,
por consiguiente, a una empresa, con el objeto de hacer que todas entidades que
integran el grupo respondan (solidariamente) por derechos individuales pendien-
tes de pago. Pero es posible aplicar el mismo fundamento para descubrir la ver-
dadera empresa a efectos de definir el ejercicio de derechos colectivos? En este
punto, los autores se han mostrado divididos entre quienes apoyan la aplicacin
(25) El grupo en cuestin era el Grupo Copesa. El rechazo a la existencia de una unidad econmica en este
caso se fund en que no concurran copulativamente los siguientes indicios: 1. Confusin, identidad o
relacin de patrimonios entre sociedades del grupo, 2. Empresas comparten representantes, o directores,
o ejecutivos, 3. Domicilio comn, funcionamiento en el mismo inmueble, 4. Apariencia externa de unidad
empresarial, 5. Gestin comn, direccin o administracin de alguna o algunas de las sociedades por
otra, 6. Prestacin de servicios simultnea o sucesiva en las empresas del grupo (personal indiferenciado)
y, 7. Ejercicio del mismo rubro o giros complementarios (Sentencia del Primer Juzgado de Letras del
Trabajo de Santiago, RIT O-1369-2013, de 26 de julio de 2013).
346
de la tesis de la unidad econmica respecto de los derechos colectivos(26), y quie-

nes rechazan tal extensin(27).
c. La respuesta legal
Las dificultades (y carencias) de la reinterpretacin jurisprudencial del con-
cepto legal de empresa sirvieron de sustrato al reclamo y consiguiente discusin
sobre la necesidad de una modificacin legal en la materia.
Habiendo transcurrido ms de una dcada en este dilatado debate, desde la
doctrina se advirti sobre los alcances que deba considerar una inminente reforma
legal. Deba atender solo al problema del uso fraudulento de personalidad jurdi-
ca en materia laboral (sin alcanzar a los grupos de empresas lcitos), y la frmula
legal que se definiera deba exhibir una alta rigurosidad lingstica para lograr el
objetivo deseado por el legislador(28). Ninguna de las dos prevenciones fue tenida
en cuenta, segn se comenta enseguida.
Por estos das, se encuentra a puertas de entrar en vigencia una ley que mo-
difica el contenido del art. 3 CT, cuyo propsito ha sido regular el fenmeno co-
loquialmente denominado Multirut, esto es, empresas que pese a funcionar bajo
una direccin comn, se fraccionan formalmente mediante la utilizacin de ml-
tiples RUT (Rol nico Tributario).
Se trata de un proyecto de ley presentado originalmente por el diputado Ser-
gio Aguil en 2006 (N de Boletn 4456-13), tras la declaracin de inconstitucio-
nalidad del nuevo concepto de empresa que inclua el entonces proyecto de Ley
de Subcontratacin(29). El proyecto original recibi varias indicaciones, siendo las
(26) En esta posicin, vase ROJAS, Irene. El peculiar concepto de empresa para efectos jurdico laborales:
implicancias para la negociacin colectiva. En Revista Ius et Praxis. N 2, Universidad de Talca, Chile,
2001, pp. 409 a 422; y UGARTE, Jos Luis. El concepto legal de empresa en el derecho laboral chileno:
mucho ruido, pocas nueces. En Revista Laboral Chilena, N 98, 2001, pp. 60 a 71.
(27) En apoyo de la negativa, vase SBOCCIA, Eduardo. El holding o grupo de empresas y la negocia-
cin colectiva. En Revista de Derecho de la Empresa. Universidad Adolfo Ibez, N 6, Chile, 2006,
pp. 41 a 64; y POBLETE, Carlos; PALAVECINO, Claudio. La empresa frente a las pretensiones co-
lectivas de trabajadores ajenos. En Revista Actualidad Jurdica. Universidad del Desarrollo, N 20,
Chile, 2009, pp. 675 a 694.
(28) Una reforma en esta materia no puede derivar en una sustitucin normativa ms compleja e inde-
terminada que la anterior, que genere mayores espacios para la discrecionalidad judicial, porque eso
comporta un alto riesgo que frustre el objetivo legislativo buscado (UGARTE, Jos Luis. El concepto
legal de empresa y el derecho laboral: cmo salir del laberinto. En Revista Chilena de Derecho Privado.
N 20, 2013, p. 203 y ss.).
(29) El Proyecto de Ley de Subcontratacin inclua, en efecto, un nuevo concepto legal de empresa, que
sera aplicable al mbito previsto por dicha ley. El nuevo concepto consista, en trminos generales,
en el mismo que contiene el artculo 3 CT, sin la referencia a la identidad legal determinada. Dicho
concepto, sin embargo, fue declarado inconstitucional por el Tribunal Constitucional, por una cuestin
de forma, por lo que la Ley N 20.123 de 2006 fue aprobada sin dicha norma.
347
principales las presentadas por el presidente Sebastin Piera (2012), y por la pre-
sidenta Michelle Bachelet (abril, 2014), esta ltima en el marco de las 50 medi-
das comprometidas para los primeros 100 das del Gobierno de la Nueva Mayo-
ra. En efecto, esta ltima indicacin fue la que dio la redaccin final al proyec-
to aprobado por el Congreso, de lo que se colige que su contenido definitivo tuvo
una tramitacin express(30).
En lo que respecta al contenido de este trabajo, la nueva regulacin legal
que modifica el art. 3 y sustituye el art. 507 CT establece que:
Dos o ms empresas sern consideradas como un solo empleador
para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una direccin
laboral comn, y concurran a su respecto condiciones tales como la
similitud o necesaria complementariedad de los productos o servi-
cios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un contro-
lador comn(31).
Adems de definir los supuestos en que se configura el Multirut, el texto
legal aprobado establece los efectos que plantea su existencia respecto de los de-
rechos colectivos:
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo
empleador podrn constituir uno o ms sindicatos que los agrupen,
o mantener sus organizaciones existentes; podrn, asimismo, nego-
ciar colectivamente con todas las empresas que han sido considera-
das como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos
interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependien-
tes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador
podrn presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio
para el empleador negociar con dichos sindicatos(32).
Como primera cuestin, me parece que hay que valorar esta reforma legal
en su justo mrito y no pretender que con ella vayan a solucionarse problemas de
mayor calado que subsisten en nuestro sistema normativo, heredados en buena
medida del Plan Laboral.
(30) A la fecha de cierre de este trabajo, el proyecto se encuentra a la espera de ser promulgado como Ley de
la Repblica. En efecto, con fecha 17 de junio de 2014 el Congreso ofici a la Presidenta en tal sentido.
(31) La norma aprobada aclara que la mera circunstancia de participacin en la propiedad de las empresas
no configura por s sola alguno de los elementos o condiciones sealados en el inciso anterior.
(32) En todos estos casos, agrega la nueva ley, la presentacin y tramitacin de los proyectos de contrato
colectivo se regirn por las normas de la negociacin colectiva reglada de empresa.
348
Desde tal perspectiva, resulta valorable que se consiga una respuesta legal
ante un fraude que ya parece encostrado en la realidad empresarial de varios sec-
tores productivos, y que ha demostrado tener efectos nefastos respecto de diver-
sos derechos laborales tanto individuales como colectivos.
Si bien los tribunales ya haban reaccionado ante estas malas prcticas em-
presariales, la respuesta jurisprudencial, como se ha sealado, segua siendo par-
cial o incompleta. En este sentido, y asumiendo guste o no nuestra fuerte tra-
dicin legalista, destaco el esfuerzo regulador en esta materia, aunque el texto fi-
nalmente aprobado merezca importantes cuestionamientos, tanto en lo referido a
la configuracin jurdica del Multirut como a la definicin y alcance de sus efec-
tos jurdico-laborales.
Respecto de lo primero, se mantiene el concepto laboral de empresa del ar-
tculo 3 CT (con un mnimo cambio que no altera su esencia), que es el que dio
origen a este desaguisado del multirut(33). Adems, se asimilan los grupos de em-
presa y los Multirut, reconocindoles los mismos efectos. Por ltimo, se relativi-
zan las nociones de empresa y empleador.
Celebro, con todo, que no se haya insistido en la idea de incorporar una co-
misin de expertos, como la que apareca en la propuesta del Gobierno anterior,
y que en cambio sea la Direccin del Trabajo la principal llamada a informar al
juez en caso de controversias sobre la interpretacin de la normativa que se acaba
aprobar. Ms an si la Ministra del Trabajo ha comprometido la creacin de una
institucionalidad especializada para estas materias dentro de la entidad de admi-
nistracin laboral(34).
En la ptica referida, es decir, analizando la nueva regulacin en s mis-
ma (y no pretendiendo que consiga lo que no compromete ni pretende como tal),
creo que el principal punto dbil dice relacin con la forma en que la regulacin
recientemente aprobada define la existencia del Multirut. Y ello, por dos razones.
(33) UGARTE, Jos Luis. Multirut: mortalmente parecidos. Diario electrnico El Mostrador, 24 de abril de
2014: <http://www.elmostrador.cl/opinion/2014/04/24/multirut-mortalmente-parecidos/>. Por lo mismo,
el autor ha sostenido que el proyecto aprobado es polticamente miedoso (Ley de Multirut: de vuelta
a los gloriosos 90. Diario electrnico El Mostrador, 23 de junio de 2014: <http://www.elmostrador.cl/
opinion/2014/06/23/ley-de-multirut-de-vuelta-a-los-gloriosos-90/>).
(34) En este sentido, el nuevo texto del art. 3 del Cdigo del Trabajo establece que los conflictos que suscite
la nueva regulacin legal se sustanciarn por el juez del trabajo, conforme al procedimiento de aplica-
cin general, quien resolver el asunto previo informe de la Direccin del Trabajo, pudiendo requerir
adems informes a otros rganos de la Administracin del Estado.
Criticando esta definicin, vase a MORALES, Sergio. Multirut: indicaciones y nuevas dudas. Pgina
web del Instituto Libertad y Desarrollo, revisada el 22 de mayo de 2014: <http://www.lyd.com/centro-
de-prensa/columnas/2014/05/multirut-indicaciones-y-nuevas-dudas-2/>.
349
En primer trmino, porque se hace referencia a una direccin laboral comn,

distancindose de la frmula jurisprudencial ya asentada, que vena interpretan-
do que un grupo de empresas constituye una empresa a efectos laborales cuando
en su seno se plantea una unidad econmica. Y en segundo lugar, porque las con-
diciones con que el legislador ejemplifica los supuestos de direccin laboral co-
mn la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios
que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador comn in-
corporan una alta dosis de ambigedad jurdica que, por lo mismo, son flanco f-
cil para interpretaciones que pueden desvirtuar el espritu de la norma(35). Para evi-
tar dejar abierta esa espita, pudo seguirse ms de cerca la construccin jurispru-
dencial ya sealada(36).
Respecto de los efectos jurdico-laborales que plantea la existencia del
Multirut, el mayor cuestionamiento dice relacin con el alcance o intensidad
de la nueva solucin legal respecto de la eficacia de los derechos colectivos.
Efectivamente, la ley recoge la solucin de la jurisprudencia judicial surgida
en 2011, pero no mejora sustancialmente las bases normativas de nuestro De-
recho Colectivo.
En definitiva, la regulacin legal del Multirut abre los fuegos de una agen-
da laboral que, conforme aparece comprometida en el Programa de Gobierno, no
se agota con esta sola medida(37). Sin duda, no estamos frente a una reforma que
ataque los nudos centrales de la institucionalidad laboral imperante, por lo que no
puede esperarse de ella un cambio en el sistema normativo. Pero s se trata de una
primera medida que, respecto del concreto alcance que pretende, debera tradu-
cirse en una mejora para los trabajadores, pese a que tal constatacin nuevamen-
te ha quedado en manos de los tribunales.
(35) Sobre este punto, la doctrina prev que la aplicacin de la nueva normativa generar una avalancha
de juicios (); ante la pretensin de los sindicatos de invocar esta norma para iniciar una negociacin
colectiva, es fcil imaginar que la respuesta de las empresas involucradas ser judicializar el tema y,
aqu, las consecuencias prcticas son impredecibles y podran significar que la interpretacin de la
norma ofrezca respuestas para todos los gustos, profundizando la inseguridad jurdica (CAAMAO,
Eduardo. Proyecto de ley sobre Multirut: no ms parches curitas, por favor. En La Semana Jurdica.
N96, 28 de abril a 2 de mayo, Chile, 2014, p. 6).
(36) En la misma lnea, se ha sostenido que se pierde, ya sea por ineficacia, o por apuro, una buena opor-
tunidad de buscar una mejor tcnica legislativa que establezca elementos objetivos para poder efectuar
calificaciones como las referidas al Multirut. Se deja a un lado, una vez ms, el debate sobre cmo hacer
mejor una legislacin tan importante para el mundo laboral (AGUAYO, Cristian. Multirut, nueva au-
sencia de debate. Diario electrnico El Mercurio Legal, 28 de mayo de 2014: <http://www.elmercurio.
com/Legal/Noticias/Opinion/2014/05/28/Multirut-nueva-ausencia-de-debate.aspx>).
(37) Vase el Programa del actual Gobierno de Chile en <http://michellebachelet.cl/programa/>.
350
III. ALGUNAS IDEAS FINALES
La solucin de los problemas que plantea la existencia de los grupos de em-

presas para el Derecho del Trabajo no pasa por la simple superacin de la perso-
nalidad jurdica de los sujetos que conforman el grupo, sino por comprender que
ella no puede significar un obstculo insoslayable al ejercicio de los derechos la-
borales. Asimismo, la solucin no puede construirse sobre una concepcin que
considere a los grupos de empresas como un centro de sospechas, sino que debe
dar respuestas a los problemas concretos que la existencia de dichos grupos plan-
tea en el orden laboral, tanto en los casos de fraude como en los supuestos de or-
ganizacin empresarial lcita.
Como se ha explicado, nuestra jurisprudencia judicial (y administrativa) ha
avanzado en una reinterpretacin jurdica del concepto legal de empresa(38), apli-
cando principalmente la fundamentacin triangular antes mencionada respecto de
la definicin de responsabilidad solidaria de las empresas que forman un gru-
po, por derechos laborales de corte individual que se encuentran pendientes o in-
cumplidos al trmino del contrato de trabajo.
De esta manera, los principales desafos siguen relacionados con el recono-
cimiento de los grupos de empresas y sus efectos en la vigencia de los derechos
colectivos (respecto de los cuales se ha identificado una jurisprudencia judicial
incipiente que los reconoce) y los derechos de carcter individual que cuyo naci-
miento depende de la dimensin de la empresa, aunque ciertamente se evidencia
tambin una escasa tutela judicial de los derechos individuales mientras est vi-
gente la relacin de trabajo.
Por cierto, los problemas que plantea la existencia de grupos de empresa
para el Derecho del Trabajo no se agotan en la superacin, si as fuera, del fen-
meno del Multirut por la ley. Respecto de los derechos colectivos, queda en evi-
dencia la necesidad de repensar la subsistencia de las restricciones normativas de
fondo que impone el sistema vigente. As las cosas, los grupos de empresas de-
muestran la fragilidad del sistema jurdico chileno de relaciones colectivas, y al
propio tiempo, potencian dicha debilidad.
En definitiva, ante el errtico concepto legal de empresa, las esperanzas por
aos estuvieron puestas en la reinterpretacin que pudieran llevar a cabo los jue-
ces. Una vez demostradas las limitaciones de dicha labor jurisprudencial, el centro
(38) De esta manera, ya no debera hablarse de grupos de empresas, sino simplemente de empresas, entendidas
estas en su real dimensin.
351
de atencin se volc en los posibles correctivos legales. Ahora, con la nueva re-
gulacin legal, parcial y todo, los ojos vuelven a los tribunales. Es el eterno men-
digar de los derechos colectivos(39).
(39) Aun reconociendo los avances en esta materia desde comienzos de la dcada del dos mil, y destacando
especialmente el rol de la jurisprudencia judicial, la conclusin general hoy no es muy distinta a la que
se planteaba por aquel entonces. Ms all de los intentos de nuestra jurisprudencia administrativa
y judicial, en nuestro sistema jurdico carecemos de instrumentos que muestren eficacia frente a las
distorsiones que pueden producir esta forma de organizacin empresarial en los derechos de los traba-
jadores (GAJARDO, Mara Cristina. Grupos de empresas y empresas transnacionales en Chile: un
nuevo desafo al Derecho del Trabajo. En Revista Laboral Chilena. N 109, 2002, p. 70).
352
LA RESPONSABILIDAD PENAL
DEL EMPLEADOR EN EL PER:
SITUACIN Y PERSPECTIVAS
El empresario que infringe la normativa laboral
teme mucho ms la visita del Inspector de Tra-
bajo que una citacin judicial (penal).
Miguel Bajo Fernndez, 1978
CSAR ABANTO REVILLA(1)
I. LA TUTELA CONSTITUCIONAL DEL DERECHO LABORAL
El marco constitucional y legal que establece los derechos fundamentales que

sern reconocidos a los trabajadores de un pas en determinado momento de su his-
toria est condicionado a la tendencia poltica y econmica del gobierno de turno.
En la historia republicana del Per(2), se ha pasado desde una regulacin
incipiente en las Constituciones de 1823(3), 1826(4), 1828(5), 1834(6), 1839, 1856,
(1) Abogado y maestro en Derecho por la Universidad de San Martn de Porres. Profesor de Derecho
Previsional en la Maestra de Derecho del Trabajo de la Universidad de San Martn de Porres, y de
Instituciones de la Seguridad Social en la Maestra de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de
la Pontificia Universidad Catlica del Per.
(2) Como reconocen, por todos: RENDN, Jorge. Derecho del Trabajo. Teora General I. 2007; y BLAN-
CAS, Carlos. La clusula de estado social en la Constitucin. Anlisis de los derechos fundamentales
laborales. 2011.
(3) Si bien esta Constitucin se orient hacia temas coyunturales de la poca, hay que recalcar que se abord
un tema fundamental relacionado al Derecho Laboral: la abolicin de la esclavitud. La erradicacin
formal de la esclavitud no dio lugar a la eliminacin del trabajo forzoso, pues en el siglo XIX nuestra
economa era esencialmente agrcola y minera, con un esquema casi feudal.
(4) Esta Constitucin no contena disposicin alguna relativa a los derechos laborales.
(5) En su artculo 158 se sealaba que todos los ciudadanos pueden ser admitidos a los empleos pblicos,
sin otra diferencia que la de sus talentos y virtudes, precepto que puede ser entendido como una con-
cepcin inicial del derecho a la igualdad de oportunidades.
(6) Esta Constitucin contiene algunas disposiciones genricas de ndole laboral. En primer lugar, se reitera
en el artculo 159 lo previsto en la Carta Magna de 1828 sobre el derecho a la igualdad; en segundo
353
1860 y 1867(7) hacia una de carcter intermedio en 1920, para llegar a una nor-
matividad tuitiva en 1933 y 1979 que fuera parcialmente desarticulada por la
influencia liberal en 1993.
Como nos recuerda valos(8), las luchas sociales y la disconformidad de la
poblacin a inicios del siglo XX dieron lugar a numerosas huelgas, como la de
los trabajadores textiles, del 23 de diciembre de 1918, que llev a la paralizacin
de Lima y el Callao durante tres das, originando la aprobacin del Decreto Su-
premo del 15 de enero de 1919, que estableci la jornada mxima de las ocho ho-
ras diarias. En dicho contexto se promulga la Carta Magna de 1920, que es con-
siderada por algunos autores(9) muy limitada y tmida, pese a que incluy por
primera vez en un texto constitucional un ttulo referido a las garantas sociales,
que reconoca algunos derechos laborales.
Posteriormente, la Constitucin de 1933, que ha sido la norma fundamen-
tal con mayor tiempo de vigencia en nuestra historia (hasta hoy), acentu algunos
preceptos en el tema laboral, incorporando nuevas disposiciones, como consta en
sus artculos 43, 44 y 45, as como en el artculo 48, en materia de seguridad social.
La Constitucin de 1979, que antecedi a la que actualmente nos rige, fue ela-
borada en una etapa de transicin de una dcada de dictadura militar hacia la resti-
tucin de la democracia. Producto de un consenso de las fuerzas polticas predomi-
nantes en esa poca, tiene una tendencia ideolgica socialista moderada, que procura
priorizar las normas de proteccin al trabajador, otorgando rango constitucional a di-
versos derechos laborales, que adquieren entonces la condicin de fundamentales.
Se estableci una proteccin prioritaria entre otros derechos a la remu-
neracin, a una jornada ordinaria de trabajo de ocho horas diarias, al descanso se-
manal y anual, al pago de la compensacin por tiempo de servicio, a participar
en la gestin y utilidades de la empresa, a la estabilidad laboral(10), a la sindicali-
lugar, se regula dos aspectos adicionales en esta materia: el artculo 162 estableca que es libre todo
gnero de trabajo, industria o comercio, a no ser que se oponga a las buenas costumbres o a la seguridad
y salubridad de los ciudadanos, o que lo exija el inters nacional, previa disposicin de una ley, y en el
artculo 170 se indic que no se reconocen empleo ni privilegios hereditarios, ni vinculaciones laicales.
Estas dos ltimas normas son de especial relevancia, pues empiezan a delimitar de alguna manera lo que
actualmente conocemos como la libertad de trabajo y la igualdad de oportunidades.
(7) Las Constituciones de 1839, 1856, 1860 y 1867 repitieron, casi de forma idntica, los preceptos que
fueran establecidos en la Carta Magna de 1834.
(8) VALOS, Oxal. La historia y evolucin del Derecho Laboral Individual peruano: Desde la Constitucin
Poltica de 1823 hasta la fecha. 2012, s/d.
(9) BLANCAS, Carlos. Ob. cit., p. 117.
(10) El trabajador solo poda ser despedido por causa justa, sealada por ley y debidamente probada: ante
un despido injustificado la regla general era la reposicin.
354
zacin, se otorg fuerza de ley a las convenciones colectivas de trabajo, a la irre-

nunciabilidad de los derechos laborales, y a la huelga, en tanto sea ejercida den-
tro del marco legal.
Esta Carta Magna tambin conmin al Poder Legislativo a dictar medidas
sobre higiene y seguridad en el trabajo que permitan prevenir los riesgos profe-
sionales y asegurar la salud y la integridad fsica y mental de los trabajadores.
A finales de los ochenta, el Per enfrentaba una de sus mayores crisis eco-
nmicas y sociales. Afectado por la hiperinflacin, el aislamiento financiero in-
ternacional y por el terrorismo y el narcotrfico, eran indispensables profundos
ajustes estructurales.
En julio de 1990 se inicia el decenio de Fujimori, en cuya primera etapa se
realiza una reforma econmica destinada a revertir y solucionar estos problemas,
dentro de la cual se previ una flexibilizacin de las normas laborales con la fi-
nalidad de brindar mayores ventajas a la actividad empresarial. El efecto fue ne-
gativo en el plano social, pues se produjeron ceses masivos y un incremento en
la inestabilidad laboral que originaron en paralelo un aumento del desempleo y la
informalidad, gestada en los ochenta, que iba en consonancia con una regulacin
peyorativa en la normativa laboral.
Como consecuencia del autogolpe del 5 de abril de 1992, fue dejada de lado
la Carta Magna de 1979, y se dictaron decretos leyes que desnaturalizaban sus
preceptos. En dicho escenario, se convoc a elecciones para un Congreso Cons-
tituyente que tendra por finalidad elaborar una nueva Norma Fundamental(11).
En las antpodas de su antecesora, la Constitucin de 1993, con una mar-
cada ideologa liberal, procede a limitar con una regulacin genrica, ambigua y
subjetiva los derechos laborales delineados bajo un manto protector por la Car-
ta Magna de 1979, restando incluso el nivel constitucional de muchos de ellos(12).
Si bien reconoce al trabajo como un deber y un derecho que es la base
del bienestar social y un medio de realizacin de la persona y que en sus diver-
sas modalidades es objeto de atencin prioritaria del Estado, Constitucin de
(11) Para profundizar en relacin al Congreso Constituyente Democrtico, la formacin de la Comisin de

Trabajo y Seguridad Social, y la discusin del contenido de los artculos en materia laboral que fueron
incluidos en la Constitucin de 1993, ver: MARCENARO, Ricardo. Los derechos laborales de rango
constitucional, pp. 81-91.
(12) VALOS, Oxal. Sitio citado, s/d.
355
1993 no otorga una tutela directa contra el despido injustificado, pues establece que
la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario(13).
En cuanto a la jornada de trabajo tambin existe una diferencia casi imper-
ceptible pero importante en relacin a la regulacin anterior, y es que esta Consti-
tucin establece la observancia de un solo lmite, en tanto la Carta Magna de 1979
prevea dos lmites: las ocho horas diarias y las cuarenta y ocho horas semana-
les. Esta situacin ha dado a conflictos relevantes, como el resuelto por el Tribu-
nal Constitucional en el Expediente N 04635-2004-AA/TC(14).
Es en el escenario previo a la Constitucin de 1993 que se produce una re-
forma que origina la dacin del Cdigo Penal de 1991, que regula un ilcito espe-
cial en materia laboral (artculo 168); veinte aos despus, en el 2011, la Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N 29783) ha incorporado en dicho cdigo
sustantivo el delito de atentado contra las condiciones de seguridad e higiene in-
dustriales (artculo 168-A).
El objetivo del presente estudio no se limita a analizar exegticamente di-
chas normas, sino a revisar, desde un ngulo crtico, su contenido, alcances y efec-
tividad, partiendo de una evaluacin de la conveniencia de su inclusin en el m-
bito jurdico penal.
II. CRIMINALIZAR O DESCRIMINALIZAR LOS ILCITOS

LABORALES?
El primer problema que surge al revisar la normativa referida a la respon-

sabilidad penal del empleador es que los estudios doctrinarios que existen tienen
un enfoque distinto, dependiendo si es que el ensayo es elaborado por un labora-
lista o por un penalista, lo que impide un anlisis integral que complemente am-
bas disciplinas jurdicas y permita un mejor entendimiento del sentido concreto
(y correcto) de la ley(15).
(13) Esta disposicin ha dado lugar a problemas de interpretacin, pues como la ley impone el pago de una
indemnizacin como reparacin por el despido injustificado, y solo excepcionalmente la reposicin,
en muchos casos ello resulta insuficiente, al punto que el Tribunal Constitucional ha inaplicado la norma
constitucional en cuestin.
(14) Proceso de amparo seguido por el Sindicato de Trabajadores de Toquepala contra Southern Per Cooper
Corporation. Fallo publicado en la pgina web del Tribunal el 29 de abril de 2006.
(15) En otros pases, algunos especialistas en ambas materias han elaborado ensayos conjuntos, por ejemplo:
BAYLOS, Antonio y TERRADILLOS, Juan. Derecho Penal del Trabajo. 1991.
356
El segundo problema es ms complejo, pues nos lleva a la discusin en tor-

no a la conveniencia de criminalizar o descriminalizar las conductas derivadas de
una relacin de trabajo, es decir, si es necesaria la tipificacin de ilcitos labora-
les en sede penal.
El debate obedece a que el Derecho Penal tiene un carcter subsidiario (l-
tima ratio), por tanto, solo debera aplicarse a aquellas conductas socialmente in-
tolerables que no pueden ser resueltas por los mecanismos o medidas de carc-
ter administrativo.
Para algunos autores, desde la perspectiva del Derecho Penal de mnima
intervencin, los bienes jurdicos laborales no requieren de la actividad punitiva
del Estado(16), pues el Derecho Laboral tiene propuestas ms eficientes para resol-
ver conductas irregulares.
Desde una visin econmica, algunos laboralistas rechazan la sancin pe-
nal porque es necesario crear las condiciones para el desarrollo de cualquier acti-
vidad empresarial, principalmente aquella que genere empleo, y la eventualidad
que el empleador pueda ser sometido con facilidad a un proceso penal es un fac-
tor que la desalienta(17).
Por el contrario, otros s consideran necesaria la intervencin del Derecho
Penal, para garantizar un mnimo de tutela a ciertos derechos laborales que ha-
bran superado el mbito propio de las relaciones de trabajo para convertirse en
derechos fundamentales de la persona humana(18).
Baylos y Terradillos entienden que el fundamento de la proteccin penal se
encuentra en el propio carcter de las normas laborales, al ser preceptos legales
que requieren de un sistema reforzado de sanciones para prevenir su ineficacia(19).
Caro(20), por su parte, considera desde el principio de utilidad del Derecho
Penal y de la criminologa crtica que en la medida que estos delitos son come-
tidos por sujetos con poder econmico (empleadores), quienes ejercen el control
punitivo (fiscala, polica y Poder Judicial) lo aplican de manera vacilante, con
sanciones menores derivadas de una seleccin incompleta de conductas delicti-
vas e intereses protegidos regulados; son hechos escasamente denunciados y, si
(16) Por todos: GAMARRA, Ronald y ROJAS, Norma. Violacin de la libertad de trabajo, p. 127.
(17) ELAS, Fernando. Delitos contra la libertad de trabajo, p. 17.
(18) ARVALO, Javier. La criminalizacin en el mbito de las relaciones laborales, p. 26.
(19) BAYLOS, Antonio y TERRADILLOS, Juan. Ob. cit., p. 8.
(20) CARO, Carlos. El Derecho Penal Laboral en el Per, p. 232.
357
lo son, terminan con una pena suspendida, la reserva de condena o la absolucin

del procesado, nunca con una sancin efectiva.
Esto lo lleva a concluir que las normas penales que criminalizan delitos la-
borales en el Per cumplen una mera funcin simblica, pues encubren una rea-
lidad de indefensin bajo la falsa creencia que el Estado protege eficazmente los
intereses que subyacen a una relacin de trabajo, cuando la prctica nos demues-
tra lo contrario.
Para quien suscribe, es vlida y necesaria la existencia de tipos penales que
regulen delitos que tutelen los bienes jurdicos laborales, sin embargo, deben es-
tar claramente diferenciados los hechos que merezcan una sancin administrati-
va de una penal, para evitar incurrir en una doble pena ante una misma conducta
irregular (ne bis in idem).
Esta diferenciacin no solo depende de una adecuada redaccin normati-
va, sino de un sistema integrado y especializado, en el plano administrativo y ju-
dicial, que permita una aplicacin correcta de la ley, evitando que conductas irre-
gulares que deban sancionarse con una multa terminen siendo sometidas a un pro-
ceso penal y viceversa.
De poco o nada servirn normas pulcramente elaboradas si quienes deben
aplicarlas (funcionarios pblicos, inspectores de trabajo, fiscales, policas y jue-
ces) no tienen una capacitacin mnima en materia laboral, que les permita dife-
renciar cundo estn ante un ilcito administrativo y cundo ante uno penal.
En todo caso, ms all de esta discusin terica, en la actualidad tenemos
en nuestro Cdigo Penal dos figuras delictivas vinculadas al terreno de las rela-
ciones laborales, y la finalidad del presente estudio es revisar su redaccin y es-
tructura, para determinar a partir de su aplicacin en la realidad si tienen (o no)
una eficacia prctica.
III. LA EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO PENAL DEL

TRABAJO EN EL PER
Como seala Arvalo(21), una revisin de nuestra legislacin nos muestra

que la sancin penal de comportamientos vinculados a las relaciones laborales es
(21) ARVALO, Javier. Ob. cit., pp. 34-35.
358
de antigua data, ya que la primera norma que tuvo carcter punitivo fue la Ley
N1183 del 23 de noviembre de 1909, es decir, hace ms de un siglo.
El artculo 2 de dicha norma sealaba que las autoridades polticas que por
s o por medio de sus tenientes enganchasen o reclutaran indios para cualquier tra-
bajo pblico o de particulares sufriran pena de crcel por un ao.
Casi setenta aos despus, el Decreto Ley N 22126 del 31 de marzo de
1978, sobre estabilidad laboral, regul expresamente tres supuestos delictivos:
1. El delito de incumplimiento de resoluciones consentidas y/o ejecutoria-

das de la autoridad administrativa de trabajo (artculo 21).
2. El delito de cierre o abandono doloso de centro laboral (artculo 22); y,
3. El delito de utilizacin de documentos falsos o adulterados en un proce-

dimiento administrativo de trabajo (artculo 31).
Unos aos despus, el 4 de junio de 1986, se dict la Ley N 24514, que
tambin trat el tema de la estabilidad laboral, aunque bajo el concepto previsto
en el artculo 48 de la Constitucin de 1979.
De los tres ilcitos antes mencionados solo el primero fue modificado, tanto
para indicar que a partir de entonces el incumplimiento debera referirse a re-
soluciones judiciales, como para precisar que estara limitado a los requerimien-
tos de reposicin.
Morales considera que esta sustitucin fue correcta, pues la norma previa
(artculo 21) era de una amplitud realmente preocupante, ya que al no restringir
su aplicacin a los casos de reposicin, aluda implcitamente al incumplimiento
de cualquier resolucin de la autoridad administrativa de trabajo(22), prestndose
a una aplicacin abusiva.
El mismo autor precisa que, tras la modificatoria del artculo 168 del C-
digo Penal de 1924 por la Ley N 13984, el delito de lesiones culposas presenta-
ba un agravante que poda aplicarse cuando el empleador, obligado por las nor-
mas de seguridad e higiene industrial, no proporcionaba a sus trabajadores los ele-
mentos de proteccin previstos y, como consecuencia de ello, estos sufrieran al-
gn dao fsico(23).
(22) MORALES, Pedro. La empresa y el delito laboral, p. 76.

(23) Cdigo Penal (1924) Artculo 168.- El que por negligencia causare una lesin corporal que requiera
una asistencia facultativa y causare incapacidad por ms de 20 das, ser juzgado de oficio y reprimido
359
Dejamos constancia que, aunque no se encuentra estrictamente vinculado al

Derecho del Trabajo sino ms bien al de la Seguridad Social, el artculo 4 del De-
creto Ley N 20604 del 7 de mayo de 1974 tipific el delito de apropiacin ilci-
ta de las aportaciones retenidas por los empleadores al Seguro Social del Per.
Hemos referido en un ensayo anterior(24) que esta modalidad especial de
apropiacin ha quedado derogada tcitamente con la dacin del Cdigo Penal de
1991, hoy vigente.
Es precisamente con dicho cuerpo normativo que los ilcitos laborales aban-
donaron su regulacin a travs de leyes propias del Derecho del Trabajo para ser
incorporados en un Cdigo Penal, que por primera vez regula un delito especfi-
co en dicha materia.
En efecto, en su texto original el artculo 168 del Cdigo Penal tipific en
el captulo VII del Ttulo IV (Delitos contra la Libertad) el delito de violacin
de la libertad de trabajo en los siguientes trminos:
Artculo 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor

de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a reali-
zar cualquiera de las conductas siguientes:
2. Prestar trabajo personal sin la debida retribucin.
3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales de-

terminadas por la autoridad.
4. Celebrar contrato de trabajo o adquirir materias primas o productos

industriales o agrcolas.
La misma pena se aplicar al que retiene las remuneraciones o indemniza-
ciones de los trabajadores o no entrega al destinatario las efectuadas por manda-
to legal o judicial; al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas
dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la produc-
cin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona este para ex-
tinguir las relaciones laborales.
con prisin no mayor de cinco aos, siempre que el causante hubiere infringido un deber impuesto por
su funcin, profesin o industria (). Ibdem, p. 87.
(24) ABANTO, Csar. El delito de apropiacin ilcita de las aportaciones de la seguridad social en materia
de pensiones. La necesidad de una ley sobre delitos previsionales, p. 115.
360
Como consta en el numeral 4 del rubro Innovaciones propuestas en la par-

te especial de la Exposicin de Motivos del Cdigo Penal, para el legislador las
conductas que se regulaban en dicho delito constituan la materializacin de la
proteccin constitucional de los derechos laborales en el Cdigo Penal, pues la
ley fundamental establece que en toda relacin laboral se prohibe cualquier con-
dicin que impida el ejercicio de los derechos constitucionales de los trabajado-
res o que desconozca o rebaje su dignidad.
Para Gamarra y Rojas(25), la justificacin elaborada por el legislador es cues-
tionable, ya que no existe entre la frmula constitucional (de tutela de los dere-
chos del trabajador) y la norma penal una relacin mecnica en la cual el princi-
pio sea: a todo precepto de la ley fundamental deber corresponderle un delito.
Ellos sostienen, por el contrario(26), que la Constitucin postula un mode-
lo de relaciones laborales cuyo eje lo constituye el principio de la autonoma co-
lectiva de trabajadores y empresarios, por tanto, la intervencin del Estado solo
se justifica ante un conflicto sin solucin, es decir, que la legitimacin de la inter-
vencin punitiva requiere de la previa comprobacin del fracaso de los medios de
composicin administrativa laboral, lo cual no habra sido demostrado.
Cabe sealar que durante el proceso de reforma que se produjo antes de la
dacin del Cdigo Penal de 1991 se elaboraron hasta cinco proyectos, y en todos
ellos conforme precisa ngeles(27) los delitos laborales fueron tomados en cuenta.
El tipo penal que finalmente fue regulado en el artculo 168 del Cdigo Pe-
nal ha sido modificado hasta en tres oportunidades, como veremos en el siguien-
te captulo.
Junto al delito de violacin de la libertad de trabajo est tambin en vi-
gencia, desde el 21 de agosto de 2011, el delito de atentado contra las condicio-
nes de seguridad e higiene industriales (artculo 168-A), que fuera incorporado
en el Cdigo Penal por la Cuarta Disposicin Complementaria Modificatoria de
la Ley N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Por una tipificacin demasiado amplia de las conductas aparentemente cri-
minalizadas este ilcito ha sido duramente criticado, al punto que se ha plantea-
do su derogacin.
(25) GAMARRA, Ronald y ROJAS, Norma. Ob. cit., p. 99.

(26) Ibidem, pp. 128-129.
(27) NGELES, Fernando. Proteccin jurdico-penal de los derechos laborales en el Per, p. 31.
361
IV. EL DELITO DE ATENTADO CONTRA LA LIBERTAD DE

TRABAJO Y ASOCIACIN
Despus de las modificatorias previstas por el Decreto Legislativo N 857(28),

el Decreto Supremo N 001-97-TR(29) y la Ley N 29783, el artculo 168 del C-
digo Penal ha quedado redactado bajo el siguiente texto:
Artculo 168.- Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor

de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a reali-
zar cualquiera de los actos siguientes:
2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin.

La misma pena se aplicar al que incumple las resoluciones consentidas o
ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distor-
siona la produccin, simula causales para el cierre del centro de trabajo o aban-
dona este para extinguir las relaciones laborales.
Como se aprecia, la norma prev dos grupos de conductas ilcitas, las pri-
meras para su consumacin estarn condicionadas al hecho de que el agente
obligue al trabajador a realizar determinados actos, utilizando para ello violen-
cia(30) o amenaza(31), mientras que las comprendidas en el ltimo prrafo no van a
requerir de dicha condicin objetiva.
Si bien la violencia o amenaza debe recaer, en primer trmino, sobre el tra-
bajador, es posible admitir que sea ejercida sobre una tercera persona unida a este
por vnculos de parentesco o lazos de afecto, siempre que sea dolosa, idnea y ob-
jetivamente capaz de someter la voluntad del sujeto pasivo.
Antes de describir cada una de las conductas reguladas en este delito, revi-
saremos los parmetros jurdico-penales que se utilizarn para su interpretacin
y aplicacin.
(28) Publicado en el diario oficial El Peruano el 4 de octubre de 1996.

(29) Publicado en el diario oficial El Peruano el 1 de marzo de 1997.
(30) Cualquier forma de energa fsica empleada por el agente sobre la vctima, de modo tal que anule o
limite su capacidad de autodeterminacin.
(31) El anuncio de un dao inminente y futuro, cuya actuacin depende de la voluntad del agente, de modo
que elimine (o restrinja) la voluntad de la vctima.
362
1. Cuestiones generales aplicables a este tipo penal
1.1. El bien jurdico protegido

El ttulo del Captulo VII del Ttulo IV del Libro Segundo del Cdigo
Penal nos podra llevar a afirmar que el bien jurdico protegido es la libertad
de trabajo y asociacin, sin embargo, la relacin de conductas diferenciadas
hace que la precisin de los intereses tutelados tambin se manifieste de una
forma variada.
Para Reyna(32), el bien jurdico en este delito debe ser separado en dos grupos:
a. El primero, rene a las conductas previstas en los incisos 1 y 2, y prote-

ge un inters social que se vincula al objetivo estatal de conceder a los
trabajadores las condiciones mnimas para el ejercicio de su actividad
laboral.
b. El segundo, agrupa a las conductas que afectan bienes jurdicos diver-

sos, pero siempre ubicados dentro del mbito laboral. Protege especfi-
camente la garanta del cumplimiento de los mandatos de la autoridad
administrativa de trabajo y la estabilidad laboral.
Desde su punto de vista, la base constitucional de los delitos contra los tra-
bajadores se encuentra difuminada en los artculos 22 al 29 de la Constitucin,
preceptos que estiman al trabajo como la base del bienestar social, que a la vez
constituye un medio de realizacin personal, razn por la cual el Estado le con-
cede una atencin prioritaria.
Si bien es cierto existe una discusin terica en sede penal respecto si es-
tamos frente a un bien jurdico de naturaleza individual o supraindividual (colec-
tivo), en virtud a su estrecha vinculacin con la funcionalidad del sistema socio-
econmico(33), consideramos que al existir una afectacin directa sobre un traba-
jador especfico, se debera enfocar el inters tutelado desde un sentido indivi-
dual, no grupal.
Sobre el particular, Caro considera que no es posible definir unvocamen-
te el contenido del bien jurdico protegido por el artculo 168, pues cada conducta
tendra un inters especfico tutelado(34), resultando insuficiente identificar a estos
(32) REYNA, Luis. Los delitos contra los trabajadores en el Cdigo Penal peruano. 2001, s/d.
(33) Por todos: UGAZ, Jos. El delito contra la libertad de trabajo, p. 104.
(34) CARO, Carlos. Ob. cit., p. 234.
363
ilcitos como formas de violacin de la libertad de trabajo, cuando afectan el de-

recho a la sindicalizacin, a la remuneracin, a la exigencia de los mandatos ad-
ministrativos laborales, entre otros.
1.2. El sujeto activo

Estamos ante un delito comn que puede ser realizado por cualquier perso-
na natural, sin embargo, en la prctica, por lo general se constituye en agente ac-
tivo de este ilcito el empleador, quien asumir la imputacin a travs de su repre-
sentante, como exige el artculo 27 del Cdigo Penal(35), en virtud al principio so-
cietas delinquere non potest.
Ello no impide que otras personas puedan cometer supuestos especficos
de este ilcito, como el del inciso 1, que puede ser ejecutado por ejemplo por
dirigentes sindicales, como ha venido ocurriendo en los ltimos aos en el sec-
tor de construccin civil, en el cual se utiliza a los sindicatos como instrumentos
para facilitar la extorsin, tanto a los empresarios como a los trabajadores, a quie-
nes se obliga (coacciona) a integrar estos organismos de fachada para revestir
de legalidad sus actos delictivos.
1.3. El sujeto pasivo

Como seala Arvalo(36), citando a Hurtado Pozo, es necesario distinguir en-
tre el objeto del delito, es decir, la persona sobre la cual recaer la conducta delic-
tuosa, y el sujeto pasivo, que es el titular del bien jurdico protegido por la norma.
No siempre existe una coincidencia entre quien sufre de modo directo los efectos
del comportamiento criminal y el titular del bien tutelado.
En la medida que la mayora de penalistas considera que el bien jurdico
tutelado en el delito laboral es de naturaleza supraindividual, el trabajador direc-
tamente afectado por el acto ser el objeto, pero el sujeto pasivo estar consti-
tuido por la colectividad de los trabajadores.
Pese a lo expuesto, Caro(37) considera que existe la posibilidad terica que la
conducta tpica recaiga sobre el empleador, pues de acuerdo al artculo 2 del Con-
venio N 87 de la OIT, ratificado por la Resolucin Legislativa N 13281, estos
(35) Cdigo Penal (1991) Artculo 27.- El que acta como rgano de representacin autorizado de una persona
jurdica o como socio representante autorizado de una sociedad y realiza el tipo legal de un delito es
responsable como autor, aunque los elementos especiales que fundamentan la penalidad de este tipo no
concurran en l, pero s en la representada.
(37) CARO, Carlos. Ob. cit., pp. 234-235.
364
tambin tienen derecho a constituir organizaciones, por tanto, la colectividad de

empleadores podran ser considerados como sujetos pasivos.
Reyna(38) estima incorrecto comprender como sujeto pasivo a los emplea-
dores, pues la tutela penal de los trabajadores se sustenta en el grado de indefen-
sin de estos frente aquellos, por tanto, proteger a los patronos significara un des-
propsito.
2. Descripcin de las conductas que requieren violencia o amenaza
2.1. Integrar o no un sindicato

Esta prohibicin tiene sustento en el artculo 28 de la Constitucin, que re-
conoce a los trabajadores el derecho a la libertad sindical, el que es a su vez es
desarrollado en una norma especial, la Ley N 25993, Ley de Relaciones Colec-
tivas de Trabajo.
El precepto constitucional est redactado en la siguiente forma:
Artculo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negocia-

cin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin

pacfica de los conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo

concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el

inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.
La autonoma del derecho a la sindicacin es reconocida expresamente en
los artculos 3 y 4 de la Ley N 25993 en los siguientes trminos:
Artculo 3.- La afiliacin es libre y voluntaria. No puede condicionarse

el empleo de un trabajador a la afiliacin, no afiliacin o desafiliacin,
obligrsele a formar parte de un sindicato, ni impedrsele hacerlo.
(38) REYNA, Lus. Ob. cit., s/d.
365
Artculo 4.- El Estado, los empleadores y los representantes de uno y

otros debern abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar,
restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicacin
de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creacin, ad-
ministracin o sostenimiento de las organizaciones sindicales que estos
constituyen.
La constitucin, organizacin y funcionamiento de los sindicatos debe en-
contrarse libre de cualquier intromisin estatal, en tanto el orden pblico y las bue-
nas costumbres no sean transgredidas.
La libertad sindical comprende tanto un aspecto positivo, es decir, la tutela
del derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su eleccin o a separarse de
aquel al cual est afiliado; como un aspecto negativo, en tanto protege el derecho
del trabajador a no ser afiliado a un sindicato, si as no lo desea.
De acuerdo con el artculo 14 de la norma citada, los sindicatos de empre-
sa requieren la afiliacin de por los menos 20 trabajadores, mientras que los sin-
dicatos de actividad, gremio o de oficios varios necesitan como mnimo 100 tra-
bajadores afiliados.
El supuesto analizado no solo se refiere a la conducta ejecutada por el em-
pleador, sino a la de cualquier otra persona que atente contra la libertad de sindi-
cacin. Como se ha mencionado, existe desde hace varios aos mafias dedicadas
al cobro de cuotas a los empresarios y a los trabajadores de la construccin civil,
que actan legitimadas como sindicatos inscritos ante el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo.
2.2. Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin

La intervencin penal en esta conducta tiene de sustento constitucional a
los artculos 23 y 24 de la Constitucin, que sealan textualmente:
Artculo 23.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de

atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la ma-
dre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico,

en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de
educacin para el trabajo.
Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos

constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
366
Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre

consentimiento.
Artculo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa

y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y
espiritual.
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador

tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.
Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participa-

cin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Pese a que la Constitucin de 1979, bajo cuyo imperio fue dictado el Cdi-
go Penal de 1991, alude expresamente al trmino remuneracin, la norma puni-
tiva se refiere al concepto retribucin(39). Esta distincin conceptual no es irrele-
vante, pues en el ltimo prrafo del artculo 23 de la Constitucin de 1993 se ha-
bla de retribucin, lo que nos lleva a una duda: este concepto es ms amplio
que el de remuneracin?
En la legislacin laboral tenemos conceptos que son remunerativos y otros
que no lo son(40); sin embargo, la delimitacin del Derecho del Trabajo colisiona con
la aplicada en el campo tributario, en el cual todo concepto otorgado en virtud
de una prestacin personal subordinada (contrato de trabajo) constituye renta gra-
vada con el Impuesto a la Renta de Quinta Categora, a cargo de los trabajadores.
En la medida que estamos frente a delitos laborales, entendemos que de-
ben aplicarse los conceptos y limitaciones previstos en las normas correspondien-
tes a dicha materia.
El legislador ha utilizado la expresin sin la correspondiente retribucin,
que supone tanto la no entrega de remuneracin alguna, como el del pago parcial
o incompleto de la misma, o el del abono de un monto diminuto.
Este ltimo caso se presenta cuando se paga la remuneracin por debajo del
mnimo vital fijado por el Poder Ejecutivo(41).
(39) Que conforme a la Vigsimo Segunda Edicin del Diccionario de la Lengua de la Real Academia Es-
paola (<www.rae.es>) significa: recompensa o pago de algo.
(40) Los conceptos detallados en los artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios
(Decreto Supremo N 001-97-TR) no son remuneraciones para ningn efecto legal.
(41) En la actualidad S/. 750.00 Nuevos Soles, de acuerdo al Decreto Supremo N 007-2012-TR.
367
Otra duda que surge es la referida a la situacin de los trabajadores inde-

pendientes, pues en la medida que el inciso 2 del artculo 168 alude al trabajo
personal, sin una restriccin en su proteccin para los casos de subordinacin o
dependencia, y en tanto los autnomos sustentan su retribucin en un recibo de
honorarios cuyos impuestos a nivel tributario y ahora tambin previsional(42)
son pagados, en la mayora de casos, por quien recibe el servicio (agente retene-
dor), podran convertirse estos en sujetos activos de este delito? En la medida
que, como hemos mencionado, estamos frente a delitos laborales, la tutela penal
estara dirigida solo a los trabajadores dependientes.
El inciso 2 es una norma penal en blanco(43), pues para determinar cul es
el contenido concreto del concepto remuneracin, al momento de imputacin
del ilcito, debemos recurrir a la legislacin laboral.
3. Descripcin de las conductas que no requieren violencia o amenaza
3.1. Incumplir resoluciones dictadas por autoridad competente

La accin tpica consiste en incumplir las resoluciones consentidas o eje-
cutoriadas que han sido emitidas por la autoridad administrativa laboral, es decir,
pronunciamientos en contra de los cuales no procede la interposicin de recursos
impugnatorios, sea porque las partes decidieron no formularlos o el paso del tiem-
po mximo legal ha vencido.
Esta afirmacin es congruente con lo previsto en el numeral 4 del rubro In-
novaciones propuestas en la parte especial de la Exposicin de Motivos del C-
digo Penal, en la cual se indica expresamente: En este Captulo se reprimen, en-
tre otras conductas (), el incumplimiento de las resoluciones consentidas o eje-
cutoriadas de la autoridad administrativa de trabajo ().
Como correctamente anotan Gamarra y Rojas(44), el incumplimiento de las re-
soluciones emitidas por una autoridad judicial en lo laboral constituir el delito de de-
sobediencia y resistencia a la autoridad, previsto en el artculo 368 del Cdigo Penal.
En sentido contrario opina Arvalo(45), quien sostiene que dicho criterio res-
trictivo estara superado hoy en da, pues la competencia de la autoridad adminis-
trativa de trabajo para resolver asuntos laborales se ha reducido a un mnimo de
(42) Por mandato de la Ley N 29903.

(43) Norma penal en blanco o de reenvo es aquella que, para completar sus elementos objetivos, requiere
de conceptos o definiciones que obran en normas extra penales (laborales, civiles, etc.).
(44) GAMARRA, Ronald y ROJAS, Norma. Ob. cit., pp. 119-120.
368
supuestos, mientras que a la autoridad judicial de trabajo se le ha otorgado com-

petencia para conocer casi todos los conflictos jurdicos laborales.
Reyna(46) coincide con dicha tesis, citando inclusive un fallo que no es ju-
risprudencia de la Sexta Sala Penal de Apelaciones de la Corte Superior de Jus-
ticia de Lima recada en el Expediente N 4542-97, resolucin del 5 de noviembre
de 1997, que seala: los hechos (imputados) se encuentran debidamente acredi-
tados con la sentencia emitida por el Primer Juzgado de Trabajo de Lima ().
Un error judicial de interpretacin resulta insuficiente frente a la Exposi-
cin de Motivos, que contiene la explicacin del legislador que elabor el tipo pe-
nal materia de anlisis.
En este caso, sin perjuicio de ratificar que el sujeto pasivo son los trabaja-
dores, sera tambin parte agraviada la Administracin Pblica, en la medida que
se est vulnerando la efectividad de sus mandatos (resoluciones).
Finalmente, cabe precisar que a diferencia de la Ley N 24514, limitada a
supuestos de mandatos de reposicin en este caso, la resolucin de la autoridad
administrativa laboral que se incumple puede ser de cualquier naturaleza: hacer
(reposicin de un trabajador), dar (pago de beneficios sociales) o no hacer (cesar
un acto de hostilidad)(47).
El contenido laboral de la resolucin administrativa incumplida es funda-
mental para la configuracin de esta conducta, por tanto, si se trata de un proce-
so administrativo sobre pensiones no se incurrira en este delito, sino en el de de-
sobediencia y resistencia a la autoridad (artculo 368), pues la Sexta Disposicin
Complementaria Transitoria del Decreto Supremo N 070-98-EF, Texto nico Or-
denado de la Ley del Rgimen Previsional del Estado, ha establecido que los as-
pectos relativos a los regmenes previsionales en general, no son de naturaleza la-
boral, sino de seguridad social(48).
3.2 Disminuir o distorsionar la produccin para el cierre del centro de trabajo

La accin consiste en la disminucin(49) o distorsin(50) dolosa de la produc-
cin, con el fin que ello ocasione el cierre del centro de trabajo, extinguiendo de
manera forzada e ilegtima las relaciones laborales existentes en ese momento.

(47) ARVALO, Javier. Ob. cit., p. 58.
(48) dem.
(49) Merma o menoscabo de algo. <www.rae.es>.
(50) Accin de torcer o desequilibrar la disposicin de figuras o elementos artsticos, o de presentar o inter-
pretar hechos, intenciones,etc., deformndolos de modo intencionado. <www.rae.es>.
369
No se trata entonces de una simple decisin empresarial de ajustar la pro-

duccin, sino de un descalabro econmico con el propsito directo de extinguir
la relacin laboral, descartando de esta forma la tesis que sostiene que es penal-
mente irrelevante el mvil que tuvo el empleador para tomar dicha decisin(51).
No es punible la sola decisin errada de ajustar la produccin, sino que es
necesaria la acreditacin que esta medida tiene como objetivo extinguir vnculos la-
borales, pues de otra forma no se justificara su ubicacin dentro de este tipo penal.
De acreditarse que esta conducta adems de afectar las relaciones de tra-
bajo tiene un objetivo conjunto o consecuencia indirecta previsible de evadir
el pago de impuestos, sera vlido imputar la comisin de un ilcito tributario, en
concurso real(52).
3.3. Simular causales para el cierre del centro de trabajo

La legislacin laboral prev supuestos determinados en virtud de los cuales
se puede dar por terminada la relacin de trabajo por causas objetivas.
En efecto, el artculo 46 del Captulo VII del Ttulo I del Decreto Supre-
mo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, establece lo siguiente:
Artculo 46.- Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los

contratos de trabajo:
a. El caso fortuito y la fuerza mayor;
b. Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;
c. La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;
d. La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N845.

De cumplirse en la realidad los supuestos mencionados que requiere la
comprobacin por parte de la autoridad administrativa de trabajo puede validar-
se el cierre del centro de trabajo.
(51) ARVALO, Javier. Ob. cit., p. 60. Este autor coincide con la opinin de Lus Lamas, en crtica directa
a la tesis de Ramiro Salinas.
(52) Cdigo Penal (1991) Artculo 50.- Cuando concurran varios hechos punibles que deban considerarse como
otros tantos delitos independientes, se sumarn las penas privativas de libertad que fije el juez para cada
uno de ellos hasta un mximo del doble de la pena del delito ms grave, no pudiendo exceder de 35 aos.
Si alguno de estos delitos se encuentra reprimido con cadena perpetua se aplicar nicamente esta.
370
En tal sentido, la accin tpica prevista por este supuesto consiste en la si-
mulacin(53) de dichas causales por parte del empleador con la finalidad dolosa
de que ello origine el cierre (fraudulento) del centro de trabajo.
Pese a que algunos penalistas consideran que esta figura tipifica el lock out(54),
resulta ilustrativa la diferenciacin realizada por Morales(55), en el sentido de que
el lock out tiene un alcance ms reducido y est referido al acto del empleador de
impedir el ingreso de los trabajadores al centro de trabajo (temporalmente), como
medio de presin para que estos acepten determinadas modificaciones o cambios
en las condiciones laborales, en sus remuneraciones, o simplemente como repre-
salia. Es una huelga del empleador.
La diferencia esencial es que en el lock out la intencionalidad del emplea-
dor no est dirigida a obtener la ruptura del vnculo laboral.
Gamarra y Rojas consideran que para la consumacin de este delito basta
con que se constate la simulacin de las causales que originen el cierre del centro
de trabajo, as sea un medida total, parcial, temporal o definitiva, pudiendo recu-
rrir los trabajadores de forma directa ante el Ministerio Pblico para formular la
denuncia respectiva, sin tener que esperar la conclusin del procedimiento admi-
nistrativo iniciado por el empleador, para la validacin de dicha medida(56). Nues-
tra opinin es contraria, pues para que sea determinada la simulacin, debe exis-
tir la revisin y calificacin previa de la legalidad del acto, por parte de la autori-
dad administrativa de trabajo.
Al igual que en la conducta prevista por el inciso 2, estamos ante una norma
penal en blanco, pues debemos remitirnos a la normativa laboral para determi-
nar cules son las causales que habilitan un legtimo cierre del centro de trabajo.
3.4. Abandonar el centro de trabajo para extinguir las relaciones laborales

En este supuesto, la accin tpica consiste en que el empleador abandona
el centro de trabajo de forma manifiesta e inesperada, es decir, que no ha de recu-
rrir a la autoridad administrativa de trabajo para solicitar la autorizacin corres-
pondiente a efectos de la validacin de la ejecucin de dicha medida o, de haber-
lo hecho, no espera la emisin de la resolucin autoritativa expresa.
(53) Alteracin aparente de la causa, la ndole o el objeto verdadero de un acto. <www.rae.es>

(55) MORALES, Pedro. Ob. cit., p. 80.
(56) GAMARRA, Ronald y ROJAS, Norma. Ob. cit., p. 122.
371
Al igual que en los casos anteriores, solo es punible la conducta del emplea-
dor cuando tenga por finalidad la extincin de las relaciones laborales existentes.
Como correctamente indica Reyna(57), carece de relevancia si el empleador
cumpli (o no) con el pago de las remuneraciones a sus trabajadores por las la-
bores realizadas, pues el injusto se centra en la violacin del derecho a la estabi-
lidad laboral.
V. EL DELITO DE ATENTADO CONTRA LAS CONDICIONES DE

SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIALES
1. Seguridad y salud en el trabajo: mecanismo de proteccin penal

Segn la OIT, cada da mueren en el mundo 6300 personas por causa de ac-
cidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo.
Laseguridad y salud laboraltiene por objetivo la aplicacin de medidas y
el desarrollo de las actividades necesarias para laprevencin de los riesgos deri-
vados del trabajo. De esta materia se ocupa expresamente el Convenio N 155 de
la OIT, que no ha sido hasta la fecha suscrito por el Per.
Si bien desde 1911 existi en nuestro pas una norma que regulaba la res-
ponsabilidad derivada de los accidentes de trabajo (Ley N 1378), su finalidad era
la de resarcir los siniestros ocurridos, caracterstica replicada en 1972 por el De-
creto Ley N 18846 y en 1997 por la Ley N 26709, que cre el Seguro Comple-
mentario de Trabajo de Riesgo.
Este marco legal era insuficiente, pues desde la dcada de los setenta la ten-
dencia en el mundo haba migrado del resarcimiento a la prevencin.
Recin en el 2005 se promulg el Decreto Supremo N 009-2005-TR, en
el cual fueron previstas obligaciones generales para los empleadores en temas de
seguridad y salud en el trabajo, que complementaron las disposiciones ya existen-
tes en sectores como la minera o construccin; sin embargo, ante el avance ver-
tiginoso de esta materia pronto result obsoleta, razn por la cual se dict la Ley
N 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo(58), que estableci una nueva

(58) Publicada en el diario oficial El Peruano el 20 de agosto de 2011.
372
poltica aplicable a todos los empleadores: pblicos, privados, fuerzas armadas,

policiales e, inclusive, a los independientes.
La buena intencin estuvo acompaada de una mala ejecucin, pues se omi-
ti antes de su entrada en vigencia capacitar a los trabajadores, empleadores y
los operadores administrativos y judiciales, respecto de los derechos y obligacio-
nes que esta nueva norma impone.
En dicho escenario, uno de los temas ms controversiales ha sido la incor-
poracin en el Cdigo Penal del delito de atentado contra las condiciones de se-
guridad e higiene industriales (artculo 168-A), que al ser regulado de una forma
demasiado amplia, pues alude a la infraccin o inobservancia de las normas de
seguridad y salud en el trabajo de forma genrica, no delimita niveles de gra-
vedad que permitan distinguir entre una falta administrativa y un ilcito penal que
merezca ser judicializado.
El texto del ilcito, introducido por la Cuarta Disposicin Complementaria
Modificatoria de la citada ley, seala expresamente lo siguiente:
Artculo 168-A.- El que, infringiendo las normas de seguridad y salud

en el trabajo y estando legalmente obligado, no adopte las medidas pre-
ventivas necesarias para que los trabajadores desempeen su actividad,
poniendo en riesgo su vida, salud o integridad fsica, ser reprimido con
pena privativa de libertad no menos de dos aos ni mayor de cinco aos.
Si, como consecuencia de una inobservancia de las normas de seguridad

y salud en el trabajo, ocurre un accidente de trabajo con consecuencias de
muerte o lesiones graves, para los trabajadores o terceros, la pena privati-
va de libertad ser no menor de cinco aos ni mayor de diez aos.
Dejamos constancia que el antecedente inmediato de esta norma lo encon-
tramos en el inciso 3 del artculo 168 del Cdigo Penal, que a la letra deca:
Artculo 168.- Ser reprimido con pena privativa de la libertad no ma-

yor de dos aos el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a
realizar cualquiera de los actos siguientes:
()
3. Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales de-

terminadas por la autoridad ().
373
Si la Ley N 28806, Ley General de Inspeccin del Trabajo, y su Reglamen-

to (Decreto Supremo N 019-2006-TR) prevn infracciones en materia de seguri-
dad y salud en el trabajo en sede administrativa y una sancin pecuniaria (mul-
ta) que vara de acuerdo con su gravedad (leve, grave y muy grave), se vulnera
el ne bis in idem al procesar el mismo acto en sede penal?
La intencin de regular un ilcito penal especfico en materia de seguridad
y salud en el trabajo es comprensible en una poca en la cual se requiere otorgar
una importancia preponderante a este tema, pero ello no puede justificar la sobre-
criminalizacin de una conducta que puede (y debe) ser controlada en sede ad-
ministrativa laboral.
Como hemos mencionado al inicio de este ensayo, la tutela penal no quie-
re sancionar todos los ataques a los bienes jurdicos sociales, sino que se limita a
los ms graves y peligrosos; lamentablemente, la legislacin de los ltimos aos
confirma una tendencia a ampliar la punibilidad para anticipar la tutela de intere-
ses jurdicos esenciales, con la criminalizacin de conductas que representan un
peligro cierto para dichos bienes.
La frmula de los delitos de peligro concreto y abstracto viene abrindo-
se paso como criterio general de la intervencin penal, tanto en la argumentacin
dogmtica como en la legislacin penal, dejando atrs la concepcin sobre la ex-
cepcionalidad de sancin de las conductas riesgosas.
Esta expansin de los delitos de peligro obedece a mltiples razones que
se enmarcan en lo que actualmente se denomina sociedades de riesgo, en las
que la realidad se percibe y estructura como una constante tensin entre la segu-
ridad de las personas y de sus bienes y el riesgo propio de la modernidad y la
industria, de lo que dan cuenta mltiples estudios cientficos pero, sobre todo, la
experiencia general derivada de los numerosos eventos lesivos de bienes jurdi-
cos fundamentales.
Esto determina la existencia de un Derecho Penal preventivo, pues la san-
cin no ha de esperar que se produzcan lesiones a bienes jurdicos fundamenta-
les, producto de actividades industriales riesgosas en las cuales ciertos individuos
tienen el deber legal de adoptar medidas mnimas necesarias para controlar o evi-
tar dichos riesgos. En doctrina, son conocidos como garantes por asuncin(59).
En el Derecho Penal Laboral, esta responsabilidad recae sobre los empleadores.
(59) PEA, Alonso. El delito de atentado contra las condiciones de seguridad e higiene industriales, p. 153.
374
Si bien hay ciertos empleos que suponen algunos riesgos, tanto para los tra-
bajadores que los realizan como para terceros, estas labores para ser toleradas o
permitidas se deben desarrollar conforme a unos estndares o controles que re-
duzcan al mnimo el impacto negativo. El problema se presenta cuando superan
los lmites previstos por la norma laboral, configurando una amenaza para la vida
o la salud de los trabajadores.
Como precisa Or(60), el artculo 47 de la Constitucin de 1979 reconoca la
obligacin del Estado de dictar medidas sobre higiene y seguridad en el trabajo,
y si bien la Carta Magna de 1993 no recoge una frmula semejante, la responsa-
bilidad estatal en dicha materia es irrenunciable, a la luz de los tratados interna-
cionales suscritos por el Per, como el Pacto Internacional de Derechos Econ-
micos, Sociales y Culturales, o el Protocolo Adicional a la Convencin America-
na sobre Derechos Humanos, razn por la cual el legislador ha considerado ade-
cuado otorgar tutela penal a estos derechos.
2. Antecedente: influencia extranjera

Como es usual por parte de nuestros legisladores, la elaboracin del artculo
168-A no proviene de una creacin original ni una innovacin, sino que ha teni-
do como fuente el artculo 316 del Cdigo Penal espaol, que regula el siguien-
te supuesto:
Artculo 316.- Los que con infraccin de las normas de prevencin

de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los
medios necesarios para que los trabajadores desempeen su actividad
con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan
as en peligro grave su vida, salud o integridad fsica, sern castigados
con las penas de prisin de seis meses a tres aos y multa de seis a doce
meses.
De dicha norma se ha tomado, para el refuerzo de la legislacin laboral,
los trminos vida, salud, integridad fsica, reemplazando el concepto pe-
ligro por el de riesgo.
La jurisprudencia espaola analiz el hecho de si se debe tratar de una vul-
neracin grave (o no) de la normativa laboral. Ello es ciertamente irrelevante en
la medida que se genere un peligro concreto, que es lo que requiere el tipo: una
(60) OR, Eduardo. Delito de atentado contra las condiciones de seguridad e higiene industriales, pp. 145-146.
375
infraccin grave o leve que est en aptitud de generar un peligro cierto y posible,
no uno abstracto(61).
Para Vlchez(62), el artculo 168-A del Cdigo Penal peruano y el artculo
316 del Cdigo Penal espaol son idnticos, salvo por dos elementos:
a. En el tipo penal espaol se exige poner en peligro grave la vida, la salud y

la integridad fsica, mientras que en la norma peruana simplemente se alude
a un riesgo de dichos bienes, suprimiendo la referencia a la gravedad.
b. La sancin es distinta, pues mientras en el Per se aplica pena privativa

de 2 a 5 aos para el tipo base, y de 5 a 10 aos para el agravante, en
Espaa es de 6 meses a 3 aos ms una multa de 6 a 12 meses.
El tipo penal espaol ha sido cuestionado, como podra serlo el peruano, al
tenerlo como fuente, al no definir claramente si estamos frente a un delito de pe-
ligro concreto o abstracto, lo que puede derivar en la sancin del mero incumpli-
miento formal.
3. Cuestiones generales aplicables a este tipo penal
3.1. El bien jurdico protegido

La proteccin de bienes jurdicos colectivos est instrumentalizada hacia la
tutela de intereses individuales, como la vida, la salud, la libertad y otros.
En el caso concreto de este ilcito podemos indicar coincidiendo con Calde-
ron(63) que se trata de un delito pluriofensivo, pues si bien parte de la idea de pro-
teger la libertad de trabajo, tambin busca cautelar la vida, el cuerpo y la salud
del trabajador, en tanto no solo se trata de sancionar la simple infraccin a la Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo, sino que la norma va ms all, pues la con-
ducta merecedora de un reproche penal es aquella que sea capaz de poner en pe-
ligro o en situacin de riesgo la vida, salud o integridad fsica de los trabajadores.
3.2. El sujeto activo

La expresin el que indica que estamos ante un delito que puede ser rea-
lizado por cualquier persona, sin embargo, en la medida que se precisa que el su-
jeto activo debe encontrarse legalmente obligado, es decir, cumplir con el deber
(61) CALDERN, Leonardo. La incorporacin del Art.168-A en el Cdigo Penal como consecuencia de la
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, pp. 120-121.
(62) VLCHEZ, Ronald. Revisin de los delitos de peligro a propsito de la proteccin de los trabajadores
en el Derecho Penal, pp. 151-152.
(63) CALDERN, Leonardo. Ob. cit., p. 122.
376
inherente de respetar las normas de seguridad y salud en el trabajo para adoptar

las medidas preventivas que sean necesarias para que los trabajadores desempe-
en su actividad sin riesgos a su vida, salud o integridad fsica, consideramos que
el agente ser el empleador.
Esta afirmacin es consecuente con lo previsto en el numeral II del Ttulo
Preliminar de la Ley N 27983, relativo al principio de responsabilidad, en el ex-
tremo que seala:
El empleador asume las implicancias econmicas legales y de cual-
quier otra ndole a consecuencia de un accidente o enfermedad que
sufra el trabajador en el desempeo de sus funciones o a consecuen-
cia de l, conforme a las normas vigentes.
Estamos ante un delito especial propio de infraccin de deber, en que el
elemento que decide la autora lo constituye la vulneracin de una obligacin ex-
trapenal.
A efectos de la imputacin penal, resultar necesario individualizar a la perso-
na o personas que ejecutaron el delito dentro de la estructura de funciones y man-
dos, para ello se deber recurrir a las normas internas de la empresa entindase ma-
nual de organizacin y funciones, reglamento interno de trabajo y/o reglamento In-
terno de seguridad y salud de cada empleador, para identificar quien (o quienes)
incumplieron los procedimientos previstos por la Ley N 29783.
La imputacin y responsabilidad penal no puede recaer en todos los direc-
tivos de la empresa de forma indiscriminada, sino solo en aquellos que por el car-
go o funcin son los obligados a adoptar las medidas preventivas, en virtud de
competencias asignadas de acuerdo a la organizacin interna de cada empleador.
En este orden de ideas, el sujeto pasible de una sancin penal no sera (di-
rectamente) el representante legal, sino aquel empleado que en su calidad de su-
pervisor, jefe o encargado del rea infringi los parmetros previstos por la Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo, siempre y cuando dentro de la organizacin
de la empresa estn bien delimitadas las funciones y responsabilidades que les ata-
e, ello sin perjuicio de que la persona jurdica sea considerada tercero civilmen-
te responsable, quedando sujeta al pago solidario de una futura reparacin civil.
3.3. El sujeto pasivo

Tratndose de un bien jurdico supraindividual, lo ser generalmente la co-
lectividad de trabajadores de la empresa correspondiente, no solo el servidor di-
rectamente afectado por el delito, tenga o no un contrato laboral que lo vincule
al empleador.
377
No debe confundirse entre el concepto de sujeto pasivo del delito y el de su-

jeto pasivo de la conducta sobre el cual recae la accin tpica, es decir, aquel que
sufre de modo directo e inmediato los efectos del comportamiento realizado por
el autor,que en este caso sera el trabajador afectado (sujeto pasivo inmediato).
El colectivo de los trabajadores ser el sujeto pasivo mediato del delito.
4. Descripcin del tipo penal bsico

Nos encontramos frente a una norma penal en blanco, pues el mandato
de accin se encuentra en disposiciones distintas de la ley punitiva.
En este caso en particular, como seala Or(64), la norma a la cual debe-
mos remitirnos es la Ley N 29783, que establece el marco general de proteccin
de la seguridad y la salud en el trabajo; sin embargo, existen sectores como el
minero en que verificamos dispositivos adicionales, como el Decreto Supremo
N 005-2010-EM. Sin las normas sectoriales, no podramos determinar de mane-
ra cierta el mbito de lo prohibido.
Si no se infringen dichas leyes, estaremos frente a conductas socialmente
tolerables, por tanto, quedaran fuera de los mrgenes de punibilidad.
La revisin del primer prrafo del artculo 168-A muestra tres elementos
que componen el tipo penal bsico:
Infraccin de las normas de seguridad y salud en el trabajo,
No adopcin de las medidas de prevencin necesarias, y,
Generacin de un riego para la vida, salud o integridad fsica

A diferencia del derogado inciso 3 del artculo 168, el tipo penal analiza-
do no exige como medio tpico la coaccin (obligar a otro mediante violencia o
amenaza).
En este caso, el legislador sanciona el hecho que el empleador no adopte
las medidas preventivas necesarias para que los trabajadores desempeen su ac-
tividad, poniendo en riesgo su vida, salud o integridad fsica. Es un delito de pe-
ligro concreto.
(64) OR, Eduardo. Ob. cit., p. 149.
378
El sustento de la imputacin penal se basa en la infraccin del deber jur-

dico de actuar, esto es, el no respetar estando obligado a hacerlo la norma pre-
ventiva laboral.
La conducta se desarrolla mediante omisin, pues existe la expectativa de
realizacin de una accin esperada, al ser atribuida directamente por el tipo penal.
El empleador en su calidad de garantedel cumplimento de las normas le-
gales falta a su deber de cuidado para evitar la produccin de un riesgo no per-
mitido; generando con ello la exposicin indebida de sus trabajadores a un peli-
gro; por tanto, se le puede atribuir responsabilidad penal porque:
No adopt las medidas de seguridad previstas en la ley.
Saba que era su obligacin adoptarlas, y que esa omisin poda causar
un resultado daoso; y,
Existe un alto riesgo que, en atencin a las circunstancias de un contex-

to concreto, se produzca una lesin en la vida o la salud de un trabajador
como consecuencia de esta omisin.
En el tipo penal bsico nos encontramos frente a delitos de peligro concre-
to, es decir, aquellos que requieren una efectiva sensibilizacin o conmocin del
bien jurdico vida o salud, que se juzga sobre la base de la experiencia comn y
que permite concluir (ex post) que existi un curso probable que conduca al re-
sultado temido, razn por la cual no hay necesidad de constatar la produccin de
un resultado antijurdico.
Como anota Asmat(65), el empleador saba que era su obligacin adoptar las
medidas, siendo consciente que tal omisin provocar una situacin de resulta-
do de peligro.
5. Descripcin del tipo penal agravado

El segundo supuesto se presentar si como consecuencia de la inobservan-
cia de las normas de seguridad y salud en el trabajo ocurre un accidente de tra-
bajo con consecuencias de muerte o lesiones graves; por tanto, al ser un delito de
resultado, se debe verificar que el mismo fue producto de la omisin dolosa del
empleador y no se trat de una accin negligente del trabajador que sufri el dao.
(65) ASMAT, Diana. La estructura del tipo penal de atentado contra las condiciones de seguridad e higiene
industriales, p. 164.
379
Cabe sealar que el legislador ha sido muy puntual al establecer la agra-

vante, ya que se refiere especficamente al supuesto de muerte (artculo 106)(66) o
lesiones graves (artculo 121)(67), con la finalidad de evitar que se caiga en la arbi-
trariedad, pues de lo contrario, se penalizara como grave cualquier tipo de lesin.
En la medida que los delitos de homicidio (muerte) o lesiones graves, que
pueden ser el resultado de la falta de previsin imputable para el agravante, no
pueden ser absorbidos por la pena establecida en el artculo 168-A, deben apli-
carse las reglas del concurso de delitos. Or(68), considera que estamos en realidad
ante un concurso aparente de leyes, pero en mrito al principio de especialidad,
debe prevalecer el agravante analizado.
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(66) Cdigo Penal (1991) Artculo 106.- El que mata a otro ser reprimido con pena privativa de libertad no
menor de seis ni mayor de veinte aos.
(67) Cdigo Penal (1991) Artculo 121.-El que causa a otro dao grave en el cuerpo o en la salud, ser reprimido
con pena privativa de libertad no menor de cuatro ni mayor de ocho aos. Se consideran lesiones graves:
1. Las que ponen en peligro inminente la vida de la vctima.
2. Las que mutilan un miembro u rgano principal del cuerpo o lo hacen impropio para su funcin,
causan a una persona incapacidad para el trabajo, invalidez o anomala psquica permanente o la
desfiguran de manera grave y permanente.
3. Las que infieren cualquier otro dao a la integridad corporal, o a la salud fsica o mental de una
persona que requiera treinta o ms das de asistencia o descanso, segn prescripcin facultativa.
En estos supuestos, cuando la vctima es miembro de la Polica Nacional del Per o de las Fuerzas
Armadas, magistrado del Poder Judicial o del Ministerio Pblico, miembro del Tribunal Constitu-
cional o autoridad elegida por mandato popular, en ejercicio de sus funciones o como consecuencia
de ellas, se aplica pena privativa de libertad no menor de seis aos ni mayor de doce aos.
Cuando la vctima muere a consecuencia de la lesin y si el agente pudo prever este resultado, la
pena ser no menor de ocho ni mayor de doce aos. En este caso, si la vctima es miembro de la
Polica Nacional o de las Fuerzas Armadas, magistrado del Poder Judicial o del Ministerio Pblico,
miembro del Tribunal Constitucional o autoridad elegida por mandato popular, en ejercicio de sus
funciones o como consecuencia de ellas, se aplica pena privativa de libertad no menor de doce ni
mayor de quince aos.
(68) OR, Eduardo. Ob. cit., pp. 151-152.
380
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381
LEGISLACIN PENAL DEL TRABAJO EN URUGUAY
HCTOR BABACE(1)
Ley 19.196. Artculo 1.- El empleador, o en su caso, quien ejercien-

do efectivamente en su nombre el poder de direccin en la empre-
sa, no adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral pre-
vistos en la ley y su reglamentacin, de forma que pongan en peli-
gro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsica del tra-
bajador, sern castigados con tres a veinticuatro meses de prisin.
I. PERTINENCIA DEL DERECHO PENAL DEL TRABAJO
1. Por primera vez en Uruguay se ha sancionado una ley penal del tra-
bajo(2). El trmite parlamentario del proyecto fue extenso y en todo su
trascurso no cont con un consenso que le asegurara las mayoras ne-
cesarias para ser aprobado. El proyecto fue duramente criticado por las
cmaras empresariales y finalmente pudo aprobarse por la mnima ma-
yora simple resultante del voto en bloque de todos los legisladores del
partido de gobierno, otorgado en el marco de la presin resultante de
movilizaciones sindicales lideradas por el sindicato de la industria de la
construccin y seguramente, en muchos casos, por disciplina partidaria.
(1) El autor es profesor agregado (grado 4) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social dela Universidad
de la Repblica.
(2) Paralelamente, tampoco se encuentran en la doctrina laboralista uruguaya estudios sobre estos aspec-
tos del Derecho Penal. Todas las referencias existentes son efectuadas al tratar como tema principal la
cuestin de los siniestros laborales o ms ampliamente la eficacia del derecho del trabajo, y tenemos
conocimiento de la existencia de un solo trabajo especfico sobre el Derecho Penal del Trabajo, aun
indito. COLOTUZZO, Natalia. Derecho penal del trabajo Una alternativa adecuada?.
383
Adems no puede afirmarse que esta norma cuente con suficiente acep-
tacin en la sociedad uruguaya, influyendo en ese sentido en la opi-
nin pblica la campaa meditica que promovieron sus opositores.
Los cuestionamientos que se efectuaron no refieren a la finalidad de la
iniciativa, punto en el que hay consenso, sino a que se le atribuye ine-
ficacia prctica para lograrla, a que se entiende que no es necesaria por
considerar que son suficientes las medidas pre penales preventivas, las
que en todo caso deben ser mejoradas, y a su falta de adecuacin a la
tcnica penal que corresponde en un Estado democrtico y constitucio-
nal de derecho.
Sin perjuicio de sealar esta realidad poltica y social, esta contribu-

cin solo se propone examinar la norma en el marco de anlisis jurdico
penal-laboral, y pretende sealar en que aspectos de la interpretacin de
la misma tiene incidencia el derecho penal del trabajo.
2. Las crticas que se efectuaron desde que la iniciativa tom estado par-
lamentario, y que se han mantenido tambin despus de aprobada la
norma, refieren por una parte a la inexistencia de justificacin para in-
criminar mediante una nueva figura delictiva una conducta que, segn
se sostiene, ya est prevista en el Cdigo Penal mediante los delitos de
homicidio y de lesiones graves, y por otra a diversas inconstitucionali-
dades que se atribuyen a la norma.
En este segundo aspecto debe sealarse que hay consenso en que esta ley
tipifica un delito de peligro que la misma ley califica como peligro con-
creto, cuya conducta tpica es de comisin por omisin, que establece
una responsabilidad por imputacin objetiva de la conducta punible, y
que utiliza un texto incompleto que constituye una norma en blanco.
3. En trminos generales, con base en principios sobre cuya aplicacin

existe consenso, se cuestiona la constitucionalidad del texto aprobado,
invocando el principio de legalidad en tanto constituye garanta de la
libertad de las personas frente a la posible arbitrariedad de los pode-
res pblicos(3), el principio de taxatividad en cuanto exige que estn
(3) El principio de legalidad est consagrado en el artculo 1 del Cdigo Penal, que recoge la mxima
nullum crimen sine lege, por lo que no debe haber delito sin una ley previa, que lo establezca en forma
determinada y precisa. Esta disposicin desarrolla en materia penal lo dispuesto en al artculo 10 de
la Constitucin, segn el cual nadie puede ser obligado a hacer lo que la ley no manda, ni privado de
hacer lo que la ley no prohbe.
384
detallados en un texto legal lo ms precisamente que sea posible los

supuestos de hecho y los modos de conducta que se quieren penalizar, y
el principio de culpabilidad, pues se interpreta que esta norma establece
una imputabilidad objetiva de la conducta, cuando la misma solo puede
imputarse en forma subjetiva, pues la imputabilidad solo es posible si
existe conciencia y voluntad del autor del delito. Como se ha dicho, el
Derecho Penal est hecho para personas fsicas, y el delito se ha estruc-
turado sobre la base de una conducta humana voluntaria(4).
4. Es en base a estos principios que para justificar una intervencin penal

de cualquier clase es preciso identificar bienes jurdicos esenciales a
los que se pretende proteger, y constatar la ineficacia de las normas pre-
penales existentes en el ordenamiento jurdico para lograr las conductas
debidas, pues solo de constatarse tal circunstancia se justifica la puesta
del Derecho Penal en el escenario preventivo, siempre conservando su
papel disuasivo de ltima ratio. Solo en tales casos corresponde aplicar
el criterio de intervencin necesaria, segn el cual son objeto de puni-
cin por normas penales, solamente aquellas conductas que constituyen
ataques relevantes a bienes jurdicos esenciales.
El Derecho Penal Laboral forma parte del Derecho Penal, por ello es
que no propone la elaboracin de conceptos autnomos ni cuestiona los
principios de esta rama jurdica, siendo su nica particularidad que se
refiere y aplica a una realidad diferenciada, distinta y especfica, que es
la existente en mbitos donde se cumple trabajo subordinado(5).
Segn lo expresa Germn Aller En la medida que se atenga a los prin-

cipios cardinales y a la dogmtica de la ciencia penal, el Derecho Penal
del trabajo puede ser aceptado como una particular forma de tratamien-
to y estudio de las conductas tpicas inherentes a la actividad laboral
propiamente dicha siendo prioritariamente dirigido a la tutela de los
mltiples bienes jurdicos de los trabajadores(6).
(4) Segn el artculo 18 del C. Penal todo delito debe ser cometido con conciencia y voluntad.
(5) BAYLOS GRAU, Antonio y TERRADILLOS BOSOCO, Juan Mara. Derecho Penal del Trabajo.
Madrid, 1991; y Derecho Penal del Trabajo. Una Reflexin general a partir de la normativa espaola.
En: Revista Latinoamericana de Derecho Social. N 7, jul-dic. 2008, pp 3-26.
(6) ALLER, German. Responsabilidad penal del empleador. Doctrina y jurisprudencia. Tomo XXVII,
CADE, junio 2014, p. 75.
385
Por consiguiente, esta rama del Derecho Penal se ha desarrollado, nor-

mativa y doctrinariamente, bajo la premisa de que debe prestarse aten-
cin por parte del legislador a la proteccin de aquellos bienes jurdicos
esenciales que estn gravemente puestos en peligro en el cumplimiento
de relaciones de trabajo.
El Derecho Penal Laboral justifica as la creacin de tipos delictivos a

partir de la constatacin emprica de que existe un mbito, que es aquel
en el cual se cumplen actividades laborales subordinadas, que rene ca-
ractersticas especficas que lo hacen gravemente peligroso para bienes
jurdicos esenciales, como la vida, la salud y la integridad fsica, y de
la certeza que deriva de la comprobacin tambin emprica, de que el
desconocimiento o el descuido de tales caractersticas, exponen a las
personas titulares de esos bienes jurdicos esenciales, a grave riesgo.
5. La pertinencia del Derecho Penal del trabajo resulta tambin justificada

por la actual tendencia a la ampliacin del Derecho Penal motivada en
las nuevas caractersticas de la sociedad posindustrial, la que ha sido
calificada significativamente como sociedad de riesgos, expresin con
la que se destaca como una de sus caractersticas distintivas, la inciden-
cia de los avances tecnolgicos en la generacin de peligros hasta ahora
inexistentes(7).
Siempre han existido actividades humanas productivas peligrosas, es-

pecialmente a partir de la revolucin industrial que comienza a fines
del siglo XVII, las que a pesar de ello han sido consideradas lcitas
por ser socialmente tiles, o como tambin se dice, por ser adecuadas
socialmente, pero la constatacin de la presencia de nuevos riesgos ms
all del mbito del desempeo de tareas subordinadas, ha aumentado
la sensacin de inseguridad de todas las personas en las sociedades
posmodernas.
Una de las vas para enfrentar esta sensacin de inseguridad ha sido

promover la ampliacin del mbito de la proteccin penal creando de-
litos de peligro, o sea estableciendo en la conducta tpica de los nuevos
injustos deberes de cuidado exigibles a quienes se hallan en posicin
jurdica de garantes, o sea a quienes tienen el dominio sobre el curso de
los hechos que pueden generar el peligro.
(7) BECK, Ulrich, La sociedad del riesgo, hacia una nueva modernidad. Ed. Paids, Barcelona, 1986.
386
Frente a esta evolucin en la doctrina penal se ha dicho que, El conflic-

to entre un Derecho Penal amplio y flexible y un derecho penal mnimo
y rgido (este ltimo casi imposible) debe resolverse aplicando un cri-
terio medio. Podemos ubicar el justo medio en un derecho funcional y
tambin suficientemente garantista(8).
6. En Uruguay existe una muy importante cultura de la prevencin, que

es compartida por trabajadores, empresarios y autoridades administra-
tivas, lo cual claramente se advierte en la industria de la construccin,
aunque no ocurre lo mismo en otras actividades, igualmente o incluso
ms peligrosas, diferencia que puede atribuirse a la presencia en la pri-
mera de un sindicato fuerte y organizado que cuenta con efectivo poder
de negociacin.
Las prcticas que revelan esta cultura de la prevencin, estn promovi-

das, apoyadas y estimuladas por el ordenamiento jurdico, cuya norma-
tiva, tanto heternoma como autnoma, dispone la creacin de instan-
cias de formacin, dilogo, consulta, opinin y contralor, conformando
una red de estrategias tendientes a lograr una prevencin eficaz.
Sin embargo, igualmente se produce un elevado nmero de accidentes

graves con resultado muerte o lesiones graves, lo que lleva a concluir
que es acertada la afirmacin segn la cual, por ms ampliamente que
est generalizada la aceptacin social de los valores, ello no es suficien-
te para garantizar que cada comportamiento individual traduzca en la
prctica su prevalencia y correcta jerarquizacin.
7. Los derechos en colisin al tratarse la cuestin del peligro grave para

la vida y la integridad fsica en el trabajo, han sido evaluados median-
te criterios de ponderacin que han sido distintos en cada momento
histrico y en los diferentes contextos sociales. Como resultado de la
evolucin registrada al respecto puede concluirse que hoy se admiten
solamente los riesgos que, segn el estado del conocimiento cientfico,
son inevitables, los que se identifican aplicando el principio de mxima
seguridad tecnolgicamente factible.
No obstante en casos muy extremos, aplicando el principio de mxima

seguridad razonablemente factible, tambin se admiten, aquellos riesgos
(8) CAIROLI MARTNEZ, Milton. El derecho penal uruguayo y las nuevas tendencias dogmtico pena-
les. Tomo I La ley - el delito, p. 262.
387
que son evitables pero que excluirlos es excesivamente costoso. La ra-

zonabilidad que se invoca mediante este principio como fundamento
para justificar la no exigencia de medidas preventivas de excesivo costo
sita el lmite de tolerancia en la exencin de aquellas exigencias que
impliquen al empleador un esfuerzo que haga imposible la continuidad
de la actividad productiva.
Desde luego que desde la perspectiva de los derechos humanos, tenien-

do en cuenta que la normativa constitucional y el Derecho Internacional
exigen el respeto irrestricto de tales derechos, la vida, la salud y la in-
tegridad fsica, en tanto bienes jurdicos esenciales de las personas, lo
que incluye a quienes trabajan en condiciones de subordinacin, todos
los riesgos deben ser evitados en todos los casos. Por consiguiente, se
postula que para evitar los riesgos, se deben aplicar los ltimos avances
de la tecnologa de los que se tenga general conocimiento.
II. ASPECTOS DE LA NUEVA LEY ANALIZADOS DESDE EL

DERECHO PENAL DEL TRABAJO
1. El autor del delito

8. La norma en examen expresa: El empleador (...), (...) o en su caso
quien ejerza efectivamente en su nombre el poder de direccin en la
empresa. Por consiguiente, el tipo legal convoca al delimitar su mbi-
to subjetivo conceptos elaborados por el derecho laboral, empleador y
poder de direccin.
El autor del delito es el empleador, el dador de trabajo, o sea, quien

aprovecha el resultado del trabajo de otra persona que lo cumple bajo
su direccin. De este modo, para que corresponda su aplicacin, la ley
presupone que exista una o ms relaciones laborales(9).
Como lo seala Germn Aller Habr que estar al concepto del Derecho
laboral acerca del empleador y trabajador, pero ello sin obstar que el
(9) En la doctrina espaola se ha sealado que el principal obligado en materia de seguridad en el trabajo
es el empresario, quien se identifica como la persona que ostenta el poder de direccin sobre los tra-
bajadores, pues tiene la capacidad de dar instrucciones y de asegurar el cumplimiento de las mismas.
Y la determinacin de otras personas obligadas se rige por criterios materiales atendiendo a quienes
de hecho son los que efectivamente aceptan y directamente ejercen el poder de direccin empresarial.
ARROYO ZAPATERO. La proteccin penal de la seguridad en el trabajo, 1981, p 167.
388
Derecho Penal se rige por el principio de realidad y que se deber en

cada caso concreto revisar la asignacin de estos roles. En suma, el
agente de la conducta penal imputable es toda persona que d trabajo a
otra en los trminos de una relacin laboral. Es un sujeto indeterminado
pero acotado por la situacin de ser dador de trabajo(10).
Por tanto, aquellas relaciones jurdicas en las que se trabaje sin que
exista subordinacin ni trabajo por cuenta ajena quedan excluidas del
tipo penal. Esto ocurre con todos los contratos comerciales y los arren-
damientos de servicios, siempre que no encubran la existencia de su-
bordinacin con el contratista principal o con el aparente arrendatario
de los servicios. Por consiguiente en el caso de la subcontratacin la
responsabilidad penal se desplaza al empleador subcontratado respecto
de todos sus empleados.
Esta exclusin del tipo legal puede resultar dudosa teniendo en cuenta
las disposiciones contenidas en el Convenio Internacional de Trabajo
N 155 y decretos reglamentarios que hacen responsables de la seguridad
a todos los empleadores que tienen trabajadores subordinados laborando
en el mismo mbito de trabajo, normas por las que se establecen obliga-
ciones de colaboracin y de coordinacin, no obstante, consideramos que
el texto legal en examen permite sostener la conclusin que antecede(11).
Las normas reglamentarias a las que se remite la ley, definen el concepto

de empleador. Tal lo que acontece con el Decreto 372/99 referido a la
actividad forestal en cuyo Cap. I al establecer (...) DEFINICIONES, en
el artculo 2, 2.1, expresa, Entindese por empleador toda persona fsica
o jurdica, de la que dependen uno o varios trabajadores forestales, sea el
titular de la explotacin el contratista o el subcontratista en su caso(12).
9. Por tratarse de una norma penal, para ser aplicada requiere de parte
del autor, conciencia y voluntad de haber incurrido en la violacin de
(10) ALLER, Germn. Ob. cit. p. 78.

(11) El deber de cooperacin interempresarial surge expresado en el artculo 12 (b) y en el artculo 17 del
CIT 155, en el artculo 8 del CIT 167 y en el artculo 3 del Decreto 307/009. SALDAIN, Rodolfo. Los
riesgos del trabajo y la seguridad social normativa y principios de seguridad y salud ocupacional para
una cultura de trabajo seguro. En: Doctrina y jurisprudencia, Tomo XXVII, CADE, junio 2014, p. 45.
Cfm. NICOLIELLO, Ariel. La responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales.
FCU, 2006, pp. 145 y 151.
(12) Aunque se acepta que el tema es opinable, refuerza esta conclusin el hecho de que en una de sus pri-
meras versiones el proyecto inclua una disposicin que expresamente responsabilizaba penalmente al
contratista principal por accidentes ocurridos a trabajadores de un subcontratista, y fue suprimido.
389
obligaciones establecidas en normas legales y reglamentarias, por no

adoptar (...) los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en
la ley y su reglamentacin, condicin que refiere a las personas fsicas.
Por este motivo es que el legislador dispuso que (...) en su caso, (...), esto
es si el empleador es una persona jurdica, ser autor del delito quien ejer-
za en nombre de la persona jurdica, efectivamente el poder de direccin.
Poder de direccin que aunque es nico para cada empleador, puede ejer-
cerse por delegacin, la que puede recaer en muchas personas diferentes
pues se trata de una delegacin originada en la estructura de la organizacin
jerarquizada que caracteriza a las empresas y, en general, a la figura laboral
del empleador. De este modo puede ser autor quien ejerce efectivamente
dicho poder con fundamento en la delegacin referida(13).
10. Finalmente, debe tenerse presente que para la determinacin del autor, as
como tambin ocurre para otros aspectos que configuran este delito, debe
recurrirse a las normas reglamentarias por remisin de la propia ley penal.
Esta remisin se critica que atribuyendo falta de taxatividad a la norma

legal por tratarse de una norma en blanco, que algunos han calificado
errneamente como un tipo legal abierto(14).
A partir de esta crtica se distinguen dos situaciones: que haya o que

falte norma reglamentaria, teniendo el primer caso tambin dos va-
riantes, que la reglamentacin sea anterior o que sea posterior a la ley.
Existiendo norma reglamentaria predomina la tesis de que la remisin
legal funciona con suficientes garantas en ambos casos, a condicin de
que la reglamentacin sea publicada cumpliendo con las mismas exi-
gencias de publicidad que se establecen para la ley(15).
(13) En la doctrina espaola se afirma que la fuente de responsabilidad se encuentra en la cspide de la

empresa as en abstracto porque es el titular de la empresa el que con su actividad genera un riesgo
o mantiene en su mbito una fuente de riesgo que debe controlar para evitar que dae a otros. Esa
responsabilidad originaria se traslada por delegacin, y normalmente por delegaciones sucesivas, lo
cual significa reproducir el deber hacia abajo. La fuente de justificacin radica aqu en la autonoma del
delegado que por alguna razn asume la titularidad de la obligacin. LASCURAN SNCHEZ. Los
delitos de omisin. Fundamento de los deberes de garanta. Civitas, Madrid, 2002, p 114 y ss.
(14) El tipo legal abierto puede dar lugar a excesos autoritarios al hacer posible que la autoridad jurisdic-
cional acte con discrecionalidad, lo que no ocurre con las normas penales en blanco. Estas ltimas se
completan con las disposiciones reglamentarias, imponiendo lmites precisos a la conducta punible.
(15) Por otra parte en el Cdigo Penal y en leyes especiales hay varios ejemplos de normas penales en blanco
tales como la ley de trfico ilcito de drogas, la usurpacin de ttulos, el ofrecimiento comercial o la
venta de sustancias genuinas peligrosas para la salud, entre otras, que tipifican delitos que se completan
con reglamentaciones anteriores y posteriores a la sancin de la ley penal justificadas en las variaciones
frecuentes de aspectos tcnicos que no pueden ser definidos ni actualizados por el legislador.
390
En cambio, si no hay norma reglamentaria para un sector de actividad,

la norma legal est incompleta, de modo que aunque hay empleador no
est definida la conducta punible(16).
Es de sealar que la tcnica remisiva es inconveniente por ser sospe-

chosa. No obstante hay dos fundamentos para aceptarla respecto de la
conducta del autor del delito. En primer lugar se admite su utilizacin
en aquellas ocasiones en que es necesario adaptar el tipo a un contexto
cambiante y, en segundo trmino, porque reporta seguridad jurdica al
destinatario de la norma, pues establece los lmites de lo penalmente
prohibido, en este caso en un mbito complejo de riesgo permitido(17).
La Suprema Corte de Justicia en la Sentencia 402/2013, se pronunci a
favor de la constitucionalidad de este tipo de normas, estableciendo que
rigen solo para el futuro y desde los diez das de su publicacin.
11. Examinando la reglamentacin para determinar el autor, a la que se

remite la norma en examen, se comprueba que la disposicin regla-
mentaria ms general proviene actualmente del Decreto 406/988, cuyo
TITULO I, establece como MBITO DE APLICACIN en el artculo
1, que (...) todo establecimiento pblico o privado de naturaleza indus-
trial, comercial o de servicio, cualquiera sea su actividad y la finalidad
o no de lucro de la misma (...). Es de igual amplitud el mbito de apli-
cacin del Decreto 291/007 que reglamenta el convenio Internacional
de Trabajo N 155 que en el artculo 1 establece disposiciones mnimas
obligatorias para la gestin de la prevencin y proteccin contra los ries-
gos derivados o que pueden derivarse de cualquier actividad, sea cual
fuere la naturaleza comercial, industrial, rural o de servicio de la misma,
tenga o no finalidad de lucro, tanto en el mbito pblico como privado.
Otras normas reglamentarias que se aplican expresamente a actividades
determinadas, tambin definen su mbito subjetivo con amplitud. Es
as que el Decreto 321/009 relativo a Actividades agropecuarias en su
artculo 1 es muy amplio en la enumeracin enunciativa de las activi-
dades agropecuarias que comprende y cierra el listado con una referen-
cia genrica tambin de amplitud, y cualquier proceso. que se efecte
en una explotacin agropecuaria, que estn relacionados directamente
(16) Al respecto se ha dicho que no hay reglamentacin para el servicio domstico, afirmacin discutible pues
el Decreto 406/988 se refiere a todas las actividades de cualquier naturaleza, entre ellas la de servicios
en general.
(17) LASCURAN SNCHEZ. La proteccin penal de la seguridad e higiene en el trabajo, Civitas,
Madrid, 1994, p. 336 y ss.
391
con la produccin agropecuaria. Tambin el Decreto 372/999, relativo

a la actividad forestal, abarca con amplitud dicha actividad desde el
planto hasta la cosecha del bosque ya implantado, y lo mismo ocurre
con los artculos 1 y 2 del Decreto 125/014 referido a la Industria de la
Construccin.
2. La diligencia debida exigible

12. El texto legal tambin remite a las normas reglamentarias para determi-
na la conducta exigible, al disponer que son responsables quienes, (...)
no adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en
la ley y su reglamentacin, de forma que pongan en peligro grave y
concreto (...). Por consiguiente, al tipificar este delito el legislador ha
impuesto al intrprete recurrir a las disposiciones reglamentarias para
establecer los aspectos que definen la diligencia debida exigible al em-
pleador para no incurrir en las conductas que lo haran autor del delito.
Al cumplir esta tarea deben identificarse: primero el modelo de seguri-
dad implantado lo que permitir determinar los riesgos a cuyo respecto
deban adoptarse los recaudos debidos; en segundo lugar, los medios
de resguardo y seguridad debidos por el empleador, o sea, las medidas
que obligatoriamente el empleador debe adoptar y los medios necesa-
rios que debe facilitar a los trabajadores para evitar el riesgo de que se
trate; y en tercer trmino el estndar de diligencia exigible para adoptar
tales medios de resguardo, cuyo traspaso har incurrir al empleador en
infraccin del deber objetivo de cuidado que pesa sobre su conducta(18).
13. El principio que gobierna la regulacin estos aspectos es el denominado

principio de precaucin. En la doctrina de varios pases europeos se es-
tudia este principio que es extrae de la Directiva Marco 89/391 de 12 de
junio de 1989 dictada por la Unin Europea, por entonces Comunidad
Econmica Europea, en la que se consagra el derecho de los trabajadores
de tener una proteccin eficaz y la correlativa obligacin de los emplea-
dores de garantizar la seguridad de los trabajadores a su servicio. Segn
esta norma, que ha sido traspuesta al derecho interno de Espaa me-
diante la Ley Orgnica de Prevencin de Riesgos Laborales (LOPRL),
se establecen los requisitos que definen el principio de proteccin sobre
(18) Existe un estndar de cuidado debido cuyo cumplimiento libera al obligado y excluye toda posible ca-
lificacin de imprudencia. No obstante, se aclara que este estndar est tan vinculado a cada situacin
concreta que no puede ser descrito exahustivamente de modo general.
392
la base de que se debe garantizar el mximo de proteccin tecnolgica-

mente factible, hasta el lmite que no impida la actividad productiva, y
en caso de que ello suceda igualmente sern exigibles solamente aque-
llas medidas que realmente contribuyan a eliminar riesgos.
Conforme a estas disposiciones para que se incumpla el deber de pro-

teccin, primero se debe identificar la obligacin legal, esto es, la exis-
tencia de una norma que establezca la obligacin del empleador de to-
mar una medida de seguridad en el trabajo, luego debe producirse la
omisin de cumplirla, esto es, debe producirse la omisin en adoptar la
medida debida; y en tercer lugar, dicha omisin debe provocar la crea-
cin de un peligro grave, o sea, que esa omisin debe generar un riesgo
grave para la seguridad que puede afectar la vida o la integridad fsica
de los trabajadores, o derivar a la produccin del resultado lesivo, lo que
ocurrir cuando el peligro grave creado se concreta en el resultado que
la norma omitida tena por finalidad evitar.
En nuestro derecho esta obligacin es la establecida en el artculo 1 de

la Ley 5.032 de agosto de 1914, segn el cual el empleador es deudor de
seguridad hacia sus trabajadores. Al respecto, seal Pl Rodrguez(19)
que para cumplir esta obligacin, el proceder del empleador deber ser
el de un buen padre de familia, de modo que debe cumplir con las nor-
mas legales y reglamentarias y con las recomendaciones tcnicas y las
medidas que exija la prudencia o que aconseje la experiencia. De esta
forma cumple con el principio de inocuidad(20).
14. Para incurrir en falta a la diligencia debida se requiere previsibilidad y

evitabilidad respecto del riesgo, de modo que solo habr incumplimien-
to de la diligencia debida cuando no se haya garantizado un ambiente de
trabajo seguro porque subsisten riesgos que siendo previsibles pudieron
ser evitados controlndolos en su origen; o porque no se han evaluado
correctamente los riesgos inevitables; y cuando se haya omitido adoptar
las medidas de proteccin oportunas determinadas en base a evaluacio-
nes adecuadas. Y todo ello, debe ser examinado empleando el criterio
de la mxima seguridad tecnolgicamente factible.
(19) PL RODRGUEZ, Amrico. Curso de Derecho Laboral. Tomo I, vol. 1, p. 120.

(20) El principio de inocuidad surge de normas internacionales y reglamentarias, artculos 9 y 10 CIT 148;
artculo 4 num.1, 11 (b) 12 (a) y 16 del CIT 155, artculo 13 CIT 167, artculo 7 CIT 176, artculo 4 num.
3 Decreto 83/996, clusula 4.9 decreto 309/007
393
En Uruguay, las normas reglamentarias, que se han inspirado en las

leyes y en la doctrina espaola, establecen la prioridad que viene de
sealarse en el orden de atencin de los riesgos. As resulta del Decreto
321/009 relativo a los trabajos agropecuarios el cual dispone en el ar-
tculo 8 del Cap. III Derechos, deberes y obligaciones, que en primer
lugar El empleador debe (...) 8.2 (ejercer) (...) control del riesgo en la
fuente (), en segundo lugar segn el artculo 10, debe hacerlo10.2.
Eligiendo procesos y mtodos de trabajo, tecnologa e instalaciones que
eliminen o reduzcan (...) los riesgos, obligacin que se ratifica en el
Cap. V referido a Agentes fsicos, qumicos, ergonmicos y biolgicos,
cuando en su artculo 39 se dice que se establecern como (...) prio-
ridades. La fuente de contaminacin (...) reducir el nivel de contami-
nacin. (y finalmente debe controlar los riesgos que pueden afectar al)
individuo protegindolo directamente contra los mismos(21).
Por consiguiente, el empleador debe cumplir las normas de resguardo y

seguridad respetando dichas prioridades, y debe tambin poder demos-
trar que ha hecho todo lo posible por cumplirlas.
15. Estas obligaciones del empleador incluyen tres aspectos.
En primer lugar la proteccin general de los lugares de trabajo, segn

est dispuesta reglamentariamente para el uso y el mantenimiento de
maquinarias, herramientas, fuentes de energa, para la organizacin del
lugar de trabajo, y para el manipuleo y almacenamiento de sustancias
peligrosas. En segundo lugar, para la proteccin prevista especficamen-
te relativa a cada trabajador(22). Para cumplir adecuadamente esta ltima
obligacin el empleador debe: proporcionar elementos de proteccin,
capacitar a los trabajadores en su uso, controlar que el trabajador est
capacitado para desempearse en la tarea encomendada o capacitarlo
si no lo estuviera, ordenar y exigir el cumplimiento de las medidas de
resguardo, para lo cual debe emitir rdenes claras y precisas, impartidas
en el momento oportuno; y sancionar disciplinariamente cualquier omi-
sin de los trabajadores(23).
(21) El principio de prioridad o de prelacin de opciones protectoras se halla explicitado en varias normas
reglamentarias, artculo 7 CIT 155; artculo 28, CIT 167; artculo 6 CIT 176, artculo 5 (a) Decreto
291/007, artculos 1, 15, 19, 20 23 y 26 Decreto 406/988, artculos 5 y 6 Decreto 309/007
(22) El principio de adaptacin se encuentra inserto en varias disposiciones, artculo 5 (b) C IT 155, artculo
5 (g) CIT 161, artculos 48 a 52 captulo IV, Decreto 406/988, artculo 2 (b) y 4 (f) decreto 127/014
(23) DE VICENTE MARTNEZ. Seguridad en el trabajo y derecho penal. Bosch, Barcelona, 2001, p. 97.
Este autor critica la ambigedad de la frmula legal remisiva y limita el contenido de la facilitacin
394
Esta ltima posibilidad que resulta de principios generales es confir-

mada por el Dec. 321/009, referido a actividades agropecuarias, en el
artculo 6 de su Cap. II de Principios generales, establece que, Los
trabajadores debern cumplir las medidas de seguridad (...) y (...) las
rdenes que al efecto se sean impartidas. El incumplimiento (los har)
pasibles de sanciones disciplinarias, confirmacin que tambin es he-
cha en trminos similares en el reciente Decreto de la industria de la
construccin, 125/014.
Y en tercer trmino, el empleador cuando es una persona fsica y los

representantes del empleador cuando es una persona jurdica, en los ca-
sos de delegacin del ejercicio efecitivo del poder de direccin, deben
controlar en forma adecuada y permanente la actuacin de las personas
fsicas a las que se efecta dicha delegacin. Esta obligacin resulta de
la inteligencia del texto legal que define al autor mediante el concepto
de empleador, lo que resulta ratificado por la reglamentacin a la que
remite la norma en examen, pues en ella se exige planificacin de la
seguridad, capacitacin de sus ejecutores responsables y el control de
su ejecucin por estos.
As ocurre con el Decreto 321/009 relativo a los trabajos agropecuarios

el cual dispone en el artculo 8 del Cap. III Derechos, deberes y obli-
gaciones, que El empleador debe (...) 8.3(...) elaborar y llevar a cabo
programas de prevencin(24).
16. Una especial mencin merece la obligacin de proporcionar capa-

citacin que aparece establecida en el decreto 406/88, cuyo Tit. III,
Medidas de prevencin especfica ante riesgos laborales, en el Cap. I,
Instalaciones elctricas, contiene un artculo 3 que dice: el personal
de medios a que alude la ley espaola, a los de proteccin personal. En cambio HORTAL IBARRA.
Proteccin penal de la seguridad en el trabajo. Atelier, Barcelona, 2005, p. 271, incluye en el concepto
legal adems del suministro de equipos de proteccin individual, el aseguramiento de las mquinas,
herramientas e instalaciones, y la formacin e informacin de los trabajadores. No incluye la exigencia
de utilizacin de los medios facilitados ni la paralizacin de la actividad en casos de riesgo grave. No
obstante, predomina la tesis de que el trmino medios refiere tanto a los materiales como a los inma-
teriales por lo que se propone una interpretacin comprensiva de los medios personales, intelectuales,
materiales y organizativos. TERRADILLOS BASOCO. Delitos contra la seguridad y la salud de los
trabajadores. Tirant lo Blanch, Valencia, 2002, p. 72, 8 y ss.
(24) La doctrina espaola atribuye al delegante un deber de correccin y de vigilancia remanente de su
deber de facilitacin de medios de seguridad. Se fundamenta en que negar la tipicidad en estos casos,
sera abonar una estrategia empresarial de exoneracin artificial de responsabilidad en sus estratos ms
elevados. LASCUARAIN SANCHEZ. Seis tesis sobre la autora del delito. En: AA.VV. Proteccin
penal de los derechos de los trabajadores. BdeF, Buenos Aires, 2009
395
deber estar previamente capacitado. Deber tambin ser entrenado por

el empleador. Informado de riesgos, (...) a los que estar expuesto, for-
ma de prevenirlos (...), y el artculo 21 dice (...) trabajos con tensin
sern ejecutados por personal especializado bajo directa vigilancia del
supervisor(25). La misma obligacin se menciona en el Cap. II sobre
Mquinas en general, cuyo artculo 29 dice Para trabajar en cualquier
mquina los operarios debern poseer los conocimientos y el apren-
dizaje necesarios para el correcto funcionamiento en condiciones de
seguridad y no podr encargarse trabajo alguno en ellas a personas que
no cuenten con tal capacitacin, y en el artculo 40 que dice que solo
puede ocuparse en las Operaciones de reparacin limpieza o mante-
nimiento personal adecuadamente formado. Tambin en el Decreto
372/99 referido a la actividad forestal se establece en el Cap. II De las
responsabilidades del empleador, artculo 3 que Todo empleador ser
responsable de lo dispuesto en la presente reglamentacin, y mencio-
na concretas responsabilidades relativas a la adopcin de medidas de
capacitacin cuando en su artculo 5 dispone que, Los trabajadores
deben recibir instrucciones claras sobre (...) 5.4 (...) riesgos y medidas
de seguridad pertinentes, y tambin en su artculo 12 que dice que
El empleador tiene la obligacin de capacitar y de instruir a sus ope-
rarios para el uso de la maquinaria con fuerza motriz. Por su parte el
Dec. 321/009, referido a actividades agropecuarias, en el artculo 8 del
Cap. III Derechos, deberes y obligaciones, se expresa que El emplea-
dor debe (...) 8.5 (...) informar y capacitar a los trabajadores y en el
artculo 33 del Cap. IV Uso de maquinarias, dice Los empleadores de-
bern 33.1 informar instrucciones necesarias. 33.2que los trabajadores
reciban informacin.
3. La conducta delictiva tipificada en la norma

17. El tipo penal en estudio encarta un delito colectivo de peligro concreto
que se configura cuando la omisin de adoptar, por quien est obligado
a hacerlo, los medios de resguardo y seguridad que ordena la ley y su
reglamentacin, pone en riesgo grave la vida o la integridad fsica de los
trabajadores que desempean tareas en forma subordinada en un mbito
laboral.
(25) El deber de formacin y capacitacin emana de varias normas; artculo 5 (c), artculo 10, artculo 12 (b),
artculo 14 y artculo 19 (d) del CIT 155; artculos 28 y 52 del cap. IV del Decreto 406/988; artculo 4
num.9 del Decreto 83/996; artculo.5 (d), artculo 14 (b) y artculo 15 (e) del Decreto 297/007; artculo
10 Decreto 309/007 y artculo 4 (h) Decreto 127/014
396
Este delito solo es imputable a ttulo de dolo directo porque no hay

previsin de la figura por delito imprudente. No requiere intencin de
lesionar o de matar, sino intencin de no cumplir con las normas de
seguridad. El dolo directo consiste en tener la voluntad de no cumplir
deliberadamente con las normas de seguridad. De acuerdo al artculo
21.2 del C. Penal el dolo se presume sin perjuicio de la prueba en
contrario(26).
Es adems un delito permanente porque la consumacin se dilata en el

tiempo prosiguiendo la violacin del derecho penalmente protegido, y
porque esa continuidad depende de la conducta voluntaria del agente de
hacer cesar este estado antijurdico duradero. Siendo el hecho consuma-
tivo una accin por omisin, la conducta sucesiva en el caso del delito
en examen, consiste en la continuacin de la accin omisiva inicial(27).
18. Cuando se produce el resultado muerte o lesin grave de alguno o de

algunos trabajadores, dicho resultado tambin es incriminable al mismo
autor de la omisin que gener el peligro grave que se concret en el
resultado, o sea, a la persona fsica, que por ser el empleador o quien
por ejercer efectivamente el poder de direccin en nombre del emplea-
dor, estaba legal y reglamentariamente obligada a adoptar una medi-
da de resguardo que tena por finalidad evitar precisamente ese mismo
resultado.
Es en este punto en que se centran algunas crticas que se han formulado

a la ley sosteniendo que encarta una figura delictiva que se imputa obje-
tivamente, con independencia de la actitud psicolgica del agente frente
al resultado. Como la conciencia y voluntad que gobierna la conducta
del autor debe examinarse en relacin a la norma que result violada, se
sostiene que no se configuraran el homicidio o las lesiones graves por
imprudencia, pues el agente no quiso ninguno de estos resultados, por-
que para incurrir en el delito de peligro de lo que debe tener conciencia
y voluntad es de estar incumpliendo con una obligacin de seguridad.
(26) Cfm. LANGN CUARRO, Miguel. Aspectos Jurdico-Dogmticos de la ley 19.196/014. En: Doctrina
y jurisprudencia. Tomo XXVII, CADE, junio 2014, p. 68.
(27) Corresponde colacionar que Langon Cuarro, examinando el bien jurdico protegido, ha dicho que la
figura en examen protege bienes jurdicos individuales del trabajador concreto cuyos intereses (vida,
integridad fsica, salud) se han puesto en peligro con relevancia penal, y que subsidiariamente se protege
el inters colectivo de todos los trabajadores, por lo cual sostiene que si no hay un trabajador concreto
no se habr incurrido en el delito. Ob. cit., p. 66.
397
19. Sin embargo, el legislador a travs del texto finalmente aprobado, no ha

creado un delito individual de resultado, pues para que ello ocurriera la
disposicin debi haber previsto que el empleador que hubiera genera-
do ex ante el peligro, sera responsable cuando ex post ese peligro se
realizara en una lesin o en la muerte de un trabajador concreto, pero
como no lo hizo, ese resultado, de producirse, configura otro delito, de
comisin por omisin, imputable al mismo agente, el de lesiones graves
o el de homicidio, ambos a ttulo culposo(28).
Siendo este el caso, las figuras previstas en el Cdigo Penal respecto del
homicidio y de las lesiones graves son aplicables, porque el resultado,
muerte o lesiones graves, se produce por una omisin que implic su
no evitacin, de tal modo que al omitir el agente una conducta a la que
estaba obligado, prevista precisamente para que dicho resultado no se
produjera, produjo el resultado que es reprimido penalmente como in-
justo por los artculos 310 y 316 del Cdigo Penal, respectivamente.
Ello es debido a que se produce entre los tipos legales mencionados, el

previsto en la Ley 19.196 y los previstos en los artculos 310 o 316 del
Cd. Penal, un concurso formal de delitos porque el resultado se produ-
ce por efecto de la nica y misma accin que es la que tambin genera
el peligro.
20. Los delitos de lesiones graves y de homicidio siguen siendo imputables

a ttulo de culpa sin que en ello genere ninguna interferencia la creacin
del delito de peligro que encarta la Ley 19.196. Ello es as a la vista
de que la doctrina penal ha superado la teora de la causalidad adecua-
da elaborando la teora de la imputacin objetiva del resultado. Segn
esta tesis, que es aplicable a todos los tipos delictivos, sean comisivos
u omisivos, la imputacin del resultado debe responder a un criterio
normativo. Por consiguiente, esta teora no refiere a la faz volitiva de
la conducta del autor sino a la imputacin causal de un resultado a la
accin cumplida o a la accin omitida por el autor.
Segn conspicua doctrina penalista se ha dicho que para la teora de

la causalidad adecuada la omisin no puede ser considerada como
un factor causal de ningn resultado, porque la causalidad exige que
(28) En el proceso de discusin parlamentaria el proyecto tuvo varias modificaciones, una de ellas precisa-
mente consisti en suprimir la redaccin que tipificaba un delito de resultado.
398
se ponga en marcha una fuerza desencadenante de todo el proceso,

que obviamente falta en la omisin, pero se agrega que es posible
aplicar Una nueva forma de estudiar este problema (...) a travs de la
antijuridicidad de la omisin, como elemento determinante de la equi-
valencia entre causacin y no evitacin del resultado. De esta nueva
modalidad surge la teora formal de las fuentes del deber, segn la
cual la omisin de impedir el resultado equivale a causarlo, cuando
impedir el resultado proviene de una obligacin impuesta por la ley,
(...). Por consiguiente () en este tipo de delitos () de comisin
por omisin existe una causalidad hipottica, o sea, la posibilidad
fctica que tuvo el sujeto para evitar el resultado cuando estaba le-
galmente obligado a evitarlo(29).
Segn esta teora de la imputacin objetiva cuando es aplicada a los

delitos de comisin por omisin, (...), un resultado (...) es objetivamen-
te imputable cuando: la accin (u omisin) que lo causa ha creado un
riesgo relevante tpicamente, (esto es, Un Riesgo que) se ha realizado
en el resultado tpico de aquello que la norma violada tena por finalidad
impedir (), de tal modo que La moderna teora de la imputacin
objetiva busca superar en forma definitiva el viejo dogma de la causali-
dad. Dicen que para que un resultado pueda ser atribuido a un sujeto, es
preciso que en el plano objetivo, ese resultado constituya la realizacin
de un riesgo jurdicamente relevante cuya evitacin sea precisamente la
finalidad de la norma violada por el sujeto(30).
Entonces, el nexo causal entre accin y resultado est sujeto a un proce-

so de seleccin de los factores jurdicamente relevantes, lo que se logra
a travs de la realizacin de una accin que exceda lo que est permitido
normativamente o por la omisin de una accin debida que estaba orde-
nada para evitar el resultado que finalmente se produjo.
21. De lo que antecede resulta que la misma y nica conducta omisiva del
autor puede configurar simultneamente dos delitos: el delito de peligro
concreto previsto en la Ley 19.196 y el delito de homicidio o el de le-
siones graves, que son delitos de resultado o de daos previstos respec-
tivamente en los artculos 310 y 316 del Cdigo Penal, lo que da lugar a
(29) CAIROLI, Milton. Ob. cit. pp. 139 a 145.

(30) Ibdem, pp. 134 y 135.
399
un concurso de delitos, cuya consecuencias jurdicas difieren segn sea

ideal o real. El primero es un problema de interpretacin, en el segundo
hay dos figuras jurdicas autnomas.
El artculo 56 del C. Penal excluye de las hiptesis de concurso real

de delitos los hechos que se hallan contemplados en la ley como cir-
cunstancias constitutivas o agravantes del delito central. En este caso
el delito central es el delito de peligro previsto en la Ley 19.196 y el
acaecimiento del resultado no es agravante del mismo, por consiguiente
no est excluida la posibilidad del concurso real de los dos delitos. Esta
conclusin determina la aplicacin de la reserva prevista en el artculo
56 citado, segn el cual, cuando con la misma accin u omisin se vio-
len dos tipos delictivos autnomos, el delito ms grave absorbe al me-
nos grave, pues de proceder de otro modo se incurrira en la violacin
del principio que impide que pueda imputarse a la conducta de la misma
persona dos delitos distintos por el mismo hecho.
Por tratarse de un hecho nico (la omisin de adoptar los medios de

resguardo y seguridad a los que el agente est obligado), el supuesto de
concurso ideal contiene un solo elemento subjetivo relevante, ello es
as porque si tenemos un solo hecho y un resultado nico, corresponde
una culpabilidad nica. Pero si la intencin del reo no es global o uni-
taria, porque surge de la naturaleza misma de las leyes violadas, la
existencia de una voluntad consciente de una criminalidad autnoma,
habr concurso formal, y cada delito puede imputarse a diferente ttulo
de culpabilidad.
De este modo el Cod. Penal vigente atribuye trascendencia mxima a la

intencin para hacer de la unidad de hecho, una plural adecuacin tpica
heterognea cuando esta resulta diversamente reclamada, exigiendo un
examen diferente de la intencionalidad para cada criminalidad autnoma.
Es por ello que cuando se asiste, como puede ocurrir en este caso, a una
adecuacin tpica plural y heterognea, puede resultar descartada la hip-
tesis del concurso ideal si existe en el autor conciencia de la criminalidad
autnoma. Esto resulta de que el Cdigo Penal precepta la inexistencia
de concurso ideal de delitos si se acredita que la intencin del agente
era violar todas las normas que los tipifican. Es el supuesto de concurso
ideal de delitos el que en la ley uruguaya requiere unidad de hecho y
heterogeneidad tpica, y adems unidad intencional. Por el contrario, el
supuesto de concurso real de delitos obliga considerar por separado la
400
intencionalidad del agente frente a cada tipo de injusto. Y en ese caso, la

consecuencia es que el delito ms grave absorbe al menos grave(31).
4. La autopuesta en peligro
22. La hiptesis de autopuesta en peligro no refiere al delito colectivo de
peligro sino al individual de resultado, pues supone la identificacin
de la conducta de un trabajador concreto que sufri una lesin grave o
result muerto.
La doctrina indica que para estas situaciones es necesaria la concurren-

cia de dos requisitos, por un lado exige que el trabajador accidentado
conozca el riesgo con exactitud y, por otro, que lo haya asumido libre-
mente. Si en esas condiciones igualmente se expuso al riesgo habr
incurrido en una conducta temeraria que configura una autopuesta en
peligro que excluye la responsabilidad del empleador, o constituir un
atenuante de la misma.
Puede faltar el conocimiento exacto del riesgo por inexistencia de pre-

paracin y de formacin del trabajador, o por su habituacin al riesgo
o imprudencia profesional, situacin esta ltima que es consecuencia
de la constante prctica del trabajo que crea costumbres y actuaciones
profesionales que se admite que puedan ser algo imprudentes, sin que
trasciendan contra los trabajadores, ni laboral ni penalmente.
Quienes se encuentren en posicin de garantes de los riesgos que se

hallan en su mbito de dominio, revisten la condicin de ser posibles
autores de este delito, en este caso porque los riesgos son propios de la
explotacin comercial, de servicios o industrial que dirigen en su condi-
cin de empleador o en su caso, por ser quienes ejercen en su nombre el
poder de direccin en las empresas, y por ello estn obligados a vigilar
y controlar la cualificacin de los trabajadores, y tambin, su habitua-
cin o imprudencia profesional
23. Esta obligacin tiene su fundamento en que se invierte el principio de

confianza que rige normalmente para prever la conducta esperada de los
dems, sustituyndolo por el principio de desconfianza. Los agentes en
(31) Corresponde recordar que Germn Aller considera que es dudoso que el delito de dao (homicidio o
lesiones) absorba el delito de peligro porque la imprudencia requiere un previo acontecer ilcito como
lo establece para los delitos culposos el artculo 18 del Cdigo Penal. Ob. cit., p. 79.
401
posicin de garantes en un mbito laboral no pueden confiar en que la ac-

tuacin de los trabajadores sea la correcta, y respondern de la actuacin
incorrecta de estos si no vigilaron y controlaron debidamente su conoci-
miento exacto de los riesgos y su posible imprudencia profesional.
Por consiguiente, el deber de proteccin del garante se subdivide en:

proporcionar las medidas de proteccin y de seguridad legalmente exi-
gidas (en normas reglamentarias por ser una ley penal en blanco o im-
perfecta), constatar o dar la formacin necesaria para cada puesto de
trabajo; y vigilar y controlar el cumplimiento de las medidas de seguri-
dad. Esta ltima obligacin implica dar rdenes adecuadas, tempestivas
y efectivas, o sea, que pueda verificarse que la orden se puso en conoci-
miento fehaciente del trabajador destinatario, y vigilar y probar la vigi-
lancia continua del cumplimiento de las medidas ordenadas, ejerciendo
el poder disciplinario para exigir coactivamente dicho cumplimiento.
Y si se delegan estos deberes autorizando el efectivo uso del poder de

direccin, debe vigilarse y controlarse el correcto cumplimiento de sus
obligaciones por parte de quienes sean los delegados autorizados.
24. El trabajador no debe haber actuado coaccionado por la precariedad

de su puesto de trabajo. Esta situacin deber examinarse en cada su-
puesto, pues en ningn caso debe plantearse como una presuncin, ni
siquiera de las que admiten prueba en contrario. Con mayor razn no
es admisible el rechazo de la autopuesta en peligro con fundamento en
la indisponibilidad de los derechos del trabajador en el mbito laboral.
Sin embargo, en el anlisis fctico no debe olvidarse que la realidad
demuestra que excepto que exista una organizacin sindical fuerte, la
posibilidad prctica de que un trabajador pueda negarse a realizar un
trabajo o denunciar la falta de medidas de seguridad es cuasi terica.
402
RESPONSABILIDAD PENAL DEL ESTADO COMO
EMPLEADOR A LA LUZ DE LA LEY N 19.196. UNA
MIRADA DESDE LA PTICA DE LA PREVENCIN
BEATRIZ DURN(1)
I. INTRODUCCIN
Este trabajo pretende contribuir al anlisis del artculo 1 la Ley N 19.196

de fecha 25/03/2014(2) como un instrumento ms de prevencin a la siniestrali-
dad y a las medidas que el Estado uruguayo como empleador, debe tomar para re-
forzar la seguridad en el trabajo y de sus funcionarios y trabajadores previniendo
riesgos y evitar as su responsabilidad penal.
Entendemos que uno de los fines de la norma es la toma de conciencia por
parte de las empresas (pblicas y privadas) de la importancia en la prevencin y de
las medidas de seguridad que se deben tomar para evitar la responsabilidad del em-
pleador, siendo el primer objetivo bajar la accidentalidad en los lugares de trabajo.
(1) Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Poltica Social y Administracin del Trabajo
de la Universidad de la Repblica. Se desempea como asesora de Presidencia de la Repblica (ONSC)
y actualmente en la Presidencia de la Administracin de Usinas y Trasmisiones Elctricas del Estado
(UTE). Las opiniones vertidas en el presente trabajo se realizan a ttulo personal y no comprometen a
las instituciones referidas.
(2) El artculo primero de la ley dice: El empleador, o en su caso, quien ejerciendo efectivamente en su
nombre el poder de direccin en la empresa, no adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral
previstos en la ley y su reglamentacin, de forma que pongan en peligro grave y concreto, la vida, la
salud o la integridad fsica del trabajador, sern castigados con tres a veinticuatro meses de prisin.
403
La aprobacin de esta ley que establece la responsabilidad penal del em-

pleador que incumpla con los resguardos y seguridad laboral previstos, poniendo
en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsica del trabajador,
forma parte de un conjunto de normas que conducen a bajar los ndices de sinies-
tralidad. Si la probabilidad del dao es alta, la respuesta represiva aparece como
alternativa a considerar(3).
La siniestralidad en el trabajo se relaciona con la nocin de dere-
chos humanos laborales(4) y con el concepto de trabajo decente(5). La
Constitucin de la Repblica y los convenios internacionales de tra-
bajo reconocen tales derechos y obligan a actores pblicos y priva-
dos a su proteccin(6).
El informe de la Comisin de Legislacin del Trabajo de la Cmara de Re-
presentantes(7) expresa que existe en el pas una crnica roja desapercibida(8).
En Uruguay muere un trabajador por semana en accidentes de trabajo y cada dos
das un trabajador queda con una discapacidad permanente, son ms de 50.000
los accidentes anuales de diferente gravedad en las distintas reas de actividad.
Asimismo, se seala que: No hay respuestas simples a esta situacin, el enca-
re debe ser integral: sensibilizar sobre la gravedad de esta situacin, seguir avan-
zando en fiscalizacin, reconociendo el camino emprendido desde hace aos por
la Inspeccin General del Trabajo, a la vez de impulsar un cambio cultural sobre
salud y seguridad en el trabajo(9).
(3) Segn datos del banco de Seguros del Estado en el ao 2010 hubo unos 50.000 accidentes, 50 trabajadores
muertos y 500 incapacitados permanentes. Lo cual signific 1.400.000 jornadas perdidas. (<http://blogs.
montevideo.com.uy/blogsubcategora_17986_1_1.html>).
(4) SUPERVIELLE, Marcos, ZAPIRAIN, Hctor. Construyendo el futuro con trabajo decente. OIT-ANEP,
2009.
(5) Expresiones del Dr. Pablo Chargoia, en Informes en minora y proyectos presentados en la Comisin
de Legislacin del Trabajo, de la Cmara de Representantes. Memoria del Director General (OIT) Con-
ferencia Internacional del Trabajo del ao 1999. Se cita al trabajo: Trabajo Decente: () la finalidad
primordial de la OIT es promover oportunidades para que hombres y mujeres puedan conseguir un
trabajo decente y producido en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Este
documento se interpreta como la expresin de una perspectiva crtica al embate del neoliberalismo y
la globalizacin y su nefasta incidencia en las relaciones laborales. Citado por SUPERVIELLE, M y
ZAPIRAIN, H. Ob. cit., p. 96.
(6) Trabajo decente, dice OIT, es trabajo seguro. Ver OIT Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y
medio Ambiente.
(7) En: <www.parlamento>.
(8) En nuestro pas la tasa de siniestralidad es alta a pesar de los controles. Los conflictos extrapenales ac-
tuales no son suficientes. Hay responsabilidad administrativa (art. 412 de la ley 16.736), responsabilidad
civil por accidentes de trabajo (ley 16.074), responsabilidad civil de administradores y directores (art.
83 de la ley 16.060) (en Distribuido 2501/2013 del 12/11/2013 de la Comisin de Asuntos Laborales y
Seguridad Social).
(9) Se convoc a la ctedra de Derecho Laboral que plante la necesidad de buscar alternativas entorno a
la legislacin comparada, a la legislacin que existe en varios pases que tipifican el delito de peligro,
404
Mucho se ha criticado a esta norma en tanto se sostiene que no es un modo

de evitar o eliminar riesgos(10). Obviamente, por s sola la ley no evita y mucho
menos elimina los siniestros, pero tiende a que el Estado y los empleadores del
sector privado, implementen polticas de Estado y/o empresariales preventivas,
tratando de que disminuyan. Claramente esta ley trae aparejada la toma de con-
ciencia de los empleadores en relacin a la seguridad de los trabajadores en el lu-
gar de trabajo y se suma a la normativa ya existente(11).
Desde esta ptica es que estudiamos la citada ley porque de lo contrario
solo se agregara como novedad la pena que se impone en su artculo 1 cuando el
empleador no cumple con lo ordenado y media culpa grave o dolo. En realidad,
si fuera solo establecer una sancin hubiera sido muy pobre el aporte. Advirta-
se adems que no se pena cualquier accin derivada de un accidente de trabajo,
sino que se requiere que exista una conducta dolosa o culposa de parte del em-
pleador o quien, en su caso, ejerciere el poder de direccin(12).
La norma ha sido duramente cuestionada por los sectores empresariales,
entre ellos las Cmaras de Industria y de Comercio, la Federacin Rural y la Aso-
ciacin Rural del Uruguay. Al mismo tiempo, ha tenido un importante apoyo de
los sectores sindicales, entre ellos el Sunca (Sindicato nico de la Construccin),
por ser el sindicato ms afectado por los accidentes de trabajo(13).
Se cuestion adems si la norma agregara algo nuevo al rgimen penal vi-
gente o si, en realidad, no hace ms que reiterar cuestiones que ya estn reguladas
y resueltas por el Cdigo Penal. Ms all de que algunos sectores puedan estar a
favor o en contra de la responsabilidad penal de los empleadores, se debe deter-
minar cul es el verdadero alcance de la norma.
no esperar a que se produzca la lesin, el accidente, la muerte del trabajador sino tipificar el delito para
avanzar en los mecanismos de prevencin.
(10) Destacados penalistas uruguayos como la Dra.Cecilia Salm, (<http://www.elpais.com.uy/tag/ley-de-
responsabilidad-penal>) ha sealado que la ley de responsabilidad penal empresarial, de nada contribuye
a la reduccin de la accidentalidad laboral ().
(11) La Cmara de la Construccin elabor una gua con recomendaciones para sus afiliados donde se indica
cmo se deben realizar los procedimientos en una empresa a la luz de la nueva ley, dijo el presidente
de la agremiacin empresarial, Ignacio Otegui.
(12) Expresiones en la Comisin de Legislacin del Trabajo del Subsecretario del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
(13) En <http://www.elpais.com.uy/economia-y-mercado/responsabilidad-penal-del-empleador.html>.
405
II. CARACTERSTICAS DE LA LEY N 19.196
La ley consta de tres artculos. Dispone la responsabilidad penal del emplea-

dor cuando se incumple con las normas de seguridad y salud laboral.
Se trata de una norma que consagra responsabilidad penal, previendo una
pena de tres a veinticuatro meses de prisin para quienes incurran en el delito creado.
Se responsabiliza al empleador o a quien ejerza efectivamente en su nom-
bre el poder de direccin de la empresa o establecimiento. La norma aplica tanto
al Sector Pblico como al Privado.
No se requiere que ocurra un resultado lesivo o daoso para que aplique
la ley penal creada. Se incurre en responsabilidad penal por el solo hecho de no
adoptar los medios de resguardo y seguridad, de forma que se ponga en peligro
grave la vida, salud o integridad del trabajador.
La responsabilidad se genera por no adoptar las medidas previstas en la ley
o su reglamentacin.
Respecto a quin puede denunciar la comisin del delito, el texto prev que
cualquier persona puede asumir el rol de denunciante(14).
Por otra parte, tambin se establece que en caso de accidente de trabajo o en-
fermedad profesional en el que haya mediado dolo o culpa grave del patrn en el in-
cumplimiento de normas de seguridad y prevencin, el empleador ser responsable
de la reparacin integral del dao, y adems, el Banco de Seguros del Estado (BSE)
excluir el siniestro de la pliza, y podr recuperar del empleador todo lo que hubiera
pagado por el accidente. En estos casos del BSE deber dar cuenta al Inspector Ge-
neral del Trabajo, quien deber formular denuncia penal ante el juzgado respectivo.
III. MBITO DE APLICACIN DE LA LEY
En el primer artculo (objeto de nuestro anlisis y dirigido a regular la res-

ponsabilidad penal del empleador) se utiliza el trmino empleador, sin reali-
zar distincin alguna, por lo que aplica tanto al Estado como a los particulares(15).
(14) En: <http://www.guyer.com.uy/es/what_we_do/news-knowledge/guyer-en-busqueda/contenido-guyer-

en-busqueda/ley-de-responsabilidad-penal-del-empleador/>.
(15) La presente ley cuenta con otros dos artculos: el segundo modifica al artculo 7 de la Ley N 16.074 del
10 de octubre de 1989 y el tercero hace lo propio con el artculo 83 del Cdigo del Proceso Penal.
406
El responsable o sujeto activo del delito es el empleador o quien ejerza el

poder de direccin en la empresa. Si lo ejerce el empleador es penalmente respon-
sable, y si ese poder en materia de seguridad laboral est delegado en otra perso-
na para que lo ejerza efectivamente (gerente, encargado, etc.), es esa persona la
responsable. El perfeccionamiento de distinguir quin es el que ejerce el poder
de direccin o en quin se delega ese poder de direccin es necesario y llena de
contenido a la figura delictiva. (...) En principio, eso sucede porque en la mayora
de los casos el poder de direccin no termina siendo ejercido por el propio em-
pleador (...) donde hay mayores niveles de siniestralidad es, precisamente, donde
uno puede ver mayor delegacin de poder de direccin. En esos casos, nos pare-
ce que la figura est cerrada(16).
La nueva ley nos remite al concepto de empresa sin definir a la misma.
Tanto las normas jurdicas que definen el concepto de empresa(17) como el
sentido corriente de la expresin(18) llevan a suponer que la existencia de una or-
ganizacin productiva (industrial, comercial, de servicios, agropecuaria, minera,
etc.) que combina capital y trabajo y que persigue un fin econmico: la genera-
cin de utilidades o ganancias(19).
El artculo 2 de esta ley le da nueva redaccin al artculo 7 dela Ley 16.074. De ahora en adelante, cuando
existe dolo o culpa grave, el empleador no podr eximirse de responsabilidad acreditando la celebracin
del contrato de seguros con el BSE, y deber reparar integralmente el dao causado. Adems, el banco
podr excluir el accidente de su cobertura y recuperar los gastos asumidos en la asistencia mdica pres-
tada y las sumas de dinero necesarias para atender la totalidad de las indemnizaciones. Y por adems
de esto, siempre constatado el dolo o culpa grave del empleador, los funcionarios actuantes del banco
actuantes debern dar cuenta de tal circunstancia al inspector general de trabajo y de la seguridad social,
quien bajo su estricta responsabilidad funcional, deber denunciar ante el juzgado penal competente,
los hechos que configuren un presunto delito contra la vida o la integridad fsica de los trabajadores.
Por ltimo, el artculo 3 de la presente ley otorga una nueva redaccin al 83 del Cdigo del Proceso
Penal (Decreto-Ley N 15.032 del 7 de julio de 1980), creando una nueva definicin legal de denunciante,
se establecen formalidades para la presentacin de la denuncia ante el juzgado penal, y se le consagra
legalmente la posibilidad de acceder al expediente durante todo el desarrollo del presumario, al dam-
nificado, denunciante y al tercero civilmente responsable.
(16) Expresiones en la Comisin de Legislacin del Trabajo del Subsecretario del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, Dr. Loustaunau.
(17) Ley N 5032 dirigida a los empresarios de establecimientos industriales, los directores de construcciones
de todas clases, los que explotan minas o canteras o cualquier otro trabajo en que haya peligro para los
operarios. Ley 18.387 de concursos seala que la actividad empresaria es la actividad profesional,
econmica y organizada con finalidad de produccin o de intercambios de bienes o servicios. Ley 18.083
expresa que la empresa es toda unidad productiva que combina capital y trabajo para producir un re-
sultado econmico, intermediando para ello en la circulacin de bienes o en la prestacin de servicios.
(18) Conforme al Diccionario de la Lengua Espaola de la Real Academia, empresa es la unidad de organizacin
dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestacin de servicios con fines lucrativos.
(19) NICOLIELLO, Ariel. La responsabilidad penal por infracciones a la normativa sobre seguridad laboral
en Uruguay. 2014.
407
Llegaramos a la conclusin de que la responsabilidad penal del empleador

se limita a las empresas privadas o pblicas que tienen un fin econmico. Queda-
ran excluidas las asociaciones civiles u otras organizaciones sin fines de lucro,
as como el empleador domstico y a la Administracin Pblica(20). La utilizacin
de este criterio dejara a muchsimos trabajadores sin la aplicacin de esta ley, lo
que hara necesario una modificacin de la misma, para el caso en que el legis-
lador quiera incluir a estos colectivos sin dar lugar a diferentes interpretaciones.
No tenemos duda que el trmino empleador de la ley incluye al Estado(21)
y que las empresas del dominio industrial y comercial del Estado estn compren-
didas(22).
1. Concepto de empresa estatal y de empresa pblica(23)

Por empresa en general, se entiende la persona jurdica que realiza activi-
dades econmicas gracias a los aportes de capital de los accionistas. Su idea cen-
tral es el fin de lucro.
Las empresas pblicas son el conjunto de instituciones pblicas que desa-
rrollan actividad en la economa. Actan en el mbito estatal incluyndose las per-
sonas pblicas no estatales(24). Las empresas estatales son las de la colectividad
estatal en sentido estructural. Es decir, integran el Estado aparato excluyendo, en-
tonces del concepto, a las personas pblicas no estatales(25).
Una empresa pblica es un conjunto de medios, materiales o per-
sonales(26) que en manos de un sujeto de Administracin Pblica, es-
tn destinados a servir, de manera permanente, a un inters pblico
(20) dem.
(21) El concepto utilizado, empleador, es confuso pero se puede incluir a la Administracin Pblica cuando
esta acta como empresa. Asimismo, el Estado puede participar en actividades industriales, agrope-
cuarias o comerciales, de empresas formadas por aportes obreros, cooperativos o capitales privados,
cuando concurra para ello el libre consentimiento de la empresa y bajo las condiciones que se convengan
previamente entre las partes. Por tanto, es posible la aplicacin de la ley de responsabilidad penal del
empleador a los empleadores de la Administracin Pblica.
(22) Nicoliello observa que la mencin de la ley al poder de direccin, concepto extrado del Derecho del
Trabajo privado, podra apuntar en la direccin de excluir a todo el sector pblico del mbito de aplicacin
de la norma penal.
(23) FLORES DAPKEVICIUS, Ruben. Estado empresario y responsabilidad penal empresarial en Uruguay. En:
<http://www.monografias.com/trabajos101/estado-empresario-y-responsabilidad-penal-empresarial-
uruguay/estado-empresario-y-responsabilidad-penal-empresarial-uruguay.shtml#ixzz36AcIxOON>.
(24) FLORES DAPKEVICIUS, Ruben. Tratado de Derecho Constitucional. Tomo I, La ley, Montevideo.
2010.
(25) El concepto de Estado aparato, o Estado en sentido orgnico, surge de lo establecido en el artculo 24
de la Constitucin.
(26) Es decir, que en la misma desarrollan funciones los obreros y empleados
408
determinado. La empresa pblica es una determinada porcin de la

Administracin pblica(27).
En general, el Estado aparato participa de las reas ms sensibles de la
sociedad y en los cometidos necesarios para su existencia(28), sin embargo, por su
parte, el Estado empresario, y la Administracin Pblica empresaria, inten-
tan constituir empresas pblicas econmicamente redituables(29).
El art. 230 de la Carta reconoce a las empresas pblicas expresamente di-
ciendo: (...) La Oficina de Planeamiento y Presupuesto se comunicar directa-
mente con los Ministerios y Organismos Pblicos para el cumplimiento de sus
funciones. Formar Comisiones Sectoriales en las que debern estar representa-
dos los trabajadores y las empresas pblicas y privadas (...).
Existen diversas opiniones respecto a si la ley de referencia se aplica al Es-
tado. En ese sentido, un sector de la doctrina entiende que s resulta aplicable y,
otro concluye, que el Estado no puede ser empresario. El citado autor concluye
que en todo caso debe observarse, especialmente, el concepto de empresa Admi-
nistracin Pblica(30), Estado empresario y el tipo de cometido que esas institucio-
nes se encuentren desarrollando y su finalidad de satisfacer el bien comn o, pre-
ponderantemente, obtener ganancia o lucro.
El concepto de empresa puede observarse desde una ptica organizativa, de
acuerdo a la actividad desarrollada y aun, como una institucin.Para Flores Da-
pkevicuis(31), la empresa es una institucin econmico-social constituida por ele-
mentos humanos, materiales y tcnicos, orientados y dominados por la idea fuer-
za primaria de obtener ganancia.
En nuestro pas el concepto de empresa pblica refiere, ms especficamen-
te a la descentralizada, teniendo presente determinados cometidos.
Si Administracin Pblica ingresa al cumplimiento de actividades neta-
mente privadas, en principio, podr constituir una actividad empresarial si se de-
sea obtener, en forma predominante, lucro o ganancia. Un criterio firme, para
(27) MAYER, Otto. Derecho Administrativo alemn. Tomo IV, Depalma, Bs. As., 1982, pp. 107 y 179 y ss,
El escrito es de 1904.
(28) En virtud de perseguir el fin ltimo: el bien comn.
(29) La creacin de este tipo de empresas se produce por la Constitucin o la ley y depende del tipo de Estado.
(30) Administracin Pblica es el conjunto de rganos y sistemas orgnicos administrativos que cumplen una
actividad para el logro de un fin de inters general (que no excluye el lucro), regulada en su estructura
y funcionamiento fundamental, de principio, por el Derecho Administrativo.
(31) FLORES DAPKEVICIUS, Ruben. Estado empresario y responsabilidad penal empresarial en Uruguay.
Ob. cit.
409
observar la existencia de responsabilidad, puede obtenerse relevando cul es el

rgimen jurdico de su presupuesto, esto es, si resulta aplicable el artculo 220 o
221 de la Constitucin.
El concepto utilizado por la Ley N 19196, empleador, es confuso desde
la ptica del Derecho Pblico. Lo mismo sucede con el trmino empresa. Por
ello el referido cuerpo legal puede resultar aplicable al Estado. Debido a la con-
fusin sealada en la redaccin de la ley, sern los jueces los que deban fallar so-
bre la eventual responsabilidad de los funcionarios jerarcas de las Administracio-
nes Pblicas empresarias, en cada caso concreto.
IV. DELITO DE PELIGRO
La nueva normativa penal crea un delito de peligro(32) y no de resultado,

ya que para configurar responsabilidad penal basta con que no se adopten los me-
dios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentacin, de
forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad f-
sica del trabajador. Se requiere el peligro para adjudicar responsabilidad penal
sin exigir dao fsico alguno. El sujeto activo es el denunciante no necesariamen-
te es la presunta vctima, sino cualquier persona. Mientras que el sujeto pasivo
(contra quien va dirigida la accin penal) es el empleador y/o todo aquel que ejer-
za en nombre del empleador el poder de direccin de la empresa. Puede haber de-
lito o denuncia penal sin existir un dao efectivo.
El texto en su redaccin tambin prev que el empleador ser penado con
independencia de que hubiera tenido conocimiento o intencin de poner en peli-
gro o generar un dao. Esto ltimo da a lugar a una especie de suerte de respon-
sabilidad objetiva, por lo que parte de la doctrina argumenta una inconstitucio-
nalidad de la normativa.
Los delitos de peligro se encuentran en nuestra legislacin desde larga data,
ya en el Cdigo Penal vigente desde el ao 1934 encontramos delitos de peligro,
y en el artculo 20 inserto en la parte general del Cdigo podemos apreciar una
disposicin donde se establece el Rgimen del dolo y de la culpa en los delitos de
(32) Por esta clasificacin delictiva se entiende que son aquellos que tipifican conductas que no causan un
dao efectivo, pero que tienen potencialidad de causarlo. En el caso del texto analizado, bastara con
que incumpliendo con normas de seguridad laboral se ponga en peligro grave y concreto el bien
jurdico tutelado (vida, salud e integridad fsica del trabajador). No es necesario que se cause un dao
efectivo a un trabajador.
410
peligro. En esta ley estamos ante un tipo penal de peligro concreto que se carac-
teriza por requerir el tipo penal la concreta puesta en peligro del bien jurdico, es
decir, el peligro concreto es el resultado tpico(33). La ley exige el peligro concre-
to de la vida, la salud o la integridad fsica del trabajador.
V. CONFIGURACIN DE LA RESPONSABILIDAD PENAL
El delito se comete cuando el sujeto activo omite adoptar los medios de res-
guardo, prevencin y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentacin
y por ello pone en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsi-
ca del trabajador.
El texto legal remite a su vez a las normas reglamentarias para determinar
la conducta exigible, al disponer que son responsables quienes () no adop-
taren los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su re-
glamentacin, de forma que pongan en peligro grave y concreto (). Al ti-
pificar este delito el legislador ha impuesto al intrprete recurrir a las disposi-
ciones reglamentarias para establecer los aspectos que definen la diligencia de-
bida exigible al empleador para no incurrir en las conductas que lo haran au-
tor del delito(34).
Seala el citado autor, que en primer lugar deber identificarse el modelo
de seguridad implantado, lo que permitir determinar los riesgos a cuyo respecto
deban adoptarse los recaudos debidos, luego los medios de resguardo y seguri-
dad debidos por el empleador, y finalmente el estndar de diligencia exigible para
adoptar estos medios de resguardo, cuyo traspaso har incurrir al empleador en
infraccin del deber objetivo de cuidado que pesa sobre su conducta. Expresa
adems que existe un estndar de cuidado debido (vinculado a cada situacin con-
creta), cuyo cumplimiento libera al obligado y excluye toda posible calificacin
de imprudencia. Asimismo, agrega que para incurrir en falta a la diligencia debi-
da se requiere previsibilidad y evitabilidad en relacin al riesgo, empleando el
criterio de la mxima seguridad tecnolgicamente factible.
(33) FERNNDEZ, Gonzalo. Los delitos de peligro. Epilogo en Baign, David. Los delitos de peligro y
la prueba del dolo. B de F, Montevideo-Bs-As, 2007, pp. 47-48.
(34) BABACE, Hctor. Legislacin penal del trabajo en Uruguay. En Rev. DL. N 253, 2014.
411
Pl Rodrguez(35) sealaba que para cumplir con la obligacin de seguri-

dad, el empleador deber proceder como el buen padre de familia, de manera de
cumplir con las normas legales y reglamentarias y con las recomendaciones tc-
nicas de acuerdo a cada situacin y actividad. De modo que solo habr incum-
plimiento de la diligencia debida cuando no se haya garantizado un ambiente de
trabajo seguro porque subsisten riesgos que siendo previsibles pudieron ser evi-
tados o porque no se han evaluado correctamente los riesgos inevitables y cuan-
do se haya omitido adoptar las medidas de proteccin oportunas fijadas en base a
evaluaciones ajustadas.
Para que se configure la responsabilidad penal, se requeriran tres condicio-
nes: a) la prueba de que una persona es empleador, o que ejerce el poder de direc-
cin en nombre de un empleador; b) la constatacin que la empresa (un emplea-
dor o alguien actuando en su nombre) no cumpli con las medidas de proteccin
laboral previstas en la normativa; y c) la prueba de que ese incumplimiento fue el
que puso efectivamente en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integri-
dad fsica del trabajador. Las normas cuyo incumplimiento generara responsa-
bilidad son las previstas en la ley y su reglamentacin.
Como sealamos, para la determinacin del delito, as como para otros as-
pectos de su configuracin, se debe recurrir a las normas reglamentarias por re-
misin de la misma ley penal. Esto fue criticado atribuyndose la falta de taxa-
tividad a la norma legal por tratarse de una norma en blanco. Babace(36) distin-
gue dos situaciones: que haya o que falte norma reglamentaria. En el primer caso
hay dos variantes, que la reglamentacin sea anterior o que sea posterior a la ley.
Existiendo norma reglamentaria predomina la tesis de que la remisin legal fun-
ciona con suficientes garantas en ambos casos, a condicin de que la reglamen-
tacin sea publicada cumpliendo con las mismas exigencias de publicidad esta-
blecidas para la ley.
Si no hay norma reglamentaria para un sector de actividad, la norma legal
est incompleta, de modo que aunque hay empleador no est definida la conduc-
ta punible. Debemos considerar en este sentido que el Decreto 406/988 refiere a
todas las actividades.
De entre el elenco de normas incluidas en esas fuentes jurdicas, cabe
destacar las siguientes: la Ley N 5.032(37) sobre prevencin de accidentes de
(35) PL RODRGUEZ, Amrico. Curso de Derecho Laboral. Tomo I, Vol 1.

(36) BABACE, Hctor. Legislacin penal del Trabajo en Uruguay. Ob. cit.
(37) El artculo 1 de la Ley 5.032 establece que el empleador es el deudor de seguridad hacia sus trabajadores.
412
trabajo (la que a su vez encomienda a la reglamentacin la aprobacin de las nor-

mas aplicables, teniendo en cuenta las particularidades de cada sector de activi-
dad), el Decreto N 406/988 sobre seguridad, higiene y salud ocupacional, que en
el Ttulo I, establece como mbito de Aplicacin (artculo 1), que () todo es-
tablecimiento pblico o privado de naturaleza industrial, comercial o de servicio,
cualquiera sea su actividad y la finalidad o no de lucro de la misma (), el De-
creto N291/007 que reglamenta el CIT N155 que establece () disposiciones
mnimas obligatorias para la gestin de la prevencin y proteccin contra los ries-
gos derivados o que pueden derivarse de cualquier actividad, sea cual fuere la na-
turaleza comercial, industrial, rural o de servicio de la misma, tenga o no finali-
dad de lucro, tanto en el mbito pblico como privado. Otras normas reglamen-
tarias se aplican a actividades determinadas, como el Decreto N 321/009 para las
actividades agropecuarias, el Decreto N 372/999, de la actividad forestal y el De-
creto 125/014 relativo a la Industria de la Construccin.
El juez competente en materia penal ser el encargado de juzgar si determi-
nada persona ocupa el lugar del empleador, y si se configur ese peligro grave y
concreto y es quien determinar si se configura el delito. Para ello, deber inter-
pretar tambin normas que disponen el cumplimiento de obligaciones de preven-
cin que muchas veces son de carcter especialmente tcnico(38).
Los responsables son los empleadores o quienes ejercen en su nombre el
poder de direccin. El primer sujeto activo pasible de responsabilidad es el em-
pleador. Desde el punto de vista formal, quedaran incluidos los empleadores di-
rectos y algunos de sus representantes. Los segundos sujetos activos pasibles de
responsabilidad son quienes ejerciendo efectivamente en su nombre el poder de
direccin () no adoptaren los medios (). Es decir, quienes tengan facultades
suficientes para ejercer el poder de direccin en nombre del empleador y que te-
niendo el encargo de adoptar las medidas de seguridad correspondientes no lo hu-
bieran hecho. La normativa omite establecer su mbito de aplicacin, por lo que
interpretamos que alcanza a las dependencias pblicas, extendiendo como ade-
lantramos claramente la responsabilidad penal a sus jerarcas, con relacin a los
accidentes de los funcionarios pblicos o contratados.
(38) Jos Deragn <http://galeanoabogados.com/en/noticias.php?n=1015Montevideo>, 24 de marzo de 2014

Breve anlisis, sobre la nueva legislacin penal que fuera sancionada con fecha 18 de marzo de 2014.
413
VI. EL CASO DE LAS TERCERIZACIONES
La responsabilidad prevista en las leyes de tercerizacin incluyen el deber

del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicacin de las medidas
previstas en las normas sobre seguridad laboral (artculo 7 de la ley 18.251(39)).
Nos preguntamos si el rgimen penal analizado alcanza al empleador principal
aun por accidentes del personal de las empresas que tercericen.
La ley no se refiere a este aspecto y parte de la doctrina (posicin que no
compartimos) entiende que la respuesta es negativa. Sus fundamentos son, en pri-
mer lugar, porque en uno de los proyectos de ley que antecedieron al finalmente
aprobado s se previ esa responsabilidad, por lo que debe interpretarse que con
el hecho de haberse quitado dicha previsin se pretendi no penar esas situacio-
nes(40). En segundo lugar, porque en virtud de la libertad de empresa (artculo 36
de la Constitucin), ningn empleador puede entrometerse en la gestin u orga-
nizacin de otra, por lo que mal podra sancionarse penalmente a quien no tiene
a su cargo la gestin (en el caso, a quien no controle el cumplimiento de normas
de seguridad y prevencin). La delimitacin del sujeto activo del delito que pro-
pone la ley (el empleador o quien []) tampoco es concreta, lo cual impide de-
terminar a priori quin podra ser responsable.
(39) Artculo 7.- (Alcance de la responsabilidad de la empresa principal).- Las obligaciones laborales a
que refiere el incisoprimero del artculo1 de la Ley N 18.099, de 24 de enero de 2007, comprenden
aquellas derivadas de la relacin de trabajo que surgen de las normas internacionales ratificadas, leyes,
decretos, laudos o decisiones de los Consejos de Salarios, o de los convenios colectivos registrados o de
la informacin que surja de la documentacin a la que refiere el literalD) del artculo4 de la presente
ley, as como el deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicacin de las medidas
previstas en el artculo1 de la Ley N 5.032, de 21 de julio de 1914, sus decretos reglamentarios y con-
venios internacionales del trabajo vigentes.
Las obligaciones previsionales respecto del trabajador contratado comprenden las contribuciones espe-
ciales de seguridad social (patronales y personales), excluyendo las multas, los recargos, los impuestos
y adicionales recaudados por los organismos de seguridad social. Tampoco estn comprendidas las
sanciones administrativas por concepto de infracciones a las normas laborales, las que se regularn en
funcin del grado de responsabilidad que a cada empresa corresponda por el incumplimiento.
(40) En el proyecto de ley se estableca en el Artculo 2.- (Subcontratacin, intermediacin y suministro de
mano de obra). Quedan comprendidos en el rgimen de responsabilidad penal previsto en la presente
ley, tanto el empleador principal como el subcontratista, intermediario o suministrador de mano de
obra (Ley N 18.099, del 24 de enero de 2007 y N 18.251, del 6 de enero de 2008). El artculo segundo
del proyecto de ley al establecer que quedan comprendidos en la responsabilidad penal, adems del
empleador principal, el subcontratista, el intermediario o el suministrador de mano de obra, tampoco
estara agregando nada nuevo al rgimen penal vigente. Finalmente no qued redactado de esta forma.
Si se comprueba que el responsable de la violacin a las normas de seguridad laboral, cuya infraccin
ocasion la muerte o las lesiones graves de un trabajador, no fue el empleador sino el subcontratista,
ser este ltimo el responsable penal mediante la imputacin penal del resultado a su conducta tpica,
antijurdica y culpable.
414
Entendemos que si se hubiera mantenido el artculo segundo del proyecto

de ley al establecer que quedaban comprendidos en la responsabilidad penal, ade-
ms del empleador principal, el subcontratista, el intermediario o el suministrador
de mano de obra no se estara agregando nada nuevo al rgimen penal vigente.
Babace opina que en los casos de subcontratacin la responsabilidad pe-
nal se desplaza al empleador subcontratado respecto de todos sus empleados(41).
El autor seala que esta exclusin del tipo penal puede resultar dudosa teniendo
en cuenta las disposiciones contenidas en el CIT N 155 y Decretos reglamenta-
rios que hacen responsables de la seguridad a todos los empleadores que tienen
trabajadores subordinados laborando en el mismo mbito de trabajo, normas por
las que se establecen obligaciones de colaboracin y de coordinacin, no obstan-
te, consideramos que el texto legal en examen permite sostener la conclusin que
antecede. Sin duda es opinable.
Continua sealando que por tratarse de una norma penal, para ser aplicada,
requiere de parte del autor, conciencia y voluntad de haber incurrido en la viola-
cin de las obligaciones establecidas en normas legales y reglamentarias, por no
adoptar () los medios de reguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su
reglamentacin (). Por lo mismo es que se dispuso que si el empleador es una
persona jurdica, ser autor del delito quien ejerza en nombre de la persona jur-
dica, efectivamente el poder de direccin. Este puede ejercerse por delegacin y
puede recaer en muchas personas. De modo tal que puede ser autor quien ejerce
efectivamente el poder con fundamento en la delegacin referida.
El deber de colaboracin en lo que refiere a las medidas de prevencin (en el
marco de la responsabilidad solidaria y subsidiaria establecida en la ley N 18.251
de la empresa principal) apunta a que la responsabilidad del empleador que no
ejerce el poder de direccin queda limitada al incumplimiento de aquellas obliga-
ciones que se derivan de ese deber de colaboracin(42).
El espritu general de la responsabilidad en los procesos de descentraliza-
cin empresarial tiene su fundamento en la posibilidad de vigilancia del cumpli-
miento de la normativa por la empresa que no dirige ni organiza el trabajo por s
misma, y que atena la responsabilidad cuando se ejerce la vigilancia. En rela-
cin a la responsabilidad penal, y de acuerdo al artculo 18 del Cdigo Penal, de-
ber identificarse a las personas fsicas a quienes pueda imprudencia, impericia,
(41) BABACE, Hctor. Legislacin Penal del Trabajo en Uruguay. Ob. cit.
(42) NICOLIELLO, Ariel. Responsabilidad y accidentes de trabajo. Panorama normativo en el Uruguay.
En RDL. Tomo LVI, N 251, julio-setiembre 2013, pp. 466 a 475.
415
negligencia o violacin de leyes o reglamentos, y el nexo causal con el resulta-

do muerte o lesiones. No rige esta materia la extensin de la responsabilidad en
cuanto ninguna persona responde sino por su propio dolo o culpa. La distribucin
de responsabilidades entre los distintos empleadores, o las personas que los re-
presentan o ejercen su poder de direccin depender de las respectivas obligacio-
nes en materia de seguridad laboral y de la relacin de causalidad entre el incum-
plimiento y el dao causado a los trabajadores.
En los casos en que el Estado terceriza la responsabilidad recae sobre el em-
pleador que ejerce el poder de direccin y tienen el control efectivo de la ejecucin
del trabajo. Coincidimos con Nicoliello que tambin podr existir, segn el caso,
responsabilidad de los dems empleadores con fundamento en el incumplimien-
to del deber de colaboracin, el que supone obligaciones de prevencin comparti-
das, que debern determinarse segn el control que cada uno ejerza o deba ejercer
sobre el lugar de trabajo, las instalaciones, los equipos y los procesos de trabajo.
Se deben necesariamente compatibilizar las normas relativas a la terceriza-
cin y la de responsabilidad penal(43).
Asimismo, el artculo 7 de la Ley N 18.251 dispone que las obligaciones
laborales a que refiere el artculo 1 de la Ley N 18.099 comprende tambin el
deber del patrono o empresario principal de colaborar en la aplicacin de las me-
didas previstas en el artculo 1 de la Ley N 5.032 de 21 de julio de 1914, sus de-
cretos reglamentarios y convenios internacionales del trabajo vigentes. Por tan-
to, la responsabilidad abarca(44): las obligaciones laborales, contribuciones a la se-
guridad social, prima de accidente de trabajo y enfermedad profesional adeuda-
da al banco de seguros del Estado, recuperos decretados por el banco de seguros
del Estado y deber de colaborar en la aplicacin de las medidas de prevencin de
riesgos laborales y de seguridad e higiene.
Barbagelata(45) seala que la obligacin principal del empleador es la de pa-
gar el salario, pero existen muchas ms de diversa importancia, de alcance gen-
rico, otras refieren a contratos especiales y un nmero indeterminado, puede re-
sultar de lo acordado por las partes. Entre las obligaciones de alcance genrico
(43) Las leyes de tercerizacin se aplican a las actividades pblica y privada. El inciso 2 del artculo 1 de la
Ley 18.099 dispone expresamente su aplicacin al Poder Ejecutivo, Poder Legislativo, los organismos
comprendidos en los artculos 220 y 221 de la Constitucin de la Repblica, las Intendencias Munici-
pales, las Juntas Departamentales y las personas pblicas no estatales. La Ley N 19.196 como vimos
tambin se aplica en el sector pblico.
(44) ROSENBAUM, Jorge y CASTELLO, Alejandro. Subordinacin e Intermediacin laboral. 3 ed., F.C.U,
julio 2012, p. 185.
(45) BARBAGELATA, H-H. Derecho del Trabajo, Tomo I, 2 ed., Vol. F.C.U, Montevideo, 1999, pp. 170 a 174.
416
menciona: el respeto de la dignidad del trabajador; deber de respetar su esfera pri-

vada, abstenerse de exigir al trabajador la realizacin de tareas incompatibles con
su categora, la garanta de higiene, seguridad y moralidad de los lugares de tra-
bajo; el suministro de elementos para la prevencin de riesgos; la entrega de do-
cumentos para demostrar los extremos del contrato; el pago de aportes a la segu-
ridad social; la reinstalacin en las tareas habituales luego del alta mdica; y la
obligacin de proporcionar formacin profesional.
El empleador es un deudor de seguridad con relacin a los empleados que
contrata. El contrato de trabajo posee diversas reglas de orden pblico, exiliadas
de la autonoma de la voluntad de los contratantes, entre los que se ubican las nor-
mas de proteccin contra accidentes y enfermedades. Ubicado como derecho inhe-
rente a la persona humana, el derecho a la seguridad laboral debe ser garantiza-
do de modo eficaz. Un derecho que se proclama pero que carece de instrumentos
adecuados de proteccin no es ms que una utopa(46).
Barbagelata(47) apunta que la descentralizacin ha alcanzado una importan-
te significacin en Uruguay, abarcando un nmero creciente de trabajadores tan-
to en la actividad pblica como en la privada, aclarando que si bien aquella no es
necesariamente incompatible con el respeto de las normas laborales, puede pres-
tarse para eludir controles y desregular las relaciones laborales. Destaca que la
descentralizacin en los organismos pblicos y en las empresas privadas, reca-
y a menudo en empresas que no respetaban las condiciones legales de trabajo y
que acusaban dudosa solvencia, o eran o se volvan insolventes.
Evidentemente, todo depender de las potestades que la empresa comiten-
te (que puede ser el Estado), asume en la direccin y control sobre las actividades
y funciones que debe cumplir la empresa proveedora(48).
VII. ALGUNAS CONCLUSIONES
Coincidimos con Nicoliello en que hay responsabilidad penal de la empresa

principal si incumple una obligacin propia. Responde, en consecuencia, la em-
presa principal o tercerizada, segn quin tenga que cumplir con la obligacin de
tomar medidas de resguardo y seguridad laboral.
(46) ROSENBAUM, Jorge y CASTELLO, Alejandro. Subordinacin e Intermediacin laboral. Ob. cit,
p. 199 y ss.
(47) BARBAGELATA, H. H. Descentralizacin: desregulacin y regulacin. En Rev. Derecho Laboral.
Tomo L, N 225, Montevideo, enero-marzo 2007, p. 250.
(48) ROSENBAUm, Jorge y CASTELLO, Alejandro. Subordinacin e Intermediacin laboral, ob. cit, p. 64.
417
Por lo mismo, creemos que hay que delimitar la responsabilidad de las em-
presas en relacin a los medios de resguardo y medidas de seguridad laboral, con
anticipacin al desarrollo de los trabajos. Consideramos que lo ms conveniente
en los casos de tercerizacin es que la empresa principal ya sea pblica o priva-
da establezca de antemano los criterios y medidas de prevencin que se determi-
naran de acuerdo a los trabajos planificados, as como las exigencias que consi-
dere necesarias y los controles que a estos efectos se proyecten para cumplir con
lo exigido en las normas. Si es una empresa pblica, este control en la preven-
cin y seguridad en el trabajo estar enmarcada en las polticas de prevencin en
las que el Estado como empleador es el principal propulsor, de manera que el res-
ponsable penal ser el que viol las normas de prevencin de seguridad laboral.
La aprobacin de esta ley de responsabilidad penal empresarial trajo como
consecuencia que tanto las empresas pblicas como privadas tomaran recaudos
ante su eventual responsabilidad. La Asociacin Cristiana de Dirigentes de Em-
presa (ACDE), a travs de expertos en la materia, en un foro denominado: Cmo
posicionarse ante la ley de responsabilidad penal empresarial(49), seal que los
empleadores deberan buscar un mayor involucramiento de los trabajadores en la
prevencin de accidentes e impulsar protocolos de seguridad por rama de activi-
dad para adaptarse al impacto de la recientemente promulgada ley de responsabi-
lidad penal del empleador.
Por su parte las empresas estatales han comenzado a revitalizar sus sistemas
de seguridad y sus asesores a recomendar distintas opciones al respecto. Se consi-
deran medidas preventivas la exigencia de un sistema de gestin de seguridad(50) que
genera los anlisis de riesgos y, por tanto, los medios para el resguardo de los posi-
bles accidentes. Otra posibilidad es la solicitud de certificacin de competencias de
quien vaya a realizar los trabajos encargados a modo de definir responsabilidades.
Se aconseja que:
1) Cada organismo o empresa dentro del Estado revise y adecue su norma-

tiva interna y que a su vez establezca sanciones para su cumplimiento(51),
(49) En: <www.elpais.com.uy/informacin/seguridad>.

(50) Se trata de: a)disminuir la siniestralidad laboral y aumentar la productividad, identificando, evaluando y
controlando los riesgos asociados a cada puesto de trabajo, y evitando las causas que originan los accidentes
y las enfermedades en el trabajo: b)Cumplir la legislacin en materia de prevencin, integrando esta ltima
en los procesos de la organizacin, lo que conlleva una reduccin de los costes y sanciones administrativas
derivadas de su incumplimiento, adems de una mejora de la gestin interna de la organizacin y de la
comunicacin entre empresa-trabajador, y empresa-administraciones y partes interesadas; c) Fomentar
unacultura preventiva mediante la integracin de la prevencinen el sistema general de la empresa.
(51) Siete consejos a empleadores para cumplir con la ley penal empresarial <http://www.elobservador.com.
418
lo que sealamos como altamente positivo desde que la finalidad ltima

que es la proteccin se comienza a cumplir.
2) La conveniencia de la contratacin de expertos en materia de seguri-

dad y medidas de riesgos y control, segn sea el trabajo a desarrollar.
Generalmente, son los tcnicos prevencionistas(52) los recomendados en
esta tarea sin perjuicio de que dependiendo del lugar y del trabajo pueda
ser otro profesional que controle estos aspectos.
3) Exigencia de procedimientos preestablecidos y protocolos de actuacin

en el control del cumplimiento de las normas en materia de seguridad
por parte de los profesionales encargados.
4) Requerimiento de controles ms estrictos en la cantidad necesaria de

implementos de seguridad y en su conservacin.
5) Elaboracin de documentos con estudios y mapeos de riesgos, y posi-

bles medidas a tomar en diferentes panoramas y perspectivas.
6) Informacin y capacitacin de las medidas de seguridad a adoptar en

cada caso a los trabajadores, mandos medios y niveles gerenciales
involucrados.
7) Es necesario que los sindicatos tomen participacin en las instancias de

capacitacin, informacin y ayuden a sensibilizar a los trabajadores(53).
8) Divulgacin a todos los involucrados de las disposiciones, rdenes,

normas internas y leyes a fin de su acatamiento, con la consecuente
sancin en caso de incumplimiento.
uy/noticia/274857/siete-consejos-a-empleadores-para-cumplir-con-la-ley-penal-empresarial/>. Advierten
a los empresarios que lo ideal ser que acudan a tcnicos prevencionistas, brinden charlas de seguridad
y realicen controles de espirometra y consumo de marihuana.
(52) Un informe del estudio jurdico Guyer & Regules analiza varios casos concretos y cmo se aplica all
la ley de responsabilidad penal. Recomienda a los empresarios que revisen las normas de seguridad y
prevencin que les son aplicables. Asegur que deberan comprobar el efectivo cumplimiento de esas
medidas. Sin duda que, a estos efectos un Tcnico Prevencionista o un especialista en seguridad son
figuras que pueden ayudar mucho a las empresas que estn en condiciones de contratarlos.
(53) Leonardo Slinger en un informe de Guyer & Regules, consider que tambin es necesario sensibilizar
a los trabajadores en la importancia del efectivo cumplimiento de las normas de seguridad; exigir el
uso de todos los elementos de proteccin, y sancionar los incumplimientos que se constaten. Agreg
que en este sentido los sindicatos debieran asumir su papel.
Los sindicatos tienen que dar importancia de este tema y actuar sobre sus afiliados, sensibilizndolos de la
relevancia de la seguridad y el cumplimiento de las normas en la materia. Asimismo, las comisiones bipartitas
de Salud Laboral de las empresas parecen el mbito natural para discutir paritariamente estos temas.
419
9) La metodologa para la capacitacin e informacin pueden realizarse a

travs de talleres, encuentros, folletera, cartelera u otro tipo de publi-
cidad entre otros, dependiendo de los lugares y tareas de cada trabajador
dentro de la organizacin o empresa dentro del Estado.
10) Compromiso institucional y sindical de la formacin y buen funciona-

miento de las Comisiones de Seguridad conforme lo establecido en el
Decreto 291/007.
11) Incorporacin de indicadores con relacin a la seguridad vinculados a

los sistemas de gestin de las empresas del Estado o en los compromi-
sos de gestin.
12) Existe un procedimiento disciplinario para los trabajadores y/o funcio-

narios que no adopten las medidas de prevencin y seguridad laboral(54),
poniendo en riesgo la vida, salud o integridad fsica propia o de otro,
configurando una falta grave pasible de responsabilidad disciplinaria,
en cuyo caso los jerarcas debern tomar medidas correspondientes para
sancionar dicha inconducta. Asimismo, se establece en los distintos es-
tatutos y reglamentaciones internas de no existir es recomendable se
establezca como obligatorio, la obligacin de los trabajadores de co-
municar a sus superiores o responsables, las irregularidades que obser-
varan de forma inmediata a fin de evitar algn riesgo(55).
13) Considerar en la prevencin de riesgos el control de las adicciones

como el alcohol y la marihuana.
14) La norma debe ir acompaada de la difusin, concientizacin sobre el

tema, fiscalizacin por parte del Ministerio de Trabajo y diferentes ac-
tores en el rea de seguridad y salud laboral.
(54) Decreto 500/991 para la Administracin Central y distintos Estatutos y normas internas de las empresas
pblicas del Estado.
(55) Asimismo, Leonardo Slinger recomienda verificar o controlar si los trabajadores se encuentra en
estado de poder cumplir sus tareas. Si existe alguna duda o presuncin de que el trabajador pueda
haber ingerido alcohol o consumido alguna droga, el empleador estara facultado para pedir que el tra-
bajador se someta al chequeo respectivo para verificar su estado, estim. Considero que el trabajador
no podr negarse, ya que no hay una violacin a la su intimidad, sino que lo que se busca es verificar
que est en condiciones aptas para el trabajo, y evitar el eventual acaecimiento de un accidente.
Este tipo de controles suele ser resistido por los trabajadores y que es muy difcil realizar espi-
rometras en el mbito laboral (porque) hay fuertes resistencias por parte de muchos sindicatos.
Si bien se pueden hacer controles sobre el alcohol, no hay una forma rpida de saber si consumi mari-
huana. Muchas veces los sindicatos cuestionan este tipo de exmenes por ser invasivos de la privacidad.
En algunos lugares ya se emplea la espirometra, pero con la marihuana, que ser prximamente de venta
legal, no hay una forma de control inmediato por parte de los empleadores y, si ocurre un accidente, esto
podra, quiz, constatarse a posteriori mediante la intervencin mdica o del Banco de Seguros del Estado.
420
Finalmente sostenemos que la naturaleza de los bienes jurdicos tutelados

como la vida, la salud y la integridad fsica y psquica y la seguridad laboral son
de tal magnitud que justifica su proteccin penal. Se trata de derechos humanos
fundamentales reconocidos por nuestra Constitucin y convenciones internacio-
nales, por lo cual el Estado debe lograr su proteccin.
421
BREVIARIA APROXIMACIN
A LA REGLAMENTACIN LEGAL URUGUAYA
SOBRE RESPONSABILIDAD PENAL EMPRESARIAL
(LEY 19.196)
MARTN ERMIDA FERNNDEZ(1)
I. BREVE INTRODUCCIN
En el presente trabajo no pretendemos ms que realizar una primer lectura

o aproximacin a la novel ley sobre responsabilidad penal del empleador, y ha-
cerlo de forma breve.
Por tanto, no se pretenda un anlisis exhaustivo, pues ello escapa a las in-
tenciones y posibilidades del trabajo que se pone a disposicin.
Adems, son muchas las aristas tanto penales como laborales que se abren
al abordar el texto legal de la Ley 19.196, y ello es resaltable por cuanto el texto
legal est compuesto de apenas tres artculos.
(1) Procurador y doctor en Derecho y Ciencias Sociales. Docente de la Facultad de Derecho de la Universidad
de la Repblica, desde el 2007. Integrante del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Facultad de Derecho de la Universidad de la Repblica. Integrante de la Asociacin Uruguaya de
Derecho del trabajo y de la seguridad social (AUDTSS).
423
II. EL ARTCULO 1: LA TIPIFICACIN PENAL Y LAS FIGURAS

LABORALES
El artculo 1 de la ley subanlisis comienza por establecer el sujeto califica-

do: el empleador. Empero, no se trata de un sujeto calificado simple, pues acto se-
guido nos encontramos con la pluralidad y ambigedad: o en su caso, quien ejer-
ciendo efectivamente en su nombre el poder de direccin de la empresa.
El verbo nuclear queda establecido como el no aportar los medios de res-
guardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentacin, de forma que
pongan en peligro grave.
Aqu surge un primer llamado de alerta, pues no pasa desapercibido que se
est tipificando un delito de peligro. Se comete del delito por el mero hecho de el
poner en peligro grave y concreto (incluso aunque no existiera dolo?).
Acto seguido, la norma refiere al bien jurdico tuteado, siendo que en puri-
dad se hace referencia a tres bienes jurdicos a tutelar: la vida, la salud y la inte-
gridad fsica (del trabajador). Luego se establece la pena.
Ahora bien. Que nos encontremos ante delitos de peligro no tendra que
sorprendernos, pues no es el primero que existe en nuestro ordenamiento jurdico.
Sin embargo, llama la atencin. Y lo hace por dos razones:1) en sede pe-
nal los delitos de peligro son abiertamente resistidos(2); y 2) en sede laboral, tra-
bajador y empleador son un binomio inescindible, uno necesita del otro para exis-
tir, son respectivamente el sujeto principalsmo y el sujeto principal del Dere-
cho Laboral(3).
(2) La resistencia encuentra su explicacin para aquellos de nosotros que no dejamos de reconocer como
obviedad que vivimos en una denominada sociedad de riesgos, adems, en que somos partcipes
de la concepcin de Derecho Penal mnimo o de ltima ratio, y nos cuesta aceptar un Derecho Penal
mximo. Es que en ltima instancia, las libertades deben ser la regla y las limitaciones de la libertad
una excepcin.
(3) Empero, no resulta menos cierto que ante la apariencia de bilateral (trabajador-empleador), la relacin
de trabajo resulta trilateral (trabajador-empleador-Estado).
Los sujetos principalsimos son el trabajador y el gremio, sindicato u organizacin profesional.
Los sujetos principales son el empleador (y sus organizaciones profesionales) y el Estado (que interviene
en las relaciones laborales como legislador; como administracin del trabajo MTSS; a travs de la
funcin judicial y jurisdiccional; como empleador; o como actor en las relaciones internacionales Tra-
tados, Convenios, Pactos, Convenciones, etc.).
Mientras tanto, los sujetos secundarios son: i). los grupos, organismos e instituciones (nacionales e
internacionales); ii). los operadores jurdicos; la opinin pblica; y iii). la opinin sectorial o del crculo
ms prximo a las relaciones individuales.
424
Advirtase que incluso los conceptos de trabajador y empleador se realizan

o construyen uno en base al otro. Los conceptos funcionan como espejos enfren-
tados o, si se prefiere, como dos caras de una misma moneda.
Pese a todo lo anterior, debemos detenernos en la siguiente apreciacin: el con-
cepto de empleador, lo mismo que el concepto de quien haga sus veces ejerciendo
efectivamente en su nombre el poder de direccin en la empresa, son conceptos aje-
nos al Derecho Penal, pero medulares del Derecho del Trabajo. Entonces, cmo har
el magistrado penal? Es que acaso recurrir a los conceptos de una rama ajena?(4).
Si as fuera, los sujetos calificados se multiplican y amplifican, pudiendo re-
sultar responsables penalmente individuos que nada tuvieron que ver en la pues-
ta en peligro de los bienes jurdicos tutelados.
Si nos detenemos en la figura del empleador, desde el Derecho Laboral se
suele establecer que ciertas realidades(5) admiten ser reconocidas con personera,
incluso cuando no se ajuste a la personera del Derecho Civil(6).
(4) Debe observarse que ello no estara impedido ni prohibido, pues el Derecho es uno, compuesto por varias
ramas. A su vez, se trata de un tpico en el que confluirn al menos dos ramas de un mismo Derecho, y
por tanto, debera ser abordado desde esa doble ptica. Empero, resulta claro que se tratar de la confluen-
cia de las dos ramas ms atpicas del Derecho, lo que potencia y maximiza las dificultades. Advirtase
que tanto la penal como la laboral, son las dos ramas con mayores particularidades y especialidades del
Derecho todo. A su vez, no puede olvidarse que la analoga no est admitida en sede penal.
(5) Nos referimos en concreto a la figura del empleador, el que desde el Derecho del trabajo suele ser con-
ceptuado de diferentes formas, casi de tantas como autores se han dedicado a ello. Advirtase que en
una (no tan) breve mencin, podemos referir a:
Pl Rodrguez: se trata de aquel sujeto para quien se trabaja (acreedor de trabajo) y, por consiguiente,
quien remunera al trabajador (deudor de salario).
Martins Catharino: es el sujeto principal desde el punto de vista econmico. Pero desde el punto de vista
del carcter tuitivo del Derecho Laboral, pasa a ocupar un lugar secundario. El Derecho Laboral y todo
el ordenamiento jurdico del trabajo se construye, en principio, con el objeto de proteger al trabajador
(Const.: el Trabajo est bajo la proteccin especial de la ley).
De Buen: hoy asistimos, sin embargo, a una transformacin en los fines perseguidos por el Derecho del
Trabajo. Este se encamina ms a la proteccin del empleo (puesto de trabajo), que a la proteccin del
sujeto que desenvuelve el trabajo (trabajador).
De la Villa: seala que el concepto de empleador (o de empresario, que es la denominacin que recoge
el estatuto de trabajadores), a los efectos laborales, es un concepto meramente traslativo o reflejo del
concepto de trabajador. Este ltimo es el que se convierte en el concepto de referencia bsico para la
configuracin del mbito de aplicacin de las normas del Derecho Laboral.
Cammerlynck - Lyon Caen: es el propietario (o titular) de los instrumentos de trabajo; quien remunera
y da las rdenes.
Por nuestra parte, modestamente, desde hace un tiempo nos hemos permitido sostener una definicin
o conceptualizacin amplia de empleador, pues se trata de aquel sujeto que otorga trabajo a otro sujeto
(dador de trabajo), emplendolo y remunerndolo (acreedor de trabajo), por ser el propietario o titular
de la empresa o el jefe de la empresa (patrono o empresario). Ntese empero, que las definiciones de
trabajador y de empleador, giran siempre una entorno de la otra. Tal como si se tratara de espejos
enfrentados. Se define uno en relacin al otro, y viceversa.
(6) Ergo, estamos fuera del Derecho Civil y sus institutos. Nada tiene que ver esa rama del Derecho, en este
tema, con el Derecho Laboral.
425
Otorgada o reconocida esta personera laboral no significa poder extrapo-

larla a otros mbitos y/o efectos jurdicos. Ergo, queda reconocida exclusivamen-
te en el mbito jurdico laboral. Obsrvese que ese reconocimiento no opera fue-
ra del mbito laboral; y, por tanto, no sera extrapolable al Derecho Civil o al De-
recho Penal, ni a ninguna otra rama del Derecho.
Ntese que en materia laboral se entiende que existe y se verifica una per-
sonera (laboral) del empleador en todas aquellas situaciones en las que una per-
sona fsica o moral (aun sin personera jurdica)(7) emplee a un trabajador dentro
de una relacin o contrato de trabajo. En general, puede decirse que se trata de un
mecanismo instrumental propio del derecho adjetivo (Derecho Procesal del Tra-
bajo) en cuanto a facilitar una adecuada tutela al trabajador que pretende respon-
sabilizar al empleador por crditos laborales. El reconocimiento de la personera
laboral del empleador se funda en la autonoma y especialidad de esta discipli-
na. Y especialmente en los principios de: primaca de la realidad, razonabilidad,
buena fe, protector y continuidad.
Entonces, se la puede extrapolar a sede penal? Creemos que la negativa se
impone, mxime cuando la analoga est prohibida en sede penal. Adems, cabe
recordar que societas delinquere non potest, ergo, una persona jurdica y/o una
empresa nunca podran resultar pasibles de reproche penal y, por ende, no podran
resultar penalmente responsables.
Por otro lado, la empresa es un fenmeno que ha sido abordado, principal-
mente, desde tres pticas: i) sociolgica; ii) econmica; y iii) jurdica.
Los enfoques econmicos y sociolgicos escapan al inters de la presen-
te exposicin. Por el contrario, los enfoques jurdicos son sobre los que nos de-
tendremos.
As, jurdicamente, el fenmeno de la empresa ha sido abordado por lo me-
nos por cuatro ramas: i) el Derecho Comercial (principalmente, el Derecho de Em-
presa o Empresarial); ii) el Derecho Agrario; iii) el Derecho Penal (principalmen-
te dentro del Derecho Penal Econmico); y iv) el Derecho Laboral.
De estas cuatro ramas, son la agraria y la laboral las que mayores definicio-
nes y conceptualizaciones han trabajado.
(7) Por persona moral cabe entender toda aquella organizacin que no tenga ningn tipo de personera. Ergo,
no se trata de personas fsicas ni jurdicas (quedando exceptuadas las personeras civiles y comerciales
y/o societarias). Se trata, entonces, de organizaciones o agrupaciones fcticas, momentneas, como
una comisin barrial o una mera asociacin entre profesionales (no formal), o una mera asociacin de
empleadores.
426
Resumiendo mucho las diferentes tendencias y teoras(8) que se abocan a in-

tentar una explicacin sobre qu es la empresa, y haciendo lo mismo respecto de
los conceptos y definiciones dados a nivel del Derecho Agrario y Laboral, pode-
mos decir que la empresa es la unidad de produccin econmica constituida por
el empresario y sus colaboradores, as como por los elementos (materiales e in-
materiales) organizados, mediante los cuales se ejercita a nombre de aquel una
actividad econmica(9).
Tambin puede decirse que la empresa es una actividad econmica cualifi-
cada sobre un conjunto de bienes, derechos y servicios, organizados profesional-
mente, bajo la titularidad de una persona individual o colectiva (asociativa), que
asume la tarea de productividad, estabilidad y desarrollo de una actividad econ-
mica en beneficio propio y a travs de la funcionalidad de la propiedad en la co-
munidad y aceptando en todo caso los riesgos y consecuencias de su actividad(10).
Otros autores, prefieren referirse a la empresa como una organizacin apli-
cada a la produccin de bienes y/o servicios en la que el trabajo se incorpora en
una posicin subordinada, en diversos grados de intensidad, respecto del capital,
tanto en cuanto a la gestin y los objetivos como a las utilidades.
Es necesario tambin tomar en cuenta un aspecto de la empresa que ha sido
subrayado en la breve definicin que propuso Otto Khan-Freund, cuando la ca-
racteriz como una acumulacin de recursos materiales y humanos que consti-
tuyen un poder colectivo.
Como tambin ensea el Dr. Jorge Rosenbaum(11), vale establecer adems
que la empresa, cualquiera sea su forma y su desarrollo, es un dato de la realidad
ligado a la disposicin de los recursos correspondientes, que conforma una situa-
cin adscripta al fenmeno de la propiedad y a la consecuente disposicin de ca-
pital para constituirla y mantenerla. Lo cual configura una circunstancia que es
(8) Breviariamente, puede decirse que las teoras que intentan explicar la naturaleza jurdica de la empresa,
son:
i). Teora clsica (o negativa), que se sustenta en la concepcin liberal; cuyos conceptos principales
son la propiedad y el contrato; y sus fundamentos son: la oposicin de intereses, el predominio del
capital, la asuncin de los riesgos por el empleador, y el carcter fungible de los trabajadores).
ii). Teoras afirmativas (a. Teora institucionalista; b). Teora social; c). Teora comunitaria; d). Teoras
de la persona jurdica naciente y de la persona moral).
iii). Teoras marxistas.
(9) Ms ampliamente, vase: BALLARN MARCIAL, Alberto. Derecho Agrario. Madrid, 1965, p. 243.
(10) Ms ampliamente, vase: SOLDEVILLA, Antonio. La empresa agraria. Valladolid, 1982, p. 50.
(11) ROSENBAUM, Jorge. Sujetos del Derecho del Trabajo, material an indito, preparado para el dictado
de cursos en la Facultad de Derecho.
427
ajena a su naturaleza jurdica, aunque se sirva de sus instrumentos y cuente con

reconocimiento del Derecho.
Ensea, a su vez, que conviene tambin puntualizar que el concepto de em-
presa corre paralelo con el de establecimiento y que en su uso, ambos acusan una
cierta indeterminacin. En efecto, sostiene Rosenbaum, se suele entender que la
empresa es una entidad abstracta (que abarca diferentes formas y contenidos),
mientras que el establecimiento est referido a una o muchas formaciones concre-
tas y, por tanto, sera este el que ms interesara al Derecho del Trabajo. Sin em-
bargo, ambos trminos se manejan en muchos casos como sinnimos, lo que ocu-
rre, por ejemplo, en algunas legislaciones como la uruguaya(12). En cambio, en la
normativa internacional del trabajo se les atribuye una significacin particular a
cada uno de esos conceptos, puesto que en los convenios y recomendaciones de
la OIT el trmino empresa se emplea habitualmente para referir a la organizacin
empresarial que realiza actividad industrial, y el trmino establecimiento, para
las comerciales o de servicios. Asimismo, es oportuno aclarar que en ciertos ca-
sos la empresa o el empresario no se identifican con el empleador, puesto que hay
empresas que no ocupan personal, tanto como empleadores que no son empresas,
como es el muy frecuente caso de los particulares que ocupan personal domstico.
Dado lo que viene de decirse, cabe preguntarse quin es el empleador. Es
que el empleador puede ser una persona fsica o una persona jurdica, e incluso
asociaciones de ellas. En definitiva, el empleador es quien dirige la empresa, quien
ejerce la subordinacin y el ius variandi, quien paga los salarios viendo mengua-
das sus rentas y utilidades. Puede entonces existir quien haga sus veces?(13)
Obsrvese que las dificultades no terminan aqu, pues en sede laboral, la
figura del empleador se ve amplificada por el instituto del empleador complejo.
En el empleador complejo, las empresas (ya sean personas fsicas o jurdicas)
utilizan y dirigen simultneamente el trabajo, beneficindose del mismo, pero no
estn sometidas a situaciones de control o dominacin directa o indirecta unas de
otras. Se trata del conjunto de empresas, formal y aparentemente independientes,
(12) En idntico sentido se pronuncia el Prof. PL RODRGUEZ. Curso de Derecho laboral. T. 1, vol. 1,
Ed. Idea, , Montevideo, 1990, pp. 159 y 160, donde llega a distinguir seis acepciones posibles para el
trmino establecimiento en su relacin con la empresa.
(13) Podr haber quien imparta rdenes en representacin del empleador. Podr haber quien por ser su cargo
o por habrsele indicado por el empleador, dirija las tareas o actividades de otros trabajadores. Pero
difcilmente habr quien sufra la mengua de rentas y/o utilidades como el empleador.
Empero, no es menos cierto que en la intentio legislativa radic responsabilizar penalmente a quien
contrate a un trabajador en relacin de dependencia o subordinacin. A su vez, amplifica la responsa-
bilidad sobre cualquiera que ejerza el poder de direccin o el ius variandi; sin distinguir si se trata de
persona fsica o jurdica, pblico o privada.
428
que estn, sin embargo, recprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo

complejo pero compacto, en cuanto responde a un mismo inters. Cuando nos en-
contramos ante un empleador complejo, cada empresa es independiente una de la
otra, tanto jurdica como econmicamente; sin embargo, lo particular de este ins-
tituto es que el trabajador responde a las rdenes, direccin y supervisin de ms
de una organizacin. Ntese que los poderes de direccin de varios empleadores
recaen sobre el trabajador como si se tratase de un nico empleador.
A su vez, esta figura del empleador complejo se puede ver complejizada
(vlganos la redundancia) por las figuras del grupo econmico y del grupo de em-
presas(14).
Si, como venimos de decir, el empleador puede ser una persona fsica y/o
una persona jurdica, e incluso asociaciones de estas, corresponde cuestionarnos
sobre si el sistema de responsabilidad penal uruguayo eminentemente subjetivo
no estar comenzando a mutar hacia un sistema de responsabilidad penal objetivo.
Es que no puede dejar de evaluarse la comunin que suponen los artculos
3, 4, 18 a 21, 59 a 62 y 64 del Cdigo Penal. Obsrvese que la conexin est dada
por los principios de culpabilidad, de dignidad humana, de no aplicacin de pena
si el autor no acto con dolo o culpa.
A la vista de lo anterior, cabe preguntarse el porqu de esta nueva tipifica-
cin penal. La pregunta responde al hecho de que ya existan figuras delictuales
que enervaban la responsabilidad del empleador y sus colaboradores (delitos de
lesiones: artculos 316 a 321 del Cdigo Penal; o las figuras del homicidio ultra-
intencional y el homicidio culposo).
A su vez, las reclamaciones civiles de responsabilidad siempre operaron en
el ordenamiento jurdico uruguayo.
Pero las complejidades se pueden seguir relevando y aquilatando respecto de
la figura del empleador, pues no podemos olvidarnos de la externalizacin laboral.
La externalizacin y dentro de ella la tercerizacin(15), no es ms que un
viejo conocido del Derecho Laboral, que ha pretendido adoptar una nueva carta
(14) Ms ampliamente, vase ERMIDA FERNNDEZ, Martn. El empleador complejo, el conjunto econ-
mico y el grupo de empresas. En: Doctrina & Jurisprudencia, Tomo XVII, CADE, Montevideo, junio
2012. Vase tambin, CASTELLO, Alejandro. Grupo de empresas y Derecho del Trabajo. Ed. FCU,
Montevideo, 2006.
(15) Externalizacin, descentralizacin y tercerizacin son el gnero. Como especies aparecen la interme-
diacin, el suministro de mano de obra y la subcontratacin (impropia).
429
de presentacin. Empero, no lo ha conseguido. Resulta ser que nos hemos dado cuen-
ta que, en definitiva, se trata de un muy viejo conocido nuestro: la contratacin atpica.
La tercerizacin se nos presenta, pues, como la ms burda y peligrosa mer-
cantilizacin del trabajo y del trabajador(16).
Si se nos permite la analoga, la externalizacin (outsourcing) es el cajn
de cervezas o el nombre del equipo de ftbol. Cada una de las botellas o de
los jugadores que integran ese cajn o equipo de ftbol, son: triangularidad,
tercerizacin(17), intermediacin, subcontratacin impropia, precarizacin, flexibi-
lidad, desregulacin, desconcentracin, deslocalizacin, descentralizacin, fuga,
huda, exclusin, expulsin, deslaboralizacin, subempleo, suministro de mano
de obra, informalidad, cooperativas de trabajadores, sociedades de trabajadores,
personas jurdicas, falsos autnomos, fraude, simulacin, trasvestismo, exteriori-
zacin, desintegracin vertical, falsos empleadores, segmentacin laboral.
Otra falencia de la Ley N 19.196 sub exmine, radica en el hecho de des-
conocer el principio penal contenido en el artculo 85 del Cdigo Penal uruguayo:
nulla poena signe lege (...). Advirtase que tras la creacin de una nueva figura
penal, se remite a los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley
y su reglamentacin. Con esto, se genera una remisin a una norma en blanco,
lo que grava las crticas que puede recibir esta nueva tipificacin penal. La nica
(16) La extrenalizacin, descentralizacin o tercerizacin son inconstitucionales per se, por consistir en
un disvalor jurdico en s mismos. No sucede lo mismo con la subcontratacin, salvo que esta encubra
formas de intermediacin o suministro de mano de obra (subcontratacin impropia). En la intermedia-
cin y suministro de mano de obra, el disvalor jurdico est en convertir el trabajo en una mercanca.
Se lucra con el trabajo. El objeto que comercializan, que ofrecen al cliente es la efectiva prestacin de
un trabajo o tarea. No importa la persona del trabajador que preste esa actividad, tarea o trabajo. El
trabajador queda relegado a un segundo plano. Lo nico que interesa es la efectiva prestacin del trabajo,
tarea o actividad. Al recurrir a estas formas de contratacin atpicas, lo que se ofrece y por lo que se
paga es por la efectiva prestacin del trabajo, sin importar en lo ms mnimo la persona del trabajador
que desempea ese trabajo; a tal punto esto es as, que si el trabajador no es del agrado de la empresa
usuaria, esta se contacta con la empresa principal e ipso facto, el trabajador es cambiado, pero sin que
la efectiva prestacin de trabajo se vea interrumpida. Esto no es un dato menor, puesto que estamos en
presencia del sujeto principal por antonomasia (principalsimo); y si partimos de ello, la relegacin a
un segundo plano de la persona del trabajador, constituye en s un segundo disvalor jurdico.
(17) Debe tenerse cuidado de no confundir tercerizacin con tercierizacin y subcontratacin (propia), pues
estas ltimas nada tiene de malo. La terciarizacin siempre supone una transferencia de actividades
del sector industrial o secundario al sector terciario o de servicios mientras que la tercerizacin puede
darse dentro del mismo sector industrial. Es que en un sentido ms amplio, la tercerizacin puede ser
entendida como la transferencia o la contratacin externa de cualquier tipo de actividad. Actividades que
anteriormente eran desarrolladas internamente, dentro de la estructura de la empresa, se externalizan
o sea pasan a ser realizadas en el exterior de la empresa por terceros. Cuando el empleador recurre a
la externalizacin, en realidad est transfiriendo los riesgos al trabajador, quebrando as la estructura
medular del contrato de trabajo, y sobre todo, violando su fundamento tico. La subcontratacin propia,
supone la contratacin de otra empresa para que desarrolle a favor de la contratante, obras o servicios,
pero a su costo y riesgo. Empero, la subcontratacin impropia, resulta ser aquella subcontratacin que
funciona como mscara, velo o encubrimiento de situaciones de intermediacin laboral o de suministro
de mano de obra.
430
solucin posible (que no vaya contra los cimientos penales patrios) es entender
que la remisin est hecha a leyes y reglamentaciones que se hubieran dictado con
anterioridad a la sancin y promulgacin de la presente reglamentacin legal (ley
19.196). Mas nunca a reglamentaciones (infralegales) posteriores.
Se desconoce pues, adems, el principio penal de la irretroactividad.
Otros planteamientos ya no tanto jurdicos, sino fcticos, es posible es-
bozar.
Resulta claro que el empleador est en la cspide de la empresa(18), y que
por debajo existen jerarquas intermedias(19). Qu sucedera si, por ejemplo, el
empleador adquiriera los mecanismos de seguridad y fuera el capataz quien no los
entregara a los trabajadores; podramos acaso sostener la culpabilidad o el dolo
de ese empleador? Tambin realizaramos un reproche penal al empleador ante
un accidente laboral en el que el trabajador afectado estaba alcoholizado o bajo
el efecto de estupefacientes?
Entendemos que hay que ser cautos a la hora de interpretar el concepto de
no adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral () de forma que pon-
gan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsica del traba-
jador. Quizs, la piedra angular se encuentre en el peligro grave y concreto.
El ltimo extremo al que haremos referencia es el referente al Estado.
As como las personas jurdicas no son pasibles de reproche penal, tampoco
lo seran los organismos estatales, pero s sus soportes, representantes y autoridades.
(18) Este no resulta un dato menor, pues si pensamos en una empresa familiar, o en una empresa de pequeo
o mediano porte, el empleador es (ms o menos) fcilmente detectable.
Los problemas para detectar al empleador comienzan a surgir en las sociedades comerciales. Quin
es el empleador en esos casos. Lo es el titular de la empresa (cuando es una persona fsica)? Lo es el
titular de la persona jurdica? Lo son los socios (personas fsicas y/o jurdicas) de la sociedad (persona
jurdica)? Lo son los representantes y socios o accionistas de la persona jurdica? Lo son los integrantes
(personas fsicas y/o jurdicas) de la sociedad de hecho?
Y a todo este entramado complejo podramos agregar otra dificultad, la que refiere a los fenmenos de
externalizacin laboral (contratacin atpica laboral, flexibilidad, flexibilizacin, fuga o exclusin de la
subordinacin, tercerizacin, cuarterizacin, intermediacin, subcontratacin impropia, suministradoras
de mano de obra temporal, entre otros).
Resulta pues que, tras una deficiente seleccin del sujeto penal activo, se produce un efecto amplifica-
dor del sistema de responsabilidad. Si no se tiene cuidado, todos terminaremos siendo captados por el
sistema penal. Advirtase que la ambigedad utilizada por la norma, permitira que el empleador de
personal domstico (si este ltimo sufriera un accidente laboral), fuera captado por el sistema penal.
Lo mismo sucedera con un maestro, un secretaro, un ferroviario, un trabajador rural, un trabajador
sexual, o cualquier otra profesin u oficio en la que se pueda pensar.
(19) En el caso concreto, nos referimos a los gerentes, directores, jefes de cuadrillas, capataces, jefes de
seccin, jefes de personal, y toda otra autoridad o jerarqua intermedia entre el trabajador u operario y
el empleador.
431
Como manifestramos en ASSE y la reforma de la Salud: aproximacin fc-

tico jurdica(20), ya en 1962 el propio Cassinelli Muoz dejaba planteada su po-
sicin respecto a la existencia de un Derecho Laboral general, aplicable a todo y
cualquier trabajador, independientemente del sector (pblico o privado) en el que
se desempeara, en la obra Rgimen juridico general de los trabajadores, posi-
cin que reafirm 15 aos despus en Cursillo sobre el derecho del Trabajo y
los funcionarios pblicos (en la coleccin Biblioteca de Derecho Laboral N 5,
Montevideo, 1977).
Pero adems del hecho de que para Cassinelli Muoz exista un Dere-
cho laboral general aplicable a todo y cualquier trabajador, independientemen-
te del sector (pblico o privado) en el que se desempeara, actualmente cuenta
con plena vigencia la Ley N 18.508. As, la Ley 18.508 vino a generar un cam-
bio de paradigma.
En tal sentido, y como manifestramos en El nuevo sistema de negociacin
colectivo uruguayo (leyes 18.508 y 18.566)(21) es resaltable el avance que impli-
ca la cada del paradigma publicista que diferenciaba a los mismos prestadores de
idntica actividad, en trabajadores o funcionarios pblicos, solo por el hecho de
desarrollar esa actividad en el sector privado o en el sector pblico(22).
A diferencia de la Ley N 18.566, que refiere al sector privado de ac-
tividad y que utiliza el acpite sistema de negociacin colectiva, la regla-
mentacin legal que recae sobre el sector pblico refiere a las relaciones la-
borales. Esto no es un dato menor, y nos obliga a detenernos en ello. La ley
refiere a la negociacin colectiva en el marco de las relaciones laborales en
el sector pblico. Ntese que no refiere ni al funcionario pblico, ni a la re-
lacin funcional. Refiere clara y directamente a relaciones laborales en el
sector pblico(23).
De esta forma, legislativamente se asume dejar de lado el viejo paradigma
que diferenciaba entre trabajadores y funcionarios pblicos. El trabajador lo era
siempre en el sector privado. El funcionario pblico lo era siempre aquel sujeto
que desarrollaba actividad en organismos o reparticiones estatales. El paradigma ha
cado, por imperio legal. Hasta ahora, tanto doctrinaria como jurisprudencialmente,
(20) ERMIDA FERNNDEZ, Martn ASSE y la reforma de la Salud: aproximacin fctico jurdica. Cap.
XVI.6, Ed. FCU, Montevideo, abril del 2013, p. 141 y ss.
(21) ERMIDA FERNNDEZ, Martn. El nuevo sistema de negociacin colectivo uruguayo (Leyes
Ns 18.508 y 18.566). Ed. FCU, Montevideo, julio del 2012, p. 61.
(22) dem.
(23) dem.
432
de manera constante, se efectuaba la distincin mencionada. Creemos que desde

la sancin y promulgacin de la Ley 18.508, tal distincin no procede. A su vez,
esto revive doctrina verncula. En materia administrativa suele distinguirse entre
funcionarios contratados y presupuestados, distincin que obedece simplemente
a razones terico-acadmicas (pero que ninguna relevancia tiene a nivel fctico);
distincin que, por otro lado, si se efectivizara en la prctica implicara una trans-
gresin inconstitucional al principio de igualdad(24).
Otro punto interesante es que, como enseaba Pl Rodrguez, no existe di-
ferencia material entre las tareas que desarrolla una secretaria (por ejemplo) en el
Sector Pblico y en el Sector Privado. La tarea es exactamente la misma, la dife-
rencia es el mbito (pblico o privado) en que esa actividad es prestada. Empero, la
prestacin, la actividad, tarea o trabajo es el mismo. Por tanto, ya sea que el traba-
jador preste su actividad en el Sector Pblico o en el Sector Privado, es trabajador.
Hoy esto queda confirmado legalmente: ya no es posible hacer la distincin
entre trabajador (privado) y funcionario (pblico). Hoy estamos ante dos trabaja-
dores: uno presta actividades y/o tareas en el Sector Privado, y el otro en el Sec-
tor Pblico. Esa es la nica diferencia. Esto conlleva a que ambos sean pasibles
de la aplicacin de idntico rgimen legal: el Derecho Laboral(25).
A su vez, por imperio de la Ley N 18.508, el Estado ha sido reconocido
como empleador, sin ningn tipo de cortapisa, volviendo plenamente vigente la
posicin de Cassinelli Muoz(26). En ltima instancia, donde no distingue el legis-
lador, no cabe lo haga el intrprete.
III. EL ARTCULO 2: EL RETACEO DE DERECHOS COMO

CONSECUENCIA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFER-
MEDADES PROFESIONALES
Este artculo, viene a modificar el artculo 7 de la Ley N 16.074, sobre se-

guro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
(24) Cfr. Ibdem, pp. 49-50.

(25) dem.
(26) CASSINELLI MUOZ, Horacio. Rgimen jurdico general de los trabajadores (sin ms datos);
vase tambin del mismo autor Cursillo sobre el derecho del Trabajo y los funcionarios pblicos.
En la coleccin Biblioteca de Derecho Laboral N 5, Montevideo, 1977.
433
El artculo 2 de la Ley N 19.196, comienza por exponer una obviedad: las

personas amparadas por la presente ley(27) y, en su caso, sus causa-habientes, no
tendrn ms derechos como consecuencia de accidentes del trabajo y enfermeda-
des profesionales que los que ella les acuerda, (...).
Pero este mismo artculo 2 contina: (...) a no ser que en estos haya me-
diado dolo o culpa grave por parte del patrono en el incumplimiento de normas
sobre seguridad y prevencin.
Si se presta atencin, aqu se desdibuja la figura del delito de peligro, pues
se exige el dolo o la culpa grave. Y estos hay que probarlos.
Parecera pues que, el no adoptar los medios de resguardo y seguridad la-
boral () de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o
la integridad fsica, debe serlo con consciencia y voluntad (dolo) o culpa grave.
He aqu una primera cortapisa.
La segunda cortapisa aparece inmediatamente, pues si el empleador acredita
la existencia del seguro obligatorio, la accin del trabajador o sus causa-habientes
deber dirigirse exclusivamente contra la empresa aseguradora (BSE), quedando
eximido el patrono asegurado de toda responsabilidad. Y aqu se nos comienza a
diluir la responsabilidad patronal.
Si el patrono estaba asegurado, no solo no resulta pasible de responsabili-
dad, sino que, adems, le resultan inaplicables las disposiciones del derecho co-
mn, salvo que hubiera actuado con culpa grave o dolo.
Una tercera cortapisa: el recupero para el BSE. Si el incumplimiento de las
normas de seguridad y prevencin hubiera sido con culpa grave o dolo del em-
pleador, este deber reparar integralmente el dao causado, en todo cuanto no hu-
biera sido cubierto por el seguro (BSE). A su vez, el empleador deber reembol-
sar al BSE los gastos que se hubieren ocasionado por concepto de asistencia m-
dica e indemnizaciones previstas en la Ley N 16.074, descontndose el monto
del siniestro.
Otra falencia de la ley bajo anlisis, radica en facultar al BSE para evaluar
el dolo o la culpa grave. Es que acaso eso no es competencia de la justicia espe-
cializada en materia penal? Se est admitiendo la imputacin de reproche penal
dolo o culpa grave en sede administrativa?
(27) Ergo, los trabajadores. Los trabajadores comprendidos por el seguro de accidentes de trabajo y enfer-
medades profesionales.
434
Pues bien, lo cierto es que ello sucede y es el propio BSE el que, consta-
tado el dolo o culpa grave deber dar cuenta al Inspector General del Trabajo y
de la Seguridad Social, para que bajo su estricta responsabilidad funcional, radi-
que la denuncia penal del presunto delito contra la vida o la integridad fsica de
los trabajadores.
Si se presta atencin, aparece otra inconsistencia: si ya se haba establecido
la existencia de reproche en base al dolo o culpa grave, cmo es que la IGTSS
radica denuncia penal de hechos con apariencia delictiva, o lo que es lo mismo
hechos que configuren un presunto delito contra la vida o la integridad fsica de
los trabajadores?
Pero ms an, la norma se olvid de la salud. En puridad, pues, solo se po-
drn denunciar por la IGTSS hechos presuntamente delictivos contra la vida o la
integridad fsica, pero nunca aquellos que aparentemente hayan atentado contra
la salud de los trabajadores.
IV. EL ARTCULO 3 SE LEVANTA EL SECRETO DE LA ETAPA

PRESUMARIAL
El artculo 3 de la Ley N 19.196 modifica el artculo 83 del Cdigo del

Proceso Penal.
Tras otorgar un concepto legal de denunciante, procede a establecer las for-
malidades con que debe contar la denuncia escrita y el necesario acompaamien-
to de probanza.
Lo anterior supone una cortapisa encubierta, pues no podra y debera de-
sestimarse la radicacin de denuncia penal si no se cuenta con probanza que res-
palde acreditando la denuncia.
Lo relevante de este artculo 3, radica en que se levanta el secreto de la eta-
pa presumarial para el damnificado, el denunciante y el tercero civilmente res-
ponsable (indagado), quienes podrn tener acceso al expediente y podrn propo-
ner el diligenciamiento de prueba.
V. SOBRE LA LEY N 19.172 Y SU DECRETO REGLAMENTARIO
La Ley N 19.172, sobre la marihuana y sus derivados (control y regu-

lacin del Estado de la importacin, produccin, adquisicin, almacenamiento,
435
comercializacin y distribucin), as como su decreto reglamentario, vinieron a

introducir tpicos de relevancia en materia laboral.
As, resultan de importancia los artculos 40 y 42 de la Ley N 19.172.
En apretada sntesis, el artculo 40 establece que se encuentra prohibido fu-
mar o mantener encendidos productos de cannabis psicoactivo en espacios cerra-
dos que sean un lugar o espacio de trabajo, definiendo qu se entiende por espa-
cio cerrado, as como lo que se entiende por espacio abierto habilitado a los efec-
tos de fumar.
Por su parte, el artculo 42 establece la prohibicin de fumar, mantener en-
cendidos, consumir o ingerir productos de cannabis o a base de cannabis duran-
te la jornada trabajo, sea en los lugares de trabajo o en ocasin del trabajo, y en
general, durante todo el tiempo en que el trabajador se encuentre a la orden del
empleador. Asimismo, se encuentra prohibido laborar cuando el trabajador tenga
afectada su capacidad para la realizacin de sus tareas, debido al consumo previo
de cannabis psicoactivo.
El mismo artculo 42, en su inciso tercero, establece mecanismos de con-
tralor aleatorios y no invasivos, a los que caracteriza como preventivos, los que
se acordarn en el marco de las comisiones bipartitas (trabajadores y patronos) de
seguridad y salud en el trabajo (a nivel de empresa o de rama de actividad), ha-
ciendo referencia a la realidad de la empresa. Esta ltima referencia supone que
los controles aleatorios sern tan frecuentes como la realidad de la empresa lo re-
quiera, ergo, dependiendo de la normalidad con que el cannabis sea consumido
por los trabajadores en esa empresa.
A su vez, el quinto inciso establece que esos controles aleatorios no invasi-
vos podrn ser dispuestos unilateralmente por el empleador, previo aviso a la co-
misin bipartita de seguridad y salud, informndole situaciones de trabajadores
con notoria afectacin de sus capacidades (ya sea al ingreso o durante la jornada)
para la realizacin de sus tareas debido al consumo de cannabis.
El sexto inciso establece que la comunicacin a la comisin bipartita de se-
guridad y salud, podr ser inmediatamente posterior en los casos en que el traba-
jador realice actividades o tareas de riesgo que impliquen peligro para su integri-
dad fsica, para la de otros trabajadores o de terceras personas(28).
(28) De lo que viene de manifestarse, queda claro que los controles preventivos, aleatorios y no invasivos
tienen por finalidad el contralor de situaciones en que los trabajadores pueden estar afectando el haz
obligacional que les compete en la relacin de trabajo. A su vez, se constituye como un mecanismo de
resguardo para el empleador, en tanto coadyuva a su alejamiento respecto de eventuales responsabi-
436
En consonancia con lo que venimos de referir, el sptimo inciso del artculo

42 de la ley 19.172, establece que el trabajador deber (obligacin, no potestad)
suspender sus tareas en caso que el control diera positivo; pero adems otorga la
facultad-potestad al empleador de disponer el retiro del trabajador. Entendemos
que en cualquiera de los dos casos, las horas no laboradas debern ser desconta-
das (a prorrata) del salario del trabajador.
Ahora bien, el numeral 8 in fine del artculo sub anlisis resulta contunden-
te, al establecer que: (...) sin que proceda la aplicacin de sanciones disciplina-
rias si el trabajador no hubiere incurrido, en la comisin de otra falta concreta san-
cionable derivada de las obligaciones que emergen del contrato de trabajo, moti-
vada o no por el consumo problemtico de cannabis.
Resulta meridianamente clara la norma. Y en consecuencia, nos obliga a
rectificarnos y desdecir lo manifestado recientemente, pues al tenor de la nor-
ma, el trabajador afectado en sus capacidades por el consumo de cannabis psi-
coactivo, no incurrira en notoria mala conducta, su suspensin de tareas y reti-
ro de la empresa no podr contar con sancin disciplinaria alguna, y por tanto,
tampoco podr descontarse monto alguno del salario (pues ello supondra una
sancin encubierta).
VI. BREVES CONCLUSIONES
1. Los sujetos penales calificados se multiplican y amplifican, pudiendo

resultar responsables penalmente individuos que nada tuvieron que ver
en la puesta en peligro de los bienes jurdicos tutelados.
2. Se extrapolarn los conceptos laborales de empleador, empresa y

establecimiento a sede penal? O los penalistas debern abocarse al
abordaje de todos esos tpicos de forma autnoma e independiente del
Derecho laboral produciendo sus propios conceptos?
lidades y reproches penales y laborales, en caso de siniestralidad laboral. En caso que estos controles
dieran positivos, al tenor de la norma, parecera que se estara configurando una nueva causal de notoria
mala conducta, con todo lo que ello implica. Ante todo ello, un recuerdo nos asalta y es el que refiere
a las concausas laborales (en el que no nos detendremos por ser ajeno a las pretensiones del presente
ensayo, y que en todo caso, podr ser objeto de otro trabajo), pues quizs, esta norma traiga aparejado
el resurgimiento de discusiones y construcciones doctrinario-jurisprudenciales que haban quedado
superadas, como la denunciada.
437
3. En principio, debe observarse que ninguna de las dos posibilidades re-

feridas en el numeral anterior estara impedida ni prohibida, pues el
Derecho es uno, compuesto por varias ramas. A su vez, se trata de un t-
pico en el que confluirn al menos dos ramas de un mismo Derecho,
y, por tanto, debera ser abordado desde esa doble ptica. Empero, re-
sulta claro que se tratar de la confluencia de las dos ramas autnomas
ms atpicas del Derecho, lo que potencia y maximiza las dificultades.
Advirtase que tanto la penal como la laboral, son las dos ramas con
mayores particularidades y especialidades del Derecho todo. Sin poder
olvidarse que en sede penal no corresponde aplicar la analoga.
4. En el contexto de la ley, el empleador puede ser: persona fsica o jurdi-
ca, pblica, privada o paraestatal.
5. La figura del empleador en sede penal, se ver complejizada por insti-
tutos laborales como el del empleador complejo, el grupo de empresas
y el conjunto econmico?
6. La figura del empleador en sede penal, se ver influenciada, adems,
por figuras tpicamente laborales como ser la externalizacin (contra-
tacin atpica laboral, flexibilidad, flexibilizacin, fuga o exclusin de
la subordinacin, tercerizacin, cuarterizacin, intermediacin, subcon-
tratacin impropia, suministradoras de mano de obra temporal, entre
otros)?
7. Tras una deficiente seleccin del sujeto penal activo, se produce un
efecto amplificador del sistema de responsabilidad penal. Si no se tie-
ne cuidado, todos terminaremos siendo captados por el sistema penal.
Obsrvese que este sistema resulta aplicable incluso a las relaciones de
trabajo domstico, rural, sexual, y cualquier otra profesin u oficio en
el que se pueda pensar.
8. De la contextualizacin de los artculos 1 y 2, surge que se desdibuja la
figura del delito de peligro, pues se exige el dolo o la culpa grave.
9. Si el empleador acredita la existencia del seguro obligatorio, la accin
del trabajador o sus causahabientes, deber dirigirse exclusivamente
contra la empresa aseguradora (BSE), con lo que se nos comienza a
diluir la responsabilidad patronal. Si el patrono estaba asegurado, no
solo no resulta pasible de responsabilidad, sino que adems, le resultan
inaplicables las disposiciones del derecho comn, salvo que hubiera ac-
tuado con culpa grave o dolo.
438
10. Se faculta al BPS para evaluar el dolo y la culpa grave. Constatado el

dolo o la culpa grave, deber dar cuenta a la IGTSS, para que bajo su es-
tricta responsabilidad funcional, radique la denuncia penal del presunto
delito contra la vida o la integridad fsica de los trabajadores.
11. De la recta interpretacin del artculo 2 surge que solo se podrn denun-
ciar por la IGTSS, hechos presuntamente delictivos contra la vida o la
integridad fsica, pero nunca aquellos que aparentemente hayan atenta-
do contra la salud de los trabajadores.
12. Se levanta el secreto de la etapa presumarial para el damnificado, el

denunciante y el tercero civilmente responsable (indagado), quienes po-
drn tener acceso al expediente y podrn proponer el diligenciamiento
de prueba. Resulta obvio, aunque la norma opta por el silencio, que tal
relevamiento del secreto en la etapa presumarial opera tambin respec-
to de los letrados patrocinantes del damnificado, del denunciante y del
tercero civilmente responsable (indagado).
13. En puridad, en un acto de honestidad brutal, y con absoluta modestia y

humildad, nos permitimos concluir que la Ley N 19.196 est llamada a
convertirse rpidamente en una norma en desuso.
14. Debe advertirse, adems, que este tipo de normas se prestan para el
abuso del sistema y los mecanismos judiciales, a travs de la radicacin
de denuncias falsas e infundadas.
15. La ley sub exmine olvid (como requisito previo), recurrir a instancias
de dilogo social y negociacin bi y tri partitas. Tambin olvid plasmar
mbitos de solucin de conflictos.
16. Tampoco podemos dejar de observar, antes de cerrar este trabajo, que
contamos con una rama del Derecho que ha sabido sobrevivir y evolu-
cionar sin necesidad de verdaderas reformas profundas. Los principios
del Derecho del trabajo fueron y son los pilares del mecanismo evoluti-
vo del Derecho Laboral. Son ellos los que hacen a la reforma y revisin
constante de esta rama del Derecho. Son esos principios y sus colorarios
los que permiten el contralor mutuo de todos y cada uno de los operado-
res jurdicos; e incluso, del propio sistema laboral. No ser que estamos
buscando innecesariamente, reformar algo que naturalmente se autore-
visa, evoluciona y reforma de manera constante y silenciosa, gracias
a los operadores jurdicos y a los principios del Derecho del trabajo?
439
En ltima instancia, si el sistema (doctrinal y jurisprudencial) laboral

est consciente y cumple su funcin, las reformas legislativas, se hacen
absolutamente innecesarias. Contamos con una rama del Derecho que
tiene la virtud de actualizarse y ajustarse a los momentos histricos,
pero siempre en torno y con base en su principiologa. Especialmente,
en torno al principio protector, la regla de la norma ms favorable, la re-
gla del mantenimiento de la condicin ms beneficiosa, y el principio de
verdad material. En ltima instancia, cabe cuestionarnos sinceramente
sobre si no sera conveniente volver el Derecho del trabajo a sus races
originarias. No deberamos ver si en vez de crear un sin fin de normas
laborales, no convendra reconducir al Derecho del Trabajo, hacia nor-
mas de consuetudo?(29).
17. Sabemos que lo que manifestamos en el numeral anterior puede sonar

a una locura. Pero admitamos que el refugio seguro del Derecho del
Trabajo est en su principiologa. Principalmente, en el principio pro-
tector (cuna del carcter tuitivo del Derecho Laboral). Entonces, ya no
es tolerable la involucin legislativa del Derecho del Trabajo. No po-
demos olvidar que el Hombre est en el centro del Derecho Laboral (el
antropocentrismo de Helios Sarthou)(30).
18. Quizs no hayamos reparado en ello, ni en el hecho de que los labora-

listas vivimos en una constante tensin entre el ser y el deber ser de las
cosas. Esto es algo que no debera ser, pero es lo que es. Para muestra,
basta un botn: no deberamos tener la necesidad de sostener que los
trabajadores tienen derechos. Y, sin embargo, tienen un Derecho que
intenta protegerlos de un modelo socioeconmico y cultural que intenta
asimilarlos a una mercanca, y en el mejor de los casos, a un costo.
19. Desde hace por lo menos una dcada, en Uruguay, se asiste a un pro-
ceso legislativo donde la tcnica resulta ciertamente defectuosa. Se ad-
vierte sin dificultades una proliferacin normativa que, a poco tiempo
de entrar en vigencia, necesita de otra norma que corrija los defectos.
Pareciera que se legisla de manera poco mentada y sin tener claros los
(29) ERMIDA FERNNDEZ, Martn. El proceso laboral autnomo. Ed. FCU, Montevideo, 2013.
(30) Extracto de nuestra ponencia oficial en el XI ELAT, organizado por la ALAL en Medelln - Colombia, los
das 6 al 8 de noviembre de 2013, bajo el ttulo Externalizacin laboral: una nueva carta de presentacin,
de un viejo conocido; publicado en <http://alalincludente.blogspot.com.br/2013/11/a-alal-e-seu-xi-elat-
o-professor-martin.html>; <http://blogdotarso.com/2013/11/12/terceirizacaotercerizacion/>; < h t t p: //
www.glosalaboral.cl/wp-content/uploads/2012/11/Mart%C3%ADn-Ermida-Externalizaci%C3%B3n-
laboral.pdf>.
440
tpicos fcticos que se intentan reglar. Ejemplos claro de ello resultan

el rgimen impositivo instaurado en el ao 2007; el CNA y sus modi-
ficativas; la normativa referente a uniones concubinarias; la normativa
sobre procesos laborales autnomos; y la normativa de aggiornamiento
del CGP, entre otros tantos. Obsrvese que esta preocupacin reviste
mayor importancia cuando se trata de reglamentaciones de inminente
sustrato social. Es que, cuando se intenta reglar aspectos de inminente
naturaleza social, se hace imperioso que el legislador sea cauto, crti-
co y mentado. De lo contrario, eventualmente el legislador incurre en
la generacin de injusticias y desigualdades profundas entre los justi-
ciables, cambindoles el rgimen jurdico que los somete en breves
periodos de tiempo.
20. Se ha asistido a una bsqueda de proteccin absoluta, olvidndose los

lineamientos jurdicos bsicos, y en aquel afn proteccionista, se culmi-
na por obtener todo lo contrario.
21. No puede perderse de vista, que en nuestro ordenamiento jurdico, no

existe otra posibilidad que la interpretacin constitucionalizante de la
norma. Esto es, la interpretacin de las normas infraconstitucionales
desde y hacia la Constitucin.
22. Queda claro que los controles preventivos, aleatorios y no invasivos

tienen por finalidad el contralor de situaciones en que los trabajadores
pueden estar afectando el haz obligacional que les compete en la rela-
cin de trabajo.
23. A su vez, se constituye como un mecanismo de resguardo para el em-

pleador, en tanto coadyuva a su alejamiento respecto de eventuales res-
ponsabilidades y reproches penales y laborales, en caso de siniestrali-
dad laboral.
24. Al tenor del inciso octavo in fine del artculo 42 de la Ley N 19.172,
el trabajador afectado en sus capacidades por el consumo de cannabis
psicoactivo no incurrira en notoria mala conducta; su suspensin de
tareas, y retiro de la empresa no podr contar con sancin disciplinaria
alguna y, por tanto, tampoco podr descontarse monto alguno del sala-
rio, pues ello supondra una sancin encubierta.
441
DERECHO DEL TRABAJO Y COERCIBILIDAD PENAL
MARIO GARMENDIA ARIGN(1)
I. INTRODUCCIN
1. Con la reciente promulgacin en Uruguay de la Ley N 19.196, del 25

de marzo de 2014, finaliz una etapa de intensas polmicas en torno a
una norma que consagra un delito penal direccionado hacia el emplea-
dor (o empresario) que no adoptare los medios de resguardo y seguridad
laboral previstos en la ley y su reglamentacin de forma que ponga en
peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsica del tra-
bajador. A partir de ahora, y con la norma ya vigente, se abren nuevos
debates, algunos de los cuales, segn se ha anunciado, incluso pondrn
foco en la adecuacin o no de aquella al texto constitucional.
2. El presente aporte no tiene por finalidad enfocar el estudio particular del

texto de la nueva norma legal uruguaya, sino que, tomando a esta como
pretexto, se propone realizar algunos comentarios generales acerca del
empleo de la herramienta del Derecho Penal como mecanismo para ase-
gurar el acatamiento de los preceptos del Derecho Laboral.
(1) Magster en DTSS (FD - UR-Uruguay). Profesor agregado (gr. 4) de DTSS (FD-UR-Uruguay). Profesor
Titular de Derecho del Trabajo (FD - CLAEH, Punta del Este, Uruguay).
443
II. SOBRE LA COERCIBILIDAD DE LAS NORMAS JURDICAS EN

GENERAL Y DE LAS NORMAS LABORALES EN PARTICULAR
3. Se ha sealado que la estabilidad de los ordenamientos jurdicos de-

pende en buena medida de que las normas que los integran, reciban y
proyecten adecuadamente los valores que socialmente son estimados
como relevantes(2). A mayor coincidencia entre aquellas normas y estos
valores, mayor debera ser la disposicin de los individuos hacia el aca-
tamiento espontneo y natural de las primeras.
4. Pero es evidente que ningn ordenamiento puede confiar en que sus

normas se sostendrn exclusivamente en la adhesin social que sean
capaces de suscitar. Primero, porque no todos los sujetos comparten
los mismos valores. Segundo, porque los que s lo hacen, pueden y
suelen disentir en cuanto a la relevancia o jerarqua que les recono-
cen a cada uno de ellos. Y tercero, porque ni siquiera se puede dar por
entendido que todos los individuos se comportarn segn sus propias
convicciones personales, ya que no es infrecuente que muchos lo hagan
alentados por impulsos de otro tipo, como el simple inters egosta(3).
5. Por eso se hace imprescindible que los preceptos jurdicos vayan acom-
paados de un mecanismo que les permita sortear la resistencia de quie-
nes deberan acatarlos(4). Se trata de la coercibilidad, que algunos juris-
tas han destacado como el elemento verdaderamente definidor de las
normas jurdicas(5). A travs de la misma, el Derecho amenaza con una
sancin para que el destinatario de la norma se sienta inclinado a cum-
plirla, incluso cuando de ello no resulten satisfechos sus intereses o sus
convicciones. La norma jurdica procura despertar en el individuo un
inters real en respetarla: debe hacerlo para evitar que sobre l recaiga
una consecuencia no deseada.
6. Se ha dicho, por esta razn, que el impulso hacia el acatamiento de las
(2) KELSEN, H. Teora pura del Derecho. Eudeba, Bs. As., 1960, p. 142. CARNELUTTI, Francisco. Teora
General del Derecho. Ed. Revista de Derecho Privado, Madrid, 1941, p. 54.
(3) NINO, Carlos. Introduccin al anlisis del derecho. 2 ed. ampliada y revisada, 12 reimpresin, Ed.
Astrea, Bs. As., 2003, p. 4.
(4) CARNELUTTI, F. Ob. cit., p. 62.
(5) KELSEN, H. Teora. Ob. cit., p. 81 y tambin: Validez y eficacia del derecho. Ed. Astrea, Bs. As., 2005,
pp. 50 y 51.
444
normas a veces se reduce a un simple clculo, que pasa por comparar

las ventajas de cumplir con los beneficios de no hacerlo. Cuando el re-
sultado de esa comparacin conduce al sujeto a observar una norma que
no es satisfactoria de su inters (pero que prefiere acatar para no recibir
el perjuicio que generara la opcin de no cumplir), se produce lo que
Carnelutti llam la composicin econmica del conflicto(6). En este
caso, para que la amenaza sea capaz de despertar ese inters, su mag-
nitud debe ser mayor a la recompensa que podra resultar de la desobe-
diencia del precepto. De lo contrario, si el atractivo de no cumplir sigue
siendo superior a la afliccin que provoca la amenaza de la sancin, el
estmulo no existir(7).
7. Ahora bien, tambin parece bastante claro que no todas las normas
jurdicas son capaces de despertar la misma vocacin de acatamien-
to espontneo y que, consecuentemente, algunas de ellas necesitan ser
acompaadas de un mayor nfasis de coercibilidad. En alguna ocasin(8)
ilustramos esta idea comparando el artculo 256 del Cdigo Civil uru-
guayo(9) con las normas que imponen a los contribuyentes la obligacin
de pagar tributos. El ejemplo es interesante porque permite apreciar la
distancia que existe entre una y otras en cuanto a las motivaciones que
pueden determinar el acatamiento por parte de sus destinatarios. Y, por
lo tanto, tambin permite comprender la diferente intensidad de coerci-
bilidad que ser necesario que acompae a unas y otras a los efectos de
asegurar su cumplimiento.
8. Por mltiples razones(10), las normas laborales no se encuentran entre

aquellas cuyo cumplimiento pueda confiarse a la mera espontaneidad
de los sujetos a quienes estn dirigidas. Esta caracterstica se hizo pa-
tente desde muy temprano, pues afect severamente a la legislacin
industrial que en las primeras dcadas del siglo XIX comenz a ser
(6) CARNELUTTI, F. Ob. cit., p. 52.

(7) CARNELUTTI, F. p. 64.
(8) Eficacia prctica de las normas laborales. Entre el Derecho y la realidad, FCU, 2005, p. 27 y ss.
(9) Cdigo Civil, art. 256: Los hijos, cualquiera que sea su estado, edad y condicin, deben honrar y res-
petar a su padre y a su madre. La norma es muy similar a la consagrada en el primer inciso del artculo
222 del Cdigo Civil chileno (Los hijos deben respeto y obediencia a sus padres) y en el artculo 454
del Cdigo Civil peruano (Los hijos estn obligados a obedecer, respetar y honrar a sus padres).
Disposiciones similares estn consagradas, por ejemplo, en los Cdigos Civiles de Argentina, Brasil,
Colombia, Ecuador, El Salvador, Espaa, Italia y otros pases.
(10) Vide del autor: Eficacia prctica de las normas laborales. Ob. cit., p. 35 y ss.
445
adoptada por algunos Estados europeos. Muchas de esas normas la

mayora de las cuales apuntaba a limitar el trabajo de los nios ter-
minaron sufriendo una suerte de derogacin por la va de los hechos,
pues resultaron completamente obviadas por los empleadores, que solo
las vean como un elemento que obstrua la consecucin del objetivo
excluyente de alcanzar el xito econmico(11).
9. Por este motivo rpidamente se advirti que la norma laboral que pre-
tendiera contar con alguna chance de ser aplicada en la prctica deba
ir acompaada de un sistema que se asegurara de controlar su cumpli-
miento. Y fue as que una ley inglesa de 1833 (la denominada Factory
Act) cre el primer cuerpo de inspectores de trabajo (inspectorate of
factories)(12); instrumento que fue introducido en Uruguay a travs de la
Ley N 5.350, del 17 de noviembre de 1915, conocida como la ley de las
8 horas, que as parece haber sido la primera que demostr verdadera
vocacin de ser efectivamente aplicada a la realidad prctica(13).
10. De todos modos, es frecuente que incluso hasta la actualidad se conti-

ne sealando el dficit de efectividad que suele afectar a las normas
laborales, fenmeno que, sin ser exclusivamente latinoamericano(14), se
aprecia con singular intensidad en estas latitudes(15).
Por estas razones resulta evidente que las normas laborales necesariamente
deben ir acompaadas de mecanismos de control de su cumplimiento y
que, en definitiva, aquella que no cuente con adecuados instrumentos de
constriccin, padecer un defecto que muy probablemente condicionar su
(11) OLSZAK, N. Histoire du Droit du Travail, Histoire du Droit du Travail. Ed. Econmica, Pars, 2011,
p. 52.
(12) Vide <http://www.parliament.uk/about/living-heritage/transformingsociety/livinglearning/19thcentury>.
DURAND, Paul y JAUSSAUD, R. Trait de Droit du Travail. T. I, Dalloz, Pars, 1947, p. 75; PREZ
BOTIJA, Eduardo. Curso de Derecho del Trabajo, 6 ed., Tecnos, Madrid, 1960, p. 61.
(13) BARBAGELATA, Hctor-Hugo. El Derecho del Trabajo en Amrica Latina, MTySS, Madrid, 1985, p. 55.
(14) Cfe. BLANC-JOUVAN, N. Il caso francese in Lavoro e Diritto. Ao I, N 3, VII, 1987, p. 543, cit. por
BARBAGELATA, Hctor-Hugo. El particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos Humanos
Laborales. FCU, Mdeo., 2009, p. 119.
(15) PL RODRGUEZ, Amrico. El Derecho del Trabajo en Amrica Latina. Sus crisis y sus perspectivas.
En: Rev. Derecho Laboral. T. XXI, N 110, abril-junio 1978, p. 139; ERMIDA URIARTE, scar. Las
relaciones de trabajo en Amrica Latina. Coleccin Crtica & Comunicacin, N 2, OIT, Lima, 1991,
p. 9; DEVEALI, Mario L. En: La integracin del Derecho del Trabajo. Publ. de ILADTSS, Santa Fe,
1969, p. 71, cit. por BARBAGELATA, H. H. El Derecho del Trabajo en Amrica Latina. Ob. cit., p.
45; DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho mexicano del Trabajo, 19 edicin, tomo I, Ed. Porra,
Mxico, 2003, p. 540.
446
viabilidad(16). Las normas laborales se ha sealado por su propio carcter

requieren un sistema reforzado de sanciones para prevenir su ineficacia(17).
III. CONTROL DIRECTO Y CONTROL INDIRECTO DE LAS

NORMAS LABORALES
11. Los ordenamientos jurdicos laborales han ido incorporando a lo largo

de la historia diversos instrumentos tendientes a provocar (o forzar) la
eficacia prctica de sus normas. El elenco es muy variado e incluye
algunos mecanismos que no tienen parangn en otras disciplinas jur-
dicas, como notoriamente lo son los denominados medios de autotute-
la, en los cuales la coercibilidad proviene de los propios interesados
en la aplicacin de la norma.
12. En el plano de la heterotutela (mecanismos de origen estatal), las nor-

mas laborales buscan preservar su eficacia a travs de mltiples medios.
Algunos de ellos apuntan explcitamente a la vigilancia y control del
acatamiento de las normas laborales y, en caso de infraccin, determi-
nan la imposicin de una sancin.
13. Los mecanismos de este tipo (llamados directos(18)) responden a una

concepcin bsica del funcionamiento del sistema jurdico: el cumpli-
miento de la norma debe ser vigilado o controlado por la autoridad y,
correlativamente, la infraccin de aquella debe ser sancionado por la
autoridad legitimada a tales efectos.
14. Otros mecanismos persiguen el mismo objetivo a travs de frmulas

ms sutiles o indirectas, que inducen a cumplir voluntariamente, ha-
ciendo ms gravosa la opcin del incumplimiento (p. ej.: a travs de la
imposicin de recargos, intereses, multas o penalizaciones similares en
caso de no pago en fecha de un determinado crdito) o que facilitan o
hacen ms expeditivo el accionamiento judicial al trabajador.
(16) BARBAGELATA, H. H. Derecho del Trabajo. T. I, vol. 2, 3 ed. actualizada con la colaboracin de
Daniel Rivas, FCU, Mdeo., 2007, pp. 10-11.
(17) DESDENTADO BONETE, Aurelio. Prlogo a la obra de Baylos Grau, Antonio y Terradillos, Juan,
Derecho Penal del Trabajo. Ed. Trotta, Madrid, 1990, p. 8.
(18) Del autor: Eficacia prctica de las normas laborales. Ob. cit., p. 59 y ss.
447
IV. DERECHO PENAL Y LEGISLACIN DEL TRABAJO
15. Lo que se ha dado en llamar Derecho Penal del Trabajo se ubica dentro
de los mecanismos de control de cumplimiento que hemos llamado di-
rectos (control / sancin).
16. Lo primero que se debe sealar tiene que ver con la ambivalente rela-
cin histrica que han mantenido el Derecho del Trabajo y el Derecho
Penal(19). Es difcil encontrar alguna otra disciplina jurdica cuyos ins-
titutos fundamentales hayan merecido un tratamiento tan variable de
parte del Derecho Penal.
Empezando con la constatacin de que, segn ha sealado la doctri-

na, las relaciones laborales nacieron en el seno del Derecho Penal(20).
Esa fue la primera ubicacin que se destin a las manifestaciones co-
lectivas del movimiento obrero y que prevaleci en los ordenamientos
jurdicos durante prcticamente todo el siglo XIX(21). Pero las mismas
conductas que hace poco ms de un siglo eran tipificadas como ilcitos
penales, son en la actualidad merecedoras de la ms elevada proteccin
y promocin.
17. Es en estas circunstancias que, paradojalmente, el Derecho Penal vuel-

ve a asumir un papel en relacin a las normas laborales, aunque ahora
se encuentra, en cierta forma, en las antpodas del que tuviera hace poco
ms de un siglo, pues consiste en sancionar el incumplimiento de estas
ltimas(22).
18. En el caso del ordenamiento jurdico uruguayo, con anterioridad a la

promulgacin de la Ley N 19.196, solo exista alguna disposicin ais-
lada especficamente dirigida a sancionar penalmente la infraccin de
normas laborales. La referencia, ms bien indirecta (y, sobre todo, bas-
tante olvidada), se detecta en la Ley N 5.427, del 29 de mayo de 1916.
(19) DE BUEN, Nestor. Derecho del Trabajo. T. I, 17 ed., Ed. Porra, Mxico, 2005, p. 127.
(20) BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Ob. cit., p. 15.
(21) El proceso de despenalizacin se produjo en momentos diferentes segn cada pas. En Gran Bretaa se
reconoci la libertad de asociacin en 1824; en Francia, se derogaron en 1884 las normas penales que
sancionaban la formacin de sindicatos y las huelgas (los delitos haban sido tipificados en el Cdigo
Penal de 1810, arts. 414 a 416); mientras que en Alemania algunos Estados levantaron las prohibiciones
entre 1841 y 1859, pero no fue sino hasta 1872 que una ley del recin unificado imperio generaliz las
libertades. Cfe. DE LA CUEVA, M. Ob. cit., p. 17.
448
Esta ley consagr algunas disposiciones con la finalidad de Hacer

efectivas las penas que establecen los artculos 9 de la ley de 21 de julio
de 1914 [se refiere a la Ley N 5.032, sobre prevencin de accidentes de
trabajo] y 6 de la ley de 17 de Noviembre de 1915 [se refiere a la Ley
N 5.350] (...).
La norma estableci un procedimiento administrativo que poda derivar

hacia la sede jurisdiccional en caso de que el infractor no diera cum-
plimiento al pago de la multa a su cargo. En el artculo 8 de la ley se
estableca lo siguiente: Consentida la sentencia de primera instancia, si
no se efectuase el pago de la multa en el acto de la notificacin o dentro
del tercero da, deber decretarse el arresto sustitutivo, de acuerdo con
lo establecido en el artculo 396 del Cdigo de Instruccin Criminal. Lo
mismo se har en el caso en que, notificado el cmplase de la sentencia,
no se hubiere efectuado el pago de la multa dentro del tercero da.
En el artculo siguiente se aclaraba que cuando la infraccin hubiese

sido cometida por una persona jurdica, el juicio sera seguido (...) con
el representante o gerente que tenga a su cargo la direccin del trabajo
y en el cual se har efectiva la pena.
19. Al realizar una evaluacin crtica de los progresos verificados en la

legislacin laboral hasta mediados de la dcada de 1960, Barbagelata
detectaba algunos defectos en el funcionamiento del Instituto Nacional
del Trabajo, entre los cuales haca referencia al (...) retaceo de la apli-
cacin de los procedimientos expeditivos de la ley de 1916(23).
20. En cambio, en el Derecho de otros pases el empleo de este tipo de

mecanismos de constriccin penal es bastante frecuente(24) y estn ins-
pirados en la preocupacin por definir instrumentos aptos para dotar a
estas ltimas de vigencia real(25).
(23) Manual. Ob. cit., p. 30.

(24) Cfe. BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Ob. cit., p. 31 y NARVAEZ BERMEJO, Miguel A. Delitos
contra los derechos de los trabajadores y la Seguridad Social. Tirant lo Blanch, coleccin laboral, 60,
Valencia, 1997, p. 13.
(25) BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Ob. cit., p. 17; VIDA SORIA, Jos; MONEREO PREZ, Jos Luis
y MOLINA NAVARRETE, Cristbal. Manual de Derecho del Trabajo. 7 ed., Ed. Comares, Granada
2009, p. 715. PERA, Giuseppe. Diritto del Lavoro. 5 ed., Cedam, Miln, 1995, p. 607 y ss.; GHEZZI,
Giorgio, ROMAGNOLI, Umberto. Il diritto sindacale. 2 ed., Zanichelli, Bologna, 1987, p. 290; JA-
VILLIER, Jean-Claude. Manuel de Droit du Travail. Ob. cit., pp. 327 y 328; DE BUEN, N. Ob. cit.,
pp. 127 y 615; MASCARO NASCIMENTO, Amauri. Iniciao ao Direito do Trabalho. 28 ed., LTR,
So Paulo, 2002, p. 648; VZQUEZ VIALARD, Antonio y NAVARRO, Marcelo Julio. Polica del
Trabajo. Ed. Astrea, Bs. As., 1990, p. 123.
449
V. OBJECIONES AL DERECHO PENAL DEL TRABAJO
21. El Derecho Penal del Trabajo recibe cuestionamientos de diversa ins-

piracin. Por una parte, ha sido duramente objetado, naturalmente, por
las corrientes que pugnan por la flexibilizacin del Derecho del Trabajo.
Desde dicha perspectiva, la intervencin penal aparece como un ele-
mento de rigidez extrema y, en consecuencia, se le impugna porque se
le atribuye la caracterstica de resultar severamente perjudicial e inopor-
tuna, dado que tiende a quitar incentivos para la inversin empresarial,
que se considera imprescindible para fomentar el desarrollo econmico
y la creacin de fuentes de trabajo(26).
22. Pero ms all de estas objeciones previsibles cuando la cuestin se

encara a partir de una mirada como la que se termina de referir hay
que decir que el Derecho Penal del Trabajo tambin ha sido criticado
por razones de otra ndole.
Dentro de ellas, por ejemplo, se encuentran aquellos puntos de vista que

ponen el nfasis en la denominada naturaleza accesoria del Derecho pe-
nal, que pasa por concebir a dicha disciplina como el ltimo remedio y
al que, en cuanto tal, solo debera acudirse (...) cuando las dems ramas del
Derecho se revelan incapaces de brindar la debida tutela a bienes jurdicos
de relevancia para la propia existencia del hombre y de la sociedad(27).
En esta lnea de razonamiento, se ha sostenido que (...) la ley penal no

debe utilizarse cuando medidas que impliquen menos sufrimiento sean
tan efectivas o casi tan efectivas para reducir la frecuencia de la conduc-
ta en cuestin(28).
23. La mejor doctrina penal se ha ocupado desde siempre por dejar seala-
do el riesgo que supone la profusin desmesurada de definiciones delic-
tivas, fenmeno que se ha dicho (...) tiene su causa en la mana de

(27) LUISI, Luizi. Os principios constitucionais penis. Sergio Antonio Fabris Editor, Porto Alegre, 1991,
p. 27, cit. por CERVINI, Ral y ADRIASOLA, Gabriel. El Derecho Penal de la Empresa desde una
visin garantista. Ed. B de F, Montevideo-Buenos Aires, 2005, p. 316.
(28) CERVINI, R. y ADRIASOLA, G. Ob. cit., p. 316. Francesco Carrara se refera al tema adhiriendo a
la frmula de Ellero (Scritti minori, p. 78, Bologna, 1875) cuando sealaba que deben castigarse solo
aquellas acciones que violan o tienden a violar los derechos ajenos, cuando estos no se pueden asegurar
de otro modo, y la punicin no implique mayor dao que la impunidad, Carrara, Francesco, Programa
del Curso de Derecho Criminal, Parte General, T. I, Ed. Depalma, Bs. As., 1944, p. 38.
450
gobernar demasiado, y en la necedad de gobernarlo todo por medio de

procesos criminales(29).
24. En el caso del Derecho Penal del Trabajo, es probable que el defecto se
haya traducido en una frecuente inaplicacin prctica de muchos tipos
delictivos, siendo comn encontrar comentarios que destacan su poca
proyeccin en la realidad, al punto que ha llegado a sealarse que no
es ms que una convencin lingstica, mal valorada doctrinalmente,
difcilmente apreciada por la interpretacin jurisprudencial, ignorada
por los sindicatos y utilizada parcialmente por la Administracin(30).
Esto ha contribuido a generar el efecto que el italiano Umberto Romagnoli

ha llamado de conciencia falsa de este sector del ordenamiento jurdi-
co, donde se advierte (...) una separacin radical entre las conductas cas-
tigadas y una realidad que las reproduce cotidianamente impunes(31).
25. No es casual, entonces, que en la doctrina se haya introducido el deba-

te acerca de la necesidad de despenalizar selectivamente las conductas
transgresoras de preceptos laborales, transformndolas paulatinamente en
objeto de otro tipo de sanciones (de carcter administrativo, por ejemplo)(32),
eludiendo as el riesgo de la inflacin penal y proponindose la revalo-
rizacin de algunas infracciones que, por su muy especial gravedad, con-
servan su definicin como tipos penales y, de este modo por su propio ca-
rcter excepcional logren enfatizar adecuadamente el mensaje de aversin
que las mismas provocan en la conciencia jurdica colectiva(33).
(29) CARRARA, F. Ob. cit., p. 38.

(30) BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Ob. cit., p. 48. En la misma lnea: Por su parte, Vida Soria, Monereo
y Molina Navarrete, sealan que la potestad de punicin tiene reservada () un amplio campo de
actuacin en materia laboral, aunque () hemos de lamentar una clara disociacin entre la repre-
sentacin normativa del ordenamiento fuerte presencia de tipos laborales en el Cdigo [Penal] y su
funcionamiento prctico escasa aplicacin de estos tipos penales. VIDA SORIA, Jos; MONEREO
PREZ, Jos Luis y MOLINA NAVARRETE, Cristbal. Manual de Derecho del Trabajo. 7 ed.,
Ed. Comares, Granada 2009, p. 715. Adems, vide: GHEZZI, Giorgio y ROMAGNOLI, Umberto,
Il raporto di lavoro. T. II, Zanichelli, Bologna, 1989, p. 391.
(31) ROMAGNOLI, U. Illeciti in materia di lavoro e nuove prospettive sanzionatorie. En: RGLPS. 1977,
p. 351, cit. por BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Ob. cit., p. 35. Refirindose a cuestiones similares,
Cervini y Adriasola sealan ...la inocultable impunidad del delito hacia la empresa y desde ella y
recuerdan a Grezzi cuando sealaba que si se dirige la mirada, no a la legislacin, sino a la prctica
jurisprudencial, la conclusin es notoria: no se procesa por estos delitos. Ob. cit., p. 321. Baylos y
Terradillos aluden a datos estadsticos que revelan que el sometimiento efectivo a la justicia penal de
los infractores de las normas laborales es nfimo en Francia, Gran Bretaa, Estados Unidos y Espaa
(Ob. cit., p. 45 y 47).
(32) GHEZZI, G. y ROMAGNOLI, U. Il raporto ... Ob. cit., pp. 394 y 395.
(33) PADOVANI, T. Recenti modifiche del diritto penale del lavoro. En: GDLRI. 1982, p. 418, cit. por
BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Ob. cit., p. 35.
451
VI. CONCLUSIN
26. Es oportuno destacar la importancia de evitar los abordajes simplistas

de esta temtica, que sin demasiadas dificultades podran estar basados
en una explicacin rpida y relativamente cmoda acerca de la necesi-
dad y el mrito del Derecho Penal del Trabajo(34).
27. Algunos han visto en la alternativa criminalizadora de las infracciones

laborales una forma de contribuir a crear una conciencia social contraria
a las actitudes antijurdicas en el mundo del trabajo, que permite enfren-
tar la tendencia a la infravaloracin de los perjuicios que se provocan
con dichas conductas y que subraya los deberes objetivos que vinculan
a los empleadores con respecto a sus trabajadores.
Se ha dicho con razn que la sancin penal de tales conductas sirve para
generar el mensaje de que las conductas de este tipo, sobre todo cuando
ponen en riesgo la integridad fsica del trabajador, s son y deben reco-
nocerse como graves en el marco del Estado social y democrtico de
Derecho(35).
28. En cualquier caso, tambin resulta esencial tomar los recaudos perti-
nentes para no dejarse ganar por los planteamientos moralistas aboca-
dos a la siempre inoperante huda al Derecho penal, mera coartada del
legislador, tantas veces lamentada (...)(36).
Y, en especial, recordar que muchas veces el Derecho Penal del Trabajo

ha terminado por convertirse en lo que notablemente refieren Ghezzi y
Romagnoli: un monumental sarcfago en el que el Estado entierra os-
tentosa y solemnemente la proteccin que debe al trabajo, pretendiendo
as expiar de su conciencia el pecado de no saber hacer frente a su ver-
dadera obligacin tutelar(37).

(35) BUENO ARS, F. La proteccin penal del trabajador en la Propuesta de Anteproyecto del nuevo
Cdigo Penal de 1983. En: AL 12. 1986, p. 579, cit. por BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Ob. cit.,
p. 38.
(36) BAYLOS, A. y TERRADILLOS, J. Ob. cit., p. 38 y 39.
(37) GHEZZI, G. y ROMAGNOLI, U. Ob. cit., p. 48.
452
LAS EXIMENTES DE RESPONSABILIDAD
DEL EMPLEADOR EN EL DELITO DE PELIGRO
POR LA NO PREVENCIN EN LOS ACCIDENTES
DE TRABAJO INSTAURADO POR
LA LEY N 19.196 DENOMINADA
DE RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
EN LA REPBLICA ORIENTAL DEL URUGUAY
EDUARDO GOLDSTEIN(1)
I. PRESENTACIN
1. Consideraciones generales
1. La novel Ley N 19.196(2), denominada en el foro como de responsabi-
lidad empresarial, instituy (a esta altura para el debate acadmico tanto
en sede penal como laboral no hay dualidad de criterios), un delito de
peligro concreto(3) en su artculo 1, que castiga con una pena de tres a
(1) Magster en Derecho, Orientacin Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Escuela de Posgrado de la
Facultad de Derecho de la Universidad de la Repblica. Docente de Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social en la Universidad de la Repblica Grado 1. Direccin de correo electrnico: dredugoldstein@
gmail.com.
(2) Promulgada por el Poder Ejecutivo el 01/04/2014.
(3) No cabe duda alguna, que tal como est redactado el texto del artculo 1, el legislador ha erigido un
delito de peligro concreto, entendido este como la puntualizada puesta en peligro del bien jurdico que
se pretende proteger (especficamente la vida, la salud o la integridad fsica del trabajador). En otras
palabras, el peligro concreto es la consecuencia directa y tpica prevista por la figura penal. La doctrina
453
veinticuatro meses de prisin al Empleador, o en su caso, quien ejercien-

do efectivamente en su nombre el poder de direccin en la empresa, no
adoptaren los medios de resguardo y seguridad laboral, previstos en la ley
y su reglamentacin, de forma que pongan en peligro grave y concreto la
vida, la salud o la integridad fsica del trabajador ()(4).
Evidentemente, y desde un plano estrictamente jurdico, que es el que le

incumbe analizar al jurista (prescindiendo de todo aspecto sociolgico,
poltico, econmico, sicolgico o de cualquier otra naturaleza), nos en-
contramos frente a una norma cuya finalidad sin estridencias es tutelar
el bien jurdico seguridad en el trabajo, independientemente de otros
bienes jurdicos como son la vida y la salud del trabajador, que estn
guarecidos criminalmente por otras figuras delictivas que estn inclui-
das en el Cdigo Penal, una vez que la lesin o en su caso el deceso del
trabajador se consuma.
2. A continuacin enumeraremos esas figuras penales no sin antes realizar

una serie de puntualizaciones:
a) En la configuracin del novato delito, aparece en una primera lec-

tura una especie de autonoma, consistente en la irrelevancia del
consentimiento en el riesgo del trabajador, aspecto con el cual desde
ya adelantamos que disentimos (y que trasunta en el leitmotiv de la
presente exposicin), por la propia redaccin del artculo 21 inciso
2 del Cdigo Penal, que precepta respecto a los delitos de peligro:
().El dolo y la culpa se presumen en esta clase de delitos, sin
perjuicio de la prueba en contrario.
b) Tambin y sin menoscabo de lo dicho en el literal que antecede, es

indiscutible que la ley impone a la figura del empleador un deber ju-
rdico que va ms all de la mera obligacin contractual, pues como
ya lo vena sosteniendo pacficamente la doctrina y jurisprudencia
juslaboralista, esa carga proviene del deber de seguridad inherente
a la calidad del patrono y que surge de la naturaleza misma del con-
trato de trabajo.
espaola exhibe como ejemplo del delito de peligro concreto a la contravencin de conduccin temeraria
cuyo tipo exige, junto a la conduccin con temeridad manifiesta; que se pusiere en concreto peligro
la vida o integridad de las personas.
(4) Texto del artculo 1 sic.
454
En otras palabras, el empleador es deudor de seguridad. Pero, ade-

ms, esta proteccin dimana del bloque de constitucionalidad, dentro
del cual incluimos la Constitucin de la Repblica, en su Seccin II y
ms precisamente en sus artculos 7, 53, 54, 72 y 332, y en el Derecho
Internacional, el Convenio de la OIT N 155 de 1981 sobre Seguridad
y Salud de los Trabajadores y Medio Ambiente de Trabajo, ao 1981,
el N 161 de 1985, sobre Servicios de Salud en el Trabajo, ao 1985, el
N 187 de 2006, sobre Marco promocional para la seguridad y la salud
en el trabajo y la Recomendacin N 197 de 2006, sobre el marco pro-
mocional para la seguridad y salud en el trabajo.
En esa lnea de razonamiento, Mangarelli, y desde una ptica exclusi-

vamente laboralista y por ende ajena al Derecho Penal, postula que El
nuevo concepto de responsabilidad se aleja del concepto de culpa, dado
que se hace responsable al empleador an en aquellas situaciones en las
que el accidente o enfermedad profesional no se produce por la culpa
patronal (responsabilidad objetiva), evolucionado desde la responsa-
bilidad por la peligrosidad de la tarea, hacia el riesgo de autoridad,
concepto ms amplio y que hace responsable al empleador en todo tipo
de actividad, sin exclusiones(5).
Hechas las puntualizaciones antes anotadas concluimos que el bien ju-

rdico protegido por la nueva ley es autnomo y ajeno frente a otros de-
rechos fundamentales inespecficos del trabajador, tales como su vida,
integridad fsica, etc., los que una vez lesionados, se ven absorbidos por
otras figuras penales que protegen el bien jurdico personalidad fsica
y moral del hombre, previsto en el Ttulo XII, Cap. I y II del Cdigo
Penal de 1934, tales como el homicidio(6), homicidio culpable(7), las le-
siones personales(8), lesiones graves(9), lesiones gravsimas(10), lesin o
muerte ultraintencional, traumatismo(11).
(5) Cfr. MANGARELLI, Cristina. Responsabilidad del empleador por accidentes de trabajo y enferme-
dades profesionales. En Revista de la Facultad de Derecho. N 31, julio - diciembre 2011, Montevideo,
FCU, p. 204.
(6) Artculo 310.
(7) Artculo 314.
(8) Artculo 316.
(9) Artculo 317.
(10) Artculo 318.
(11) Artculo 319.
455
3. Otro aspecto a tener en cuenta a nuestro juicio respecto del nuevo delito
que se crea, ms all de las discusiones de su dudosa legalidad y cons-
titucionalidad por remitirse a normas reglamentarias y administrativas,
sobre todos las que se dicten con posterioridad a la entrada en vigencia
de la ley y refieran a la proteccin de la salud e integridad sicofsica del
trabajador , lo que en una primera lectura podra entenderse que refleja
una trasgresin al principio cardinal del Derecho Penal liberal en el cual
nuestro ordenamiento jurdico se asienta nullum crimen, nulla poena
sine praevia lege(12); en el plano estrictamente cientfico, aparecen un
par de aspectos que surgen del propio espritu y texto de la norma, de
los cuales uno ameritar(13) su estudio en el presente trabajo. Por ello lo
plantearemos entre signos de interrogacin:
a) Es irrelevante el consentimiento del trabajador en el riesgo, fren-

te al deber jurdico que la norma le impone al empleador? Cmo
debe valorarse en el plano estrictamente penal la configuracin
de una concausa en el acaecimiento del infortunio, prevista por el
artculo 4 primer rengln del Cdigo Penal(14)? Qu sucede en la
rbita punible, cuando el accidente ocurre por dolo o culpa del tra-
bajador o ha sido renuente a cumplir las medidas de seguridad o
utilizar los implementos que el empleador le proporcion e hizo el
mayor esfuerzo para que el operario los utilizase?
2. Algunos aspectos a tener en cuenta en los denominados delitos de pe-

ligro
1. Von Rohland sentenciaba que ElDerecho Penaldebe ocuparse no solo
deldaoreal producido a losbienesjurdicos, sino tambin a la posibi-
lidad del mismo y, con ello, del peligro como objeto importante de lain-
vestigacin criminal. De all como seala Corigliano, siguiendo las
enseanzas de Von Rohland y refirindose al Cdigo Penal Argentino,
pero en razonamiento extrapolable a toda la Teora General del Derecho
Penal, Es un hecho la creciente importancia que los delitos de peli-
gro han alcanzado en el ordenamiento jurdico-penal. Su incorporacin
(12) El artculo 1 del Cdigo Penal recoge este principio cuando precepta: Es delito toda accin u omisin
expresamente prevista por la ley penal.
Para que esta se considere tal, debe contener una norma y una sancin.
(13) Vide supra Lit A, Nral. 2, Subcap. I.i.
(14) Dispone la norma: No se responde de la concausa preexistente, superviniente o simultnea, indepen-
diente del hecho, que no se ha podido prever.
456
alCdigoPenal responde a la necesidad de proteccin de ciertos bienes

jurdicos ms all de laconductalesiva de los mismos, ya sea por su
relevancia, bien por ser fcilmente susceptibles de lesin mediante una
determinada conducta, o debido a que losmedios tcnicos actualmente
necesarios para la vida social pueden ocasionar, indebidamente utiliza-
dos,riesgos intolerables. Tal aumento de los tipos de peligro ha llevado
a considerar que esta realidad se ha convertido casi en el hijo predilecto
del legislador(15).
4. En los denominados delitos de peligro, se desprenden dos caractersticas

fundamentales, cuya esencialidad es palmaria:
a) La posibilidad oprobabilidadde laproduccinde un resultado.
b) Elcarcterdaoso o lesivo de dicho resultado.

Como indica Von Rohland si falta una de esas dos notas, falta tam-
bin el peligro. El peligro es, por tanto, la mayor o menor proba-
bilidad de un acontecimiento daoso, la posibilidad ms o menos
grande de su produccin(16).
5. En cuanto al grado de culpabilidad, se requiere el dolo stricto sensu

o eventual, lo que implica en que no se solicita que se logre el objetivo
para que alcance el grado de consumacin, sino que basta que el suje-
to pasivo (empleador) no adopte los medios de resguardo y seguridad
laboral, previstos en la ley y su reglamentacin, y que dicha omisin
ponga en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsica
del trabajador. Confluyendo todas esas exigencias, el delito se comete,
sin que sea necesario que la vctima de esos incumplimientos se sienta
menoscabada en su (valga la reiteracin), vida, salud o integridad fsica.
En buen romance, la accin u omisin del agente debe ser hbil para
producir el dao, de modo que el criterio clave es la perspectiva ante la
peligrosidad potencial de la accin.
6. Ahora bien, ms all de las dificultades que se le presentan al Ministerio

Pblico al acusar y al Pretor en determinar quin es el sujeto pasivo que
ha incurrido en la violacin de la disposicin, dado que los delitos en
(15) Cfr. CORIGLIANO, Eduardo Mario. Delitos de peligro. Hacia una definicin poltico criminal y sis-
temtica. La frontera de lo punible en el Derecho Penal. En Revista Internautca de Prctica Jurdica.
N 18, Espaa. sitio web: <www.ripj.com>, consultado el 10/04/2014.
(16) Von ROLHAND, W. Citado por Corigliano, Eduardo Mario. Ob. cit.
457
nuestro ordenamiento jurdico son responsables exclusiva y excluyen-

temente las personas fsicas; qu director lo ser en una empresa que
sea persona jurdica civil o comercial y que en este ltimo caso tenga
cualquier razn social (salvo algunas sociedades como las colectivas
o de capital e industria, por ejemplo, donde podra determinarse quin
ocupa ese lugar)?
O, en la segunda hiptesis que consagra la ley que es quien ejerza efec-

tivamente en su nombre el poder de direccin (que puede ser delegado
en forma individual o colectiva, debindose proceder a decantar entre
otras personas, en los encargados, capataces, arquitectos directores de
obra, tcnico prevencionistas, encargados de rea, directores tcnicos,
encargados de seguridad, etc.), lo que nos lleva a deducir sin cortapi-
sas que estamos ante un delito donde seguramente pueda haber varios
imputados, incluso en los casos donde se utilicen subcontratistas, don-
de se implanta la gran incertidumbre de la responsabilidad que le cabe
tanto al empleador principal y al subcontratista por el efectivo cumpli-
miento de las medidas de seguridad.
Visto este complejo y parafraseando a Ermida Uriarte gelatinoso(17)

panorama, pretenderemos dar un enfoque de cmo procede la prueba
en contrario del artculo 21 inc. 2 del Cdigo Penal.
II. PRUEBA EN CONTRARIO A LA PRESUNCIN DEL DOLO EN

EL DELITO DE PELIGRO PREVISTO POR EL ARTCULO 1 DE
LA LEY N 19.196. LA EXPERIENCIA DE LA JURISPRUDENCIA
ESPAOLA
1. Efectivamente, la ley penal uruguaya prev la posibilidad de exonera-

cin por parte del empleador o quien lo represente de la imputacin del
delito consagrado en la norma.
2. La jurisprudencia espaola ha delineado ciertos parmetros, que au-

xilian al empleador en estas hiptesis, ante el delito previsto por el
(17) Oscar Ermida Uriarte utilizaba este trmino que tomaba de los debates parlamentarios del legislador
Martn Recaredo Echegoyen, cuando se refera a cuestiones dudosas o poco claras.
458
artculo 316 del Cdigo Penal de dicho pas(18), los que a nuestro juicio
pueden trasladarse a nuestra realidad.
Veamos algunos casos:
a) Si el trabajador es renuente a cumplir con las medidas de seguridad

y a utilizar los elementos de resguardo reglamentarios proporciona-
dos por el empleador, la culpa del ofendido (trabajador renuente o
desobediente) puede ser de tal dimensin que reduzca la responsabi-
lidad del agente ofensor, la eclipse, absorba hasta incluso la desva-
nezca quedando en consecuencia eximido de dicha responsabilidad.
En otras palabras, cuando la incidencia de la (in)conducta del traba-

jador por no cumplir con las normas de prevencin en los accidentes
de trabajo y el empleador haya demostrado que hizo los mayores
esfuerzos razonables y exigibles al efecto; si en la ocurrencia esa
desobediencia ha contribuido intensamente en la produccin del
delito, la intensidad de la culpa del agente ofensor se diluye o de-
bilita, pudiendo el juez catalogar a la actitud del trabajador como
imprudente.
b) La circunstancia de que la conducta del trabajador an utilizando los

medios de proteccin, incida en la posibilidad de la produccin de
un siniestro, (el que ocurrido ingresa como ya se adelantara dentro
de las figuras penales que protegen los bienes jurdicos persona-
lidad fsica y moral del hombre(19) y, en consecuencia, la ley que
se analiza se torna inaplicable) no va a eximir en principio de res-
ponsabilidad al empleador, porque an proporcionndolos pueden
incidir otros factores, como por ej. que los mismos hayan cumplido
su vida til, o tengan defectos de fabricacin y el empleador no haya
hecho los controles de calidad al efecto, si es que estaba en condi-
ciones de hacerlo, etc.
De todos modos, debe ponderarse la gravedad de esa incidencia

para moldear dicha responsabilidad.
(18) Establece su texto: Los que con infraccin de las normas de prevencin de riesgos laborales y estando
legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeen su acti-
vidad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan as en peligro grave su
vida, salud o integridad fsica, sern castigados con las penas de prisin de 6 meses a 3 aos y multa de
6 a 12 meses.
(19) Vide supra lit. B, nral. 1, subcap. I.i.
459
Lo que no cabe es que si se produce un siniestro como consecuencia

exclusiva de la actuacin imprudente del trabajador, sin que el em-
presario haya podido hacer absolutamente nada para impedirlo, la
figura a nuestro entender no se tipifica.
3. La jurisprudencia de la Audiencia Provincial de La Corua ha dicho

que no se puede exagerar la obligacin del empresario hasta el punto de
exigirle que disponga de personal para que supervise, minuto a minuto,
cada uno de los actos concretos que realiza un trabajador para ver si
cumple escrupulosamente todas las medidas de seguridad. El trabajador
tambin est obligado a cumplir las normas de seguridad. De todos mo-
dos, en principio, debe quedar claro que la culpa del trabajador no exo-
nera al empresario de sus obligaciones y de sus responsabilidades(20).
De todos modos, la jurisprudencia espaola es muy exigente y severa a

la hora de valorar la utilizacin de los medios de proteccin, ingresando
en un anlisis global de la situacin, no dejando ningn detalle en la
ocurrencia de los hechos al azar. De esa manera, la jurisprudencia de la
Audiencia Provincial de Albacete(21) se plantea un supuesto en el que el
recurrente alegaba que la causa del accidente fue la conducta del propio
trabajador que se coloc de forma incorrecta para desempear su traba-
jo. Dice la Audiencia: El argumento, ciertamente sutil, no puede com-
partirse; y no puede hacerse, como seala certeramente el Ministerio
Fiscal en su informe, por cuanto con independencia de esa inicial in-
correcta maniobra del trabajador que recoge la Sentencia impugnada el
resultado de autos no se hubiera nunca producido si se hubiera dotado a
las instalaciones y maquinaria de las medidas de protecciones legales y
se hubiere dotado a los trabajadores de los medios necesarios. En con-
creto la accin delictiva surge porque: A) debiendo haber resguardos
suficientes para impedir el acceso a los elementos mviles del equipo
de trabajo no lo haba y B) porque debiendo dotarse a los trabajadores
para su trabajo de calzado de seguridad antideslizante no se les dot.
Esas faltas de resguardos y calzados fueron los que posibilitaron, por
desplazamiento del pie, la introduccin del mismo por el hueco existen-
te, alcanzando los elementos mviles que ocasionaron al trabajador sus
importantes lesiones. Las consecuencias no son sino la causa directa de
las omisiones descritas, que evidentemente constituyen las conductas
(20) Sentencia del 01/02/2000.

(21) Sentencia de 23/05/2005.
460
penales descritas. En consecuencia procede la ntegra confirmacin de

la Sentencia impugnada.
4. En un fallo de la Audiencia Provincial de Alicante(22) se considera que

debe reputarse falta y no delito la actuacin del empresario en relacin
con unos trabajadores que tenan a su plena disponibilidad cinturones
de seguridad y ellos decidieron no anclarlos a los puntos fijos exigidos
por las normas de prevencin. En la misma orientacin, la Audiencia
Provincial de Granada(23), valora la concurrencia de culpas entre el
empresario y el trabajador para reputar falta y no delito los hechos
ocurridos.
Finalmente, y como lo destaca la jurisprudencia de la Audiencia

Provincial de Madrid(24) la culpa del trabajador puede llegar a tal ex-
tremo de eximir de toda responsabilidad al empresario. En ese caso, el
empleador haba cumplido celosamente todas las normas de prevencin
y seguridad y haba adoptado todas las medidas pertinentes ocurriendo
un accidente exclusivamente por la mala manipulacin de una mqui-
na por un trabajador que estaba perfectamente capacitado, informado y
equipado para el uso de la misma.
De todos modos debe aclararse que la concurrencia de la culpa de la

vctima no exonera, sino excepcionalmente, al sujeto ofensor de la res-
ponsabilidad criminal.
III. BREVES CONCLUSIONES
1. Resulta una tarea embarazosa analizar una responsabilidad criminal

desde una perspectiva laboralista. Ello por diferentes razones, aunque
de Perogrullo, no est dems hacer alguna referencia.
En primer lugar, estamos en presencia de diferentes disciplinas jurdi-

cas, autnomas, con sus propios principios y valoraciones.

461
A ello debemos adicionarle otro aspecto, y que no es menor, la com-

petencia jurisdiccional diversa, lo que no es nuevo entre penalistas y
laboralistas, por ejemplo, a la hora de valorar una conducta que puede
tipificar un delito y no configurar notoria mala conducta o viceversa.
Cada jurisdiccin en funcin del principio de libertad, autonoma e in-
dependencia de los jueces a la hora de fallar, puede y de hecho lo hace
en el ejemplo trado a colacin, en forma soberana a lo resuelto en otra
sede(25).
2. Ms all de las diversas dificultades mencionadas al principio de la pre-

sente exposicin y otras ms a las que no se hacen mencin por exceder
el objeto de anlisis, los fiscales y jueces penales debern examinar y
equilibrar en un todo, no solo las actitudes asumidas por las partes en
el delito de peligro, sino tambin el escenario donde el mismo se ha
configurado.
3. No debemos olvidar que la Repblica Oriental del Uruguay, ratific el

Convenio N 155 de la OIT de 1981 por Ley N 15.965 el 28/06/1988,
reglamentado por el Decreto del Poder Ejecutivo N 291/007 del
13/08/2007, que obliga en su artculo 5 a crear en cada empresa, un
mbito de cooperacin bipartita para la gestin de acciones preventivas
de riesgos laborales.
Ah est para nosotros el meollo del asunto. Creemos que amedrentar a

los empresarios mediante la amenaza de ser recluidos en prisin por no
cumplir con las medidas de seguridad preventivas no conduce a ningn
puerto.
4. El acento que trabajadores y sindicatos deben instalar es en el mbito de

negociacin antes sealado, sumado a la competencia que en la materia
le atae a la Inspeccin General del Trabajo y la Seguridad Social y en
su caso al Banco de Seguros del Estado. Y esa cadencia debe ostentar
como norte, la prevencin.
Si se cree que el pavor que se instala sobre quien tiene el deber de

seguridad va a ser ms efectivo por la intimidacin de la prdida de la
libertad, implica un yerro insustentable.
(25) El artculo 84 de la Ley N 15.750 del 24/06/85, (Ley Orgnica de la Judicatura y Organizacin de los
Tribunales), en su primera parte establece: Los miembros de la Judicatura sern absolutamente inde-
pendientes en el ejercicio de la funcin jurisdiccional .
462
5. La nueva ley, como ya sealramos y reiteramos porque constituye un

dato no menor, traer como contrapartida legtima y vlida aparejar
como consecuencia directa, el endurecimiento de los empleadores en
la aplicacin del poder disciplinario, cuando del incumplimiento por
parte de los trabajadores de la adopcin de las medidas y elementos de
seguridad se trate.
De all que inferimos que la norma se vuelve contraproducente para el

propio trabajador, porque el empresario podr despedirlo incluso por
la causal notoria mala conducta, prevista por los artculos 4 segundo
prrafo de la Ley N 10.489 del 06/06/1944 y 10 de la Ley N 12.597
del 30/12/1958, cuando incumpla las normas de seguridad, estando le-
gitimado para ello por la coaccin de la potencial espada de Damocles
que sin duda constituye la pena de prisin y consecuente privacin de
libertad, por la consagracin del naciente delito.
As, seguramente comenzar a fluir, ms all de la razn o sinrazn del

empleador, el despido por la causal antes mencionada.
5. Como ha dicho Guzmn, en argumento que compartimos plenamente:

Los delitos no pueden ser construcciones intelectuales. Deben conju-
gar conductas que en s mismas repugnen al sentido comn, definidas
por la ley con fineza de fillogo. Y como los delitos los crea la vida,
la funcin de juzgar propia de los jueces pero tambin de la ciudada-
na debe mirar el panorama entero, en sus detalles y en su contexto,
analizando las normas con la mirada extendida sobre el conjunto de los
hechos.
El caso llama a revisar el sistema completo. Si no, seguir produciendo

mrtires del proceso, condenados a esperar por meses la revisin de
errores macro. Y eso, hoy, ya no es tolerable(26).
(26) Cfr. GUZMN, Leonardo. Mrtires del Derecho. En Diario El Pas, edicin digital del 04/04/2014,
en sitio web: <www.elpais.com.uy> fecha de consulta: 04/042014.
463
LA LEY URUGUAYA DE RESPONSABILIDAD PENAL
DEL EMPLEADOR
NELSON LARRAAGA ZENI(1)
I. ASPECTOS GENERALES
La Ley N 19.196, de 25 de marzo de 2014, que entr en vigencia el 14 de

abril de 2014, consta de tres artculos:
El artculo 1 crea un delito de peligro relacionado con el no cumpli-

miento de las medidas de seguridad laboral.
El artculo 2 modifica y precisa las reglas referidas a la cobertura de ac-

cidentes de trabajo y enfermedades profesionales, entre otros aspectos.
Y el artculo 3 prev la figura del denunciante para toda clase de delitos,

incluido el delito de peligro que prev el artculo 1 de la Ley.
El antecedente ms inmediato de responsabilizar penalmente a una per-
sona fsica por riesgos del trabajo fue establecido en la llamada Ley de Faltas.
La Ley 19.120, de 20 de agosto de 2013, previ como falta el caso en que el di-
rector de la construccin o demolicin de una obra, omitiere las medidas ade-
cuadas en defensa de las personas y de las propiedades, en tanto el hecho no
(1) Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (1983-2012). Autor de 15 libros y de ms de 120
artculos y notas de doctrina. Su ms reciente libro en curso de impresin se llama Las relaciones
laborales colectivas uruguayas. Director del Departamento Laboral y Seguridad Social de FERRERE
Abogados. [email protected]
465
constituya delito. Esta falta se castiga con una pena de siete a treinta das de tra-
bajo comunitario(2).
II. LA RESPONSABILIDAD PENAL DEL EMPLEADOR
El artculo 1 establece: El empleador, o en su caso, quien ejerciendo

efectivamente en su nombre el poder de direccin en la empresa, no adopta-
ren los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su regla-
mentacin, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o
la integridad fsica del trabajador, sern castigados con tres a veinticuatro me-
ses de prisin.
Este artculo establece un delito de peligro regido por las reglas
del Cdigo Penal. Pero hace referencia a conceptos y situaciones que se dan
en el marco de una relacin de trabajo dependiente. Por tanto, debe necesa-
riamente ser analizado desde las disciplinas del derecho penal y del derecho
del trabajo.
En la tipificacin del delito, podemos identificar varios aspectos a analizar:
- Sujeto penalmente responsable: el empleador, o en su caso, el que ejer-

ce efectivamente en su nombre el poder de direccin en la empresa.
- Conducta punible: no adopcin de los medios de resguardo y seguridad

laboral previstos en la ley y su reglamentacin.
- Nexo de causalidad: la conducta omisa debi poner en peligro grave y

concreto la vida, la salud o la integridad fsica del trabajador.
- Sancin: pena de prisin de 3 a 24 meses.

Analizaremos estos cuatro elementos que hemos identificado.
(2) Artculo 6, que da una nueva redaccin al artculo 365 del Cdigo Penal. La falta sealada en el texto
est regulada en el numeral 6 del citado artculo 365.
466
A. SUJETO PENALMENTE RESPONSABLE

1. Sujeto incluido
La Ley establece que el sujeto penalmente responsable es el empleador, o
en su caso, el que ejerce efectivamente en su nombre el poder de direccin en la
empresa.
La Ley no define qu se entiende por empleador a los efectos de la misma.
Tampoco hay un concepto legal de empleador en materia laboral con carcter ge-
neral. Las pocas leyes y reglamentaciones que lo hacen son de aplicacin estric-
ta en su mbito de aplicacin(3).
He aqu una primera interrogante que genera incertidumbre jurdica: cul
ser el concepto de empleador que el juez con competencia penal va a utilizar, en
ausencia de un concepto legal general en materia laboral? Una ley penal como
la que estamos comentando, que pone en riesgo ciertos derechos fundamentales
como la libertad y el honor, no debera ser tan imprecisa y quedar a la libre inter-
pretacin del juez.
La funcin esencial del juez penal y la de todo juez es la de aplicar el
Derecho y no crearlo. Para crear el Derecho estn los legisladores que tienen que
hacerlo con conocimiento profundo del tema y aplicando las mejores tcnicas le-
gislativas para que los textos sean claros.
El juez penal debera realizar una actividad de aplicacin de la ley pe-
nal en sentido estricto y no debera ir ms all de ella, haciendo penalmente
responsables a personas que expresamente no han sido nominadas(4). Debe te-
nerse en cuenta que en cada una de sus decisiones sea auto de procesamien-
to o sentencia definitiva el juez penal debe fundar sus decisiones en lo que la
ley establece(5).
Esta vaguedad e imprecisin es una pista que dejamos para los juristas
que trabajan en una eventual inconstitucionalidad de la ley. Entendemos que
esta vulnera la seguridad jurdica reconocida en el artculo 7 de la Constitucin
(no hay certeza jurdica sobre qu se entiende por empleador) y el principio de
(3) Por ejemplo, la Ley 16.074 sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales definen al emplea-
dor y al trabajador. Estas definiciones son de aplicacin a los efectos exclusivos de esta Ley y no tienen
vocacin de generalidad.
(4) El artculo 1 del Cdigo Penal establece: Es delito toda accin u omisin expresamente prevista por
la ley. El sujeto que lleva a cabo la accin u omisin debe estar expresamente determinado.
(5) Cdigo del Proceso Penal, artculos 125 (auto de procesamiento) y 245 (sentencia definitiva).
467
separacin de poderes, en la medida que se obliga al juez a crear Derecho, as-

pecto que le es ajeno y corresponde exclusivamente al Poder Legislativo segn
nuestra Constitucin.
En la doctrina laboral no existe acuerdo respecto a lo que se entiende por
empleador. Hay un concepto estricto y otro amplio.
El concepto amplio ha surgido con el fin de extender la responsabili-
dad laboral a quien finalmente se beneficia con el trabajo del trabajador, con
independencia de quien es el empleador que figura en la documentacin la-
boral. Y as una parte de la doctrina laboral cre sin ningn respaldo legal el
concepto de empleador complejo o plural, con el fin de responsabilizar la-
boralmente a varios empleadores en atencin a la naturaleza alimentaria que
tienen los rubros laborales.
En mi opinin, el juez penal debera adoptar para la responsabilidad pe-
nal, un concepto estricto de empleador. Y ello porque el juez penal debe reali-
zar una interpretacin estricta de la norma en atencin a que est en juego la li-
bertad y el honor de una persona, que son derechos humanos fundamentales re-
conocidos en la Constitucin(6). Y a esto se agrega que en el Cdigo Penal no
existe una norma que habilite al juez a escudriar en las diversas interpretacio-
nes que ha tenido un trmino tcnico en otra rama especializada y proceder a
integrar el delito previsto.
En sentido estricto, el empleador es el que contrata a uno varios trabaja-
dores en rgimen de dependencia o subordinacin jurdica, le fija las condicio-
nes de trabajo, remunera la prestacin del servicio y ejerce las facultades de di-
reccin y de disciplina.
A efectos de la responsabilidad penal, debera descartarse el concepto ex-
pansivo de empleador que cre una parte de la doctrina laboral uruguaya, y por
ende, adoptarse el concepto de empleador en sentido estricto. Y ello porque la nue-
va ley establece una responsabilidad penal, que compromete la libertad y el ho-
nor de una persona y no estn en juego aspectos de proteccin de crditos labora-
les como en materia laboral.
Por tanto, no hay ninguna razn para expandir la responsabilidad penal res-
pecto de otros sujetos ajenos al empleador directo del trabajador, ya que aqu no
(6) Artculo 7.
468
aplican las razones de proteccin de crditos laborales que presuntamente justifi-

caron el concepto amplio de empleador.
Este concepto estricto de empleador aplica tanto en el mbito privado
industrial, comercial, servicios, rural, domstico, deportivo, instituciones u
organizaciones sin fines de lucro, etc. como en el pblico (poderes, minis-
terios, entes, servicios descentralizados, empresas pblicas, empresas mixtas,
municipios).
La nueva Ley no distingue cuando menciona al empleador, y por tanto el
intrprete tampoco puede hacerlo. Adems, sera inconstitucional limitarlo exclu-
sivamente al mbito privado, porque se vulnerara el principio de igualdad ante la
Ley establecido en el artculo 8 de la Constitucin.
La Ley cometi un desliz cuando al referirse a la delegacin del poder de
direccin menciona a la empresa. Una interpretacin posible para salvar este error
sera que la mencin a la empresa refiere al lugar donde se desarrollan las activi-
dades del empleador y no a la organizacin empresarial en s misma. Debe des-
tacarse que la Ley menciona al ejercicio del poder de direccin en la empresa
y no el poder de direccin de la empresa. Esto abona nuestra interpretacin de
que la Ley se refiere al lugar donde se ejerce el poder de direccin.
Asumiendo que corresponde aplicar el concepto estricto de empleador, el
juez penal debera concretar en cada caso quin fue el sujeto empleador que con-
trat los servicios del trabajador dependiente que fue expuesto a la situacin de
peligro que prev la Ley.
Una vez que se determine el sujeto empleador, el siguiente paso sera pre-
cisar si ese sujeto est conformado por una o varias personas fsicas, asociadas
de hecho o no, o si es una persona jurdica del mbito privado o si es una institu-
cin o empresa pblica.
Debe tenerse en cuenta que en materia penal son sujetos penalmente res-
ponsables exclusivamente las personas fsicas, por lo que la responsabilidad pe-
nal no alcanza a las personas jurdicas y a las instituciones(7).
En el caso de que el empleador sea una persona fsica, en principio no se
plantean dificultades para identificar a primera vista a los eventuales responsables
(7) Armonizando los artculos 3 y 18 del Cdigo Penal, se concluye que ambas normas hacen referencia a
las personas fsicas en tanto son las nicas que pueden desarrollar conductas de accin o de omisin, y
es a ellas las que se les puede imputar el delito a ttulo de dolo, ultraintencin o culpa.
469
penales, o en su caso, a las personas que en su nombre ejercieron efectivamente

el poder de direccin del empleador en el lugar de trabajo en que acaeci la con-
ducta punible.
En el caso de las personas jurdicas y de las instituciones o empresas del
Estado, es necesario identificar las personas fsicas que sean penalmente impu-
tables. La ley no establece ninguna regla o pauta. En el proyecto de ley inicial
de noviembre de 2012 se estableca quines eran los responsables en el caso de
personas jurdicas: administradores, representantes o quienes ejercieren la di-
reccin de la empresa. En el proyecto final que se convirti en Ley se elimin
esta disposicin.
He aqu otro vaco de la ley y una nueva incertidumbre jurdica. Otra
vez se le delega al juez crear el Derecho que est incierto en la ley, vulnern-
dose la seguridad jurdica y el principio de separacin de poderes, en tanto se
lo obliga al juez penal a invadir una competencia originaria del Poder Legis-
lativo. Este es otro aspecto que refuerza la pista de probable inconstituciona-
lidad de la norma.
En nuestra opinin, y siempre que la nueva ley salve con xito el examen
de inconstitucionalidad ante la Suprema Corte que pueda ser promovida por va
de excepcin por la persona denunciada, es probable que en estos casos el juez
penal transite por el camino de identificar la o las personas que efectivamente es-
taban ejerciendo el poder de direccin en nombre del empleador y no adoptaron
las medidas de seguridad laboral en el momento en que se verific la situacin de
peligro punible por la Ley.
El juez penal en cada caso concreto probablemente realice un mapeo de
todas las personas que actuaban a nombre del empleador, que de alguna for-
ma estuvieron conectadas con el hecho tipificado como delito de peligro y tu-
vieron una conducta omisa respecto a la no adopcin de las medidas de seguri-
dad laboral. Y con base en este examen determinar el o los sujetos penalmen-
te responsables.
2. Sujetos excluidos
En nuestra opinin, no deberan ser penalmente responsables todas aque-
llas personas que no revestan la calidad de empleador del trabajador que fue ex-
puesto a la situacin de peligro penada por la nueva ley.
470
En la medida que el sujeto penalmente responsable es el empleador en sen-

tido estricto, la nueva ley no aplicara a las situaciones de tercerizacin de obras y
servicios y de suministro de personal reguladas por la Leyes Ns 18.099 y 18.251.
Estas leyes no establecen ninguna responsabilidad penal de los represen-
tantes de la empresa principal o de la empresa usuaria, limitndose a regular res-
ponsabilidades patrimoniales laborales, de seguridad social y las derivadas de la
pliza por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (responsabilidad
solidaria o subsidiaria, segn el caso).
Debe destacarse que el proyecto de ley original de noviembre de 2012
estableca que la responsabilidad penal tambin comprenda a la empresa prin-
cipal, al subcontratista, intermediario o suministrador de mano de obra(8). Esta
disposicin fue eliminada del proyecto final que luego se convirti en ley. Este
es un hecho relevante para afirmar que la voluntad del legislador fue que los ca-
sos de tercerizacin y suministro de mano de obra no estn comprendidos en
la nueva ley.
Para fundar nuestra posicin conviene recordar cul es el rgimen legal la-
boral aplicable a la tercerizacin de obras y servicios y al suministro de personal.
En el caso de tercerizacin de obras y servicios, la Ley N 18.251 estable-
ce que la empresa auxiliar contratada ejecuta la obra o el servicio, por su cuenta
y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia(9). Por tanto, queda claro que los
trabajadores contratados por la empresa auxiliar estn bajo su dependencia. Esto
significa que estn sujetos a su direccin y supervisin. En esta hiptesis, debe
descartarse totalmente la responsabilidad penal de los representantes de la empre-
sa principal contratante de la obra o del servicio, en tanto esta ltima no es el em-
pleador de los trabajadores.
En el caso de suministro de personal, la empresa suministradora contrata
a los trabajadores y le fija sus condiciones de trabajo, y los enva a trabajar a una
empresa cliente o usuaria en misin de trabajo. Esta ltima empresa le determina
sus tareas y supervisa su ejecucin(10).
Pero esta situacin en que la empresa usuaria dirige el trabajo concreto de
los trabajadores suministrados no la transforma en empleador de los mismos. El
(8) Artculo 2.
(9) Artculo 1, literal A).
(10) Artculo 1, literal C).
471
empleador sigue siendo la empresa suministradora, y, por ende, es la que sigue

siendo responsable penalmente. La empresa suministradora es la que direcciona
la actividad del trabajador, en el sentido de asignarle los lugares dnde debe tra-
bajar. Esta movilidad funcional del trabajador que conserva la empresa suminis-
tradora, es una tpica facultad que tiene todo empleador.
La teora laboral ilegal del doble empleador o empleador complejo en este
caso no sera de aplicacin, porque en el mbito penal debe aplicarse un concep-
to estricto de empleador. Por tanto, de ahora en ms la empresa suministradora
tendr que ser ms vigilante de la actividad de sus trabajadores en las empresas
usuarias y controlar y auditar que la empresa usuaria cumpla con las normas de
seguridad y salud laboral.
Sin perjuicio de esta opinin que sostenemos con firmeza, no hay que ol-
vidar que en los casos de tercerizacin de obras y servicios y, de suministro de
personal, la Ley N 18.251 establece que a los efectos de la responsabilidad la-
boral, la empresa contratante tiene la obligacin de colaborar en la aplicacin de
las medidas de prevencin de riesgos laborales establecida en la normativa legal
y reglamentaria(11).
La falta de cumplimiento de esta obligacin de colaborar tiene efectos en
cuanto a la responsabilidad laboral de la empresa principal y de la empresa usua-
ria, en caso que ocurra un accidente de trabajo o el trabajador contraiga una en-
fermedad profesional. En caso que el Banco de Seguros del Estado excluya un si-
niestro de la pliza contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, all
sern de aplicacin las reglas sobre responsabilidad laboral.
Por tanto, si no se cumple con esta obligacin de colaboracin, la empresa
principal no debera tener responsabilidad penal bajo la nueva ley en tanto no es
el empleador de los trabajadores de la empresa auxiliar. Pero esto no quita que si
el trabajo se desarrolla en la sede de la empresa principal, y esta observe que los
trabajadores de la empresa auxiliar no estn cumpliendo normas mnimas de se-
guridad laboral, interrumpa el trabajo de estos y solicite a la empresa contratista
a que cumpla con las normas de prevencin de riesgos laborales.
Finalmente, tambin entendemos que la responsabilidad penal prevista en
la ley tampoco se extendera a los casos de empresas que integran un grupo eco-
nmico con la empresa empleadora de los trabajadores. Si las otras empresas que
(11) Artculo 7, inciso 1.
472
integraban el grupo econmico, no tuvieron la calidad formal de empleador del

trabajador expuesto a una situacin de peligro, los representantes de las mismas
no deberan tener responsabilidad penal.
B. CONDUCTA O HECHO PENALMENTE PUNIBLE

La ley establece que la conducta punible penalmente debe consistir en la
no adopcin de los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y
su reglamentacin. Y que, adems, esta conducta omisa debe ser la causante de
haber puesto en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad fsica
del trabajador.
Estos dos elementos conducta omisa y nexo causal entre esta y el peligro
deben necesariamente estar presentes para que se configure el delito.
Veamos en este literal el primer elemento. Dejamos reservado para el si-
guiente el anlisis del segundo elemento.
El sujeto penalmente responsable debi tener una conducta omisa en el
sentido de no adoptar los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en
la ley y su reglamentacin. Por tanto, estamos frente a un delito penal de omi-
sin y no de accin.
Lo correcto es hablar de medidas y no de medios como dice la ley. La ley
y las reglamentaciones a las que reenva la norma establecen medidas destina-
das a la prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y no
hablan de medios(12). Estas medidas tienen por fin eliminar o mitigar los ries-
gos que pueden exponer al trabajador a una situacin de peligro grave y con-
creto de tener un accidente de trabajo o que el mismo contraiga una enferme-
dad profesional.
Tambin afirmamos que cuando la Ley emplea la expresin no adoptaren
se est refiriendo a no tomar o no poner en prctica las medidas de resguardo y
seguridad laboral por parte del sujeto penalmente responsable. En realidad la pa-
labra resguardo es redundante porque segn el Diccionario de la Real Academia
Espaola, la palabra resguardo significa cualidad de seguro(13).
(12) En el diccionario de la RAE, uno de los significados de la palabra medida es: Disposicin, prevencin.U.
m. en pl.Tomar, adoptar medidas (<www.rae.es>).
(13) <www.rae.es>.
473
La Ley N 5.032, de 21 de julio de 1914, establece que el empleador est

obligado a tomar las medidas de resguardo y seguridad con el fin de evitar acci-
dentes de trabajo. Estas medidas sern establecidas por la reglamentacin, la que
deber ser revisada peridicamente(14). En este marco, se han dictado numerosas
reglamentaciones, que pese al transcurso del tiempo, no fueron revisadas poste-
riormente, salvo en el caso de la construccin(15).
A su vez, el Convenio 155 puso como deber al gobierno el exigir a los em-
pleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garanticen que los
lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que es-
tn bajo su control sean seguros y no entraen riesgo alguno para la seguridad y
la salud de los trabajadores(16).
Destacamos que el empleador para ser responsable en un caso concreto ten-
dra que haber tenido el control sobre el lugar y los implementos de trabajo (ma-
quinaria y equipo) y haber tenido la responsabilidad del diseo y control de las
operaciones y los procesos de trabajo.
En este marco, el gobierno dict el Decreto Reglamentario 291/007. Esta
norma dispuso que los empleadores debern garantizar, en los trminos del Con-
venio155, la salud y seguridad de los trabajadores en todos los aspectos relacio-
nados con el trabajo(17).
Por tanto, de acuerdo a estas normas laborales, y con anterioridad a la
nueva ley, el empleador tena y tiene el deber de garantizar la seguridad y sa-
lud de los trabajadores, sin perjuicio de que estos tienen que asumir el compro-
miso de involucrarse en el proceso de diseo de las medidas de seguridad con-
cretas que se implementen, y de cumplirlas en forma estricta y general, sin nin-
gn tipo de privilegios.
La nueva ley establece que la conducta de no poner en prctica las medidas
de resguardo y seguridad laboral por parte del empleador es uno de los elemen-
tos que integran la conducta punible. Esto exige al empleador persona fsica o a
(14) Artculo 1.
(15) Se han aprobado Decretos para: industria en general, comercio y servicios (N 406/988); construccin
(Nmeros 89/995 y 179/001. Estos dos Decretos fueron Derogados por el reciente Decreto 125/014, del
7 de mayo de 2014, el cual regula todos los aspectos de seguridad, salud y medio ambiente en la cons-
truccin, y entra en vigencia a los 90 das de su publicacin en el Diario Oficial, salvo dos disposiciones
que tiene vigencia inmediata); qumica (Nmeros 306/000, 307/009 y 128/014); forestal (N 372/999);
rural (N 216/012); explotaciones agropecuarias (N 321/009) y Call Centers (N 147/012).
(16) Artculo 16.1. Este Convenio fue ratificado por Uruguay por la Ley N 15.965, de 28 de junio de 1988.
(17) Artculo 2.
474
las personas que en su nombre ejercen efectivamente el poder de direccin, a co-

nocer y poner en prctica todas las leyes y reglamentaciones aplicables a su acti-
vidad, que establecen medidas de seguridad laboral.
La determinacin concreta de las medidas de seguridad laboral estn con-
tenidas en las reglamentaciones, a las cuales la ley penal reenva, y que el sujeto
penalmente responsable debera conocer.
En este aspecto, la nueva ley establece un delito penal en blanco en la me-
dida que el tipo penal debe ser completado con todas las normas reglamentarias.
Pero, como veremos, no son todas las normas reglamentarias las que se integran
al tipo penal previsto en la Ley. Solamente son aplicables aquellas normas cuyo
incumplimiento ponga en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integri-
dad fsica del trabajador.
El Prof. Cairoli entiende que la ley penal que establece un delito debe defi-
nir integralmente el tipo y no se debe remitir a las reglamentaciones. Si la norma
lo hace sera inconstitucional por vulnerar el principio de legalidad(18).
Este criterio no es compartido por la Suprema Corte de Justicia en su actual
integracin segn sentencia dictada en el ao 2013, en la cual establece una serie
de requisitos que se deben cumplir para que la ley penal en blanco no sea incons-
titucional(19). Por tanto, si la Suprema Corte concluyera que la nueva Ley no vul-
nera el principio de legalidad porque cumple los requisitos que la propia Corte ha
establecido para que la norma penal en blanco sea constitucional, no hara lugar
a la excepcin de inconstitucionalidad que eventualmente se oponga por el suje-
to denunciado penalmente.
C. NEXO CAUSAL
La nueva ley establece que solo es punible la conducta de no adoptar las
medidas de resguardo y seguridad laboral previstas en la ley y la reglamenta-
cin, en la medida que la misma haya puesto en peligro grave y concreto la vida,
la salud o la integridad fsica del trabajador. La expresin legal de forma re-
fiere al nexo de causalidad que tiene que existir entre la conducta omisa del su-
jeto penalmente responsable y la puesta en peligro de la vida, salud o integri-
dad fsica del trabajador.
(18) Curso de Derecho Penal uruguayo. Tomo 1, p. 103, Montevideo, 1990.

(19) Sentencia nmero 402/2013, del 21 de agosto de 2013.
475
En este punto, la ley aplica lo previsto en el Cdigo Penal, que establece:

Nadie puede ser castigado por un hecho previsto por la ley como delito, si el dao
o el peligro del cual depende la existencia del delito, no resulta ser la consecuen-
cia de una accin o de su omisin. No impedir un resultado que se tiene la obli-
gacin de evitar, equivale a producirlo(20).
Este es uno de los aspectos centrales de la nueva ley que debe analizarse
con detenimiento.
1. La ley establece un delito de peligro(21). El Prof. Cairoli afirma que en

los delitos de peligro basta la objetiva probabilidad de un dao al bien
jurdico tutelado por el tipo penal, como ocurre con los delitos de incen-
dio y otros.
El delito de peligro puede ser abstracto o concreto. En el abstracto se

prohbe la conducta por ser en s misma peligrosa (ej. el abandono de
nios). En el concreto se requiere necesariamente la comprobacin del
peligro efectivamente corrido por el bien jurdico, como sucede en el
caso del incendio(22).
En la nueva Lley se establece un delito de peligro concreto. La no

adopcin de las medidas de seguridad laboral previstas en la ley y
la reglamentacin por el sujeto penalmente responsable tuvo que
poner en peligro grave y concreto la vida, salud o integridad fsica
del trabajador.
Los bienes jurdicos tutelados por la norma son la vida, salud o integri-
dad fsica, los que debieron ser puestos en peligro grave y concreto por
la conducta omisa del sujeto penalmente responsable. Por tanto, no toda
situacin de peligro es punible, sino la que tiene estas caractersticas.
Para la configuracin del delito de peligro no se requiere que haya exis-

tido efectivamente un accidente de trabajo, sino que es suficiente con
que acaezca la situacin de peligro punible por la ley.
(20) Artculo 3.
(21) En el proyecto de ley original de noviembre de 2012 se estableca un delito de resultado en la medida que
el empleador tena que incumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo y ese incumplimiento
tuvo que ser la causa de la muerte o lesin grave o gravsima del trabajador (artculo 1).
(22) Cdigo Penal anotado y concordado. Ob. cit., p. 48.
476
En caso de que ocurra el accidente de trabajo o el trabajador contraiga

la enfermedad profesional, es decir, cuando se produzca un resultado
concreto, el delito de peligro previsto por la ley no es aplicable. En este
caso, el eventual delito de resultado que se impute al sujeto penalmente
responsable por el accidente o la enfermedad profesional (homicidio
culposo o lesiones personales) excluye que tambin se aplique el delito
de peligro previsto en la ley.
La jurisprudencia espaola afirma que cuando como consecuencia

de la infraccin de normas de prevencin se produce el resultado de
muerte o lesiones que con ellas pretende evitarse, el delito de resul-
tado absorbe al de peligro. En este aspecto aplican lo dispuesto en el
artculo 8.3 del Cdigo Penal que prev que el precepto penal ms
amplio o complejo absorbe a los que castiguen las infracciones consu-
midas en aquel(23).
2. La Ley no establece qu significa peligro grave y concreto, lo que

genera una nueva incertidumbre jurdica en tanto depender de la va-
loracin que haga el juez penal respecto a si en una situacin de he-
cho determinada se configur una situacin de peligro grave y concreto
para los bienes jurdicos tutelados (vida, salud e integridad fsica del
trabajador).
Vamos a tener que recurrir nuevamente al Diccionario. Peligro signifi-

ca riesgo o contingencia inminente de que suceda algn mal. Grave
significa grande, de mucha entidad o importancia. Concreto significa
preciso, determinado, sin vaguedad(24).
Armonizando los significados de estas tres palabras que emplea la ley,

podemos afirmar que peligro grave y concreto refiere a una situacin de
hecho determinada donde la no adopcin de las medidas de seguridad por
el sujeto penalmente responsable gener un riesgo inminente de producir
un dao de entidad o de mucha importancia a la vida, salud e integridad
fsica del trabajador que estuvo expuesto a esta situacin.
(23) MARTN VALVERDE, Antonio; RODRGUEZ-SAUDO, F. y GARCA MURCIA, J. Derecho del

Trabajo. 14 edicin, 2005, Espaa, p. 785.
(24) <www.rae.es>
477
3. La ley tampoco precisa cules son las medidas de seguridad cuyo in-
cumplimiento puede poner en peligro grave y concreto la vida, salud
e integridad fsica del trabajador. Sin duda que esto deber ser objeto
de una valoracin concreta de las circunstancias del hecho denunciado
y las pruebas que se recaben en el momento que se dio la situacin de
peligro de dichos bienes jurdicos.
Una referencia fundamental la constituye el Decreto 186/004, de 8 de

junio de 2004, que establece el cuadro de infracciones laborales.
En lo que refiere a las infracciones sobre seguridad laboral, considera

como infracciones graves, por ejemplo, no proveer los equipos de
proteccin personal o no suministrarlos en forma completa, no pre-
sentar la memoria de los andamios y el plan de seguridad en la cons-
truccin o no disponer en la obra la memoria tcnica de la instalacin
elctrica, no disponer la habilitacin de bomberos, no efectuar en for-
ma peridica los exmenes mdicos especficos al riesgo al que est
expuesto el trabajador, dar ocupacin a trabajadores en mquinas o
actividades peligrosas cuando no estn en condiciones de desempear
las tareas.
En forma genrica establece que se consideran infracciones graves las

que supongan un incumplimiento de las normas legales, reglamenta-
rias y convenios colectivos, siempre que exista un riesgo grave para
la integridad fsica o salud de los trabajadores afectado, en especial
en materia de: no adoptar las medidas de resguardo y proteccin en
mquinas, equipos y herramientas, as como en las instalaciones en
general para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesio-
nales, sealizacin y etiquetado de envases que contengan sustancias
peligrosas, medidas de proteccin colectivas que eviten la ocurrencia
de accidentes, etc.(25).
Y tambin la norma establece un elenco de infracciones muy graves

en caso de incumplimiento de normas protectoras del trabajo de mu-
jeres y menores, no respeto de las clausuras dispuestas por la inspec-
cin, incumplimiento de las reglas en materia de demoliciones y ex-
cavaciones. Y en forma genrica agrega que es infraccin muy grave,
(25) Artculo 8.
478
todo incumplimiento de normas estatales y convencionales siempre que

exista un riesgo muy grave o inminente para la integridad fsica o sa-
lud de los trabajadores afectados(26).
En mrito a que la ley remite a las reglamentaciones sobre prevencin

de riesgos laborales, y que a su vez, el incumplimiento de las mis-
mas debi poner en peligro grave y concreto al trabajador, el Decreto
186/004 cobra una especial relevancia porque nos brinda la gua para
determinar cundo estamos ante una situacin de incumplimiento grave
o muy grave.
4. En cuanto al ttulo por cual se puede imputar el delito de peligro, lo ser

por dolo directo o dolo eventual. Para que se pudiera imputar el delito a
ttulo de culpa o ultraintencin, la nueva ley lo hubiera tenido que esta-
blecer en forma expresa. As lo requiere el artculo 19 del Cdigo Penal
para imputar un delito bajo cualquiera de estos dos ttulos.
Como se recordar, el delito se tipifica a ttulo de dolo directo cuando

el hecho punible se produjo en forma intencional por parte del sujeto
penalmente responsable y el resultado producido se ajusta a la inten-
cin(27). Respecto de la tipificacin a ttulo de dolo eventual, el Cdigo
establece que el resultado que no se quiso, pero que se previ, se consi-
dera intencional(28).
Debe tenerse muy en cuenta que en los delitos de peligro como es el

que cre la nueva ley, la existencia del dolo se presume, salvo prueba
en contrario(29).
Ser muy difcil la imputacin del delito de peligro previsto en la ley a

ttulo de dolo directo. Salvo una conducta omisiva espuria o desviada
de un sujeto, es difcil imaginar que una persona en una situacin de
trabajo determinada, en ejercicio del poder de direccin delegado por
el empleador (o el empleador mismo si es una persona fsica), tenga
la intencin de poner en una situacin de peligro grave y concreto la
(26) Artculo 9.
(27) Artculo 18, inciso 2 del Cdigo Penal
(28) dem, dem, nota anterior.
(29) Artculo 21, inciso final del Cdigo Penal.
479
vida, salud o integridad fsica de un trabajador. De todas formas, el

Cdigo Penal pone en cabeza de la persona fsica indagada el probar
que no tuvo la intencin de exponer al trabajador a la situacin de peli-
gro denunciada(30).
Lo ms probable es que el juez trate de imputar el delito de peligro a

ttulo de dolo eventual. Esta situacin puede darse en el caso en que el
indagado o denunciado, si bien no tuvo la intencin de exponer al traba-
jador a la situacin de peligro denunciada, previ que podra exponerlo.
En este caso, el hecho se considera intencional por el Cdigo.
Tratndose de una responsabilidad subjetiva y no objetiva, ser muy

difcil que el indagado admita que previ que la situacin de peligro
podra darse respecto de la vida o integridad fsica del trabajador al no
cumplir con una medida de seguridad, a pesar de no tener la intencin
de exponerlo a la misma.
Y aqu no aplica la diligencia del buen padre de familia como parmetro

para comparar la conducta que hubiera seguido cualquier persona que
estuviera en la situacin en la que estuvo el indagado y la conducta
que finalmente este desarroll. No son aplicables las calificaciones de
imprudencia, impericia o negligencia en la actuacin omisa del sujeto
indagado, porque las mismas rigen cuando el delito en forma expresa se
imputa a ttulo de culpa, que no es el caso del delito de peligro previsto
en la nueva Ley.
Conforme al artculo 18, inciso 1 del Cdigo Penal, si no se prueba la

intencin del sujeto denunciado de exponer al trabajador dependiente a
la situacin laboral de peligro grave y concreto denunciada, dicho suje-
to no debera ser imputado del delito de peligro previsto en la nueva ley.
5. En caso de que la situacin de peligro grave y concreto para la vida,

salud o integridad fsica del trabajador se deba exclusivamente a la con-
ducta omisa desarrollada por el mismo, el empleador no ser penalmen-
te responsable porque no se configura el delito.
Por ejemplo, el empleador no tendr responsabilidad penal si acredita
(30) Recordemos que segn la Real Academia, la palabra intencin significa: Determinacin de la voluntad
en orden a un fin.
480
por escrito que le entreg al trabajador todos los elementos de protec-

cin personal que exige la reglamentacin y lo capacit en los pro-
cesos de trabajo seguros que debe poner en prctica para ejecutar su
trabajo.
Si en la situacin de peligro denunciada ante la justicia penal se acredita

que el trabajador voluntariamente no estaba utilizando los elementos
de proteccin personal o estaba llevando a cabo un procedimiento de
trabajo inadecuado y contrario a los estndares de seguridad que se le
trasmitieron, el empleador no tendr responsabilidad porque la culpa es
enteramente del trabajador.
La justicia penal sostiene que el hecho de la vctima en nuestro caso, el

trabajador es causa de exculpacin penal del denunciado en nuestro
caso, el empleador, si se prueba que la vctima tuvo integralmente la
culpa en el hecho denunciado(31).
En cambio, si la vctima y el denunciado tuvieron culpas compartidas

en el hecho objeto de la denuncia, no rige la exculpacin respecto de la
persona denunciada. El Cdigo Penal establece que en los delitos cul-
pables cada uno responde de su propio hecho(32). En doctrina se afirma
que la culpa ajena no tiene el efecto de borrar la propia.
D. SANCIN
La ley prev que si se configura el delito de peligro, el sujeto penalmen-
te responsable ser castigado con tres a veinticuatro meses de prisin. Es de-
cir, que esta persona, si es procesada con prisin, puede ser recluida en una pri-
sin del Estado.
En la medida que el delito se pena con prisin, el sujeto que ha sido pro-
cesado con prisin preventiva puede solicitar la excarcelacin en cualquier esta-
do de la causa(33).
(31) Tribunal de Apelaciones en lo Penal de 3 Turno (Sentencia N 283, de 27 de agosto de 2013)

(33) Artculo 138 del Cdigo del Proceso Penal.
481
III. DENUNCIA DEL DELITO
Con carcter general y para todo tipo de delitos, la nueva ley establece que
cualquier persona puede denunciar ante el juzgado competente los hechos que a
su juicio constituyen delito(34).
El denunciante deber hacer un relato de los hechos y agregar los elemen-
tos de prueba que disponga, y si correspondiere, solicitar su diligenciamiento. El
mismo tendr acceso al expediente durante el presumario y podr proponer que
se diligencien nuevas pruebas(35).
Por tanto, cualquier persona, trabajador o no del empleador en cuestin, ten-
ga o no conocimientos suficientes sobre riesgos laborales, puede formular una de-
nuncia y someter a la o las personas denunciadas a un presumario penal.
El denunciante debe saber que si va por el camino de la denuncia direc-
ta puede ser pasible de responsabilidad penal por calumnia o simulacin de deli-
to(36). La ley castiga con pena de prisin a la persona que ante la autoridad judicial
o policial denuncie un delito que no se ha cometido, o que simule los indicios de
un delito, y que por ello se inici un procedimiento penal para su averiguacin(37).
IV. DOLO O CULPA GRAVE DEL EMPLEADOR
El artculo 2 de la ley refiere al dolo o culpa grave del empleador en el in-

cumplimiento de las normas sobre seguridad y prevencin en caso de ocurrir un
accidente de trabajo. En esta situacin ya estamos fuera del delito de peligro pre-
visto en el artculo 1, por cuanto el accidente de trabajo se produjo.
Si el banco llega a la conclusin de que hay prueba de que existi dolo o
culpa grave del empleador en el accidente de trabajo ocurrido, excluir el siniestro
de la cobertura de la pliza e iniciar acciones contra el mismo para el recupero
de los gastos y el importe de las indemnizaciones a pagar. A su vez, el empleador

(35) Artculo 3, incisos 2 y final.
(36) Artculo 110 del Cdigo del Proceso Penal, que remite al delito previsto en el artculo 179 del Cdigo
Penal.
(37) Artculo 179 del Cdigo Penal.
482
deber reparar integralmente el dao a la vctima del accidente o, en su caso, a

sus derechohabientes.
Esta reparacin integral del dao no es automtica por cuanto los legitima-
dos para reclamar tendrn que presentar ante la juez competente, una demanda
acompaada de toda la prueba, y el demandado tendr la oportunidad de defen-
derse, acompaando su prueba. Y como en todo proceso judicial, luego de reali-
zada la audiencia nica, diligenciada toda la prueba y presentados los alegatos, el
juez dictar la sentencia, la que podr ser objeto de recurso de apelacin.
La novedad de la ley es que en caso de constatarse el dolo o culpa grave
del empleador en el accidente de trabajo o enfermedad profesional, los funciona-
rios actuantes del Banco de Seguros del Estado deben dar cuenta de esto al ins-
pector general del trabajo. Este funcionario deber denunciar ante el juzgado con
competencia penal, los hechos que configuren un presunto delito contra la vida
o la integridad fsica de los trabajadores, con remisin de los antecedentes admi-
nistrativos disponibles.
Recibida la denuncia del iInspector general, el juez deber valorar si hay
responsabilidad penal del empleador, sea por homicidio culposo en caso de muer-
te del accidentado, o sea por el lesiones personales, si el accidente provoc lesio-
nes a la integridad fsica del trabajador.
Esta posibilidad de ser responsabilizado penalmente ya exista, pero ahora
la justicia penal va a tener la informacin escrita que proviene de la investigacin
del accidente realizada por el banco de seguros del Estado. Por tanto, el emplea-
dor debera participar en las instancias de esta investigacin, produciendo sus des-
cargos y ofreciendo prueba, con el fin de descartar la posibilidad de que el banco
concluya que existi el dolo o culpa grave en el accidente de trabajo.
483
PRIMERAS REFLEXIONES SOBRE LA LEY PENAL
EMPRESARIAL
VERNICA SCAVONE(1)
VIRGINIA GINARES(2)
I. INTRODUCCIN
La recientemente aprobada Ley N 19.196 conocida como Ley Penal Em-

presarial, haba generado desde sus inicios un gran debate nacional, poltico, em-
presarial, gremial y acadmico. La exposicin de motivos del proyecto presenta-
do por cinco representantes (dos por Canelones, dos por Durazno y uno de Mon-
tevideo, en su mayora del partido poltico de gobierno) aun cuando no se tra-
te del texto finalmente aprobado daba cuenta de estas circunstancias polmicas
que han signado su suerte. EXPOSICIN DE MOTIVOS. Cada vez que abor-
damos el tema de los trabajadores lo hacemos teniendo en consideracin los ml-
tiples logros alcanzados desde el primero de marzo de 2005 en adelante. Decenas
de leyes de proteccin laboral aprobadas en la legislatura pasada, unas cuantas en
esta, vigencia de consejos de salario y negociacin colectiva, ley de libertad sindi-
cal, marcan una realidad distinta para los trabajadores. Asumimos que se ha avan-
zado en mltiples aspectos. Sin embargo, no es posible sustraerse de una realidad
que golpea a los trabajadores y sus familias en forma creciente. Existe en el pas
una crnica roja que no aparece en forma sistemtica en los medios de comunica-
cin. Nos referimos a que mueren decenas de trabajadores por ao en accidentes
(1) Jueza letrada de Trabajo de 1 Turno.

(2) Jueza letrada del Interior - Colonia 1 Turno.
485
de trabajo. A su vez, cientos de trabajadores quedan con secuelas de por vida. Esto
se da en el marco de los miles de accidentes laborales que suceden anualmente en
nuestro pas. La accidentalidad no es producto de la casustica, sino consecuencia
de los procesos de organizacin del trabajo en que las patronales tienen poder dis-
crecional. Las comisiones bipartitas de seguridad en el trabajo estn lejos de ser
una realidad nacional. La represin llevada adelante durante aos ha logrado que
en gran parte de las empresas de diversas ramas de actividad no estn constitui-
das o sean inoperantes. Los esfuerzos permanentes del MTSS, a travs de la Ins-
peccin General del Trabajo, han logrado mejorar en forma sustantiva los cuer-
pos inspectivos y la recepcin de denuncias. Sin duda que abordar la accidentali-
dad requiere un enfoque integral. No existen recetas mgicas. Es imprescindible
abordar la situacin tanto desde el punto de vista de encarar una gran campaa
nacional de sensibilizacin sobre el tema, haciendo nfasis en los aspectos cultu-
rales, como asimismo en el estricto cumplimiento de la normativa vigente en ma-
teria de salud, seguridad e higiene en el trabajo. A la vez estamos convencidos de
la importancia de avanzar en materia legislativa incorporando en nuestra legisla-
cin el presente proyecto de Legislacin Laboral Penal, como existen en legisla-
ciones avanzadas a nivel internacional. Ejemplos de esto encontramos en pases
como Espaa, Italia e Inglaterra. Partimos de la base de que existe una dificultad
objetiva a la hora de analizar el tema con la seriedad debida. No existen en el pas
estadsticas oficiales sobre siniestralidad laboral desde el ao 2001. Por tanto, el
conocimiento que existe en el pas sobre el tema es imperfecto, se basa en infor-
maciones parciales y muchas veces se realizan afirmaciones sin ningn respaldo
tcnico. Trabajos de tcnicos prevencionistas basados en cifras que provienen b-
sicamente del Banco de Seguros y que han sido cruzadas con datos sobre perso-
nal ocupado y PBI sirven para analizar la evolucin de los accidentes de trabajo
en nuestro pas. En base a estas consideraciones podemos afirmar que en los lti-
mos aos los siniestros atendidos por el BSE (Banco de Seguros del Estado) han
crecido ms que el PBI y la cantidad de trabajadores en actividad. Tanto los ac-
cidentes como los das de temporaria crecieron en mayor proporcin que los ni-
veles de actividad. El presente proyecto que ponemos a consideracin del parla-
mento tiene por objetivo ser un aspecto que contribuya a avanzar desde un pun-
to de vista integral en la superacin de la grave situacin planteada. Avanzar en
una normativa de estas caractersticas es un reclamo de larga data del movimien-
to sindical uruguayo(3).
(3) As resulta del Trmite Parlamentario a la ley en anlisis conforme Carpeta ingresada el 7 de noviembre
de 2012 en consulta a <www.parlamento.gub.uy>.
486
Resulta similar al razonamiento legislativo en el mbito de la defensa de los

derechos humanos en perspectiva de gnero, creando normativa especfica de na-
turaleza penal aun cuando existan normas legales que prohiban la violencia fsi-
ca, psicolgica, sexual y patrimonial entre las personas. La prohibicin genrica
no result eficiente por lo que la ley debi decirlo especficamente a travs de in-
corporacin de agravantes genricas y especficas, creacin de figuras penales y
de procesos especiales abreviados con impulso cautelar y punitivo.
Todas estas normas, con inclusin de la que estamos analizando, deben leer-
se a la luz de los derechos humanos cuya proteccin consagran, en tanto no debe-
mos olvidar que la proteccin de los riesgos laborales constituye un derecho hu-
mano fundamental, al que apunta proteger el plexo normativo internacional y na-
cional vigente. A nuestro criterio, en esta labor interpretativa, los derechos huma-
nos deben ser el punto de partida, de esta norma y de cualquier norma infracons-
titucional. Al respecto, el profesor Martn Risso cita a Herbert Kruger para quien
antes los derechos fundamentales solan valer en el mbito de la ley, (pero) hoy
las leyes valen en el mbito de los derechos humanos(4).
Adems, y en materia de derechos humanos, sigue siendo menester insis-
tir en la prevencin y en la educacin en tal clave, pues la puesta en peligro ni
que hablar el dao de un derecho fundamental acarrea riesgos incalculables tan-
to desde una perspectiva del costo econmico de la reparacin patrimonial como
la fctica dificultad de la plena e integral indemnizacin.
II. LAS CRTICAS QUE HA SUSCITADO LA LEY
En tan solo tres artculos ha logrado concitar mltiples reparos que pueden
analizarse en variadas publicaciones doctrinarias, foros y artculos de prensa(5).
(4) RISSO FERRAND, Martn. Algunas garantas bsicas de los derechos humanos. Ed. F.C.U., citado
por la Dra. Mabel Rivero en Personas. Su Dignidad.
(5) A va de ejemplo: en: Doctrina & Jurisprudencia CADE, Tomo 26, ao 6, abril de 2014, La nueva ley
de responsabilidad penal del empleador, G. Gauthier (p. 5), en: Profesionales & Empresas CADE, Tomo
XXV, ao 6, mayo de 2014 Nuevo escenario para los empleadores: se aprob la ley de responsabilidad
penal, Dres. A. Cibils e I. Lpez; Nociones preliminares respecto a la Ley N 19.196 que establece la
responsabilidad penal del empleador, Cmara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay, Dres.
Mailhos, Jones y Yarza; Ley de responsabilidad penal empresarial: es preferible una ley inconstitu-
cional a que no haya ley, Dr. P. Durn; Ley de responsabilidad penal empresarial: los desafos de este
nuevo escenario, Dr. C. Daz; en: Doctrina & Jurisprudencia CADE, Tomo 27, ao 6, junio de 2014,
Responsabilidad penal empresarial. Anlisis de la Ley N 19.196, Dr. G. Gauthier; Comentarios
sobre la ley de responsabilidad penal del empleador, Dr. N. Larraaga; Algunos aspectos de la ley
de responsabilidad penal del empleador, Dra. L. Dono; Ley de responsabilidad penal del empleador
487
Definir el sujeto activo del tipo penal que crea el artculo 1 enfrenta desde el ini-
cio dos perspectivas de anlisis de cada rama del derecho involucradas.
La falta de libertad inicial del trabajador al contratar, partiendo de la pre-
misa que en las relaciones de trabajo se entabla un vnculo con clara disparidad
de poder en favor del empleador genera un marco mnimo de proteccin con cua-
tro manifestaciones concretas: la regla in dubio pro operario, la irrenunciabili-
dad de derechos, la continuidad o estabilidad laboral, y la primaca de la realidad.
En cuanto a la determinacin de la figura del empleador, seguramente esta ltima
vertiente tiene relevancia. Para el Derecho Laboral la duda opera a favor del ope-
rario y aunque no alcance la materia probatoria ni para dar acreditada la relacin
laboral, en caso de controversia; importa que en caso de existencia de dos normas
que resulten aplicables, se aplica la que ms favorezca. Al decir de Pl si una
norma puede entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin
ms favorable al trabajador, por lo cual seguramente el juez convocado a aplicar
la norma, se enfrenta al desafo de determinar qu incidencia tiene este principio
de tanto arraigo en el Derecho Laboral; muy especialmente cmo conciliarlo con
los especficos de la materia penal, porque esta es una ley que determina la ac-
tuacin del juez penal. A nuestro criterio quizs puedan extrapolarse criterios la-
borales, para determinar quin es el empleador y quin no lo es, o quin hace las
veces de tal (en la terminologa legal), pero siempre y cuando esta interpretacin
no afecte los principios de legalidad e in dubio pro reo del Derecho Penal. Porque
para el Derecho Penal el mismo principio elemental de garanta procesal es que
la duda favorece al indagado, y en su mrito se exilia la integracin analgica o la
amplificacin de la responsabilidad si no es por definicin de la misma ley penal.
En similar tensin de oposicin se encontrarn los principios de legalidad
y tipicidad del Derecho Penal, los cuales se transforman en un muro estricto que
contiene los embates dinmicos de un Derecho Laboral, esencialmente flexible
a la casustica de las relaciones que se establecen con el sujeto de la proteccin,
partiendo siempre de la norma constitucional que establece la proteccin del tra-
bajo (art. 53). El sujeto activo de la figura penal, la existencia de una norma penal
en blanco, el alcance a las empresas pblicas, culpa, dolo y/o dolo eventual, la re-
iteracin delictual con otros tipos penales, las definiciones terminolgicas de la
ley laboral, la integracin de normas de diversa jerarqua incluyendo Convenios
de OIT plantean a todos los estudiosos ms preguntas que certezas, con el ries-
go de modificar con el paso del tiempo la perspectiva que se haya considerado en
y el estado, Dres. F. Rotondo y M. Pezzutti; Estado empresario y responsabilidad penal empresarial

resulta aplicable a la administracin la Ley N 19.196?, Dr. R. Flores.
488
una primera aproximacin(6). Sin embargo, como juezas lo que ms preocupa es

su aplicacin prctica que parte obviamente de una interpretacin de los textos
normativos en su contexto (y a la luz, como dijramos, de la perspectiva consti-
tucional y de los derechos humanos que protegen).
Ahora bien, si es o no la mejor alternativa es una cuestin de debate doctri-
nario que no puede evitar la aplicacin de la ley. Si la presin de un grupo de in-
ters explica la sancin penal tampoco es un tema que obste el acceso a la justi-
cia de quien tenga inters en la aplicacin de esta norma.
III. CONTEXTO NORMATIVO DE LA LEY N 19.196
Las normas que regulan la temtica en anlisis pueden dividirse en normas

de prevencin, proteccin y reparacin.
La Declaracin Universal de Derechos Humanos reconoce expresamen-
te el derecho a la seguridad personal (art. 3), a la seguridad social (art. 22), al
trabajo en condiciones dignas y satisfactorias (art. 23), a una vida digna que
le asegure salud y bienestar, as como seguros en caso de sufrir ciertos riesgos
que lo tornen vulnerable (art. 25). El Pacto Internacional de Derechos Eco-
nmicos, Sociales y Culturales en sus artculos 7 y 9 expresa que los Estados
parte estn obligados a reconocer el derecho de toda persona al goce de con-
diciones de trabajo equitativas y satisfactorias, considerando especialmente la
seguridad y la higiene en el trabajo, as como el ms alto nivel posible de sa-
lud fsica y mental destacando que las medidas que adopten aquellos debern
asegurar la plena efectividad de este derecho, mejorando la higiene del traba-
jo y del medio ambiente, la prevencin, el tratamiento y el combate de las en-
fermedades profesionales. El Protocolo de San Salvador en su art. 7 reconoce
el derecho al trabajo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para
lo cual los Estados deben garantizar en sus legislaciones nacionales la segu-
ridad e higiene en el trabajo (literal e). La Declaracin Americana de Dere-
chos y Deberes del Hombre reconoce el derecho a la salud, al trabajo en con-
diciones dignas y a la seguridad social que proteja al trabajador en las ml-
tiples contingencias de su vida laboral (arts. XI, XVI y XIX). La Carta de la
OEA en su artculo 45 recoge especficamente la obligacin de los Estados de
(6) Estos temas fueron expuestos recientemente por las Dras. Rosina Rossi y Mariana Malet en videocon-
ferencia a integrantes del Poder Judicial con una claridad y contundencia que merecen una difusin an
mayor.
489
garantizar el trabajo como un derecho y deber social, con dignidad para quien
lo realiza, en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico
decoroso para el trabajador y su familia(7). La Declaracin Socio-laboral del
Mercosur del ao 1998, en su art. 17 consagra el derecho de todo trabajador
de ejercer sus actividades en un ambiente de trabajo sano y seguro, que pre-
serve su salud fsica y mental y estimule su desarrollo y desempeo profesio-
nal, debiendo los Estados formular, aplicar y actualizar polticas y programas
en materia de salud y seguridad con el fin de prevenir los accidentes de tra-
bajo y las enfermedades profesionales, promoviendo condiciones ambienta-
les propicias para el desarrollo de las actividades de los trabajadores. En m-
bito especifico de la OIT, reseamos la Declaracin de Filadelfia, que en su
pargrafo III literal g reconoce la obligacin de la OIT de fomentar entre los
Estados, programas que protejan adecuadamente la vida y al salud de los tra-
bajadores en todas las ocupaciones. Uruguay ha ratificado a la fecha 15 Con-
venios Internacionales sobre normas de seguridad y salud en el trabajo, de
los cuales dos se encuentran denunciados y, por ende, no estn en vigor (CT
Ns 45 y 62). En tal sentido, destacamos los CIT N 120 sobre higiene en co-
mercios y oficinas ratificado por Ley N 16.643, CIT N 148 sobre protec-
cin de los trabajadores sobre riesgos profesionales debidos a la contamina-
cin del aire, ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo ratificado por Ley
N 15.965, CIT N 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio
ambiente del trabajo ratificado por Ley N 15.965, CIT N 161 sobre servi-
cios de salud en el trabajo ratificado por Ley N 15.965, CIT N 167 sobre se-
guridad y salud en la construccin ratificado por ley nacional; CIT N 176 so-
bre seguridad y salud en las minas ratificado recientemente el 5 de junio de
2014, CIT N 184 sobre seguridad y salud en la agricultura ratificado por Ley
N 17828. En materia de reparacin, se destaca el CIT N 121, ratificado por
Ley N 14.116, relativo a las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales. En el mbito nacional nuestra Constitucin de la
(7) Ver adems entre otros instrumentos internacionales y regionales: CEDAW art. 11 nal. 1 literales e y
f sobre derecho a la seguridad social, a la proteccin de la salud y a la seguridad en las condiciones
de trabajo, incluso la salvaguardia de la funcin de reproduccin, nal. 2 lit. d, proteccin de la mujer
durante el embarazo, art. 12. Nal. 1, servicios apropiados al embarazo, parto y lactancia; Convencin
Interamericana de Belm do Par en sus arts. 1, 2, 3, 4 y 9 que, entre otros tpicos, ordena la prevencin
del dao en toda situacin de vulnerabilidad de una mujer; Convencin sobre los Derechos del Nio, art.
32 por el cual es obligacin del Estado proteger al nio contra el desempeo de cualquier trabajo nocivo
para su salud, educacin o desarrollo, con edades mnimas de admisin de empleo y reglamentando las
condiciones del mismo; el Protocolo de San Salvador por el cual se reconoce como derecho humano
la salud ocupacional y la Declaracin Sociolaboral del Mercosur de Ro de Janeiro. Esta ltima norma
en su artculo 17 establece que se debe reconocer el derecho a trabajar en un ambiente de trabajo sano
y seguro, que preserve la salud fsica y mental y estimule el desarrollo y desempeo profesional del
trabajador.
490
Repblica reconoce en sus artculos 7, 10, 36, 41, 44, 47, 53, 54, 55, 56, 67,
72 y 332 un elenco de derechos humanos bsicos y en progresin, los que con-
templan no solo las situaciones de vulnerabilidad por edades, gnero, circuns-
tancias sociales, sino tambin la salud, seguridad social, dignidad laboral, me-
dio ambiente sano, y la doble perspectiva de derecho y deber en lo que respec-
ta al trabajo y la salud6.
Por su parte, la Ley N 5.032 que data del 21 de julio de 1914, estableci la
obligacin de tomar medidas de resguardo y seguridad para el personal de trabajo
a efectos de evitar accidentes, terminologa que adopta tambin la recientemen-
te sancionada Ley N 19196 en su artculo 1(8). En el ao 1989 se sanciona la Ley
N 16.074, que declar obligatorio el seguro sobre accidentes de trabajo y enfer-
medades profesionales (art. 1), previendo la responsabilidad civil de todo patro-
no por los accidentes que ocurran a los obreros y empleados a causa del trabajo
o en ocasin del mismo (art. 2), pronuncindose por un concepto amplio de pa-
trono y de obrero o empleado, salvo excepciones (arts. 3, 4 y 6) y estableciendo
que la cobertura comprende los derechos expresamente contemplados en la mis-
ma ley, salvo que hubiere mediado dolo o culpa grave del patrono en el incumpli-
miento de normas sobre seguridad y prevencin (art. 7). Si el patrono asegur a
su personal, el accionamiento debe dirigirse contra la institucin del Estado (art.
7 inc. 2), y si el patrono no cumpli con tal obligacin, igualmente corresponde
(8) Artculo 7: Los habitantes de la Repblica tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida,
honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad (), art. 10: Las acciones privadas de las personas
que de ningn modo atacan el orden pblico ni perjudican a un tercero, estn exentas de la autoridad
de los magistrados (), art. 36: Toda persona puede dedicarse al trabajo () o cualquier actividad
lcita, salvo las limitaciones de inters general que establezcan las leyes, art. 41: La ley dispondr las
medidas necesarias para que la infancia y juventud sean protegidos contra () la explotacin, art. 44:
El Estado legislar en todas las cuestiones relacionadas con la salud e higiene pblicas, procurando el
perfeccionamiento () Todos los habitantes tienen el deber de cuidar su salud, as como el de asistirse en
caso de enfermedad (), art. 47: La proteccin del medio ambiente es de inters general. Las personas
debern abstenerse de cualquier acto que cause depredacin, destruccin o contaminacin graves al
medio ambiente (), art. 53: El trabajo est bajo la proteccin especial de la ley. Todo habitante de la
Repblica, sin perjuicio de su libertad, tiene el deber de aplicar sus energas intelectuales o corporales
en forma que redunde en beneficio de la colectividad (), art. 54: La ley ha de reconocer a quien se
hallare en una relacin de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia
moral y cvica; la justa remuneracin; la limitacin de la jornada; el descanso semanal y la higiene fsica
y moral, art. 55: La ley reglamentar la distribucin imparcial y equitativa del trabajo, art. 56: Toda
empresa cuyas caractersticas determinen la permanencia del personal en el respectivo establecimiento,
estar obligada a proporcionarle alimentacin y alojamiento adecuados (), art. 67: Las jubilaciones
generales y seguros sociales se organizarn en forma de garantizar a todos los trabajadores, patronos,
empleados y obreros, retiros adecuados y subsidios para los casos de accidentes, enfermedad, invalidez,
(), art. 72: La enumeracin de derechos, deberes y garantas hecha por la Constitucin, no excluyen
los otros que son inherentes a la personalidad humana o se derivan de la forma republicana de gobierno
y art. 332: Los preceptos de la presente Constitucin que reconocen derechos a los individuos, as como
los que atribuyen facultades e imponen deberes a las autoridades pblicas, no dejarn de aplicarse por
falta de reglamentacin respectiva, sino que sta ser suplida, recurriendo a los fundamentos de las
leyes anlogas a los principios generales de derecho y a las doctrinas generalmente admitidas.
491
que la aludida institucin preste asistencia mdica y pague las indemnizacio-

nes que correspondieren con independencia de que sus patronos hayan cumpli-
do o no con la obligacin de asegurarlos (art. 8 inc. 1). Justamente, el artculo
7 de esta ley ha sufrido modificaciones, introducidas por el artculo 3 de la Ley
N 19.191. La nueva redaccin ubica con trminos similares la parte final del
inciso 1 que prevea que en caso de dolo o culpa grave, el banco de seguros del
Estado podr aplicar las sanciones correspondientes (prdida del seguro, recupe-
raciones de gastos y multas) en el inciso 3 ; y agrega dos incisos que prevn en
esta hiptesis (esto es, si hubiere mediado dolo o culpa grave), la reparacin inte-
gral del dao a cargo del empleadores, esto es, la posibilidad el trabajador de re-
clamar por daos tpicamente civiles, tales como el lucro cesante, dao moral o
dao material; e impone a los funcionarios actuantes la obligacin de dar cuenta
al Inspector General de Trabajo de la presunta comisin de un ilcito, quien a su
vez deber bajo su ms seria responsabilidad funcional dar cuenta al juez pe-
nal, obligacin que resultaba innecesaria legislar, si se tiene en consideracin que
en su carcter de funcionario pblico, y al amparo del artculo 177 del CP, se en-
cuentra obligado de practicar tal denuncia.
Como se advierte, la norma prev dos vas de reclamacin en hiptesis de
expatrono o patrono que ha incurrido en dolo o culpa grave, una para la que es-
tn legitimados los trabajadores y sus sucesores, pudiendo reclamar daos patri-
moniales y morales ms all de la indemnizacin tarifada, y otra diversa en la que
est legitimado el ente asegurador, quien podr reclamar se le reembolse ante el
incumplimiento del asegurado el dinero que abon por concepto de aquellas in-
demnizaciones. La sola lectura de la norma, utilizando el adverbio adems, que
denota aumento o adicin (cfme. Diccionario Real Academia Espaola), deter-
mina que la norma prev una doble legitimacin causal y para el reclamo de di-
versos rubros.
En el mbito reglamentario existen una gran cantidad de decretos, referen-
tes al tema, varios en determinadas reas de actividad, tales como para la indus-
tria qumica, sector forestal, el sector agropecuario, la industria naval entre otros.
Destacamos el Decreto 406/988 sobre seguridad , higiene y salud ocupacional en
la industria y el comercio; el decreto 89/1995 en materia de seguridad e higiene
en la industria de la construccin y Decreto 283/996; en el ao 2007 el Decreto
291 estableci formas de gestin de la prevencin de los riesgos laborales a ni-
vel de las empresas, aplicable a todos los establecimientos de los sectores comer-
cial, industrial, rural y de servicios, tengan o no fines de lucro, excluyndose ni-
camente la industria qumica y la construccin.
492
IV. PRINCIPIOS QUE IMBUYEN LA LEY
Desde la perspectiva de la normativa preexistente a la Ley N 19.196 con-

fluyen una serie de obligaciones impuestas a los empleadores y a los trabajadores
que implican el cuidado de la vida, salud, integridad, medio ambiente, seguridad
y legalidad. Cualquier apartamiento de ese marco de la diligencia media implica-
r una asuncin de riesgos de parte del empleador (o del propio trabajador como
se dir en el captulo siguiente) pudindosele tipificar la consumacin del delito
definido en el artculo 1 y/o las sanciones administrativas de naturaleza patrimo-
nial del artculo 2. Una empresa legalmente conformada, con respeto de las con-
diciones legales y reglamentarias de funcionamiento, que ha adoptado las medi-
das de seguridad que le eran exigibles, con instancias de capacitacin y concien-
tizacin desarrollando una gestin trasparente frente a los organismos de control
materializa un concepto de diligencia media empresarial. El empresario evasor,
irregular, antirreglamentario, en negro, sin registro que posibilite su seguimien-
to, habilitacin, control o fiscalizacin no solo constituye una interferencia des-
leal en la distribucin de la oferta y la demanda, sino un destinatario de la impo-
sicin de todas las sanciones legales y reglamentarias existentes.
La Directiva del Consejo de la UE de 12 de junio de 1989 relativa a la apli-
cacin de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo establece una serie de definiciones, derechos, deberes,
medidas y controles que aseguran la uniformizacin de las normas nacionales que
pretenden alcanzar los objetivos tuitivos. Destaca que an hay que lamentar un n-
mero elevado de accidentes laborales y enfermedades profesionales por lo que se
torna necesaria la informacin, la participacin, la capacitacin, y as como impo-
ne obligaciones a los trabajadores de respeto de las normas de seguridad y salud
ocupacional obliga a los empresarios mantenerse al tanto de los progresos tcni-
cos y cientficos en el diseo de puestos de trabajo(9). Sobre esta Directiva nace la
Ley espaola N 31/1995 del 8 de noviembre de 1995 sobre Prevencin de Ries-
gos Laborales(10) que establece al inicio La proteccin del trabajador frente a los
(9) Artculo 1, Ley N 5032: Los empresarios de establecimientos industriales, los directores de construc-
ciones de todas clases, los que explotan minas y canteras o cualquier otro trabajo en que haya peligro
para los operarios, quedan obligados, desde la promulgacin de la presente ley, a tomar las medidas
de resguardo y seguridad para el personal de trabajo, a efecto de evitar los accidentes originados en la
utilizacin de mquinas, engranajes, etc., as como para deficiencias en las instalaciones en general.
Estas medidas sern las indicadas para la reglamentacin que comete al Poder Ejecutivo, la que deber
ser especial para cada industria o grupo de industrias anlogas. Esta reglamentacin ser revisada
peridicamente para incluir en ella las modificaciones y ampliaciones que aconsejen la ciencia y la
prctica.
(10) En: <http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CONSLEG:1989L0391:20081211:ES:
PDF>.
493
riesgos laborales exige una actuacin en la empresa que desborda el mero cum-
plimiento formal de un conjunto predeterminado, ms o menos amplio, de debe-
res y obligaciones empresariales y, ms an, la simple correccin a posteriori de
situaciones de riesgo ya manifestadas. La planificacin de la prevencin desde el
momento mismo del diseo del proyecto empresarial, la evaluacin inicial de los
riesgos inherentes al trabajo y su actualizacin peridica a medida que se alte-
ren las circunstancias, la ordenacin de un conjunto coherente y globalizador de
medidas de accin preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados
y el control de la efectividad de dichas medidas constituyen los elementos bsi-
cos del nuevo enfoque en la prevencin de riesgos laborales que la Ley plantea.
Y, junto a ello, claro est, la informacin y la formacin de los trabajadores diri-
gidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos derivados del
trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las pe-
culiaridades de cada centro de trabajo, a las caractersticas de las personas que en
l desarrollan su prestacin laboral y a la actividad concreta que realizan. Por su
parte el artculo 42 regula sobre las responsabilidades estableciendo que El in-
cumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevencin
de riesgos laborales dar lugar a responsabilidades administrativas, as como, en
su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daos y perjuicios que
puedan derivarse de dicho incumplimiento (). Recurdese que la exposicin
de motivos de la ley uruguaya haca referencia a esta norma europea que acumula
las sanciones civiles, administrativas y penales, y considera incluido tanto a tra-
bajadores privados, con excepcin del servicio del hogar familiar, como a los de-
pendientes de las administraciones pblicas, con las particularidades del caso y
excluyendo a las funciones de polica, seguridad, resguardo aduanero, militar y
de guardia civil, operativos de seguridad civil y peritajes forenses en catstrofes
o calamidades. Asimismo, encomienda considerar particularmente las pequeas
y medianas empresas en la posibilidad de implementar medidas de seguridad, y
el trabajo especialmente protegido de mujeres y discapacitados10.
Tomando como ejemplo los ejes orientadores de la ley espaola as como
la introduccin que efecta la ley peruana N 29.783(11), considerando el contexto
(11) En su Exposicin de Motivos hace referencia que el artculo 40.2 de la Constitucin Espaola enco-
mienda a los poderes pblicos, como uno de los principios rectores de la poltica social y econmica,
velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Este mandato constitucional conlleva la necesidad de de-
sarrollar una poltica de proteccin de la salud de los trabajadores mediante la prevencin de los riesgos
derivados de su trabajo y encuentra en la presente Ley su pilar fundamental. En la misma se configura
el marco general en el que habrn de desarrollarse las distintas acciones preventivas, en coherencia
con las decisiones de la Unin Europea que ha expresado su ambicin de mejorar progresivamente las
condiciones de trabajo y de conseguir este objetivo de progreso con una armonizacin paulatina de esas
condiciones en los diferentes pases europeos.
494
normativo de la ley uruguaya en anlisis, pueden establecerse una serie de princi-

pios que orientaran la aplicacin prctica de la ley:
a) Principio de prevencin: dado que los derechos al trabajo digno, segu-

ridad personal y salud son inherentes a la persona humana, el principio
rector debe ser el de prevenir su lesin debiendo el empleador utilizar
todos los medios necesarios para crear un ambiente laboral seguro y
sano. Pero dado que el trabajo y la salud tambin constituyen deberes,
el trabajador se encuentra sometido a la obligatoriedad de acatar las
directivas en tal sentido empleando en forma correcta los implemen-
tos y protocolos de seguridad puestos a su disposicin. Leyes como la
N 16.072 (Leasing, art. 36) y N 17.228 (Prenda sin desplazamiento,
art. 11) castigan el abandono de los bienes objeto de los contratos o
prendados con penas de prisin; es decir, legalmente ya se consideraba
responsabilidad del deudor el cuidado debido de los bienes confiados a
su custodia al punto de sancionarle penalmente por su omisin. Aunque
la proteccin penal est dirigida a la indemnidad del patrimonio que
garantiza la deuda, no parece razonable que solo estn protegidos los
bienes muebles incluidos en un proceso productivo y no la mano de
obra implicada en el mismo emprendimiento.
b) Principio de responsabilidad: la responsabilidad es puesta a cargo del

empleador por no adoptar los medios de resguardo y seguridad laboral
previstos en la ley y su reglamentacin. En la relacin laboral, el tra-
bajador tiene derecho a su incolumidad y es el empleador el obligado
contractualmente a protegerlo frente a los riesgos laborales. Por conse-
cuencia, es el responsable de prevenir los siniestros como obligacin
contractual derivada del contrato de trabajo y en cumplimiento de nor-
mas de seguridad e higiene de naturaleza pblica. El empleador debe
eliminar o prevenir causas de peligrosidad para el trabajador, so pena
de responder por las consecuencias lesivas de su accionar; debiendo
el proceder con toda la diligencia de buen padre de familia, cumplien-
do estrictamente las exigencias legales y reglamentarias, as como las
recomendaciones tcnicas y todas las medidas que la prudencia y la
experiencia aconsejen. Este deber de prevencin que est basado en la
esencia misma del contrato, consiste en definitiva en que el patrono ha
de tomar todas las medidas adecuadas y no algunas, conforme a las
condiciones especiales del trabajo para evitar que el trabajador sufra da-
os en su persona o en sus bienes, debiendo extremar la diligencia con-
forme por el riesgo propio de las tareas que cumpla. Si no es concebible
495
ningn empresario desconectado de la suerte econmico-financiera de

su emprendimiento, no puede admitirse uno que no se involucre con
estos otros aspectos de su gestin empresarial.
c) Principio de cooperacin: dada la doble perspectiva desde la que puede

considerarse la salud del trabajador, como derecho y como deber, as
como la referencia que realiza la norma al poder de direccin de la em-
presa, resulta indudable la necesidad de establecer mecanismos de coo-
peracin, informacin y capacitacin a la interna del lugar de trabajo,
entre los trabajadores y con los empleadores, y sus gremiales as como
con los organismos pblicos de contralor y fiscalizacin.
d) Principio de proteccin dinmica de los derechos humanos implicados:

No puede considerarse suficiente la proteccin que se logre respecto
de la vida, salud e integridad de los trabajadores, sino que esa tuicin
debe entenderse en constante revisin tanto desde el punto de vista de
la tecnologa en uso, las asesoras que puedan provenir de organismos
pblicos o de tcnicos prevencionistas y an de las investigaciones que
se realicen respecto de los accidentes laborales y enfermedades profe-
sionales, con un soporte estadstico serio y confiable.
e) Principio de acceso a mecanismos eficientes de proteccin: dada la na-

turaleza de los derechos en riesgo, la respuesta debe ser efectiva, acce-
sible y eficiente. Desde la atencin integral de la salud, la investigacin
cientfica de los factores de riesgo, el diseo de lugares de trabajo segu-
ros, la proteccin del medio ambiente laboral y global hasta la actuacin
coordinada de los organismos estatales o privados que confluyen en la
problemtica planteada.
V. ASPECTOS PRCTICOS
Conjugando el texto de la ley con los principios establecidos precedente-

mente podran plantearse las siguientes cuestiones:
1. Actuacin de urgencia. El artculo 45 del Cdigo del Proceso Penal (en

adelante, CPP) uruguayo establece que todos los jueces sin importar su
rango ni materia son competentes para adoptar las primeras y ms urgen-
tes diligencias cuando se hallen prximos al lugar de un hecho con apa-
riencia delictiva. En el caso en anlisis resultar aplicable en la medida
496
que el juez del lugar tome conocimiento de la situacin de riesgo grave y

concreto que corre la vida, salud o integridad fsica de algn trabajador
cuando le reporte la informacin policial la autoridad administrativa de
la zona como podra ser la falta de retorno de una embarcacin pesquera,
el vuelco de un camin de carga transportando personal, el incendio en
zona forestada, o la existencia de otros trabajadores en situacin similar
a la de aquel que ya ha sufrido el dao concreto de su vida, salud o inte-
gridad fsica.
2. Comunicaciones entre sedes. Esta ley tambin generar la necesidad de

trabajo coordinado entre Juzgados con diversa competencia conforme el
Principio de acceso a mecanismos eficientes de proteccin anteriormen-
te explicitado. Un proceso jurisdiccional en el que se debate un conflicto
individual de trabajo pero en el que resulte probado que en cierta empresa
no se adoptaron los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la
ley y su reglamentacin con peligro grave y concreto de la vida, salud e in-
tegridad fsica del trabajador, deber incluir en su resolucin la remisin de
un testimonio a la Sede con competencia penal. Pero en tanto las acciones
civiles en sentido amplio y las penales son independientes en nuestro
rgimen procesal penal (art. 25 a 29 del CPP) nada obstara que desde el
inicio del proceso laboral en el que se reclame un incumplimiento de aque-
lla naturaleza, la cuestin fuera tambin analizada en el fuero penal. Con
idntico razonamiento el reclamo administrativo por un incumplimiento
deber ponerse en conocimiento del juzgado penal en cuanto se constate
primariamente la existencia de aquel peligro ms all de adoptar las me-
didas de proteccin. Baste considerar que si existiere una medida cautelar
respecto de cierto lugar de trabajo por sus condiciones inseguras que im-
plicase clausura, suspensin o desalojo, debera tambin darse cuenta a la
justicia penal.
3. Valor de la prueba trasladada(12). Esta cuestin en el proceso civil se en-

cuentra regulada dentro del captulo de Reglas generales de la prueba,
reclamando bsicamente para su validez que el traslado opere entre proce-
sos en los que se haga valer contra la parte que lo ha solicitado o con su co-
nocimiento. En el proceso penal se regula dentro del captulo de la Accin
civil y se requieren las mismas condiciones para validar su eficacia. La
(12) Puede verse adems en Chile previsiones de los artculos 68 y 69 de la Ley N 16.744 y sus modificativas
o el Cdigo Sanitario, decreto con fuerza de ley N 725 en su art. 82 de 1967 y sus modificativas; en Per
Ley N 29.783/2011 de Seguridad y Salud en el Trabajo, con un proyecto modificativo N 3330/2013
a estudio desde abril 2014 conforme resulta de la pgina web del Parlamento peruano.
497
determinacin subjetiva de la integracin de las respectivas litis condicio-

nar la eficacia probatoria de los medios de prueba trasladados. Si en el
proceso laboral se demand nicamente al empleador directo en el sen-
tido de persona fsica o jurdica que recibe los servicios y se beneficia de
ellos, y en el proceso penal el indagado es otra persona quien ejerca en
su nombre el poder de direccin consideramos que no podra valorarse
como prueba eficaz la diligenciada en el primer proceso mencionado. Por
su parte el giro utilizado de audiencia de ella de ambos textos legales no
implica que haya estado en audiencia, por ejemplo, en calidad de testigo,
sino que debe haberse diligenciado con su conocimiento y debida oportu-
nidad de control probatorio.
4. Prescripcin de las acciones. En materia laboral las acciones derivadas de

las relaciones de trabajo prescriben al ao y los crditos o prestaciones
laborales prescriben a los 5 aos, conforme la Ley N 18.091, sin perjuicio
de las eventuales interrupciones de dicho plazo por los mecanismos pre-
vistos en los artculos 3 y 4 de la referida norma. Pero la Ley N 16.074
previ en su artculo 66 un plazo prescripcional especfico de 10 aos para
las acciones por cobro de primas de seguros y dems obligaciones a cargo
de los patronos y del Banco de Seguros del Estado. El delito previsto en
la Ley N 19.196 de acuerdo con el rgimen general de los artculos. 117
y 119 del Cdigo Penal (CP) prescribe al tenor de su condena de prisin a
los cuatro aos contados a partir del da de su consumacin. Nuevamente
la labor coordinada entre sedes y con otras instituciones deviene primor-
dial para que el decurso del tiempo no se erija en una causal de impunidad.
Ntese que la normativa penal solo otorga capacidad interruptora de la
prescripcin a la orden judicial de arresto, la interposicin de la denuncia
o la comisin de otro delito, salvo que la ley establezca una cuestin preju-
dicial, hiptesis que no se encuentra prevista en esta norma (arts. 120, 121
y 122 del C.).
5. Sujeto activo del tipo penal. Desde las posiciones ms restrictivas que solo
consideran al empleador directo y en la actividad privada hasta la ms am-
plia que considera como posible la imputacin del ilcito a todo empleador
en cualquier actividad, se debatir uno de los puntos ms crticos de la
aplicacin de la ley. Nuevamente, la cuestin probatoria sobre quin tena
poder de direccin, si ese poder de direccin es considerado en forma ge-
nrica o solo en lo atinente a la salud y seguridad laborales, a qu persona
fsica de la persona jurdica empleadora alcanza, as como la determina-
cin del nexo causal entre la puesta en peligro y la omisin imputable a
498
un sujeto concreto, o la eventual inconstitucionalidad de la norma referida

requieren de una elaboracin que excede el marco de esta presentacin.
6. Legitimacin para denunciar. Sin dudas, el sujeto activo del tipo penal ge-
nera mltiples interpretaciones, pero en nuestra perspectiva, y apropindo-
nos de los principios establecidos tentativamente en esta exposicin, existe
otra pregunta importante respecto a quin est legitimado para denunciar.
Tomando en consideracin que el principio de prevencin es primordial
en la interpretacin de esta norma, si existieren incumplimientos de parte
de algn sujeto objeto de la proteccin en vida, salud e integridad, cabe
preguntarse si el empleador estara legitimado para denunciar a quienes
con poder de direccin en su empresa incumplan con adoptar medios de
resguardo y seguridad laboral que aquel ha ordenado, analizado o estipula-
do necesarios. La primera respuesta parece ser negativa por cuanto el em-
pleador sera el hacedor del delito, sin embargo, si existiere una dicotoma
entre quien es titular de la empresa y quien tiene direccin de ella, adems
de las observaciones administrativas internas, cabra considerar plausible
la denuncia penal respectiva.
7. Obligados a denunciar. Estar obligado a denunciar un hecho ilcito parece

estar incluido en algunos tipos penales especiales donde lo que se castiga,
en trminos latos, es el conocimiento sin accin respectiva estando obliga-
do a esa actividad. As, la ley penal castiga a ciertos funcionarios pblicos
por omitir denunciar delitos (art. 177 del CP), a toda persona por encubrir
un delito (art. 197 del CP o art. 240 del Cdigo Rural), por omitir denunciar
delitos econmicos (art. 6 de la Ley N 14.095), por omitir prestar asisten-
cia y dar cuenta a la autoridad (art. 332 del CP), entre otras pocas hiptesis.
Cabe preguntarse si un funcionario pblico cualquiera, un integrante de un
gremio, el tcnico prevencionista contratado por el empleador, un capataz
o supervisor, o an los dems trabajadores se encuentran alcanzados por
la obligacin de denunciar este delito si toman conocimiento directo del
peligro que corre la vida, salud o integridad de una persona. Desde nuestra
perspectiva, no existe obligacin legal impuesta al tenor del texto legal res-
pectivo, salvo las previsiones del artculo 2 respecto de los funcionarios del
Banco de Seguros del Estado que debern dar cuenta al inspector general
del trabajo y de la seguridad social y este deber denunciar ante el juzgado
penal. El conocimiento ms o menos difundido del peligro existente y la
informacin que de ello se dio a quienes tuvieren poder de direccin inte-
grar sin dudas el universo de hechos penalmente relevantes como expresa
el artculo 133 del CPP, dado que constituyen las circunstancias del delito.
499
Toda nueva regulacin legal nos enfrenta al desafo de los cambios en es-
tructuras jurdicas que pretenden seguridad, estabilidad y previsibilidad. La din-
mica laboral, la casustica empresarial y la bsqueda del rdito econmico finan-
ciero no pueden hacer perder de vista que el trabajador merece una proteccin es-
pecial como ser humano. El objetivo ideal es que por conviccin de los decisores
se alcance el objetivo tuitivo. Para el caso contrario, la respuesta penal como l-
tima ratio pretender restaurar el orden debido.
500
DEBE RENDIRSE CAUCIN POR EL SOLICITANTE
DE UNA MEDIDA PREJUDICIAL PRECAUTORIA
EN EL PROCESO LABORAL?
ROXANA MARIELA RUBIO ARVALO(1)
I. PLANTEAMIENTO DEL TEMA
Producto de la aplicacin del nuevo proceso laboral se ha producido una

considerable celeridad en la resolucin de las causas laborales conocidas por los
jueces de letra del trabajo. Sin embargo, no parece ello poder replicarse a las cau-
sas en que se busca el cumplimiento efectivo de las sentencias declarativas, cons-
tituyendo en la actualidad el juicio ejecutivo laboral el punto central de las crti-
cas a este nuevo sistema procesal. Sin embargo, estimamos que los problemas no
solo se suscitan en la estructura de las normas procesales, sino, y principalmente,
en la falta de capacidad econmica con que se presenta el empleador demandado
a la hora de ser ejecutado. Uno de los medios reconocidos por el legislador para
atenuar tal situacin est constituido por las medidas cautelares, que pueden per-
mitirle al actor ver materializado efectivamente su anhelo de justicia sustantiva.
La aplicacin de las normas procesales civiles en los procedimientos que
conforman el nuevo proceso laboral ha constituido un aspecto que por diversas
razones ha sido difcil soslayar, cuestin que ha llevado a algunos operadores del
derecho a pretender que en materia laboral tambin debe exigirse caucin al so-
licitante de una medida prejudicial precautoria, tal como lo disponen las normas
(1) Abogada. Licenciada en Ciencias Jurdicas y Sociales de la Universidad de Concepcin, Chile y alumna
del programa de Magster en Derecho del Trabajo y Previsin Social de la misma universidad.
501
del Cdigo de Procedimiento Civil que regulan la materia, especficamente el ar-

tculo 279 de dicho cuerpo legal, generndose discusin al respecto.
Luego, lo que queremos demostrar es precisamente la tesis contraria, esto
es, que tal exigencia es improcedente en los juicios laborales, afirmacin que re-
sulta respaldada tanto por la normativa contenida en el Cdigo del Trabajo, como
por los fines perseguidos con el establecimiento de los nuevos procedimientos,
plasmados en la historia fidedigna de su establecimiento de la legislacin respec-
tiva, as como con la nocin de justicia laboral, impregnada por los principios que
lo informan.
Para ello estudiaremos principalmente la ley que regula la materia, esto es,
el artculo 444 del Cdigo del Trabajo. Teniendo adems presente los principios
que informan el Derecho Laboral.
II. LA APLICACIN SUPLETORIA DEL CDIGO DE PROCEDI-

MIENTO CIVIL EN LA MATERIA
Los argumentos esgrimidos por aquellos que sostienen que, efectivamen-

te, existe la enunciada carga procesal para el solicitante de una medida prejudicial
precautoria en sede laboral tienden a confundir y, en algunos casos, derechamen-
te a desconocer, la verdadera regulacin de dichas medidas cautelares en nues-
tro Cdigo del Trabajo. As, en reiteradas oportunidades(2) se ha sostenido la apli-
cacin de la norma que consagra la carga, bajo el argumento un tanto antojadizo
y sin mayor justificacin de la aplicacin supletoria de las normas del Cdigo de
Procedimiento Civil en materia laboral.
El artculo 432 del Cdigo del Trabajo seala que:
En todo lo no regulado en este Cdigo o en leyes especiales, sern
aplicables supletoriamente las normas contenidas en los Libros I y II
del Cdigo de Procedimiento Civil, a menos que ellas sean contrarias
a los principios que informan este procedimiento. En tal caso, el Tri-
bunal dispondr la forma en que se practicar la actuacin respectiva.
(2) A va de ejemplo pueden citarse los planteamientos vertidos en causa Rit T-58-2014, caratulada Rebolledo
con Constructora Alma Fuerte Limitada. De ingreso del Juzgado de Letras del Trabajo de Concepcin,
donde el solicitante del alzamiento de la medida cautelar prejudicial precautoria decretada argument
que como no existe reglamentacin en el Cdigo Laboral en cuanto a las medidas prejudiciales, necesa-
riamente cobra aplicacin las reglas contenidas en el Ttulo V del Libro II del Cdigo de Procedimiento
Civil, especficamente el artculo 279 del texto procesal civil ().
502
No obstante, respecto de los procedimientos especiales estableci-

dos en los Prrafos 6 y 7 de este Captulo II, se aplicarn supletoria-
mente, en primer lugar, las normas del procedimiento de aplicacin
general contenidas en su prrafo tercero (lo resaltado es nuestro).
Es necesario destacar entonces que en virtud de la norma citada prece-
dentemente solo podrn aplicarse en forma supletoria las normas contenidas en
el Libro I y II del Cdigo de Procedimiento Civil, siempre y cuando la mate-
ria no se encuentre regulada por el Cdigo del Trabajo o en otras leyes es-
peciales. Por consiguiente, no se trata de una aplicacin automtica de las nor-
mas del procedimiento civil en sede laboral, por cuanto la ley contempla dos
exigencias copulativas, esto es, que la materia no se encuentre regulada y, ade-
ms, que la norma supletoria no sea contraria a los principios que informan el
procedimiento laboral.
Para abordar nuestro tema, de toda relevancia resulta tener presente el Men-
saje del Ejecutivo con el que se inicia el proyecto de la Ley N 20.087(3) que esta-
blece un nuevo procedimiento laboral, que resalta que todos los esfuerzos que se
haban venido desarrollando para consagrar sustanciales modificaciones en mate-
ria sustantiva, deban complementarse con un efectivo acceso para los trabajado-
res a una justicia laboral eficiente y expedita. La plena vigencia de los derechos
laborales requiere como conditio sine qua non, no solo un reconocimiento norma-
tivo sino que tambin, y ante todo, de mecanismos de tutela jurisdiccional id-
neos y eficaces. Las dificultades en el debido acceso a la justicia por parte de los
trabajadores no solo producen en ellos sentimientos de frustracin y desencanto,
sino la marcada sensacin de que aquellos derechos que les son reconocidos en la
prctica se transforman en letra muerta. Lo anterior, se expresa en el mismo Men-
saje(4), principalmente por las dificultades para ejercer patrimonialmente los dere-
chos declarados en juicio. Por ello, se agrega, que se hace patente e imposterga-
ble la necesidad de introducir profundas transformaciones en el sistema de justi-
cia laboral y previsional ya que en definitiva el desarrollo de unas relaciones la-
borales modernas pasa, necesariamente, por la certeza de que los derechos de los
actores sociales estn suficientemente resguardados por un sistema jurisdiccional
eficiente, transparente y oportuno.
Precisamente, como objetivos del proyecto(5), se propuso brindar un me-
jor acceso a la justicia, no solo en cuanto a la cobertura de los tribunales sino que
(3) En Historia de la Ley N 20.087, pp. 7-8 En: <www.bcn.cl> (consulta efectuada el 2 de junio de 2014).
(4) Ibdem, p. 9.
(5) Ibdem, p. 10.
503
tambin en lo relativo a la forma en que se desarrollan los actos procesales que

conforman el procedimiento laboral, pretendiendo con ello materializar en el m-
bito laboral el derecho a la tutela judicial efectiva, que supone no solo el acceso a
la jurisdiccin, sino tambin que la justicia proporcionada sea eficaz y oportuna.
Se propona, como aspiracin primordial, posibilitar la efectividad del derecho
sustantivo, pues sin lugar a dudas, y tal como se indica en el Mensaje Presiden-
cial, el reconocimiento sustantivo de una serie de derechos no es suficiente para
alcanzar un sistema de relaciones laborales equitativo y justo. Se requiere, ade-
ms, contar con los mecanismos adecuados de tutela y proteccin jurisdiccional,
buscando materializar, en el mbito del proceso laboral, un sistema de garantas
procesales que se oriente a dar efectividad al derecho sustantivo.
Por ltimo, es necesario tener presente frente a cualquier duda interpretati-
va que en el Mensaje del Ejecutivo se deja asentado, adems, como objetivo pre-
dominante del proyecto: El potenciar el carcter diferenciado del procedimien-
to laboral. As se destac que el proceso laboral busca materializar en el mbito
jurisdiccional las particularidades propias del derecho del trabajo, en especial su
carcter protector y compensador de las posiciones dismiles de los contratantes.
De ah, la necesidad de contar con un sistema procesal diferenciado claramente
del sistema procesal civil, cuyos objetivos son no solo diversos sino en muchas
ocasiones antagnicos(6).
Tambin nos parece relevante rescatar aquellos acpites del Mensaje del
Ejecutivo en relacin al Proyecto de la Ley N 20.260(7) que modific la Ley
N 20.087, particularmente aquello que, de una u otra forma, se relaciona con las
medidas cautelares y, especialmente, con las medidas prejudiciales precautorias, a
saber: La efectividad de los derechos laborales y de seguridad social, se traduce
en la bsqueda constante de elementos que perfeccionen las relaciones laborales
y establezcan los debidos marcos de proteccin a los trabajadores, tanto en su ca-
lidad de tales, cuanto en la de ciudadanos, lo que pasa necesariamente por un sis-
tema de administracin de justicia laboral eficiente y eficaz. Sin embargo, se in-
dica que las diversas propuestas de modificacin mantienen, en todo caso, el mo-
delo y los principios rectores del procedimiento.
(6) Ibdem, p. 12.

(7) En Historia de la Ley N 20.260, p. 5. En: <www.bcn.cl> (consulta efectuada el 3 de junio de 2014).
504
III. LAS MEDIDAS PREJUDICIALES PRECAUTORIAS EN EL

CDIGO DEL TRABAJO
Las medidas cautelares, especficamente las medidas prejudiciales precau-

torias, se encuentran reguladas en el artculo 444 inciso cuarto del Cdigo del Tra-
bajo, que en su parte pertinente seala:
Las medidas precautorias se podrn disponer en cualquier estado de
tramitacin de la causa aun cuando no est contestada la demanda o
incluso antes de su presentacin, como prejudiciales. En ambos ca-
sos se deber siempre acreditar razonablemente el fundamento y la
necesidad del derecho que se reclama. Si presentada la demanda al
tribunal respectivo persistieran las circunstancias que motivaron su
adopcin, se mantendrn como precautorias.
La regulacin de las medidas cautelares fue establecida por el legislador la-
boral en una norma especfica dentro de las reglas comunes a todo procedimiento
laboral, especficamente en el artculo 444 del Cdigo del Trabajo.
Se trata de una norma de particular importancia que resalta de manera con-
siderable el destacado rol que se le ha atribuido a la iniciativa judicial en el desa-
rrollo del proceso al atribuirle competencia para que en el ejercicio de su funcin
cautelar, decrete (la norma utiliza el imperativo decretar) todas las medidas que
estime necesarias para asegurar el resultado de la accin, as como para la protec-
cin de un derecho o la identificacin de los obligados y la singularizacin de su
patrimonio en trminos suficientes para garantizar el monto de lo demandado(8).
Como se aprecia, el juez debe asumir un rol activo, buscando no solo el recono-
cimiento o declaracin de los derechos sustantivos del trabajador, sino garantizar
que podr obtener efectivamente el pago de lo adeudado.
Como se ha venido diciendo, tanto la solicitud de medidas cautelares en
general, como especficamente de prejudiciales precautorias, fue regulada de ma-
nera expresa por el legislador laboral en el artculo 444 inciso cuarto del Cdigo
del Trabajo, razn por la cual estimamos, tal como lo dispone el artculo 432 del
mismo cuerpo legal, que no debe recurrirse a las normas del procedimiento civil
para establecer una carga adicional al solicitante de estas medidas, esto es, que
debera rendir caucin, cuando en realidad la ley no ha contemplado tal carga ni
ha sido su espritu contemplarla.
(8) Inciso primero del artculo 444, del Cdigo del Trabajo.
505
Es esta y no otra la conclusin a que nos obliga a llegar el anlisis de los

objetivos planteados tanto en la Historia de las Leyes 20.087 y 20.260, razn por
la cual hemos querido asimilar y rescatar su sustrato jurdico y esencia misma,
para sostener que no debe exigirse caucin al solicitante de una medida prejudi-
cial precautoria, pues el sujeto activo es el trabajador, futuro demandante, quien
accionar por esta va previa para obtener tutela judicial efectiva.
De la tramitacin y discusin de la Ley N 20.087 se colige que el legisla-
dor laboral jams tuvo la intencin de exigir tal caucin, segn consta en el Se-
gundo Informe de la Comisin de Trabajo a propsito de la consulta del texto del
actual artculo 444 del Cdigo de Trabajo, el cual recibi cuatro indicaciones.
Especficamente en lo que dice relacin con nuestro tema, la indicacin
nmero 56, del Senador Jaime Orpis propona sustituirlo por el siguiente texto:
Las medidas prejudiciales cautelares podrn llevarse a efecto an
antes de notificarse a la persona contra quien se dicten, siempre que
existan motivos graves y calificados, y que concurran copulativa-
mente las siguientes circunstancias:
1.- Que se determine el monto de los bienes sobre los que deben re-
caer las medidas precautorias; y
2.- Que se rinda fianza u otra garanta suficiente, a juicio del Tribu-
nal, para responder por los perjuicios que se originen y multas que
se impongan.
Acreditadas estas circunstancias por el juez de la causa, deber efec-
tuarse la notificacin dentro del plazo de cinco das desde ordenada
la medida por el tribunal. Transcurrido este plazo sin que se practi-
que la notificacin, quedarn sin valor las diligencias practicadas.
Las medidas precautorias se podrn disponer en cualquier estado de
la tramitacin de la causa, aun cuando no est contestada la deman-
da e incluso antes de su presentacin. En ambas situaciones, se po-
drn otorgar siempre que se acredite razonablemente el fundamento
del derecho que se reclama. En caso de que se practiquen antes de
notificar la demanda, se deber adems rendir fianza u otra garan-
ta suficiente, a juicio del tribunal, para responder por los perjuicios
que se originen y multas que se impongan(9).
(9) Historia de la Ley N 20.087. Segundo Informe de la Comisin de Trabajo y Previsin Social, recado en
506
En definitiva, la unanimidad de los miembros de la Comisin, Senadores

Canessa, Cariola, Parra, Prokurica y Ruiz de Giorgio, acord rechazar en forma
ntegra la indicacin N 56, propuesta por el Senador Orpis. Tampoco fue deba-
tida en la discusin en Sala en virtud del rechazo de la misma. A contrario sen-
su, si el legislador hubiese querido incorporar la caucin como requisito adicional
para la solicitud de una medida prejudicial precautoria habra lgicamente acogi-
do esta indicacin.
Posteriormente, al finalizar el debate, la Senadora Laura Soto, hacien-
do uso de la palabra, en lo que dice relacin con nuestro tema indic que Son
importantes las medidas precautorias aprobadas, pues se podrn pedir en cual-
quier estado de la causa, aun cuando no est contestada la demanda, incluso
antes de su presentacin, como medida prejudicial. Entonces el expediente de
constituir una nueva sociedad, no servir para burlar los derechos de los traba-
jadores. Bastar acreditar el fundamento y la necesidad de la medida prejudi-
cial para resguardarlos(10).
Como se advierte, sostener la procedencia de la exigencia en cuestin con-
trara tanto el texto positivo de la ley como tambin su finalidad esencial que que-
d claramente plasmada en la historia fidedigna de la ley.
Del mismo modo qued reflejado en la Ley 20.260 que, adems de susti-
tuir en el inciso 4 del artculo 444, la palabra demandado por la de demandante,
introdujo una limitacin de no poca importancia en su inciso tercero parte final,
en el sentido de cuidar que la medida cautelar que se decrete lo sea en trminos
suficientes para garantizar el monto demandado. De haber querido agregar la exi-
gencia de caucin, lo habra indicado de manera expresa.
CONCLUSIONES
Sin perjuicio de las conclusiones a las que ya hemos llegado del anlisis de
la historia fidedigna de la ley, estimamos que no es posible exigir caucin al su-
jeto activo de una medida prejudicial precautoria, esto es, al trabajador, porque
dicha exigencia atenta contra los principios que informan el Derecho Laboral,
el proyecto de ley, en segundo trmite constitucional, que sustituye el procedimiento laboral contemplado
en el libro V del Cdigo del Trabajo. Boletn N 3.367-13. Senado, 17 de octubre de 2005. Cuenta Sesin
42, Legislatura 353, pgina 556.
(10) Historia de la Ley N 20.087. Discusin en Sala, p. 801.
507
precisamente el principio protector. Por lo dems la medida cautelar incidir en la

materializacin de un derecho sustantivo, cuya naturaleza, atendidas las particula-
ridades propias de la disciplina, busca compensar las posiciones dismiles de los
contratantes, desempeando en este caso el contratante dbil el rol de acreedor.
Creemos que por la finalidad que se persigue con la solicitud de una me-
dida prejudicial precautoria y la situacin de indefensin en la que se puede en-
contrar el sujeto activo de la misma, es que el legislador laboral opt por redu-
cir las exigencias para su procedencia, evitando con ello exigir mayores cargas
al trabajador que, desde luego, ya se encuentra en situacin de carencia de recur-
sos, bastando entonces que solo acredite el fundamento y la necesidad del dere-
cho que se reclama.
Precisamente, las modificaciones introducidas al Cdigo del Trabajo en ma-
teria de medidas cautelares, constituyen un estatuto jurdico propio, autnomo y
consciente de las particularidades del Derecho Laboral, hacindose cargo de la cr-
tica de algunos autores en el sentido de que El legislador chileno no ha sido cons-
ciente de la importancia que estas medidas cautelares pueden tener en la mejora
del sistema judicial; hoy en da, en que una de las principales tareas emprendidas
por los gobiernos democrticos ha sido precisamente la de modernizar la justicia,
se extraa un debate sobre la materia. En definitiva, el hecho de que sigamos tra-
bajando con las viejas normas de derecho medieval unido a un temprano confor-
mismo intelectual, que mayoritariamente ha mostrado la doctrina, salvo contadas
excepciones, contribuy a que en esta materia sigamos anclados con una regula-
cin propia de una sociedad de fines del siglo XIX. As las normas procesales que
regulan esta materia dentro del CPC no han sufrido ninguna modificacin sustan-
cial desde que fueron dictadas hace ms de cien aos(11).
BIBLIOGRAFA
HISTORIA DE LEY N 20.087, Mensaje del Ejecutivo, p. 7 y ss. En: <www.bcn.cl> (con-
sulta efectuada el 2 de junio de 2014).
HISTORIA DE LA LEY, MENSAJE DEL EJECUTIVO, p. 5 y ss. En: <www.bcn.cl> (con-

sulta efectuada el 3 de junio de 2014.)
(11) MARN GONZLEZ, Juan Carlos. Las medidas cautelares en el proceso chileno. Doctrina, Jurispru-
dencia y Derecho Comparado. Editorial Jurdica de Chile, Santiago, 2004, p. 187.
508
CDIGO DEL TRABAJO, Dcimo quinta edicin oficial. Editorial Jurdica de Chile, fe-
brero de 2013.
HISTORIA DE LA LEY N 20.087. Segundo informe de la comisin de trabajo y previsin

social. p. 556. En: <www.bcn.cl> (consulta efectuada el 2 de junio de 2014.)
MARIN GONZLEZ, Juan Carlos. Las medidas cautelares en el proceso chileno. Edito-
rial Jurdica de Chile, Santiago, 2004, p. 187.
509
EL CONCEPTO DE EMPRESA EN LA JURISPRUDENCIA
ADMINISTRATIVA DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO
DE CHILE Y SUS IMPLICANCIAS EN EL DERECHO
COLECTIVO
JOS FRANCISCO CASTRO C.(1)
INTRODUCCIN
El Cdigo del Trabajo de Chile en su artculo 3 inciso tercero, define em-

presa como toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, cultu-
rales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Esta defini-
cin, sobre todo en la parte referida a la individualidad legal determinada, ha
permitido a travs del tiempo que diversas unidades econmicas se dividan arti-
ficialmente en mltiples razones sociales, empresas formales o RUT (rol ni-
co tributario) diferenciados, en muchas ocasiones con la finalidad de eludir o en-
trabar el ejercicio de derechos tanto individuales como colectivos de los trabaja-
dores. No obstante ello, en los hechos todas esas empresas siguen constituyendo
una sola unidad econmica y de gestin, ya que desarrollan el mismo negocio o
actividades complementarias entre s, y se comportan como un nico empleador
(1) Abogado por la Universidad de Chile. Magster en Derecho la Empresa por la Pontificia Universidad
Catlica de Chile y doctor (c) en Derecho por la Pontificia Universidad Catlica de Valparaso; josfran-
[email protected].
511
en el ejercicio del poder de direccin laboral. Este fenmeno ha sido denomina-

do en Chile como el multirut.
La Direccin del Trabajo, en ejercicio de su funcin interpretativa, ha sido
requerida en mltiples ocasiones para pronunciarse respecto de quien es el ver-
dadero empleador, sobre todo a efectos de la constitucin de organizaciones sin-
dicales y en el contexto de procesos de negociacin colectiva. Lo anterior cobra
ms relevancia an entendiendo que en Chile el modelo de negociacin colecti-
va es bsicamente un modelo de negociacin colectiva descentralizado o nego-
ciacin de empresa, por lo cual determinar cul es la empresa con la que pue-
den negociar los trabajadores organizados es determinante para el ejercicio de sus
derechos colectivos.
Sobre este punto, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Tra-
bajo ha presentado una evolucin, desde una concepcin netamente formalista de
la empresa, amparndose en la definicin del artculo 3 inciso tercero del Cdigo
del Trabajo y su individualidad legal determinada, hacia una interpretacin en
las dcadas recientes ms acorde a los principios del Derecho del Trabajo, espe-
cialmente al principio de primaca de la realidad, donde el acento se ha puesto en
la figura del empleador y, en virtud de ello, se ha reconocido la existencia de en-
tidades o unidades econmicas que pueden involucrar a dos o ms razones socia-
les, empresas formales o RUT, gestionadas todas bajo un mismo poder de direc-
cin laboral. Exponer esta evolucin de la jurisprudencia administrativa de la Di-
reccin del Trabajo en la materia constituye el principal objetivo de este trabajo.
Finalmente, se ha estimado pertinente incorporar algunas breves conside-
raciones sobre el proyecto de ley recientemente aprobado por el Congreso Nacio-
nal referido al concepto de empresa, por las evidentes implicancias que tiene en
la materia objeto de este trabajo.
I. LA DIRECCIN DEL TRABAJO Y LA INTERPRETACIN

ADMINISTRATIVA
La Direccin del Trabajo es un servicio pblico descentralizado, con per-

sonalidad jurdica y patrimonio propio, que se relaciona con el Presidente de la
Repblica a travs del Ministerio del Trabajo y Previsin Social. Su Ley Org-
nica est contenida en el Decreto con Fuerza de Ley (DFL) N 2, de 29 de sep-
tiembre de 1967. Sus principales funciones son la fiscalizacin del cumplimien-
to de la legislacin laboral, la interpretacin de las leyes del trabajo por medio de
512
dictmenes, la divulgacin de los principios de la legislacin social, la supervigi-

lancia del funcionamiento de las organizaciones sindicales y la realizacin de toda
accin tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo.
En virtud de la facultad legal que tiene establecida en el artculo 1 letra b)
de su Ley Orgnica, a este Servicio le corresponde fijar de oficio o a peticin de
parte por medio de dictmenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo. Es
lo que se ha denominado la funcin interpretativa de la Direccin del Trabajo(2).
Asimismo, el artculo 5 letra b) del DFL N 2, dispone que al Director del
Trabajo le corresponde especialmente:
b) Fijar la interpretacin de la legislacin y reglamentacin social,
sin perjuicio de la competencia que sobre determinadas materias
tengan otros servicios u organismos fiscales, salvo que el caso est
sometido al pronunciamiento de los Tribunales y esta circunstancia
est en su conocimiento.
Por otro lado, esta funcin interpretativa tambin est reconocida en el ar-
tculo 505 inciso primero del Cdigo del Trabajo, el cual establece que la fiscali-
zacin del cumplimiento de la legislacin laboral y su interpretacin corresponde
a la Direccin del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servi-
cios administrativos en virtud de las leyes que los rigen.
La interpretacin de la legislacin que realiza la Direccin del Trabajo, al
igual que otras instituciones pblicas(3), ha sido llamada interpretacin adminis-
trativa. Segn la comunidad dogmtica nacional, esta interpretacin es aquella
que efecta la autoridad administrativa en cuanto rgano de aplicacin del dere-
cho. Constituye as una categora de interpretacin por va de autoridad, diferente
a la que realizan el legislador y el juez(4). En opinin del profesor Guzmn Bri-
to, la interpretacin administrativa constituye una voluminosa peculiaridad chi-
lena, ya que algo semejante parece no encontrarse sino escasamente y de mane-
ra acotada en muy pocas legislaciones extranjeras(5).
(2) LIZAMA PORTAL, Luis. La Direccin del Trabajo: una explicacin de su facultad de interpretar la
legislacin laboral chilena. Santiago de Chile, 1998, p. 35.
(3) Segn el profesor Guzmn Brito, a la fecha, los casos positivos de atribucin de potestad interpretativa
a instituciones pblicas en Chile son 20. Ver GUZMN BRITO, Alejandro. La interpretacin admi-
nistrativa en el Derecho chileno. Santiago de Chile, 2014, p. 55.
(4) LIZAMA PORTAL, Luis. Ob. cit., p. 36.
(5) GUZMN BRITO, Alejandro. Ob. cit., p. 2.
513
En lo referido al concepto de empresa en la legislacin laboral chilena, la

interpretacin administrativa de la Direccin del Trabajo ha jugado un papel rele-
vante, sobre todo en materia de Derecho Colectivo, reflejando una evolucin a tra-
vs del tiempo desde una interpretacin ms bien formalista hasta una ms acor-
de con los principios del Derecho del Trabajo, en especial con el principio de pri-
maca de la realidad.
II. EL CONCEPTO DE EMPRESA Y LA INTERPRETACIN

FORMALISTA DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO
En esta parte del trabajo haremos una descripcin de los principales pro-
nunciamientos jurdicos que en esta etapa hizo la Direccin del Trabajo, los cua-
les reflejan cul era el sentido que esta institucin le daba a la definicin de em-
presa del artculo 3 del Cdigo del Trabajo.
En el ao 1993 se le solicit a la Direccin del Trabajo, mediante presen-
tacin, un pronunciamiento acerca de la procedencia de que los trabajadores de
la empresa Tecnoplstica Ltda. se afiliaran al sindicato constituido en la empre-
sa Manufacturas de Polietileno S.A., en consideracin a que entre estas empre-
sas existan vinculaciones comerciales, de supervisin de la produccin y mon-
taje de maquinarias.
A travs del Ord. N 5499/325, de 8 de octubre de 1993, la Direccin del
Trabajo dictamin que no resultaba jurdicamente procedente que los trabajado-
res de la primera empresa mencionada integraran el sindicato de la otra, ya que
segn la legislacin vigente sindicato de empresa era aquel que agrupaba a traba-
jadores de una misma empresa. Para determinar lo que se entenda por empre-
sa, segn este dictamen, se deba recurrir al inciso final del artculo 3 del Cdigo
del Trabajo, que estableca:
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se
entiende por empresa toda organizacin de medios personales, ma-
teriales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro
de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
De este concepto de empresa se desprende, segn lo sealado por la Direc-
cin del Trabajo, que esta se encuentra constituida por los siguientes elementos:
a) Una organizacin de medios personales, materiales e inmateriales;
514
b) Una direccin bajo la cual se ordenan tales medios;
c) La prosecucin de una finalidad que puede ser de orden econmico,

social, cultural o benfico; y
d) Una individualidad legal determinada.

En este caso consultado, la Direccin del Trabajo, a travs del informe emi-
tido por un fiscalizador, pudo establecer que las empresas Tecnoplstica Ltda. y
Manufacturas de Polietileno S.A. eran organizaciones que operaban con razones
sociales, rol nico tributario (RUT) y cdigos de actividad econmica distintos,
y que tenan, por tanto, una individualidad legal determinada, antecedentes a la
luz de los cuales dicho servicio concluy que se estaba en presencia de empre-
sas diversas. Por ello, solo podan afiliarse al sindicato de trabajadores de la em-
presa Manufacturas de Polietileno S.A., los dependientes que prestaban servicios
en esa empresa.
Como se puede ver, una concepcin de empresa estrictamente formal, que
se volvi a aplicar solo un mes despus, en noviembre de 1993, a partir de una
presentacin de los dirigentes del Sindicato de Trabajadores N 3 de la Empre-
sa Copasin Ltda., consultando sobre si esta empresa y Distribuidora Los Andes
Ltda., podan ser consideradas una misma unidad econmica para efectos laborales.
La Direccin del Trabajo, a travs del Ord. N 6325/359, de 15 de noviembre
de 1993, dictamin que Copasin Ltda. y Distribuidora Los Andes Ltda. eran em-
presas distintas para los efectos laborales, por cuanto disponan cada una de ellas
de identidad legal y personal propios. Para ello, esta institucin argument que
en la especie, a la luz de los antecedentes acompaados consisten-
tes bsicamente en copias de escrituras pblicas de constitucin de
sociedades y sus modificaciones y respectivas inscripciones y de lo
informado por los fiscalizadores (), es posible apreciar que las em-
presas Copasin Ltda. y Distribuidora Los Andes Ltda. tienen cada
una de ellas una individualidad legal determinada, configurada en las
correspondientes escrituras de constitucin ().
Asimismo, tambin las sociedades indicadas cuentan con iniciacin
de actividades, rol nico tributario y domicilios propios (), todo lo
cual lleva a concluir que se trata de empresas distintas.
La conclusin precedente no se ve alterada por el hecho de que el
Seor () sea socio y tenga la representacin legal de ambas socie-
dades, si ellas constituyen personas jurdicas distintas.
515
Como se puede observar, la Direccin del Trabajo comprenda la empresa

con una concepcin meramente formal, alejada de los principios del Derecho del
Trabajo y haciendo uso de expresiones y realidades ms propias del Derecho Co-
mercial y del Derecho Tributario. En materia de Derecho Colectivo del Trabajo,
por su parte, esto no favoreca la constitucin de sindicatos de empresa ms all
de la razn social o RUT, as como tampoco iniciar procesos de negociacin co-
lectiva obligatoria ms all de la individualidad legal determinada.
Esta visin de la empresa, a partir de la norma del artculo 3 del Cdigo del
Trabajo, se ve reflejada tambin en el dictamen Ord. N 1755/79, de 20 de mar-
zo de 1995, el cual se pronuncia acerca de si las Empresas Montajes Yungay Di-
visin Maestranza y Eulogio Gordo y Ca., conforman una unidad econmica a
fin de que los trabajadores pertenecientes a la primera puedan afiliarse al sindica-
to constituido en la ltima de las nombradas.
En este caso, la Direccin del Trabajo resolvi lo siguiente:
El inciso final del artculo 3 del Cdigo del Trabajo, establece:
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se en-
tiende por empresa toda organizacin de medios personales, mate-
riales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de
fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una in-
dividualidad legal determinada.
Del concepto de empresa antes transcrito se desprende que esta se
encuentra constituida por los siguientes elementos:
a) Una organizacin de medios personales, materiales e inmateria-
les; b) Una direccin bajo la cual se ordenan tales medios; c) La pro-
secucin de una finalidad que puede ser de orden econmico, social,
cultural o benficio, y d) Una individualidad legal determinada.
Por su parte, el artculo 216, letra a) del mismo Cdigo, prescribe:
Las organizaciones sindicales se constituirn y denominarn, en con-
sideracin a los trabajadores que afilien, del siguiente modo:
a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una
misma empresa.
De la norma legal transcrita fluye que los sindicatos de empre-
sa estn integrados exclusivamente por trabajadores de esta ltima,
516
constituyendo la base de un sindicato de esta naturaleza la respec-

tiva empresa.
Ahora bien, de la consideracin conjunta de las disposiciones le-
gales comentadas se desprende que solo en aquellas organizaciones
que renen los requisitos sealados precedentemente puede consti-
tuirse un sindicato de empresa y que, pueden afiliarse a este, exclu-
sivamente, los trabajadores de dicha organizacin.
En la especie, a la luz de los antecedentes acompaados consisten-
tes bsicamente en copias de escrituras pblicas de constitucin de
las sociedades, sus modificaciones y respectivas inscripciones, y de
lo informado por el fiscalizador (...), con fecha 28/12/1994, es posi-
ble apreciar que las empresas Montajes Industriales Yungay S.A. y
Eulogio Gordo y Ca. Ltda. tienen cada una de ellas una individuali-
dad legal determinada, configurada en la correspondiente escritura de
constitucin de 3 de mayo de 1974, Notara Enrique Morgan Torres,
y 24 de enero de 1977, Notara Patricio Zaldvar Mackenna, respec-
tivamente, documentos de los cuales se desprende, adems, que ellas
cuentan con distinta razn social, capital, socios y giro, siendo este
ltimo, para Montajes Industriales Yungay S.A. la fabricacin de
bienes y-o la prestacin de servicios industriales y de construccin
industrial por cuenta propia o ajena, etc.; y para Eulogio Gordo
y Ca. Ltda. la explotacin comercial del ramo de transporte o flete,
ya sea de carga o de personas, etc.; otras formas complementarias
de transporte tales como acarreo y movimiento de tierras, etc..
Asimismo, las sociedades indicadas tienen iniciacin de activida-
des, rol nico tributario, cdigo de actividad econmica y represen-
tantes legales diferentes, todo lo cual lleva a confirmar que se trata
de empresas distintas.
La conclusin expresada no podra verse alterada por la circunstan-
cia de que ambas empresas estn domiciliadas en (...), si ello no in-
cide en la identidad legal de cada sociedad (...).
De este modo, teniendo presente que las entidades a que se refiere
la consulta constituyen empresas distintas, resulta forzoso concluir
que solo pueden afiliarse al sindicato de trabajadores de la empresa
Eulogio Gordo y Ca. Ltda., los trabajadores que prestan servicios
en ella y no en la otra empresa ya mencionada.
517
Pero este panorama comenz a cambiar en la dcada siguiente. Ya el ao

2003, a travs del dictamen Ord. N 5047/220, de 26 de noviembre de ese ao, la
Direccin del Trabajo, pronuncindose sobre el traspaso de trabajadores desde la
Empresa Cooperativa Elctrica Limar Ltda. a la Empresa Proener S.A., seal que
teniendo en vista las reglas que regulan la afiliacin sindical, la divisin, filializacin,
fusin o transformacin de las sociedades, no constituye causal legal de renuncia a la
organizacin respectiva, de suerte tal que los trabajadores traspasados desde la Em-
presa Cooperativa Elctrica Limar Ltda., a la Empresa Proener S.A., mantienen la
calidad de afiliados al Sindicato constituido en la primera de ellas, mientras volun-
tariamente no renuncien, sin perjuicio de lo que establezcan los propios estatutos .
Este dictamen ser un anticipo del quiebre de la concepcin de empresa
basada en nociones mercantiles y tributarias hacia una enraizada de mejor forma
con los principios del Derecho del Trabajo y donde se pone el acento en la figura
del empleador, en quien ejerce el poder de mando o direccin, ms all de la for-
ma societaria que adquiera la empresa.
III. UNA VISIN DE LA EMPRESA MS ACORDE CON LOS PRIN-

CIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
No ser hasta el ao 2005, a travs del dictamen Ord. N 2376/65, de 2 de

junio de ese ao, en que la Direccin del Trabajo debi pronunciarse respecto de
una presentacin de los Sindicatos N 1, 2 y 3 de Trabajadores de la empresa Co-
pesa Chile S.A, acerca de si las tres sociedades annimas recin creadas denomi-
nadas empresa periodstica La Tercera S.A, empresa periodstica La Cuarta S.A. y
Copesa Inmobiliaria S.A., constituyen una sola entidad o unidad econmica para
efectos laborales y, en consecuencia, si los trabajadores involucrados pueden conti-
nuar ejerciendo sus derechos laborales respecto de la sociedad matriz Copesa S.A.
La Direccin del Trabajo se pronunci respecto de esta presentacin en el
siguiente sentido, acorde a una visin ms laboralista de la situacin:
En ese sentido, y en razn del principio de primaca de la realidad
citado, es posible afirmar que el mero cambio societal consistente
en la divisin de la empresa en varias sociedades en el plano jur-
dico, sin alterar o modificar la prestacin efectiva de los servicios,
en especial, la estructura de mando y obediencia a la que se encuen-
tran sometidos los trabajadores afectados, no importa jurdicamente
alterar la identidad del empleador, la que se determina ms all de
518
las declaraciones formales provenientes de la propia empresa, por

el ejercicio real y efectivo de la potestad de mando de quien, como
seala el artculo 3 del Cdigo del Trabajo, utiliza los servicios in-
telectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un con-
trato de trabajo.
En el caso en cuestin, la empresa Copesa S.A. vena asumiendo con ante-
rioridad su calidad de nico empleador de los trabajadores recurrentes, decidien-
do por Junta General de Accionistas en Octubre del ao 2004, dividir jurdicamen-
te la empresa, constituyendo para ello tres nuevas sociedades, pero manteniendo,
segn el informe de fiscalizacin citado, la organizacin del mando y de la subor-
dinacin en exactamente los mismos trminos efectivos en que se venan pres-
tando los servicios por los trabajadores con anterioridad a la divisin societaria.
Esto llev a la Direccin del Trabajo a afirmar que () es posible con-
cluir, que la situacin fctica indicada, que determina el vnculo de dependencia
respecto de la empresa que organiza y administra la respectiva actividad laboral,
no resulta alterada, como se acaba de sealar, por la sola circunstancia de que la
empresa haya decido unilateralmente dividirse, cuestin que resulta jurdicamen-
te irrelevante, atendido el principio de primaca de la realidad ya explicado, para
la determinacin de la situacin contractual de los trabajadores recurrentes res-
pecto a las relaciones laborales que efectivamente se producen da a da con la
empresa Copesa S.A..
En consecuencia, de conformidad con lo expuesto precedentemente
y disposiciones legales citadas, cmpleme informar a Ud. que los tra-
bajadores que se desempean en las sociedades Empresa Periodstica
La Tercera S.A, y Empresa Periodstica La Cuarta S.A., prestan servi-
cios efectivamente bajo subordinacin y dependencia de la empresa
Consorcio Periodstico de Chile S.A (Copesa), debiendo ser est con-
siderada su empleador para los efectos laborales que corresponda.
Esto lleva a considerar que una decisin unilateral de la empresa consis-
tente en dividirse en diversas razones sociales o empresas formales, no puede
significar una afectacin de los derechos de los trabajadores, tanto individuales
como colectivos.
En la misma lnea se encuentra el Ord. 4480, de 31 de octubre de 2007, emi-
tido a raz de una presentacin del Sindicato de Trabajadores de la Empresa CAR
S.A., el cual solicit un pronunciamiento que permitiera determinar la exacta si-
tuacin jurdica de los trabajadores que fueron traspasados desde la empresa CAR
S.A. a la empresa Evaluadora de Crditos Ltda. GESIC, ambas asociadas a la
519
unidad econmica Ripley, en especial respecto del derecho que le asistira a per-
manecer afiliados a la organizacin de trabajadores constituida en la primera de
las nombradas y la oportunidad en que estos dependientes pueden iniciar sus pro-
cesos de negociacin colectiva.
No obstante lo especfico de la consulta del sindicato, la investigacin reali-
zada por la Direccin del Trabajo estuvo dirigida a determinar si exista o no res-
pecto de todos los trabajadores de las personas jurdicas asociadas al consorcio
denominado Ripley una estructura de mando y subordinacin comn, indepen-
dientemente de las declaraciones o acuerdos formales que aparecieran efectuan-
do las partes involucradas en la relacin laboral respectiva.
Como ocurre habitualmente, la Direccin del Trabajo realiz una fiscali-
zacin investigativa antes de emitir el pronunciamiento jurdico, y del respecti-
vo informe de fiscalizacin se pudo colegir que un nmero importante de perso-
nas jurdicas identificadas en un listado anexo al dictamen, conformaban el con-
sorcio Ripley e, inequvocamente, ms all de la existencia de varias sociedades,
la estructura de mando y subordinacin efectiva de los trabajadores pertenecien-
tes a las distintas personas jurdicas que lo componan, entre las que se encontra-
ban por cierto las empresas CAR S.A. y Evaluadora de Crditos Ltda. GESIC,
era una misma y estaba dirigida directa e inmediatamente por la empresa princi-
pal, Comercial Eccsa S.A., a travs de su Gerente General de Recursos Humanos
y del representante legal, de quienes dependa jerrquicamente todo el andamiaje
productivo y laboral en el que se desempeaban los trabajadores.
En efecto, segn lo establecido por el informe de fiscalizacin, la lnea de
mando y supervisin a las distintas personas jurdicas que componan el Consor-
cio se iba disociando desde el Gerente General de Recursos Humanos, quien de-
penda jerrquicamente del Vicepresidente Corporativo de la Sociedad Annima
del Retail, hacia cada local y tienda Ripley a travs de las respectivas Subgeren-
cias de Relaciones Laborales.
Segn seala la Direccin del Trabajo en el Ord. 4480 de 2007, esta reali-
dad que determina el vnculo de dependencia respecto de la empresa que organi-
za y administra la respectiva actividad laboral, no resulta alterada por la sola cir-
cunstancia de que los mismos trabajadores pueden aparecer formalmente vincu-
lados a las distintas personas jurdicas mencionadas en el listado adjunto y ello
porque, en todo caso, dicho acuerdo en cuanto expresin de voluntad, resulta ju-
rdicamente irrelevante para configurar una situacin contractual respecto a las re-
laciones laborales que efectivamente se producen da a da con la empresa Eccsa
S.A. Tal como lo ha sealado la Corte Suprema, en aplicacin del citado prin-
cipio de primaca de la realidad, en la legislacin laboral las cosas se califican
520
jurdicamente, segn su real naturaleza, y no conforme a lo que las partes predi-

quen de ella (Corte Suprema, Rol N 8530, 03/07/1989).
Finalmente, en este pronunciamiento la Direccin del Trabajo concluye que
de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cmpleme infor-
mar a Ud. Que los trabajadores formalmente contratados por las personas jurdi-
cas individualizadas en el listado anexo, que para todos los efectos forma parte in-
tegrante del presente ordinario, entre las que se encuentran aquellos que laboran
para CAR S.A. y Evaluadora de Crditos Ltda. GESIC, prestan servicios efec-
tivamente bajo subordinacin y dependencia de la Empresa Eccsa S.A. domicilia-
da en (), por lo que no existe impedimento jurdico para que estos dependien-
tes mantengan su afiliacin a las organizaciones sindicales ya existentes u organi-
cen otros sindicatos a la luz de la legislacin laboral vigente.
En materia de fiscalizacin, y en forma paralela a los pronunciamientos
jurdicos sobre el tema, la Direccin del Trabajo luego de la publicacin de la
Ley N 20.123, de 16 de octubre de 2006, que regula el trabajo en rgimen de
subcontratacin y el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios, se
vio en la necesidad de disponer una amplia y completa fiscalizacin de la referi-
da ley a fin de asegurar su efectiva implementacin. Del mismo modo, se haba
producido un aumento de los casos en que la Direccin del Trabajo deba pro-
nunciarse sobre la determinacin del empleador, en el marco de reclamaciones
de legalidad formuladas por la comisin negociadora en contra de las observa-
ciones formuladas por el empleador, cuando estas se refieran a la exclusin de
trabajadores por no ser dependientes de la empresa, en el contexto de una ne-
gociacin colectiva reglada.
Lo anterior llev a la dictacin de la Orden de Servicio N 7, de 30 de oc-
tubre de 2008, que estableci un nuevo procedimiento extraordinario de fisca-
lizacin sobre el cumplimiento de los requisitos del trabajo en rgimen de sub-
contratacin y la simulacin, y un nuevo procedimiento extraordinario de fis-
calizacin para la dictacin de Resolucin sobre reclamacin de legalidad por
exclusin de trabajadores de la negociacin colectiva por no ser trabajadores
de la empresa. Ambos procedimientos extraordinarios se llevan a cabo a travs
de una fiscalizacin investigativa, cuya finalidad es establecer si existen indi-
cios de subordinacin y dependencia entre los trabajadores objeto de la inves-
tigacin y el empleador.
Hasta la fecha, la Direccin del Trabajo mantiene vigente la Orden de Ser-
vicio N 7 2008, as como los pronunciamientos jurdicos que en virtud del prin-
cipio de primaca de la realidad, hacen aplicable el vnculo de subordinacin o de-
pendencia ms all de los aspectos formales de la contratacin laboral y el artculo
521
3 del Cdigo del Trabajo. No obstante ello, en los ltimos aos el campo de ba-
talla sobre este tema se ha traslado, por una parte, a los tribunales de justicia, ya
que en diversas sentencias judiciales(6) se ha comenzado a reconocer la existen-
cia de una unidad econmica entre diversas empresas formales, para el ejerci-
cio de los derechos colectivos por parte de sus trabajadores. Por otro lado, tam-
bin la discusin se instal en el Congreso Nacional, donde se haban presentado
algunas mociones parlamentarias sobre el tema. En abril de este ao el Ejecuti-
vo formul una serie de indicaciones al proyecto de ley que se encontraba en es-
tudio sobre el concepto de empresa, llegndose a la aprobacin final del proyecto
durante el mes de junio. Un breve comentario sobre el contenido de esta prxima
ley ser el objeto del ttulo siguiente de este trabajo.
IV. NOTICIA DE LTIMO MINUTO: NUEVA LEY QUE REGULA EL

MULTIRUT
Con fecha 17 de junio de 2014, el Presidente de la Cmara de Diputados,

Aldo Cornejo Gonzlez, comunic a la Presidenta de la Repblica que el Congre-
so Nacional haba dado su aprobacin al proyecto de ley que establece un nuevo
concepto de empresa, con lo cual quedaba en condiciones de ser promulgado y
publicado en el diario oficial.
El contenido de esta prxima ley dice relacin con poner a disposicin de
los trabajadores una accin judicial para solicitar el pronunciamiento del tribunal
respecto de que dos o ms empresas sean consideradas como un solo empleador
para efectos laborales y previsionales.
Para ello, en primer trmino la ley modifica levemente la definicin de em-
presa contenida en el artculo 3 inciso tercero del Cdigo del Trabajo, ya analiza-
da, reemplazando la frase bajo una direccin por bajo la direccin de un em-
pleador.
A continuacin, se sustituye el inciso final del artculo 3 del Cdigo del Tra-
bajo, por los siguientes incisos cuarto, quinto, sexto, sptimo y octavo:
Dos o ms empresas sern consideradas como un solo empleador
para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una direccin
(6) Podemos citar, entre otras, la sentencia del 2 Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT
O 2017-2012, de fecha 7 de septiembre de 2012, y la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago,
Rol 1814-13, de fecha 5 de mayo de 2014.
522
laboral comn, y concurran a su respecto condiciones tales como la

similitud o necesaria complementariedad de los productos o servi-
cios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un contro-
lador comn.
La mera circunstancia de participacin en la propiedad de las em-
presas no configura por s sola alguno de los elementos o condicio-
nes sealados en el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto sern so-
lidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones la-
borales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos indivi-
duales o de instrumentos colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicacin de los incisos anteriores
se sustanciarn por el juez del trabajo, conforme al Prrafo 3 del Ca-
ptulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, quien resolver el
asunto, previo informe de la Direccin del Trabajo, pudiendo reque-
rir adems informes de otros rganos de la Administracin del Esta-
do. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicacin
del inciso cuarto, as como la sentencia definitiva respectiva, debern,
adems, considerar lo dispuesto en el artculo 507 de este Cdigo.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo
empleador podrn constituir uno o ms sindicatos que los agrupen,
o mantener sus organizaciones existentes; podrn, asimismo, nego-
ciar colectivamente con todas las empresas que han sido considera-
das como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos
interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependien-
tes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador
podrn presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligato-
rio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos es-
tos casos, la presentacin y tramitacin de los proyectos de contrato
colectivo se regirn por las normas establecidas en el Captulo I del
Ttulo II del Libro IV de este Cdigo.
En cuanto al ejercicio de esta judicial y el contenido de la sentencia defini-
tiva que el tribunal deba pronunciar, se reemplaza el artculo 507 del Cdigo del
Trabajo por el siguiente:
Artculo 507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicacin
del inciso cuarto del artculo 3 de este Cdigo podrn ser ejercidas
523
por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas

empresas que consideren que sus derechos laborales o previsiona-
les han sido afectados.
Estas acciones podrn interponerse en cualquier momento, salvo du-
rante el periodo de negociacin colectiva a que se refiere el Cap-
tulo I del Ttulo II del Libro IV de este Cdigo; si el procedimiento
judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentacin del proyecto de
contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociacin
debern suspenderse mientras se resuelve, entendindose para todos
los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colecti-
vo vigente hasta 30 das despus de ejecutoriada la sentencia, da en
que se reanudar la negociacin en la forma que determine el tribu-
nal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.
La sentencia definitiva que d lugar total o parcialmente a las accio-
nes entabladas deber contener en su parte resolutiva:
1. El pronunciamiento e individualizacin de las empresas que son
consideradas como un solo empleador para efectos laborales y pre-
visionales, conforme a lo sealado en el inciso cuarto del artculo 3
de este Cdigo.
2. La indicacin concreta de las medidas a que se encuentra obliga-
do el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, as como
aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones labo-
rales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que corres-
pondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tribu-
tarias mensuales, la que podr repetirse hasta obtener el debido cum-
plimiento de lo ordenado.
3. La determinacin acerca de si la alteracin de la individualidad
del empleador se debe o no a la simulacin de contratacin de tra-
bajadores a travs de terceros, o bien a la utilizacin de cualquier
subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualiza-
cin o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cum-
plimiento de las obligaciones laborales y previsionales que estable-
ce la ley o la convencin. Si as lo determina, deber sealar de ma-
nera precisa las conductas que constituyen dicha simulacin o sub-
terfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta va se
hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a
300 unidades tributarias mensuales. En estos casos, ser aplicable
524
a las multas sealadas lo dispuesto en el inciso quinto del artculo

506 de este Cdigo.
Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referi-
do en el prrafo anterior, cualquier alteracin de mala fe realizada a
travs del establecimiento de razones sociales distintas, la creacin
de identidades legales, la divisin de la empresa, u otras que signifi-
quen para los trabajadores disminucin o prdida de derechos labo-
rales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gra-
tificaciones o las indemnizaciones por aos de servicios y entre los
segundos el derecho a sindicalizacin o a negociar colectivamente.
La sentencia definitiva se aplicar respecto de todos los trabajado-
res de las empresas que son consideradas como un solo empleador
para efectos laborales y previsionales.
Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrn ejer-
cerse mientras perdure la situacin descrita en el inciso cuarto del
artculo 3 de este Cdigo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del presente artculo.
De esta forma, a travs de la nueva ley, de alguna manera se recoge la ju-
risprudencia que los tribunales y la Direccin del Trabajo han ido construyen-
do hacia una aproximacin al verdadero empleador, ms all de las empresas
formales, para radicar en este las obligaciones laborales y previsionales. Ser
el juez, en definitiva, quien ponderar en cada caso concreto si dos o ms em-
presas constituyen un solo empleador, siendo el factor determinante para ello la
existencia de una direccin laboral comn. Adems, se entregan al juez algunos
elementos indiciarios a modo ejemplar para que resuelva, como son condicio-
nes tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o
servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador
comn. Por otro lado, la sola circunstancia de participacin en la propiedad de
las empresas no configura por s sola alguno de los elementos indiciarios sea-
lados, segn la nueva normativa.
Ahora bien, tampoco queda al margen de esta nueva regulacin de la Di-
reccin del Trabajo, ya que el juez tendr la obligacin de solicitar un informe a
este servicio sobre el particular, sin perjuicio de poder requerir adems, en ejerci-
cio de sus facultades generales, informes a otros rganos de la Administracin del
Estado. As, la Direccin del Trabajo deber preparar esos informes tcnicos que
sern de suma relevancia para la determinacin del verdadero empleador cundo
estos casos sean sometidos al conocimiento del tribunal.
525
Por otro lado, en cuanto los derechos colectivos, cuando el tribunal deter-
mine que un conjunto de empresas deben ser consideradas como un solo emplea-
dor, los trabajadores de todas esas empresas podrn constituir uno o ms sindica-
tos que los agrupen, o mantener sus organizaciones sindicales ya existentes. Po-
drn, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido con-
sideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas por separado. Respec-
to de los sindicatos interempresas que agrupen exclusivamente a trabajadores de-
pendientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador, ellos
podrn presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el em-
pleador negociar con dichos sindicatos.
Creemos que con esto se fortalecen los derechos colectivos de los trabaja-
dores, al poder dotarse de organizaciones y negociar colectivamente ms all de
la empresa formal o razn social a la que se encuentran vinculados, para que su
contraparte sea su verdadero empleador.
No profundizaremos ms sobre los dems alcances de esta nueva normati-
va legal referida al concepto de empresa, ya que hacerlo significara exceder los
lmites de este trabajo. Solo queremos agregar que, a la fecha y en ejercicio de la
funcin administrativa de la Direccin del Trabajo que identificamos al inicio de
este texto, dicho servicio se encuentra preparando el dictamen marco que fijar el
sentido y alcance de esta nueva legislacin, y que permitir aclarar diversas du-
das que pueden surgir sobre la misma.
CONCLUSIONES
El concepto de empresa ha constituido un elemento determinante de las re-

laciones laborales en Chile en las ltimas dcadas, ya que la empresa ha consti-
tuido para el Cdigo del Trabajo el centro de imputacin normativa de una serie
de derechos individuales y colectivos de los trabajadores (sindicalizacin y nego-
ciacin colectiva). Por ello, ha sido objeto de anlisis tanto por la jurisprudencia
administrativa y judicial como por la doctrina nacional.
Ms inters cobra el tema cuanto que la definicin de empresa contenida en
el Cdigo del Trabajo ha servido para amparar una serie de abusos, consistentes
bsicamente en que un mismo empleador o empresa real se divide en mltiples
razones sociales o empresas formales, para limitar o entorpecer el ejercicio de
derechos laborales, fenmeno conocido como el multirut.
526
La Direccin del Trabajo, en ejercicio de su funcin interpretativa, ha sido

requerida en reiteradas ocasiones y ha emitido pronunciamientos para determi-
nar, con base en el vnculo de subordinacin o dependencia, quin es la contra-
parte de los trabajadores. Para ello, ha pasado desde una interpretacin formalista
asimilando a la figura de empresa toda razn social o individualidad legal deter-
minada, hasta una visin ms acorde al principio de primaca de la realidad, re-
conociendo que mltiples razones sociales pueden corresponde a un nico poder
de mando laboral o empleador.
Pero no solo la Direccin del Trabajo se ha hecho cargo de este tema, en
el ltimo tiempo los tribunales de justicia han comenzado a reconocer la figura
de la unidad econmica, para dar cuenta de un conjunto de empresas o razones
sociales distintas, pero con importantes vnculos societarios, que actan de for-
ma concertada como una sola unidad o empresa. Por otro lado, se ha visto tam-
bin la necesidad de legislar sobre el tema y poner lmite a los abusos a travs del
multirut, para lo cual se ha aprobado recientemente en el Congreso Nacional una
ley que establece un nuevo concepto de empresa y entrega una accin judicial a
los trabajadores para obtener que dos o ms empresas sean consideradas como un
solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una direc-
cin laboral comn.
527
LA SUBCONTRATACIN EN LOS GRUPOS
DE EMPRESAS
CSAR PUNTRIANO ROSAS(1)
I. APUNTES SOBRE LOS GRUPOS DE EMPRESAS
La organizacin conocida como grupo de empresas, cuya raz se encuentra

en el Derecho Mercantil es conceptualizada por dicha disciplina como un agre-
gado empresarial integrado por diversos sujetos de Derecho (normalmente socie-
dades) que, sin perjuicio de su personalidad jurdica propia, quedan sometidos en
su actuacin en el mercado a una direccin econmica unificada, ejercida por la
entidad cabecera del grupo ()(2).
No existe hasta la fecha una tesis nica respecto a la causa de aparicin del
agrupamiento empresarial, sin embargo, en lo que se refiere a economas emer-
gentes como la nuestra, los tericos del Derecho Mercantil consideran que algu-
nas de las razones son las siguientes(3):
a) Los grupos permiten a las empresas que los conforman que posean ne-
cesidades de financiacin conseguir el capital dentro del grupo lo cual
evita las complicaciones del mercado externo.
(1) Abogado por la Pontificia Universidad Catlica del Per. Magster en Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social por la misma Casa de Estudios. Docente en la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad
Catlica del Per y en la Universidad ESAN. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social.
(2) EMBID IRUJO, Jos Miguel. El significado jurdico de los grupos de sociedades. La corporate gover-
nance. En: Ekonomiaz. Revista Vasca de Economa. N 68, ao 2008, p. 85.
(3) Cf. GARMENDIA LAZKANO Aitor y DEL ORDEN OLASAGASTUI, Olga. Estructuras de propie-
dad y grupos empresariales en Espaa. En: Ekonomiaz. Revista Vasca de Economa. N 68, ao 2008,
pp. 105-106.
529
b) Si se accede al capital externo la pertenencia de la empresa a un grupo

empresarial le permite obtener mejores condiciones.
c) Los propios miembros del grupo pueden prestarse internamente servi-

cios empresariales complementarios (distribucin por ejemplo) los cua-
les pueden ser deficitarios en economas emergentes.
d) Ms fcil acceso a la tecnologa por parte de proveedores externos,

quienes se muestran menos reacios en ceder su tecnologa a empresas
que pertenecen a grupos con reputacin internacional que a aquellas
que se presentan en forma independiente.
e) Mayor facilidad en la transferencia de conocimientos entre los miem-

bros del agrupamiento empresarial.
f) Los grupos pueden hacer uso del mercado de trabajo interno para faci-
litar la transferencia del conocimiento entre las filiales.
g) Posibilidad de reasignar recursos monetarios de una empresa a otra

dentro del grupo.
En la misma lnea, Jess Baz sostiene, que () la razn de ser de las
empresas de grupo () consiste en la explotacin conjunta de recursos, activi-
dades, conocimientos, experiencia productiva u organizativa. Esto es lo que en
la terminologa de la ciencia empresarial se denomina como sinergias produc-
tivas ()(4).
La finalidad del agrupamiento, en palabras de Frisch, es obtener el mejor
rendimiento empresarial(5), objetivo que no es per se ilcito, aunque no puede ser
pasado por alto desde la ptica del Derecho del Trabajo debido a sus implicancias
en nuestra disciplina. Como afirma Arce(6), la inexistencia de regulacin del gru-
po en el mbito laboral supone inclinar la balanza a favor del principio del rendi-
miento frente a la mejora de condiciones laborales de los trabajadores pues es im-
posible sostener que existe una defensa de los intereses laborales si el interlocu-
tor empresarial permanece oculto. Esta dicotoma de intereses del empresario y de
(4) BAZ RODRGUEZ, Jess. Las relaciones de trabajo en la empresa de grupo. Editorial Comares,
Granada, 2002, p. 16.
(5) Cf. FRISCH PHILIPP, Walter. Grupos de sociedades. En: Las sociedades annimas. Cuadernos del
Instituto de Investigaciones Jurdicas, Ao 1, N 3, UNAM, setiembre-diciembre de 1986. p. 1069.
Tomado de: <http://biblio.juridicas.unam.mx/>.
(6) Cf. ARCE ORTIZ, Elmer. La circulacin de trabajadores en el grupo de empresas. Editorial Mergablum,
Madrid, 2003, p. 72.
530
los trabajadores se ve desequilibrada an ms cuando la legislacin laboral no ex-

tiende su tutela al personal subordinado al grupo, pero cuya contrapartida formal
en la relacin de empleo es la empresa individualmente considerada(7).
Es evidente que esta forma de organizacin empresarial derivada de las
transformaciones econmicas posee, qu duda cabe, efectos importantes en nues-
tra disciplina, pues tras la aparente multiplicidad de empresarios que conforman
el grupo puede existir en los hechos un nico empleador, cuya determinacin
resulta primordial a efectos de imputar fundamentalmente el cumplimiento de
las obligaciones de carcter laboral y previsional en relacin al personal subor-
dinado a aquel, as como su antigedad laboral. La frase puede existir no es
casual, pues es factible que el grupo de empresas no siempre concentre en la di-
reccin unitaria el poder de decisin en poltica laboral. Deber determinarse
quin y en qu casos tiene el poder de decisin a efectos laborales para verifi-
car en qu situaciones es el grupo, las unidades empresariales o ambos, el ver-
dadero empleador(8).
El rasgo que define a los grupos de empresas, segn lo manifiesta el profe-
sor Camps Ruiz(9) radica en la direccin unitaria que comparten la diversidad de
empresas, esto supone que pese a la pluralidad jurdico-formal, existe una uni-
dad econmica. Para Martn Valverde, () el grupo de empresas se caracteri-
za por la existencia de dos o ms entidades jurdicamente independientes o aut-
nomas, pero que actan en sus relaciones de intercambio de manera integrada o
simplemente coordinada, adoptando decisiones en comn, pudiendo con ello lle-
gar a crear la apariencia de un nico mbito de organizacin y gestin, una reali-
dad econmica unitaria ()(10).
Arce(11), por su parte, afirma que los grupos se configuran por la existen-
cia de varios empresarios jurdicamente independientes que al encontrarse some-
tidos a una direccin nica de contenido general constituyen una unidad econ-
mica. Sobre la independencia jurdica de los empresarios (generalmente socieda-
des), el autor sostiene que cada unidad empresarial aparte de contar con autonoma
(7) Nuestro legislador no abandona el criterio personalista para determinar al empleador pues asocia su
figura a la de una persona individual, sea natural o jurdica, pero no a una pluralidad de personas.
(8) Cf. ARCE ORTIZ, Elmer. Grupo de empresas y Derecho Laboral. En: Ius et veritas. Revista editada
por estudiantes de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Ao XIII,
N 26. p. 258.
(9) Cf. CAMPS RUIZ, Luis Miguel. Problemtica jurdico-laboral del grupo de empresas: puntos crticos
En: AA.VV. Grupos de empresas y Derecho del Trabajo. Ed. Trotta, Madrid, 1994, p. 87.
(10) MARTN VALVERDE. Tratado Prctico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Editorial
Aranzadi, Navarra, 2005, p. 388.
(11) Cf. ARCE, Grupo de empresas Ob. cit., p. 249.
531
tcnica, administrativa e incluso hasta un objeto social propio, debe poseer inde-
pendencia econmica limitada a la actuacin de la direccin econmica comn.
Esta independencia econmica mnima es necesaria toda vez que su ausencia lle-
var al entendimiento de que no existen empresas para formar un grupo sino una
sola empresa cuya formalizacin jurdica es grupal(12).
En cuanto a la tipologa o clasificacin de los grupos de empresas, los mo-
delos de mayor difusin son dos, los grupos por coordinacin u horizontales, y
los grupos por subordinacin o empresariales.
Los grupos por subordinacin incorporan en su organizacin a una empresa
que posee el dominio o control sobre las dems. Este control se deriva de la exis-
tencia de vnculos financieros o corporativos entre las empresas debido a la po-
sesin de una mayora en el capital social o por el control en la toma de decisio-
nes de la sociedad. Esta estructura de grupo empresarial es la que evidencia con
mayor claridad el funcionamiento integrado, siendo su mxima expresin la exis-
tencia de una sociedad holding, la cual controla o domina a las dems a travs de
la posesin de todas o la gran mayora de las acciones representativas del capital
social de las mismas(13).
Como variantes en la estructura de los grupos por subordinacin podemos
mencionar a los denominados grupos en forma radial o de estrella en los cua-
les una o varias empresas poseen acciones de las filiales o empresas dominadas, y
grupos en forma piramidal o en cadena, en estos las empresas dominantes tie-
nen participacin en el capital de otras empresas que a su vez ostentan la titulari-
dad del capital social en otras sociedades del grupo y estas a su vez en otras su-
cesivamente.
Los grupos por coordinacin se caracterizan por la ausencia de una socie-
dad dominante o que ejerce el control en las dems. () En estos casos la ac-
tuacin integrada de las empresas o entidades afectadas puede ser el flujo igual-
mente de una pura coordinacin de hecho y estrategia comn, o de la existencia
de conexiones financieras, orgnicas, personales o funcionales entre las mismas,
bien porque unas empresas tengan participacin en el capital de otras, bien por-
que tengan en comn algunos de sus directivos o miembros de los rganos de go-
bierno y administracin sociales ()(14).
(12) Ibdem.
(13) MARTIN VALVERDE. Ob.cit., pp. 388-389.
(14) Ibdem, p. 389.
532
La jurisprudencia espaola ha tratado de manera amplia al agrupamiento

empresarial, habiendo el Tribunal Supremo sealado que son elementos que de-
linean al grupo de empresas, la pluralidad de personas jurdicas que lo confor-
man, la independencia jurdica de las mismas, y su vinculacin en plano de igual-
dad o coordinacin(15). Sin embargo, no atribuye en general al grupo de empresas
la condicin de empleador sino que se concentra en aquellos casos en los que la
agrupacin empresarial es fraudulenta, es decir, que se constituye con el propsi-
to de encubrir la existencia de un nico empresario tras la aparente pluralidad con
la finalidad de evadir el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus traba-
jadores(16). Arce sostiene acertadamente que la jurisprudencia reconoce al gru-
po como empleador all donde realmente no existe grupo, sino una sola empresa
con apariencia formal de grupo(17). Se atribuye efectos laborales al grupo en si-
tuaciones de fraude a la ley.
A guisa de ejemplo, en la sentencia del Tribunal Supremo Espaol (TS) de
fecha 21 de diciembre de 2000 (STS 9505/2000), se sostuvo lo siguiente:
SEGUNDO.- () ya se afirm que no es suficiente que concurra el
mero hecho de que dos o ms empresas pertenezcan al mismo grupo
empresarial para derivar de ello, sin ms, una responsabilidad solida-
ria respecto de obligaciones contradas por una de ellas con sus pro-
pios trabajadores, sino que es necesaria, adems, la presencia de ele-
mentos adicionales (Sentencias de 30 de enero, 9 de mayo de 1.990
y 30 de junio de 1.993). No puede olvidarse que, como seala la sen-
tencia de 30 de junio de 1.993, los componentes del grupo tienen en
principio un mbito de responsabilidad propio como persona jurdi-
cas independientes que son. La direccin unitaria de varias entida-
des empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la res-
ponsabilidad. () El caso que hoy se enjuicia, () la nica razn de
la condena efectuada contra las empresas es la coincidencia de algu-
nos accionistas en las empresas del grupo, elemento que () care-
ce de eficacia para ser determinante de una condena solidaria ().
Ms adelante, en la propia sentencia, el TS seala que para lograr la res-
ponsabilidad comn de los conformantes del grupo empresarial hace falta un plus,
(15) Tomado de SEMPERE NAVARRO Antonio y ARETA MARTINEZ Mara. El Derecho del Trabajo y
los Grupos de Empresas: inventario. En: Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. N 48,
Madrid, 2004, p. 100.
(16) ARCE. La circulacin p. 48.
(17) dem.
533
un elemento adicional, el cual se presenta cuando la vinculacin entre las empre-

sas rena ciertas caractersticas especiales, que enumeraremos seguidamente(18):
i) Funcionamiento integrado o unitario de las organizaciones de trabajo de

las empresas del grupo.- Este indicio parte de reconocer un nico cen-
tro de organizacin, fiscalizacin y sancin en las relaciones laborales,
siendo este funcionamiento unitario la consecuencia de una situacin
de confusin patrimonial entre las empresas del grupo. La confusin
patrimonial implica, por ejemplo, la utilizacin conjunta de recursos
humanos entre las empresas vinculadas, comparten espacio fsico, coin-
cidencia en el objeto social, identidad de domicilio, entre otros.
ii) Confusin de plantillas o de trabajadores.- Implica la prestacin de tra-

bajo indistinta o comn, simultnea o sucesiva a favor de varias em-
presas que no son en trminos formales los empleadores del trabajador.
Ser importante para este indicio aquellas situaciones por las que el
trabajador pasa de una organizacin a otra sin cambio de contrato. Lo
(18) Vid ARCE. La circulacin Ob. cit., pp. 48-58. En una reciente sentencia emitida el 23 de octubre
de 2012 (STS 7296/2012), la Sala de lo Social del TS ha sealado lo siguiente en relacin al grupo de
empresas: () La cuestin ha sido abordada por esta Sala en numerosas sentencias en las que viene
manteniendo una constante doctrina. As , en la sentencia de 8 de junio de 2005, recurso 150/04 , establece:
En el marco de laresponsabilidad compartida por los integrantes del grupo, en la aludida sentencia, en
la de 21 de diciembre de 2000 (recurso 4383/99 ) y otras posteriores, hemos declarado que para extender
la responsabilidad no basta la concurrencia de que dos o ms empresas pertenezcan al mismo grupo,
para derivar de ello, sin ms, una responsabilidad solidaria, sino que es necesaria la concurrencia de
otros elementos adicionales, como la confusin de plantillas; la confusin de patrimonios sociales; la
apariencia externa de unidad empresarial y la direccin unitaria de varias entidades empresariales; por
consiguiente, los componentes del grupo tienen, en principio un mbito de responsabilidad propio, como
personas jurdicas independientes que son.
En sntesis, la unidad real del grupo como ente empresarial nico requiere: unidad de actividades; tras-
vase de fondos y cesiones inmobiliarias; movilidad de los trabajadores en el seno del grupo; estrategia
unificadora y prestaciones laborales indiferenciadas, es decir, que los trabajadores realicen su presta-
cin de modo simultneo e indiferenciado en varias sociedades del grupo. Por su parte la sentencia de
3 de noviembre de 2005, recurso 3400/04 seala: Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala
de lo Social del Tribunal Supremo que el grupo de empresas a efectos laborales no es un concepto de
extensin equivalente al grupo de sociedades del Derecho Mercantil. El reconocimiento del grupo de
empresas en el ordenamiento laboral, cuyos efectos se manifiestan sobre todo en la comunicacin de
responsabilidades entre las empresas del grupo, exige la presencia de una serie de factores atinentes a la
organizacin de trabajo; y estos factores, sistematizados en la sentencia de 3 de mayo de 1990 y en otras
varias posteriores como la de 29 de mayo de 1995 , la de 26 de enero de 1998 y la de 26 de diciembre
de 2001 , configuran un campo de aplicacin normalmente ms restringido que el del grupo de socie-
dades. En concreto, estos factores especficos del grupo de empresas en el ordenamiento laboral
consisten en la existencia de un funcionamiento integrado de la organizacin de trabajo, o en la
prestacin de trabajo indistinta o comn a las empresas del grupo, o en la bsqueda artificiosa
de dispersin o elusin de responsabilidades laborales. En consecuencia, de acuerdo con la propia
doctrina jurisprudencial, la mera presencia de administradores o accionistas comunes (STS 21/12/2000,
rec. 4383/1999 ; STS 26/12/2001, rec. 139/2001), o de una direccin comercial comn (STS 30/04/1999,
rec. 4003/1998), o de sociedades participadas entre s (STS 20/01/2003, rec. 1524/2002 ) no es bastante
para el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales. () (nfasis nuestro).
534
relevante es determinar los supuestos en que las empresas integrantes

del grupo hayan actuado como meros centros de trabajo al trasladar al
trabajador de una a otra sin formalidad jurdica.
iii) Confusin de patrimonios, lo cual supone el aprovechamiento comn

al interior del grupo de recursos materiales. Martn Valverde, citando
una sentencia del TS del 9 de junio de 1995, denomina a este elemento
como caja nica, afirmando que, () cuando los patrimonios de las
distintas empresas se encuentran comunicados, o incluso llegan a con-
fundirse, de tal forma que sus respectivos fondos y activos se aplican
indistintamente al funcionamiento de unas y otras sociedades, se habla
de la existencia de caja nica, lo que a su vez determinar una comu-
nicacin de responsabilidades entre las diversas empresas del grupo (a
efectos de un descuelgue salarial, para el que se tuvo en cuenta la situa-
cin del grupo como una unidad) ().
iv) La bsqueda mediante la configuracin de empresas aparentes, es decir,

sin sustrato real, de una elusin de responsabilidades laborales. Esto no
es otra situacin que el fraude.
Esta corriente jurisprudencial del TS que pone de relieve a los grupos frau-
dulentos supone la aplicacin de la doctrina societaria del levantamiento del velo,
siendo limitada pues no comprende en su totalidad a los grupos empresariales sino
solamente a aquellos casos en que lo que existe en los hechos es una nica empre-
sa con apariencia de grupo. Cierto sector de la doctrina espaola es crtico a este
mecanismo argumentativo del TS afirmando que los indicios que el TS plantea
son concebidos por los tribunales como simples rasgos que reflejan una ima-
gen fenomnica y que permiten criterios de valoracin muy laxos. Esto genera
que la jurisprudencia de nivel jerrquico inferior posea criterios valorativos dis-
cordantes en casos inclusive idnticos(19).
Ante esta posicin del TS, un sector de la doctrina espaola (20) propone dos
operaciones interpretativas que no se desprenden de la recurrencia al levantamien-
to del velo societario, que pasamos a comentar.
(19) Vid. M.J. HERRERA DULCE: Los grupos de empresas en el ordenamiento jurdico espaol. Cisspraxis,
Valencia, 2000. p. 39, PEREZ DE LOS COBOS ORIHUEL. El desvelo de los grupos de empresa. En:
Revista Aranzadi Social. N 5, 1998. Citados por; BAZ. Ob. cit., p. 66.
(20) BAZ. Ob. cit., p. 69 y ss.
535
En primer lugar, se sugiere una aplicacin autnoma del artculo 1.2 del
Estatuto de Trabajadores espaol(21) a los grupos de empresas sosteniendo que es
posible imputar la cotitularidad del contrato de trabajo a dos o ms empresarios
que formen parte de un grupo sin verificar una conducta fraudulenta, sino aten-
diendo al beneficio simultneo o sucesivo que perciban de la prestacin de servi-
cios de un trabajador.
Este planteamiento pone su atencin en los derechos y obligaciones que se
derivan de una relacin laboral, citando como ejemplo el ejercicio del poder de
direccin por una instancia comn a varias empresas del grupo orientando el tra-
bajo a la consecucin de objetivos compartidos; las funciones que se encomien-
dan al trabajador a favor de varias empresas del grupo, constituyendo el mbito
funcional de la relacin laboral y generando la cotitularidad del contrato de tra-
bajo entre dichas empresas; el contenido de los pactos contractuales entre las par-
tes que pueden evidenciar la presencia de una nica relacin laboral, entre otros.
La utilizacin de este criterio interpretativo, manifiesta el autor, permitir aplicar
el artculo 1.2 del E.T. a los grupos verdaderos y no solamente fraudulentos, y
adems restringir el uso desmedido de los elementos indiciarios planteados por el
TS, en particular el de plantilla nica pues para el autor la movilidad del traba-
jador al interior del grupo no supone necesariamente la existencia de una organi-
zacin laboral nica.
Compartimos la inquietud doctrinaria de comprender en el anlisis a los gru-
pos de empresas verdaderos y no solamente a aquellos de corte fraudulento pero
nos queda la duda de la pertinencia de invocar el artculo 1.2. del ET en tanto este
contiene una tipificacin de empresarios que no comprende al grupo de empre-
sas. Sobre el particular, Arce reconoce la existencia de una laguna en el artculo
1.2 ET(22) que impide que los grupos de empresas estn automticamente com-
prendidos en sus alcances. Sin perjuicio de esto ltimo, es menester advertir que
Baz evidencia en su teora que, como lo sealamos anteriormente, existirn gru-
pos empresariales con implicancia laboral si la direccin nica es la que toma las
decisiones de poltica laboral.
En segundo lugar, se sugiere considerar al grupo como una unidad empre-
sarial en funcin de una interpretacin teleolgica de las normas, es decir, busca
(21) Artculo 1.2. ET: A los efectos de esta Ley, sern empresarios todas las personas, fsicas o jurdicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado
anterior, as como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de
trabajo temporal legalmente constituidas.
(22) ARCE. La circulacin Ob. cit., p. 38.
536
establecer el alcance de un precepto legal atendiendo a aquellos objetivos que se

busc conseguir mediante su establecimiento, en otras palabras, el sentido de la
norma aplicable. Por ejemplo, tratndose del aspecto sindical, se permitira nego-
ciar colectivamente en el mbito de grupo(23). En esta lnea de pensamiento, Baz
considera oportuna la creacin de un Derecho Laboral especial de la empresa de
grupo. Esta argumentacin tiene sus lmites en tanto nuestro sistema jurdico parte
de una concepcin personalista del empleador, inclusive a nivel sindical, no exis-
tiendo un telos orientado al grupo como empleador.
Luego de lo expresado huelga reiterar que no existe una concepcin nica
de grupo de empresas ni sus efectos laborales. Sin embargo, es importante para la
disciplina laboral, a diferencia de la mercantil, ubicar al real empleador. No ocu-
rrir siempre, que el grupo sea el empleador, habr que determinar en cada caso
concreto quien ostenta el poder de direccin. Esto supondr la difcil tarea de ve-
rificar quin posee la capacidad de decidir sobre el sentido econmico de la pres-
tacin de trabajo segn el plan empresarial(24).
Advertimos que este ejercicio no es nada sencillo, mxime si los grupos
van cambiando constantemente su configuracin, aunque debemos anotar que
en los grupos por subordinacin resultar menos complicado determinar cul de
todas las empresas que los conforman es la que detenta el poder directriz al ser
la que toma las decisiones econmicas relativas al ejercicio de la actividad la-
boral o si lo hace la agrupacin en su conjunto. Resulta trascendente verificar la
identidad del empleador, pues ello tiene impacto directo tanto en la estabilidad
laboral del personal que sea rotado de una empresa a otra como de aquellos be-
neficios que se adquieran en funcin al tiempo laborado. No ser similar la si-
tuacin de un trabajador que es trasladado a cada empresa del grupo mediante
una relacin laboral de duracin determinada por decisin de la direccin uni-
taria grupal y que cada empresa le reconozca la antigedad que venga arras-
trando de su empleador anterior frente a aquel a quien se le resuelve el contra-
to en cada cambio de empleador formal con la finalidad de evitar que acumu-
le antigedad laboral.
(23) BAZ. Ob. cit., p. 78

(24) ARCE. La circulacin Ob. cit., pp. 84-85.
537
II. REGULACIN DE LOS GRUPOS DE EMPRESAS EN LA

NORMATIVA PERUANA
A pesar de las grandes implicancias que posee el agrupamiento empresa-

rial en las relaciones laborales, pues existe una suerte de huida o encubrimien-
to del empleador real detrs de la pluralidad, nuestra normativa carece de regu-
lacin laboral expresa de los grupos de empresas, debindonos remitir a lo esta-
blecido en otras ramas del Derecho.
Como podr advertirse de las normas glosadas en este acpite, la mayora
de las mismas regulan la vinculacin econmica empresarial y pocas los grupos
de empresas. Tengamos en cuenta que la vinculacin econmica no supone per se
la existencia de un grupo empresarial, aunque la presencia de este s supone vincu-
lacin econmica entre sus miembros. Recordemos que una de las grandes razo-
nes del agrupamiento empresarial es precisamente la econmica.
Sin embargo, resulta conveniente citar los cuerpos legales que norman a la
vinculacin econmica, pues, como podr advertirse, algunos supuestos que ge-
neran la vinculacin empresarial tambin configuran al grupo de empresas, como
la existencia de un control o direccin comn a varias empresas. Estos criterios
son los que hemos recogido de las normas que expondremos seguidamente, ob-
viando el relativo al volumen de operaciones entre las empresas que no constitu-
ye necesariamente un indicio de agrupamiento empresarial.
1. Ley del Impuesto a la Renta, cuyo Texto nico Ordenado ha sido apro-
bado mediante Decreto Supremo N 179-2004-EF (en adelante, LIR)
Su artculo 32 se refiere al valor de mercado en el caso de transacciones a
efectos de gravar las mismas con el Impuesto a la Renta.
La norma seala textualmente que en los casos de ventas, aportes de bie-
nes y dems transferencias de propiedad, de prestacin de servicios y cualquier
otro tipo de transaccin a cualquier ttulo, el valor asignado a los bienes, servi-
cios y dems prestaciones, para efectos del Impuesto, ser el de mercado. Si el va-
lor asignado difiere al de mercado, sea por sobrevaluacin o subvaluacin, la Su-
perintendencia Nacional de Administracin Tributaria - SUNAT proceder a ajus-
tarlo tanto para el adquirente como para el transferente. ().
En la determinacin del valor de mercado, el artculo 32-A considera que
() dos o ms personas, empresas o entidades son partes vinculadas cuando
una de ellas participa de manera directa o indirecta en la administracin, control
o capital de la otra; o cuando la misma persona o grupo de personas participan
538
directa o indirectamente en la direccin, control o capital de varias personas, em-

presas o entidades.
Advertimos que para la LIR los siguientes elementos generan la vincula-
cin empresarial:
Participacin de una de las empresas directa o indirectamente en la ad-

ministracin, control o capital de la otra.
Misma persona o grupo de personas dirige a varias empresas.
Misma persona o grupo de personas controla a varias empresas.
Misma persona o grupo de personas participan en el capital de varias
empresas.
Estos supuestos de direccin unitaria son los que naturalmente llegan a con-
figurar a los grupos empresariales.
2. Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, Decreto Supremo

N 122-94-EF (21/9/1994)
El artculo 24 de la norma reglamentaria fija diversos criterios para enten-
der cundo dos o ms personas se encuentran vinculadas. A efectos del presente
trabajo conviene mencionar a los siguientes:
Que una persona natural o jurdica posea ms del treinta por ciento
(30 %) del capital de otra persona jurdica, directamente o por interme-
dio de un tercero.
Que ms del treinta por ciento (30 %) del capital de dos (2) o ms
personas jurdicas pertenezca a una misma persona natural o jurdica,
directamente o por intermedio de un tercero.
En cualquiera de los casos anteriores, cuando la indicada proporcin del
capital pertenezca a cnyuges entre s o a personas naturales vinculadas
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
El capital de dos (2) o ms personas jurdicas pertenezca, en ms del
treinta por ciento (30 %), a socios comunes a estas.
Las personas jurdicas o entidades cuenten con uno o ms directores,
gerentes, administradores u otros directivos comunes, que tengan poder
de decisin en los acuerdos financieros, operativos y/o comerciales que
se adopten.
539
Que una persona natural o jurdica ejerza influencia dominante en las

decisiones de los rganos de administracin de una o ms personas jur-
dicas o entidades. En tal situacin, se considerar que las personas jur-
dicas o entidades influidas estn vinculadas entre s y con la persona na-
tural o jurdica que ejerce dicha influencia. Se entiende que una persona
natural o jurdica ejerce influencia dominante cuando, en la adopcin
del acuerdo, ejerce o controla la mayora absoluta de votos para la toma
de decisiones en los rganos de administracin de la persona jurdica o
entidad.
3. Ley del Impuesto General a las Ventas e Impuesto Selectivo al

Consumo, cuyo Texto nico Ordenado ha sido aprobado median-
te Decreto Supremo N 055-99-EF
Esta norma ha recogido en el artculo 54 una definicin de empresas vincu-
ladas econmicamente, muy similar a la contenida en las normas sobre el Impues-
to a la Renta.
As, el dispositivo establece que la situacin mencionada ocurre, entre otros
casos, cuando:
Una empresa posea ms del 30 % del capital de otra empresa, directa-

mente o por intermedio de una tercera.
Ms del 30 % del capital de dos (2) o ms empresas pertenezca a una

misma persona, directa o indirectamente.
El capital de dos (2) o ms empresas pertenezca, en ms del 30 %, a

socios comunes de dichas empresas.
4. Reglamento de Propiedad Indirecta, Vinculacin y Grupos Econmi-

cos, Resolucin CONASEV N 090-2005-EF-94.10, vigente desde el 1
de enero de 2006
El artculo 5 del Reglamento define a la vinculacin como la relacin en-
tre dos personas, naturales o jurdicas, que conlleva a un comportamiento siste-
mticamente concertado.
Salvo prueba en contrario, la indicada norma presume la existencia de vincu-
lacin, en los siguientes casos:
Entre personas jurdicas:
Cuando forman parte del mismo grupo econmico.
540
Cuando una misma garanta respalda las obligaciones de ambas, o

cuando ms del 50 % de las de una de ellas son garantizadas por la
otra, y esta otra no es empresa del sistema financiero.
Cuando ms del 50 % de las obligaciones de una persona jurdi-

ca son acreencias de la otra, y esta otra no es empresa del sistema
financiero.
Cuando una persona jurdica tiene, directa o indirectamente, una

participacin en el capital social de otra que le permite tener presen-
cia en su directorio.
Cuando un tercio o ms de los miembros del directorio o de los geren-

tes de una de ellas son directores, gerentes o trabajadores de la otra.
Entre personas naturales:
Cuando son parientes.
Cuando una de ellas es director, gerente o asesor de una persona

jurdica en la cual la otra tiene, directa o indirectamente, una par-
ticipacin en el capital social que le permite tener presencia en su
directorio.
Cuando ambas pertenecen al conjunto de personas que ejercen el

control de un grupo econmico.
Entre personas naturales y jurdicas:
Cuando la persona natural tiene una participacin, directa o indi-

recta, en el capital social de la persona jurdica que le permite tener
presencia en su directorio.
Cuando la persona natural es director, gerente o asesor de la persona

jurdica, o ha ejercido alguno de tales cargos en alguna oportunidad
durante el ltimo ao.
Cuando la persona natural es director, gerente o asesor de alguna

de las personas jurdicas del grupo econmico al que pertenece la
persona jurdica.
Cuando la persona natural pertenece al conjunto de personas que

ejercen el control del grupo econmico al que pertenece la persona
jurdica.
541
Como grupo econmico se entiende al conjunto de personas jurdicas, cual-

quiera sea su actividad u objeto social, que estn sujetas al control de una misma
persona natural o de un mismo conjunto de personas naturales.
Por excepcin, se considera que el control lo ejerce una persona jurdica
cuando, por la dispersin accionaria y de los derechos de voto de dicha persona
jurdica, ninguna persona natural o conjunto de personas naturales ostente ms
del 30 % de los derechos de voto ni la capacidad para designar a ms del 50 % de
los miembros del directorio (artculo 7). Advertimos a la direccin unitaria como
presupuesto para la existencia de un grupo de empresas.
Finalmente, y en forma acertada, presume, salvo prueba en contrario, que
las personas que ejercen los cargos de apoderados, representantes Legales, direc-
tores o gerentes de una persona jurdica ejercen el control sobre ella y que las per-
sonas jurdicas vinculadas se encuentran sujetas a un control comn (artculo 8).
5. Resolucin N 445-2000-SBS, Nmas Especiales sobre Vinculacin y

Grupo Econmico
El artculo 8 entiende por grupo econmico () al conjunto de personas
jurdicas, nacionales o extranjeras, conformado al menos por dos personas jurdi-
cas, cuando alguna de ellas ejerce control sobre la o las dems, o cuando el con-
trol sobre las personas jurdicas corresponde a una o varias personas naturales que
actan como una unidad de decisin ()
La norma entiende por control a la influencia preponderante y continua en
la toma de decisiones de los rganos de gobierno de una persona jurdica (artculo
9), presumiendo que existe el mismo entre un grupo econmico sobre una per-
sona jurdica cuando la mayora de los miembros del directorio u rgano equiva-
lente de esta persona jurdica se encuentran vinculados por riesgo nico al gru-
po econmico.
6. Normas laborales vigentes sobre grupos de empresas

En materia laboral no ha existido una disposicin de carcter general que
regule a los grupos de empresas, lo cual ha llevado a nuestra jurisprudencia a to-
mar elementos de las normas citadas anteriormente para determinar cundo nos
encontramos ante una organizacin de carcter grupal. Es menester comentar que
en la normativa que regula a las microempresas existe una referencia a los gru-
pos de empresas, limitada en su mbito al rgimen laboral especial existente en
dicho sector.
542
En efecto, el artculo 40 del Texto nico Ordenado de la Ley de Impul-

so al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, Ley MYPE, aprobado
por Decreto Supremo N 007-2008-TR y modificado por Ley N 30056, exclu-
ye de los beneficios previstos en dicha norma para las micro y pequeas empre-
sas a aquellas que, entre otros casos, conformen un grupo econmico que en con-
junto no renan las caractersticas previstas en la norma para permitir el acceso
a los beneficios contemplados en ella o tengan vinculacin econmica con otras
empresas o grupos econmicos nacionales o extranjeros que no cumplan con di-
chas caractersticas.
En el artculo 4 de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N 008-
2008-TR, se considera como grupo econmico al conjunto de empresas, cualquie-
ra sea su actividad u objeto social, que estn sujetas al control de una misma per-
sona natural o jurdica o de un mismo conjunto de personas naturales o jurdicas.
Asimismo, dos (2) o ms empresas tienen vinculacin econmica cuando,
entre otros casos:
Una persona natural o jurdica posea ms de treinta por ciento

(30 %) del capital de otra persona jurdica, directamente o por interme-
dio de un tercero.
Ms del treinta por ciento (30 %) del capital de dos (2) o ms personas
jurdicas pertenezca a una misma persona natural o jurdica, directa-
mente o por intermedio de un tercero.
El capital de dos (2) o ms personas jurdicas pertenezca en ms del

treinta por ciento (30 %) a socios comunes a estas.
Cuando las personas naturales titulares de negocios unipersonales son

cnyuges, convivientes o parientes hasta el segundo grado de consan-
guinidad o afinidad y cuenten con ms del veinticinco por ciento (25 %)
de trabajadores en comn.
Las personas jurdicas o entidades cuenten con uno o ms directores,

gerentes, administradores u otros directivos comunes, que tengan poder
de decisin en los acuerdos financieros, operativos o comerciales que se
adopten.
Luego del breve repaso normativo, advertimos que para nuestra legislacin,
la direccin comn (directores, gerentes), el control a travs de la participacin en
543
el capital en un determinado porcentaje, o la existencia de socios comunes, son

evidencias de vinculacin econmica e inclusive de agrupamiento empresarial.
7. Proyecto de Ley General de Trabajo

Este proyecto vendra a cubrir la inexistencia de una norma laboral general
que conceptualice al grupo de empresas.
As, en su artculo 6 define considera que existe grupo de empresas
cuando, () varias empresas, jurdicamente independientes, cons-
tituyen o actan como una unidad econmica o productiva de ca-
rcter permanente y estn sujetas a una direccin nica de con-
tenido general () (resaltado nuestro).
Luego, en el artculo 7, considera un conjunto de situaciones que generan
la presuncin iuris tantum de existencia de grupo de empresas, a saber:
1. Desarrollan en conjunto actividades que evidencian su integracin eco-

nmica o productiva.
2. Existe relacin de dominio accionario de unas personas jurdicas sobre

otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes.
3. Los rganos de direccin de las empresas estn conformados, en pro-

porcin significativa, por las mismas personas naturales.
4. Utilicen una idntica denominacin, marca o emblema.

El proyecto otorga preeminencia a los elementos de unidad econmica y
direccin nica para definir al grupo de empresas en concordancia con la doctri-
na nacional y comparada.
Es importante tambin comentar que el proyecto contempla algunas con-
secuencias de laborar en un grupo de empresas como la responsabilidad solidaria
de las empresas que conforman por el grupo por los derechos laborales del per-
sonal que presta servicios en varias empresas del mismo (artculo 6, 2 prrafo),
o el hecho de que el traspaso de personal entre empresas que forman un grupo no
afecta las remuneraciones, la categora, ni la antigedad del trabajador (artculo 8).
Advertimos tambin que el proyecto no se preocupa por atribuir la condi-
cin de empleador al grupo, de verificarse ello, sino que se mantiene en el forma-
lismo propio de la personalidad jurdica. Creemos que debi declararse expresa-
mente que, ante la evidencia que el grupo de empresas es el empleador, se apli-
carn la responsabilidad solidaria indicada as como el respeto a las condiciones
544
salariales, categora y antigedad laboral. Inclusive, quienes ocupen puestos de

trabajo similares en distintas empresas del grupo deberan acceder a condiciones
de trabajo idnticas.
Estos aspectos contemplados por el proyecto justamente son aquellos ms
sensibles ante la existencia de un agrupamiento empresarial que asume el rol de
empleador. Por un lado, el hecho de que el grupo como un todo, es decir, sus miem-
bros, sean responsables solidariamente por sus derechos laborales, y adems se
respete su antigedad y condiciones laborales en tanto su empleador era el grupo
econmico y no cada empresa, no existiendo justificacin para el cese y recontra-
tacin cuando se trata de nico empleador.
Este reconocimiento del grupo empresarial como empleador exigira la emi-
sin de normas procedimentales que permitieran al grupo asumir el rol de emplea-
dor. Esta posibilidad colisionara con las normas mercantiles que apuntan a la plu-
ralidad empresarial en trminos de eficiencia. Sin embargo, la disciplina laboral,
tuitiva del trabajador, debiera imponerse sobre la mercantil. En este punto debe-
mos advertir que un anlisis de ese tipo va ms all del propsito del presente tra-
bajo por lo que nos eximimos de efectuarlo.
III. TRATAMIENTO DE LOS GRUPOS DE EMPRESAS EN

NUESTRA JURISPRUDENCIA
En contraposicin a la inexistencia de regulacin laboral sobre los grupos

empresariales, nuestra jurisprudencia s ha considerado las implicancias de dicho
fenmeno organizativo en sus pronunciamientos, aunque, como se ver luego, en
forma imprecisa en algunos casos y contradictoria en otros.
1. Consecuencias de la existencia de un grupo de empresas

Los vocales laborales, en el Pleno Jurisdiccional llevado a cabo el ao 2008,
acordaron que exista solidaridad en las obligaciones laborales no solamente al
configurarse los supuestos contenidos en el artculo 1183 del Cdigo Civil(25) sino
adems, en los casos en los que exista vinculacin econmica, grupo de em-
presas o se evidencie la existencia de fraude con el objeto de burlar los derechos
laborales de los trabajadores (nfasis nuestro). No existe exigencia de laborar
(25) () La solidaridad no se presume. Solo la ley o el ttulo de la obligacin la establecen en forma expresa
().
545
en forma sucesiva o simultnea para ms de una empresa del grupo, ni que exis-
ta confusin patrimonial como lo hace el TS espaol. En otras palabras, parece-
ra que no se apunta nicamente a los grupos fraudulentos.
Lamentablemente, los magistrados no profundizan las razones por las que a
su criterio se fija la responsabilidad solidaria en caso de detectar un agrupamien-
to empresarial y, adems, al considerar una consecuencia similar (responsabilidad
solidaria) a situaciones de fraude laboral, se evidenciara una aparente contradic-
cin con lo sealado en el prrafo precedente.
Tampoco se recogen los criterios para determinar la existencia de un gru-
po de empresas, por lo que entendemos que procedera la recurrencia al ordena-
miento comn glosado en el acpite anterior.
En este punto es interesante comentar a la Casacin N 328-2012-LIMA,
publicada el 28 de febrero de 2014, en la cual la Corte Suprema seala que las
prcticas corporativas de holdings no son prohibidas por el Derecho, () y en
el campo del Derecho del Trabajo el grupo solamente adquiere significacin ju-
rdica cuando a travs de su existencia se vulnerar derechos laborales es ostensi-
ble fraude a la ley ().
La Corte Suprema en este pronunciamiento parecera inclinarse por una vi-
sin fisiolgica y no patolgica de los grupos de empresas, nicamente atribuyen-
do implicancia laboral ante la existencia de fraude a la ley, el cual supone que la
conformacin del mismo ha tenido por objeto la afectacin de los derechos labo-
rales del personal que trabaja para el grupo.
2. Indicios para determinar cundo estamos ante un grupo de empresas

con implicancia laboral
La Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Supre-
ma, en la Casacin N 951-2005-LIMA atribuy responsabilidad solidaria a las
empresas Aero de continente S.A. y Sistema de Distribucin Mundial S.A.C., ba-
sndose en el hecho de que la primera era accionista mayoritaria de la segunda;
y, porque adems el trabajador prest servicios para ambas, lo cual se acredit
con los certificados de trabajo otorgados al demandante. Asumimos que la Corte
infiri la existencia de direccin unitaria a partir de la mayora accionaria aunque
creemos que debi ser expresamente indicado en su sentencia.
Posteriormente, en la Casacin N 3733-2009-LIMA, la Corte Suprema
dispuso la existencia de un grupo econmico entre las empresas Grupo RPP S.A.
(antes Radioprogramas del Per S.A.) y Teleflash S.A.C. debido a la participa-
cin de acciones ambas empresas de una misma persona, Manuel Delgado Parker,
546
la relacin familiar de los accionistas que pertenecen al mismo Grupo Empresa-

rial GrupoRPP. La Corte sustenta su pronunciamiento en el Reglamento de Pro-
piedad Indirecta, Vinculacin y Grupos Econmicos, Resolucin CONASEV
N 090-2005-EF-94.10, aunque en forma superficial pues no verificamos en la sen-
tencia referencia alguna a la direccin unitaria. No basta con que exista un accio-
nista comn para que nos encontremos ante un grupo de empresas.
Adicionalmente, conviene sealar que en la Casacin N 3069-2009- LA
LIBERTAD la Corte Suprema ha establecido algunos elementos para identificar
al grupo econmico. En efecto, la Corte seala como elementos para determinar
la existencia de un grupo econmico a, (i) la participacin activa de un mismo
funcionario en dos empresas (era subgerente de Recursos Humanos en una y apo-
derado en otra); (ii) que las empresas posean un mismo domicilio fiscal; (iii) la
divulgacin de diversos anuncios periodsticos que presentan a ambas empresas
como parte de un mismo grupo econmico.
En cuanto al Tribunal Constitucional (TC), en la sentencia correspondiente
al Expediente N 6322-2007-PA/TC, el Colegiado determin la existencia de res-
ponsabilidad solidaria de dos empresas de un mismo grupo respecto a las obliga-
ciones laborales de un trabajador aun cuando una de las empresas no fue demanda-
da en el proceso. El TC seal que en sede judicial ordinaria se concluy la exis-
tencia de un grupo empresarial en razn a que las empresas poseen los mismos
accionistas, directivos y tambin comparten el mismo domicilio. El hecho de que
no solamente exista accionariado comn sino tambin directores comunes, evi-
dencia la direccin unitaria entre las empresas.
De lo expuesto vemos que el haz de indicios recogido por la judicatura
para verificar la existencia de un grupo de empresas los cuales son, la tenencia de
acciones de una empresa en otra, la prestacin de servicios de un trabajador para
ms de una empresa del grupo, los accionistas comunes, directivos comunes, la
relacin familiar de los accionistas comunes. No advertimos una claridad de indi-
cios por lo que urge la aprobacin de normas sobre el agrupamiento empresarial.
Lo que s podemos afirmar es que no existe una fijacin en los grupos fraudulen-
tos, y que el solo hecho de que exista un grupo empresarial permite al trabajador
de una de las filiales plantear vlidamente un reclamo a las dems por el pago de
sus beneficios laborales al generarse la responsabilidad solidaria de las filiales.
La jurisprudencia no ha tenido la audacia suficiente para calificar como em-
pleador al grupo empresarial, imaginamos que ello obedece a la ausencia de nor-
mas y al criterio personalista de nuestro ordenamiento. Urge, reiteramos norma-
tiva que regule dicho fenmeno empresarial.
547
IV. SUBCONTRATACIN Y GRUPOS DE EMPRESAS
La subcontratacin, efecto jurdico de la forma de organizacin empre-

sarial denominado descentralizacin productiva, comprende al suministro de
mano de obra o a la prestacin de servicios en el marco de una relacin civil o co-
mercial, se encuentra regulada por la Ley N 27626 y la Ley N 29245, y por sus
respectivas normas reglamentarias.
La subcontratacin de mano de obra aparece cuando el objetivo nico,
esencial o predominante de la relacin contractual es el suministro de mano
de obra por parte del subcontratista a la empresa usuaria. La subcontratacin
de mano de obra es denominada intermediacin laboral por nuestro ordena-
miento, consistiendo en el destaque de personal de una empresa de interme-
diacin o cooperativa de trabajadores debidamente autorizada, para prestar
servicios temporales, complementarios o altamente especializados a la empre-
sa usuaria o cliente.
La intermediacin laboral se encuentra regulada en la Ley N 27626(26) y su
Reglamento, el Decreto Supremo N 003-2002-TR(27), dispositivos que permiten la
prestacin de dichos servicios solo en determinados supuestos y cumpliendo una
serie de requisitos y formalidades con la finalidad de brindar mayor proteccin al
trabajador destacado y fomentar la contratacin directa de personal.
(26) La intermediacin laboral en nuestro pas se encontr proscrita hasta el ao 1978 cuando fue permitida
por el Decreto Ley N 22126, en cuyo artculo 27 autoriz la prestacin de servicios a quien no era
empleador directo aunque solamente para ejecutar labores complementarias (mantenimiento, limpieza,
seguridad).
Posteriormente, en 1986, la Ley N 24514, norma que derog al Decreto mencionado anteriormente,
ampli el mbito de la intermediacin laboral a labores especializadas. Se entenda como tales a aquellas
no comprendidas en las actividades principales que ejecuta la empresa usuaria pero para cuya realizacin
se requiere personal altamente calificado.
Luego, en 1991, la tristemente clebre Ley de Fomento del Empleo, ampla el terreno de la intermediacin
laboral (hasta ese momento para labores complementarias y especializadas) a labores principales pero
de naturaleza temporal. Para ello adems de las empresas de servicios complementarios se sumaron
las empresas de servicios temporales y las cooperativas de trabajadores (cooperativas de fomento del
empleo y de trabajo temporal). Es interesante comentar que el texto original del Decreto Legislativo
N 728 estableci como lmite cuantitativo al personal destacado al 20 % de la planilla de la empresa
usuaria, tope ampliado al 50 % en 1996 por el Decreto Legislativo N 855.
(27) Es interesante comentar que a partir de lo dispuesto en estas normas no es posible subcontratar personas
naturales sino nicamente personas jurdicas constituidas de acuerdo a la Ley General de Sociedades.
En efecto, el artculo 2 de la Ley N 27626 seala que la intermediacin laboral solo podr prestarse por
empresas de servicios constituidas como personas jurdicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades
o como Cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas, y tendr como objeto exclusivo la
prestacin de servicios de intermediacin laboral. Vase: ARCE ORTIZ, Elmer. Subcontratacin entre
empresas y relacin de trabajo en el Per. Palestra Editores, Lima, 2006, p. 41.
548
Es decir, mientras que la regla general es la contratacin directa del per-

sonal(28), la intermediacin laboral es un supuesto excepcional, que se encuen-
tra regulado de manera restrictiva. En efecto, segn el artculo 3 primer prra-
fo de la Ley, la intermediacin laboral que involucra a personal que labora en
el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria solo procede cuan-
do medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especializacin.
La excepcionalidad es jurdica pues en los hechos estas formas de organizacin
abundan cada vez ms.
As la normativa anotada permite intermediar laboralmente trabajadores para
cubrir actividades principales pero temporales(29) de la empresa usuaria (cliente),
actividades complementarias(30) o actividades altamente especializadas. Para ello
si bien podrn constituirse empresas de servicios temporales, complementarios,
o altamente especializados, es posible que una sola empresa se encargue de inter-
mediar los tres tipos de actividades.
Por otro lado, la subcontratacin de bienes y servicios se encuentra norma-
da por la Ley N 29245, Ley que regula los servicios de tercerizacin, comple-
mentada por el Decreto Legislativo N 1038 y reglamentada por el Decreto Su-
premo N 006-2008-TR, siendo de aplicacin supletoria el marco normativo con-
tenido en el Cdigo Civil.
Las normas en mencin disponen que una real tercerizacin(31) implica que
el tercero (contratista) ejecute su actividad por su cuenta y riesgo, contando con
sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales(32) y con el personal bajo su
(28) El artculo 4 del Decreto Supremo N 003-97-TR contiene una presuncin a favor de la contratacin
indefinida al sealar que, () En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
(29) Mediante el Decreto Supremo N 008-2007-TR, se precisaron las definiciones de actividad principal y
complementaria para efectos de la intermediacin laboral, entendindose como actividad principal: de la
empresa usuaria aquella que es consustancial al giro del negocio de la misma. Siendo considerada como
tal toda actividad sin cuya ejecucin se afectara y/o interrumpira el funcionamiento y desarrollo de la
empresa usuaria o principal. Este tipo de intermediacin laboral (para cubrir actividades principales) es
la ms restringida por nuestro ordenamiento, toda vez que se la limita a los supuestos de ocasionalidad
(eventualidad) y suplencia (reemplazo) y se la limita cuantitativamente pues los trabajadores destacados
a la usuaria no deben exceder del 20 % de la totalidad de su personal.
(30) El artculo 1 del D.S. N 003-2002-TR, entiende como actividad complementaria a aquella de carcter
auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecucin no interrumpe la
actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajera ex-
terna y limpieza. La actividad complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecucin de
la actividad principal de la empresa usuaria.
(31) Denominacin de nuestro ordenamiento para la subcontratacin de bienes o servicios.
(32) Es importante comentar que la norma reglamentaria permite que la empresa que presta servicios de
tercerizacin o realiza obras desarrolle actividades con equipos y herramientas que le hubiera cedido
su cliente (principal) u otra empresa en administracin integral, si estn vinculados directamente al
549
exclusiva subordinacin(33). Es interesante comentar que a partir del Decreto Su-

premo N 006-2008-TR, solamente la tercerizacin de actividades ordinarias(34)
que impliquen desplazamiento continuo(35) del personal del tercero hacia el cen-
tro de trabajo (instalaciones) u operaciones(36) del cliente se encuentra compren-
dida en esta regulacin tutelar de los trabajadores. Siendo as, la tercerizacin sin
desplazamiento, o la provisin de bienes y/o servicios que no suponga terceriza-
cin, la subcontratacin de actividades complementarias o la subcontratacin de
personas naturales se regularn por el Cdigo Civil y la normativa sectorial espe-
cial con la evidente desproteccin para los trabajadores que ello supone. En todo
caso, no se debe tratar en ningn escenario de una simple provisin de mano de
obra o destaque de personal.
Este fenmeno denominado subcontratacin es recurrente en los gru-
pos empresariales, tanto en aquellos grupos subordinados como en los grupos por
coordinacin. El fraccionamiento del ciclo productivo en los grupos por subor-
dinacin o una mayor confianza en la interrelacin contractual, tratndose de los
grupos por coordinacin, pueden encabezar la lista de motivos de recurrencia a
la subcontratacin(37).
Molina afirma que el grupo constituye () un mbito particularmente abo-
nado para el establecimiento de relaciones econmico-mercantiles articuladas bajo
la forma de contratas de obras y/o servicios entre las unidades jurdico-organizativas
proceso productivo de la empresa cliente.

Dicha disposicin del Decreto Supremo N 006-2008-TR fue declarada ilegal por la Segunda Sala
Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, bajo el Expediente N 169-08-AP. En atencin a un
recurso de apelacin de sentencia, la Corte Suprema, en el Expediente N 1338-2011 revoc la sentencia
de primera instancia reconociendo la validez de la cesin de equipos por parte del cliente al tercero para
la ejecucin de los servicios contratados.
(33) Esto supone que el personal reciba indicaciones y sea supervisado o sancionado en forma exclusiva y
excluyente por su empleador.
(34) Se entiende por actividades principales u ordinarias aquellas cuya ausencia afecten o interrumpan la
continuidad del negocio del cliente. Se trata, sin duda, una enorme permisividad en cuanto a aquellas
actividades que pueden ser objeto de la subcontratacin, hecho sin duda de por si cuestionable pues
podra llegarse al extremo de que la empresa cliente carezca de trabajadores en planilla.
(35) Se configura la continuidad cuando:
a) El desplazamiento ocurra cuando menos durante ms de un tercio de los das laborables del plazo
pactado en el contrato de tercerizacin; o,
b) Exceda de 420 horas o 52 das de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre.
(36) Constituye centro de operaciones el lugar fuera de las instalaciones del cliente al que el personal del
tercero se desplaza por indicacin de aquel.
(37) ARCE. La circulacin Ob. cit.,. p. 125.
550
autnomas existentes, aun bajo el gobierno estratgico de un centro de decisin

comn ()(38).
La subcontratacin en el grupo de empresas no constituye una operacin
per se fraudulenta cuyo objetivo sea afectar los derechos laborales del personal
involucrado en la misma, sino que exige, a nuestro entender, de una mirada ms
aguda por parte de los operadores jurdicos pues podra existir un real fraude (gru-
pos ficticios) o una aparente licitud que en los hechos constituya una simple ce-
sin de mano de obra.
El anlisis de legalidad de la subcontratacin tomar distintos matices si
el comitente de los servicios o ejecucin de la obra es otra filial o el grupo como
conjunto.
Primer escenario.- El Comitente es la empresa (filial) individual(39) y la
contratista es otra filial del grupo de empresas: en este caso si bien existira una
aparente licitud pues se trata de dos empresas independientes que se interrelacio-
nan comercialmente (la contratista y la filial que la contrata), no debemos dejar
de analizar con ms detalle el cumplimiento de aquellos presupuestos de validez
de la operacin comercial que han sido recogidos en nuestra normativa(40) para la
subcontratacin de bienes y servicios, denominada por nuestro sistema jurdico
como tercerizacin, que son los siguientes:
Que la contratista ejecute su actividad por su cuenta y riesgo: este elemento

de validez de la subcontratacin supone verificar que la filial posea cierto
nivel de autonoma dentro de la lgica grupal y que por ello asuma las con-
secuencias en caso no ejecute la actividad a su cargo en forma completa,
oportuna y en los trminos en los que fue contratada.
No debera suceder una transferencia en el riesgo del encargo al cliente
(comitente), pues ello restara credibilidad a la independencia de la subcontratis-
ta frente a aquel.
Que cuente con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales:

esto implica que la filial subcontratista maneje recursos financieros que
(38) MOLINA NAVARRETE, Cristbal. La regulacin jurdico-laboral de los grupos de sociedades: pro-
blemas y soluciones. Editorial Comares, Granada, 2000, p. 66.
(39) La empresa individual es parte de un grupo cuyas decisiones econmicas en materia de personal o
poltica laboral las ejerce cada empresa y no el grupo como un conjunto. En este supuesto el empleador
es la empresa individual y no el grupo en su conjunto.
(40) Vase Ley N 29245, Decreto Legislativo N 1038 y D.S. N 006-2008-TR.
551
le permitan prestan el servicio o realizar la obra, que su personal posea

conocimientos tcnicos suficientes y que adems la empresa cuente con el
equipamiento necesario. En este punto consideramos inconveniente apli-
car lo dispuesto en el Decreto Supremo N 006-2008-TR, cuyo artculo
4.3 permite que la subcontratista emplee herramientas y equipos provistos
por el comitente inclusive, pues la ausencia de equipamiento reducira el
servicio o la obra a una simple provisin de mano de obra(41).
Que la contratista subordine en forma exclusiva y excluyente al personal

que emplee para la ejecucin del servicio o la obra contratada(42). Esto es
muy importante pues, al existir empresas autnomas cada una debera res-
ponsabilizarse de la gestin de su personal.
Es comn que en el escenario de la subcontratacin en un grupo empre-
sarial el trabajador asignado por el subcontratista para la ejecucin del servicio
u obra a favor de otra empresa del grupo est sujeto a un mecanismo de circula-
cin al interior del grupo, el cual se acenta si el subcontratista presta sus servi-
cios a ms de una filial.
Por ejemplo, si una de las empresas es la encargada de proporcionar los servi-
cios de back office, es decir, contabilidad, informtica, recursos humanos a las de-
ms empresas del grupo, ser natural que el personal asignado por la misma (con-
tratista) vaya rotando por cada una de las filiales (comitente). Esta rotacin parte del
presupuesto de que la contratista (y a su vez filial del grupo) es la empleadora de este
trabajador y que su circulacin no afectar su antigedad laboral, remuneraciones(43)
(41) Debemos precisar que no nos oponemos a la posibilidad mencionada en cualquier esquema de subcontra-
tacin distinto al estructurado con otra filial en el seno de un grupo de empresas. Esta exigencia obedece
a la necesidad de otorgar solidez al esquema bajo anlisis en tanto existe un nivel natural de coordinacin
o subordinacin en el grupo empresarial pese a que, en este primer supuesto, existe autonoma entre la
filial y el grupo en lo que a poltica de personal se refiere.
(42) Esto supone que el personal reciba indicaciones y sea supervisado o sancionado en forma exclusiva y
excluyente por su empleador y no por el grupo empresarial.
(43) Puede ocurrir que el desplazamiento (circulacin) al interior del grupo tenga incidencia en las re-
muneraciones y beneficios sociales del personal de la subcontratista en tanto el servicio constituya
una intermediacin laboral pues como lo seala el artculo 7 de la Ley N 27626, el personal de las
empresas de servicios y de las cooperativas cuando fueren destacados a una empresa usuaria, tienen
derecho durante dicho periodo de prestacin de servicios a percibir las remuneraciones y condiciones
de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores. Esto ocurrir si existe personal en la
usuaria que realice funciones similares, salvo que se aplique la excepcin contemplada en el artculo
5 del Reglamento (Decreto Supremo N 003-2002-TR), la cual dispone que no son extensivos los bene-
ficios que se otorguen por la existencia de una situacin especial objetiva, inherentes a calificaciones
personales, desarrollo de actividades especficas, particularidades del puesto o el cumplimiento de
condiciones especficas.
552
ni categora pues se mantiene en la planilla de aquella y solamente cambia el lu-

gar de su destaque o desplazamiento(44).
En cuanto a la cesin de mano de obra, no vemos inconvenientes para enta-
blar una relacin de subcontratacin de personas (llamada por nuestra regulacin
como intermediacin laboral), en tanto se cumplan los presupuestos normativos
correspondientes, en nuestro caso, que la filial que preste el servicio o ejecute la
obra se encuentre autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT),
y que se cumplan los presupuestos contemplados en las normas en rigor, Ley
N 27626 y su Reglamento, el Decreto Supremo N 003-2002-TR.
Para concluir este punto podemos afirmar que es legal la subcontratacin
entre una filial individual y otra al interior de un grupo de empresas. Ser impor-
tante verificar en los hechos el cumplimiento de los requisitos legales glosados
en este acpite con mucha agudeza pues en cualquier momento el centro de deci-
siones en poltica laboral puede pasar al grupo como tal y ello nos llevara al si-
guiente supuesto.
Tengamos en cuenta que el grupo de empresas es una organizacin di-
nmica por lo que la direccin unitaria puede adquirir relevancia laboral en un
momento y luego cederla a las empresas individuales por lo que determinar el
supuesto en que nos encontramos puede resultar sumamente complejo para el
operador jurdico.
Segundo escenario.- El comitente es el grupo empresarial: en este su-
puesto el servicio o la obra se ejecuta formalmente a favor de una filial del gru-
po, sin embargo, a diferencia del caso anterior, quien ha decidido la subcontra-
tacin y se beneficia con la misma es la direccin unitaria, es decir, el grupo
empresarial. Por ende, al ser el comitente el grupo(45), los objetivos empresaria-
les que se ven satisfechos con la prestacin del servicio o la ejecucin de obra
por parte de la contratista no corresponden a cada empresa sino al agrupamien-
to en su totalidad.
(44) Es importante comentar que la circulacin incidir en las condiciones de seguridad y salud en el trabajo
del trabajador que se desplace a ms de una empresa comitente pues podra ocurrir que las condiciones
en que desarrolle sus labores no sean similares. De acuerdo a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
(Ley N 29783) es el comitente quien debe garantizar un ambiente de trabajo seguro no solamente a
su personal sino a los trabajadores de terceros que realicen labores en sus instalaciones (artculo 68).
Creemos que este dispositivo no exime al empleador a cumplir con el deber de garantizar la seguridad y
salud a su personal durante el desempeo de sus labores, por lo que deber verificar que las condiciones
sean adecuadas antes del desplazamiento y mientras este se efecte.
(45) Supuesto en el cual la direccin unitaria es quien posee el poder de decisin a efectos laborales.
553
Esto asoma una instrumentalizacin de la subcontratacin a favor de los in-

tereses de la unin empresarial(46), esquema que supondr un enorme reto para el
operador jurdico pues se debilitar, por obvias razones, la autonoma de la con-
tratista respecto al comitente hecho que atenta contra la solidez de la subcontra-
tacin. En efecto, la contratista y la filial que formalmente recibe los servicios o
se beneficia de la obra se encuentran sujetas a la direccin unitaria, quien marca
la pauta del discurso laboral.
En otras palabras, en los hechos se estara generando un esquema de sub-
contratacin con personal que por el hecho de formar parte de una empresa que
cumple las pautas de la direccin unitaria, posee una relacin laboral con el gru-
po y no con la empresa filial. Recordemos que en estos casos el empleador es el
grupo econmico. Por ende, este supuesto implicar subcontratar a los propios tra-
bajadores, hecho ilgico desde la normativa laboral.
El personal terminar siendo subordinado por el grupo, verdadero em-
pleador, con lo cual lo que en la forma es una subcontratacin, en el fondo pasa
a ser una mera interposicin por parte de la filial entre el empleador (grupo) y
su personal.
Este razonamiento descalificara a toda subcontratacin con verdaderos gru-
pos empresariales en casos en que el grupo, y no la filial individualmente consi-
derada, sea el empleador del personal adscrito a cada empresa integrante del gru-
po, y por ende, tambin del empleado por la contratista. Sin embargo, y retoman-
do el hecho que nuestro ordenamiento es personalista al determinar al emplea-
dor, si nos detenemos en el aspecto formal se asumira una posicin favorable a
esta subcontratacin en tanto se cumplan los presupuestos de validez detallados
en el acpite anterior.
Tercer escenario.- El comitente es el grupo de empresas fraudulento: en
este caso ni siquiera podemos referirnos a la contratista como empresa real, pues
al carecer de total autonoma no ser una empresa sino un centro de trabajo para
el grupo ficticio. No podemos referirnos a subcontratacin si no existe una real
prestadora de servicios.
Por ende, el personal ser considerado como contratado en forma indetermi-
nada por la empresa (grupo aparente), ya que se trata de una empresa cuyos cen-
tros de trabajo han sido fraudulentamente estructurados como empresas.
(46) ARCE. La circulacin p. 130.
554
Cuarto escenario.- Subcontratacin de una empresa no filial del grupo: es

posible y usual que el grupo contrate a una empresa ajena al mismo, supuesto que
puede dividirse en dos, el primero, si el comitente es una filial del grupo, y el se-
gundo si el comitente es el grupo de empresas. Recordemos que en ambos casos
el contrato de prestacin de servicios o de ejecucin de obra se celebrara con una
filial y no con el grupo, debido a que el grupo carece de personera jurdica como
tal (criterio personalista al que nos hemos referido anteriormente).
En el primer caso, el anlisis de validez de la subcontratacin de elabora-
cin de bienes o prestacin de servicios supone verificar el cumplimiento de los
presupuestos legales enunciados en el primer escenario del presente acpite. Los
efectos en la estabilidad laboral son los ya estudiados.
El segundo caso resulta de mayor complejidad pues quien recibe los servi-
cios o se beneficia con la obra es el grupo empresarial, por lo que se requiere ana-
lizar los elementos de validez teniendo en cuenta que el cliente es una organiza-
cin compleja no dotada de personalidad jurdica. Veamos cada caso:
Que la contratista ejecute la actividad por su cuenta y riesgo: este elemento

de validez exige verificar que la contratista posea autonoma respecto al
grupo empresarial, lo que se traducir en la asuncin de las consecuencias
en caso no ejecute la actividad a su cargo en forma completa, oportuna y
en los trminos en los que fue contratada.
A diferencia del escenario anterior, la independencia es factible en tanto la
contratista no se encuentra bajo la direccin del agrupamiento empresarial al no
formar parte del mismo.
Que cuente con sus propios recursos financieros, tcnicos o materiales:

Esto implica que la subcontratista maneje recursos financieros que le per-
mitan prestar el servicio o realizar la obra, que su personal posea cono-
cimientos tcnicos suficientes y que, adems, la empresa cuente con el
equipamiento necesario.
Que la contratista subordine en forma exclusiva y excluyente al personal

que emplee para la ejecucin del servicio o la obra contratada. Esto su-
pone que el personal reciba indicaciones y sea supervisado o sancionado
en forma exclusiva y excluyente por su empleador y no por el grupo
empresarial.
555
Si se cumplen los presupuestos indicados la subcontratacin de bienes y

servicios por parte del grupo empresarial ser vlida, no considerndola como un
simple destaque de mano de obra.
En cambio, si se trata de un destaque de mano de obra (intermediacin
laboral) se deber analizar el cumplimiento de los requisitos de validez previs-
tos en dicha normativa (Ley N 27626 y Decreto Supremo N 003-2002-TR) a
efectos de evitar que la subcontratacin sea reputada como un simple destaque
de personas y al desnaturalizarse se ordene la incorporacin del personal a la
empresa cliente.
La gran interrogante en este punto se produce al encontrarnos ante un su-
puesto de desnaturalizacin, sea en el caso de una subcontratacin de bienes y
servicios o de una subcontratacin de personas. Al ser la consecuencia principal
la incorporacin del personal en planillas del comitente, si el comitente es el gru-
po y no la empresa individual, lo propio consistira en que el personal sea incor-
porado en la nmina del grupo. Lamentablemente, el hecho de que nuestro orde-
namiento se ancle sobre el criterio de la personalidad jurdica impedira pretender
una incorporacin en el grupo como un todo, por lo que la solucin pasar por in-
corporar al trabajador en la filial con la que se hubiera celebrado el contrato. Adi-
cionalmente, deber considerarse la antigedad laboral derivada de su prestacin
de servicios al grupo econmico y otorgarle los beneficios generales que se abo-
nen en el grupo y no en dicha filial.
CONCLUSIONES
El agrupamiento empresarial es, sin duda, un fenmeno complejo que

debe ser estudiado con mayor detenimiento y, qu duda cabe, contemplado en
nuestro ordenamiento jurdico. Lamentablemente, el Proyecto de Ley General
de Trabajo, que contiene al menos un intento de regulacin, se encuentra absur-
damente detenido con base en una decisin poltica que no nos hace avizorar
cambios en lo que resta del presente Gobierno. Ojal que el prximo reconoz-
ca la gran importancia de la aglutinacin en un solo cuerpo jurdico de la nor-
mativa laboral del pas, de la manera tcnica como mayoritariamente se ha he-
cho en el proyecto.
556
La subcontratacin, al igual que el grupo de empresas, es tambin un me-

canismo de vinculacin empresarial nada sencillo que exige profunda reflexin
por parte del operador jurdico.
Ambos confluyen dada la difusin de este ltimo en el primero, requiriendo
entonces un mayor anlisis que se nutra no solamente de los criterios contenidos
en la normativa y jurisprudencia relativa a la subcontratacin, sino que fundamen-
talmente debe atenderse al particular contexto en que se desenvuelven los grupos
empresariales y las consecuencias que se derivan de los mismos en los derechos
de los trabajadores involucrados en su organizacin. Todo anlisis debe realizar-
se desde una ptica tuitiva del trabajador sin detenernos nicamente en los esque-
mas de subcontratacin fraudulentos o los que ocurren en grupos ficticios sino en
aquellos que corresponden a grupos reales, cuya existencia es cada vez mayor y
se ve respaldada por la normativa mercantil.
No pretendemos para nada abogar a favor de una concepcin patolgica
(restrictiva) del grupo de empresas, sino ms bien reconocer su existencia e im-
portancia para el trfico de las relaciones mercantiles en nuestro pas, hecho que,
sin embargo, de ninguna manera debiera generar pasividad por parte de nuestro
legislador, magistrados o autoridad administrativa de trabajo ante el uso de estas
figuras con el propsito de afectar a los derechos de los trabajadores.
557
PRIMER ENCUENTRO
PERUANO-CHILENO-URUGUAYO
Lima (Per), 24 y 25 de julio de 2014

JUEVES 24 DE JULIO DE 2014
SESIN DE LA MAANA
LA RESPONSABILIDAD PENAL DEL EMPLEADOR. SITUACIN Y

PERSPECTIVAS
Dr. Pedro Morales, director de sesin
Muy buenos das. El primer tema es: La responsabilidad penal del em-
pleador. situacin y perspectivas. Tenemos a tres ponentes oficiales, al doctor
Javier Arvalo del Per, a Jorge Ogalde de Chile y Ariel Nicoliello del Uruguay.
Entonces vamos a comenzar con Javier Arvalo del Per.
PONENCIAS OFICIALES
Dr. Javier Arvalo Vela

Muy buenos das, agradezco a la Sociedad Peruana de Derecho del Traba-
jo por la invitacin que me formul para representarla en esta oportunidad y salu-
do a los miembros de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo, as como a los
miembros de la Sociedad Uruguaya de Derecho del Trabajo que nos visitan. Para
los que no me conocen yo soy presidente de la Segunda Sala de Derecho Cons-
titucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica y eso motiva
una disculpa que no me pueda quedar al panel, tengo que retirarme porque ten-
go audiencias.
561
El tema que me motiva es La proteccin de la seguridad y salud en el tra-

bajo. Este tema lo ubicamos en el campo del Derecho Penal del Trabajo. El tema
del Derecho Penal del Trabajo va a ser la breve introduccin para pasar al tema
especficamente. Brevemente, hay quienes discuten la existencia o no del Dere-
cho Penal del Trabajo, es un tema doctrinario; sin embargo, hoy en da se consi-
dera que es una parte del Derecho Econmico y como parte del Derecho Penal
Econmico deja de ser materia de discusin su existencia o no. Y si es parte del
Derecho Penal Econmico es una rama moderna del Derecho Penal. Este tema en
nuestro pas y en las sociedades latinoamericanas parece que no ha cuajado an,
eso ha llevado a que mayormente, si revisamos los cdigos penales, lo encontre-
mos dentro del tema de delitos contra la libertad. Y por qu delitos contra la li-
bertad? Porque siempre se asocia la idea de violacin de la libertad de trabajo, es
decir, forzar a las personas a trabajar o a realizar algo, tema que en realidad es to-
talmente errado.
Quizs si nos remontamos en la historia podamos encontrar la idea de per-
sonas obligadas a trabajar, esclavitud, trabajo forzoso, pero eso no es la idea del
Derecho Penal del Trabajo hoy en da. Esto ha llevado a que algunos estudiosos
lo planteen de otra manera: puede haber un Derecho Penal del Trabajo? Algunos
nos dicen, en una doctrina favorable, s, para reforzar los derechos laborales; otros
nos dicen no, porque no se puede ampliar el campo del Derecho Penal y ms bien
lo que debemos recurrir es al Derecho Administrativo, las multas, las sanciones.
Cul es la posicin que nosotros abrazamos y la que se ubica ms en la doctrina
penal? Proteger derechos fundamentales en el trabajo.
El Derecho Penal del Trabajo debe garantizar y tutelar ciertos derechos labo-
rales, por ejemplo, los derechos fundamentales en el trabajo. Y cules son esos?
Los vamos a encontrar en la Constitucin, en convenios de derechos humanos y
en convenios internacionales, especficamente convenios de OIT. La doctrina pe-
nal nos dice que solo deben protegerse aquellos bienes jurdicos que resaltan, que
son importantes; no podemos proteger cualquier bien jurdico. Yndonos al cam-
po laboral, si nosotros conversramos, por ejemplo, con el sector sindical nos di-
ran que hay que poner presos a los empleadores que no cumplan con dar vaca-
ciones, con no pagar una gratificacin, que despiden a un trabajador, etc. Si nos
fusemos al lado del empleador, ellos diran que ningn empleador debe ser san-
cionado penalmente. Los extremos. Ninguna de estas dos posiciones es vlida.
A la luz del Derecho Penal, debemos buscar solamente proteger los dere-
chos individuales y colectivos que tengan una relevancia de derechos humanos.
Vuelvo a decirles, los encontramos en tratados de derechos humanos, Constitucin,
562
convenios OIT y otros tratados. El Derecho Penal nos dice que antes de ir a la re-
presin penal debemos verificar el agotamiento de los medios de control social.
Primer paso antes de que el legislador recurra a la ley penal: debe ver si los me-
dios de control social, formal o informal nos permiten evitar ir a la ley penal. Me-
dio de control social formal, el Ministerio de Trabajo, la inspeccin del trabajo,
como se llame en cada pas, es efectivo o no es efectivo.
En el caso peruano pareciera que no, pareciera digo porque yndonos al caso
al que vamos a entrar ms adelante, de accidentes de trabajo, pues no es una rare-
za que estos ocurran en cantidad, una serie de empleadores informales y situacio-
nes que ocurren casi siempre. Los controles informales no se dan, pareciera que
es un poco la autorregulacin o la regulacin que pueden hacer las entidades pro-
pias de los empleadores. Por ejemplo, nunca hemos visto que las mismas organi-
zaciones de empleadores pudieran denunciar aquellos empleadores que violan las
normas laborales, una autorregulacin, o que las organizaciones sindicales tuvie-
ran algn tipo de presin para evitar que se den estos problemas laborales que ori-
ginan accidente. No se da. Entonces nos encontramos que el control social infor-
mal no funciona y el control social formal, no penal, no funciona. Qu nos que-
da? Recurrir al Derecho Penal.
El control social ha fracasado en nuestro medio, tanto en el mbito formal
no penal como el mbito informal. Se justifica entonces recurrir al mbito penal
y si se justifica recurrir al mbito penal, se justifica en nuestro pas aplicar san-
ciones penales a quien viole las normas de trabajo. Hoy en da ya no existira una
discusin si es que debemos sancionar a los empleadores, que veremos despus
que la ley no es clara en esto, por la violacin de las leyes de trabajo. Y esto no
solo es en el Per, se da en los diversos pases; veremos que en el Derecho com-
parado, la gran mayora de pases; poco a poco, ha ido avanzando hasta la repre-
sin penal otros consideran que no. Sin embargo, la represin penal incluso se re-
conoce en algunos convenios de OIT. Por ejemplo, para el trabajo infantil, para el
trabajo forzoso se acepta la ley penal como un medio de control social para aque-
llos empleadores que la violan.
En nuestro medio tenemos dos tipos de contingencia laborales: accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales. Como hemos ya concluido que los me-
dios de control social no penal no son suficientes para evitar este tipo de contin-
gencias tenemos que recurrir a la represin penal, no solo ac en el Per, en otros
pases tambin se da esto. Vemos que el empleador tiene responsabilidad admi-
nistrativa, civil y penal, y optamos por la penal sin perjuicio de la administrativa
y la civil. Y la pregunta es, por qu debe responder el empleador penalmente?
563
Bueno, el empleador o la empresa; para comenzar veremos cmo se subdivide

la responsabilidad, es un agente generador de riesgos y todo el que es generador
de un riesgo debe responder por un riesgo, esta es una regla del Derecho Civil.
Si nosotros manejamos un vehculo, estamos manejando un objeto que
es generador de riesgos. Y si nosotros tenemos una empresa, esa empresa gene-
ra riesgos. Hay cifras que nos dicen que en el mundo cada ao mueren 2,34 mi-
llones de personas en accidentes de trabajo, y en el Per al mes de marzo haban
ocurrido 1113 accidentes de trabajo no mortales, 10 accidentes de trabajo morta-
les y 84 incidentes peligrosos. Estos datos a marzo son bastante graves, ah est
la fuente. Este es nuestro marco normativo, la Ley de Seguridad de Salud del Tra-
bajo, su reglamento, una ltima ley que es lo que ha motivado que el tema entre
en vigencia y la modificatoria del Cdigo Penal. La responsabilidad del emplea-
dor ha sido establecida en la ley y se dice que el empleador asume las implican-
cias econmicas, legales y de cualquier otra ndole a consecuencia de un acciden-
te o enfermedad profesional.
En Derecho Penal existe una regla que se llama el deber de garante, quien
asume deber de garante es responsable penal. Por lo tanto, si el empleador tiene
una responsabilidad, tiene un deber de garante, responde penalmente por lo que
suceda en su empresa. Y esto ha originado bastante la discusin y justo la modi-
ficacin ltima creo yo que tiene mucho que ver con este tema. Los empleado-
res han considerado que este tema, el deber de garante, los afecta pero la ley lo
dice y curiosamente no ha sido uno de los incisos que se ha modificado. El deber
dice garantizar la salud de los trabajadores en el desempeo de todos los aspec-
tos relacionados con su labor en el centro de trabajo y con ocasin del mismo y
mire el deber de garante es una figura del Derecho Penal y de la doctrina penal.
Y si tomamos en cuenta que los cdigos penales, al menos en Latinoam-
rica, utilizan mucho la doctrina alemana, vamos a encontrar que la figura del de-
ber de garante juega en los cdigos, tambin posiblemente el chileno y el urugua-
yo. La mayora de cdigos penales en Amrica Latina corren en una lnea de uti-
lizar la doctrina alemana. Cuando nosotros queremos ver Derecho Penal, por lo
general recurrimos a los alemanes, a los suizos, as como cuando queremos ver
responsabilidad civil buscamos a los italianos, o Derecho Civil, otros temas a los
franceses, o cuando buscamos Derecho Laboral, por lo general, nos fijamos en
los espaoles, es posible que en sus cdigos, no los he analizado, encontremos
estos temas de deber de garante, sobre todo en la parte general. Es un tema que
creo para ambos pases, vecinos o amigos perdn, el tema del Deber de Garante
lo encontremos all.
564
Qu deca nuestra ley anterior? Solamente estableca el que infringien-

do normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, no
adopte las medidas preventivas. Primera parte, tena lo que se llama un tipo b-
sico y un tipo calificado. En Derecho Penal, los tipos penales pueden ser bsicos,
calificados y privilegiados. En este caso tiene un tipo bsico y un tipo califica-
do. El tipo bsico, como su nombre lo dice, es la figura que contiene la descrip-
cin; el calificado, el que tiene un agravamiento; y el privilegiado es el que tiene
un atenuante. En la nueva redaccin se ha incluido una causa objetiva de punibi-
lidad y ahora s entramos al bien jurdico. En la doctrina penal no existe unifor-
midad en cul es el bien jurdico, se discute si el bien jurdico es la seguridad y
salud en el trabajo o si es el derecho a la vida, a la salud o a la integridad fsica.
La ley peruana ya defini qu es la seguridad y salud en el trabajo, entendi-
da esta como un derecho que tiene toda persona a laborar en condiciones que ga-
ranticen su vida salud e integridad fsica. Si nosotros estudiamos la tipicidad en
el Derecho peruano vamos a encontrar tres elementos: el sujeto activo, el sujeto
pasivo y el comportamiento. Quin es el sujeto activo? Primer problema de la
ley peruana que no se da en otros ordenamientos jurdicos porque en otros se ha-
bla del empleador, del empresario. En el caso peruano dice el que, y quin es
el que?; el que puede ser cualquiera, puede ser el empresario, puede ser otro
trabajador, imaginmonos, en este caso estamos hablando de seguridad en el tra-
bajo, pero en libertad sindical, el que puede ser otro sindicalista, puede ser un in-
dividuo que va por la calle.
Primer defecto de la ley peruana: el que es cualquiera; entendemos que,
en principio, ser el empleador persona natural, el empleador persona jurdica.
Pero la persona jurdica puede cometer un delito? No. Podr tener responsabi-
lidad civil? S; responsabilidad administrativa? S. Entonces es cualquier perso-
na. La ley le ha agregado deliberadamente, deliberadamente infrinja las nor-
mas de seguridad y salud en el trabajo habiendo sido notificado previamente por
la autoridad competente por no adoptar las medidas. Este tema de deliberada-
mente nos pone frente a un individuo que resulta ser una especie de maleante del
Derecho Laboral, porque deliberadamente, a m no me interesa el Derecho La-
boral, yo no cumplo, no me da la gana; este es un maleante del Derecho Laboral
porque deliberadamente no, pero adems es un avezado del Derecho Laboral por-
que le han notificado previamente la autoridad y l no le hace caso.
Ese maleante del Derecho Laboral es el sujeto activo. Y qu va a pasar si
el que comete el delito no ha sido notificado previamente? Cuntos individuos
no han sido visitados por el Ministerio de Trabajo, por la autoridad de trabajo y
565
han sido notificados previamente? Simplemente no cometen el delito. Me parece

que esta modificatoria es totalmente brbara porque a estas personas, a estos em-
presarios s se les puede llamar simplemente que no cometen delito, porque no se
va a dar esta condicin objetiva de punibilidad. Me parece que la redaccin ante-
rior no era la mejor, pero al menos permita que pudiera reprimirse a quien infrin-
ga las normas en el tipo bsico, pero as esta.
El sujeto pasivo no nos dicen exactamente quin es, pero el sujeto pasivo
puede ser o debe ser solo el trabajador, no puede ser otra persona en el tipo bsi-
co. En el tipo calificado s puede ser un tercero. Y vuelve la pregunta, un terce-
ro, cualquier tercero? Entendemos que el tercero no es cualquier tercero, el terce-
ro ser un contratista, ser un prestador de servicios que va a la empresa; supon-
gamos que va un locador de servicios a una empresa, ocurre un accidente y resul-
ta herido o muerto, porque si fuera un tercero totalmente ajeno al centro de traba-
jo, ese tercero se rige por las reglas de negligencia de otro tipo de responsabilidad
penal o civil. El comportamiento en el tipo base es un delito de peligro.
En el Derecho Penal los delitos adquieren dos clasificaciones, o muchas,
pero una de las clasificaciones es delitos de peligro y delitos de dao. Es un delito
de peligro porque la represin se hace por el solo hecho de poner en peligro. No
es necesario que ocurra ningn dao, ningn hecho, solo por poner en peligro, en
riesgo, la vida, la salud, la integridad, por inobservar las normas de salud, de se-
guridad. En el tipo calificado s hay resultado: muerte o lesiones graves. Bueno,
indudablemente en este caso, el tipo calificado es ms grave. Y ac viene la pre-
gunta o el motivo que ha llevado creo a todas las reformas: la tipicidad subjetiva
qu ha pasado? Siempre, y esto es culpa de las denuncias, cuando ocurre un ac-
cidente y yo lo he visto esto mucho antes de que ocurran estas modificaciones,
ha habido una malsana costumbre de los abogados cuando ocurre un tipo de de-
lito laboral se acostumbra a denunciar, bueno lo primero hay que denunciar a los
gerentes, hay que denunciar a los directores, hay que denunciar a las cabezas y
quizs el desconocimiento del Derecho Penal del Trabajo por los jueces y se lo
digo yo que soy juez, y que he estado en las instancias inferiores, hace que los
jueces inmediatamente abran; primero van los fiscales, los fiscales denuncian ante
el juez y procesan; claro, por lo general, es con comparecencia, entonces no hay
ningn problema, no vas preso, que le abran proceso a los directores, a los geren-
tes sin tener un conocimiento del tema.
Yo les cuento la experiencia por haber hecho mi tesis de magster en este
tema y haber visitado todos los juzgados de reos libres de Lima y todas las sa-
las de apelaciones. Qu pasaba? No con este delito sino con otro donde haban
566
figuras totalmente atpicas y haban gran cantidad de empresarios procesados [...]

El tema era que se tena que pagar y no se haba pagado y entonces estaban proce-
sados por una figura de resistencia al pago, ordenado por un juez de trabajo. Pero
el tema era que esa figura se da cuando no pagas porque no quieres pagar tenien-
do los medios. Pero si t no tienes los medios para pagar no se configura el ilci-
to penal, pero ac los jueces entendan y los fiscales entendan que si no pagabas
simplemente ya estabas en delito.
Bueno para volver a esto rpidamente, ac la figura, solo se configura el de-
lito, si hay en el primer caso del incumplimiento de las normas, es claro, es dolo
directo, pero en el segundo es el dolo eventual. Qu quiero decir con dolo even-
tual? Dolo eventual significa que para que puedas procesar a un director, a un ge-
rente, tiene que esta persona haber tenido conocimiento de la situacin de viola-
cin de las normas laborales y, sobre todo, haber l, con ese conocimiento, haber
aceptado como posible el resultado. Es decir, yo, gerente de una empresa, presi-
dente del directorio, s que por decirte en mi empresa, yo estoy ac en Lima y mi
empresa en Chiclayo. Ocurre que haya un accidente de trabajo, yo ac en Lima s
que mis trabajadores en Chiclayo estn en las peores condiciones y, sin embargo,
esa situacin la acepto como posible. Yo no quiero que mis trabajadores se mue-
ran, se accidenten, sin embargo, tampoco hago nada para que eso no ocurra. Al
aceptar esa situacin y ocurre, soy responsable. Pero si yo estoy ac en Lima y yo
no tengo ningn conocimiento, es ms, de repente hasta yo he dado las indicacio-
nes para que eso no ocurra, he dado los recursos, he dado las rdenes y all de re-
pente malos funcionarios, negligentes, qu se yo, no han cumplido y ocurre, a m
no me tienen por qu tocar penalmente, no tienen por qu denunciarme y ningn
fiscal, ningn juez siquiera tiene por qu llamarme a declarar ni procesarme. Qui-
zs podra llamarme, pero no tiene por qu procesarme para despus absolverme
porque no se trata de que proceso al gerente o al presidente del directorio y des-
pus lo absuelvo, qu tal gracia.
Lo peor que puede pasar con una persona es que est procesada porque,
bueno, me absuelven, pero y el tema de estar siendo procesado? Yo creo, no s
si alguien ha estado procesado ac, que es terrible. Estar yendo a un juzgado, es-
tar con comparecencia es terrible; a nadie le hace gracia eso.
Realmente ese tema s creo que debe verse. El tema del dolo eventual, que
parece que no lo han comprendido an los jueces porque nuestro pas, segn unas
ltimas estadsticas que nos han informado los colegas del rea penal, est con-
siderado como uno de los pases que ms utiliza el mandato de prisin preventi-
va, el caso de comparecencia de todas maneras es mucho ms. Somos el mejor
567
referente en el tema de detener a las personas o darles rdenes de comparecencia.

Creo que ac se debe incidir, solo se puede procesar a un empresario, a un geren-
te si es que tiene responsabilidad o se presume porque el juicio dir la presencia
del dolo eventual.
Doctor Arvalo se ha vencido el plazo, un minuto por favor.
Creo que la penalidad han cambiado, se han bajado las penas, la verdad yo
creo que las penas, ms o menos pena, no influye, lo importante respecto de las
penas es la efectividad. Entonces si ha bajado de 2 a 1 y de 5 a 4, dado el tipo de
delincuente que se ubicara en los delincuentes de cuello blanco, yo creo que si la
pena es efectiva, yo creo que el monto o la intensidad de la pena est en un quan-
tum adecuado. Muchas gracias.
Ahora es el turno del doctor Jorge Ogalde de Chile.
Dr. Jorge Ogalde

No puedo dejar de pasar la ocasin de, primero, agradecer la oportunidad
de estar frente a tan ilustre concurrencia, y comentarles que la verdad cuando me
avisaron que se iba hacer este encuentro y me pidieron que participara en l no
como ponente, como le voy a explicar en un momento ms, la verdad fue un sue-
o para m, yo haca muchos aos que no estaba en Lima, del encuentro ameri-
cano, por all por el ao 2000, 2001 y esto me ilusion mucho, volver a Lima a
ver cmo est, que haba escuchado muchas buenas referencias como haba evo-
lucionado esta ciudad para bien.
Este sueo empez a complicarse cuando me dijeron que el tema era la res-
ponsabilidad penal del empleador, y se empez a complicar porque no s si a us-
tedes, a m por lo menos siempre tuvo un ramo en el estudio de pregrado que me
molest y cuando lo aprob dije me voy a recibir de abogado porque me costaba
tanto sacarlo que era una pesadilla, el Derecho Penal. Y aqu me tienen, entonces
este sueo se empez a ser un sueo inquietante cuando me dicen tengo que ha-
blar sobre Derecho Penal del Empleador y ese sueo inquietante se me transforma
en pesadilla cuando me dicen que el ponente oficial, que es don Luis Lizama, por
motivos de salud, no puede venir y me toca reemplazarlo en esta presentacin. As
que esto se lo digo para darles las excusas en que me gusta Derecho del Trabajo,
me dedico al Derecho del Trabajo, Derecho Penal s poco y nada, pero espero que
ustedes sepan ms o menos lo mismo que yo porque si no me van a querer linchar.
568
Hecho este prembulo, quiero explicarle cul es el sentido de esta ponencia.

Voy a tratar de explicarles cul es el panorama de la responsabilidad penal empre-
sarial en Chile para que despus podamos tener una conversacin sobre cmo est
la situacin peruana, la uruguaya y explicarles que nosotros, no s si con vergen-
za o a lo mejor no, eso lo vamos a ver al final, tenemos muy poco o nada sobre
responsabilidad penal del empleador. Primero, y me voy aprovechar de la presen-
tacin anterior, en cuanto a los bienes jurdicos susceptibles de proteccin, la ver-
dad es que hay cierto consenso, creo yo, en los distintos ordenamientos jurdicos
en cuanto a que ciertos valores, bienes jurdicos laborales que merecen proteccin.
El doctor mencionaba los derechos fundamentales como aquellos que me-
recan proteccin eventualmente penal, pero hay otros que lindando con aquellos,
se pueden apreciar en otros ordenamientos, como por ejemplo, los acosos sexua-
les, acosos laborales, los fraudes en la organizacin empresarial, la seguridad en
el trabajo, el trfico ilcito, mano de obra, incluso en algn ordenamiento jurdi-
co se sanciona penalmente incumplimientos laborales digamos normales como,
por ejemplo, en Alemania el incumplimiento a la norma sobre descanso o jornada.
Dejando de lado esa parte penal aceptando que hay bienes jurdicos que
merecen proteccin, un segundo tema es definir cules son aquellos que van a ser
protegidos penalmente y cules no, porque que no sean protegidos penalmente
no significa que carezcan de proteccin. La proteccin puede venir de la mano
del Derecho Administrativo y hay una frontera entonces entre el Derecho Admi-
nistrativo y el Derecho Penal, esa frontera tampoco voy a ser yo quien la delimi-
te pero, evidentemente, y en todos los ordenamientos ocurre, hay conductas que
son objeto de sanciones a travs de rganos administrativos y que dependen ge-
neralmente del Ejecutivo y las sanciones se reducen fundamentalmente a multas.
Quiero separar esa situacin de aquellas en que la persecucin es penal a
travs de judicatura especializada penal y con sanciones corporales, y ah es don-
de me quiero centrar en cuanto qu existe en Chile respecto a las sanciones pena-
les que pueden afectar eventualmente a un empleador. La intervencin penal en
Chile es francamente limitada, prcticamente les voy a explicar que hay dos tipos
penales que pueden afectar al empleador y est, adems, en un proceso de evolu-
cin. En nuestro ordenamiento jurdico recin hace unos pocos aos se ha acep-
tado la responsabilidad penal de las personas jurdicas que es una cuestin abso-
lutamente debatible y cuestionable desde el punto de vista de la dogmtica penal,
pero en Chile tenemos una norma que supone sanciones penales que finalmente
no son corporales, son sanciones penales a la persona jurdica, son econmicas,
569
pero est muy limitada, naturalmente est en una primera etapa y apunta bsica-
mente al lavado de dinero, al financiamiento del terrorismo y al cohecho activo.
Pese al panorama de que no hay normas penales especficamente para em-
presarios salvo un par de excepciones, quiero puntualizar que si tiene mucha im-
portancia prctica, en Chile al menos, a lo mejor mis colegas aqu chilenos me
pueden contradecir, pero la verdad es que an sin tener tipos penales que afecten a
los empresarios existe persecucin penal en contra de los empleadores como ocu-
rre ac en Per, por lo que he escuchado recin. Y esa persecucin penal se hace
con base en tipos penales comunes, tipos penales, digamos, no especficamente la-
borales. Estamos hablando de homicidio o lesiones en su vertiente culposa, como
dice nuestro Cdigo Penal, cuasi delitos que en realidad son delitos imprudentes
de negligencia que acarrean como resultado la lesin o la muerte. Y esa persecu-
cin penal, con base en normas generales tiende a ser bastante efectiva, al menos
mis amigos que se dedican a esto, efectiva no solo para los trabajadores sino para
los abogados que los defienden.
Conozco un par de casos en Concepcin que se han hecho ricos persi-
guiendo responsabilidades penales de empleadores sabiendo que probablemen-
te no van a tener ninguna condena, pero que, finalmente, a travs de ese medio
logran obtener una indemnizacin civil porque resulta, como voy a explicar des-
pus, en una presin importante para el empleador para llegar a un arreglo, por-
que nadie quiere estar procesado, encausado, ni estar sometido a estar firman-
do o cualquier otra medida cautelar. Voy a regresar sobre eso ms adelante, y
termino esta puntualizacin diciendo que no hay que olvidar la importancia de
los procedimientos administrativos, laborales, en nuestro caso tenemos proce-
dimientos de tutela que defienden derechos fundamentales y que han resultado
por lo menos en los aos que tiene la aplicacin, que no son muchos una he-
rramienta bastante eficiente, a mi juicio, porque permite obtener indemnizacio-
nes para la vctima, para el afectado.
Otro tema ser discutir la naturaleza jurdica de esa indemnizacin. Aqu
hay algunos profesores que han entrado en un debate sobre aquello, pero pasan-
do por sobre eso, la importancia que tiene para la vctima de obtener una indem-
nizacin a travs de un procedimiento de tutela, rpido, concentrado y efectivo
con una garanta que le permita actuar sin temor a represalias, que eventualmen-
te igual pueden haber, pero por lo menos hay cierta proteccin legislativa al res-
pecto, ha hecho que este procedimiento resulte eficaz a la hora de proteccin de
esos derechos fundamentales.
570
La proteccin estrictamente penal, lo que les deca hace un momento, dej

de lado toda la parte administrativa, toda la parte que no es con sanciones corpo-
rales y a cargo de la judicatura penal. Hay tres formas de nuestro ordenamiento
que pueden reconducir a una responsabilidad penal en el empleador. Sanciones
penales por la trata de personas con fines de explotacin sexual o laboral, protec-
cin de intereses previsionales y siniestralidad laboral referido bsicamente a los
accidentes de trabajo. Voy a ver las tres situaciones en Chile y voy a partir por la
ms grosera, que es la primera y vamos a terminar con la ms compleja que es
la ltima, porque es la ms comn y es la que tiene menos regulacin, como les
voy a explicar.
Primero, la responsabilidad penal por la trata de personas. Tenemos una ley
del ao 2011 que prohbe todas las formas de trata de personas como contrabando
de personas. El tipo penal se construye un poco como lo hace el Derecho perua-
no, como, el que, con nimo de lucro facilita o promueva la entrada ilegal al pas
de una persona que no sea nacional o residente. No es especficamente para em-
pleadores, es, como deca el doctor, el que puede ser el sujeto activo de este deli-
to, pero, evidentemente, quienes probablemente estn ms expuestos a incurrir en
este tipo penal sean precisamente los empresarios o empleadores. Es un tipo de un
atentado naturalmente grosero contra los derechos fundamentales de los trabaja-
dores la trata de personas. Muy rpidamente, un comentario. En Chile se califica,
o sea, tiene una pena agravada si se pone en peligro la vida, la integridad fsica
o la salud del afectado, o si la vctima es menor de edad. Tambin se sanciona la
promocin o facilitacin de entrada o salida con el objeto de explotacin sexual,
trabajo forzado, extraccin de rganos y otras. Se considera en esta ley, que es re-
lativamente moderna dentro de la dogmtica penal, la posibilidad de las acciones
compensadas, el uso de agente encubierto y escucha telefnica, lo cual es demos-
trativo de la preocupacin legislativa para frenar este tipo de ilcitos y est actual-
mente en una etapa de evaluacin, en el sentido de si efectivamente se est cum-
pliendo o no. Personalmente, no vi ninguna sentencia que condenara a alguien por
este delito pese a que hemos tenido algunos casos sobre ingreso ilegal y contrata-
cin ilegal de trabajadores extranjeros en Chile.
El segundo tipo es el incumplimiento de pago de cotizaciones previsiona-
les. Aqu tengo que hacer un pequeo comentario: en Chile nuestro sistema previ-
sional, que para bien o para mal algunos han copiado, particularmente en materia
de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia, se financia bsicamente con el
aporte del trabajador. El trabajador es el que capitaliza su dinero para financiar su
jubilacin futura y dentro de ese esquema, el empleador es al que le corresponde
571
retener la parte con la que el trabajador financia su pensin y entregarla al orga-

nismo previsional correspondiente.
Problema: empleadores que pagan la remuneracin retienen pero finalmente
no entregan y con esto, evidentemente, perjudican las posibilidades de pensionar-
se del trabajador, afectan un derecho fundamental del trabajador y eventualmente
incurren en un ilcito. En este ilcito quiero detenerme un poco para explicarles la
complejidad que tiene, porque esto parece muy lgico, a primera vista este cana-
lla que se queda con el dinero del trabajador y lo est perjudicando su pensin fu-
tura, hay que sancionarlo penalmente. Es un atentado muy grosero contra los de-
rechos del trabajador; pero fjense los problemas penales que esto genera. Origi-
nalmente se le trat como un delito de apropiacin indebida, que era un tipo pe-
nal del Cdigo Penal tradicional de aquel que se apropiara de dinero de otro, pero
nunca result. Nunca se tuvo resultado en el sentido de condena. Por qu? Por-
que la apropiacin indebida, no s si en otro elemento es as, pero en Chile supo-
ne que el que se apropia recibe dinero en depsitos, comisin o administracin.
Es decir, alguien pone en sus manos recursos y l se los apropia, cosa que ac no
ocurre porque el trabajador, salvo que fuera una ficcin, no le entrega el dinero al
empleador, el empleador tiene que retenerlo y esto hizo que este delito finalmen-
te no tuviera aplicacin prctica.
Esto evolucion al ao 1958, retrocedo harto porque, les voy a explicar,
el ao 1958 se decide generar un tipo especial, un tipo penal especfico para esta
situacin y este tipo penal especfico supona quedarse con el dinero del traba-
jador, pero la responsabilidad penal se extingua por el pago, es decir, el em-
pleador cometa el delito no pagando pero si pagaba se acababa el delito y que-
daba como si nada hubiese ocurrido. En la prctica eso se mantuvo hasta el ao
1970 pero no es un verdadero delito porque finalmente es un sistema de apre-
mio porque lo que est haciendo el sistema es obligando al empresario a pagar,
y si paga no hay delito, no hay ninguna sancin penal, la presin era para que
pague. Se mantiene hasta el ao 1976, cuando se modifica las normas relativas
a este tipo penal y se elimina el delito. Fue una especie de sinceramiento de la
legislacin, sabe qu no lo vamos a hacer delito, pero vamos a generar un sis-
tema de apremio. Un apremio por no pago, cotizaciones previsionales que se
mantienen hasta el da de hoy, se incorpora al Decreto Ley N 3500; y en el ao
1993 se dice pero cmo no va a ser delito esto? y se vuelve a tipificar una figu-
ra por la apropiacin de estos dineros de los trabajadores para efectos previsio-
nales y se tipifica as: aquel que en prejuicio del trabajador, sus derechohabien-
tes se apropiare o distrajera del dinero proveniente de cotizaciones que hubiera
572
descontado de la remuneracin del trabajador y al mismo tiempo mantiene los

apremio. Con los apremio algo ha funcionado, no ha sido lo ms eficiente del
mundo, pero mantiene los apremio y contiene el delito.
Qu problemas tiene esto? Primero, es poco consistente en la normati-
va, porque nuestro sistema trata de ser bien prctico. Qu es lo qu hace? Le
permite al empresario declarar las cotizaciones y no pagarlas, generando un
ttulo rpido efectivo de cobranzas de esta cotizacin. Luego el legislador le
dice, seor empleador si usted no tiene los dineros por lo menos declare que
los debe, puede hacerse eso. Y si lo hace, cae en el tipo penal, entonces la le-
gislacin es poco consistente porque por una parte me dice declare, reconozca
la deuda y despus se la cobramos y con eso lo estoy haciendo caer eventual-
mente en el tipo penal. Tambin es poco coherente mantener eso con el arresto
por no pago, es decir, el apremio, tengo un delito y tengo un apremio y los dos
persiguen lo mismo, entonces al final chocan estas dos normativas que preten-
den el mismo objetivo.
Tambin tienen problema los verbos rectores de esta disposicin, apropiar-
se o distraer. Apropiarse o distraer es complejo cuando se trata de dinero. Cuando
yo tengo el dinero, si yo lo tengo, yo soy el dueo, quin va a discutir de quin es
el billete, es un problema en el fondo de distinguir entre derechos reales y dere-
chos personales. Y aqu el legislador penal como que no hace claramente la distin-
cin y eso complica luego el juzgamiento penal. Y, por ltimo, no existe un siste-
ma de liberacin por pago, entonces bien en nuestro sistema el empleador no re-
tiene, perdn declara que debe, no paga, incurre un ilcito, es objeto de apremio y
si paga el delito sigue subsistiendo. Entonces, los jueces tienden, a bueno si pag,
si se cumpli el objetivo, se deja sin efecto el apremio, y todos se hacen de la vis-
ta gorda, lo cual hace que en la prctica de nuevo casi no hay sentencias de con-
denas penales sobre esto. Lo que s hay son situaciones de apremio a las cuales
quizs el panel podamos hablar despus.
Qu posible perspectiva? Ya que aqu se trata de ver cul es la realidad y
la perspectiva para que despus nuestros colegas de otros pases puedan ver para
dnde miramos nosotros, probablemente convendra, esto ya es a ttulo personal,
y a una doctrina que le a propsito de esto como les digo, el penal no es mi fuer-
te, pero se ha sostenido que convendra establecer un mecanismo de liberacin
de responsabilidad con cierto lmite, al estilo de la legislacin espaola, alema-
na o italiana, en que exista el tipo penal pero si el empleador cumple, se libera de
esta responsabilidad, si cumple hasta cierto momento, hay cierto plazo que le da
el legislador para cumplir y, eventualmente, liberarse de aquello.
573
Tambin habra que revisar este verbo rector de apropiarse o distraer por-
que en realidad lo que se quiere sancionar, seamos sinceros, es el no pago, es el
no pagar las cotizaciones. Para qu se enreda el legislador con estos verbos de
quien se apropia o distrae dinero, algunos distinguen entre especie o gnero pero
ms all de eso, el problema es el no pagar y el tipo penal debiera ser el no pago
o el incumplimiento a la obligacin de pago. Ahora, si es el no pago el tipo penal,
si es el verbo rector el no pagar, hay que tener cuidado porque, en general, las le-
gislaciones que as lo reconocen, como la espaola, le agregan algunos elemen-
tos que le dan cierta subjetividad hacia el no pago. No es solo no pagar, es el no
pagar; maliciosamente, entre comillas, pero no se atreve a decir maliciosamente
porque tambin es difcil decir, a no pago a propsito, teniendo el dinero no qui-
so pagar; entonces hablan, usan expresiones como defraudar, eludir que suponen
perjuicio, sugieren engao, etc., que es muy difcil de configurar en alguien que
simplemente no lleg y no pag. Por qu no pago, llegar a dilucidar la motiva-
cin intrnseca del empleador que incurra en esa conducta es sumamente com-
plejo para un juez penal y, por ltimo, algo que es comn a todos nosotros, a los
que estamos aqu presentes, hay que tener en cuenta la Convencin Americana de
Derechos Humanos que como todos saben, sostiene que nadie ser detenido por
deudas y eso ha generado en Chile discusin al menos con el problema del apre-
mio, por qu, porque la norma o la convencin seala que este principio no limi-
ta los mandatos de autoridad judicial competente dictado por incumplimiento de
deberes alimentarios. Esto ha dejado a salvo las prisiones por incumplimiento de
pensin alimenticia.
Pero qu pasa con el no pago de cotizaciones previsionales, el no pago de
cotizaciones previsionales calzar dentro de estos deberes alimentarios? Nuestro
Tribunal Constitucional sostuvo que s, pero no a propsito del delito porque no
se ha llegado a discutir el tema del delito. A propsito del apremio por no pago
de cotizaciones previsionales, se lleg hasta el Tribunal Constitucional para di-
lucidar si era lcito o no, constitucional o no hago un parntesis, esta norma de
derechos fundamentales de la Comisin Americana tiene rango constitucional en
nuestro pas porque la Constitucin las recoge como derechos fundamentales y,
por tanto, estn sobre la ley. Eventualmente, si el Tribunal Constitucional hu-
biese dictaminado que no poda, por el tema previsional, apremiarse una persona
con arresto por el no pago, habra quedado sin la aplicacin el apremio.
El Tribunal Constitucional acept hacerlo entendiendo como deber alimen-
tario tambin el tema previsional. As, la proyeccin futura que iba a tener el tra-
bajador, que podra haberse mitigado, afectado por el no pago a las cotizaciones,
574
a entenderlas como parte de este deber alimentario. Ahora, problema, si alguna

vez se llega a discutir esto a propsito del delito, ya existe este precedente pero es
una interpretacin bien laxa o extensiva que hace el Tribunal Constitucional para
no dejar en nada la posibilidad de apremio o la posibilidad de que eventualmen-
te haya una sancin penal.
Por ltimo, el tema de la proteccin en la seguridad en el trabajo, que es el
ms complejo y el ms comn. Se debe sancionar penalmente al empleador cuan-
do existe incumplimiento de seguridad en el trabajo que termina en accidente del
trabajo y otro? En Chile no tenemos norma al respecto, en Per la hay, en Uru-
guay entiendo que tambin y en Chile seguimos utilizando los clsicos delitos de
homicidio o lesin imprudente como les dije al principio. Incluso, basta con la im-
prudencia simple y en nuestro sistema existe una calificacin, es decir, se agrava
cuando es por infraccin de reglamento, pero esto supone siempre el resultado de
homicidio, lesiones, es decir, tiene que haber un trabajador muerto o gravemen-
te lesionado para que pueda actuar o para que entre a tallar de alguna manera este
delito penal. No basta con el riesgo, el hecho de no cumplir con la normativa no
es susceptible de sancin penal, pero el resultado prctico de este delito ha sido
que primero hay una herramienta de investigacin poderosa, porque la facultad del
Ministerio Pblico, nuestro sistema y, en general, en todas partes son amplsimas.
El Ministerio Pblico investiga con amplia facultades y puede llegar prue-
bas que a lo mejor al trabajador, a la vctima o a su derechohabiente le puedan ser
difciles de conseguir de otra manera. Tambin, y esto no s si es propio de nues-
tro sistema, pero tambin me imagino que en otras partes ocurre lo mismo, hay
una herramienta de presin poderosa y herramienta de presin de aquel empresa-
rio que se ve sujeto a medidas cautelares, personales, eventualmente va a tender
a tratar naturalmente de arreglar esto, y nuestro sistema fomenta eso. Por qu lo
fomenta? Porque tiene salidas, alternativas, tiene sistema de poner trmino al pro-
cesamiento penal con algunos mecanismos procesales que ya son de detalle pero
que en el fondo permiten, por ejemplo, no proseguir la persecucin penal si el Mi-
nisterio Pblico as lo estima o acuerdos reparatorios con la vctima, que suponen
poner coto a la investigacin penal, parar ah el proceso penal pero no significan
terminar con una eventual indemnizacin civil; al revs, el hecho de terminar el
proceso penal por alguna de estas salidas alternativas abre la puerta, facilita even-
tualmente la posterior demanda civil que pudiera interponer el trabajador vctima.
Hacia dnde va nuestra legislacin en esto? En general existe un repliegue
estatal en materia econmica, social, es decir, el Estado en general, en estas cues-
tiones sociales, ha tratado de dejar esto en manos de los privados lo ms posible
575
y se nota en muchas cosas, sobre todo en materia penal, pero en los ltimos diez
aos est empezando haber un cambio de mirada, y este cambio de mirada se ha
transformado en este punto de la infraccin de deberes en materia de seguridad
del trabajo en cuatro proyectos de ley.
El primero es del ao 2003 que fue archivado el 2009, no voy a entrar en
detalle, con ello solamente quiero mencionarlo y me voy a quedar con el ltimo.
El ao 2003 se tipifican conductas atentatorias contra derechos de los trabajadores
estableciendo un ttulo nuevo en el Cdigo Penal chileno. No pas nada con esa
ley y se archiv en el ao 2009; all muri. El ao 2008 se ingresa un nuevo pro-
yecto que tipifica delitos contra la seguridad en el trabajo. Este proyecto del 2008
termina archivado el 2010, nada tampoco. Cundo empieza haber ms preocu-
pacin? El ao 2010, a das del rescate de un accidente no s si tuvieron noticia
ustedes, quedaron sepultados 33 mineros muy famoso en Chile y en otras par-
tes tambin, que finalmente, y voy a hablar sobre ese punto, no les pas prctica-
mente nada pero estuvieron all de morir.
A raz de eso, 35 das despus del hecho se presenta un proyecto de ley,
el ao 2010, que tipifica delitos contra la seguridad en el trabajo y agrega nor-
mas procesales que facilitan esto y facilitan adems el ejercicio de la accin ci-
vil. Supera algunos problemitas que tiene el Cdigo Procesal Penal para el ejer-
cicio de la accin civil facilitando esto en el mismo proceso penal. Ese proyec-
to recogi los dos anteriores, los tom y los perfeccion. En una transparen-
cia que no voy alcanzar a mostrarles estn los artculos del proyecto para entrar
en ms detalle pero no tiene mucho sentido porque ese proyecto tambin mu-
ri. Por qu muri? Porque el ao 2014, en marzo, se ingres un nuevo Cdi-
go, un proyecto de nuevo Cdigo Penal al Congreso chileno que supuestamen-
te, la verdad dudo mucho que sea as, va a reemplazar al Cdigo Penal que te-
nemos vigente en Chile y que data de 1874, yo creo que el ms antiguo de la re-
gin, que est vigente, imagnese usted la cantidad de parches que tiene, bueno
se trata de actualizar ese Cdigo Penal tanto en la parte dogmtica, en la par-
te general y en la parte de los delitos especiales y se propone all en este nuevo
proyecto incorporar delitos contra la seguridad en el trabajo, incorporar respon-
sabilidad penal de personas jurdicas y modificar un poco en el mismo sentido
que les deca hace un momento, este delito de apropiacin de los dineros previ-
sionales de los trabajadores.
Pero el anteproyecto, formulado en una comisin que trabaj durante un ao
que era la segunda comisin que se haca, propone estas tres cosas. El Presiden-
te de la Repblica de la poca, esto fue en el ltimo da de su mandato, modifica
576
ese anteproyecto y le recorta la responsabilidad penal de las personas jurdicas y

los delitos por infraccin a seguridad en el trabajo. Y se queda solo con el tipo por
no pago de cotizaciones previsionales modificado. No es el tipo que les mencion
hace un momento, sino que recoge un poco estas crticas doctrinarias que se ha-
ban hecho. Luego, hoy da no tenemos ley y no tenemos proyecto de ley tampo-
co porque en el Cdigo Penal, salvo que por indicacin parlamentaria se reintro-
duzca en estos tipos, no hay tipos penales para las infracciones de deberes en ma-
teria de seguridad del trabajo.
Qu importancia pueden tener estas investigaciones, sanciones administrati-
vas que son las que hoy da tenemos, voy a volver al tema penal un momento ms,
primero suelen ser reactivas, por un problema de recursos, probablemente, toda la
parte preventiva est en manos privadas, mutuales de los empleadores son los que
hacen son los que hacen la prevencin, comit paritario de la empresa, etc., no es
el Estado el que se mete demasiado en el tema preventivo, sino ms bien reacti-
vo. Las investigaciones y conclusiones, sin embargo, que desde el punto de vis-
ta administrativo hacen los distintos organismos que pueden intervenir en caso de
infracciones a deberes de seguridad del trabajo, la Direccin del Trabajo en Chile
puede ser tambin las gobernaciones martimas, puede ser el Ministerio de Salud,
etc., hay una serie de organismos pblicos que pueden intervenir, terminan no en
sanciones penales sino en sanciones administrativas: multa.
Pero en la investigacin que hacen puede tener un efecto posterior en even-
tuales responsabilidades civiles y quizs penales. Por qu? Porque hacen una in-
vestigacin que llega a un resultado, que le hace peso a los jueces, que le hace peso
al que va a juzgar despus, sea el punto de vista civil, que es lo que normalmen-
te ocurre, o sea el punto de vista penal; la preocupacin que tengo con esas inves-
tigaciones, como son administrativas no son jurisdiccionales, es que no siempre
respetan la norma del debido proceso, son investigaciones que llevan funcionarios
administrativos buscando una responsabilidad administrativa, pero en las cuales,
como les digo, no siempre est tan claras algunas normas esenciales de un debi-
do proceso, y el carcter disuasivo que puedan tener estas normas es dudoso. Pu-
diera ser, y parece que as es, que hay empleadores que hacen un anlisis de costo
beneficio sobre el incumplimiento administrativo que finalmente atraer apareja-
do una multa y el costo de cumplir estrictamente con la legislacin preventiva de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y en esta dicotoma es posi-
ble que lo termine privilegiando, total, en una de esas no me pillan y si me pillan
pago la multa que no va a ser tampoco una cosa que me va a llevar a la quiebra y
se produce un efecto disuasivo que no es tan claro que sea real.
577
Entonces, la pregunta que me hago y que nos hacemos en Chile es: se re-
quieren normas penales especiales? Y esto es lo que voy a tratar de que me ilus-
tren en este congreso, en qu sentido, pareciera que s, hay factores que ya se men-
cionaron en la presentacin anterior que haran necesaria esta tipificacin penal;
en delitos como el trfico y explotacin de personas no hay muchas dudas, en los
incumplimientos previsionales hay intentos, estos intentos que les mencionaba de
normas pero que no han tenido aplicacin prctica y quizs se debera mejorar el
sistema de apremio que no funciona tan bien, quizs probablemente por proble-
mas operacionales ms que de construccin, sino que en la prctica no funciona;
y en cuanto de incumplimiento a los deberes de proteccin al trabajador, yo creo
que s en la medida que se concluya que no son suficientemente eficientes los ac-
tuales delitos de resultado de dao y siempre que la construccin del tipo penal
sea adecuada.
Voy a dejar algunas cosas para no extenderme. Por los problemas que tiene
la construccin penal, solamente una reflexin. Hay que tener cuidado con el tema
penal, el tema penal no es nuestro, es de especialistas en Derecho Penal y quienes
al final van a terminar accionando, defendiendo y juzgando son penalistas no la-
boralistas, y son ellos los que tienen que construir el delito de manera tal que sea
eficiente, con la colaboracin del Derecho Laboral, porque, evidentemente, ellos
no saben, no tienen por qu saber, cules son los bienes jurdicos y las formas
ms gravosas que resultan en la prctica de esa parte. Les agradezco la atencin.
Muy bien, muchas gracias. Ahora le toca el turno a Ariel Nicoliello del
Uruguay.
Dr. Ariel Nicoliello

Soy Ariel Nicoliello, profesor de Derecho del Trabajo y la Seguridad So-
cial en la Universidad de la Repblica en Uruguay. Encargado del curso de Dere-
cho de la Seguridad Social, asesor del Gobierno uruguayo en materia de seguri-
dad social y he tenido cierta participacin en la aprobacin de esta ley. Este es un
tema nuevo en el Uruguay. No exista en el Uruguay un Derecho Penal del Traba-
jo. Exista alguna disposicin en materia de seguridad social, de apropiacin in-
debida en el caso de las contribuciones de seguridad social, pero en Derecho del
Trabajo no exista. Se aplicaban los tipos genricos, desde luego puede haber una
responsabilidad penal por accidentes de trabajo, puede haber un homicidio culpa-
ble, un accidente de trabajo, podra haber lesiones, culpables en un accidente de
trabajo. Sin embargo, no haba una persecucin penal de los casos que ocurran,
hay cerca de 50 mil accidentes de trabajo por ao en Uruguay. Ha habido en los
578
ltimos aos, sesenta o sesenta fallecimientos y, por lo menos, en algunos de ellos

es de suponer intuitivamente que debi haber algn tipo de incumplimiento a las
normas preventivas, como para que hubiera algn tipo de responsabilidad penal.
Sin embargo, en los casos en que ha habido responsabilidad penal son contados.
Es as que surge entonces la iniciativa, desde mbitos polticos y mbitos
sindicales, de promover un reforzamiento de la responsabilidad penal. Reforza-
miento de la responsabilidad tanto mediante la creacin de un delito de peligro,
que no exista, eran delitos de resultado de los tipos genricos aplicables a los re-
sultados, crear un delito especfico de Derecho Penal Laboral, un delito de peli-
gro por incumplimiento de la normativa sobre seguridad laboral. Tambin refor-
zar los procedimientos que llevan en definitiva a la persecucin penal cuando hay
un accidente de trabajo por culpa del empleador y, por lo tanto, reforzar el papel
de investigacin y de denuncia ante la justicia penal que tiene la inspeccin ge-
neral del trabajo y de la seguridad social. Y darle nuevas facultades a los denun-
ciantes y a las vctimas en el proceso penal, en general, pero contenido en esta ley,
pensando en particular en que puedan aportar elementos, controlar el desarrollo
de ese proceso penal, ofrecer prueba y quizs de esa manera tambin lograr un re-
forzamiento de la responsabilidad penal cuando ocurre el accidente de trabajo o
enfermedad profesional con responsabilidad penal.
Y adems, adicionalmente, esta ley de este ao opera en otro sentido, que es
el reforzamiento de la responsabilidad patrimonial, ya no penal sino patrimonial
en caso de dolo o culpa grave. Ya exista en la ley de accidentes de trabajo uru-
guaya la posibilidad del ente asegurador, el ente pblico asegurador de los acci-
dentes de trabajo de, si as lo entenda, iniciar una accin de recuperacin de gas-
tos, por ms que hubiera un aseguramiento, por ms que hubiera un seguro, caa
el seguro, se perdan los efectos de cobertura del seguro y tena la opcin el ente
asegurador de ir a una recuperacin de los gastos de la asistencia mdica y de las
prestaciones econmicas.
En esta ley ocurre de forma preceptiva, obligatoria, es decir, que el ente ase-
gurador ya no tiene la discrecionalidad de decidir si segn el caso va a ir a la re-
cuperacin, sino que tiene que ir preceptivamente a la recuperacin de los gastos.
Bueno, creacin de un nuevo delito. El empleador o, en su caso, quien ejerciendo
efectivamente en su nombre el poder de direccin en la empresa que no adopta-
ren, el que lo puse entre parntesis porque en el texto finalmente aprobado fue
eliminado. Hay toda una corriente en el Uruguay que es anti que, uno pone un
que y se lo tachan la frase porque dicen que es un galicismo; bueno ac me pa-
rece que corresponda el que, pero algn redactor del texto legal lo tach, que
579
no adoptara los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su

reglamentacin de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud
o la integridad fsica del trabajador, sern castigados con 3 a 24 meses de prisin.
Dnde se aplican? En el mbito privado o en el mbito pblico? En qu
mbitos de trabajo se aplica este delito? Dnde puede ocurrir este delito? Y aqu
hay una definicin a partir del sujeto activo, ese sujeto activo que como ustedes
ven no es un autor genrico, sino que es el empleador o quien en su nombre ejer-
ce efectivamente el poder de direccin en la empresa, todas estas expresiones ge-
neran la duda de si se est hablando de la actividad privada o de la Administra-
cin Pblica tambin; y dentro de la actividad privada, cmo dice empresa si es
cualquier empleador o si es el empleador empresario, porque tambin est el em-
pleador domstico, etc.
Y aqu es donde la doctrina uruguaya, en lo que rpidamente se ha publi-
cado en estos meses, ha desarrollado una gran variedad de posiciones. Hay una
posicin, segn la cual, como dice el empleador, hay que cortar all y son todos
los empleadores pblicos, privados. Hay otra posicin que dice, bueno pero es el
empleador o quien ejerce efectivamente el poder de direccin en la empresa, por
lo tanto, estamos hablando de una empresa, estamos hablando del poder de direc-
cin y empresa no es cualquier actividad, empresa supone un fin de lucro, por lo
tanto, estamos hablando de las actividades econmicas. No estaramos hablando
en esta posicin del empleador domstico, por ejemplo, o de asociaciones civiles
sin fines de lucro, etc.
Alcanza a la Administracin Pblica, ac tambin, diferentes posiciones,
quienes toman el empleador y cortan all dicen bueno, el Estado puede ser em-
pleador, por tanto, all tambin podra ocurrir una hiptesis de responsabilidad
penal; la posicin que dice bueno pero hay que tomar en cuenta la referencia de
la empresa y el Estado tambin tiene actividades econmicas, entonces el domi-
nio industrial y comercial del Estado estara alcanzado, en las empresas pblicas
podra cometerse este delito y la posicin ms restrictiva o la ms excluyente de
la responsabilidad en la Administracin Pblica, que yo es la que personalmen-
te sostengo, es que no estara alcanzado. Y esto tiene que ver con la referencia al
poder de direccin, el poder de direccin es una expresin que se utiliza en Dere-
cho Laboral uruguayo especficamente al poder de direccin del empleador en el
derecho del trabajo privado.
Cul es el bien jurdico protegido? Quienes han expuesto anteriormente
han desarrollado este tema, en Uruguay se plantea una cuestin similar, como se
580
plantea en el Derecho espaol. Como el peligro tiene que ser un peligro concreto
a la vida, a la integridad fsica o la salud de los trabajadores seran bienes jurdi-
cos individuales segn la posicin. Segn otra interpretacin existe una dimensin
colectiva que trasciende a la constatacin concreta del peligro, porque all habla
del trabajador, pusiera en peligro el trabajador y esta expresin genrica nos tra-
duce una dimensin colectiva, ms all de que adems hay un fundamento cons-
titucional de esta disposicin legal y es la necesidad de proteger la seguridad en
el trabajo que no podra obviarse, sin llegar a sostenerse que, salvo algunas posi-
ciones, que estamos ante la seguridad en el trabajo como bien jurdico que tras-
ciende a los trabajadores en particular.
Cul es el sujeto activo entonces? El empleador o quien ejerce efectiva-
mente el poder de direccin, porque el empleador podra ser una persona jurdi-
ca, las personas jurdicas no tienen responsabilidad penal en el Derecho urugua-
yo, pero adems se usa un principio general del Derecho Penal, no hay responsa-
bilidad, sino hay un nexo causal entre la accin y el resultado, por tanto, un em-
pleador que no tiene un control efectivo y cuyas omisiones no son las que estn
causando, tenemos que pensar en las mltiples modalidades operativas que tienen
las empresas, los tamaos de las empresas, las estructuras.
Esto nos plantea el problema de que el empleador entonces va a ser respon-
sable cuando sea persona fsica y adems ejerza efectivamente el poder de direc-
cin, una hiptesis que se dara en una microempresa, pero en empresas de cier-
ta envergadura, lo que se da es una delegacin de responsabilidades, hay una dis-
tribucin desde el propietario de la empresa, los directores de la empresa hacia
la gerencia, de la gerencia hacia las jefaturas hacia los encargados especficos de
la seguridad laboral, de estos hacia los capataces, etc., de modo que el poder de
direccin se desmembra, se distribuye en una empresa, en un conjunto de perso-
nas, algunas de las cuales lo ejercen a nombre de otro, a nombre del propietario
de la empresa y aqu aparece un problema que no est desarrollado en la legisla-
cin uruguaya, yo dira en general en el Derecho comparado no est desarrolla-
do y es entonces si admitimos la validez de la delegacin de responsabilidades,
qu lmites tiene esa validez?; qu condiciones?; cundo es vlida la delega-
cin de responsabilidades? Porque si no esto podra implicar que el empleador
como posicin ms fuerte traslada sus responsabilidades penales a quienes estn
en una situacin de subordinacin y esto es muy peligroso. Este es un problema
muy complejo de resolver, armonizar, al mismo tiempo este concepto de que no
puede haber responsabilidad penal sino por accin propia con el concepto de que
581
el empleador, se debe prevenir que el empleador descargue su responsabilidad in-

debidamente sobre otros.
Es un tema que no est desarrollado en la ley y como les deca, en general,
en el Derecho comparado no est desarrollado, aunque hay una amplia jurispru-
dencia europea en Francia, Italia y Espaa que, en general, establece ciertas con-
diciones para la validez de la delegacin de responsabilidades que creo que son
trasladables. Primero, que tiene que haber una libre aceptacin, si el subordinado
no acepta la transferencia de responsabilidades no es vlida; segundo, que el dele-
gado debe tener una formacin y una informacin adecuadas, debe tener la idonei-
dad para vigilar el cumplimiento de la normativa preventiva. Tercero, que el dele-
gado tiene que tener un dominio fctico, poder real, poder mandar, aplicar poder
disciplinario, tiene que poder disponer de recursos y en la medida que estos po-
deres estn limitados o los recursos estn limitados no habr validez de la delega-
cin de responsabilidad; y en cuarto lugar tiene que haber una determinacin pre-
cisa del contenido de la delegacin. Si un empleador alega que transfiri respon-
sabilidades tendr que probarlo, incluso en el Derecho francs hay hasta formu-
larios de cmo se tiene que documentar esta transferencia de responsabilidades.
En definitiva, tiene que haber un ejercicio efectivo, como dice la ley, de ese
poder de direccin. Habr, por lo tanto, diferentes posibles responsables en m-
bitos circunscriptos de la responsabilidad penal. Podr haber un responsable de
proveer el equipo de proteccin personal, pero otro responsable de la obra, de es-
tar controlando que el equipo se est utilizando. El capataz que tiene que contro-
lar que el equipo se utilice no es responsable de que se provea este y as podemos
en la prctica encontrar diferentes situaciones que tendr que analizar el juez pe-
nal para ver si hubo este control efectivo.
Se nos plantea todo el problema de los subpuestos de descentralizacin em-
presarial, cuando es responsable la empresa principal penalmente por trabajadores
de subcontratistas; luego, aqu no se aplican todas las normas que extienden res-
ponsabilidad en materia laboral porque esta es materia penal, pero podra haber
una responsabilidad compartida entre el principal y el subcontratista. Esto se ve
adems ms claramente en el caso de las suministradoras de mano de obra, don-
de quien suministra la mano de obra la suministra para que trabaje en otra empre-
sa y quien ejerce el poder de direccin es la empresa usuaria, entonces all el ejer-
cicio efectivo del poder de direccin no lo tiene el empleador, lo tiene otra em-
presa, por lo tanto, el ejercicio efectivo no es solo del delegado dentro de la pro-
pia empresa tambin puede ser de otra empresa que en virtud de un contrato, ha
transferido el ejercicio efectivo del poder de direccin a otro. Este tambin es un
582
tema de gran debate y seguramente cuando entremos en la etapa de intervencin

de los participantes habr colegas uruguayos que sostendrn otras posiciones, no
las vamos a relacionar aqu.
Cul es la conducta tpica? Es un delito de peligro, concreto y grave, es
decir, no es cualquier peligro, tiene que haberse probado un peligro concreto, no
es peligro abstracto, no es el mero incumplimiento el que hace presumir el pe-
ligro, tiene que probarse el peligro y tiene que ser grave. Y aqu aparece toda la
discusin de qu es la gravedad. En general, hay cierto consenso en que la gra-
vedad tiene que ver con la probabilidad y la severidad del dao, es decir, que el
peligro ser mayor cuanto ms probable sea la ocurrencia del resultado y cuan-
to ms severas sean las consecuencias del dao que tiene ese resultado. Es un de-
lito de omisin, y ac aparece toda una discusin en el Derecho uruguayo, y se
ha dado en otros pases tambin, sobre si se afecta el principio de legalidad, por-
que el incumplimiento de la normativa de prevencin puede ser el que establece
la ley o su reglamentacin.
En Uruguay, en general, la normativa profusa de prevencin est en la regla-
mentacin a partir de una ley de 1914 que justamente en el da de hoy est cum-
pliendo 100 aos. La primera ley laboral uruguaya podramos llamarla que fue la
Ley de Prevencin de los Accidentes de Trabajo y que encomienda, porque la pro-
pia ley vea que en las diferentes actividades econmicas no se poda prever las me-
didas, que el Poder Ejecutivo sea quien reglamente para cada sector de la actividad
econmica y para cada tipo de trabajo cules son las medidas preventivas que de-
ben adoptarse, y, desde luego, si el tipo penal parte de la base de que es el incum-
plimiento normativo preventivo tena que remitirse a la reglamentacin, pero all
entonces viene toda la discusin de si se afecta o no el principio de legalidad pe-
nal y quienes sostienen que la ley sera inconstitucional, como en otros pases que
tambin, se remiten a la reglamentacin se ha sostenido que es inconstitucional.
No conozco, sin embargo, fallos de tribunales constitucionales de ningn
pas que hayan declarado en esos supuestos la inconstitucionalidad por esta cau-
sa. Incluso en situaciones anlogas en Uruguay, la Suprema Corte que es el Tri-
bunal Constitucional ha entendido que no se viola el principio de legalidad, don-
de lo importante es que el ncleo esencial de la figura penal est descripto, la pena
est descripta en la ley y adems esta otorgue adecuada certidumbre sobre el con-
tenido de la conducta prohibida. Aqu aparece todo el nexo causal y la trascen-
dencia del hecho de la vctima, cuando el hecho de la vctima supone una ruptu-
ra del nexo causal. Este es un tema muy discutido, cuando, en definitiva, el he-
cho de la vctima est originado en una omisin de un deber de seguridad que es
583
el deber de vigilar y de aplicar el poder disciplinario cuando se incumple la nor-

mativa de prevencin.
Normas sobre procedimientos. Como les deca, esta ley no solo crea una
figura penal sino que tambin trata de reforzar los procedimientos que conducen
a la responsabilidad penal cuando hay un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional. Establece la obligacin del Banco de Seguros del Estado, que es el
ente pblico, como les deca, que da cobertura de accidentes de trabajo o enfer-
medades profesionales, de comunicarle la inspeccin de trabajo, los accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales, donde se constante dolo o culpa grave.
La obligacin de la inspeccin de denunciar penalmente los delitos contra la vida
o la integridad fsica de los trabajadores se poda considerar que estaba implci-
to ya a partir del deber que tienen las autoridades pblicas, pero en la prctica no
se haca y, por lo tanto, la ley establece expresamente, bajo la estricta responsabi-
lidad funcional del inspector general de trabajo, que si la investigacin del acci-
dente de trabajo arroja como resultado el dolo o la culpa grave, entonces all tie-
ne que plantearse la denuncia penal.
Y, finalmente, el incremento de las facultades procesales de la vctima y
el denunciante, el acceso al presumario penal, la iniciativa probatoria, todas es-
tas normas sobre procedimientos conducen a que si hay un accidente de trabajo
ya no estamos en la hiptesis del peligro, por diferentes vas se investigue, se de-
nuncie y haya ms participantes en el proceso penal, de modo de superar esa si-
tuacin en la cual prcticamente nunca hay una persecucin penal aunque exista
culpa por accidente de trabajo y el reforzamiento de la responsabilidad patrimo-
nial a la que ya les hice mencin, que tambin es un componente que lo que est
buscando es el peso econmico.
En definitiva, como deca Jorge Ogalde recin, a veces en el clculo
las sanciones administrativas suelen no ser efectivas porque son sanciones
de multa, entonces el empleador incumplidor pone de un lado de la balanza
cunto le cuesta la prevencin, porque la prevencin cuesta dinero, no es que
se incumplan las normas de prevencin solo por mera negligencia, cuesta di-
nero y a veces el empleador, el empresario pone en un platillo de la balanza
cunto cuesta la prevencin y cunto me pueden llegar a imponer como multa
si me descubren que estoy incumpliendo la normativa en materia de preven-
cin, y en eso muchas veces la balanza da que sale ms barato no cumplir las
normas de prevencin, pero s aparece el peso muy importante de la recupe-
racin de los gastos, los gastos de asistencia mdica, las rentas vitalicias que
tienen que pagarse a los trabajadores cuando quedan con secuelas, eso s es
584
un monto econmico muy importante y all se busca tambin reforzar el ele-

mento de la prevencin.
Originalmente, tambin se manej la posibilidad de incrementar los supues-
tos de responsabilidad civil adicional por accidentes de trabajo, que en el Dere-
cho uruguayo ocurre en caso de dolo o culpa grave, de extenderlo a la culpa, a la
simple culpa; pero, en definitiva, esa modificacin, que iba tambin en esta lnea
de reforzar la responsabilidad patrimonial, no pas. Bueno y ac creo que esta-
mos en lo ltimo. Muchas gracias.
PANEL
Muy bien. Entonces vamos a pasar al panel. Le pido a los participantes
una brevsima resea para identificarse con el pblico. En primer lugar, Daniel
Ulloa. Tiene quince minutos.
Dr. Daniel Ulloa

Muchas gracias. Agradezco a la Sociedad Peruana la posibilidad de com-
partir con ustedes y agradezco tambin la visita de muchos amigos y espero que
tengan una buena estada ac en Lima, a pesar del fro y la humedad limea, pero
bueno felizmente con grata compaa. Soy abogado, estudi Derecho del Traba-
jo, soy profesor en la Universidad Catlica y en ESAN, y quiero agradecer por
ese hecho a Javier Neves que est presente y que gener esa linda posibilidad, que
espero hasta ahora pueda haber satisfecho, hace ya varios aos atrs cuando me
ofreci la oportunidad de la enseanza.
Escuchando las ponencias creo que hay muchas coincidencias entre la le-
gislacin peruana, la chilena y la uruguaya sobre este tema del Derecho Penal del
Trabajo y, en realidad, de la responsabilidad penal del empleador, porque en pri-
mer lugar creo que una idea est clara, es una materia que a nosotros los labora-
listas nos ha agarrado de manera especial. Yo para entrar a este tema tuve mu-
chas conversaciones con un compaero penalista y, claro, el penalista criticaba
mis criterios laboralistas y yo le preguntaba sobre las dudas que tena sobre el C-
digo Penal y un poco de esto es lo que les voy a transmitir, que est en el trabajo
que he preparado y que ahora lo sintetizo: en primer lugar, aqu en Per se entien-
de que si la norma no funciona se tiene que ir al Derecho Penal, al Cdigo Penal.
Ha ocurrido con el tema de las retenciones de las remuneraciones de los
trabajadores, ha ocurrido con el tema de seguridad y salud y ha ocurrido, o no s
si va a ocurrir, con el acoso sexual laboral. Ya tenemos normas laborales que lo
sancionan, hay multas administrativas, pero como no funciona el control social
585
entonces al Derecho Penal; a pesar de que segn se nos dice el Derecho Penal debe
ser la ltima ratio, la ltima medida, pero yo creo que una primera caracterstica
de la legislacin peruana es que comprende sanciones de conductas ya estableci-
das en la va administrativa, pero que son trasladadas al Cdigo Penal sin respe-
tar el denominado principio de lesividad, principio de lesividad que est presente
en el Cdigo Penal, en el artculo 7, esto es, tienen que ir al Derecho Penal sola-
mente aquellas conductas graves, groseras, como sealaba el doctor Arvalo, los
derechos laborales fundamentales deberan estar en el Cdigo Penal; yo no s si
debera ser as, en todo caso, simplemente, lo que les comento es que en Per hay
esta lgica, no funciona lo administrativo, no funciona lo laboral, que vaya al De-
recho Penal y a ver si all los empleadores se portan bien.
Y yo no s si esa sea una tcnica legislativa adecuada porque, repito, te-
nemos un primer escollo en el principio de lesividad. Hay tres tipos penales que
tienen que ver con el Derecho Laboral, el primero de ellos, tal cual lo explic el
profesor chileno, tiene que ver con la retencin, mejor dicho, con la retencin in-
debida o la apropiacin ilcita de los pagos al sistema privado de pensiones; y
yo no s si eso fue copia o no del modelo chileno, pero existe en nuestra legisla-
cin y se sanciona que sin perjuicio de las sanciones, multas o intereses morato-
rios que pudieran recaer sobre el empleador, por la demora o el incumplimien-
to de los pagos. La AFP, o sea, la entidad privada o la Superintendencia que vigi-
la a estas entidades privadas, pueda accionar penalmente, dice la norma, por de-
lito de apropiacin ilcita en el caso de que en forma maliciosa se incumpla; este
es el tipo que existe, y claro, genera en primer lugar el inconveniente ya seala-
do por el profesor chileno.
No hay retencin, no hay apropiacin ilcita porque no es que el trabajador
le da el dinero al empleador, es al revs, entonces hay un primer problema donde
los penalistas se burlan de nosotros los laboralistas peruanos, porque nos dicen
mira, tu tipo no funciona, no hay, no es apropiacin ilcita tienes que modificarlo
y por all hay un proyecto que busca modificarlo, pero esta norma ya est vigente
desde el ao 1997. Cuntos empleadores han sido denunciados? No lo sabemos,
pero aparece esta redundancia, sin perjuicio de las sanciones multas o intereses
yo te puedo denunciar penalmente. Adems, el otro inconveniente de esta norma
es que es una ley penal en blanco y al revs. Como dicen los penalistas, la ley pe-
nal en blanco es aquel tipo que no define y que necesita otras normas de otros or-
denamientos para su definicin. Y esta norma que les he ledo es una ley penal en
blanco y, adems, al revs porque es una norma penal que remite a normas labo-
rales y no sabes cmo completarla. Adems, dice, necesitas una conducta mali-
ciosa del empleador y cmo entras a la subjetividad para poder definir este tema.
Otra carcajada de mi amigo penalista con este tipo de norma laboral.
586
El segundo tipo penal est en el artculo 168 del Cdigo, porque la norma
anterior est en el Texto nico Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Pen-
siones; y para acabar con esa norma, me haba olvidado que es un tipo penal que
dice que protege al trabajador y sus fondos pensionarios, pero, es curioso, sola-
mente para el que aporta al sistema privado, el empleador del que aporta al siste-
ma nacional no va merecer una consecuencia penal, entonces all yo creo que el
inters ha sido de las entidades privadas de hacer ms grave el incumplimiento al
pago de los aportes a la entidad porque recordemos que los aportes al sistema pri-
vado de pensiones no solamente es el aporte para el trabajador sino tambin las
comisiones, que son el ingreso de la AFP y tambin las primas de seguro, enton-
ces aqu se est favoreciendo no creo que al trabajador sino a los intereses de es-
tas empresas para hacer ms grave el incumplimiento.
El segundo tipo penal es el clsico que es el que sanciona con pena privati-
va de la libertad no mayor de dos aos, el que obligue mediante violencia o ame-
naza a que una persona integre un sindicato, vulneracin a la libertad sindical in-
dividual o prestar trabajo personal sin la correspondiente retribucin, trabajo for-
zoso, dos de los derechos laborales fundamentales segn la declaracin de OIT
de 1998. El trabajo infantil y la igualdad de no discriminacin no estn en el tipo
pero son, reitero, los clsicos que aparecen creo en la mayora de ordenamientos.
No dice el empleador sino cualquier persona que obligue a otra a que alguien se
afilie a un sindicato, que no se afilie o que trabaje de manera forzosa. Yo creo que
eso no merece mayor discusin, pero como tambin seal el doctor Arvalo no
hay casos donde se pueda ver en la prctica cmo ha ejercido esta situacin que
adems reitera nuevamente proteccin de derechos ya unnimes. El tercer tipo es
el que ya han comentado tanto el doctor Arvalo, profesor chileno y el profesor
uruguayo, el que tiene que ver con la ley de seguridad y salud en el trabajo, y aqu
de repente la interpretacin histrica nos puede ayudar porque la ley original fue
publicada el 20 de agosto del 2011.
Ollanta Humala asume el poder en julio de 2011. Es por eso que si uste-
des leen la Ley N 29783, la Ley de Seguridad y Salud, van a encontrar muchsi-
ma participacin de las organizaciones sindicales en diferentes partes de la con-
formacin de discusiones del Comit de Seguridad y Salud, la vigilancia de la se-
guridad y salud y, en la parte final, el tipo penal, un tipo penal muy mal elaborado
porque, por ejemplo, plantea la responsabilidad objetiva. Hay un caso en el Mi-
nisterio de Trabajo donde se pretenda imputar responsabilidad penal al emplea-
dor, a pesar de que la fiscala archiv el caso de la muerte de un trabajador sea-
lando que haba ocurrido por autopuesta en peligro. Sin embargo, el supuesto de
la ley original no prevea esta situacin, con lo cual poda haber responsabilidad
administrativa, no responsabilidad, por un lado, pero si yo empleador resultaba
587
siendo responsable y lamentablemente los inspectores de trabajo tienen la idea de

que ocurrido un accidente mortal, automticamente responsabilidades del emplea-
dor, por ms que haya cumplido con todas las normas, por ms que haya super-
visores, porque si ocurri el accidente fue porque fall algo simplemente y no se
ha analizado todava bien esta situacin. Agosto 2011. Qu paso en julio 2013?
Pues ya los sindicatos no tienen la misma participacin o la misma influencia en
las decisiones legislativas y lo que ha ocurrido es una modificacin del tipo penal
vinculado a seguridad y salud, como ya expuso por el profesor Arvalo, y enton-
ces aparece aqu la clsica figura del pndulo. Por un lado, una figura muy dura,
muy objetiva y de tcnica legislativa algo equivocada a otra situacin, que el pro-
fesor Arvalo sealaba, que supona empleadores malvolos o groseramente erra-
dos porque introduce una serie de atenuaciones que al final yo no s si el tipo pe-
nal vaya a funcionar.
Porque ahora primero dice la norma que el que deliberadamente infringe
las reglas de seguridad y salud, culpabilidad o responsabilidad subjetiva, habien-
do sido notificado previamente, con lo cual a la primera que yo deliberadamente
incumpla, no hay responsabilidad penal y adems me tienen que haber notifica-
do de que no adopt las medidas, y como consecuencia directa de dicha inobser-
vancia, si hay una consecuencia indirecta tampoco tengo responsabilidad penal,
pongo en peligro, en peligro inminente dice la norma, con lo cual hay una serie
de situaciones: que primero tengo una primera oportunidad para yo no tener res-
ponsabilidad penal y una segunda, mi deliberada intencin de poner en peligro
inminente la vida recin podra generar una pena privativa de uno a cuatro aos.
Reduccin tambin cuantitativa que se ha hecho con la norma, entonces
que me dice este artculo, que simplemente podra haber un incentivo a nueva-
mente no cuidarme, no ser responsable de los temas de seguridad y salud que ha
causado mucha preocupacin a los empleadores por los costos, por la generali-
dad de las reglas, porque no se discrimina entre el tamao o el nmero de traba-
jadores en una empresa y al final se puso el tema penal por si acaso alguien falle,
y por all conversando con algunos colegas de defensa sindical me decan que lo
pusieron un poco para, como seal el doctor Arvalo, ir a las cabezas, para que
el gerente se asuste y que respete las normas. Porque no las respetan en el Per.
Dice la norma luego, si como consecuencia de la inobservancia deliberada
de las normas, y otra vez pasamos del tema objetivo al tema subjetivo. Claro, ms
propio del tipo penal que tiene que ver con la responsabilidad por dolo, por cul-
pa inexcusable. La inobservancia debe ser deliberada de las normas de seguridad
para que pueda haber la consecuencia y se aparece la exclusin que estaba discu-
tible con la primera norma, que seala, que se excluye de la responsabilidad penal
588
cuando la muerte o las lesiones graves son producto de la inobservancia de las

normas de seguridad y salud por parte del trabajador, es decir, la autorresponsabi-
lidad y aqu tiene que ver de repente o se est cogiendo una posicin que todava
es minoritaria, porque como tambin ya se seal, existe la idea de que el emplea-
dor, como responsable de la organizacin dentro del centro de trabajo, es el princi-
pal encargado de poder cuidar la fuerza y los medios para producir los accidentes.
Sin embargo, hay una visin ms moderna aunque minoritaria, y esto es
aporte tambin de mi colega penalista que me comentaba que entiende que el tra-
bajador es un sujeto autorresponsable y el lmite de dicha autorresponsabilidad se
encuentra en el cumplimiento por parte del empleador de los deberes de supervi-
sin, dotacin de medios e informacin que establecen las normas administrati-
vas. Entonces tenemos dos intereses: un empleador que debe cumplir toda una se-
rie de reglas y normas administrativas, y un trabajador que tiene que respetarlas,
porque tambin es verdad que ac por lo menos en Per, no s si en sus pases,
al trabajador a veces no le gusta cumplir las reglas y entonces no se pone el cas-
co, no se pone las gafas, no se pone las botas porque le incomodan, porque le fas-
tidian, no se pone el arns y cuando ocurre un accidente, una lesin o una muer-
te, el pobre trabajador tiene automticamente una reparacin y el empleador no
cuid, no supervis.
Lo he visto en inspecciones de trabajo y entonces tuve un caso de un tra-
bajador que sin autorizacin en su hora de refrigerio se subi sin arns para arre-
glar un tema que no lo haba hecho durante su horario. El seor tuvo un resba-
ln, muri. Con la norma anterior, responsabilidad objetiva. Usted empleador de-
bi tener un supervisor que prohibiese a ese trabajador que haga eso. Pero cmo
puedo controlarlo? Lo siento, usted es responsable, y le iniciaron el proceso pe-
nal. Claro, ahora con las nuevas reglas ya eso cambia. Yo empleador ahora po-
dr dejar un poco a los trabajadores a vigilar que cumplan las normas. Ah, esta-
mos pasando, como les deca, de un lado para el otro y en menos de tres aos, lo
cual como estrategia legislativa o como formas de regular un tema tan complica-
do como es la responsabilidad penal del empleador, en un pas que todava tiene
mucha informalidad, creo que no ha tenido una discusin.
Otro problema tambin es que estas normas, para ir terminando, han sido
elaboradas bsicamente por el Ejecutivo; claro, las dos son leyes, formalmente son
leyes, pero en el Congreso no se discutieron. En el Congreso esta ltima modifi-
cacin pas como parte de un paquete de medidas presentadas por el Ministerio
de Economa, entonces estas normas no se discuten en el Consejo Nacional, no se
discuten entre sindicatos y empleadores, simplemente se van estableciendo segn
el grupo que tenga ms presencia dentro del Gobierno. Yo creo que eso no puede
589
darse en un Estado que dice ser democrtico y que complica en todo caso la po-
sibilidad de poder explicarles a ustedes qu es lo que est detrs de cada norma.
Porque solamente con el tema de seguridad y salud, repito, tenemos un cambio de
derecha izquierda o de izquierda derecha, como lo quieran ver, en solo tres aos
y que al empleador o al trabajador no le deja claro cules son las reglas o cules
son los preceptos que se debe seguir en el pas. Muchas gracias por su atencin.
Muchas gracias. Nuevamente, es un privilegio, Jorge Ogalde de Chile.
Dr. Jorge Ogalde

Muchas gracias. Para un poco cerrar, o no s si cerrar pero resumir de algu-
na manera lo que he escuchado aqu en el sentido de que lo que yo tema o pen-
saba que era una realidad propia chilena, la verdad que es bastante parecido a lo
que est ocurriendo en el ordenamiento peruano y uruguayo. Creo que estamos
todos ms o menos de acuerdo en que hay ciertas conductas que claramente me-
recen un reproche penal. Me refiero a la trata de personas, ese es un tema en el
que no creo que hayan dos opiniones, en el sentido de que una violacin tan gra-
ve a una convivencia civilizada, una convivencia democrtica, una convivencia
que respeta derechos fundamentales evidentemente merece un reproche, una san-
cin penal a quienes incurran en aquellos ilcitos.
Aqu me pasan un torpedo, que en Chile, efectivamente, ha habido ya algu-
na sentencia en cuanto a condena por trata de personas, pero sentencia que final-
mente termina sancionando correctamente a los autores de ese ilcito, pero sin fi-
nalmente reparar el dao que se le produce a los trabajadores. Qu saca el traba-
jador que fue objeto de una inmigracin ilegal para que trabajara ilegalmente en
Chile con que condenen al que lo trae. Casi peor porque no tiene a quin respon-
derle y queda igualmente all botado, digamos, como una persona que se le in-
fringieron derechos, que el responsable fue sancionado pero cul es la reparacin.
Cul es mi reflexin a ese punto? En ese tipo de delitos lo que correspon-
dera, creo yo, avanzar nosotros desde el punto de vista laboral en que esto sea
efectivo, o sea, que realmente no solo se sancione al responsable, que es una pro-
blemtica penal, la cual nosotros no nos corresponde ms que colaborar, pero s
nos corresponde la parte social de cmo hacer que esas personas finalmente ten-
gan alguna reparacin. El segundo aspecto es en los delitos de no pago de las co-
tizaciones previsionales, apropiaciones o simplemente no pago, tambin aparente-
mente hay una coincidencia en que hay una conducta muy lesiva del ordenamien-
to jurdico y que merece tambin alguna preocupacin doctrinaria ya no laboral
sino penal. Aqu necesitamos la ayuda de los penalistas para que no se ran ms
590
de nosotros, como dice mi colega Daniel Ulloa, porque finalmente, a m me pas

un poco lo mismo cuando le o convers con los penalistas sobre estas materias.
Somos objeto de burla por parte de ellos porque nosotros somos como demasia-
do idealistas en cuanto a que estas normas nos van a servir. Cuando del punto de
vista de la dogmtica penal, de la prctica penal, los penalistas tienen muy meti-
do en la cabeza principios como el de la lesividad, la tipicidad, el dolo, qu tie-
ne que abarcar el dolo, etc., de modo que creo yo que necesitamos colaborar con
el Derecho Penal pero tenemos que afirmarnos mucho en el Derecho Penal por-
que son ellos los especialistas, como deca en mi presentacin, respecto de la ti-
pificacin en estas materias.
Y tambin el caso que reseaba recin Daniel Ulloa me pas, tambin lo
viv. Sancionaron a un empleador administrativamente por el solo hecho de tener
el accidente en circunstancias que en realidad nada pudo hacer para evitarlo. Nada
que hubiera hecho habra evitado el accidente. A eso me refera yo con aquello de
que las responsabilidades administrativas hay que tener cuidado con extrapolarlas
a la responsabilidad penal. Para la responsabilidad penal hay que revisar, hay que
ser ms cuidadoso y en la eventual sancin desde ese punto de vista. Quiero ter-
minar mencionando lo que me parece, por lo menos desde el punto de vista chile-
no, porque no tenemos tipo que sancione la eventual responsabilidad del emplea-
dor en caso de infraccin a normas preventivas de accidentes del trabajo, cules
son las cosas que debiramos tener en vistas? Atendida la experiencia compara-
da aqu, la experiencia peruana, la experiencia uruguaya que est recin modifi-
cada, as que entiendo todava no hay un gran fallo o precedentes sobre esto, cu-
les son las cosas que creo yo hay que tener cuidado: primero no hay que olvidar
que el Derecho Penal es la ltima ratio, como deca Ulloa, es la ltima frontera.
Hay que reservarlo solo para situaciones realmente gravosas, realmente inacepta-
bles de incumplimiento, sin caer en responsabilidades penales objetivas ni menos
en presunciones de responsabilidad.
Si los tipos que se construyen van, apuntan a eso, en la prctica va a es-
tar condenado al fracaso porque desde la doctrina penal no les va a costar mucho
echarlos abajo y lograr una absolucin penal cuando est mal construido el tipo,
porque finalmente termina presumiendo una responsabilidad el autor. Hay que
saber, no hay que olvidar, tambin se ha dicho aqu, que tienen que estar los ele-
mentos normativos y la descripcin completa del hecho, las obligaciones, lo que
hace que el autor incurra en el tipo penal y esa construccin es penal no es laboral.
Hay que tener mucho cuidado en esa construccin tpica y en ese mucho cuida-
do aqu se mencion que haban varios tipos de delito y una clasificacin que son
los delitos de dao y los delitos de peligro. Los delitos de dao ya estn tipifica-
dos, en nuestro sistema opera el homicidio y las lesiones. El tema es avanzamos
591
hacia un delito de peligro, tipificamos un delito de peligro? Y si vamos un delito

de peligro, es de peligro concreto, como ocurre en Uruguay, o un delito de peli-
gro abstracto? Cules son las trampas en que nos podemos encontrar en aquello?
El delito de peligro no supone el resultado daoso, no es necesario que la
persona muera o que resulte lesionada, basta con que haya sido puesta en peligro.
Qu significa esto; segn los penalistas, adelantar la barrera de proteccin, es de-
cir, no se va a proteger cuando se produce ya el dao sino que lo vamos hacer an-
tes. Vamos a tratar de prevenir el dao, para qu? para en el fondo tratar de con-
vencer, de incentivar una determinada conducta en los empresarios que evite que
esto se produzca. Ahora, la pregunta es, dnde existen esos delitos de peligro?;
realmente los empresarios se sienten disuadidos de actuar por la existencia del
tipo penal? Esa cuestin es un tema que yo creo que hay que profundizarlo ms y
hay que ver en concreto cmo realmente opera.
En nuestra experiencia, en Chile prcticamente no opera porque no tene-
mos ese delito de peligro y el delito de dao que tenemos tampoco resulta disua-
sivo, suficientemente al menos. Se siguen produciendo accidentes y no s si va-
riara mucho con una tipificacin ms precisa o no. E incluso, dentro de los de-
litos de peligro, la distincin entre peligro concreto y peligro abstracto; el delito
de peligro concreto supone que el autor tenga el dolo de caer en esta situacin de
peligro, de poner en peligro a la vctima, cosa que es bien compleja de establecer
en un proceso penal. Eso se supera en los delitos de peligro abstracto en que no
se requiere ese dolo de que se produzca peligro, pero el delito de peligro abstrac-
to supone implcitamente una presuncin, iuris et de iure, una presuncin de que
hay una peligrosidad en la accin.
Y qu ocurre en la prctica con los delitos de peligro abstracto? No se de-
nuncian porque quien puede denunciarlo, que son los trabajadores, prefieren no
hacerlo porque creen que ponen en riesgo con ello su estabilidad laboral, las po-
sibilidades de que la empresa funcione y, finalmente, no se denuncia sino hasta
cuando se produce el dao y cuando se produce el dao, el delito es de dao y lle-
gamos a lo que en materia penal se conoce como los concursos ideales en que te-
nemos un delito de peligro que concurre con un delito de dao y que, finalmente,
solo sirve para gravar la pena por el delito de dao, porque es el que absorbe el tipo.
Entonces, esto solo lo digo para ver la complejidad que tiene el tema des-
de el punto de vista de la dogmtica penal y cmo debemos de tener cuidado, in-
sisto, en que no se vayan a rer de nosotros porque estamos proponiendo o esta-
mos incentivando la creacin de tipos penales que en la prctica finalmente resul-
tan algo vacos. No olvidar que en los delitos de peligro la idea, insisto, es que se
disuada al autor, que lo piense bien antes de cometer esto. Pero esto supone una
592
tipificacin extremadamente clara y precisa que no ocurre con la ley penal en blan-
co. Lo que se dice de cualquier incumplimiento reglamentario, cualquier cosa no
puede ser, tiene que ser algo concreto, que sea fcil de tomar, de que se entienda,
que se comprenda. Ejemplo, el delito de peligro abstracto tpico que se ensea en
clase: el manejo en estado de ebriedad. El manejo en estado de ebriedad se san-
ciona, se tipifica la conducta ilcita que es manejar en estado de ebriedad. Delito
de peligro, abstracto. No s sabe si va a pasar algo o no. Disuade? S, probable-
mente disuade, pero porque la conducta est especfica y claramente definida y se
entiende. El conductor podr decir, bueno yo manejo, total no creo que pase nada.
l est asumiendo el dolo de ese peligro, de ese delito de peligro y merece la san-
cin penal. Pero si le decimos al mismo conductor, oiga lo vamos a sancionar si
usted incumple la ley del trnsito, que es ms o menos lo mismo que decir que no
cumple con las normas reglamentarias de seguridad, estoy seguro que ese delito
cae en nada porque finalmente nadie entiende bien en qu consiste la conducta que
se va a sancionar al nivel solo de que se produzca la situacin de peligro abstracto.
Termino diciendo, y reitero que en la prctica creo yo que es donde tenemos
que mirar en materia de proteccin de accidentes del trabajo, de proteccin de se-
guridad en el trabajo, yo creo que no podemos renunciar a que exista proteccin
penal. La proteccin penal creo que sera til como la que existe en Chile, que es
la mnima, como la que existe ahora en Uruguay, que es ms avanzada, como la
que existe en Per, no lo s. Lo que s s es que hay que mirar cmo funcionan,
cmo funciona cada ordenamiento y cmo esto de verdad sirve o no, ms que en
la teora, en la prctica, para prevenir y evitar que se produzcan, en mayor medi-
da estos accidentes que tanto cuestan y que tanto sufrimiento causan a las vcti-
mas y a las personas relacionadas con l. Gracias.
Ahora el turno de Daniel Rivas.
Dr. Daniel Rivas

En primer lugar, muchas gracias a la Sociedad Peruana de Derecho de Tra-
bajo y de la Seguridad Social por la invitacin a este Primer Encuentro Peruano-
Chileno-Uruguayo de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Integro el gru-
po de los mircoles que fund Amrico Pilar Rodrguez y soy profesor de Dere-
cho de Trabajo de la Universidad de la Repblica, de Uruguay.
En primer lugar, tratar de evitar un comportamiento como el especialis-
ta del que nos hablaba Ortega y Gasset, esto es, un sabio ignorante, un seor el
cual se comportar en todas las cuestiones que ignora no como un ignorante, sino
con toda la petulancia de quien en su cuestin especial es un sabio. Para evitar
593
eso voy a plantear esta pequea exposicin de la siguiente manera, primero bre-
vemente, si es necesario un Derecho Penal del Trabajo en el Uruguay. En segun-
do lugar, es necesario el adelantamiento de la barrera de proteccin penal de la
vida, de la salud en el trabajo? En tercer lugar, las cuestiones ms controvertidas
de este nuevo delito, del novel delito creado por la Ley N 19196, para finalizar
con breves conclusiones.
En primer trmino entonces, es necesario un Derecho Penal del Trabajo
en el Uruguay? Y voy apelar a instancias superiores a m, voy a apelar a los pena-
listas, a dos profesores de Derecho Penal que a su vez fueron jueces penales. Uno
termin siendo ministro de tribunal de lo contencioso administrativo, el doctor Ed-
gardo Presa y el otro ministro de la Suprema Corte de Justicia, el doctor Gairoli.
Estos dos penalistas tienen posiciones contrarias. En primer lugar, Presa dice que
no es necesario un Derecho Penal del Trabajo, los conflictos que suelen plantear-
se en las relaciones laborales pueden encararse desde la aplicacin de los princi-
pios generales y de una concepcin democrtica y garantista del Derecho Penal.
La constitucionalizacin de los derechos laborales y sus garantas demuestra que
el Derecho Penal no debe tener cabida en el mbito del relacionamiento social.
En el otro extremo, Milton Gairoli. La justificacin de la proteccin por la
ley penal del bien jurdico trabajo est dada por la importancia que este bien jur-
dico tiene para la comunidad, y para Gairoli est dada tambin porque la protec-
cin extrapenal es insuficiente. En este panorama de los aos 2006, 2008 se plan-
tea el adelantamiento de la barrera de proteccin penal del trabajo y este adelan-
tamiento de la barrera de la proteccin penal de trabajo en el Uruguay se plantea
en momentos en que no existen normas penales del trabajo y las que eventualmen-
te existieron, o si se quiere, lo que existe es una norma absolutamente inefectiva
que tiene que ver con la no aportacin o la apropiacin por parte del patrono de
los aportes que retiene del trabajador y debe revertir al Banco de Previsin Social.
Un delito que no se aplica, desde hace muchos aos existe pero no tiene aplica-
cin prctica. Entonces es inefectivo, no se obedece la ley y esa falta de obedien-
cia no tiene aplicacin prctica, no lleva a una sancin. La responsabilidad penal
del empleador s existe en el Cdigo Penal, en los delitos tpicos previstos ya en
el cdigo penal del 31 que recoge el Cdigo Penal italiano.
En definitiva, hablbamos de que los penalistas hoy hablan en alemn, bue-
no el Cdigo Penal uruguayo sigue teniendo una fuerte impronta del Cdigo Pe-
nal italiano, en el cdigo Rocco aunque los penalistas comenzaron hablar en ale-
mn. Lo cierto es que en el Cdigo Penal estn los delitos contra la personalidad
fsica y moral del hombre, que son los delitos de homicidio y lesiones personales,
prcticamente, como se ha sealado, en muy pocas oportunidades se han aplicado.
594
Tambin hay una falta recientemente modificada, en el captulo de faltas, que es

la omisin por el director de una obra de las precauciones debidas que pueden
afectar la integridad fsica. Asimismo, estn los delitos que atacan la libertad in-
dividual, fsica o psquica, como la adquisicin, transferencia y comercio de es-
clavos y la reduccin de otros hombres a la esclavitud, la privacin de libertad, la
violencia privada, las amenazas y los delitos contra la inviolabilidad del secreto
que tambin protegen la libertad individual y el derecho de toda persona huma-
na de mantener una vida de relacin sin interferencias extraas como la violacin
de la correspondencia escrita, la interceptacin de noticia telegrfica o telefnica.
Todos estos delitos pueden ocurrir en el mbito de la empresa. El sujeto ac-
tivo es un sujeto activo indefinido, el empleador puede ser ese, el que cometa el
delito, pero all termina cualquier referencia que podramos tener a la responsa-
bilidad penal del empleador a travs de los tipos generales del Cdigo Penal. Y
se plantea entonces si hay que adelantar o no la barrera de proteccin penal de la
vida y la salud del trabajador que comprende indudablemente en el Cdigo Penal
uruguayo la integridad fsica y tambin la integridad psquica. Existen los delitos
de homicidio y de lesiones, el delito imprudente y el tipo doloso en ambos delitos.
Cuando se aprueba la ley, los penalistas responden inmediatamente y vuel-
vo a apelar a los penalistas, estoy en el tema de ellos, en la mitad, estoy tambin
viendo aspectos del Derecho del Trabajo que no es necesario crear una figura
peligrosista de este calibre cuando ya hay previsin legal de delitos de dao en
la clusula de equivalencia prevista en el artculo 3 del Cdigo Penal urugua-
yo. No impedir un resultado que se tiene la obligacin de evitar equivale a pro-
ducirlo. La proteccin para Alert, este penalista de la vida, la integridad fsi-
ca y la salud est contemplada en disposiciones penales adecuadas y todo de-
bera resolverse, en cuanto se incumpla en las normas de previsin, en sancio-
nes administrativas.
Otro penalista que hace uno de los primeros estudios desde esa rbita de
la ley dice que no es aconsejable dictar leyes penales especiales para castigar
resultados, ya sean lesivos o de puesta en peligro que puedan tener lugar en cir-
cunstancias especficas, pues podra generar un tratamiento diferencial, difcil
de suscribir en relacin con la tutela de la vida y de la integridad fsica en aque-
llas actividades en que no se ha otorgado una previsin especial o privilegiada.
Para este penalista, Spangenberg, la siniestralidad laboral no alcanza por s mis-
ma a reunir la condicin suficiente para legitimar una respuesta penal a medi-
da. Pero, adems, se contina con una poltica de dispersin de los tipos pena-
les fuera del cdigo, con la poca garanta que eso significa y, finalmente, sostie-
ne, no se ha comprobado, la ineficiencia, lo llama as, de los medios alternativos
595
del Derecho Administrativo. Concluye sealando que el recurso al Derecho Pe-

nal en la lucha por mejorar condiciones de salud y seguridad en el trabajo pue-
de resultar contraproducente al sugerir una expectativa irrealizable o inducir a
las autoridades administrativas a guardar la respuesta penal antes de imponer
sus propias soluciones.
Sin embargo, parece claro que es necesario proteger la vida y la salud de
los trabajadores. El trabajador no tiene por qu ir a trabajar con la expectativa de
morirse, con la expectativa de perder un miembro, con la expectativa de una pa-
raplejia. Evidentemente, creo, conforme a lo que parece ser que ocurre en otros
ordenamientos jurdicos, pienso en el ordenamiento jurdico alemn, a medio ca-
mino entre la expansin de las figuras delictivas penales laborales del Derecho
francs y del Derecho dans, donde solo se prev un delito de peligro, creo s que
tiene que adelantarse la barrera de proteccin penal. Aunque no tengo la seguri-
dad, y no la puedo tener hoy, en el Derecho uruguayo, de si eso ser efectivo. En
principio, si ser obedecido; en segundo lugar, si la desobediencia generar la
aplicacin de la sancin penal, pero creo que de todos los bienes jurdicos nadie
puede tener razonables dudas de que la vida y la salud de las personas que traba-
jan requieren una proteccin especial, como la requiere el trabajo en general en
la Constitucin uruguaya, que est bajo la proteccin especial de la ley. Y, por lo
tanto, en buena medida, este adelantamiento de la barrera de la proteccin penal
de la vida en Uruguay creo que es adecuado, aunque esto no dice nada sobre si ha
sido o no adecuada la instrumentacin del tipo penal en el artculo primero de la
Ley N 19196 y, por lo que voy a sealar, tengo la impresin de que tenemos al-
gn problema en la elaboracin de la figura tpica.
En primer lugar, el mbito de aplicacin de la ley, como se seala, o el su-
jeto activo. Quin es el sujeto activo? El empleador o en su caso aquella persona
que por cuenta del empleador ejerce el poder de direccin en la empresa. Debe-
mos recurrir al Derecho del Trabajo? Debemos conformarnos con una tipifica-
cin que haga homenaje a la autonoma del Derecho Penal? Debemos recurrir al
Derecho del Trabajo, as lo sealan algunos autores de Derecho Penal econmico
y el empleador es un concepto muy amplio en el Derecho del Trabajo y no advier-
to por qu tiene que limitrselo si no hay limitacin en la figura tpica prevista y
el empleador, por lo tanto, alcanza a las personas fsicas, pero no solo a aquellas
personas fsicas que desarrollan la actividad en carcter de empresa o empresarial,
porque la empresa no necesariamente requiere el fin de lucro. En una concepcin
desde el punto de vista de trabajo no es necesario el fin de lucro. Ya lo sealaba en
el Derecho espaol Manuel Alonso Olea. Basta la organizacin de bienes y perso-
nas para producir para un mercado, si es con fin de lucro, albricias; si es por otro
fin, tambin es una empresa. Estamos ante un empleador y eso es lo que importa.
596
Primer punto, el empleador, hay un concepto amplio de empleador, desde

mi perspectiva. El segundo aspecto, qu tiene que ver empleador pblico y priva-
do? Aqu discrepan los administrativistas. Parece que debe admitirse el concepto
amplio por una base fundamental: el principio de igualdad. Los empleadores p-
blicos deben cumplir con las normas de prevencin y seguridad y si no lo hacen
aparecen de seguro accidentes de trabajo, enfermedades profesionales. Por qu
estaran afuera de esta responsabilidad? En segundo lugar, el bien jurdico prote-
gido, individual o colectivo. La ley claramente habla de un bien jurdico indivi-
dual, por ms que en el fondo est el bien jurdico colectivo de la seguridad en el
trabajo, pero se trata de la vida, la salud del trabajador. En tercer lugar, la conduc-
ta tpica, un delito de peligro comn, un delito de peligro individual, parece tipifi-
cado un delito de peligro individual. Dejo de lado que se trata de una norma penal
en blanco, que creo que es muy peligroso continuar elaborando normas penales
en blanco, pero tampoco veo cmo salir del sistema de la norma penal en blanco
en materia de seguridad y prevencin.
El hecho de la vctima, parece claro que si la vctima se autopone en peli-
gro hay una ruptura del nexo causal. Habr que ver en cada caso la situacin. Y
para concluir, primero, es incuestionable que los bienes fundamentales, entre los
que se encuentra el trabajo, tienen que ser adecuadamente protegidos por el orde-
namiento jurdico. Debe evitarse que la proteccin penal sea usada como coartada
al legislador y resulte inoperante. En segundo lugar, la proteccin de la seguridad
y salud ocupacional que se desarroll en Uruguay desde 1914 ha sido considerada
inefectiva por el legislador uruguayo. La barrera de proteccin se ha adelantado
y tiene antecedentes en el Derecho comparado. La creacin del delito de peligro
plantea incertidumbres desde el punto de vista del diseo de la figura; sin embar-
go, la sancin de esta ley gener una rpida reaccin de los empleadores que pre-
ocupados por las eventuales consecuencias han implementado medidas para ase-
gurar el cumplimiento de las normas sobre prevencin y seguridad. Primer efec-
to, la efectividad de la norma, la estn trabado de cumplir indirectamente para no
caer en la norma. Y, finalmente, la evaluacin de la efectividad de la ley uruguaya
en relacin con la prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades profesio-
nales, teniendo en cuenta lo que ha ocurrido en otros ordenamientos jurdicos si-
milares en los que el objetivo no se ha logrado, va a requerir no solo el transcur-
so del tiempo sino tambin una adecuada estadstica sobre accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales. Muchas gracias.
597
INTERVENCIN DE LOS PARTICIPANTES

Seores, hay nueve participantes inscritos; en consecuencia, van a tener
siete minutos cada uno para concluir a la una en punto.
Primer participante, Csar Abanto de Per.
Dr. Csar Abanto Revilla

Primero que nada buenos das y bienvenido a los amigos y colegas chi-
lenos y uruguayos. Tena, con relacin a este tema, dos apreciaciones, una pri-
mera interna dentro de lo que es nuestra legislacin, y otra un poco ms a ma-
nera de recomendacin o tal vez aviso de lo que posiblemente ustedes que es-
tn recin viendo el tema de la tipificacin penal laboral, penal previsional en
sus respectivos pases vayan a tener que padecer como consecuencia de nues-
tras experiencias. Un poco tomando lo que haba mencionado el profesor Ogal-
de, el profesor Nicoliello y lo que mencionaba en la mesa el profesor Ulloa y
el profesor Rivas, una norma se dicta porque es necesaria, pero subsiste por-
que es eficiente.
En el Per tenemos desde 1991 incorporado en el Cdigo Penal el artculo
168, que regula el delito contra la libertad de trabajo. Antes de esa poca, como
bien reseaba el profesor Pedro Morales en un artculo hace algunos aos Em-
presa y delitos laborales, la legislacin penal laboral era en realidad laboral penal,
es decir, los laboralistas haban incorporado en normas laborales especficas, cier-
tos tipos penales. Sin embargo, a partir del ao 1991 es al revs, los penalistas in-
corporan en el Cdigo Penal por primera vez un delito en esta materia y hace tres
aos surge este otro delito, el 168-A que regula los supuestos de atentados contra
las normas de seguridad y salud en el trabajo derivadas de la propia norma nueva
en el Per. Haba una norma anterior, del ao 2009, que era una suerte de regla-
mento; pues bien, es necesaria?; los instrumentos laborales administrativos son
insuficientes para sancionar al empleador de manera eficiente?
Miguel Bajo Fernndez, un reconocido penalista espaol, hace cuarenta
aos, cuando present este Tratado de Derecho Penal Econmico que fue uno de
los precursores en esta materia, sealaba justo en lo que se refera al delito labo-
ral, el empleador teme ms la visita del inspector de trabajo que una citacin pe-
nal judicial, por una simple razn: el inspector te puede multar, el juez penal te
puede imponer una pena privativa de la libertad, pero estos tipos penales, por lo
general, tienen penas menores y en la prctica estas penas no son aplicadas por-
que hay beneficios como la suspensin de la pena privativa de la libertad, la sus-
pensin de la ejecucin de la pena. En buen cristiano, los pueden condenar pero
598
esa pena no se cumple. Entonces, como mencionaban tambin los profesores que
expusieron el tema, este es un Derecho Penal simblico, es solo un smbolo. Solo
est la tutela penal porque tiene que estar, no lo que mencionaba Daniel Ulloa en
el sentido de tengo que tipificar el tema penal laboral porque tengo que tipificar-
lo como una suerte de amenaza, que est all pendiente, latente.
El profesor Arvalo justo conversaba con uno de los colegas, tiene una te-
sis sobre el tema, una tesis de maestra que es la proteccin penal de los reos la-
borales. Y entiendo que sobre esa tesis es que ha desarrollado su exposicin y lo
ms importante de esa tesis es un anlisis estadstico que realiza el profesor Ar-
valo. l recorri durante cinco aos, en el periodo 2003 a 2008, los juzgados pe-
nales de Lima y las salas superiores penales y arroja una cifra que es muy muy
clara sobre el tema. En cada ao las condenas por el delito de violacin de la li-
bertad de trabajo, que estaba vigente, en esa poca no exista todava el artculo
168-A, no suban de veinte casos, es decir, no ms de veinte empleadores fueron
sancionados penalmente cada ao por este delito y la pregunta es cuntos em-
pleadores fueron multados? Muchsimos ms. Cul es la eficiencia de esta nor-
ma? Realmente es eficiente?
Entonces eso es lo que un poco que habra que ver y no solo a la luz del de-
lito contra la libertad de trabajo, sino sobre todo este nuevo delito, este delito que
hasta hace algunos unos das, porque recientemente ha sido modificado, como bien
precisaba el profesor Ulloa, estableciendo ciertas condiciones adicionales, cier-
tas exigencias que realmente cumplan la finalidad del Derecho Penal. El Derecho
Penal est para sancionar cuando el Derecho Administrativo, en este caso, Labo-
ral, no cumpli, no sirve, es insuficiente porque adems si a un empleador lo est
sancionando con multa por haber incumplido las normas de seguridad ciudada-
na en el trabajo, ya lo ests sancionando, tambin lo tienes que procesar penal-
mente por el mismo hecho? La mayora de penalistas dicen, oye all tu estas vul-
nerando la prohibicin del ne bis in idem, a una persona no la puedes sancionar
por dos hechos. No, dices, pero es que una cosa es Penal y otra cosa es Adminis-
trativo, pero no necesariamente porque es Derecho Administrativo sancionador y
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema dice el debido
proceso se aplica tanto en lo judicial como en lo administrativo. Entonces se esta-
blecen ciertos nexos entre ambas ramas. Ese tema, por ejemplo, es algo que pude
ser discutido. Otro tema discutido es lo que mencionaba tambin Daniel Ulloa,
este tema de quin es el sancionado?
Nosotros tenemos como prctica, y seguramente en sus pases tambin
es muy comn, que cuando un penalista recibe una denuncia por estos temas a
quin denuncia? Al directorio, al presidente del directorio, al gerente general, en
599
la norma uruguaya estoy viendo que dice el empleador, lo que podra ser un poco
discutible, no es cierto? El empleador quin es? El gerente de recursos huma-
nos, el gerente encargado de lo que es el rea de Seguridad y Salud en el Trabajo,
que en todo caso sera el responsable directo; el empleador podra ser el concepto
ms amplio, el que te contrat, el gerente. Entonces eso pone en riesgo mucho el
tema de la aplicacin de esta norma y lo que me parece, para cerrar esta interven-
cin, lo ms delicado es saber si los inspectores de trabajo en el Per, por el lado
laboral, la Polica Nacional, el Ministerio Pblico, los fiscales, los jueces penales
conocen la materia. El inspector de trabajo no sabe nada de Derecho Penal, el fis-
cal, la Polica y los jueces penales no saben casi nada de Derecho Laboral, enton-
ces al final estamos, como mencionaba en un principio, somos laboralistas discu-
tiendo temas penales y los penalistas se burlan de nosotros.
Pero la realidad es que cuando ellos formulan sus denuncias o los jueces pe-
nales abren instruccin por casos que no tienen pies ni cabeza, pues yo creo que
tambin nosotros tenemos derecho a burlarnos de ellos, porque estn aplicando la
norma laboral de manera indebida. Y ese es el problema cuando se tipifican nor-
mas en blanco no es cierto?, se tiene que utilizar normas laborales para aplicar
una sancin penal, y repito los inspectores, los fiscales, los jueces no estn ni in-
formados ni mucho menos formados. Entonces a m me parece que ac en el Per
hay una grave deficiencia en ese aspecto en cuanto a la formacin real de los ope-
radores administrativos y de justicia, y sobre todo es una norma, que por lo me-
nos en lo que se refiere al delito de violacin de la libertad de trabajo no ha mos-
trado una eficiencia real. Si realmente lo que se quera era reducir las infracciones
irregulares yo creo que no se ha logrado y sinceramente tengo serias dudas de que
vaya a ocurrir respecto del nuevo tipo penal. Entonces habra que evaluar qu tan
cierto es que se requiere una proteccin penal. Los penalistas consideran que no
se requiere una proteccin penal. Los laboralistas creen que s.
En Espaa, para cerrar, hace muchos aos se llev a cabo un trabajo, se
llama Derecho Penal del Trabajo, si mal no recuerdo, en que un penalista re-
conocido y un laboralista reconocido, hablo de Antonio Baylos y Juan Terradi-
llos, hicieron un estudio conjunto del tema. Yo creo que es fundamental que en
el Per se lleve a cabo algo similar al igual que en Uruguay y en Chile. Es de-
cir, realmente analizar desde una perspectiva conjunta esta problemtica. Te-
mas amplios como quin es el culpable, el directorio, el gerente, el jefe de re-
cursos humanos; quin es el agraviado, por ejemplo, en el artculo 168. Los pe-
nalistas dicen el colectivo de los trabajadores, otros dicen el Estado, pero hay
una serie de particularidades que imagino que los dems colegas podrn acotar
sobre el tema. Gracias.
600
Ral Saco, de Per.
Dr. Ral Saco Barrios

La ms cordial y cariosa bienvenida a nuestros amigos chilenos y uru-
guayos. Y para los que no veo hace tiempo de Per, tambin es muy grato verlos.
Algunas ideas que tengo dispersas y que quiero permitirme compartir con
ustedes, bsicamente, quizs sobre la base de lo que dijo nuestro amigo Javier Ar-
valo y lo que ha dicho tambin Daniel Ulloa.
La idea primera: este artculo 168 del Cdigo Penal me parece que se in-
trodujo hacia los aos noventa ms o menos en 1991 o 1992. Entiendo que este
artculo, llamado Delito de violacin contra la libertad de trabajo, inclua el in-
cumplimiento de sentencias y otros aspectos. Me parece que hubo entonces una
gran cantidad de demandas, formuladas contra empleadores y representantes de
empresas por el no pago de sumas contenidas en sentencias condenatorias firmes
respecto a obligaciones de dar sumas de dinero. Hubo tal vez un abuso por parte
de los trabajadores demandantes, que llev a algo que puede ser interesante co-
mentar, conocer o debatir: el profesor Jos Ugaz Snchez Moreno, profesor de
Derecho Penal en la Universidad Catlica es penalista, no es laboralista sea-
l que como circunstancia eximente de responsabilidad poda aplicarse el esta-
do de necesidad, es decir, el empleador que no honra una sentencia firme podra
invocar estado de necesidad respecto a no poder pagar. Ese creo que podra ser
un tema interesante de conocimiento: la posibilidad de recurrir al estado de nece-
sidad en caso de imposibilidad de pago de sumas de dinero contenidas en senten-
cias condenatorias firmes.
Un segundo punto a considerar: el artculo 168 del Cdigo Penal nuestro, el
Cdigo Penal peruano, no solamente contempla las posibilidades de afectacin a
la seguridad y salud en el trabajo, sino tambin, por ejemplo, la violacin del de-
recho fundamental a la libertad sindical y tambin el no cumplimiento de senten-
cias firmes dictadas por la autoridad competente. Con relacin a este ltimo pun-
to, el no cumplimiento de sentencias firmes dictadas por la autoridad competente,
concretamente por la autoridad judicial, debiera facultar a los jueces y magistra-
dos laborales, en ejercicio de sus atribuciones, a recurrir al Ministerio Pblico para
solicitar que se inicie una accin penal de oficio, es decir, podran disponer que se
saque copias certificadas de esa sentencia y remitirlas al Ministerio Pblico para
que se inicie una accin penal contra el empleador infractor. Desconozco que eso
suceda. Alguna vez, me parece incluso haberlo comentado con el profesor Javier
Arvalo l en tanto magistrado, le pregunt si esto era usual; me parece que no
es lo comn, no es lo habitual. Creo que los jueces, me permito aventurar, son un
601
tanto reacios a recurrir a esa atribucin suya de perseguir de oficio ese delito con-
tra la libertad de trabajo: el incumplimiento de una sentencia firme.
Una tercera reflexin concierne al delito de apropiacin ilcita, utilizado,
creo que con frecuencia, para perseguir al empleador que no hace trasladar a la se-
guridad social las aportaciones retenidas a los trabajadores. Se puede debatir des-
de el punto de vista tcnico, desde el punto de vista conceptual si efectivamen-
te cabe all la aplicacin del tipo penal. Pero yo me pregunto, al margen de cual-
quier disquisicin o debate doctrinario, no es acaso manifiestamente inmoral y
eventualmente hasta delictivo retener un dinero o no pagar la aportacin a la se-
guridad social en perjuicio de derechos fundamentales del trabajador y de su ex-
pectativa respecto a percibir una pensin de vejez o una pensin de invalidez, por
ejemplo; o de la viuda, en caso del fallecimiento del trabajador respecto a la pen-
sin de sobrevivencia?
Dos comentarios ms: uno formal y otro anecdtico. Me permito recordar
que la Ley General de Sociedades de Per refiere que el gerente es el responsa-
ble del cumplimiento de la ley; entonces, quizs eso s se puede vincular con las
normas que bien refiri Daniel, a propsito de la seguridad y salud en el trabajo, a
propsito del artculo 168 del Cdigo Penal y otro ms que no recuerdo. Y lo que
sucede a veces en la prctica: en un caso que tuve, una empresa fue denunciada
porque los trabajadores sufran neumoconiosis y alegaban que jams les haban
dado las mascarillas de proteccin. El gerente legal de la empresa me contaba que
s les haban dado las mascarillas de proteccin, pero como la mina era de soca-
vn, es decir, una mina de profundidad, los trabajadores se sentan incmodos y
sencillamente tiraban la mascarilla y no se la ponan porque los haca transpirar;
y varios aos despus formulaban una reclamacin.
Por ltimo no s si tambin Daniel Ulloa lo mencion o alguno de los ami-
gos de la mesa, los trabajadores, por mandato del empleador, se cuidan ahora en-
tre ellos mismos. En el caso de Antamina, una empresa minera muy importante,
me parece que entre los mismos trabajadores deben apercibirse; uno fiscaliza al
otro: ponte el casco, ponte tal cosa, porque parece que el tema de seguridad
y salud en esa empresa es realmente bastante bien llevado.
Muchas gracias, Pedro.
Vamos a dar prioridad a los que han presentado ponencias libres. La si-
guiente intervencin es de Beatriz Durn, del Uruguay.
602
Dra. Beatriz Durn

Muchas gracias. Yo present una ponencia voluntaria titulada Responsa-
bilidad penal del Estado como empleador a la luz de la Ley N 19196. Analiza-
mos el artculo primero de esta ley, desde la ptica de la prevencin, haciendo
foco y afirmando que el Estado est comprendido dentro del mbito de aplicacin
de la norma y que en los casos de tercerizacin las responsabilidades recae sobre
el empleador que ejerce el poder de direccin y tiene el control efectivo de la eje-
cucin del trabajo. El trabajo presentado pretende contribuir al anlisis del cita-
do artculo como un instrumento ms de prevencin a la siniestralidad y a las me-
didas que el Estado uruguayo como empleador debe tomar para reforzar la segu-
ridad en el trabajo y de sus funcionarios y trabajadores contratados, previniendo
riesgos y evitando as la responsabilidad penal.
Entendemos que uno de los fines de la norma es la toma de conciencia
por parte de los empleadores de las empresas tanto pblicas como privadas, de
la importancia de la prevencin y de las medidas de seguridad que se deben to-
mar para evitar la responsabilidad del empleador, siendo el primer objetivo y
principal bajar la accidentalidad en los lugares de trabajo. Si la probabilidad de
dao es alta, evidentemente la respuesta represiva aparece como una alternati-
va a considerar. Segn datos proporcionados por el Banco de Seguros del Esta-
do, en el ao 2010 hubo unos 50 mil accidentes en nuestro pas, 50 trabajado-
res muertos y 500 incapacitados permanentes, lo cual signific un milln 400
mil jornadas perdidas. Consideremos que al ser nuestro pas ms pequeo que
Per y Chile, estas cifras para nosotros son alarmantes. Ustedes de repente no
lo consideran de esa manera, pero tenemos que evaluar en proporcin a la can-
tidad de pobladores. Segn el censo del 2011, nuestra poblacin asciende a 3
millones 300 mil habitantes.
No hay respuestas simples a esta situacin, el encare debe ser integral, sen-
sibilizar sobre la gravedad de esta situacin, seguir avanzando en cuanto a la fis-
calizacin, reconociendo el camino emprendido desde hace aos por parte de la
inspeccin general del trabajo y a la vez impulsar un cambio cultural he sentido
que varios colegas hablan del cambio cultural sobre la salud y seguridad en el
trabajo por parte de los trabajadores. Traje para compartir con ustedes un informe
que present sobre siniestralidad laboral en el Uruguay del ao 2013 y primer tri-
mestre de este ao, fue elaborado por la Inspeccin General del Trabajo. La fuen-
te de datos es del Banco de Seguros del Estado y arroja cifras que es interesante
de compartir. En este primer grfico vemos que la cantidad de accidentes del 2013
contina una leve tendencia descendente desde el 2011. Se destaca que este descen-
so en el volumen de accidentes se registra en momentos de aumento de ocupacin
603
en nuestro pas, actualmente la tasa de desocupacin es de un 6,1 % de la pobla-

cin econmicamente activa, lo cual es significativo e importante a considerar.
En el siguiente grfico, la relacin entre la accidentalidad total y la canti-
dad de trabajadores ocupados, es decir, a eso se le llama ndice de incidencia. Se
nota nuevamente un descenso que viene producindose desde el 2011, alcanzan-
do en el ao 2013 un valor menor comparado en los ltimos cuatro aos. En este
cuadro la cantidad de accidentes en Montevideo y en el interior del pas es simi-
lar, tal como sucede con la cantidad de trabajadores ocupados en Montevideo,
donde la poblacin es un poco ms de la mitad de la totalidad del pas y el resto
en el interior. Esta grfica comprende solo datos del 2013 y son los accidentes en
el interior de nuestro pas detallado por departamento. Notamos que los departa-
mentos que tienen ms accidentes son Maldonado, Colonia, Paysand y Canelo-
nes. El dato ac interesante y preocupante es que Maldonado es el departamento
con ms accidentes y si lo comparamos, por ejemplo, con Canelones, que es un
departamento altamente poblado despus de Montevideo, notamos que es llama-
tivo en la proporcin de la accidentalidad. En realidad en este informe no se llega
a una conclusin. Mi propia conclusin es la incidencia, la fuerte incidencia que
tiene la industria de la construccin en el departamento de Maldonado. Es a ttu-
lo personal, no porque surja de este informe.
Se maneja la accidentalidad en Montevideo, el cuadro 1 y el cuadro 2, a tra-
vs de los grupos de actividad que encontramos y que se desarrollan en los conse-
jos de salarios. Segn los grupos de actividad encontramos que los del comercio,
que es el grupo 10, los de servicios profesionales, tcnicos especializados y aque-
llos no incluidos en otros grupos, que es el grupo 19, y la industria de la construc-
cin, que es el grupo 9, son los de mayor cantidad de accidentes. La tasa de ac-
cidentalidad de un sector es la relacin de cantidad de accidentados y la cantidad
de ocupados. Y en el caso de la construccin, es ms elevada la tasa, duplicando
la de comercio que es donde se producen ms accidentes. Sin embargo, la tasa de
siniestralidad es ms alta en la construccin.
Y, finalmente, una grfica que me pareci interesante tambin compartir
con ustedes donde se destaca la relacin contractual de los trabajadores acciden-
tados, notando que hay un 47,2 % de porcentajes de accidentalidad los jornale-
ros, lo cual debe ser considerado para las personas y empleadores que tienen que
desarrollar acciones preventivas en este sentido y que contratan jornaleros. De la
ponencia llegamos a tres conclusiones y algunas sugerencias. Las conclusiones a
las que arribamos son: primero, que hay una responsabilidad penal de la empre-
sa principal si incumple una obligacin propia, eso, coincidiendo con lo que de-
ca Nicoliello; responde, en consecuencia, la empresa principal o tercerizada, a
604
nuestro entender, segn quien tenga que cumplir con la obligacin de tomar me-
didas de resguardo y seguridad laboral.
Segundo, por lo mismo creemos que es conveniente delimitar la responsa-
bilidad de las empresas, con relacin a los medios de resguardo y medidas de se-
guridad laboral con anticipacin al desarrollo de las actividades y de los trabajos
y finalmente lo que hemos notado es que en la prctica se ha constatado que des-
pus de la aprobacin de esta ley la consecuencia fue que tanto empresas pblicas
como privadas toman recaudos ante una eventual responsabilidad. Las empresas
estatales han comenzado a revitalizar sus sistemas de seguridad y sus asesores a
recomendar distintas opciones al respecto. Se consideran medidas preventivas, la
exigencia de un sistema de gestin de seguridad, lo que es altamente importante
para nuestro pas, ya que obviamente ese estudio genera los anlisis de riesgos y,
por lo tanto, los medios para el resguardo de posibles accidentes.
Otra posibilidad es la solicitud de certificacin de competencia para quien
va a realizar y a desempear los trabajos encargados a modo de definir las respon-
sabilidades. Qu aconsejamos? Tanto asesores en el mbito pblico como con-
sultoras en el mbito privado aconsejan que cada organismo o empresa dentro del
Estado o empresas en el sector privado revise y adece su normativa interna y que
a su vez establezca sanciones para su cumplimiento; la conveniencia de la contra-
tacin de expertos en materia de salud y seguridad en el trabajo y riesgos y con-
trol, generalmente son tcnicos prevencionistas; tambin la exigencia de procedi-
mientos preestablecidos y protocolos de actuacin en el control del cumplimien-
to de las normas en materia de seguridad por profesionales encargados; el reque-
rimiento de controles ms estrictos en la cantidad necesaria de implementos de
seguridad y su conservacin; elaboracin de documentos con estudios y mapeo
de riesgos; informacin y capacitacin de las medidas de seguridad a adoptar en
caso de los trabajadores, mandos medios y niveles gerenciales, es decir, todos los
trabajadores involucrados ms all de su jerarqua en las empresas, son el Estado.
Es necesario que los sindicatos tomen participacin en las instancias de capacita-
cin y formacin, y tambin de sensibilidad para los trabajadores.
La metodologa puede ser variada, se pueden utilizar talleres, encuentros,
folletera, cartelera y todo tipo de publicidad, dependiendo de los lugares y las
tareas de cada trabajador dentro de la organizacin o de las empresas. Se debe di-
vulgar a todos los involucrados las disposiciones, rdenes y normativas internas
y leyes a fin de su acatamiento, y hacemos hincapi de la consecuente sancin en
caso de incumplimiento. Existe un procedimiento disciplinario en el Estado para
los trabajadores y funcionarios que no adopten las medidas de prevencin y se-
guridad laboral poniendo en riesgo su vida o la de sus compaeros, configurando
605
una falta grave pasible de responsabilidad disciplinaria, en cuyo caso los jerarcas
debern tomar medidas correspondientes para sancionar dicha inconducta.
Asimismo, se establece en los distintos estatutos y reglamentaciones inter-
nas la obligacin de que otros trabajadores denuncien a sus superiores responsa-
bles las irregularidades que observaran. Finalmente, el compromiso institucional
y sindical para la formacin de comisiones de seguridad. No quiero terminar sin
decir algo que se incorpor ltimamente y que me parece muy importante: la in-
corporacin de indicadores con relacin a la seguridad vinculados a los sistemas
de gestin de las empresas del Estado y en los compromisos de gestin. Esto es
innovador, atar para los compromisos de gestin el indicador de seguridad. Mu-
chas gracias.
Gracias. Ahora el turno de Hctor Babace de Uruguay.
Dr. Hctor Babace

Muy buenos das compaeros y compaeras presentes. Es un gusto estar en
Per nuevamente. Como yo digo, lo que le falta o la diferencia ms grande que
tiene Uruguay con Per es ms o menos 2500 aos de historia y que se respira el
americanismo indgena. Yendo al tema, creo que hay que reexaminar esta cues-
tin desde dos puntos de vista, y si tuviera que titular esta intervencin, de algu-
na manera me estoy despegando de la ponencia que traje, hablara de lo que es mi
experiencia en el recorrido por esta temtica y ms que experiencia en recorrido,
experiencia en peripecias, porque reuniones como la que estamos ahora son muy
enriquecedoras con un intercambio muy importante de puntos de vista.
Y sealo los dos puntos que quiero destacar y luego tratara de desarrollar
tres cuestiones vinculadas al texto en mi pas. La primera es que cuando, hace ms
o menos dos aos, a raz de diversos motivos por el que intervine en esta cues-
tin, no haba legislacin en el Uruguay y lo que me preocup fue ver que tena
que hacer un laboralista en este tema, es decir, esa pregunta reiterada de los po-
nentes, hay Derecho Penal del Trabajo que tenga pertinencia? Y el abordaje lo
hice con la finalidad de ir definiendo si realmente el Derecho Laboral tena algn
aporte para hacer en estos temas, y creo que all todos los laboralistas tomamos la
mxima de Ortega y Gasset, dejamos cualquier postura petulante, de sabio igno-
rante y reconocemos la necesidad de hacer un estudio interdisciplinario. Mi pre-
gunta es ahora si no son tambin los penalistas que tienen que tomar esa misma
actitud y no plantear sistemticas oposiciones a distintos aspectos que tiene que
ver con una relacin subordinada. Esa es la primera reflexin como para reexa-
minar estos temas.
606
La segunda tiene que ver tal vez con una idea de la filosofa del Derecho,
es decir, en las sucesivas intervenciones estamos viendo interpretaciones que se
hacen de las normas que hay en nuestros pases, y siguiendo a Riccardo Guasti-
ni y a su maestro Giuseppe Tarelli me parece que es importante sealar que cual-
quier esfuerzo interpretativo que se haga parte de la base de que hay siempre una
norma y una disposicin. La norma es el texto pero la disposicin es el conteni-
do del significado que le da el intrprete, de modo que lo que interpretemos labo-
ralistas o penalistas o interdisciplinariamente siempre va a ser una interpretacin
subjetiva, ex post, para resolver el caso concreto; y caer en esa tentacin es muy
fcil y anteponer casos concretos al anlisis es frecuente.
Y en esta materia, en el Derecho Laboral especialmente, porque no pode-
mos desconocer de que hay un constante conflicto de intereses entre las partes de
la relacin de trabajo que modestamente entiendo que se refleja en las opiniones
que todos tenemos de estas normas. Yo con esas dos premisas quiero decir que me
parece que dos aportes que tiene que hacer nuestra disciplina, y que deberan ser
considerados desde la perspectiva penal, son: cul es la diligencia debida exigi-
ble y el problema de la autopuesta en peligro. Hay ms pero solamente me quie-
ro referir a estos, y cuando hablamos de diligencia debida exigible no podemos
pensar que no haya una norma en blanco, no podemos pensar que es inconstitu-
cional una norma que no tenga todos los avances tecnolgicos al da porque eso
no es tarea del legislador y la norma en blanco, como deca Nicoliello, la Supre-
ma Corte de Justicia ha entendido que no es inconstitucional cuando el tipo legal
est correctamente definido.
Esto me permite recordar que el Derecho Penal del Trabajo no es distinto al
Derecho Penal, tiene sus propios principios dogmticos y adems debe ser y res-
ponder a los principios de legalidad, de culpabilidad, de que el delito se imputa
subjetivamente y que tiene una actividad humana, etc., no estamos discutiendo
eso, pero s sealamos que cuando el tipo penal uruguayo y otros tipos penales
de otros pases, entre los que estamos presentes aqu, ocurre lo mismo se refiere
a la reglamentacin, est haciendo una ampliacin necesaria y que no es desco-
nocida para el Derecho Penal, y la diligencia debida exigible est pautada por lo
menos por tres aspectos: la proteccin general de los lugares de trabajo, eso sur-
ge de examinar las normas reglamentarias de las distintas actividades, en cuanto
al uso, mantenimiento de las maquinarias, herramientas, fuentes de energa; en la
organizacin del lugar de trabajo, en el manipuleo, almacenamiento de substan-
cias peligrosas y para esto no solo hay que proporcionar elementos de proteccin,
tambin hay que capacitar a los trabajadores y hay que ordenarles y exigirles que
cumplan con esas obligaciones. Creo que la auto puesta en peligro lo dejar para
607
otra ocasin. La tercera de las obligaciones es la de controlar en forma adecuada

y permanente la actuacin de las personas fsicas que por delegacin ejercen el
poder de direccin, porque es obligacin de las empresas, sean personas jurdicas
o personas fsicas, que tambin pueden delegar el poder de direccin, planificar
la seguridad, capacitar, designar a personas idneas para que sean ejecutores res-
ponsables, que tengan capacidad, por lo tanto, y adems, controlar las formas de
ejecucin por parte de estos. Les agradezco el tiempo otorgado.
Muchas gracias. Ahora es el turno de Leonardo Slinger, tambin de Uruguay.
Dr. Leonardo Slinger

Muchas gracias a los organizadores por el evento y gracias por la oportunidad
de poder participar. Yo quiero puntuar 5 o 6 aspectos que me parecen importantes.
El primero, analizar si realmente hay una necesidad de la creacin en el De-
recho uruguayo de un tipo penal especial y analizar este aspecto no significa de-
cir que la conducta del empleador no deba ser penalizada cuando se producen ac-
cidentes de trabajo o cuando hay incumplimientos a normas de seguridad, pero s
analizar si el Cdigo Penal existente o las normas penales existentes no contem-
plaban esta situacin y no eran suficientes. Personalmente creo que las normas que
el Cdigo Penal tiene en nuestro pas resultan suficientes; existen normas que no
se aplicaran, me parece que no puede ser el fundamento para ir a probar otra nor-
ma, en ese caso lo que habra que ver sera la responsabilidad de los obligados a
aplicar la norma, la capacidad de denunciar del Ministerio de Trabajo, la capaci-
dad de actuacin del Ministerio Pblico que lo puede hacer de oficio o de los pro-
pios trabajadores damnificados en el caso de una denuncia hecha individualmen-
te o a travs de la organizacin sindical.
El segundo punto es que se va a una figura propia, la figura debe ser la del
delito de peligro; yo creo que no, me parece, y en esto voy a lo que dicen los pe-
nalistas, no es mi especialidad pero es lo que he ledo, lo que he escuchado, el de-
lito de peligro es una figura en extincin, es una figura que los propios penalistas
han puesto en tela de juicio y que en nuestro Derecho en particular est reservada
para dos o tres excepciones, la omisin del funcionario pblico a denunciar de-
litos, la omisin de los deberes inherentes a la patria potestad y una o dos situa-
ciones ms. Entonces tampoco me parece que la regulacin deba ir por una figu-
ra que los propios penalistas cuestionan y que nuestro Derecho ha utilizado ex-
cepcionalmente.
En tercer lugar, un delito de peligro, pero adems una norma penal en blan-
co remitiendo a leyes y reglamentos, y ac recurro a los constitucionalistas que
608
han sealado la inconstitucionalidad de establecer el delito penal a travs de la

violacin de normas reglamentarias, ms all de que haya otras normas en nues-
tro derecho que as lo prevean y ms all que pueda haber fallos de la corte y fa-
llos recientes que lo hayan aceptado. En esto recojo las palabras del doctor Martn
Risso, uno de los constitucionalistas uruguayos ms prestigiosos, que ha dicho
que el hecho de que no se haya declarado inconstitucional las normas por la cor-
te no vuelve constitucional el texto. Lo que uno debera preguntarse es por qu se
sigue ratificando la constitucionalidad de normas que desde el punto de vista doc-
trinario pueden ser cuestionadas en su constitucionalidad.
En cuarto lugar, las imprecisiones del texto, creo que por ms que sea una
norma penal hay que recurrir por el mbito de su aplicacin a los conceptos labo-
rales. Creo que el concepto de empleador que debe usarse en la norma es el que
recoge el Derecho Laboral. En este sentido creo que aplica a pblicos y privados,
personas fsicas o empresas si no se estara violando el principio de igualdad y
qu sentido tiene que un empleador sea responsabilizado por determinados actos
y otro que tambin es empleador no lo sea, cuando incumplen o generan la situa-
cin que pueda provocar el mismo resultado lesivo. La imprecisin en cuanto a la
segunda figura que prev la ley, aqu el que ejerza en su nombre el poder de direc-
cin; me parece que, tratndose de un delito debera haber ms certeza respecto
a quin puede ser el sujeto activo de la norma. Es un poco peligroso un concepto
tan amplio y hasta dnde se puede bajar en ese concepto. Nicoliello daba algunos
aspectos para la definicin que me parecen muy buenos y relevantes, pero no de-
jan de ser opiniones de la doctrina y ac en definitiva vamos a ver qu resuelve el
juez penal, que ser el obligado aplicar esta norma.
No contamos todava con antecedentes jurisprudenciales como para poder
tener un criterio; han habido cinco o seis denuncias en Uruguay de aplicacin de
esta norma, dos por lo menos respecto del Estado, con lo cual supongo que prxi-
mamente tendremos jurisprudencia respecto a la aplicacin o no de la norma del
Estado y respecto al alcance de la disposicin. Lo otro es con relacin a las figuras
de tercerizacin, subcontratos y suministros de mano de obra. Creo que no aplica
el subcontrato y entiendo eso por dos razones: en primer lugar porque en ninguno
de los proyectos o anteproyectos de esta norma estaba incluido en un artculo de
texto expreso el suministro de mano de obra, el subcontrato y la intermediacin,
y en el texto final fueron eliminados; y en segundo lugar creo que tambin exis-
ten argumentos doctrinarios para excluir al menos al subcontrato y son los pro-
pios convenios de OIT en materia de seguridad que prevn que en caso de sub-
contratacin cada empresa es responsable respecto de sus trabajadores, y me pa-
rece que esa es una norma que podemos trasladar para la interpretacin del texto
609
dado, que se va aplicar en el mbito del Derecho del Trabajo; los convenios solo
prevn la obligacin de colaboracin entre las empresas.
S creo que es de aplicacin el suministro porque hay una figura de emplea-
dor complejo donde, en definitiva, la empresa usuaria tambin es empleadora y
entonces ya no va por el lado de la tercerizacin, de la descentralizacin empre-
sarial, sino por su propia condicin de empleador. Y para terminar, simplemen-
te a manera de conclusin, creo que ms all de estos aspectos que cuestiono del
texto, creo que la norma ha tenido un efecto positivo y es centrar la atencin en el
tema de la seguridad en el trabajo. Pretender empezar a generar una cultura de la
siniestralidad en el Uruguay, creo que en esto ha habido responsabilidad en el Uru-
guay de las dos partes de la relacin laboral, no creo que solamente los emplea-
dores no se preocupen de la seguridad por un tema de costo, creo que tambin los
trabajadores nunca han tenido una verdadera preocupacin, la prueba ms cabal
est en la industria de la construccin, donde en forma bipartita desde hace unos
aos trabajadores y empleados, y sindicato, han empezado a trabajar en el tema y
se han reducido sensiblemente los ndices de siniestralidad.
Ms all de este efecto positivo que le veo a la norma, creo que no es a tra-
vs de la responsabilidad penal que se van a reducir los siniestros y se va a gene-
rar cultura, sino a travs justamente de generar en el mbito de las empresas res-
ponsabilidad o centrar la importancia en estos temas. Y para esto tenemos otras
normas, adems de lo que es la herramienta de la negociacin colectiva, un ins-
trumento propio que son comisiones de seguridad laboral, que en Uruguay resul-
tan obligatorias para todas las empresas en virtud de lo establecido por un decre-
to del ao 2007. Muchas gracias.
Ahora es el turno de Martn Ermida que, por lo que veo, est siguiendo los
pasos de su padre, nuestro recordado scar Ermida. Adelante.
Dr. Martn Ermida

Muchas gracias. Agradezco mucho que me antecedieran los doctores Babace
y Slinger porque en realidad me remito, hago mas sus palabras, comparto. Igual
me quedan algunos aspectos sobre los cuales intercambiar, que es primero hacer-
nos conscientes de que el Derecho es uno y que en todo caso el Derecho del Traba-
jo y el Derecho Penal son dos ramas de ese Derecho nico, pero adems tienen la
coincidencia, y en eso comparten, que son las dos ramas ms atpicas del derecho
a todo. Se estuvo hablando aqu de que se trataba de una suerte de gnero a espe-
cie y subespecie de un Derecho Penal gnero, que habra un Derecho Penal Eco-
nmico de especie o que hay un Derecho Penal Laboral, que sera la subespecie.
610
A m no me queda tan claro que el Derecho Penal Laboral integre el Dere-

cho Penal Econmico. Si lo estoy enfocando de esa manera, estoy ms desde la
vista de un Derecho Empresarial que desde un Derecho del Trabajo. Pero, ade-
ms, la pregunta es, aunque parezca lingstica, si lo que se est dando lugar es a
un Derecho Penal Laboral o lo que se est buscando es dar lugar a un Derecho La-
boral Penal. Y ah tengo, ms que la lingstica, un problema de relevancias que
va a ser justamente lo que estamos discutiendo. Quin va a aportar los concep-
tos? Quin va a aportar el corazn a la situacin? Si el Derecho Penal o el Dere-
cho Laboral. Porque tenemos un principio en materia de Derecho Penal que es la
imposibilidad de interpretar por analoga y entonces esto de forma inmediata lo
que genera es plantearse si conceptos del Derecho Laboral pueden ser extrapola-
dos al Derecho Penal y quizs esto en doctrina no tenga mayor relevancia porque
en vez de tener que salir a crear un concepto aprovecho el de la otra rama. El pro-
blema de esto me surge a nivel judicial cuando sea el juez quien tenga que echar
mano a los instrumentos. Y aqu tenemos un gran problema entre las legislacio-
nes chilena y peruana que usan el sujeto calificado el que y que, en cambio, la
uruguaya habla del empleador. Primera gran pregunta es, nosotros, en esta rbi-
ta laboralista, tenemos un concepto preclaro de qu es empleador? Segunda falen-
cia que tiene esta norma uruguaya es que amplifica el sujeto calificado y lo lleva
a quien ejerce efectivamente en su nombre el poder de direccin de la empresa.
Segundo gran problema, cul es el concepto que en Derecho Laboral tene-
mos de la empresa? Tenemos un concepto jurdico acaso o es un concepto eco-
nmico? No tengo un concepto preclaro de empleador, no tengo un concepto pre-
claro de empresa y para colmo tengo un tercer problema conceptual: ni emplea-
dor ni trabajador estn definidos de forma autnoma, los defino como dos caras
de una misma moneda. Uno como concepto reflejo del otro, que lo que deca un
poco el doctor Slinger, quin es el empleador o quien haga sus veces. En reali-
dad, en el Derecho uruguayo podra llegar a ser, por ejemplo, el jefe de cuadrilla
y ojo porque all estoy generando una cortapisa donde el presidente, el director,
los asociados de la empresa no ven llamada su responsabilidad penal y si la tiene
llamada alguien que est por abajo, en una escala pseudojerrquica pero tan tra-
bajador como los propios operarios de la cuadrilla.
No me parece necesario traer a este tema del Derecho, un posible Derecho
Penal Laboral, el delito especfico de trata de personas, porque a mi entender al
menos, y disculpen si no es as, el de trata de personas es un delito autnomo que
en realidad no tiene cmo cruzarse con este sistema de responsabilidad penal em-
presarial, al menos en el caso uruguayo. A m me gusta mucho ms la legislacin
peruana y chilena, soy muy sincero, primero porque no dan posibilidad al dolo
eventual, pese a lo fue la ponencia primera de la maana, por cuanto el artculo
611
168-A en la redaccin dada por la Ley N 30222 establece deliberadamente, por

tanto, dolo, conciencia y voluntad, no hay otra forma de generar o dar lugar a la
conducta delictual, habiendo sido notificado previamente por la autoridad compe-
tente, esto es, antes de poder imputar el delito tuvo que haber una autoridad com-
petente que detect la falla, la falta de seguridad y ya notific a esa empresa, a ese
empleador o al que lo representa; y en tercer lugar, es en peligro inminente, si pero
es un peligro inminente noticiado, del que ya se tiene conciencia.
El ltimo prrafo de este artculo 168 A, en lo personal me resulta muy in-
teresante porque excluye la responsabilidad penal cuando la muerte o lesin en
realidad es producto de la inobservancia de las normas por parte del trabajador,
lo cual hasta parece lgico. Digo esto porque aqu lo que se levanta es el aspecto
prevencin ms que el meramente punitivo. Y es que en realidad si la prevencin
es buena, la punicin se hace innecesaria, entre otras razones, porque a m me po-
drn decir que en la empresa todos estos aspectos derivados de las condiciones
de seguridad y salud en el trabajo son tomados desde ya como un costo o como
una posibilidad de mengua de las utilidades finales, pero la verdad es que el rga-
no ms sensible del ser humano es el bolsillo. La mejor forma que tengo de hacer
cumplirle a un empresario o a una persona fsica con las normas de seguridad y
prevencin en salud laboral es justamente tenerlo sometido a un buen control y de-
tectada la falencia o el incumplimiento, aplicar una multa. Eso va a ser mucho ms
efectivo que, comparto con el colega, haya la posibilidad de una punicin penal.
Por otro lado, y voy redondeando, la hiperinflacin del Derecho del Tra-
bajo, en lo personal, a mi modesto y humilde entender, no es buena cosa y ade-
ms parece volverse innecesaria, mxime si se comparte con uno que el refugio
seguro del Derecho del Trabajo est justamente en su principiologa. Si releo
muchos de los comentarios que se han vertido, yo tengo derechos laborales y de-
rechos humanos, y derechos humanos laborales que estn consagrados constitu-
cionalmente, internacionalmente; tengo figuras penales que vienen, yo compar-
to con Slinger que no era necesaria esta figura, hay otras figuras penales que bien
adecuadas, no se utilizaban, es otro tipo de problema, pero todas estas hiperinfla-
ciones que se estn dando en el Derecho del Trabajo lo que estn haciendo en rea-
lidad es olvidarse de los mecanismos naturales que tuvo histricamente esta rama
del Derecho, que es su basamento en su principiologa y partiendo de sus prin-
cipios buscar la mejora y el progreso de esta rama jurdica. Por ltimo, comenta-
rio absolutamente por arriba y breve, el sistema de responsabilidad penal urugua-
yo es una ley de apenas tres artculos, no muy extensos, donde es uno quien ge-
nera la figura penal y en realidad genera tantas cortapisas que resultan suficien-
tes para menguar el supuesto nivel de proteccin mediante punicin penal que se
pretende. Muchas gracias.
612
Gustavo Gauthier, del Uruguay.
Dr. Gustavo Gauthier

Buenos das. Voy a ser breve. Simplemente quera dejar dos o tres ideas. La
primera, evidentemente, estamos frente a un problema delicado porque son muy
delicados los bienes jurdicos que estn en juego. Estamos hablando de la vida, de
la salud y la integridad fsica, pero tambin estamos hablando de la libertad y por
eso es que los amigos peruanos y chilenos se darn cuenta que los uruguayos te-
nemos esto a flor de piel porque estamos discutiendo sobre estos bienes jurdicos
en el Uruguay con esta norma que recientemente entrar en vigencia. Pero tam-
bin es un tema complejo, como se dijo en la maana de hoy, porque bsicamente
estamos manejando conceptos de otra disciplina jurdica como es el Derecho Pe-
nal, la cual desconocemos en su amplia mayora.
Ahora, creo que lo importante, una de las preguntas importantes que ten-
dramos que hacernos los laboralistas, y es donde nosotros como laboralistas po-
dramos hacer un aporte en esta materia, tiene que ver con la prevencin de los
accidentes, porque lo importante no es si nosotros establecemos un criterio penal
o un delito de peligro o si mandamos preso al empleador o a sus representantes,
eso no es lo importante. Lo importantes es que los accidentes no se produzcan, no
es cmo se sancionan, aqu lo importante, como deca Daniel Rivas, es que el tra-
bajador no vaya al trabajo con ese temor de perder la vida o perder su integridad
fsica, y entonces aqu la pregunta relevante es si la sancin penal, si el recurso a
la sancin penal o a criminalizar determinadas conductas es eficaz para prevenir
o evitar que se produzca el accidente, y en esta materia creo que los laboralistas
tenemos mucho que aportar, quizs desde el punto de vista interdisciplinario con
los penalistas, pero aqu tenemos que llevar la delantera nosotros porque los pe-
nalistas seguramente no van a tener la iniciativa de profundizar en esta discusin
de si realmente es eficaz la sancin penal para prevenir que ocurra el accidente,
y en esto, por lo poco que he ledo, ya los penalistas nos han sacado una ventaja
porque ellos ya han procesado la discusin sobre la eficacia que tienen la crimi-
nalizacin de determinadas conductas para evitar el delito.
Aqu ya nos sacaron varios cuerpos, porque tenemos un riesgo adicional los
laboralistas y es que estos temas, como sealaba muy bien Daniel Ulloa, los va a
terminar resolviendo un juez penal que difcilmente vaya a leer la doctrina labo-
ral sobre estos asuntos. Entonces, doblemente nosotros tenemos que estar preo-
cupados por dar la discusin de estos temas y por llevar adelante la discusin con
los penalistas s, pero liderar la discusin. Lo ltimo, hay que tener cuidado tam-
bin cuando se legisla en esta materia para no pensar que se legisl penalmente,
613
se sancion penalmente determinada conducta y eso va a ser suficiente para que

la prevencin opere, para que los accidentes no se produzcan y esto lo han sea-
lado Getts y Romagnoli con una contundencia que yo simplemente me permito
reproducir; dicen ellos que a veces este recurso a la criminalizacin de determi-
nadas conductas es una forma con que el Estado suele enterrar solemnemente su
propio fracaso en materia de prevencin de los riesgos laborales, y esta es la pre-
vencin que yo quera simplemente transmitir. Muchas gracias.
Muchas gracias. Ahora, la ltima participante: Patricia Fuenzalida, de

Chile.
Dra. Patricia Fuenzalida

En realidad tom nota de dos o tres cosas que me parecieron interesantes.
Primero me gust mucho la exposicin de Per. No conoca la norma, en par-
ticular porque se establezca expresamente la figura de garante. Como comentaba
Jorge, en Chile la verdad es que no existe un delito especfico relacionado con la
seguridad en el trabajo y ya, claro, perdn, que estoy pensando siempre ms bien
en accidentes del trabajo a propsito de mi comentario. Sino que se usan las figu-
ras habituales de delitos, normalmente cuasi delitos en relacin a los accidentes;
cul es el problema, la discusin de la figura de garante.
Ustedes, entiendo ya a partir de la exposicin, lo tienen ms bien resuelto.
Se discute justamente porque, como han dicho, es el trabajador una persona adul-
ta responsable, hasta qu punto el empleador puede ser un garante, parece que es
interesante que eso se establezca. No estoy de acuerdo con todo esto de entender
que como el Derecho Penal es un derecho de ltima ratio, debiese quedarse fuera
la responsabilidad en materia de accidentes, porque la verdad es que cuando nos
dicen esto de que el Derecho Penal es de ltima ratio nos estn diciendo el Dere-
cho Penal es para cosas importantes como la propiedad y no para cosas como la
vida y la seguridad de las personas, entonces creo que la herramienta penal s es
una herramienta importante, que s se le puede sacar provecho, que s puede ayu-
dar a prevenir, pero hay que tener claro para qu la queremos y qu podemos es-
perar del Derecho Penal.
Se habl de las necesidades de los trabajadores y creo que justamente el De-
recho Penal no puede responder a todas las necesidades. Me parece que lo ideal es
un sistema que integre distintos elementos. Pensaba, por ejemplo, nosotros tene-
mos, por una parte, la normativa en materia de seguridad social que establece res-
ponsabilidad objetiva de manera que cada trabajador sin importar las causas del
accidente, aunque el trabajador haya hecho una tontera, all est su indemnizacin,
614
all estn sus prestaciones, pero ms bien insuficientes; como esas son ms bien
insuficientes; pasamos a la segunda etapa, a la etapa de la responsabilidad indem-
nizatoria que es donde entramos a analizar la culpa.
Y como sabemos que, uno, las prestaciones de la ley en materia de segu-
ridad social son insuficientes; y dos, que efectivamente los jueces del trabajo, al
menos hablo a ttulo personal, tenemos una responsabilidad en ordenar, en elevar
el estndar en materia de seguridad y que las sentencias que se dicten son impor-
tantes para ellos, se puede hacer en ocasiones un anlisis ms bien laxo de la cul-
pa del empleador e incorporar situaciones como, por ejemplo, el caso en que no
se fiscaliza adecuadamente que el trabajador no se saque la mascarilla o no se le
capacita debidamente, en que yo comparto que podra ser discutible si eso es tan
una culpa del empleador y no tanto del trabajador.
Me parece entonces que el Derecho Penal debera dejar fuera ese tipo de
hiptesis, es tarea, responsabilidad penal para situaciones realmente claras donde
hay una ceguera dolosa frente a la obligacin de proteccin, pero creo que para
esos casos, que quizs son los menos, s es necesario y s es importante; y a pro-
psito de comentarles sobre un delito de dao o peligro, creo que tiene que ver
justamente con eso, saber qu es lo que le vamos a pedir al Derecho Penal, para
qu queremos el Derecho Penal y cules son los lmites, porque de eso depender
la respuesta a la pregunta de cmo se establece un delito. Pero creo que s puede
ser una buena herramienta para ir mejorando las condiciones de trabajo, de justi-
cia a las personas para quienes las meras sanciones administrativas o las indemni-
zaciones no son suficientes porque como ya se ha visto muchas veces es ms ba-
rato pagar aquello que hacerse cargo efectivamente del problema. Gracias por la
invitacin y felicitaciones a los expositores, realmente interesantes las ponencias.
SESIN DE LA TARDE
Dr. Emilio Morgado, director de sesin

Empiezo por presentarme, Emilio Morgado de Chile. En mi prehistoria fui
funcionario durante veintitantos aos de la OIT, cargo en el que llegu a ser el
director regional adjunto de la oficina con sede en Lima y soy miembro honora-
rio de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo, expresidente de la Sociedad
Chilena de Derecho del Trabajo, expresidente de la Academia Iberoamericana de
Derecho del Trabajo y otras cosas ms.
615
Quisiera en este momento hacer un pequeo recuerdo y un gran agrade-

cimiento a la directiva de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo. Una vez
que terminen las exposiciones y el panel se va a dedicar un tiempo para rendir un
homenaje a Mario Pasco Cosmpolis, nuestro querido amigo recientemente falle-
cido y despus va a seguir el descanso para el caf y el debate.
Quisiera tambin aprovechar de recordar, a propsito de esta puntualidad
y de esta fineza de haber dado tiempo para el descanso, que hace muchos aos,
all por fines de los aos ochenta, se decidi con apoyo de la OIT hacer un expe-
rimento de conformar un grupo de conferencistas que recorrieran todos los pa-
ses centroamericanos en eventos que por primera vez se realizaban en esos pa-
ses, eventos de Derecho del Trabajo. Entonces ramos un grupo de nueve, miem-
bros de la academia iberoamericana y otros tantos ms.
El problema organizativo fue que ramos muchos los expositores, muchos
los participantes, muchos los temas y cero reglas de procedimiento; como la jor-
nada de esta tarde es sobre el procedimiento laboral, evidentemente conviene re-
cordar que en aquella oportunidad nos ofrecimos a los organizadores de las dis-
tintas reuniones nacionales para que con nuestra experiencia les pudiramos dar
algunas normas que pudieran ser las reglas para estas reuniones, reglas de pro-
cedimiento, y estuvimos conversando los que tenamos ms experiencia, cules
podran ser aquellas reglas y designamos como secretario para entregar el con-
junto de consejos a Mario Pasco, y Mario, con ese genio que tena, no solo con-
feccion esa pauta para los nacionales de cada pas centroamericano, sino que
adems confeccion y dio nacimiento a una organizacin de laboralistas, de ex-
positores laborales, los que andbamos en este grupo de nueve, al cual l llam
el Jetset, que en ese tiempo era una expresin que estaba muy de moda, pero
que significaba para nosotros Junta Ejecutiva Transitoria del Sindicato de Expo-
sitores Trashumantes, Jetset (risas).
Vamos a empezar de inmediato presentando a los expositores. De la So-
ciedad Peruana de Derecho del Trabajo nos va hablar acerca de la situacin
del Per en el tema que nos convoca, Fernando Elas Mantero, quien es pro-
fesor del programa de posgrado y pregrado de la Universidad de San Martn
de Porres de Lima. Es el director de la revista Actualidad Laboral y un desta-
cado expositor en los temas del Derecho del Trabajo. Fernando tienes la pala-
bra por treinta minutos.
616
MEDICAS CAUTELARES Y EJECUCIN DE SENTECIA EN EL PRO-

CESO LABORAL
PONENCIAS OFICIALES
Dr. Fernando Elas Mantero

Muy buenas tardes. El da de hoy vamos a tocar, con las caractersticas pro-
pias de un evento de esta naturaleza que congrega representantes de varios pa-
ses, una somera resea de lo que son los procesos de ejecucin y el proceso cau-
telar dentro de la Repblica del Per y, sobre todo, desde la perspectiva de la Ley
Procesal de Trabajo.
Vamos a plantear algunas ideas preliminares con respecto al tema, porque
a veces no le damos tanta importancia o no le damos la importancia que se mere-
ce, porque de l depende en buena cuenta el xito o fracaso, de la imagen que po-
damos tener de nuestro sistema de administracin de justicia, y vamos a ver en el
curso de este desarrollo que estos dos procesos, el cautelar y el de ejecucin, es-
tn ntimamente vinculados a un problema que muchos de nosotros padecemos
como pases que es la demora de los procesos, porque indudablemente el proceso
cautelar puede introducir algunos elementos que permitan en su momento la ade-
cuada ejecucin de la medida, que muchas veces no se llega a concretar cuando
el proceso tiene una dilatada proyeccin.
Entonces, vamos a ver que estos dos procesos estn ntimamente vincula-
dos entre s y, podramos decir, que el proceso de ejecucin en gran parte tendr
xito en la medida que hagamos uso oportuno del proceso cautelar, y vamos a ver
tambin que dentro de nuestra prctica procesal no se recurre al proceso cautelar
con la cantidad o con la calidad que se pudiera hacer. Pero hay un tema impor-
tantsimo, un tema que prcticamente fluye de lo que es nuestro sistema procesal
actual, en el cual el juez tiene un rol protagnico y vamos a ver dentro del desa-
rrollo de la exposicin que el propio Tribunal Constitucional ha ido moldeando
algunos principios sobre lo que debe ser la propia actitud del juez dentro del pro-
ceso de ejecucin, o sea, podramos decir que este es un tema que est siendo ob-
jeto de algunas pautas nuevas, no obstante ser un tema antiguo.
Muchas de las cosas que vamos a analizar en este momento son de conoci-
miento comn porque creo que el proceso cautelar o el proceso de ejecucin tie-
nen grandes similitudes, provienen de la misma fuente, difcilmente vamos a en-
contrar grandes diferencias entre lo que sucede en Uruguay, en Chile o en el Per.
617
Por eso vamos a ir marcando algunas caractersticas comunes y vamos tambin a

relatar de qu manera especial se desarrollan o qu medidas especiales hay para
estos procesos en el Per.
Como les dije anteriormente, este es un tema ntimamente vinculado a la efi-
cacia de un sistema judicial. Si el sistema judicial fuera rpido y los procesos ju-
diciales fueran acelerados, la necesidad de la medida cautelar, que como su nom-
bre lo indica es una medida de conservacin, de prevencin, para asegurar el cum-
plimiento de la sentencia en la fase de la ejecucin, si los procesos fueran ms r-
pidos, no tendramos tanta urgencia de medidas de esta naturaleza. Sin embargo,
en nuestro medio, como vamos a ver, y como posiblemente sea algo similar en
otras situaciones, los procesos judiciales no necesariamente se desarrollan con la
celeridad que nosotros quisiramos y esto, creo yo, tiene un punto de partida que
es fundamental, nosotros muchas veces pensamos que la eficacia de una reforma
procesal radica en reformar la ley procesal, pero no tomamos en cuenta que la ley
procesal es uno de los componentes del sistema judicial, el otro componente es la
propia estructura del Poder Judicial.
Nosotros podemos tener una norma que tenga intencin de aceleracin pro-
cesal, pero en la medida que no tengamos un mayor nmero de jueces eviden-
temente eso que la teora plantea como posible, no se podr hacer efectivo en la
realidad y esto, quin sabe, sea lo que ya nos est comenzando a suceder con la
Nueva Ley Procesal de Trabajo, que posiblemente en su momento llegaremos a
la conclusin de que para que esta ley funcione ser necesario duplicar o tripli-
car el nmero de jueces.
Ahora bien, nuestro sistema procesal actualmente es un sistema dual. Y
por qu es un sistema dual? Porque en este momento coexisten en el Per dos
normas procesales. En primer lugar, tenemos la antigua Ley Procesal de Trabajo,
que es una ley que est agonizando ya pero que todava se aplica en parte del te-
rritorio nacional, porque la implementacin del nuevo sistema es una implemen-
tacin gradual, de tal manera que todava hay lugares del territorio peruano en los
cuales no entra en vigencia la Nueva Ley Procesal y tenemos el sistema de la Ley
N 29497, la Nueva Ley Procesal de Trabajo que, como adelanto desde ahora, re-
gula el proceso cautelar escasamente en dos artculos y esto ya nos hace ver lo que
podramos considerar uno de los defectos estructurales de la ley, que es su exce-
siva dependencia del Cdigo Procesal Civil, tema que vamos a tratar ahora ms
adelante porque este cdigo es un instrumento supletorio y vamos a plantear la in-
terrogante de cun eficaz puede ser una norma que se sustenta en una lgica dife-
rente de la del proceso laboral para hacer un instrumento supletorio de este nuevo
618
proceso que pretende desarrollarse sobre la base de un nuevo paradigma, que es

la preeminencia de la oralidad.
Y esta Ley Procesal de Trabajo, que tiene escasamente cien artculos entre
sus artculos principales y sus normas complementarias, es una norma que no re-
gula toda las situaciones y esto est generando dos efectos: el primer efecto, esa
excesiva dependencia del Cdigo Procesal Civil, que es un cdigo que deca que
tena vocacin de oralidad, pero que en la prctica no la tiene; en segundo lugar,
la falta de precisin de las normas o la falta de normas precisas est determinando
una especie de justicia procesal pretoriana, donde cada juez interpreta la norma a
su manera, de tal manera que esto lo vamos a ver tambin, y lo vemos, dentro del
proceso de conocimiento normal, pero tambin se refleja en estos procedimien-
tos residuales o especiales que son el proceso de ejecucin y el proceso cautelar.
Obviamente que cuando tratamos un asunto de esta naturaleza vamos a re-
ferirnos constantemente a temas que son prcticamente comunes, porque cuan-
do revisamos la legislacin procesal de los pases vecinos nos damos cuenta que
hay grandes similitudes y que no podra variar tampoco porque estamos hablan-
do de procesos que estn ampliamente consolidados a travs del tiempo. Vamos
ahora brevemente hacer una descripcin de nuestro proceso cautelar laboral.
Como les dije anteriormente, este proceso se encuentra regulado en dos ar-
tculos, o sea, la Ley Procesal de Trabajo contempla este proceso escasamente en
dos artculos y a continuacin vern ustedes, el Cdigo Procesal Civil hace la re-
gulacin en los artculos 608 al 687; claro, la problemtica de la aplicacin de
la medida cautelar o del proceso cautelar en el Cdigo Procesal Civil es mucho
ms variado porque hay otro tipo de ejecucin de sentencias. En lo laboral hay
indudablemente una problemtica ms especfica para resolver, pero esto signifi-
ca tambin la convalidacin de que todo lo que no regula la Ley Procesal de Tra-
bajo no necesariamente puede ser objeto de solucin con la aplicacin del C-
digo Procesal Civil. Esa es la razn por la cual una de las conclusiones o una de
las recomendaciones que puede fluir de este estudio es que se hace necesario que
en la Ley Procesal de Trabajo el proceso cautelar, que es el que estamos tratando
en este momento, sea objeto de una regulacin especial, una regulacin especfi-
ca y no nos tengamos que remitir constantemente al Cdigo Procesal Civil por-
que esto origina una serie de problemas de interpretacin y donde hay varias po-
sibilidades de interpretacin vamos a entrar en el campo de la incertidumbre ju-
rdica porque cada juez resuelve los problemas que se le presentan no necesaria-
mente de la misma manera.
Ahora bien, tambin es caracterstica del proceso cautelar, y creo que en esto
todos los pases tenemos una especie de concordancia en que la medida cautelar o
619
el proceso cautelar implica empoderar, por utilizar un trmino que se viene gene-
ralizando, al juez, darle unas facultades excepcionales para que pueda tomar deci-
siones en aras de cautelar, como el nombre lo indica, la posibilidad de que la sen-
tencia sea ejecutada en su momento, y esa es la razn por la cual creo, y ratifico
el concepto, que mientras ms demore el proceso, se hace ms necesaria la me-
dida cautelar para poder satisfacer la medida de ejecucin. Entonces vamos a en-
contrarnos con un juez que tiene una gran facultad discrecional, una facultad dis-
crecional en la valoracin de los elementos necesarios para conceder o denegar la
medida cautelar, pero esto no significa que esta facultad discrecional no tenga que
ser debidamente fundamentada; en esto ya hay jurisprudencia abundante, la dis-
crecionalidad del juez, que es una discrecionalidad en la decisin, tiene necesa-
riamente que ser fundamentada porque esa es una de las garantas esenciales que
nuestra Constitucin seala con respecto a toda decisin judicial.
Pues bien, cules son las caractersticas de este proceso cautelar? Creo que
estas caractersticas son familiares porque son caractersticas universales. Todos
finalmente bebemos de la misma fuente jurdica y adems como estos son pro-
cedimientos prcticamente mecanizados en su ejecucin, indudablemente los re-
quisitos son comunes. En primer lugar, y esto es caracterstica de la medida cau-
telar, se inicia a pedido de parte y no de oficio; creo que ese es el primer requi-
sito. En segundo lugar, ya lo hemos dicho, responde a una decisin discrecional
del juez, porque el juez al otorgar o denegar una medida cautelar se coloca en una
situacin de prejuzgamiento, pero en una situacin especial de prejuzgamiento,
que es diferente de la situacin que se da en el juzgamiento definitivo en el cual
los medios probatorios ya se han actuado. En esta primera etapa, el juez toma su
decisin por el solo mrito de lo planteado por el demandante o por quien pide la
medida cautelar y de las pruebas ofrecidas, porque no le corre traslado de pedi-
do a la parte contraria, ya que esa es la otra caracterstica fundamental de la me-
dida cautelar, que es sin conocimiento de la parte contraria, para evitar esa reac-
cin evasiva natural que se dara con respecto a cualquiera al que se le plantea
una demanda de este tipo.
Entonces, la medida est fundamentalmente referida a cautelar, a asegurar
que la sentencia se pueda hacer efectiva en un momento determinado en el fu-
turo. Y esa es la consideracin final y principal que debe tener en cuenta el juez
cuando toma una decisin con respecto a una medida cautelar, debe pensar ni-
ca y exclusivamente en la eficacia conservativa de su medida, para que en su mo-
mento se pueda hacer efectiva la decisin final, porque el error del juez en esta
etapa puede conducir tambin a una mala ejecucin del momento de la ejecucin
de la sentencia. De otro lado, la medida cautelar, en cuanto a la oportunidad de
planteamiento, tiene dos oportunidades, esto tambin es universal, pero vamos a
620
aclarar algo importante, cmo se desarrolla nuestra prctica procesal con respec-
to a la medida cautelar? En primer lugar se puede plantear antes del inicio del pro-
ceso, y en segundo lugar ya durante el desarrollo del proceso, y podramos agre-
gar en algunos casos en ciertas etapas especiales del proceso. Pero en la prctica
observamos algo, rara vez se plantea una medida cautelar en materia laboral an-
tes del proceso, esto en lo civil se da con mucho mayor frecuencia, pero en lo la-
boral, un estudio estadstico emprico permite ver que no son muchos los casos
de peticin de una medida cautelar antes del inicio del proceso. Pero tambin un
estudio del tema nos lleva a la conclusin de que en ciertos procesos las medidas
cautelares se presentan con ms frecuencia que en otros, por ejemplo, cuando se
plantea una demanda contenciosa administrativa contra una decisin de la autori-
dad administrativa de trabajo; generalmente el empleador, a travs de una medida
cautelar, trata de suspender la aplicacin de esa decisin administrativa, entonces
vamos a ver que las medidas cautelares sern ms o menos utilizadas de acuerdo
con el tipo de proceso que se est ventilando. Esa es la razn por la cual plantea-
mos esta observacin con respecto a la oportunidad.
Ahora bien, en cuanto al trmite, cmo se desarrolla el trmite de la me-
dida cautelar dentro de nuestra realidad laboral? En primer lugar, se ejecuta sin
conocimiento del demandado, se resuelve sobre la base de la solicitud presenta-
da por el peticionante y esto en la prctica, desde una perspectiva de redaccin
forense, nos lleva de una manera especial a fundamentar adecuadamente el pedi-
do cautelar. Hay que realizar un esfuerzo para convencer al juez sobre la necesi-
dad de que tome una decisin conservativa porque sabemos nosotros, lo vamos a
recordar ahora a continuacin, cules son los requisitos fundamentales para que
el juez conceda esta medida. Lo importante dentro de nuestro sistema, y posible-
mente tambin dentro de los dems sistemas, es que la medida cautelar tiene un
primer momento de ejecucin. Hay que ejecutar la medida cautelar y mientras la
medida no sea ejecutada el demandado, o sea, aquel contra el cual se solicita la
aplicacin de la medida cautelar, no tiene mayor posibilidad de reclamo.
El recurso o la accin que tendr que tomar es la oposicin a la medida cau-
telar, y en este sentido, la oposicin a la medida cautelar tiene fundamentalmen-
te como objetivo que el propio juez revoque su decisin y esto se podra lograr a
travs de la prueba que le quite o le reste mritos a los fundamentos del pedido
cautelar. Por ejemplo, si la fundamentacin bsica del pedido cautelar es la vero-
similitud de la obligacin y en el recurso de oposicin el demandado o el empla-
zado puede desvirtuar este fundamento, el juez indudablemente podr revocar su
decisin declarando fundada la oposicin, porque adems todos sabemos que las
medidas cautelares son medidas no definitivas, movibles, que van cambiando con-
forme cambia el proceso. El proceso cautelar es una especie de satlite que gira
621
en torno al expediente principal, de tal manera que conforme avance el expedien-

te principal con sus vicisitudes, a favor o en contra de uno, el juez podr modifi-
car su decisin con respecto a la que hubiese tomado con anterioridad. Es decir,
si la deneg, podra concederla; y si la concedi, podra tambin revocarla; esa es
una de las caractersticas del proceso cautelar.
Veamos ahora estos requisitos universales, son el fundamento de todo pe-
dido cautelar, aqu est el xito de lograr una medida cautelar o de no hacerlo.
Hay dos requisitos fundamentales, requisitos clsicos. Primero, la verosimilitud
de la obligacin, as se llamaba en el antiguo Cdigo de Procedimientos Civiles,
hoy en da la terminologa ha cambiado pero el fondo no. Ahora la denominamos
apariencia de buen derecho, o sea, no hay necesidad de que el juez llegu a una
conviccin plena sobre la posibilidad de que la demanda sea amparada, basta que
exista la probabilidad a juicio del juez para que l pueda concebir la medida; y
la segunda es el peligro en la demora, o sea, el peligro en la demora significa el
riesgo que se coloca a la posibilidad de concluir el proceso en la etapa de ejecu-
cin o que desaparezca la justificacin de la pretensin consignada en la demanda.
Pero hay otros elementos importantes y que a veces no le damos tal impor-
tancia, por ejemplo, una justificacin para pedir una medida cautelar es la existen-
cia de cualquier otra razn justificable. Claro, qu cosa es esa otra razn justifica-
ble, eso lo decidir el juez de acuerdo con su criterio valorativo, de acuerdo con
estas facultades subjetivas que el juez tiene. Pero tambin hay otras caractersti-
cas podramos decir secundarias: la medida cautelar solamente se aplica sobre las
pretensiones principales, no sobre las accesorias. O sea, en esto hay una especie
de limitacin en cuanto a la posibilidad de ser aplicadas y, finalmente, creo que
esto es bien importante tambin, las medidas cautelares estn definidas en la ley,
sobre todo en el Cdigo Procesal Civil, pero no es una enumeracin cerrada, no
es una lista taxativa porque, siempre dentro de la facultad discrecional del juez,
tenemos que el juez puede crear la medida cautelar que estime conveniente, para
conservar lo que es objeto de litigio. Entonces, si en algn proceso el juez tiene
una gran discrecionalidad, creo yo que esto se da sobre todo en el proceso cautelar.
Ac vienen otros temas importantes, porque muchas veces cuestionamos la
decisin cautelar del juez porque sostenemos que est adelantando opinin, que
est prejuzgando y a veces tenemos inclusive la tentacin de cuestionarlo, de recu-
sarlo, por haber adelantado opinin, pero si nos vamos a lo que dice la propia ley
procesal, observamos que esa es una de las caractersticas del proceso cautelar. En
primer lugar el proceso cautelar es un acto de prejuzgamiento, o sea, el juez de lo
que ve llegar a un convencimiento solamente de si la pretensin probablemente
o posiblemente la amparar. O sea, basta que la pretensin tenga cierto sustento
622
para que merezca la tutela cautelar, porque el objeto de la tutela cautelar es evitar
la desaparicin del objeto que podra servir como base de ejecucin. Por eso in-
sistimos mucho en la naturaleza conservativa de la medida cautelar.
Pero la ley tambin le da otras caractersticas, que son las que le dan la po-
sibilidad de que la medida cautelar se vaya transformando durante el desarrollo
del proceso. En primer lugar es provisoria, no es definitiva y el ejemplo ms cla-
ro lo tenemos en lo que dice el propio Cdigo Procesal Civil que se asimila per-
fectamente a la Ley Procesal de Trabajo y esa es la situacin de la procedencia de
la medida cautelar cuando la sentencia de primera instancia es favorable. Es de-
cir, la existencia de un pronunciamiento en primera instancia favorable al deman-
dante, ya de por s constituye mrito suficiente para pedir la aplicacin de la me-
dida cautelar. Por qu? Porque la obligacin ya es verosmil pero con una vero-
similitud oficial planteada por el juez. Es instrumental porque depende de la prue-
ba que se presente y sobre todo es variable, conforme se transforma el proceso se
puede transformar la medida cautelar.
Les voy a relatar una experiencia sucedida en lo judicial. Un grupo de tra-
bajadores plante una demanda de amparo para obtener su reposicin en el em-
pleo. En primera instancia la pretensin fue amparada y como consecuencia de
ello este grupo de trabajadores, que eran 40 o 50, pidieron una medida cautelar y
el juez se la concedi y tuvo que reponerlos en el empleo provisionalmente, le si-
gui todo el procedimiento de induccin, todo el trmite para que se incorpora-
ran a la empresa. Tres, cuatro, seis meses despus en la Corte Superior se produ-
ce una revocacin de la medida, la empresa decidi, a mrito de la medida de se-
gunda instancia, revocar el ingreso de esos cincuenta trabajadores y los volvi a
sacar de la empresa. El expediente lleg al Tribunal Constitucional, un ao des-
pus el Tribunal Constitucional confirm la sentencia de primera instancia y esos
trabajadores volvieron a la empresa a mrito del pronunciamiento final, que si el
Tribunal Constitucional hubiese resuelto en sentido contrario se hubiesen queda-
do afuera definitivamente. Y esta es una situacin que se presenta bastante en ma-
teria laboral, justamente porque la caracterstica fundamental en nuestro sistema
es que la medida es variable.
Yendo a lo ya dicho, estos son los efectos de la medida cautelar dentro del
desarrollo del proceso, la obtencin de una sentencia favorable en primera ins-
tancia justifica que el demandante solicite una medida cautelar porque ya hay una
apariencia de buen derecho. Por eso hay dos situaciones: cuando la demanda se
declara fundada y si se declara infundada, la medida cautelar aplicada por el juez
antes de la sentencia queda automticamente sin efecto porque esa decisin del pro-
pio juez est variando el criterio que tuvo para poder conceder la medida cautelar.
623
Vamos ahora a referirnos brevemente a las cautelares especficas del pro-

ceso laboral en el Per. En nuestra Ley Procesal de Trabajo hay dos situacio-
nes: la primera es la reposicin provisional, a la que voy hacer referencia aho-
ra a continuacin y que permite que un trabajador despedido dentro del proce-
so pueda solicitar su reposicin mientras el proceso se desarrolle; y en segundo
lugar tenemos la entrega de la asignacin provisional, que esto est ntimamen-
te vinculado a este beneficio que conocemos como la compensacin por tiempo
de servicios, que en nuestro sistema significa que el empleador semestralmente
tiene que depositar en una cuenta, en un banco o en una entidad financiera una
parte de la remuneracin que le corresponde al trabajador. De tal manera que
en este banco o entidad financiera se va acumulando este beneficio, no queda
en poder del empleador. Qu sucede? En algunos casos, lo vamos a ver ahora
a continuacin, la ley permite que el trabajador obtenga una entrega adelantada
de esa cantidad que tiene depositada. Ahora, la institucin no necesariamente
es eficaz porque lo que recibe el trabajador, que debe ser una suma equivalente
no menor al sueldo mensual, depende de la antigedad que tenga en la empresa.
De tal manera que si un trabajador ha sido despedido al ao, su reserva indem-
nizatoria, la CTS, va a ser sumamente reducida y, en consecuencia, esta medi-
da cautelar no va a tener mayor eficacia.
Toca ahora el anlisis especfico de esta medida de reposicin provisional,
que dira yo que es la medida cautelar ms eficaz dentro de nuestro sistema en
cierto tipo de procesos. Lo que esto le permite al juez es que el trabajador conti-
ne trabajando mientras se tramita el proceso de su despido. Observen ustedes que
fuera de la situacin general de toda medida cautelar, como es el caso de la vero-
similitud del derecho, el peligro en la demora, hay ciertas situaciones de privile-
gio, hay ciertas situaciones en que esta medida cautelar procede de manera espe-
cial y esto est referido tambin a una proteccin constitucional, porque la Cons-
titucin protege a ciertos sectores y en la Ley Procesal de Trabajo encontramos
algunos mecanismos que protegen a estos sectores y lo encontramos especfica-
mente en el caso del despido.
Vean ustedes que hay un motivo especial para pedir una medida cautelar,
primero, el haber sido, al momento del despido, dirigente sindical, es decir, el di-
rigente sindical est en una situacin de privilegio con respecto al pedido de me-
dida cautelar. En segundo lugar, al menor de edad. El menor de edad tiene de-
recho especial de pedir reposicin provisional. En tercer lugar, la madre gestan-
te y, finalmente, la persona con discapacidad. Son grupos protegidos desde el ni-
vel constitucional y, por lo tanto, se refleja esto en la nueva Ley Procesal de Tra-
bajo. En segundo lugar, estar gestionando la conformacin de una organizacin
sindical, o sea, hay una especie de proteccin a todos los trabajadores que estn
624
gestionando la organizacin sindical. Obviamente que esto est condicionado a

una serie de factores como, por ejemplo, que el empleador est notificado y esto
lo tendra que probar el trabajador.
Finalmente, entramos siempre al requisito comn si la demanda es veros-
mil. La verosimilitud, la apariencia del buen derecho es uno de los requisitos fun-
damentales. Tenemos de otro lado la medida de asignacin provisional que es fun-
damentalmente la que les he sealado, la posibilidad de adelantar lo que a uno le
corresponde recin a la terminacin del vnculo laboral. Pero la caracterstica de
esta medida es que no se ejecuta con respecto al empleador, se ejecuta con res-
pecto al banco, a la entidad financiera que tiene en depsito la suma de dinero que
ha dejado el empleador semestralmente, pero observen ustedes que si el resulta-
do del proceso le es desfavorable al empleador, su primera obligacin es restituir
lo que el trabajador ha recibido a cuenta, lo que se considerara como parte de las
remuneraciones devengadas durante el desarrollo del proceso.
El proceso de ejecucin en materia laboral es relativamente simple, no es
como se da, digamos, en el mbito civil donde hay una serie de temas, materia de
ejecucin, porque en nuestro caso la ejecucin en materia de la Ley Procesal de
Trabajo est referida fundamentalmente a temas que tienen su origen en el pro-
ceso judicial o muy cercanos al proceso judicial; tenemos el caso de las resolu-
ciones judiciales firmes, obviamente la sentencia ya es el ttulo de ejecucin, in-
clusive ya no permite como en otros procesos de ejecucin la posibilidad de una
oposicin. Nadie se puede oponer ya a la decisin judicial firme que adems vie-
ne impregnada de la cosa juzgada y adems hay prohibicin expresa de admitir
recursos dilatorios contra este tipo de ejecucin. Despus tenemos los laudos ar-
bitrales firmes que haciendo las veces de sentencia resuelven un conflicto jurdi-
co de naturaleza laboral, aquellos casos en que las partes se someten a la decisin
arbitral en reemplazo de la judicial y una muy importante, que plantea una serie
de cuestionamientos, es la ejecucin de resoluciones de la autoridad administra-
tiva de trabajo firmes que reconocen obligaciones.
Y ac me refiero fundamentalmente a las resoluciones administrativas de-
rivadas del procedimiento de inspeccin de trabajo, en el cual muchas veces la
inspeccin de trabajo asume un rol jurisdiccional, prcticamente sustituye al Po-
der Judicial, y como consecuencia de un procedimiento administrativo sanciona-
dor pretende derivar determinados derechos declarados administrativamente para
que sean ejecutados en la va judicial. Normalmente contra este tipo de resolucio-
nes se plantea el proceso contencioso-administrativo, que generalmente, tambin
va acompaado de un pedido de medida cautelar. El proceso de ejecucin de sen-
tencia es, pues, la ltima etapa del procedimiento de conocimiento y como hemos
625
visto lo importante es esta situacin de que todo ello se deriva bajo el efecto de
la cosa juzgada.
Solamente quiero hacer una brevsima referencia a algunas expresiones
del Tribunal Constitucional con respecto a la etapa de ejecucin de sentencia.
Partimos de la idea de que la etapa de ejecucin de sentencia es fundamental
porque de eso depende el xito o fracaso de todo el proceso judicial previo y,
en este sentido, el Tribunal Constitucional ha planteado una serie de declara-
ciones con respecto a la etapa propiamente de ejecucin, porque no solo se con-
creta la ejecucin de las resoluciones del propio Tribunal Constitucional, sino
en trminos generales a todo el proceso, y de manera especial, me voy a refe-
rir a una resolucin del ao 2009 en la cual prcticamente se sienta un princi-
pio importantsimo. Lo que dice este fallo en buena cuenta es que el derecho a
la ejecucin de las resoluciones judiciales exige, respecto a los jueces, un par-
ticular tipo de actuacin.
Ahora, la pregunta final que me planteo con respecto a esta necesidad de
que el juez de ejecucin sea un juez eficaz, es si debemos dejar la ejecucin al juez
ordinario, al juez de trmite, al juez que est embarcado en el proceso de conoci-
miento, al juez que vive el da a da en las audiencias, el juez que tiene que sen-
tenciar. En algn momento el Poder Judicial opt por la va de los jueces de eje-
cucin y yo creo que en materia laboral no podra ser una idea mala pensar en la
posibilidad de que la ejecucin se le entregue a jueces especializados.
Principales problemas. Hay problemas en la ejecucin y hay problemas
que ya en algunos casos estn tratando de resolver, tambin con la intervencin
del Tribunal Constitucional. Un problema es los casos de disolucin y liquida-
cin de la empresa. Si una empresa liquida en el camino, se disuelve en el cami-
no, pues hay que tener la suficiente previsin de poder impedir esa situacin a tra-
vs de las medidas que la propia legislacin nos da. En segundo lugar, hay gran-
des dificultades, que est tratando de resolver el Tribunal Constitucional a travs
de su jurisprudencia, en los casos de ejecucin contra el Estado. El Estado tradi-
cionalmente ha invocado el privilegio presupuestario para demorar los pagos. In-
clusive, el Tribunal Constitucional emiti hace poco una sentencia o una resolu-
cin indicando que era abusivo que el Estado pretendiera pagarle a una persona
demandante que tena ochenta aos de edad en diez aos, porque no tena posi-
bilidades de sobrevivir a la deuda. Y, finalmente, la eventual insolvencia del em-
pleador. La gran ventaja es que el trabajador tiene un privilegio: las deudas labo-
rales son preferenciales para el trabajador. Con eso seor, moderador termino mi
exposicin. Muchas gracias.
626
Invito ahora a Roco Garca de la Pastora, de la Sociedad Chilena de De-

recho del Trabajo, a hacer la presentacin del tema. Roco Garca es profesora
de Derecho del Trabajo de la Universidad Catlica de Chile. Es miembro del di-
rectorio de la Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y es una destacada abo-
gada con mucha experiencia.
Dra. Roco Garca de la Pastora

Muchas gracias. La verdad es que nosotros nos propusimos con Mara Eu-
genia explicar primero el escenario en que nos encontramos en Chile para enfren-
tar la regulacin de medidas cautelares. Hemos hecho algunas innovaciones en los
ltimos aos y la idea es analizar cmo nos encontramos dentro de ese escenario.
Yo me voy a referir un poco a eso y ella luego va a analizar en concreto cmo se
est manifestando la funcin cautelar, especficamente en el proceso de ejecucin,
as que va a ser un poco compartida la exposicin.
Nosotros, en Derecho del Trabajo, hemos dado pasos para propender a una
regulacin ms eficaz, que cumpla ms con el fin de tutela judicial efectiva. Si bien
no tenemos contemplado el concepto expresamente, como s lo tienen los espao-
les, hemos recogido de nuestra propia Constitucin la necesidad de tutela y el Tri-
bunal Constitucional as tambin ha interpretado la necesidad de que la tutela sea
efectiva. No sacamos nada con tener una proteccin procesal si esa proteccin no
es eficaz, y para poder entender un poco la regulacin que tenemos me permito
hacer un parntesis sobre la relacin que existe hoy da entre el Derecho Proce-
sal del Trabajo y el derecho sustantivo del trabajo. Nosotros tenemos normas tu-
telares, como razn de ser de Derecho del Trabajo, sino no seramos un Derecho
Laboral, y en ese sentido el Derecho Procesal es una herramienta que nos permi-
te hacer efectiva la tutela sustantiva del trabajo. Es un Derecho Procesal empapa-
do de derecho sustantivo y eso ya lo distingue completamente del Derecho Pro-
cesal Civil, del derecho comn.
En ese escenario, nosotros tenemos un Derecho Procesal que claramente no
es equitativo cien por ciento porque es un Derecho Procesal que emana de la ne-
cesidad de cautela sustantiva laboral. Por qu les digo eso? Hay manifestaciones
claras en nuestro procedimiento que denotan una proteccin natural al trabajador.
Por ejemplo, en materia de despido hay una limitacin en la posibilidad de de-
fensa para el demandado del contenido especfico de la carta de despido. Al des-
pedir a alguien, en la carta yo tengo que sealar con detalle cules son los hechos
especficos por los cuales estoy fundando una causal de despido. Luego, en jui-
cio, mi defensa como demandando solo podr limitarse a esos hechos, no podr
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extenderme ms all, y eso claramente es una limitacin a las posibilidades que

tiene el demandado de actuar, a posteriori, el despido.
Otra manifestacin clara es el procedimiento de tutela de derechos funda-
mentales al que ya me voy a referir. El juez tiene la facultad, una vez recibida la
denuncia, antes de ser notificada, incluso recibida en la primera resolucin y ba-
sndose solo en los antecedentes que le aporta el denunciante, tiene la facultad de
dictar una medida de cautela que se refiere a retrotraer el estado o dejar sin efec-
to actuaciones que segn los antecedentes que l recibe vulneraran derechos fun-
damentales del trabajador. Considerando que tenemos este Derecho Procesal em-
papado de derecho sustantivo, nuestro proceso cautelar va ir un poco ms all de
asegurar el resultado de la accin. Chinchilla deca: el proceso cautelar es el ins-
trumento mediante el cual los rganos jurisdiccionales ejercen la funcin consti-
tucionalmente encomendada de otorgar tutela judicial asegurando que el fallo de
otro proceso se cumpla. Eso lo podramos considerar un objetivo general del de-
recho de cautela. Nosotros queremos ir un poco ms all del aseguramiento del
fallo. Ac hay cautela que se genera tanto para asegurar el resultado como para
asegurar el estado o la situacin en que se encuentra quien recurre al tribunal para
pedir el reconocimiento o el auxilio para el reconocimiento de sus derechos.
Lo que pretendemos, en definitiva, es garantizar una tutela judicial efecti-
va. Y para garantizar la tutela judicial efectiva hay que analizar distintos objeti-
vos y distintos elementos. El Estado tiene las herramientas necesarias para ga-
rantizar una tutela efectiva? Con eso me refiero no solamente a las normas pro-
cesales, sino tambin al tiempo, a la oportunidad y al mecanismo que viene de-
trs de las normas procesales. Tenemos la capacidad judicial para garantizar la
efectividad? Nosotros contamos con un procedimiento declarativo que se antepo-
ne a un procedimiento de ejecucin que tras la reforma que tuvimos el ao 2008
se entrega exclusivamente a un tribunal de cobranza, tribunales que en las ciuda-
des con mayor cantidad de poblacin se concentra en un tribunal exclusivo y que
en aquellos que tienen menor cantidad se incorporan dentro del juzgado, pero con
un procedimiento separado.
En esa tutela judicial efectiva, el separar los tribunales le gener un proce-
dimiento ejecutivo exclusivo, es una manifestacin del Estado para propender a
esta tutela. Cules eran otras manifestaciones para que el Estado pueda propen-
der a esta tutela? Por ejemplo, el sistema judicial. Nosotros tenemos un sistema
judicial oral, con audiencias concentradas, con un sistema de celeridad que exi-
ge que todas las actuaciones o recursos que se presenten dentro de la audiencia
se resuelvan dentro de la misma audiencia. Eso para qu? Para evitar dilaciones.
Nosotros evitamos recursos que se gatillen con posterioridad, salvo aquellos que
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se presenten contra la sentencia definitiva, no s si hablar de primera y segunda

instancia, digamos contra la sentencia definitiva, y aquella que se pronuncie con-
tra el recurso de nulidad que pronuncia la Corte de Apelaciones. Nuestro siste-
ma judicial no contempla un recurso de apelacin. El juez est dotado de atribu-
ciones amplias y su sentencia solamente ser revisada por un recurso de nulidad,
que tiene elementos tcnicos que se parecen bastante a lo que sera un recurso de
casacin. Respecto a ese recurso de casacin, solo proceder un recurso de unifi-
cacin de jurisprudencia, que aquel ser conocido por la Corte Suprema y todos
esos elementos nos llevan a un procedimiento concentrado que en la fase decla-
rativa hoy no supera ms all de los cuatro meses.
Dejo con ustedes a Rosina Rossi, quien gentilmente reemplaza en el tiem-

po, la exposicin de nuestra colega que se ha sentido un poco mal. Ella es profe-
sora de Derecho del Trabajo en la Universidad de la Repblica, ministra del Tri-
bunal de Apelaciones del Trabajo en Uruguay. Integr la Comisin de Redaccin
de la Ley Procesal Laboral en representacin del Poder Judicial.
Dra. Rosina Rossi

Buenas tardes. Ante todo un agradecimiento a las tres comunidades de
laboralistas: a la peruana, a la chilena y a la uruguaya tambin por haber orga-
nizado este evento que nos rene a todos para cultivar el Derecho del Trabajo.
En segundo trmino un agradecimiento especialsimo a los peruanos por la ca-
lidez, por la hospitalidad y la perfeccin de todo lo que estamos viviendo mo-
mento a momento.
El siguiente punto es plantear la idea que manejamos con la profesora Ama-
lia de la Riva. Somos dos los expositores por Uruguay y entonces, estando plan-
teado el tema de las medidas cautelares y del proceso de ejecucin, resolvimos
con Amalia que yo hara una presentacin general, una introduccin de lo que es
el Derecho Laboral Procesal en el Uruguay y luego una referencia al proceso cau-
telar y Amalia al proceso de ejecucin.
En cuanto a mi exposicin, yo voy hacer un planteo que tiene tres grandes
partes. Una primera parte general, una segunda parte especial referida a las me-
didas cautelares y una tercera parte que son las conclusiones. En cuanto a la par-
te general, por qu pensar en una parte general? El proceso cautelar o el proce-
so de ejecucin de cada pas para ser comprendido, tiene que estar necesariamen-
te inmerso en el que es el sistema general de ese pas. El uruguayo tiene sus espe-
cialidades, por eso pareca ineludible empezar por hacer una descripcin general
de cmo funciona el Derecho Laboral Procesal en el Uruguay.
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En cuanto a cmo funciona en el Uruguay tenemos que hacer un corte en el

tiempo, antes y despus del ao 2009, porque en octubre de 2009 entra en vigen-
cia la ley que provoca una revolucin laboral procesal en el Uruguay. Qu ocu-
rra antes de 2009? Tenamos un Derecho Laboral Procesal asistemtico y disper-
so. Por qu asistemtico y disperso? Uruguay no tiene, ni en lo sustantivo ni en
lo procesal para lo laboral ni un cdigo de trabajo, ni una ley de contrato de tra-
bajo, ni una consolidacin de leyes como tiene Brasil. Tenemos una profusa le-
gislacin laboral pero que es realmente asistemtica. Y dnde estaba el Dere-
cho Laboral Procesal hasta el ao 2009? Se conformaba por dos grandes ramas.
Por un lado, diseminadas una cantidad de disposiciones de orden legislativo que
al regular el derecho sustantivo incorporaba una disposicin procesal para asegu-
rar la eficacia del derecho sustantivo. Pongo un ejemplo, las leyes del ao 1944
cuando regulan la indemnizacin por despido, agregan que la carga de la prueba
de la notoria mala conducta es del empleador, una clara norma de corte procesal.
Bien, hasta octubre de 2009 el proceso laboral discurra por el trmite del
Derecho Laboral comn del representado por el Cdigo General del Proceso, con
apenas un par de especialidades para la materia de carcter social. En octubre de
2009, entra en vigencia la primera de las dos leyes laborales procesales. Qu ha-
cen estas dos leyes? Estas dos leyes no crean un Cdigo Laboral Procesal, pero
cumplen una funcin de unificacin y de consolidacin del Derecho Laboral Pro-
cesal, de alguna manera enlazan todas aquellas disposiciones dispersas y regulan
aspectos neurlgicos del Derecho Laboral Procesal, nicamente aspectos neurl-
gicos. La primera de las dos leyes, la Ley N 18572 tiene apenas 32 artculos. En
esos 32 artculos, el legislador entendi que estaba recreando, como dice el pro-
fesor Rosenberg, el proceso laboral autnomo, con esos 32 artculos. La ley pos-
terior, de dos aos, posterior, viene hacerle algunas modificaciones y agregados
de los que ya voy a explicar algo.
Cul es entonces el perfil del Derecho Laboral Procesal uruguayo a partir
de 2009? Sigue siendo en parte disperso porque mantenemos vigentes todas aque-
llas disposiciones procesales incorporadas en normas sustantivas, pero ahora te-
nemos este Derecho Procesal especial, lo que significa que desplaza al Derecho
Procesal comn. Ustedes vern que yo insistentemente me refiero al Derecho La-
boral Procesal y no al Derecho Procesal Laboral y ahora hago un pequeo parn-
tesis en este aspecto, porque se hizo hincapi en la maana justamente en la ter-
minologa. Esto no es invento mo, yo tomo esta idea de un Derecho del Trabajo
con proyecciones al rea procesal, con proyecciones al rea penal para llamarlo
entonces Derecho Laboral Procesal o Derecho Laboral Penal del profesor scar
Ermida, tomo palabras del profesor scar Ermida, que a su vez tomaba palabras
de Francisco Prez Amors.
630
Qu hacen estas dos leyes en el ao 2009? Consolidan el Derecho Laboral

Procesal uruguayo. Y cmo lo consolidan? A travs de tres pilares o de tres as-
pectos sustanciales. Los principios procesales, la autonoma y las reglas de inter-
pretacin e integracin, y los voy a plantear rpidamente, uno a uno. En cuanto a
los principios, lo que hace la ley es recoger los principios que planteaba la doctri-
na, algunos en forma expresa y otros en forma implcita, todos, caminando hacia
el gran embudo de la efectividad de la tutela de los derechos sustantivos. En rea-
lidad, todos son un mecanismo de concrecin de la efectividad de la tutela y me
voy a detener un instante en algunos de los principios implcitos.
En el principio de bilateralidad que no es el principio de igualdad. Si noso-
tros comparamos la declaracin de principios, la declaracin expresa de principios
del artculo uno de la Ley N 18572 con la declaracin de principios del Derecho
Procesal comn hay un gran ausente que es el principio de igualdad. El Derecho
Laboral Procesal uruguayo prev la bilateralidad, es decir, la posibilidad de de-
fenderse a las dos partes, pero no prev el principio de igualdad, todo lo contrario,
prev soluciones de desigualdad compensatoria del mismo modo que el derecho
sustantivo de trabajo. Y esto llev a que, aprobada la primera ley, se produjera en
el Uruguay otra revolucin, pero una revolucin de orden jurisdiccional porque
se atac la constitucionalidad de la ley por violacin al principio de igualdad. Se
le reproch al legislador laboral no haber adoptado soluciones iguales para el ac-
tor trabajador y para el demandado empleador. Entonces, el empleador cada vez
que contestaba la demanda, promova una excepcin de inconstitucionalidad. La
Suprema Corte de Justicia hizo eco de esas solicitudes de declaracin de incons-
titucionalidad y declar inconstitucionales cuatro artculos que en concreto supo-
nen tres disposiciones.
Concretamente, el fundamento de la Suprema Corte de Justicia radic en la
violacin al principio de igualdad, adoptando entonces, la Suprema Corte de Jus-
ticia uruguaya, claramente un concepto de igualdad formal y no de igualdad sus-
tancial. Eso fue lo que dispar la segunda ley, la segunda ley porque aquellos pro-
cesos en los que se declaraba la inconstitucionalidad de la ley, declaracin que te-
na efecto para cada uno de los procesos, llevaba a que quedara un agujero nor-
mativo. Entonces, la segunda ley busc nuevamente soluciones de desigualdad
compensatoria, pero de alguna manera tratando de conciliar o de acercarse a esa
idea de igualdad, formal que pretenda la Suprema Corte de Justicia. Francamen-
te, el legislador tuvo que moverse con mucha cautela para que no volviera a pa-
sar exactamente lo mismo.
El segundo de los pilares, la autonoma del Derecho Laboral Procesal,
est consagrado en tres disposiciones de la ley pero tiene una caracterstica bien
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interesante que es su condicin de autonoma fiscalizadora. Por qu esto? Esta ley,

la primera, tan corta de 32 artculos, parti de la base de que iba a precisar del De-
recho Procesal comn. Pero qu quiso el legislador? Quiso resolver cundo deja-
ba entrar al Derecho Procesal comn y cundo no lo dejaba entrar. Cre un siste-
ma fiscalizador o de filtros a travs del cual se puede analizar la legitimidad de la
incorporacin de los institutos del Derecho Procesal comn; por eso es una auto-
noma especial, es absoluta pero es fiscalizadora, aunque parte de la base de que
precisa al Derecho Procesal comn. No le abre un portn gigante al Derecho Pro-
cesal comn, le abre un portn y filtra los institutos que pasan y los que no pasan.
El tercer pilar, las reglas de interpretacin e integracin. El legislador, sa-
biendo que nicamente estaba regulando los puntos neurlgicos y que el apli-
cador iba a tener que salir del Derecho Laboral Procesal a buscar soluciones, se
ocup de darles las directivas de cmo salir a travs de dos institutos, que regu-
l con mucha precisin: la interpretacin y la integracin, es decir, cmo inter-
pretar las disposiciones de corte procesal y aqu incorpor un concepto muy mo-
derno de la filosofa del Derecho que es el de interpretacin conforme. Le dice al
hermeneuta: cada vez que usted tenga una norma procesal y de esa norma proce-
sal vaya aplicarla al caso concreto, vaya a interpretarla, usted no puede interpre-
tar cualquier cosa, el producto de su labor, su interpretacin tiene que ser confor-
me con dos modelos, los principios procesales que declara en el artculo primero
y tambin los principios y reglas del bloque de constitucionalidad, que est alu-
diendo con ese parntesis a dos disposiciones constitucionales al Derecho Inter-
nacional de los Derechos Humanos Laborales; es decir, que aqu el legislador di-
rigi la actividad del aplicador.
Esto provoca dos grandes consecuencias, la primera que el aplicador tiene
que hacer, cada vez que interpreta la ley, un control de legitimidades de su propia
interpretacin, la interpretacin o el producto de esa labor del hermeneuta tiene que
conciliar perfectamente con los dos modelos que pone el legislador. Si no conci-
lia, si contradice los principios, por ejemplo, esa interpretacin va a estar deslegi-
timada. Segunda consecuencia, esta regla de interpretacin, sumada a la autono-
ma del Derecho Laboral Procesal, tiene efectos extra fronteras, lo que significa
que estas mismas reglas de interpretacin el intrprete las va a tener que aplicar
cuando toma una disposicin del Derecho Laboral Procesal o cuando sale a buscar
disposicin al Derecho Procesal comn. Va a tener que interpretar la regla del De-
recho Procesal comn que se propone importar al Derecho Laboral Procesal bajo
esta reglamentacin y con ello controlar la legitimidad de su propia interpretacin.
La integracin, es decir, lo no previsto. Aqu el legislador dijo, bueno muy
bien, preciso del Derecho Procesal Comn pero no todo entra, va a entrar nada
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ms que una parte. Qu fue lo que regul? Regul las fuentes para integrar y en-
tonces dice, las fuentes de la integracin van a ser o las disposiciones especiales
en materia laboral, esas que estn dispersas en el ordenamiento jurdico nacional,
o el Cdigo General del Proceso que es el representante del Derecho Procesal co-
mn. Es posible integrar soluciones con algunas previstas en el Cdigo General
del Proceso, pero antes de hacer esa importacin del Derecho comn al Derecho
especial hay que hacer un test, es decir, que esa norma que voy a traer del Derecho
comn sea conciliable con los principios procesales, pero tambin con los princi-
pios sustantivos del Derecho del Trabajo, y ac el legislador uruguayo ha hecho
una innovacin bien interesante y es enlazar el Derecho Procesal al Derecho sus-
tantivo del Trabajo. Los principios procesales y sustantivos son los que contro-
lan la legitimidad de lo que se incorpora al procedimiento laboral. Trascendencia
de estos pilares, colaboran con la sistematizacin del Derecho Laboral procesal,
plantean cules son los filtros de paso del Derecho Procesal comn, plantean un
sistema de control de legitimidad a la labor del intrprete y, de algn modo, enla-
za principios sustantivos y principios procesales.
La parte segunda, las medidas cautelares. Las medidas cautelares, como de-
ca el profesor Mantero, tienen una finalidad especfica que es la de conjurar los
efectos del tiempo del proceso, es decir, tratar de evitar que el tiempo del proce-
so provoque daos al eventual crdito del trabajador. Es esa la idea de la medida
cautelar. En definitiva, asegurar la tutela efectiva. Est qu significa, que el tiem-
po en el proceso es un riesgo. Como deca el profesor Couture, el tiempo vale oro
y no cualquiera puede tolerar el paso del tiempo. Esta es la finalidad, digamos,
universal de la medida cautelar.
Ahora, en atencin a esta relacin tiempo-riesgo, me parece interesante po-
nernos a pensar cmo funciona, hoy por hoy, el tiempo en el proceso laboral en el
Uruguay. Entonces, para esto, para pensar en el tiempo, consider algunos datos,
pero, claro, ac ustedes vieron que puse datos sucios, son sucios no porque ven-
gan de la divisin estadstica del Poder Judicial del Uruguay, sino porque el pro-
ceso laboral en esta poca, 2009, 2010, 2011, no se presentaba en forma pura, por-
que todava se tramitaban las excepciones de inconstitucionalidad, que al princi-
pio insuman seis o siete meses de paralizacin del proceso, entre que iba a la Su-
prema Corte de Justicia, quin tiene competencia, y volva al juzgado de prime-
ra instancia y a medida que pas el tiempo, la Suprema Corte de Justicia cuando
tuvo jurisprudencia fue reducindolo. Pero, de todos modos, podan ser dos o tres
meses. Quiere decir que estos tiempos de duracin del proceso en primera instan-
cia hasta el ao 2011, catorce meses, son datos sucios. Y llego hasta 2011 porque
las estadsticas del Poder Judicial uruguayo llegan hasta 2011. No hay estadsti-
cas ms adelante en el tiempo. Esto en cuanto a la primera instancia. La segunda
633
instancia lleg hasta 2012. Aqu no tenemos datos sucios porque habitualmente
las inconstitucionalidades se planteaban en la primera instancia y no en la segun-
da, entonces el tiempo de duracin de los procesos, ustedes ven all que yo distin-
gu tres tribunales de apelaciones, hasta 2012 haba tres, hoy por hoy hay cuatro
que tenemos competencia en todo el pas. Y el tiempo de duracin de los procesos
hasta 2012 era un promedio de dos meses y medio, aproximadamente.
Y queda por ver el proceso de menor cuanta, que es un proceso de ni-
ca instancia pensado justamente para los asuntos de una cuanta menor, de has-
ta unos cuatro mil dlares. Este es el tiempo de duracin, uno con 6 meses y tres
con 9 meses hasta 2011. Pero lo interesante era saber cunto tiempo duraba en el
presente, sin datos sucios, el proceso laboral para poder apreciar qu tan impor-
tante es el proceso cautelar. Y entonces como no haba datos estadsticos resol-
v hacer una bsqueda emprica con todos los riesgos que ello conlleva. Hice una
seleccin aleatoria de once juzgados letrados de primera instancia de Montevi-
deo. En Montevideo hay 22 juzgados especializados y en un sondeo juzgado por
juzgado, pidindole a cada uno de los titulares los tiempos de duracin. La con-
clusin que saqu es que hoy por hoy en Montevideo la primera instancia demo-
ra seis meses; de la segunda instancia est difcil sacar un promedio. De los cua-
tro tribunales, hay dos que cumplen estrictamente la ley y emiten la sentencia en
treinta das y hay otros dos que no la cumplen y estn alrededor de cuatro me-
ses para emitir la sentencia de segunda instancia. Y el proceso de menor cuanta
est demorando alrededor de un mes y tres das. Estos son datos empricos, ahora
en estos tiempos de duracin del proceso tambin me interesaba ver cuntos pro-
cesos cautelares y cuntos procesos de ejecucin se promovan, porque de algu-
na manera tena que apreciar cules son los efectos de que la ley laboral procesal
no haya previsto expresamente la regulacin del proceso cautelar y del proceso
de ejecucin, lo que supone traer la reglamentacin de otro lado. Y tambin hubo
que hacer una investigacin emprica, manual, en esos once juzgados con datos
aportados por los titulares.
Los resultados son estos: ao 2013, promedialmente en los juzgados de pri-
mera instancia se promovieron 272 causas laborales. De las 272 causas promedio,
proceso cautelar 3 con 6, proceso de ejecucin 9 con 5. Esto significa, en porcen-
taje, que en el 2013, el 1,13 % de los asuntos iniciados son procesos cautelares,
en un total de 272 en promedio; y el 3,49 % de procesos de ejecucin. Quizs este
sea un dato que distingue a Uruguay de otros pases de Latinoamrica. En el pri-
mer aspecto, el acortamiento de los tiempos, quizs explique por qu tan reduci-
do el nmero de los procesos cautelares; y en el segundo dato de procesos de eje-
cucin da para ponerse a pensar que adems de la eficacia del acortamiento de los
tiempos hay en Uruguay una cultura de cumplimiento de la sentencia, claramente.
634
Fjense ustedes que solamente ese porcentaje llega a la necesidad de la ejecucin

compulsiva. Los dems suponen que todos o por lo menos la mayor parte, por-
que es lo razonable que al actor ganancioso le interese cobrar lo que gan, s sea
de cumplimiento voluntario. Lo que nos lleva desde ya a desinflar, por lo menos
hoy por hoy, la trascendencia que puede tener aquella actitud del legislador de no
haber regulado expresamente el proceso cautelar para la materia laboral y el pro-
ceso de ejecucin.
Cmo funcionan las medidas cautelares? Si no tenemos nada regulado, si
estos son los tiempos del proceso laboral y si estos son los nmeros de demandas
de procesos cautelares no est previsto, as que vamos caminando de la mano de
la disposicin general que nos dice cmo integramos. Si vamos a echar una mira-
da a las disposiciones especiales en materia laboral, nos vamos a dar cuenta que
no encontramos ninguna disposicin especial en materia de lo laboral que regule
un proceso cautelar. Tenemos nicamente en la Ley de Proteccin de la Libertad
Sindical Individual la previsin de la adopcin de medidas cautelares. Es decir,
como norma de procedimiento, pero no tenemos un proceso regulado, esto lleva
a que en la prctica los jueces de trabajo, a pesar de que sean pocos los asuntos,
recurran al Cdigo General del Proceso, es decir, al Derecho comn. S hacen una
recurrencia al Cdigo General del Proceso, pero de manera fiscalizada, es decir, lo
toman y lo ajustan a los principios procesales y sustantivos del Derecho del Tra-
bajo. Entonces demos una mirada general a cmo funciona esto.
En el Cdigo General del Proceso, la competencia en materia cautelar y de
ejecucin es la misma que para el proceso de conocimiento. La oportunidad, la
medida cautelar se puede promover, tanto al inicio del proceso, es decir, ser pre-
via o en el de curso del proceso. Lo comn histricamente en Uruguay, y tambin
en estos procesos cautelares que hemos podido relevar, es que la promocin de la
cautelar sea en forma previa al inicio del proceso. La Ley Procesal General pre-
v un plazo de caducidad de treinta das para la vida de la medida cautelar, nece-
sita entonces que a lo mximo en treinta das se promueva la demanda de cono-
cimiento. El alcance de la medida que pide el actor es apreciado por el tribunal y
aqu veo que compartimos con Per esa rea de discrecionalidad que tiene el juez.
En este proceso cautelar del Derecho Procesal comn, efectivamente tambin en
Uruguay el juez tiene un espacio de discrecionalidad importante. Va a apreciar,
fjense ustedes, el alcance de la medida. Se puede promover a peticin de parte y
plantea dudas la posibilidad de la peticin de oficio, no est claro que se pueda ge-
nerar de oficio la peticin, ni siquiera est claro en la Ley de Proteccin de la Li-
bertad Sindical; parecera colidir la promocin de oficio con el principio procesal
dispositivo, que es el que rige en el Derecho Laboral Procesal. Muy bien, pero s
hay discrecionalidad para el juez en los casos de modificacin, sustitucin o cese
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de la medida. Y voy a llegar a la tercera parte habindome saltado parte de lo que

es la regulacin del Derecho Procesal comn.
Las conclusiones. En principio no se releva una especial urgencia en la re-
gulacin del proceso cautelar, hoy por hoy por lo menos. Las herramientas de fis-
calizacin de la integracin funcionan y funcionan bien. Los jueces las aplican
bien. La amplitud de la medida que prev el Derecho Procesal comn, la simple-
za de la regulacin y el rea de discrecionalidad arroja bien sencillas compatibi-
lidades que permiten la importacin; y aqu hay un elemento, esa rea de discre-
cionalidad del juez que puede ser vista como una ventaja o puede ser vista como
una desventaja, tiene algo que la sella o que la blinda por detrs y es la formacin.
Hoy en la maana, cuando se hablaba del tema de la responsabilidad penal, recu-
rrentemente se plante el problema de la formacin, de la formacin del emplea-
dor ante situaciones de riesgo, de la formacin del trabajador, de la formacin del
juez con los temas penales. Y aqu, en este aspecto en el que el juez laboral tiene
ese espacio de discrecionalidad, el que la discrecionalidad se transforme en una
ventaja depende de que tenga formacin y la formacin permanente es la garanta
de que la discrecionalidad no sea arbitrariedad. Para finalizar, entonces, el acor-
tamiento del proceso en Uruguay, el blindaje que hacen los principios procesales
y sustanciales, y el altsimo porcentaje de cumplimiento voluntario de la senten-
cia hace que hoy por hoy el proceso laboral pueda ser calificado como un proce-
so real de tutela efectiva. Muchas gracias.
A continuacin vamos a retomar la exposicin de la profesora Roco Garca.
Dra. Roco Garca de la Pastora

Nosotros en Chile tenemos proceso declarativo y proceso ejecutivo. Den-
tro del proceso declarativo tenemos tres materias con dos y medio tipo de proce-
dimiento. Tenemos un procedimiento de aplicacin general que se desarrolla b-
sicamente en dos audiencias, demanda y contestacin por escrito previo a la pri-
mera audiencia. Audiencia preparatoria de juicio, en esa audiencia se ofrece la
prueba y luego en un mes, en promedio, as en la realidad pasa, se desarrolla la
audiencia de juicio, tras esa audiencia de juicio en un plazo breve se dicta senten-
cia y esta sentencia va a ser recurrible solo de nulidad. Nulidad que, como les co-
mentaba hace un rato, tiene caractersticas similares a una casacin. Este mismo
procedimiento con algunas variaciones, que no viene al caso de este tema, se uti-
liza para la tutela de derechos fundamentales, pero all van haber algunas faculta-
des cautelares del juez que voy hacer mencin en un momento.
636
Fuera de este proceso hay un proceso corto que se llama monitorio, que bus-
ca regular materias de cuanta baja, inferiores a diez ingresos mnimos de nuestra
moneda y, volviendo a que el Derecho Procesal es herramienta del Derecho sus-
tantivo, ese procedimiento le da al juez la atribucin de acoger la demanda inme-
diatamente presentada sin necesidad de escuchar al demandado y el demandado si
quiere reclamar ello tendr que presentar una reclamacin, valga la redundancia,
dentro del plazo de diez das desde que se le notifica esta sentencia. Si eso ocu-
rre, se citar a una audiencia nica, donde se contestar, rendir la prueba y falla-
r la causa. Contra esa sentencia solo proceder el recurso de nulidad y no existi-
r la opcin de llegar a la Corte Suprema, como s existe en el procedimiento de-
clarativo de aplicacin general.
Fuera de esos procedimientos declarativos vamos a tener el procedimiento
ejecutivo de cobranza, al que Mara Eugenia se va a referir en detalle, y bsica-
mente lo que me interesa hacer hincapi es en la funcin cautelar que el juez tiene
dentro del proceso laboral, y les digo funcin cautelar porque es la ley, con esas
mismas palabras, lo que le indica al juez que dentro de su funcin cautelar adop-
tar todas las medidas que sean necesarias. El juez tiene atribucin de oficio, pre-
sentada la demanda que sea para decretar medidas cautelares. Esto, sin duda, ha-
ciendo eco de la necesidad de efectividad de la tutela judicial que buscamos tener
en Chile, es una atribucin importantsima para el resguardo de los derechos, no
tan solo para esos derechos que pretendemos hacer cumplir en la sentencia, sino
que muchas veces para conservar el estado, conservar la situacin en que se en-
cuentra un trabajador, que probablemente de no intervenir el juez va a ver afecta-
do sus derechos fundamentales de manera irreversible.
Dentro del proceso de tutela de derechos fundamentales, el juez puede dis-
poner en la primera resolucin que dicte, tras recibir la denuncia y solamente ana-
lizando los antecedentes que le presente el trabajador denunciante o la organiza-
cin denunciante, la paralizacin inmediata o dejar sin efecto de inmediato el acto
que, segn esos antecedentes, es vulnerar derechos fundamentales. Con este es-
tado de conservacin se logra una tutela efectiva, a mi parecer, del derecho recla-
mado, porque probablemente el asegurar el resultado de la accin en un caso de
derecho fundamentales, en un caso de prctica antisindical, en un caso donde pro-
bablemente estemos afectando la presencia de un trabajador en la empresa, en una
poca donde se debe votar una huelga, sin duda requiere una tutela especial y el
juez tiene la atribucin. Como tambin tiene la atribucin, en un sistema de valo-
racin indiciaria, de hacer un traspaso probatorio y de hecho dar por establecida
una vulneracin de derechos fundamentales con los antecedentes que le presente
el demandante. Si un trabajador junto con su denuncia de vulneracin acompaa
indicios suficientes que logren conviccin en el juez de que existe una vulneracin,
637
lo que va a pedir en ese juicio no es que se acredite la vulneracin, lo que va a de-

cir es, seor demandado usted explqueme este acto vulnerador y dgame cules
son las medidas, cul es la proporcionalidad que existe ac.
Si nos damos cuenta, esa funcin del juez posibilita una garanta efectiva
y una garanta eficaz de Derechos Fundamentales, derechos fundamentales que
para nosotros hoy da dentro del sistema judicial y dentro del sistema procesal la-
boral son de especial relevancia. Lo que se pretende hoy es lograr perfeccionar la
tutela judicial efectiva y perfeccionar el sistema de proteccin de derechos fun-
damentales. Dicho eso, en materia de procedimientos declarativos vemos que las
medidas cautelares que se adopten, que pueden ser de oficio, como les dije, pero
tambin a peticin de parte y que pueden solicitarse, decretarse en cualquier es-
tado del proceso, incluso antes de su inicio, tienen necesariamente que sobrevivir
al proceso declarativo y mantenerse como un proceso independiente, autnomo,
hasta llegar al proceso de ejecucin, y es en el proceso de ejecucin donde se ver
la problemtica real que tenemos hoy da. Nuestro sistema declarativo funciona, es
un sistema rpido, dos meses y medio, dictacin de sentencia. Es un proceso que
ha logrado garantizar. El problema es cuando toca cumplir la condena judicial y
es all donde nuestro sistema cautelar y de ejecucin nos est pasando la cuenta y
est haciendo que esa efectividad de la tutela se estanque y no aparezca tan posi-
tiva como se vea en el proceso declarativo. Gracias.
PANEL
A continuacin, invito al profesor Michael Vidal, abogado por la Pontifi-
cia Universidad Catlica del Per y profesor en la Facultad de Derecho de esa
universidad. Es, adems, asesor laboral y abogado litigante de reconocido pres-
tigio en el pas.
Dr. Michael Vidal

Muy buenas tardes. Voy a hacer algunos comentarios especficos al tema
de la ejecucin de la sentencia vinculado al tema de medidas cautelares y vincu-
lado al tema de la ejecucin. Un poco complementando la exposicin de Fernan-
do. Tratando, adems, de orientarlo, en virtud a la reforma procesal que hoy da
nuestro pas est viviendo a partir de la entrada en vigencia de la nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo. Hace unos tres aos estbamos en el Congreso Peruano-Chi-
leno justamente exponiendo las novedades que traa esa reforma, en su momen-
to, all en Santiago, y uno de los puntos fundamentales que se expuso en ese mo-
mento fue el tema de medidas cautelares, que es un tema trascendental en la re-
forma y que lo es fundamentalmente porque ninguna reforma procesal que es lo
638
que finalmente es la reforma, es tal si es que no piensa o no tiene como objetivo

una mayor proteccin, un reconocimiento mayor de la tutela jurisdiccional efec-
tiva, derecho que aqu en el Per est reconocido en el artculo 139 de la Cons-
titucin y que abra una serie de cuestionamientos a la ley procesal anterior, a la
Ley N 26636, cuestionamientos que adems estaban focalizados en muchos as-
pectos, justamente al tema de medidas cautelares.
En esa lnea de tutela jurisdiccional efectiva, que es este derecho por el que
tenemos todos a poder asistir al rgano jurisdiccional a reclamar, pero adems que
ese reclamo sea satisfecho, o sea, lograr que realmente se ejecute la resolucin que
uno obtenga favorable. Revisando lo que es el contenido de la tutela jurisdiccio-
nal efectiva podemos encontrar lo que se conoce como el derecho a la efectividad
de las resoluciones judiciales, es decir, a la posibilidad de no solamente obtener
en un tiempo prudente una resolucin judicial favorable, si es que tengo el dere-
cho para ello, sino que adems esa resolucin se pueda ejecutar. Y en esa medi-
da juega un papel sumamente importante el tema de las medidas cautelares y por
eso es que de hecho las modificaciones hoy da que se han hecho a la regulacin
del proceso laboral son bastante trascendentales.
Fernando nos comentaba de la posibilidad hoy de pedir una medida cautelar
fuera de proceso, lo que se regula como una medida antes de iniciado el proceso.
Es cierto que no ha venido siendo de mucho uso pero es cierto tambin que su re-
gulacin era indispensable y que en el momento en que se empiece a dar uso, pro-
bablemente va a ser trascendental su utilizacin. La medida fuera de proceso, esa
medida que yo presento antes inclusive de que la demanda se presente, y que lle-
ga inclusive al demandado antes, ayuda en mucho a asegurar lo que ser la ejecu-
cin de la sentencia, porque el hecho de que llegue la demanda antes al demanda-
do probablemente le d la posibilidad de tomar algunas previsiones para que una
eventual medida no le cause los efectos que justamente una medida cautelar quiere
causar. Entonces la regulacin de ese tema, es un primer aspecto superimportante
que creo que hay que relevar en el caso de la regulacin de las medidas cautelares.
Un segundo aspecto est vinculado definitivamente a los tipos de medidas
cautelares que hoy da se pueden utilizar. La ley anterior regulaba solo dos tipos
de medidas cautelares, una era un embargo en dos formas. Dos formas que adems
de alguna manera, no eran del todo las ms idneas. Estaba el embargo en forma
de inscripcin y el embargo en forma de administracin, no se regulaba expresa-
mente, por ejemplo, el embargo en forma de retencin, que es un embargo bastan-
te til cuando lo que se persigue es tratar de obtener una pretensin de tipo econ-
mica. Y adems una asignacin que estaba prevista para el caso de impugnacin
del despido del pago de beneficios sociales. Esa era toda la regulacin que haba
639
expresamente en la Ley Procesal del Trabajo anterior. De hecho, haban muchas

interpretaciones que llevaban a permitir, de alguna manera, que se pudiera acce-
der a otro tipo de medidas cautelares reguladas en el Cdigo Procesal Civil, pero
digamos que el texto de la ley siempre segua siendo una traba.
Es conocido en nuestro pas que haban jueces que eran acusados, inclusi-
ve de prevaricato, si se atrevan a ordenar medidas cautelares reguladas en el C-
digo Procesal Civil y que no estuvieran reguladas expresamente en la Ley Proce-
sal del Trabajo. Eso, definitivamente, terminaba afectando no solamente la tutela
jurisdiccional efectiva, sino tambin el derecho de igualdad ante la ley, en tanto
los litigantes, en el mbito civil, s tenan acceso a cualquier tipo de medida cau-
telar. En su momento se conversaba sobre cul fue la finalidad de esta regulacin,
fue tratar de evitar que por el inters de un trabajador se afectara la fuente de tra-
bajo de todos los dems trabajadores. Esa era un poco la razn que se presentaba,
cuando se trataba de sustentar, porque solo dos tipos de medidas cautelares, so-
bre todo de quienes participaron en la elaboracin de la ley. Es un tema que pue-
de ser valorado pero que en todo caso no escapa al anlisis que probablemente
en un sistema abierto como el que hoy da tenemos tendr que hacer el juez en su
momento. Pero el juez, no la ley.
En esa medida, la nueva Ley Procesal del Trabajo establece un campo abier-
to a los tipos de medida cautelares que se pueden solicitar regulando inclusive de
manera indirecta, a travs de la aplicacin supletoria del Cdigo Procesal Civil,
lo que se conoce como la medida cautelar genrica, es decir, toda aquella medida
cautelar que se adece al pedido y que sea planteada con la visin de una adecua-
cin y razonabilidad suficiente, sin importar qu tipo de medida es. En este aspec-
to tambin, es importante ver dos temas ms: la referencia que hay en la ley a que
se trate de asegurar a travs de la medida cautelar la pretensin principal, que bien
ha mencionado Fernando, y que termina siendo de alguna manera una limitacin.
No s si lo que quiso el legislador fue hacer referencia al proceso princi-
pal, porque estamos hablando de un proceso cautelar como adems as lo deno-
mina la ley para asegurar el proceso principal. Si cuando hace referencia a preten-
sin principal se est haciendo referencia a las pretensiones contenidas en el pro-
ceso principal, mas no a la definicin tcnica de pretensin principal que como
bien ha dicho Fernando terminara limitando asegurar a travs de la medida cau-
telar, pretensiones de otro tipo, por ejemplo, accesorias o subordinadas que po-
dran haberse presentado dentro del proceso. Un caso evidente, nulidad de des-
pido con pago de remuneraciones devengadas, donde esa pretensin de remune-
raciones devengadas no podra ser, si entendiramos as la norma garantizada a
travs de una medida cautelar, tema que tambin creo que hay que analizar, hay
640
que ver cul es la interpretacin que nos ayuda, adems, a estar conciliados con
lo que es el derecho a tutela jurisdiccional efectiva y el otro tema interesante que
se presenta en este caso es el supuesto en el cual se deja de lado el anlisis de dos
elementos fundamentales en la teora general del proceso para las medidas caute-
lares, que son el peligro de la demora y la contra cautela, dejndose solo el an-
lisis de la verosimilitud del derecho y que est vinculado a los supuestos en los
que se discute un despido de un dirigente sindical, un menor de edad, una madre
gestante, una persona con incapacidad o se est gestionando la conformacin de
una organizacin sindical.
En esos casos, la ley introduce un supuesto especial bastante interesante,
en el cual solo se exige para esos supuestos la verosimilitud del derecho. Esto es
todo lo que encontramos, las cosas principales que encontramos en cuanto a me-
didas cautelares, pero el tema de la reforma no se agota en eso, en materia de eje-
cucin de la sentencia. Hay dos figuras interesantes, ms all de que se ha recor-
tado el tiempo de los procesos, de pensar en un proceso por audiencia, que lo hace
ms corto, y de toda la problemtica que hay en materia de poltica jurisdiccional,
con el tema de la cantidad de jueces que puedan haber o los problemas que se les
presenta, hay dos temas que son trascendentes y que me gustara compartirlos,
adems porque hay personas de otros pases, de otros ordenamientos jurdicos.
El primero est referido a la ejecucin de la sentencia de segunda instancia.
La Nueva Ley Procesal del Trabajo establece que el recurso de casacin que est
regulado, no suspende los efectos de la sentencia de segunda instancia y solo en
los casos de reclamos econmicos, se da la posibilidad de pedir la suspensin si
es que hay a cambio una carta fianza, un depsito judicial. El tema es sumamente
importante, en su momento con el proceso anterior, un proceso laboral poda de-
morarse uno o dos aos en primera instancia, uno o dos aos en segunda instan-
cia, de dos a tres aos en casacin. No pudindose ejecutar adems, yo poda ha-
ber ganado primera y segunda instancia y no poder ejecutar mi sentencia, porque
me haban interpuesto un recurso de casacin que poda tomar en la Corte Supre-
ma alrededor de dos, tres, inclusive en algunos casos hasta cuatro aos. Adems
con un procedimiento de casacin ms complejo del que existe hoy y que termi-
naba suponiendo pues una falta de tutela jurisdiccional efectiva y evidente. Hoy
da la sentencia de segunda instancia, como regla se ejecuta, con esa excepcin
que hay en los temas patrimoniales y en segundo lugar, el tema de los derechos
individuales homogneos.
Hoy da el artculo 18 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo seala que cuan-
do en una sentencia se declare la existencia de afectacin de un derecho que corres-
ponde a un grupo o categora de prestadores de servicios con contenido patrimonial,
641
o sea, tiene que ser econmico, los miembros del grupo o categora, o quienes in-
dividualmente hubiesen sido afectados, pueden iniciar sobre la base de dicha sen-
tencia, procesos individuales de liquidacin del derecho reconocido. Siempre y
cuando la sentencia declarativa haya sido dictada por el Tribunal Constitucional o
la Corte Suprema y tenga calidad de cosa juzgada. Es decir, hoy da existe la po-
sibilidad, lo que se conoce en doctrina como derechos individuales homogneos,
de poder obtener, de ir a un proceso mucho ms corto, a pedir la liquidacin si es
que alguien de mi categora o mi grupo ya lo obtuvo antes. Eso definitivamente te
lleva a un procedimiento ms corto y de ejecucin casi inmediata frente a lo que
tendra que haber hecho dentro de un procedimiento ordinario comn.
Solo para acabar, creo que si bien hay un muy buen tratamiento del tema
de tutela jurisdiccional efectiva en estos aspectos, en la reforma hay algo que ha
quedado pendiente, que es el tema de la fase de ejecucin en el proceso laboral.
La fase de ejecucin del proceso laboral se sigue sometiendo al Cdigo Procesal
Civil para la ejecucin, con lo cual se sigue trayendo los problemas que hay en
toda etapa de ejecucin de un proceso civil. Tal vez hubiera sido la oportunidad
para la regulacin propia de una etapa de ejecucin o inclusive, como menciona-
ba Fernando, revisar la posibilidad de que haya jueces de ejecucin que puedan
tratar el tema. Les agradezco mucho.
Muchas gracias profesor Vidal por su esfuerzo. A continuacin vamos a

dar la palabra a la profesora Mara Eugenia Montt de la Universidad de Chi-
le, en donde ensea la ctedra de Derecho del Trabajo, la de Seguridad Social y
Derecho Laboral Procesal. Durante 19 aos consecutivos fue abogada integran-
te de la Corte de Apelaciones de San Miguel y tambin en la Corte de Apelacio-
nes de Santiago.
Dra. Mara Eugenia Montt

Ac concordamos con todo lo que se ha dicho. En estos tres cuadritos pre-
tendo que est claro lo que pasa en nuestro pas. Hay un cumplimiento de la sen-
tencia que tiene la mejor de las intenciones de ser rpido y efectivo, y no es as,
porque la verdad que con el procedimiento oral que tenemos ahora y llegando in-
cluso con un recurso de nulidad, creo que los que litigan mucho me dejaran de
mentirosa o no, no pasamos de los cuatro meses, tres meses y medio, en prome-
dio, y la ejecucin se puede demorar ocho meses y un ao, si es que no. Por qu
se produce esto? Por lo siguiente, la intencin del legislador ha sido buena, noso-
tros estuvimos en las comisiones, tenemos que defenderlo tambin. Pero del di-
cho al hecho, en todas partes se repite eso.
642
El artculo 462 manda ejecucin de oficio, los plazos son cortsimos, cinco
das para llegar al pago. Obviamente, aqu tenemos un juzgado de cobranza y si
no hay juzgado de cobranza se va al mismo tribunal que dict la resolucin. Aho-
ra, tenemos cuatro juzgados de cobranzas solamente que son Valparaso, dos en la
regin metropolitana que es San Miguel y Santiago, y uno en Concepcin y volve-
mos al mismo tema de cuando tenamos Corte de Apelaciones, en que haba una
Corte de Apelaciones Especial Laboral en Valparaso, Santiago y Concepcin, y
como nuestro pas es una larga y angosta faja de tierra quedaron unas partes muy
grandes sin tener esa atencin.
Pero qu es lo que ha pasado nuevamente que los Tribunales de Cobranza
se han convertido en Tribunales de Cobranza Previsional y con todo el problema
del lucro en la previsin; y entonces las AFP a travs de estudios grandes tienen
los Tribunales de Cobranzas, que se dedican especialmente a la cobranza previ-
sional. Entonces por eso una de las propuestas es sacar la cobranza digamos de la
sentencia hacia el tribunal que dict la resolucin. Ahora voy a ir diciendo las pro-
puestas de la comisin nueva que hizo un estudio para hacer la reforma previsio-
nal. El plazo es muy corto deca, queda ejecutoriado en la sentencia todos de ofi-
cio, se certifica por el tribunal, se manda a cobranza; si paga no hay problema, va
a ejecucin en el plazo de cinco das, ya sea al tribunal propio que dict la reso-
lucin o al de cobranza y entra en juego aqu una cautelar que hay que decir, no-
sotros siempre nos vamos a sentir orgullosos de esta cautelar, porque es una cau-
telar que protege las deudas previsionales y las deudas laborales.
Pero el legislador es goloso, tambin protege deudas de familia, deudas
de crdito universitario para estudios de carrera y ahora que hay una posibilidad
que la gente que boletea, como decimos nosotros, que trabaja honorarios a par-
tir de este ao tiene que empezar a cotizar su 10 % de acuerdo al boleteo, tam-
bin est en la fila de espera para los efectos que pague con ese monto que tiene
retenido en la tesorera, las cotizaciones. En consecuencia, ya esto es como una
pila de agua bendita, todos los que van a pedir perdn se bautizan y entonces hay
que hacer un orden, una prelacin de crditos porque ya es una vergenza. Bue-
no, pero va a aparecer otro crdito por all y de nuevo le van poner esta garanta
que es cautelar tambin.
Se manda la unidad de liquidacin y el plazo de nuevo, maravilloso, tres
das para que se efecte la liquidacin y esa liquidacin se notifica por carta certi-
ficada, porque hoy da el patrocinio de poder se da para la etapa declarativa de la
ejecucin, no hay que pedir cumplimiento del fallo, ninguna cosa. En consecuen-
cia, hasta aqu vamos bien. Se notifica esta liquidacin del crdito y desde el mo-
mento en que se tiene que practicar la notificacin por carta certificada, hay que
643
contar das desde que se fue a correo, etc., pero que sern unos diez das a lo ms,
hay posibilidad por supuesto de pagar, y si no paga seguimos con nuestro cuento.
La primera posibilidad es de hacer un pacto. El legislador en el artculo 468
establece esta posibilidad de pacto, nuevamente una buena cautelar, bastante efec-
tiva si es que no logra llegar a ese pacto porque eso se sac del principio de la pri-
maca de la realidad. O sea, los abogados fueron creando esta va. Se llega a un
pacto en que las cuotas deben tener los reajustes e intereses del periodo que com-
prenden. Va con clusula de aceleracin, es decir, si no se paga, se entiende el to-
tal de plazo vencido. Eso se copi por supuesto del rea bancaria y adems hay
una sancin pecuniaria como clusula penal, porque dice se podr solicitar al mis-
mo tribunal incidentalmente que haya un incremento del crdito, de la parte que
no se paga, del total o parte que dej de pagar, hasta en un 150 %.
Entonces esa es una excelente cautelar tambin, configurada no cierto, a
travs del tribunal. Nuevamente nos encontramos conque el procedimiento es r-
pido porque tenemos una limitacin absoluta en la objecin de las liquidaciones.
El artculo 469 da solamente estas tres posibilidades: errores de clculo numri-
co, alteracin de las bases de clculo o incorrecta aplicacin de IPC. O sea, son
absolutamente improcedentes otras alegaciones y el tribunal resuelve sin escuchar
a la contraria. Estara absolutamente limitada la oposicin de excepciones, sola-
mente acepta pago de deuda, remisin, novacin y transaccin. Y esas excepcio-
nes hay que oponerlas acompaando, como dice el legislador, antecedentes escri-
tos de debida consistencia. Le sala mucho ms rpido decir con los antecedentes
que acrediten la efectividad de la excepcin que est oponiendo, pero hay que de
repente redactar ms difcil a efectos de quedar ms importante que uno que esta
copiando, bueno as es la vida.
De esas excepciones se da un traslado de tres das y haya o no evacuado
el traslado, el tribunal resuelve sin ms trmite y encuentra esa resolucin, sola-
mente procede apelacin en ambos efectos. Ustedes vern que hasta aqu la cosa
es bien rpida, es fantsticamente rpida, y aqu empiezan los problemas enton-
ces, porque aqu los primeros problemas son los siguientes. Aplicacin supleto-
ria, todo lo que hemos visto hasta aqu es la ejecucin de la sentencia dictada por
el mismo tribunal, que la est siguiendo en su ejecucin o que lleg a cobranza y
aqu cuando no hay norma expresa lo remite a las normas del CPC, pero a un ttulo
del libro primero, que es aquel que se refiere al cumplimiento de las resoluciones
judiciales que no sean las sentencias definitivas ni las interlocutorias que pongan
termino al juicio y que si ustedes revisan por all el artculo 231 o 232, son amo-
nestacin verbal, escrita, multa, etc., y al arresto no se puede llegar porque aplica
644
el Pacto de San Jos de Costa Rica y por deuda no hay, as es que hasta all lle-
gamos, yo no lo he visto aplicar nunca.
Dije que el problema era la aplicacin supletoria para el cumplimiento de
la sentencia, ahora que nos vamos al juicio ejecutivo se remite a los ttulos pri-
mero y segundo del libro tercero del CPC, o sea, nos lleva al Cdigo de Procedi-
miento Civil de frentn y all es donde van a empezar todos los problemas por-
que, en primer lugar, quiero dejar en cuenta, ese cuadrito chico que hay all abajo
es el artculo 472. Alguien se quejaba aqu que haba pocas normas, crea enten-
der alguien que dijo tiene solamente 100 artculos esta ley, que era de ejecucin
pero despus me confund porque dijo solamente son dos artculos, pero, bueno,
le parecan pocos 100. En este procedimiento hay 11, 12 con el primero que dijo
ejecucin de oficio, que viene del final del prrafo anterior, as es que yo encuen-
tro que esto ya es la miseria misma entonces.
Pero el artculo 472 es enftico en decir que las resoluciones que se dicten
en el curso de estos procedimientos, vale decir el del cumplimiento de la senten-
cia como el de los ttulos ejecutivos, todas esas resoluciones durante el curso son
inapelables. Y si todo el mundo tuviera en cuenta eso, que son inapelables, no nos
veramos con los retrasos en que nos vemos, que se apelan problemas de terce-
ra, que se apelan impugnaciones, que los embargos, entonces se empieza a apli-
car totalmente el CPC y toda la buena voluntad, la buena intencin y los princi-
pios van a otra parte. Qu pasa con los ttulos ejecutivos? Aplica casi completa-
mente. Solamente dice que las notificaciones son distintas porque hace ingresar
una demanda ejecutiva, con un ttulo ejecutivo diverso de la sentencia que inclu-
so, excluye el artculo 473 de la sentencia, porque dicen que todas tienen que ir
de oficio nada ms. No hagamos ms comentarios porque vamos a perder tiempo.
Antes de notificarla se procede a la liquidacin, igual como se hizo anteriormente
con la sentencia definitiva y se notifica ahora la demanda con la liquidacin, pero
de acuerdo a las normas del Cdigo del Trabajo; en consecuencia, es muy rpida
porque la personal se transforma de pleno derecho en personal especial y se no-
tifica a cualquier persona del domicilio incluso se puede dejar fija y sigue el pro-
cedimiento exactamente igual como lo habamos conversado.
El Cdigo del Trabajo tiene el artculo 444 que seala que el juez dentro del
ejercicio de sus facultades tiene que adoptar todas las resoluciones que sean per-
tinentes para poder asegurar el resultado de la accin, debe proteger el derecho
que se reclama, identificar a los obligados al pago y singularizar el patrimonio de
forma suficiente para llegar a ese cumplimiento. O sea, si ustedes leen el artculo
444 tienen etapas fundamentales que son carga del tribunal. Pasa que el sujeto
tiene que cumplir los requisitos de acreditar suficientemente y fundadamente las
645
necesidades del derecho que est reclamando y adems la proporcionalidad. Por-

que una vez hubo un caso que le embargaron el encaje a un banco por una deuda,
como de, pongmosle, unos 10 mil dlares y no daba para tanto. Pero qu es lo
que pasa en este minuto, cuando ya llegamos al procedimiento de los ttulos eje-
cutivos laborales, si se oponen excepciones que son las mismas que dijimos; cam-
bia, porque llegamos nada ms que hasta oponer la sancin que le exige que sea
con los fundamentos escritos, pero ya no puedo aplicar el inciso segundo del 470
que es de las excepciones, solamente aplica el inciso primero.
Y en consecuencia, ah tengo que mirar al Cdigo de Procedimientos Civiles
y tengo que llevar la ejecucin como en materia civil, donde tengo que determinar
si declaro admisible o inadmisible las excepciones. Y viene la etapa de la prueba,
y entonces all vienen los problemas, porque hay tribunales que fijan un trmino
aprobatorio de diez das, como en el procedimiento ejecutivo civil en nuestro C-
digo, y hay otros jueces, que respetando el principio de la inmediacin y la orali-
dad, fijan una audiencia. En consecuencia, uno se pone a pensar que el juez debe-
ra recordar, como se dijo muy bien aqu, la combinacin del principio sustantivo
con el principio procesal y aplicando buena fe, principio de la primaca de la rea-
lidad, debera ser una aplicacin total de los principios del mbito laboral en total
a efectos de fijar una audiencia y llevar adelante, e incluso en el procedimiento de
ejecucin aplicar la norma de la zona crtica para poder resolver fundadamente,
acreditar y hacer aplicacin de la mxima de la experiencia de los principios de
la lgica. Porque al ir al procedimiento civil abierta y totalmente es lo que hace
que no tenga ningn sentido todo el avance que hemos tenido en la etapa decla-
rativa y vamos afuera en el procedimiento en la etapa ejecutiva. Para poder irme,
no puedo dejar de decir dos cosas. Aqu tambin se habl de algo que me pareci
terriblemente importante, no lo pude decir porque no tena otra oportunidad, pero
haba una posibilidad de determinar quin es el empleador, no es verdad? Noso-
tros tenemos el artculo primero del Cdigo que dice que todas las relaciones la-
borales, o sea, donde hay un dependiente y un empleador, se rigen por el Cdi-
go y empieza a excluir a las instituciones que no corresponden como son el Po-
der Judicial, el Poder Legislativo, etc., incluso la administracin descentralizada
dicen que no se rigen por el Cdigo. Pero esas personas tienen que cumplir cier-
tos requisitos, regirse por un estatuto diverso para poder no aplicrsele el Cdigo.
Entonces, si no se acredita un estatuto especial diverso todo el mundo cae
en el Cdigo del Trabajo y como todo el mundo cae en el Cdigo del Trabajo de-
ba aplicarse la tutela, la ejecucin, etc. Y adems hay que tener presente que hay
un artculo cuarto que dice que se presume de derecho que representa al emplea-
dor, el gerente, el administrador, el capitn del barco o quien acta por cuenta y
representacin, as que el tipo que est all, que est dando instrucciones, que est
646
cumpliendo las funciones de poder de direccin es el que lo representa y debe-

ra, por lo menos, pedirse hoy da hacer una modificacin que en la contestacin
de la demanda, en la aplicacin del principio de la buena fe, el sujeto demandado
hiciera una declaracin de su patrimonio, una declaracin de quin lo representa,
y que si despus no cumple y anda oponiendo excepciones y haciendo uso de las
normas civiles, haya una sancin fuerte para ese efecto.
Presento a la profesora Amalia de la Riva de Uruguay. Profesora de la Uni-

versidad de la Repblica. Abogada litigante y cumple funciones de asesora en el
Poder Judicial uruguayo.
Dra. Amalia de la Riva

Lo primero que corresponde claramente es agradecer a la Sociedad Perua-
na por la organizacin esplndida, por el almuerzo delicioso y por esta oportuni-
dad de encontrarnos con tantos amigos. A la Asociacin Uruguaya de Derecho del
Trabajo por la invitacin a integrar esta mesa. A mi amigo Daniel Ulloa y su se-
ora por la riqusima cena de anoche, lo cual demuestra que ac se come fants-
ticamente bien; y a Hugo Fernndez por hacer posible que la delegacin urugua-
ya permanezca un da extra en Lima.
Histricamente, la tramitacin de las causas laborales en nuestro pas ha tran-
sitado entre el proceso comn y el proceso especializado. Hoy nos encontramos
ya, como lo adelant Rosina Rossi, en un proceso especializado, autnomo para
la etapa del conocimiento y una estructura comn para atender la etapa de ejecu-
cin de sentencias. Qu es lo que se ejecuta? Los ttulos de ejecucin qu con-
tienen?, una obligacin de dar sumas de dinero, que son la gran mayora, de dar
algo distinto a dinero, de hacer o de no hacer. El ttulo de ejecucin es un elemen-
to indispensable para iniciar el proceso de ejecucin y varias normas traen cules
son los ttulos de ejecucin, pero en particular el CGP he visto que trae normas
bastante parecidas a la norma peruana y, en cuanto nos interesa a nosotros, bsi-
camente la sentencia basada en autoridad de cosa juzgada, la sentencia an pen-
diente de recurso, porque es posible la ejecucin provisional de las sentencias, la
transaccin aprobada judicialmente y el convenio celebrado en el acto de la con-
ciliacin administrativa.
Como el tema de esta jornada y la parte que a m me toca conversar con
ustedes es de la ejecucin de sentencias, me parece importante dividirla en dos:
las sentencias que condenan a dar una suma de dinero, que como he dicho son la
gran mayora de las que vamos a estar atendiendo, y aquellas sentencias que obli-
gan a hacer la reinstalacin del trabajador en el lugar de trabajo como fruto de la
647
aplicacin de la Ley de Libertad Sindical, que en nuestro pas, en trminos genera-

les, podemos decir que es la nica hiptesis de reinstalacin pacficamente admitida.
Quin la ejecuta? La ejecucin no procede de oficio, a diferencia de lo que
sucede en Chile. En general, quien ejecuta efectivamente es el actor vencedor, es
este el promotor del proceso de ejecucin, pero tambin pueden hacerlo sus suce-
sores sin necesidad de tramitacin de la sucesin y, a mi juicio, tambin algunos
otros interesados que no estn expresamente contemplados en la normativa pro-
cesal, pero sin duda creo que pueden comenzar el camino de ejecucin, por ejem-
plo, los acreedores del trabajador. En este caso, la situacin paradigmtica de los
menores que tienen crdito de pensiones alimenticias y que necesitan que ese di-
nero ingrese al patrimonio del trabajador que a su vez es su deudor.
Ahora, cuando la obligacin que contiene el ttulo de ejecucin es la de ha-
cer esa reinstalacin, ah s creo que el nico capaz de acudir en forma exitosa
a este proceso es el trabajador, porque lo que tiene es el derecho a ser integrado
no en todo caso la obligacin de reintegrarse. De modo que sera un absurdo to-
tal que viniera un tercero y provocara que ese trabajador que no se quiere reinte-
grar se reintegrara a un trabajo. Entonces, en conclusin, quines ejecutan?, el
trabajador, los sucesores y los terceros cuando estamos enfrente a una sentencia
que obliga a dar una suma de dinero, y el trabajador exclusivamente en el caso
de la reinstalacin. Dnde se ejecuta?, principio unidad de ejecucin y de cogni-
cin, diferente a lo que sucede en Chile, es el mismo juzgado que dict la senten-
cia de primera instancia el que va entender en la ejecucin. Contra quin se eje-
cuta?; quin es el ejecutado en el proceso de ejecucin?, en general, por supues-
to, el demandado perdido.
Ahora bien, a mi juicio hay otros sujetos que pueden ser responsables
por el pago que est ordenando el juez, aun cuando no hayan tenido interven-
cin en el proceso. La ley procesal trabaja esto en forma bastante desordenada,
pero establece distintos requisitos. Lo que quiero decir, y que me parece que es
interesante es, cmo es posible que un tercero que no ha participado en el jui-
cio, que por lo tanto no se pudo defender, que no ha tenido noticia ni ha teni-
do la obligacin de tener noticia, pueda ser condenado al pago de los crditos?
Y, sin embargo, esto en el proceso es perfectamente posible, si bien es bastan-
te excepcional. En nuestro caso, en el caso de los crditos laborales, son situa-
ciones que con diferentes grados se dan cuando existen codeudores solidarios,
cuando existen socios comuneros, conjunto econmico, sucesin de empleador,
transferencia de empresas, absorcin de empresas, algn caso de subcontrata-
cin y en el caso de la responsabilidad solidaria de los socios de la sociedad de
responsabilidad limitada.
648
Cul es el proceso para la ejecucin? Ac de nuevo vamos a tener que

distinguir cundo hay una obligacin de dar dinero, y vamos a diferenciar el caso
de la persona fsica o jurdica privada y el caso de la persona pblica. Y despus,
por otro lado, vamos a tener cules son los obligados a cumplir las sentencias
que condenan a una obligacin de azar. El proceso laboral, como ustedes saben,
ha sido una enorme innovacin, pero solo en cuanto al proceso de conocimien-
to, porque el proceso de ejecucin se regula, como ya dijimos, por el proceso
general. Sin embargo, hay un elemento que finaliza el proceso de conocimien-
to y que pone un brazo enorme en el proceso de ejecucin. Y qu es?, que la
sentencia laboral debe necesariamente contener la obligacin a pagar, una can-
tidad de dinero lquida, esto es, lo que hace es que podemos ir directamente a la
va de apremio a la ejecucin de la sentencia, sin tener que pasar por algo que
se haba convertido en una costumbre, en una mala costumbre, que era recurrir
al proceso de liquidacin, que era un incidente, pero que en definitiva reedita-
ba casi todo el juicio otra vez.
Entonces, esto lo que hace es acotar muchsimo los tiempos, de resolucin
material del proceso entre la sentencia y que esta sea cobrada. Directo a la va, la
va del apremio comn como en todos los procesos civiles. Ac ya se termin la
especialidad y quiero hacer notar algo que me parece bien interesante, la va de
ejecucin de las sentencias, que es la misma para los procesos civiles y labora-
les, ha tenido un corrimiento hacia la proteccin de los derechos, ha habido una
reforma que ha dotado al proceso de ejecucin de todas las sentencias de una ca-
racterstica de celeridad, de transparencia, de posibilitar la ejecucin y el cumpli-
miento que es bien acertada y que me parece que no es solo patrimonio ni solo in-
ters de los laboralistas, sino de todos, porque estamos hablando de que ac hubo
un proceso de conocimiento y un juez que dict una sentencia, que en definitiva,
es la verdad formal.
Recursos limitados y defensas limitadas. No se puede apelar prcticamen-
te nada y las oposiciones son realmente muy pocas. A su vez, esta nueva norma lo
que hace es perforar el secreto bancario. Yo haba pensado en poner el sacrosanto
secreto bancario, que en Uruguay es algo as como un dogma, un dogma de fe el
secreto bancario. Ahora bien, se ha perforado si, ahora es posible en sede de eje-
cucin de sentencia, no para medidas cautelares pero si para ejecucin de senten-
cias, poder hacer la averiguacin de los bienes que tiene el deudor. Cosa que an-
tes era absolutamente imposible. Entonces luego se llegar, embargo, remate, si
este corresponde y tambin es posible la aplicacin de astreintes.
Ustedes recordarn que yo dije, bueno tenemos que distinguir la persona
fsica, jurdica, privada de lo que es el Estado; el Estado, un poco tambin lo ha
649
sealado el profesor Elas Mantero, se ha blindado bastante a la hora de cumplir

las sentencias, sentencias que aun dictadas por un rgano diferente, muchas ve-
ces, muchas veces no, siempre es una parte de sus tres poderes. Tiene un proceso
distinto que en primer lugar requiere un incidente de liquidacin aun para liquidar
las sentencias lquidas, primero. Segundo, admite una nica reliquidacin. Hay
un espacio enorme entre que se dicta la sentencia y se cumple. La reliquidacin
para compensar eso, solo se admite que se promueva una sola vez, lo cual no tie-
ne ningn tipo de lgica, sobre todo cuando a los particulares les permitimos tan-
tas reliquidaciones como sean necesarias.
Por ltimo, las costas y costos son de cargo del Estado en la ejecucin so-
lamente si se deja expresamente dicho esto en el proceso de conocimiento. Eso
es una innovacin muy reciente de la norma, por lo tanto, esto lo que va a hacer
es que en la casi totalidad de los procesos de ejecucin, el Estado no tenga que
pagar las costas y costos de este proceso, cuando por definicin lo tiene que ha-
cer el particular.
Una ltima cosa que les quera decir, es una situacin bastante interesante
que se ha dado con la nueva reforma procesal que es la denominada sentencia de-
finitiva parcial. Qu es esto? Mucho se discuti en el proceso comn qu pasa-
ba con aquellas sentencias que de repente eran apeladas, no en su totalidad, sino
en una parte, entonces se preguntaban la parte no apelada la podemos ejecutar y
despus seguir por lo otro o es todo una unidad?, y en realidad haban sentencias
con discordia sobre ese tema. Ampliando esta situacin y contemplndola, est lo
que llamamos la sentencia definitiva parcial. Qu sucede?, en el primer momen-
to del juicio, cuando en la contestacin de la demanda yo acepto o no me opongo
a algo, el juez manda despacho de ejecucin de la parte que no est controvertida
y sigue con lo otro, lo cual ha acelerado muchsimo la situacin.
Qu sucede con relacin a la apelacin de la sentencia? No est dicho. A
mi juicio este artculo de la sentencia definitiva parcial lo que hace es abrir la po-
sibilidad de aquellas partes en que la sentencia definitiva no ha sido apelada, tam-
bin puedan ser ejecutada en forma independiente y luego seguir con el recurso
por la parte que ha sido objeto de reproche. Muchas gracias a todos.
Muchas gracias. Quisiera llamar la atencin de que tres panelistas son dis-
tinguidas amigas laboralistas. Debo comunicarles que la Sociedad Chilena de De-
recho del Trabajo tiene un directorio de nueve personas, actualmente cinco son
mujeres y la presidenta, por supuesto, mujer. Vale decir estamos en la onda de la
reivindicacin de los derechos de la mujer, muchas gracias.
650
ACTO DE HOMENAJE A MARIO PASCO COSMPOLIS

A continuacin, vamos a celebrar un sentido acto, corto pero emotivo, de
homenaje a Mario Pasco. En primer lugar ofrezco la palabra al doctor Jaime
Zavala Costa, presidente de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y Se-
guridad Social.
Dr. Jaime Zavala Costa

Gracias Emilio. Cuando falleci nuestro querido amigo Mario Pasco a fi-
nes de febrero de este ao, yo le escrib una carta, una carta que me he permitido
adjuntar a nuestros amigos uruguayos y chilenos con los documentos que se les
dio al momento de su registro, hacindole saber lo que haba significado para la
comunidad peruana, para el laboralismo peruano y para la comunidad internacio-
nal. En realidad, no tengo nada ms que decir, pero s quiero complementar con
algo que el propio Mario refiri respecto de otro colega hace mucho tiempo atrs
y que ahora curiosamente el destino, buscando entre los recuerdos, me hace pen-
sar que tambin aplica a su persona y quiero compartirlo con ustedes.
Voy a leer una breve parbola que Mario cita en un momento dado, que re-
lata un profesor argentino Ackerman, distinguido laboralista y amigo de muchos
de los presentes. Dice as: cuenta que un angustiado perseguidor de la verdad es-
tudi filosofa y perdi la razn, despus estudi teologa y perdi la fe, entonces
estudi biologa y perdi el amor al prjimo hasta que finalmente estudi Dere-
cho y perdi el tiempo (risas).
Pero tengo una explicacin para esta ltima desventura y es que el estudio
del Derecho, refirindose por cierto a la parbola, carece de sentido sin amor al
prjimo, sin razn y sin fe, porque el Derecho es esperanza en la convivencia ci-
vilizada, apoyada en el respeto y el amor al prjimo y la esperanza, a diferencia
de las ilusiones, se construye con la fe y la razn. Digo esto aqu, ahora, en ho-
menaje a un hombre como Mario Pasco Cosmpolis que, justamente, nunca per-
di el tiempo. El ser humano es hijo de sus obras. El hombre, dice Ortega y Gas-
set, es lo que ha hecho, lo que ha pasado, ms que naturaleza tiene historia y el
perfil de una personalidad se traza, por ello, a partir de sus realizaciones y estas,
a su vez, se integran en mltiples facetas. Y nuestro querido Mario tuvo muchas
obras, variadas facetas, infinitas las realizaciones, dira yo. Nuestro homenajea-
do fue maestro universitario, conferencista de larga trayectoria, reconocido na-
cionalmente, tambin reconocido internacionalmente, escritor profundo, riguro-
so, eximio orador, amante de la lectura, y entre sus pasiones tambin amante del
teatro y hasta circunstancialmente fue en un momento de su vida, no hace mucho
tiempo, ministro de Estado en el despacho de Trabajo y Promocin del Empleo, y
yo quisiera terminar agradeciendo la iniciativa de nuestros colegas chilenos para
651
hacer este breve parntesis y recordar a nuestro amigo Mario que, est donde est
yo s creo en que hay algo en el ms all, seguramente nos escuchar y creo que
esta ocasin es vlida para que todos los que lo conocimos, y los que no lo cono-
cieron en persona pero a travs de sus obras, sus referencias, le dediquemos este
espacio en recuerdo a su persona. Agradezco a la Sociedad Chilena, agradezco a
la Sociedad Uruguaya por este espacio para nuestro amigo Mario Pasco Cosm-
polis. Muchas gracias.
A continuacin escucharemos un mensaje del presidente de la Asociacin

Uruguaya de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
Dr. Hugo Fernndez

Efectivamente, Mario Pasco era un amigo de los uruguayos, aunque algunos
de nosotros jvenes rebeldes laboralistas discrepramos con algunas de sus ideas
desde el punto de vista doctrinario. Efectivamente, Mario Pasco era amigo de la
escuela de laboralistas uruguayos y siempre entre nosotros cuando volvamos de
congresos o de reuniones acadmicas y estuvo Mario en esa reunin, destacba-
mos, y creo que esto es unnime en la opinin general de los laboralistas urugua-
yos, dos de sus virtudes: una era su condicin de orador. Mario era un excelente
orador. Algn amigo peruano me dijo en algn momento que a pesar de que Ma-
rio presentaba sus exposiciones orales con aparente espontaneidad, su charla, su
exposicin era de una tarea preparatoria muy fuerte y que en algn momento l
tena una tcnica de exposicin tal que haca parecer como que no estaba leyendo
y, sin embargo, tena en su apunte un texto que prcticamente repeta como un ac-
tor de teatro, o sea, un libreto aprendido. La segunda cuestin que me parece que
es destacable de Mario Pasco es su carisma; efectivamente, Mario era un hombre
muy carismtico, que no solamente se representaba en su exposicin formal, en
los momentos en que corresponda trabajar en las salas de sesiones, sino tambin
en los corredores, pasillos y eventualmente en algn aeropuerto, en alguna sala
de espera, en algn momento de regreso a casa. Por tanto, yo creo que este home-
naje es un homenaje merecido a una querida persona que, como dije al principio,
hoy en la maana, constituy para muchos de nosotros un referente de los pases
que estamos hoy convocados en esta sesin. Muchas gracias.
A continuacin, ofrezco la palabra a la presidenta de la Sociedad Chilena

de Derecho del Trabajo.
Dra. Mara Loreto Fierro

La Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social que presi-
do tuvo este planteamiento, una iniciativa conjunta con los doctores representantes
652
de las sociedades peruana y uruguaya, de realizar este sentido homenaje para el

amigo, maestro, doctor Mario Pasco. El jus laboralismo chileno siempre cont con
el decidido y valioso apoyo de Mario Pasco. Son muchas y variadas las manifesta-
ciones de su hermandad con nosotros. Hoy deseamos evocar solo tres de ellas. En
noviembre de 1998 correspondi a nuestra Sociedad Chilena organizar el Cuarto
Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. En
el proceso previo a seleccionar los temas de este congreso y la difusin del mis-
mo recibimos sus consejos y ayuda. En el congreso mismo tuvo, como siempre,
una brillante participacin y un desempeo como miembro de la mesa redonda
que analiz el tema de la funcin de las normas internacionales de la OIT y de las
laborales contenidas en clusulas y cartas sociales, en los procesos de integracin
y de libre comercio.
Tambin Mario tuvo un papel importantsimo en la organizacin del Se-
gundo Encuentro Peruano-Chileno de Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-
cial, realizado en Santiago en el ao 2011. Durante su desarrollo fue el comenta-
rista oficial del tema La reforma laboral procesal. Situacin actual y perspecti-
vas, relatando la experiencia peruana en esta materia. Dicho encuentro, al igual
que el primero efectuado en Lima, fue el producto de su tesonero esfuerzo para
concretar un antiguo proyecto compartido con nuestro maestro Emilio Morgado,
consistente en establecer la peridica reunin de jus laboralistas chilenos y pe-
ruanos que ahora se enriquece con la integracin de nuestros amigos uruguayos.
Y cuando nos fue designada la inmensa tarea de organizar el Vigsimo Congre-
so Mundial de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Mario integr la comi-
sin organizadora de la mesa redonda sobre La reforma laboral procesal. Fue
as como en septiembre del ao 2012, con gran xito, presidi dicha mesa redon-
da dando una demostracin ms de su conocida calidad, como se dijo reciente-
mente, de docto expositor, de hbil conductor y promotor de debates productivos
y eficientes. De tolerante, contemporizador de visiones y proposiciones al pare-
cer irreductibles, de teatral actor de guiones en los que mezclaba, de una parte, la
sabia transmisin de sus conocimientos y experiencias, con las atinadas dosis de
fino humor y fraternal irona. Tras estas evocaciones, y como homenaje de grati-
tud a Mario Pasco, entrego a la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social una copia del video que reproduce la mencionada mesa redon-
da sobre la reforma laboral procesal. Este video retrata una de las tantas jornadas
brillantes que Mario Pasco protagoniz, que siempre recordaremos con especial
y fraternal cario. Por vuestro intermedio, seor presidente, presentamos nues-
tro saludo y mensaje de gratitud a su seora rsula Lizrraga, a sus hijos Mario e
Ivn, y a toda su distinguida familia.
653

Vamos a dar comienzo a la ltima parte del trabajo de hoy. Ofrezco la pa-
labra a Carlos Toledo.
Dr. Manuel Carlos Toledo

Muy buenas tardes. Mi nombre es Manuel Carlos, yo soy profesor y magis-
trado laboral, juez superior en Brasil. Cuando me preguntaron en el registro por
la maana, qu pas, mi primer impulso fue decir todos, pero la realidad que es-
toy ac, en la muy honrosa condicin para m de uruguayo, atpico, pero asimis-
mo uruguayo. Hugo me preguntaba si yo voy a buscar la nacionalidad uruguaya,
pero creo que no es necesario, porque ustedes nos conquistaron en 1950 [risas].
Fuimos incorporados y tengo la ilusin de comparecer al Segundo Encuentro Pe-
ruano-Chileno-Uruguayo, una triple condicin de peruano, chileno y tambin uru-
guayo, adems de brasileo, pero eso es secundario.
El tema de mi ponencia tiene que ver con las medidas cautelares en el pro-
ceso laboral brasileo. Una primera advertencia es que la consolidacin de las le-
yes de trabajo de Brasil, que es nuestro Cdigo del Trabajo, prcticamente no tie-
ne nada que disponga sobre las medidas cautelares. Tiene dos artculos solamen-
te que hablan del asunto. De modo entonces que nosotros en Brasil estamos muy
dependientes del Derecho Procesal comn, de las medidas que estn previstas en
el Derecho Procesal comn, lo que es un problema, porque siempre que hay un
cambio en el Derecho Procesal Civil, naturalmente el proceso de trabajo va a su-
frir las consecuencias de ese cambio.
Particularmente, el Parlamento brasileo est en vas de aprobar un nue-
vo Cdigo Procesal Civil, es decir, va a cambiar todo el proceso civil brasileo.
Entonces tenemos la consolidacin de las leyes de trabajo de Brasil, en su parte
procesal, aqu cabe aclarar la consolidacin de las leyes de trabajo de Brasil tie-
ne una estructura muy similar al Cdigo de Trabajo chileno. Arranca con el de-
recho individual, enseguida trata del derecho colectivo para terminar con nor-
mas de procedimiento, y hay entonces un artculo que tiene dos apartados, en la
parte de las normas procesales, que cuidan precisamente de la posibilidad que
tiene el juez laboral brasileo de, en carcter preliminar, tornar sin efecto una
transferencia abusiva de un empleado y tambin reinstalar un dirigente gremial.
Esas son las dos hiptesis que tenemos especficas de medidas cautelares
en el proceso laboral. Enseguida tenemos entonces las medidas que vienen de la
aplicacin supletoria, subsidiaria, del Cdigo de Proceso Civil, y en ese punto lo
que hay que destacar es la figura de la anticipacin de la tutela. La anticipacin
654
de la tutela que est en el artculo 273 del CPC de Brasil, permite la adopcin de
medidas de carcter preliminar en situaciones de urgencia o evidencia y los jui-
cios laborales en Brasil vienen utilizando muchsimo esa disposicin, para reins-
talar empleadas embarazadas, empleados accidentados, empleados que han sufri-
do un despido discriminatorio, adems de otras circunstancias que casi siempre
tienen que ver con una utilizacin abusiva del poder directivo patronal, es decir,
una utilizacin abusiva por el empleador.
Fundamentalmente, esas son las circunstancias generales que marcan las me-
didas cautelares en el proceso laboral de Brasil. Lo ideal, naturalmente, sera que
tuviramos una disciplina ms consistente y a ese respecto me parece que la nor-
mativa peruana actualmente est muy bien. El artculo 55 de la Nueva Ley Proce-
sal de Trabajo de Per tiene un contenido que de cierta manera es muy coinciden-
te con la realidad terica y prctica de Brasil, como si el legislador peruano hu-
biese positivado nuestra realidad brasilea. Entonces sera para nosotros un exce-
lente ejemplo a seguir. Por su paciencia muchsimas gracias.
A continuacin ofrezco la palabra al doctor Vctor Ferro, expresidente de
la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
Dr. Vctor Ferro
Una intervencin muy puntual para relevar el alcance de los procesos de
ejecucin en materia laboral. Estos gozan de la indudable legitimidad de hacer
efectivos derechos laborales, de restitucin de derechos laborales que han podido
ser afectados y de ese punto de vista nada ms que reconocer su validez y efica-
cia. Sin embargo, no podemos soslayar el hecho de que en el afn de cautelar de-
rechos laborales, podemos incurrir en algunos excesos cuando estos son mal apro-
vechados por empleadores maliciosos.
Por ejemplo, en un proceso de ejecucin laboral se presenta un acta de con-
ciliacin, que en nuestro ordenamiento tiene una naturaleza de ttulo ejecutivo.
Esta acta de conciliacin administrativa ante el Ministerio de Trabajo goza de ple-
no mrito ejecutivo y, por ende, se procede a su ejecucin en la va judicial, y por
tratarse de crditos laborales, gozan de prelacin absoluta respecto de otros cr-
ditos, incluso de aquellos que han sido debidamente inscritos mediante garantas
reales y premunidos de publicidad ante Registros Pblicos. Pues bien, estos cr-
ditos laborales son as oponibles ante terceros, sin ninguna restriccin. Sin em-
bargo, cabe la posibilidad que estos crditos laborales, as reconocidos mediante
un acta de conciliacin extrajudicial, una conciliacin administrativa del ministe-
rio de trabajo o por otras vas, sean simplemente actos maliciosos del empleador,
destinados a burlar acreedores de buena fe.
655
En otras legislaciones se establece que los crditos laborales estn sujetos a

una limitacin cuantitativa, es una cantidad de unidades de medida, sueldos mni-
mos vitales, etc., hasta los cuales pueden oponerse los crditos laborales o se esta-
blece que a este privilegio de prelacin absoluta no proceden quienes han ostenta-
do cargos de direccin o confianza. Qu se pretende con ello?, simplemente que
allegados al empleador urdan estos crditos laborales, de manera de burlar a otros
acreedores que legtimamente otorgaron crditos, que inscribieron sus acreencias
con la publicidad del caso en Registros Pblicos y que de un momento a otro ven
burlada su acreencia en virtud de estos crditos laborales urdidos fraudulentamente.
En nuestro ordenamiento, como deca, los crditos laborales tienen prela-
cin absoluta, sin limitacin alguna y por mandato de la constitucin desplazan
cualquier otro crdito, as se trate de un crdito inscrito y que goce de publicidad,
y, por tanto, es por esta va que ya se han detectado casos de fraude a acreedores
de buena fe. Por ende, en esta materia, lamentablemente, el juez no puede hacer
mucho porque se enfrenta a un mandato constitucional conforme al cual esos cr-
ditos laborales gozan de plena prelacin. Por ende, en esta materia, resultara de-
valuarse la posibilidad de introducir una reforma constitucional que establezca al-
gn tipo de limitacin a la prelacin de los crditos laborales que, como digo, en
otras legislaciones han estado referidas a lmites cuantitativos o referidos al tipo
de trabajador que puede acceder a esta prelacin plenamente oponible, vale decir,
desplazando as a trabajadores de confianza o direccin del empleador que pudie-
sen haber urdido estos crditos en forma fraudulenta. Nada ms.
Muchas gracias profesor Ferro. A continuacin, ofrezco la palabra al pro-

fesor Rafael Pereira, expresidente de la Sociedad Chilena de Derecho del Traba-
jo y Seguridad Social.
Dr. Rafael Pereira

Gracias Emilio. No s si pueda alterar un poco la mecnica, pero ms bien
quera plantear algunas preguntas frente a algunas reflexiones y poder tener all,
una cierta reaccin de los especialistas que han expuesto.
En Chile estamos en un proceso de reforma, tambin estructural, en lo que
es el procedimiento civil, el Cdigo de Procedimiento Civil, que abarca sobre el
60 % de las causas que se tratan en Chile. Y en ese procedimiento hay un redise-
o tambin de los sistemas de cobranza y uno de los aspectos que surge en los sis-
temas de cobranza es el oficial de cobranza, es decir, hacernos cargo que en ma-
teria de ejecucin en muchos aspectos, que no son estrictamente ni propiamen-
te jurisdiccionales.
656
No hay una controversia, simplemente hay que lograr que alguien pague
lo que debe. Y, sin embargo, y lo vemos en materia laboral, tenemos jueces que
estn dedicados en la etapa de ejecucin a cuestiones que son meramente admi-
nistrativas, preocupados de resoluciones de una cuanta de dos dlares, de ocho
dlares y un despliegue, por lo tanto, de recursos. Puede ser un poco fro decir-
lo, pero el juez es un recurso caro para el Estado y, por lo tanto, surge esto, y que
opera en otros sistemas comparados, la figura del oficial de cobranza, que es un
oficial que puede ser parte del sistema del Poder Judicial pero no ejerce jurisdic-
cin y solo interviene el juez cuando hay una controversia propiamente, por ejem-
plo, una excepcin y, por lo tanto, hay que pronunciarse por alguien que est in-
vestido de jurisdiccin. Esa es una cuestin, es decir, cmo repensar y creo que
fue uno de los errores en el momento del foro de la reforma procesal laboral que
la etapa de ejecucin no pens el rediseo del sistema de ejecucin sino que fue
ms bien para hacer algunos ajustes como crear tribunales especializados en ma-
teria de cobranza laboral y previsional.
De ah salta otro tema, la pregunta es la especializacin. Primera pregunta,
esta idea de separar labores de los jueces propiamente jurisdiccionales y el resto
de labores para los oficiales de cobranza; y lo segundo, la especialidad, si es es-
trictamente necesario contar con jueces especializados para la cobranza laboral.
Si cuando ya estamos en el estadio de esa etapa, a lo mejor la cobranza civil y la
laboral no tienen propiamente diferencia sustantiva y si vemos las estadsticas, en
nuestro pas, los juicios laborales deben alcanzar, no s me corregirn mis com-
paeros, un 2 o 3 %, o tal vez menos, del total de juicios que hay en todo Chile.
Y la cobranza civil, sin duda, es muy superior a aquella.
Entonces, si va haber un rediseo del mbito civil y en la etapa de cobran-
za, debemos preguntarnos tambin si se requiere la especialidad, y a lo mejor se
requerir especialidad en aspectos, tal vez, muy puntuales, cuando hay disputas
sobre la persona del empleador, eventualmente. Esas son el par de preguntas, es
decir este rol de los oficiales de cobranza y segundo la necesaria especialidad o
no, en materia de cobranza. Muchas gracias.
Entonces va a responder en primer lugar la profesora Mara Eugenia Montt.

Vamos a dividir la respuesta tambin. Puedo contestar lo que pensamos en
el foro, t estuviste en el foro tambin y yo estuve en las comisiones especiales
de ejecucin. Pero lo primero que hay que decir es que no contbamos con los re-
cursos. Cada vez estbamos ms restringidos, es necesario aclarar que la reforma
657
procesal penal tuvo un aporte, dira yo, de 45 mil millones, ms menos, 15 mil
la reforma familiar y 5 mil la reforma laboral, esos eran los montos, ms menos.
Entonces la idea era tener un tribunal a quo tripartito, como tena el proceso pe-
nal, y eso hizo entender que poda ser nulidad. Llegar a la ejecucin; obviamen-
te que desde mi punto de vista creo que tiene que tener especializacin porque si
pensamos que el juez que va a ejecutar, va a ser tan fro o imparcial como el ci-
vil y no va a saber la naturaleza jurdica del crdito, es volver muchos miles de
kilmetros ms atrs.
En segundo lugar tenamos en la mente hace tiempo, y lo tenemos todava,
conocemos cules son los resultados de los auxiliares de la administracin de jus-
ticia, o sea, en ejecucin, no solamente es la problemtica de que los tribunales
son verdaderas agencias de cobranzas, si tu miras la estadstica, los juzgados ci-
viles, uno entra cualquier da, en los fallos, en las tablas y dice Banco Fallabella,
Banco Fallabella, Banco de Chile, Bancos y Bancos, Instituciones, y de repente
as despus de cientos de causas hay una causita as de Perico de los Palotes con
Juan Pistola, no hay ms que eso, yo digo esos nombres para que los alumnos no
se sientan que los estoy aludiendo porque estn demandados algunos, no.
Lo otro es que hemos tenido que lidiar con problemas de receptores, costos,
martilleros, tasadores, entonces hay que hacer un cambio fundamental y por eso
creo yo que era mucho mejor ir a lo que quera ms dejar en claro, que si yo tengo
un procedimiento laboral, en que ese artculo 444 le da facultades al juez, uno ten-
dra que exigirle al demandado que all haga todas sus declaraciones para que des-
pus no venga con objeciones, terceras, y esa declaracin se tendr como cierta,
una manifestacin del principio de la buena fe, y si despus incurre en falsedades,
la sancin debera estar establecida. Pero la especialidad me parece fundamental.
Ahora, sacar la cobranza a un oficial de cobranza y que qued solamente
en esa instancia, como en Chile est lleno de chilenos, no me cabe duda de que
todo el mundo se va a oponer y va a objetar. Va ir a dar al tribunal, porque sola-
mente el oficial de cobranzas va a operar, siempre que no haya oposicin, defensa
u objeciones no es verdad? Todo el mundo va a objetar y se va a defender para
ir a dar a los tribunales y que se demoren, esa es nuestra idiosincrasia, creo yo.
Bien. En Uruguay tiene alguna aplicacin la pregunta?
Dra. Amalia de la Riva

Es difcil responderla en relacin a que realmente no conozco la iniciativa
chilena. Yo no tengo objeciones a cmo funciona en Uruguay. Lo que creo es que
nosotros como laboralistas deberamos dejar de pensar que los crditos laborales
658
son la cosa ms importante del universo, para pensar que todos los crditos re-
conocidos por una sentencia pasaron a una autoridad de cosa juzgada son la cosa
ms importante del universo.
Y entonces, si yo tengo eso como idea, el proceso civil, el proceso de ejecu-
cin de sentencia civil tiene que acercarse lo ms posible a lo que es hoy da, que
es el ideal del proceso de ejecucin de una sentencia laboral. Porque es el derecho
que est reconocido, eso primero; lo segundo, un juzgado de ejecucin especiali-
zado. Yo no veo que en Uruguay esto sea importante. Uruguay no tiene una his-
toria de juzgados especializados. Sin embargo, en este momento estn aprobados
dos juzgados de ejecucin de sentencia penal para Montevideo. En esta situacin
puede ser un poco ms, si se quiere, ms lgico, por qu, porque la ejecucin de
la sentencia penal es casi, en la general de las situaciones, la privacin de libertad.
Entonces, no tengo que andar averiguando bienes y andar haciendo mucha
tramitacin, tengo que estar seguro de que esa persona cumple la sentencia que
tiene que cumplir, que se va liquidar con otras, etc. Eso en cuanto al tema, no le
veo una gran importancia. No creo que funcione mal el proceso en Uruguay, so-
bre todo en este momento que, como dije, creo que el escollo es el secreto tribu-
tario, es el secreto bancario, y cierto es que cuando se aprueba la nueva ley de re-
forma procesal, por lo nico que se puso el grito en el cielo es porque en este mo-
mento despus de tener una sentencia y despus de que yo intimo al deudor a que
me pague y no me paga, y despus de que yo le digo, bueno usted dgame qu
bienes tiene, as yo ejecuto y no me los dice o me dice insuficiente, puedo averi-
guar a travs de la red bancaria y a travs de los registros pblicos qu bienes tie-
ne; bueno este fue el gran cataclismo de la ley.
Hasta el da de hoy, en este ao que lleva, ha sobrevivido, y no he encontra-
do muchas ms reacciones que estas. Esto es cuanto tengo que decir sobre el tema.
Ha pedido la palabra el presidente de la Asociacin Uruguaya de Derecho

del Trabajo y Seguridad Social.
Dr. Hugo Fernndez

Yo quera hacer un comentario, sobre esta cuestin de agregarle al proceso
de conocimiento laboral otro proceso ms. Otra instancia judicial accesoria, su-
cesiva de lo que debera ser, en trminos generales, el fin del conflicto individual
de trabajo, la sentencia del conocimiento. Y en ese sentido, creo que la doctrina
laboral debera ir en otra direccin, en crear mecanismos de pronto pago, que no
pasan esencialmente por la visualizacin de una controversia de tipo judicial, sino
por un trmite de tipo administrativo que proceda a hacer efectiva la sentencia de
659
conocimiento dictada, de condena del caso por la creacin, viejo debate del labo-
ralismo, de institutos de garanta del pago de los crditos laborales, que pueden pa-
sar por la construccin de un sistema de seguridad social que incluya dentro de las
prestaciones la cobertura de estas contingencias derivadas de procesos judiciales.
Y, en tercer lugar, sin estas cosas que parecen demasiado revolucionarias,
en principio pareceran que fueran medidas difciles de concretar en los hechos.
De alguna manera, en algunos casos, la historia demuestra que estas ideas no se
pudieron plasmar efectivamente, como en el caso del fondo de garanta salarial
y que cuando se plasm tuvo algunas dificultades de aplicacin como en Brasil.
Dentro de la estructura del proceso de conocimiento es posible crear mecanismos
o institutos o medidas que de alguna manera eliminan la ejecucin de la senten-
cia y, eventualmente, eliminan tambin las medidas cautelares.
Nosotros tuvimos en el proceso ordinario laboral y de menor cuanta, tam-
bin en el proceso monitorio, una disposicin que planteaba, por ejemplo, que
cuando se dispona el perdido a la apelacin, debera depositar el valor de la con-
dena, como requisito para poder apelar, en cuyo caso si se confirmara la sentencia
en primera instancia, con un segundo o tercer auto, no s, una decisin, una pro-
videncia judicial subsiguiente a la confirmacin de la sentencia, estara expedi-
to el pago de la condena. De esta manera, a travs de estos mecanismos se logra-
ra eliminar, cuantitativamente hablando, una cantidad muy importante de proce-
sos de ejecucin, esto fue objeto de estudio por parte de la corte y consider que
esta medida era inconstitucional porque no corresponda con el principio de igual-
dad en el criterio de la Suprema Corte de Justicia uruguaya. Pero es un mecanis-
mo til, desde el punto de vista de la creatividad del Derecho, para lograr que los
procesos de ejecucin sean muy pocos o prcticamente nulos en trminos de rea-
lidad prctica procesal. Parece que hay que pensar tambin que la solucin a estos
problemas no es generar ms procesos, ms burocracia judicial sino precisamen-
te recorrer el camino contrario. Desde el laboralismo, institutos que generen un
pronto pago, que sea administrativo, instituciones que garanticen el pago o even-
tualmente dentro de la estructura del proceso del conocimiento, formas de asegu-
rar el pago una vez confirmada la sentencia. Muchas gracias.

Esa medida est contemplada en la Ley 17322 que est modificada por la
20023 sobre cobranza previsional, cualquiera de las partes que quiera apelar, o sea,
el demandado especialmente, obvio, tiene que consignar para poder ejercer la ac-
cin en consecuencia y eso tambin ha limitado bastante. Se ha discutido pero est
660
en la ley desde hace mucho tiempo. Es terrible para el apelante que fuera el traba-
jador, pero muy raro que ocurra, muy raro, en casos muy excepcionales, pero esa
es una posibilidad, hay que traer varias normas de la Ley de Cobranza Previsio-
nal, ah tambin hay arrestos [...] Claro, entonces aplicar la consignacin obliga-
toria, para objetar, oponer excepciones o para apelar, impugnar de cualquier ma-
nera, es importante y no hay imposibles.
Francisco Tapia, expresidente de la Sociedad Chilena de Derecho del Tra-

bajo.
Dr. Francisco Tapia

Solamente una reflexin en el caso chileno para el contexto. Ms bien tres
reflexiones. La primera, es que efectivamente la Mara Eugenia tiene razn, hay
un dficit, en que fuimos flojitos los laboralistas y no trabajamos mejor el proce-
dimiento de ejecucin.
Pero tambin hay que recordar dos o tres elementos adicionales. Uno es que
nuestro principal problema era los juicios previsionales versus los juicios labo-
rales y el gran problema del proceso laboral era el juicio previsional, no el juicio
laboral. Entonces eso llev a un diseo determinado; y segundo es que no se tra-
t solamente de reformas procedimentales, tambin la reforma es una reforma or-
gnica y una forma de mirar al tribunal y al juez y, por lo tanto, y esta es la expli-
cacin que le doy a Hugo, haba que ser coherente con el modelo, porque no po-
damos estar construyendo un diseo del tribunal para despus desnaturalizarlo,
y por eso es que en las grandes ciudades se tiraron estos tribunales de ejecucin
especiales. Y al final, el problema lo tenemos en las grandes ciudades, en el resto
de los tribunales del pas, creo yo, no hay grandes problemas.
Entonces, en el momento en que se hizo, claro, ah tenemos un problema,
pero el modelo en general tiende a ser ms bien armnico con lo que eran los ob-
jetivos que en ese minuto se trazaron con la reforma. Y no se me enoje Mara Eu-
genia por lo de flojito.

Como dice Pancho, a lo mejor fuimos flojitos, pero hay que aclarar una
cosa porque debamos haber partido por ah los que hemos dicho que estuvimos
todo el tiempo en el foro y en las comisiones especiales. Es triste, porque todos
se deberan preguntar bueno y cmo ahora critican, pero resulta que, Pancho
es testigo y muchos ms, cuando sali la 20087 que estbamos dichosos despus
que haba cerrado el foro y pasaron como dos aos para que saliera la ley, fuimos
661
todos felices al Saln [...] y mi profesor Ricardo Lagos nos abraz, sacamos una
foto que no vimos nunca y nos entregaron el proyecto, casi nos morimos, s o
no?, porque era espantoso, porque tu trabajas en un foro y haces proyectos y des-
pus pasa a este ministerio, al otro, entonces es lo ms desilusionante porque el
monstruito uno no lo vio antes. Y entonces es como que le cambian la guagua, yo
siempre dije eso: me cambiaron la guagua. Y tanto fue as que hicimos un infor-
me y sali la 20260 que despus que peleamos mucho, Panchito, y se modific el
cuarenta y tantos por ciento de la ley.
Entonces no fuimos ni flojos ni nada, trabajamos a veces un poco de ms,
porque haba otra gente que podra haberlo hecho; si se modific tanta cosa es por-
que no lo hicieron antes. As que nosotros no fuimos los flojos.
Dr. Francisco Tapia

El debate se chileniz un poco Debo explicar por qu se ha nombrado
mucho el Foro. El Foro fue una instancia de consulta con la participacin de dis-
tintos estamentos de la sociedad chilena, fundamentalmente el mundo acadmico.
Y all la Sociedad Chilena tuvo una destacada participacin junto tambin con los
profesores de las principales universidades del pas. Fundamentalmente, la Univer-
sidad de Chile y el Foro era un organismo de consulta, que como todo organismo
de consulta que constituyen los gobiernos en mi pas, yo creo que es lo mismo en
otra parte, sus dictmenes no son vinculantes, son una orientacin al poder polti-
co, que es el quien en definitiva tiene que resolver, tanto mediante una accin del
Ejecutivo y del Poder Legislativo, y a veces las cosas se desnaturalizan un poco
en el trnsito desde que el rgano tcnico, en este caso se llam Foro de la Refor-
ma Procesal Laboral, y lo que sali finalmente en la ley. Pero en lneas genera-
les, las grandes recomendaciones, el espritu mismo de la reforma s se materia-
liz en la ley, o sea, el cambio del sistema escrito, burocrtico, largo, que haca
procesos de mnimo un ao de duracin y mximo de n aos, no se puede decir
cunto tiempo poda durar un proceso, se acort en trminos tan parecidos como
las estadsticas que nos presentaron de Uruguay, o sea, meses; evidentemente, se
consigui el objetivo de una justicia pronta porque si no es rpida no hay justicia.
El objetivo era ese, tener una justicia que fuera rpida y que atendiera fun-
damentalmente al sector a quien iba dirigida la reforma, al sector trabajador, y yo
creo que eso se logr, no en la misma forma como fue propuesta, sino que en la
forma consensuada, convenida, con un Congreso que no era mayoritariamente del
Gobierno y que hubo que entrar en transacciones, como en la mayora de los ca-
sos, en casi todos los pases ocurren estas cosas y ah est la tarea del jurista, del
laboralista que siempre tiene que estar observando cules son los avances o los
662
retrocesos que a veces se obtienen con las reformas y estar llamando la atencin
a los poderes pblicos acerca de cul es la opinin del organismo especializado.
Ac tengo entendido y s, porque he tenido el honor de la fundacin de la Socie-
dad Peruana de Derecho del Trabajo, fui nombrado miembro honorario y he se-
guido muy de cerca el desarrollo y ac la Sociedad peridicamente invita a las au-
toridades a sus reuniones de trabajo, en donde se le hace saber a la autoridad del
momento cul es la opinin de los tcnicos.
Ahora que la tomen o no eso es problema del que ocupa el poder pblico en
cada momento histrico. Nuestro presidente actual fue Ministro de Trabajo y con-
sult tambin a los distintos estamentos, no s si siempre le hizo caso, pero en todo
caso consult y se enriqueci seguramente su visin del tema laboral y de seguri-
dad social con las consultas hechas. Dicho esto, el tema de la reforma laboral en
Chile, evidentemente, es un tema no acabado. Es un tema que est en permanente
debate y que ahora tambin forma parte sino prioritaria de los grandes objetivos
del actual gobierno, s est en la agenda de materias laborales sujetas a revisin.
Se ofrece la palabra si alguien quiere intervenir sobre este u otro asunto

No habiendo peticiones de la palabra damos por terminada esta sesin.
663
VIERNES 25 DE JULIO DE 2014
SESIN DE LA MAANA
PROBLEMTICA DE DERECHO INDIVIDUAL Y DE DERECHO

COLECTIVO EN EL GRUPO DE EMPRESAS
Dr. Hector Babace, director de sesin
Muy buenos das. Vamos a comenzar el trabajo de la maana. En primer

trmino vamos a escuchar al profesor de la Pontificia Universidad Catlica de
Per, Elmer Arce.
Dr. Elmer Arce

Agradecer a la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo por la oportuni-
dad de participar este da, en este tema complejo. Los grupos de empresa es un
tema que lo vengo estudiando desde hace muchos aos, que me sigue dejando va-
rias dudas y van a ser varias de esas dudas las que proponga tambin a efectos de
esta exposicin. Es un tema complejo para la jurisprudencia, creo que el legisla-
dor cada vez ha tratado de regularlo han habido casos en los que el legislador
laboral ha intentado regular, por ejemplo en Portugal, en Brasil, los efectos han
sido desalentadores, los grupos van mutando, van evolucionando. Cuando los gre-
mios exigen una legislacin, normalmente los gremios sociales, los gremios em-
presariales se oponen.
Esa ha sido un poco la lgica tambin en la Ley General de Trabajo, el an-
teproyecto de Ley General de Trabajo que lleva ms o menos unos diez aos dis-
cutindose, donde hubo un 85 % de consensos y parte de los disensos fue preci-
samente el tema de los grupos de empresa. En la doctrina, el tema tampoco es pa-
cfico, hay algunos que creen que el no regular los grupos de empresa es una omi-
sin consciente del legislador porque definitivamente han pasado tantos aos, los
grupos de empresa vienen existiendo desde los aos noventa y si no hay legisla-
cin es porque el legislador no ha querido regularlo. Otros opinan que, en defi-
nitiva, esa omisin es una laguna del Derecho y que hay que regular, con lo cual
viendo tantas opiniones distintas el efecto ha sido que prcticamente no existan
664
regulaciones desde el punto de vista laboral, que nos hayamos quedado en las re-
gulaciones sobre todo tributarias, mercantiles, y que este sea, utilizando una fra-
se del profesor Juan Rivero Lamas, un tema endiablado.
Ms all del ttulo que se le ha colocado a este tema, Problemtica de
Derecho Individual y de Derecho Colectivo en el grupo de empresa, quiero re-
tratarlo como Metodologa de regulacin en los grupos de empresa, metodo-
loga de regulacin porque creo que nos hemos quedado siempre en la situa-
cin de decir es que no tenemos nada, mira como hay desenfoque de la regu-
lacin actual, ordinaria, que fue construida sobre la base de un paradigma dis-
tinto de empresa y necesitamos una regulacin o lo que el legislador quiera dic-
tar. Pero creo que poco se ha hecho en intentar hacer una reflexin desde qu
perspectivas pueden haber de regulacin y qu temas positivos o negativos pue-
de tener cada una de ellas.
Cada vez que un laboralista se enfrenta al tema de los grupos de empresa,
siento que que la sensacin es de estar desarmado, y hay dudas existenciales que
se plantean como, en primer lugar, qu aspecto debe regularse del grupo de em-
presas porque no todos los aspectos son iguales. El Derecho Individual nos obli-
ga ms que todo a identificar al empleador, y dentro del Derecho Individual, ade-
ms, no todos los problemas son iguales. Una cosa puede ser identificar al em-
pleador a efectos de responsabilidad patrimonial y otra cosa puede ser identificar
al empleador a efectos de, por ejemplo, un cese colectivo.
Y cmo debe regularse? Me da la impresin, y esta es una tesis que des-
pus intentar explicarla y fundamentarla, de que el gran problema viene en una
tradicin o un mito que existe en el Derecho Laboral, en que el empleador es una
contraparte contraactual. Claro, el empleador normalmente desde la perspectiva
de la empresa tradicional, esta persona jurdica que sintetizaba todo el ciclo pro-
ductivo, ha terminado siendo esa contraparte contractual y creo que la prueba de
eso es que las legislaciones, de los tres pases que estamos aqu discutiendo siem-
pre dejaron de lado al empleador, lo marginaron o lo olvidaron, porque lo que in-
teresaba era poner el punto de inflexin sobre el trabajador. Cul es el mbito de
aplicacin del Derecho del Trabajo? Prestacin personal, remuneracin, subordi-
nacin y una vez que encontrbamos al trabajador, mirbamos por efecto reflejo
a quien tena enfrente, ese era su empleador, la contraparte contractual.
No obstante, el grupo cuando nace, y creo que todos tenemos una idea de qu
cosa es un grupo de empresa, desde el punto de vista econmico, un conglomera-
do de personas jurdicas que tienen una direccin econmica unitaria, econmica
o empresarial, el grupo viene a romper esta visin contractualista del empleador.
665
Por qu? Desde dos frentes, en primer lugar el grupo no es la empresa matriz de
un grupo subordinado, el grupo es un ente sin personalidad jurdica, o sea, que
est encima de todas estas personas jurdicas que integran el mbito grupal. Es un
poder de direccin que muchas veces no tiene una personalidad jurdica concre-
ta, entonces esta entelequia sin personalidad jurdica viene a probar algo que an-
tes no exista en el Derecho del Trabajo, un ente sin personalidad jurdica que no
firma contratos y que, sin embargo, puede ejercer poder de direccin. Primer de-
rrumbe del mito del contractualismo.
Segundo lugar, los centros de trabajo de las empresas filiales tambin ejer-
cen poder de direccin, pero curiosamente esos no tienen autonoma econmica
porque los centros de trabajo son mbitos de ejercicio de poder de direccin, pero
desprovistos de autonoma econmica, desprovistos de toma de decisin final. Para
la doctrina son mbitos de organizacin, un poder de direccin que tiende hacia
la organizacin del trabajo, pero curiosamente los centros de trabajo en los lti-
mos tiempos se han vuelto tambin centros de imputacin de normativa laboral
y les pongo ejemplos; si, por ejemplo, un jefe de centro de trabajo da una orden
y esa orden choca con principios de seguridad y salud en el trabajo, obviamente,
la normativa de seguridad y salud en el trabajo tiene que regular ese poder de di-
reccin. Es un poder de direccin de un empleador? En principio no, porque no
tiene autonoma econmica absoluta, pero s tiene autonoma organizativa y por
esa razn el centro de trabajo tambin rompe ese criterio genrico del empleador
como contraparte contractual.
Cruz Villaln por eso dice en un grupo tenemos que distinguir tres nive-
les: el nivel de centro de trabajo, que es un mbito de ejercicio del poder de direc-
cin pero con autonoma organizativa; el nivel de empresa, que es un ejercicio del
poder de direccin, pero con autonoma econmica, y el nivel de grupo, donde la
diferencia entre nivel de grupo y nivel de empresa va a estar tambin en funcin
de la autonoma econmica, y por eso l dice, si es que en el nivel de empresa,
a la empresa le quitamos su autonoma econmica, la transformamos en un cen-
tro de trabajo y el grupo terminara siendo un grupo donde no existe grupo, don-
de sera un grupo fraudulento.
Entonces visto el tema hasta aqu, han habido diferencias de visiones en-
tre mercantilistas y laboralistas, porque casi todos cuando hemos empezado a
estudiar el tema de los grupos, hemos empezado por las doctrinas mercantilis-
tas, pero me parece un camino equivocado, porque los mercantilistas tienen
una visin histrica del Derecho Mercantil completamente distinta a la del De-
recho Laboral.
666
Cul es el concepto de grupo en el Derecho Mercantil? El mismo que les

comentaba hace un rato, personas jurdicas diferenciadas sometidas a una direc-
cin econmica empresarial unitaria. Y qu le interesa al Derecho Mercantil?
Le interesa la manera cmo se organiza el capital. Qu le interesa al Derecho
del Trabajo? Siempre le interes ponerle lmites al poder de direccin, entonces,
lo que caracteriza la regulacin laboral es limitar y racionalizar el poder de di-
reccin. Y si es que ustedes me dicen, el grupo, a efectos laborales, son personas
jurdicas diferenciadas, sometidas a una direccin econmica unitaria, yo les di-
ra, y quin es el empleador dentro de ese conglomerado? O sea, me estn des-
cribiendo cul es el mbito, me estn diciendo, s pues, un grupo est conforma-
do por dos elementos: personas jurdicas separadas y direccin econmica unita-
ria, pero desde el punto de vista del laboralista lo que nos interesa es saber quin
es el empleador? Hemos pasado aos remitindonos a resoluciones, por ejemplo,
de Conasev, de la Superintendencia de Banca y Seguros, donde en otros mbitos
del Derecho lo que les interesa es bsicamente reconocer cundo hay un grupo, a
efectos de imposicin fiscal u otras razones.
Lo que me interesara como laboralista es identificar cul es el poder de di-
reccin, quin est ejerciendo el poder de direccin, la empresa filial, la empre-
sa matriz, el grupo como entelequias sin tener personalidad jurdica?; quin es
el empleador?
La legislacin peruana no menciona prcticamente nada sobre el tema; es
ms, el Anteproyecto de Ley General de Trabajo dice que empleador es la perso-
na natural o jurdica y prcticamente queda ah. La legislacin espaola ha dicho
persona natural, jurdica o comunidad de bienes; hay tambin un texto muy inte-
resante del profesor Palomeque, en tanto trata de asimilar la comunidad de bienes
a los entes sin personalidad jurdica. Pero lo cierto es que la legislacin laboral
siempre ha identificado al empleador como un sujeto con personalidad, sea jur-
dica o sea natural, y este es el primer escollo que tiene un laboralista para poder-
le imputar responsabilidades al grupo empresa porque el grupo empresa no tiene
personalidad jurdica.
Digamos que en esta situacin nos hemos dividido en dos grandes paradig-
mas: la primera opcin, reconocer como empleador al sujeto que contrata dentro
del grupo y ya est. Quien tiene personalidad jurdica puede suscribir un contrato,
entonces si el trabajador suscribe un contrato con la filial, ese va a ser su emplea-
dor y nos olvidamos de todo lo dems. Este razonamiento, que ha sido adoptado
sobre todo por la jurisprudencia, porque es verdad que a veces decimos es que la
jurisprudencia est inventando un concepto de grupo laboral. La jurisprudencia
667
casi en todos lados, y no puede ser de otra manera, ha dicho la regla general es
que si yo tengo contratos con cada persona jurdica, ese es tu empleador y hay una
suerte de irrelevancia del grupo econmico alrededor. Es irrelevante que exista un
grupo. Las vinculaciones econmicas son irrelevantes, lo que debe existir es rela-
cin directa con la persona jurdica y con el empleador.
Entonces, por ejemplo, el Tribunal Constitucional en ms de una ocasin
ha dicho, tu empleador es el sujeto con el que firmaste el contrato y por va ex-
cepcional se ha declarado el fraude, cuando hay un fraude a la personalidad jur-
dica. Entonces son dos caras de la misma moneda. Yo digo, la persona jurdica es
la que va a reconocer la calidad de empleador y cuando hay un abuso de la per-
sonalidad jurdica, all es donde entra la jurisprudencia, pero fjense que este es
un razonamiento netamente mercantil, aqu el Derecho del Trabajo no entra para
nada. O sea, el fraude de la personalidad jurdica es teora general del Derecho.
Y qu ha dicho, por ejemplo, la Corte Suprema en varias sentencias, ha ido
buscando sobre todo supuestos de caja nica, por ejemplo, la Casacin N 3069-
2009-La Libertad, en el caso de Telefnica, declar que exista grupo, que haba
responsabilidad solidaria cuando las dos codemandadas tenan el mismo domici-
lio, ese puede ser un indicio de fraude, pero no podran ser determinantes, anun-
cios periodsticos donde se presentan como grupo; aqu volvemos a la misma dis-
cusin, pero si son un grupo tendran que presentarse como grupo. Ya el solo he-
cho de tener vinculacin econmica dara pie a que yo pueda denunciar un frau-
de, podra ser exagerado este indicio y utilizan un argumento interesante que es
que la misma persona firma la boleta en una empresa y luego firma el contrato de
otro trabajador como apoderado en otra empresa del grupo. Entonces dice, claro,
esta persona tiene participacin en temas laborales, en ambas empresas del gru-
po. Habra que explicar bien o investigar bien qu es lo que sucedi en ese caso,
porque podra ser muy peligroso decir que por el solo hecho de tener vinculacio-
nes personales o vinculaciones econmicas o accionariales, que todos los grupos
lo tienen, automticamente el grupo ya debe ser el empleador. Eso terminara des-
naturalizando la propia formula de visin del grupo.
Casacin N 3733-2009. El Grupo RPP, dice, es grupo porque pertenecen a
un mismo grupo econmico y empresarial, participacin de una persona en el ac-
cionariado de ambas empresas, relacin familiar de los accionistas, o sea, ya la re-
lacin familiar que tienen los accionistas tambin sirve para declarar un grupo de
empresa y funcionan en el mismo local. O sea, imaginemos que puede haber un
centro empresarial y una empresa de pronto alquila dos oficinas y estn dentro del
mismo local, eso ya tendra que condicionar la existencia de un grupo, creo que
668
definitivamente, ante la inexistencia de normas, la Corte Suprema quiere inclinar

la balanza hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores, pero me parece
que la metodologa jurisprudencial sigue siendo insuficiente y un poco forzada,
como aquella metodologa jurisprudencial que buscaba, cuando se discute la exis-
tencia de un contrato de trabajo y hay dudas, y la jurisprudencia tiene un efecto
expansivo, aqu ms bien creo que estamos desnaturalizando la propia figura, po-
niendo un cartel de fraude, cuando muchas veces no necesariamente lo puede ser.
Qu podra llevarnos a pensar que hay un fraude? Por ejemplo, indicios,
que acten en una misma unidad fsica, que los objetos sociales sean ms o me-
nos coincidentes, que hayan traslados de cantidades de dinero de una empresa a
otra, o sea, que se presten servicios pero que despus no hayan boletas de pago ni
de compras de los servicios, que utilicen los mismos servicios de distribucin, que
utilicen, por ejemplo, el mismo telefonista o el mismo secretario, eso nos podra
dar una idea de que hay un fraude; pero, por ejemplo, ya me dirn ustedes que el
anuncio periodstico de que existe un grupo es un poco excesivo. Esa es la prime-
ra opcin y que se ha manejado sobre la base del contrato.
La segunda opcin, que es lo que les planteaba al comienzo, qu pasa si
en algn momento alguien dice, no que no sea el empleador, vamos a separar al
empleador del sujeto que firma el contrato y que sea el sujeto que dirige la mano
de obra, o sea, el que planifica la mano de obra? Vamos a tener el mismo proble-
ma, la ley no reconoce como empleadores a los sujetos sin personalidad jurdica;
entonces, cmo les imputamos responsabilidades y en segundo lugar no pueden
suscribir contrato, entonces, yo tendra que probar que hay un poder de direccin
del grupo sobre estos trabajadores. Cmo probarlo? Aqu cierta jurisprudencia,
por ejemplo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo espaol ha creado un con-
cepto de organizacin laboral nica, o sea, el grupo ejerce poder de direccin, tie-
nen que haber algunos indicios de ese ejercicio del poder de direccin, pero fjen-
se que ya no nos estamos centrando en un problema de fraude mercantil sino aqu
s ya estamos buscando al empleador, al verdadero empleador.
Entonces, por ejemplo, el Tribunal Supremo espaol ha dicho que la regla
general es que todas las empresas dentro del grupo funcionan separadamente, tie-
nen responsabilidades independientes, pero por excepcin cuando los trabajado-
res prestan servicios de manera indistinta, simultnea o sucesiva en favor de va-
rios empresarios hay un grupo de empresas.
Qu cosa es una sucesin indistinta? Que el trabajador pasa de una em-
presa a otra de manera simultnea o sucesiva pero sin cambiar de contrato; o sea,
si, por ejemplo, a un trabajador yo le extingo el contrato y hago que se firme un
669
nuevo contrato en la otra empresa, eso ya no es nica organizacin laboral, la ni-

ca organizacin laboral es cuando yo transfiero al trabajador de una empresa a
otra y lo transfiero porque yo tengo ese poder de hacerlo. Alguien me podr de-
cir, pero esa es una cesin de mano de obra; no, al trabajador lo est contratando
una filial, una empresa y despus lo est pasando a la otra empresa, est pasando
el marco de la personalidad jurdica y eso est prohibido. En el Per, por ejem-
plo, solamente puede hacer eso una empresa de servicios temporales, contratar
para ceder a otro empleador.
Pero, en fin, creo que ese es uno de los grandes problemas, yo puedo al fi-
nal reconocer al empleador en el grupo, pero eso tambin tiene aspectos negati-
vos. El empleador, si ese grupo podra pasar al trabajador de una empresa a otra
sabiendo todos los problemas que eso puede traer: cambios de convenios colec-
tivos, cambio de estatuto, cambios de frmula de calcular la remuneracin, cam-
bios de categoras, incluso dentro de las empresas, y no obstante, la jurisprudencia
peruana, al menos, creo que ha hecho muy poco por diferenciarse en este aspec-
to del fraude mercantil y no ha ido buscando esta organizacin nica del trabajo.
Qu le pediramos a la jurisprudencia; por ejemplo, planes que prueben que
el grupo tiene un plan organizativo de la mano de obra; que hayan, por ejemplo,
planes de cese si es que el grupo planifica un cese de trabajadores en todas las em-
presas, las personas jurdicas del conglomerado empresarial, all habr un poder
de direccin. Por ejemplo, las pautas, si un grupo dice, tienen que actuar de esta
manera o en todas mis filiales van a tener esta manera de comportarse los trabaja-
dores, all yo podra decir, efectivamente hay un grupo que est ejerciendo poder
de direccin sobre, o como un poder que est por encima de las personas jurdicas.
Yo les pongo un caso, y creo que es un caso bastante emblemtico, el caso
de la minera. Me da la impresin de que en una actividad, sobre todo las extrac-
tivas, cuando ahora las empresas mineras, que antes eran solamente una persona
jurdica, comienzan a formar personas jurdicas por cada concesin, y la perso-
na jurdica central, la matriz, es la que da la cara hacia el mercado de los clientes,
entonces cmo funciona? Las filiales extraen, venden a un precio relativamente
cmodo, la matriz compra y despus esa matriz vende al mercado. Ya esa matriz,
solamente por el hecho de ser intermediaria, ha ganado un buen capital, que tiene
implicancias sobre la distribucin de las utilidades.
Ahora yo les pregunto la organizacin del trabajo ah quin la manda? Si
la matriz es la que tiene que ganar utilidades, es la que est exigiendo que las fi-
liales produzcan ms, y es ms, las filiales van a tener organizaciones del traba-
jo homogneas, porque, por ejemplo, en la minera todos actan, los trabajadores
670
cumplen sus funciones casi de la misma manera, entonces podramos decir que
hay una unidad organizativa laboral. Hay otros grupos donde no existe unidad or-
ganizativa laboral; sacando este tema de la minera, por ejemplo, un grupo de dis-
tribucin una empresa que tiene relacin con los proveedores, les compra a los
proveedores y despus esa empresa vende a unas filiales que van a llevar esos pro-
ductos a los clientes; all, por ejemplo, no hay relevancia de tipo de poder de di-
reccin, entonces lo que estamos esperando es que la ley tome una decisin en de-
finitiva. Entro, como ltimo tema, al de las metodologas.
Habra una primera metodologa, que es el empleador es solamente aquel
que tiene personalidad jurdica y que puede firmar contratos. Cul es su lado ne-
gativo? Por ejemplo, derechos de antigedad; el trabajador que va saltando de una
empresa a otra, que tiene contratos diferentes, no puede unificar sus periodos de
trabajo (no tengo responsabilidades patrimoniales unificadas; solamente mi em-
pleador con el que firm el contrato es el responsable econmico). Positivo? Si
tengo empresas que son autnomas, pasar un trabajador de una empresa a otra,
eso sera una cesin de mano de obra, entonces habra una limitacin.
Segunda metodologa, donde se necesitaran cambios legislativos. El gru-
po va a ser el centro de imputacin, lo que comentbamos hace un ratito. Temas
negativos, el grupo comenzara a transferir a los trabajadores de una empresa a
otra por su sola decisin. Pasaran de personas jurdicas a personas jurdicas por
la decisin del grupo, acabaramos probablemente con los temas de regulacin de
transmisiones de empresa, acabaramos con temas de responsabilidad solidaria
porque ya no nos importara, o sea, el grupo decide, lo cual podra ser muy peli-
groso. Qu es lo positivo? Que unifica, por ejemplo, criterios de antigedad; que
nos podra dar la razn de quin podra ser el sujeto responsable econmico res-
pecto de las deudas con los trabajadores.
Sin embargo, creo que hay una tercera postura que puede ser la ms inte-
resante a estas alturas, que sera la de asumir que el empleador sigue siendo el
empleador de personalidad jurdica, pero tener elementos correctivos, por ejem-
plo, responsabilidad solidaria; yo digo este es tu empleador con el que firmaste
el contrato pero todas las empresas por donde pasaste tienen que ser responsa-
bles solidarias con tu empleador formal; participacin en las utilidades, o sea,
el caso de la minera es clarsimo, si la empresa matriz empieza a tener mayo-
res utilidades y las otras se van quedando sin utilidades, si estamos dentro de
un grupo, que por lo menos se equilibre la participacin en las utilidades de las
filiales con la matriz. La Corte Suprema ha reconocido muchas veces respon-
sabilidad solidaria.
671
El gran problema es que, segn nuestro Cdigo Civil, la responsabilidad so-

lidaria solamente se reconoce por ley o por contrato. Por eso, la subcontratacin
en nuestra legislacin tiene responsabilidad solidaria. Pero cmo crear responsa-
bilidad solidaria a los grupos donde no existe legislacin. Y para terminar esto de
la identificacin del empleador, en el Derecho Individual sera un gran problema,
pero en el Derecho Colectivo es otro problema, por ejemplo, aqu ya no me inte-
resa quin es mi contraparte contractual, como dice Cruz Vidaln, lo que interesa
es cul va a ser el contrapoder a un poder de direccin que tenga eficacia y si el
grupo tiene un poder tendra que haber un contrapoder sindical.
Solo dos cosas. Creo que cambia en mucho el esquema de nuestra Ley de
Relaciones Colectivas actual. En primer lugar, nuestra Ley de Relaciones Colec-
tivas actual no admite al grupo como un nivel de negociacin, es verdad que po-
demos utilizar el Convenio 87, que permite hacer una interpretacin constitucio-
nal y todo, pero el empleador propiamente no tendra una obligacin de aceptar
el pliego, como ha sucedido.
Y en segundo lugar, dentro del anacronismo de nuestra norma, las negocia-
ciones colectivas solamente se pueden dar en un solo nivel, o sea, yo tengo que
escoger el nivel de empresa o el nivel de rama o el nivel de grupo, cosa que hoy
da con estas nuevas formas de organizacin empresarial ya no funciona. Los ni-
veles tienen que ser simultneos y en la subcontratacin los niveles tienen que
ser simultneos, as que hay todava muchsimas cosas por avanzar y por plantear
en este tema. Espero que las posibilidades de solucin de estos problemas vayan
sobre todo por la lgica de ir corrigiendo los desencuentros que tiene esta visin
contra actualista del empleador, con los efectos perniciosos sobre los derechos de
los trabajadores. Muchas gracias.
Muchas gracias al profesor Arce. De verdad que si estamos pintando un
cuadro de este tema, estas pinceladas han sido profundas y muy claras, concen-
trndose en un tema muy importante, aportando algunos conceptos para reflexio-
nar muy interesantes.
La siguiente exposicin va a estar a cargo de la compaera chilena, la doc-

tora Irene Rojas Mio, profesora de la Universidad de Talca.
Dra. Irene Rojas Mio

En primer lugar quiero agradecer a las tres sociedades de Derecho del Tra-
bajo que han organizado estas jornadas por la oportunidad que me brindan de ex-
poner algunos antecedentes sobre la situacin o el reconocimiento de los grupos
672
de empresa en Chile. Quiero agradecer particularmente a la Sociedad Peruana de

Derecho del Trabajo por estas exquisitas jornadas y me refiero con este califica-
tivo a las dos dimensiones, han sido de una delicadeza que me ha llamado enor-
memente la atencin, llena de detalles que hace un clima muy placentero y ex-
quisitas tambin, porque los manjares que nos han brindado han sido excelentes
y quiero felicitar a la vez a las tres sociedades, por esta idea de reunirnos a la co-
munidad ius laboralistas de los tres pases involucrados, para reflexionar sobre di-
versas temticas, que si bien si lo miramos de una perspectiva funcional es total-
mente necesario, estamos en una sociedad totalmente globalizada y a efectos de
nuestro estudio, del ejercicio de la profesin, es necesario saber cules son los re-
gmenes jurdicos en los pases vecinos, pero tambin es muy relevante porque
han sido clases intenssimas de aprender cmo nuestros pases vecinos solucio-
nan los problemas que tambin tenemos nosotros. Felicitaciones a las tres socie-
dades, una gran idea y logro.
La exposicin que voy a efectuar ahora es sobre Los grupos de empresa
en el sistema jurdico laboral chileno, y ciertamente me voy a referir a cul es el
espacio que ocupan en el sistema jurdico, su reconocimiento, los efectos que es-
tos tienen y con una particularidad, les sealo desde ya, en los pasados das des-
pus que yo haba enviado mi ponencia, por si acaso, porque la voy a tener que
rectificar, se ha promulgado y publicado una ley que establece el rgimen jurdico
de los grupos de empresa en Chile. Despus valorar o dar algunos anteceden-
tes de la valoracin que planteo a esta nueva ley. Por consiguiente, y dado que es
una ley que acaba de entrar en vigencia, del 9 de julio, he estructurado esta pre-
sentacin en cuatro secciones.
En primer lugar, los antecedentes generales y las particularidades de los
grupos de empresa en Chile, o ms bien del sistema jurdico chileno en relacin
con los grupos de empresa, que creo que es necesario tenerlo presente para defi-
nir nuestros problemas. En segundo lugar, la construccin jurisprudencial que se
haba efectuado sobre los grupos de empresa; en tercer trmino las manifestacio-
nes ilcitas de los grupos de empresa, una particularidad en el caso chileno que
se denomina Multirut, despus les voy a explicar por qu esa expresin; y final-
mente, obviamente, el nuevo rgimen jurdico establecido por ley y una valora-
cin general, sin perjuicio de que mis compaeros chilenos tienen todo estima-
ciones de lo que es esa ley.
Pues bien, al igual que los sistemas jurdicos comparados, desde dcadas
atrs en Chile se presentan grupos de empresa con los consecuentes efectos ma-
lignos, dainos, en las relaciones de trabajo en lo que se refiere a los derechos de
673
los trabajadores. A este efecto, y solamente para sintetizar, para manejar un con-
cepto, voy a dar el concepto general que maneja la doctrina en los sistemas com-
parados y que en la doctrina cientfica y en la doctrina jurisprudencial y adminis-
trativa tambin se maneja, es grupos que estn formados por empresas que sien-
do formalmente independientes actan, sin embargo, bajo una direccin unitaria,
lo que les proporciona ms all de aquella pluralidad, una cierta unidad econmi-
ca originando una separacin, entre la realidad material y la forma jurdica. Con-
cepto, en todo caso, que yo adopto de mi profesor en este caso Tomas Salas Fran-
co, pero bueno en Chile es el concepto que se ha manejado.
Ciertamente, todos sabemos que la incidencia que tiene el grupo de empre-
sa en el mbito de las relaciones de trabajo es trascendental, toda vez que pone
en riesgo la vigencia de los derechos laborales de los trabajadores vinculados a
las empresas del grupo. De una parte, confunde la identidad de una de las partes
del contrato del trabajo, es decir, el empleador; y de la otra confunde el mbito y
dimensin de la empresa como entidad en que se ejercen los derechos laborales.
Ambos fenmenos plantean consecuencias en el ejercicio de los derechos indivi-
duales y colectivos de trabajo. No me voy a referir a eso porque es materia cono-
cida por todos. Sin embargo, la particularidad es que esta incidencia de los gru-
pos de empresa en las relaciones laborales plantea un mayor impacto en el siste-
ma chileno y ello es por dos fenmenos: en primer lugar, por la masificacin de
una manifestacin patolgica de los grupos de empresa y este es, entre comillas,
el Multi Rut.
Esta expresin se las voy a explicar de inmediato. Plantea la existencia de
una sola empresa que se presenta a todos o algunos efectos, entre ellos obviamen-
te los laborales, como una multiplicidad de personas jurdicas, por ello la referen-
cia al Rut, el Rut es la identificacin de las personas naturales y jurdicas en Chi-
le para efectos tributarios, entonces una sola empresa, aqu no hay un grupo de
empresas sino que una sola empresa se divide en mltiples personas jurdicas, en
mltiples sociedades y as se presenta. Para qu efectos? En los laborales, elu-
dir el cumplimiento de obligaciones laborales, particularmente el ejercicio de de-
rechos colectivos y eso mismo es precisamente, este el segundo fenmeno que se
plantea en el sistema de relaciones laborales en Chile, por restriccin a nivel legal
se ha limitado el ejercicio de los derechos de sindicacin y de negociacin colec-
tiva en el mbito de empresa, norma que proviene del plan laboral que es el mo-
delo normativo impuesto durante la dictadura militar a fines de la dcada del se-
tenta y que en mi opinin, y en la de varios de mis compaeros, no ha sido mo-
dificado hasta ahora.
674
Ahora, al margen de la discusin sobre la configuracin de una vulneracin

al principio de libertad sindical y a los derechos que integra, el problema que plan-
tean los grupos de empresa es que incluso desconocen el mbito definido por ley
para el ejercicio de estos derechos, toda vez que este mbito quedara sujeto a lo
que defina la direccin del grupo. Estas son las particularidades.
Qu ha hecho el sistema jurdico o el ordenamiento jurdico al respecto?
Aqu hay una evolucin. Les comento que los grupos de una empresa se han re-
conocido por la doctrina jurisprudencial alrededor del ao 2000. Sin embargo,
como veremos en un momento ms, este reconocimiento por ms de diez aos se
limit al efecto de los derechos en el mbito de la relacin individual de trabajo.
Qu haba pasado con anterioridad? Una primera afirmacin que efectu es que
los grupos de empresa en Chile existen, al igual que los sistemas comparados, des-
de hace varias dcadas. Fjense que el conflicto se haba planteado ante los tribu-
nales como ante la Direccin del Trabajo.
Sin embargo, y voy a volver sobre este tema, en el ordenamiento jurdico
laboral chileno hay un peculiar concepto de empresa. Si la primera peculiaridad
es que la ley laboral define lo que es empresa, no lo hace ninguna otra disciplina
y este concepto de empresa, ms all de reconocer lo que es en la realidad, que
es una organizacin que ordena diversos instrumentos hacia un objetivo, define
que esta empresa corresponde a la direccin de la misma, en cuanto la parte final
de este concepto seala que las empresas gozan de una identidad legal. Entonces,
qu es identidad legal? Cuando se plante esto en la dcada de los noventa, tanto
la Direccin del Trabajo como la jurisprudencia judicial plantearon que una em-
presa corresponda a una persona jurdica y, por consiguiente, no hubo reconoci-
miento de grupo de empresas.
Sin embargo, ya alrededor del ao 2000, los tribunales en virtud del prin-
cipio de supremaca de la realidad, reconocen el grupo de empresas con algunos
conceptos bastante bsicos que, por suerte, ya han sido superados; pero se plantea
entonces que el grupo de empresas constituye una unidad econmica, esta unidad
econmica es una empresa y, por tanto, plantea los efectos en el mbito del de-
recho individual. Los conflictos mayoritariamente se plantearon respecto de ter-
minaciones del contrato de trabajo y, por tanto, demanda sobre derechos por tr-
mino del contrato, indemnizaciones por trmino de contrato y algunos otros con-
ceptos pendientes.
Sin embargo, ya en los ltimos tres aos tenemos el primer fallo sobre
la materia, tambin se reconoce el grupo de empresas a efectos del ejercicio de
Derecho Colectivo. No digo que con anterioridad se haya rechazado, se haba
675
planteado el conflicto de forma indirecta, sin embargo, ya a partir del 2011 se

plantean demandas de certeza jurdicas de existencia de un grupo de empre-
sas y, se acoge esta demanda declarando la existencia de un grupo de empre-
sas y, por ende, esta empresa que constituye una unidad econmica. y a todo
efectos se debe considerar como una sola empresa, es el mbito donde se pue-
den ejercer los derechos de sindicacin y de negociacin colectiva. Bueno, son
tres aos nada ms de vigencia de esta ltima doctrina, pero era bastante rele-
vante considerarlo.
Ahora, esta doctrina jurisprudencial qu plantea para el reconocimiento
del grupo de empresas? En primer lugar, que concurran los elementos tpicos de
una empresa, es decir, una organizacin de diversos elementos tras una finalidad
econmica. Hay diversas tesis, la doctrina jurisprudencial, en todo caso, alguna
vez ha sido contradictoria y para definir estas exigencias ha planteado en algu-
nos casos elementos que de verdad seran cuestionables que concurrieran; era un
caso anecdtico a estas alturas, se pide la declaracin de unidad econmica y era
una empresa bastante poderosa, un medio de comunicacin, y se rechaz y el ar-
gumento fue que tenan que concurrir como diez elementos. Yo estuve revisando
la jurisprudencia y fue el nico fallo en que lo encontr. Yo creo que era un pro-
blema poltico en ese caso, pero al margen de eso, en los dems casos es bastan-
te unnime la jurisprudencia.
Y los efectos tenemos que distinguir en el mbito de las relaciones indi-
viduales y de las relaciones colectivas. Ya les haba sealado en el mbito de las
relaciones individuales, el conflicto por el cual se pronunciaba los tribunales de
justicia estaban referidos a terminaciones de contrato y, por tanto, de demanda de
los derechos que proceden en ese momento. Por consiguiente, no es durante la vi-
gencia del contrato y, adems, son derechos de carcter patrimonial y all la dis-
cusin, al igual que en el caso peruano, por lo que acabo de escuchar. Es cmo
responden estas diversas empresas que integran el grupo? En circunstancias que,
al igual que en el Per, el Cdigo Civil plantea que la responsabilidad de varias
entidades es simplemente conjunta y solo es solidaria cuando la ley as lo ha de-
clarado. Entonces, se gener en los tribunales una doctrina de la responsabilidad,
se me olvid el trmino bastante parecido a solidaria, aqu hay una sola entidad y
por tanto, indistintamente eso, responden indistintamente.
Pero qu es esa responsabilidad indistintamente? Se seala que es como
una sola entidad, todas estn obligadas a satisfacer la deuda. Son esas elucubra-
ciones que plantean los tribunales pero ya sentencias desde hace varios aos se se-
alaba que era solidaria, y el ao pasado una sentencia bastante particular seala
676
que es solidaria con el mismo fundamento de la responsabilidad indistinta, y esa

sala en donde se pronuncia el fallo est integrada por ministros que han ascendi-
do a la Corte Suprema y que estn en la sala laboral. Por tanto esa doctrina se va
a generalizar ahora en esta nueva sala.
En el caso de los efectos del grupo de empresa en el mbito de las rela-
ciones colectivas ya he sealado que se reconoce el grupo de empresa como una
sola empresa a efectos del ejercicio de los derechos de sindicacin y de negocia-
cin colectiva.
Tercera seccin. Qu pasa con esta manifestacin ilcita de los grupos de
empresa? He separado lo que es el grupo de empresa como realidad en los diver-
sos sistemas en que las empresas se relacionan en el mundo econmico, sin em-
bargo, est la manifestacin ilcita de una empresa que se presenta ante los traba-
jadores y ante terceros como una multiplicidad de empresas, generando diversas
personas jurdicas, con el agravante en el caso chileno que pareca que tena sus-
tento legal. Esa fue la doctrina que se privilegi en la dcada de los noventa y si
bien ha sido superada tanto por los tribunales de justicia como por la Direccin
del Trabajo, algunos operadores jurdicos siguen manifestando con bastante fuer-
za esta interpretacin. De hecho hace siete aos atrs se discuti en el Tribunal
Constitucional este tema, a propsito del concepto de empresa en la Ley de Sub-
contratacin, y el argumento que sealaron los honorables senadores fue precisa-
mente ese, ah est la presentacin hecha, entonces los operadores siguen mani-
festando esta tesis.
El problema es que esta tesis permiti, en mi opinin, la masificacin de
esta manifestacin ilcita de grupo de empresas o ms bien, como lo conocemos
en Chile, la masificacin del Multirut. Unos compaeros de una fundacin que
estudia los temas laborales pero desde la perspectiva econmica, me refiero a la
Fundacin Sol, hicieron el estudio de empresas que estando en Chile y en los pa-
ses vecinos, en Chile s se organizan como Multirut y en los pases vecinos no.
Por qu? Porque los ordenamientos de los sistemas comparados no se lo permi-
te y me estoy refiriendo a las empresas del retail por si acaso. Est el estudio dis-
ponible en la pgina web de la Fundacin Sol.
Qu ha dicho el ordenamiento jurdico respecto de esto? Simplemente ha-
ba sealado que la manifestacin ilcita de los grupos de empresa constituye una
infraccin laboral y el legislador emplea la expresin subterfugio. Sin embar-
go, la jurisprudencia judicial haba sido bastante exigente para configurar esta in-
fraccin laboral, en cuanto exiga la intencionalidad en este ilcito.
677
Finalmente, y en cuarto lugar, el nuevo rgimen jurdico, es decir, la

ley que ha sido conocida en Chile como la Ley del Multirut, a propsito. Ley
N 20670 del 9 de julio y se denomina Establece supuesto de multiplicidad de
razones sociales consideradas un solo empleador y sus efectos. Por qu fue co-
nocida como Ley del Multirut? Porque la idea original del proyecto que fue pre-
sentado el 2006 por un grupo de diputados era precisamente eliminar la base legal
de este ilcito y cul era el instrumento jurdico, derogar el concepto de empresa.
Sin embargo, haba una definicin, pero la idea apuntaba a ello y era una deman-
da laboral desde hace varios aos.
Pues bien, a esta propuesta original del 2006 se plantea una indicacin del
ejecutivo cuatro aos atrs, en el gobierno del seor Piera y aqu establece una
propuesta de un rgimen jurdico bastante discutido y bastante complejo. Y aqu
me vuelve la nocin, cul es el instrumento adecuado frente a los grupos de em-
presas? Y rescato la reflexin que ha hecho el compaero peruano sobre la ma-
teria. Elijamos el instrumento jurdico adecuado. Pero este proyecto no fue apro-
bado; sin embargo, en los primeros meses del gobierno de la presidenta Bache-
let, la seora Bachelet asumi la presidencia el pasado 11 de marzo, importan-
te en la fecha, y haba planteado enviar una indicacin sobre la materia, es de-
cir, legislar sobre el Multirut, como fue denominada dicha accin; y una peculia-
ridad, esta accin deba tener resultados en el plazo de cien das, toda vez que en
su campaa plante que un conjunto de medidas se adoptaran durante los prime-
ros cien das de gobierno.
Pues bien, el proyecto que envi el Gobierno de la seora Bachelet fue bas-
tante similar al que present el Gobierno del presidente Piera cuatro aos atrs, y
en mi opinin, con los mismos errores tcnicos jurdicos a los que me voy a referir
en un momento, para no confundir lo que es esta nueva normativa con lo que es
mi valoracin. A propsito, el proyecto fue aprobado casi tal cual, salvo dos mo-
dificaciones que no son de carcter menor, pero no es el caso sealarlas ahora. En
lo grueso, el proyecto se aprob tal como fue enviado por el Ejecutivo. Creo que
hay dos materias en este proyecto: define la ley qu es grupo de empresa, pero no
lo denomina de esa manera sino que seala que dos o ms empresas que cumplan
tales exigencias sern consideradas como un solo empleador.
Problema. No confundamos los planos, una cosa es la empresa y otra cosa es
el empleador, una cuestin de tcnica jurdica mnima, sin embargo, se incurre en
ese error a nivel legal. Error en que no haban incurrido los tribunales de justicia,
al menos durante los ltimos catorce aos, tenan muy claro el plano conceptual.
Segundo, establece exigencias. Y all hay un problema, porque establece
como exigencia que tengan una direccin laboral comn y que cumplan algunos de
678
los requisitos que se seala. Adems de este reconocimiento y definicin de grupos

de empresas, seala los efectos jurdicos. Para el ejercicio de derechos individua-
les define que la responsabilidad ser solidaria y plantea que se podrn ejercer en
dicho grupo los derechos de sindicacin y de negociacin colectiva con algunas
peculiaridades, que son objeto de crticas desde la perspectiva tcnica legislativa.
Pero adems, en segundo lugar, esta ley sin fundamentacin alguna modifi-
c el rgimen jurdico de una infraccin en materia de descentralizacin produc-
tiva y, a la vez, elimin otra infraccin en lo que se refiere a cesin ilegal de tra-
bajadores, infraccin que haba sido establecida pocos aos atrs, que haba cos-
tado mucho hacerla y sin fundamento alguno es eliminada. Estimo que fue por un
error tcnico, pero ese error fue sealado a los honorables y no hicieron nada al
respecto. Hago presente a mis compaeros chilenos. En Chile no se maneja la ex-
presin cesin ilegal de trabajadores, sino que lo denominamos por los supues-
tos: falsa subcontratacin y suministro ilegal de trabajadores. Entonces siempre
hay que identificarlo porque la expresin cesin ilegal no se ha incorporado en la
dogmtica jurdica.
Pues bien, se elimina sin motivo y a la vez se quita la potestad de la Direc-
cin del Trabajo de fiscalizar esa materia. Yo no soy de las que anda luchando por
las facultades de la Direccin del Trabajo, porque creo que la fiscalizacin la de-
ben de hacer los trabajadores, pero en las circunstancias que en mi pas, solo un
16 % de los trabajadores est sindicalizado en sindicatos pequesimos, es que no
pueden ejercer esta funcin de fiscalizar la norma laboral y es por ello que el rol
que cumple la Direccin del Trabajo en Chile, y creo que tambin en varios de los
otros pases latinoamericanos, es importantsima.
Qu va a pasar ahora con todo el fenmeno de la cesin ilegal? Se abre
ahora un debate sobre el contenido de este rgimen jurdico, ya tenemos algunas
diferencias entre los compaeros que estamos estudiando el tema. Pero bien, no es
muy halageo el periodo inmediato y lo planteo ahora como laboralista, por qu
se aprob esa ley? La verdad es que an no lo entiendo. El problema era el Multi
Rut, es decir, la manifestacin ilcita y si el origen era ese concepto de empresa,
derguese, pero por qu entrar con todo este rgimen jurdico que va a quitar la
flexibilidad necesaria con que haban actuado los tribunales de justicia para defi-
nir estos grupos de empresa?
Agradecemos a la doctora Rojas Mio. Y realmente nos quedamos con esta

sensacin de insatisfaccin que plante sobre el final, lo que demuestra la impor-
tancia de esclarecer lneas metodolgicas en este tema.
679
Toca la intervencin de mi compaero y compatriota Gustavo Gauthier, pro-

fesor de la Universidad de la Repblica en nuestro pas, y me ha pedido que espe-
cialmente seale que se considera, como muchos de nosotros, discpulo del profe-
sor Barbagelata, recientemente fallecido este ao. Gustavo, adelante.

Gracias Hctor. Quise hacer esta referencia porque me parece que es una
forma de hacer un modesto homenaje al maestro que fsicamente nos dejara este
ao. De alguna manera, la razn por la que hoy estoy en Lima tiene que ver con
Barbagelata porque hace 26 aos, en el curso de grado, Barbagelata me ense,
y nos ense a varios, incluso de los que estamos hoy aqu, cmo era el Derecho
del Trabajo, cmo se lea un libro cientfico, cmo se investigaba en el Derecho
del Trabajo y tambin cmo se escribe un trabajo cientfico. Si eso puede ame-
ritar o justificar mi presencia en Per, el hecho de que hoy est hablando de este
tema, es un accidente porque en realidad, el especialista uruguayo en esta mate-
ria, por una razn de fuerza mayor no pudo venir, que es Alejandro Castello, que
hubiera sido mucho ms pareja la situacin porque aqu estamos frente a especia-
listas que han investigado y han escrito sobre esto. Tanto Elmer como Irene son
especialistas en esta materia.
En segundo lugar, el agradecimiento de rigor a la Sociedad Peruana, a la
Sociedad Chilena y tambin a la Asociacin Uruguaya de Derecho del Trabajo
por esta posibilidad. De alguna manera, ya Elmer e Irene nos han adelantado al-
gunos de los problemas que plantea el grupo de empresas.
Uno de los primeros problemas, que se marca en la doctrina espaola in-
cluso, tiene que ver con la multivalencia del trmino grupo de empresas. Aqu la
pluralidad de significados que suele tener el grupo de empresas se agrava en el
Derecho del Trabajo porque, como vimos recin, hay un sentido cuando se habla
del Derecho Individual y otro sentido cuando se habla del Derecho Colectivo. De
Luca-Tamajo y Perulli, por ejemplo, sealan que esta polifuncionalidad o multi-
valencia del grupo de empresas es un rasgo singular que adems es refractario a
toda concepcin unitaria y es capaz de adoptar caractersticas diversas dentro de
un mismo sistema jurdico, incluso.
La segunda dificultad que puede marcarse es lo que tambin anticipaban los
compaeros, en el sentido de que el concepto del grupo de empresas ha sido re-
cepcionado fundamentalmente no por el Derecho del Trabajo o no por las legisla-
ciones laborales, sino por la legislacin mercantil, la legislacin fiscal o la legis-
lacin del mercado de valores.
680
En tercer lugar, y producto de esa ausencia de regulacin desde el punto de

vista laboral, se puede decir, si con una dificultad tambin, en trminos de aproxi-
marnos al fenmeno, que estamos hablando de un concepto de construccin fun-
damentalmente doctrinario y jurisprudencial, bsicamente es la realidad salvo
por la excepcin chilena, reciente excepcin chilena, de Per, Chile y Uruguay.
Siendo as, es importante hacer pie en el concepto que a nivel de la doctri-
na y a nivel de la jurisprudencia tenemos fundamentalmente en una perspectiva
uruguaya, pero que ha trascendido tambin o que puede ser considerada comn
con la doctrina y la jurisprudencia de Chile y de Per. Sobre fines de la dcada
del setenta, pero ya antes, la jurisprudencia en Uruguay haba empezado a traba-
jar sobre este tema del grupo de empresas o los casos asimilados a los grupos de
empresa como pueden ser el conjunto econmico.
Fue Pl Rodrguez el que a principios de la dcada de los ochenta estable-
ce que el conjunto de empresas aparentemente autnomas, constituye un grupo
de empresas si estn sometidas a una direccin econmica nica, entendida esta
como la posibilidad de sustituir la voluntad de la entidad miembro por otra volun-
tad. Otra de las bases doctrinarias del grupo de empresas en el Uruguay ha sido la
opinin de Ermida, porque Ermida en la clsica obra de las Empresas Multinacio-
nales y Derecho Laboral, defini el grupo de empresas como el conjunto de em-
presas formal y aparentemente independientes que estn, sin embargo, recproca-
mente entrelazadas, al punto de formar un todo complejo pero compacto en cuan-
to responde a un mismo inters. El poder econmico, deca Ermida, se sita al ni-
vel del grupo y no a nivel de cada una de las empresas componentes, aun cuando
los derechos y obligaciones respecto de los terceros nazcan a nivel de cada una de
ellas. Existe unidad profunda bajo la pluralidad de personas aparentemente dis-
tintas, por ello el grupo se convierte, en definitiva, en la nica y verdadera empre-
sa subyacente. Este concepto de empresa subyacente lo vamos a ver en la doctri-
na y en la jurisprudencia, incluso de Chile, por lo que tuve la oportunidad de leer
del amigo Diego Lpez.
Cules son los criterios comunes, que a nivel de la doctrina, por lo me-
nos en el Uruguay, aparecen para identificar o conformar, o dar los contornos del
concepto? Por un lado, el binomio dominacin-dependencia; por otro lado, el bi-
nomio direccin unitaria o direccin unificada; en este sentido se han expresado
Pl, Ermida, Castello, Mangarelli y Jorge Sere.
Cules son los fundamentos para entender que existe un grupo de empresas
o cul es el fundamento para sostener que podemos hablar de un empleador ni-
co? Por su orden, los principios de primaca de la realidad, el principio protector
681
y tambin los principios de continuidad y buena fe, como en la doctrina urugua-

ya ha sealado Osvaldo Mantero.
Qu pas en la jurisprudencia? La jurisprudencia uruguaya incluso se an-
ticipa unos aos a la propia doctrina y toda la construccin y la proteccin para
los trabajadores en el marco del grupo de empresas se da a partir del concepto de
personera laboral del empleador, que es un concepto ms amplio, pero que com-
prende la realidad del grupo de empresas. Cules son los fundamentos de esta
doctrina jurisprudencial de la personera laboral del empleador? Los mismos, el
principio de primaca de la realidad, el principio protector, pero tambin, y desde
el principio se marc, la autonoma de la disciplina del Derecho del Trabajo. Au-
tonoma que permite aun en ausencia de texto legal, como tenemos en Uruguay,
no solamente en este tema sino en una cantidad de temas, por ejemplo, cul es el
concepto de empleador identificar un responsable ms all de las formas jurdicas.
Este es un poco el resumen de este concepto de personera laboral del empleador.
Alejandro Castello ha resumido un poco cul es la posicin de la jurispru-
dencia respecto del grupo de empresas en estos trminos: parece claro que en nues-
tro pas la nocin de conjunto econmico se ha edificado por la jurisprudencia, a
partir de un instituto ms amplio que es la personera laboral del empleador, que
abarca una amplia gama de supuestos, en los que la figura del autntico emplea-
dor, difiere de la personera jurdica derivada del Derecho comn. Por lo tanto,
puede afirmarse en el Uruguay que la doctrina y la jurisprudencia ha edificado un
rgimen de responsabilidad objetiva del grupo de empresas, desligado de la no-
cin de dolo, fraude o abuso del derecho. Esta ha sido una caracterstica urugua-
ya, siempre la construccin de la personalidad laboral del grupo de empresas, del
conjunto econmico a los efectos laborales, siempre estuvo al margen de las con-
sideraciones del dolo o fraude, en la utilizacin de la personera jurdica para de-
fraudar de alguna manera la realidad. Por lo tanto, este hecho de estar desligado
de la nocin de fraude permite el descorrimiento del velo societario en los gru-
pos de empresa, aun sin tener que probar esta conducta o comportamiento culpa-
ble del agente controlante.
Ahora, parece importante tener presente, particularmente en este tema en
que a veces las definiciones, lo marcaba recin Irene, los problemas que plantea
esta reciente ley chilena pueden implicar encorsetar, limitar o congelar un insti-
tuto jurdico, disocindolo de la realidad que est en constante modificacin y en
el caso de los grupos de empresas, particularmente, el fuerte apego a los cambios
econmicos provoca que la forma en que se estructura sea sumamente dinmica,
por lo que el riesgo de regular de una determinada manera es que al da siguiente
682
ese concepto pueda quedar vaco porque los grupos se van modificando y van tra-
tando de burlar justamente las regulaciones.
Por eso parecera que el esfuerzo en esta materia debe orientarse antes que a
la bsqueda de un concepto, una definicin de lo que podra conocerse como gru-
po de empresas, a la identificacin de principios cardinales sealados por la doc-
trina y la jurisprudencia, o lo que nosotros modestamente hemos llamado las l-
neas de tendencia de regulacin, derivadas de la jurisprudencia, que marcan al in-
trprete un norte hacia dnde ir, hacia dnde orientar el esfuerzo de la proteccin,
que el Derecho del Trabajo debe a los trabajadores, que seguramente al intrprete
o al aplicador del Derecho le resulte una herramienta mucho ms dctil a la hora
de capturar una realidad que nos viene dada, no desde el punto de vista jurdico,
sino fundamentalmente del econmico, recurrir a principios y conceptos informa-
dores, susceptibles de amoldarse y alumbrar, por lo general, una salida a las per-
manentes y renovadas dificultades propias de un fenmeno en continua evolucin.
Cules son las tendencias que uno puede marcar? Luego de haber revisado
un poco no solamente la realidad nacional, sino, por ejemplo, el Derecho compa-
rado y la jurisprudencia de los pases que estamos aqu representados y tambin
de la doctrina, ms all de Chile, Per y Uruguay, el primero que se puede sealar
es la pluralidad de sujetos jurdicamente independientes. Estamos hablando aqu
de personas jurdicas o incluso personas fsicas o naturales que tienen personera
jurdica propia y que se le presentan al intrprete o al aplicador del Derecho como
un problema, en orden a establecer quin de todos ellos reviste la calidad de em-
pleador, ms all de la forma jurdica, esto es, ms all del sujeto que formalmen-
te contrat o trab la relacin laboral con el trabajador. Este es un elemento que
puede afirmarse que es absolutamente comn, en toda la doctrina y en toda la ju-
risprudencia. Y asimismo, el fundamento para entender esto est en el principio
de primaca de la realidad.
Esto ha sido reconocido en Uruguay, por supuesto, pero hasta donde s en
la jurisprudencia chilena esto est dicho con todas las letras y Lavilliers, justamen-
te, le marca al Derecho del Trabajo esta impronta que en esta materia el Derecho
del Trabajo se interesa necesariamente por la realidad econmica del empleador,
por lo que ms all de las estructuras jurdicas es preciso comprender dnde radi-
can los centros de decisin.
En sentido similar, Diego Lpez, en Chile, haciendo referencia al princi-
pio de igualdad, afirma que este principio es til no solo para dejar en evidencia
al empleador, que se esconde detrs de otro aparente, sino tambin para dilucidar
la responsabilidad legal, que le corresponde una pluralidad de sociedades, que se
683
involucran conjuntamente en el aprovechamiento, direccin y organizacin del

trabajo ajeno. Nos desligamos tambin en este caso del fraude.
La segunda lnea de tendencia, la existencia de una direccin unitaria o uni-
ficada. Este es el elemento caracterstico del grupo de empresas, es el elemento
central y aqu se ha planteado adems y en esto no hay coincidencia doctrinaria,
claramente en el Uruguay no la hay, respecto a si el binomio subordinacin-de-
pendencia forma parte del concepto o constituye una lnea de tendencia para en-
tender que existe un grupo de empresas. En nuestra opinin, esta disyuntiva pue-
de ser ms aparente que real, en el sentido de que si nosotros relevamos la exis-
tencia de una direccin unificada, necesariamente ah hay una relacin jerrqui-
ca o de subordinacin entre las empresas, porque ninguna empresa naturalmen-
te delega en otra lo que son sus potestades naturales en materia organizativa, fi-
nanciera de recursos humanos, sino se somete de alguna manera a una direccin
de alguien que est por encima, voluntaria o involuntariamente. Este sera el ele-
mento caracterstico.
En tercer lugar, la idea de entender el grupo de empresas como empleador
nico, porque en este punto va a estar tambin el fundamento de por qu se pue-
de comunicar la responsabilidad entre los integrantes del grupo de empresa. En el
Uruguay, Osvaldo Mantero de San Vicente sostiene que la jurisprudencia urugua-
ya no desconoce la existencia de personera diferente a los diferentes empleado-
res de un conjunto econmico, pero que si la realidad es que varias empresas ac-
tan en forma conjunta, coordinadas o bajo una direccin comn, deben ser tra-
tadas a efectos del Derecho Laboral como un solo empleador. En la misma lnea,
por ejemplo, Octavio Bueno Magano, en Brasil, establece que la idea de emplea-
dor nico corresponde a la concepcin del empleador real, contrapuesto al em-
pleador aparente por la cual la existencia de aquel queda generalmente encubier-
ta por el velo de la personalidad jurdica atribuida a cada una de las empresas del
grupo. En el mismo sentido se ha expresado Diego Lpez en Chile, por ejemplo.
En la doctrina uruguaya, nuevamente cito a Alejandro Castello, se sea-
la que el fundamento para aceptar la comunicacin de responsabilidad, que es el
principal efecto o la consecuencia ms importante de entender esta existencia de
un empleador nico, radica en la autonoma de la disciplina, en los principios del
Derecho Laboral, en especial el de primaca de la realidad y en la existencia de la
unidad subyacente entre las empresas. Aqu se retoma un poco la idea, que haba-
mos mencionado de Oscar Ermida, pero sera precisamente el principio de prima-
ca de la realidad el que justificara la adopcin de un rgimen de responsabilidad
objetiva que parece ser la tendencia que se abre paso cada vez con ms fuerza.
684
En el caso de la jurisprudencia, la jurisprudencia uruguaya ha sido bastan-

te creativa a la hora de encontrar fundamento, para sostener esta comunicabilidad
de la responsabilidad como consecuencia de la existencia de un empleador nico
y se ha recurrido, aunque a veces no con fundamentos tcnicos depurados pero si
muy utilitarios, a la solidaridad, a la indivisibilidad de las obligaciones laborales,
a la personera laboral del empleador y, ltimamente, el Tribunal de Apelaciones
del Trabajo de primer turno ha comenzado a hablar de la responsabilidad in soli-
dum que tienen los grupos de empresa respecto de los trabajadores.
Ahora, esta comunicabilidad de la responsabilidad no solamente est en la
fase pasiva sino tambin en la fase activa. O sea, la consecuencia de sostener que
el grupo de empresas constituye un nico empleador tiene efectos en la fase activa.
Esto ha sido sealado, por ejemplo, por el Tribunal Superior del Trabajo de Bra-
sil, en la smula 129, cuando establece que la prestacin de servicios a ms de una
empresa del mismo grupo econmico durante la misma jornada de trabajo no ca-
racteriza la coexistencia de ms de un contrato de trabajo, salvo pacto en contrario.
En el Uruguay, por ejemplo, en este mismo sentido, Cristina Mangarelli
ha establecido que se trata de una nica relacin laboral con un nico empleador
que es el grupo. De all la imposibilidad de reclamar los mismos rubros laborales
a todos los integrantes del grupo en forma acumulativa, como si hubieran existi-
do varios empleadores y varias relaciones de trabajo a la vez.
El problema de la prueba de los grupos de empresa. Aqu ya Elmer repas
la serie y se refiri a los indicios que suele manejar la jurisprudencia en esta ma-
teria. Dos apuntes, el primero, no hay que perder de vista que los indicios son una
forma residual de acreditar determinados hechos. Lo importante o lo primero que
habra que relevar es la prueba directa de los extremos que constituyen o que nor-
malmente se requieren para que exista el grupo. En este sentido, y partiendo de la
consideracin de que lo que caracteriza el grupo de empresas es la direccin uni-
ficada, el esfuerzo probatorio tiene que estar dirigido a ese punto.
Entonces, cmo probar la direccin unificada? Por ejemplo, cuando se lo-
gra acreditar la participacin del capital accionario, de las empresas integrantes
del grupo, de una nica entidad jurdica o persona fsica, pero no cualquier par-
ticipacin, en un porcentaje suficiente para asegurar el control de las decisiones
de todas las empresas integrantes del grupo. O, por ejemplo, la existencia de un
acuerdo, pacto escrito, con carcter permanente donde se cede el poder de deci-
sin sobre aspectos fundamentales que hacen a la vida de la empresa, por ejemplo,
en el campo financiero, en el campo operativo, en la concrecin de negocios, en
la poltica laboral, etc. O en la prestacin de trabajo comn simultneo sucesivo a
685
favor de las empresas del grupo, o en la existencia de una confusin de patrimo-

nios y plantillas, de modo que se produzca una conmixio honorum o explotacin
aprovechamiento conjunto, de los recursos humanos y materiales.
Luego, en defecto de haber acreditado estos extremos, ah s se puede pa-
sar al campo de los indicios, que van por el lado que Elmer nos ilustraba recin.
Cul es la proyeccin o cul es la consecuencia de sostener la teora del
empleador nico con fundamento en el principio de primaca de la realidad en los
aspectos individuales de la relacin de trabajo? Esto es tambin complejo, por-
que si nosotros decimos que ac hay un empleador nico, bueno no tenemos va-
rias empresas con un grupo de trabajadores separados sino que tenemos un mis-
mo grupo de trabajadores y en algunos derechos, el tamao de la empresa deter-
mina cules son los derechos que rigen algunos trabajadores, no es el caso uru-
guayo, pero s en el Derecho comparado hay ejemplos en este sentido. Por lo tan-
to, nunca ser un dato irrelevante considerar si estamos frente a varias empresas
con sus trabajadores o frente a una misma empresa que es la sumatoria de todos
los trabajadores. Esto sin perjuicio de la variedad casi infinita de formas de mo-
dalidades que pueden revestir los grupos, lo que determina, a nuestro criterio, que
difcilmente se pueda propugnar una solucin nica, es decir, no por entender que
hay un grupo de empresas se podra llevar al extremo, la aplicacin del principio
de primaca de la realidad, porque eso no siempre puede llevar a resultados satis-
factorios en esta materia.
Molina Navarrete y Moreno Gen en Espaa adelantan que no debera
haber un inconveniente dogmtico en aceptar un criterio ponderado y flexible,
de modo que en funcin de la finalidad que cada precepto posea cabr reali-
zar una lectura teleolgica de su alcance y entender que concuerda mejor con
la contemplacin global del grupo de empresas o con la atencin individua-
lizada de cada empresa. La jurisprudencia espaola incluso ha recepcionado
este criterio, admitiendo s la aplicacin del principio de primaca de la reali-
dad, pero con matices, para que la aplicacin al extremo no termine en un per-
juicio para el trabajador.
En primer lugar, se podra analizar la circulacin o movilidad geogrfica de
los trabajadores para ver cmo juega el principio. Aqu la tipologa puede ser muy
variada, puede haber una plantilla nica, puede haber contratos sucesivos, pue-
de haber puesta disposicin de los trabajadores de una empresa con otra. En este
caso, entender que hay un nico empleador tiene dos connotaciones, la primera se
vincula con si el empleador tiene la prerrogativa de hacer circular o movilizar o
poner a disposicin a los trabajadores de una empresa en las dems empresas del
686
grupo. Si esta respuesta es afirmativa, que podra ser la consecuencia de la apli-

cacin del principio de primaca de la realidad, porque si es el nico empleador,
el empleador podra poner a disposicin a los trabajadores, ms all de las limita-
ciones que puede haber en los ordenamientos respecto de la cesin ilegal de tra-
bajadores, habra que razonar que ese traslado debera considerarse como si fue-
ra al interno de una misma empresa. Esto es que el traslado no afecte los derechos
del trabajador, que no afecte su salario, que no afecte su categora, que no afecte
las condiciones fundamentales del contrato. Incluso, esto podra ser aplicable al
traslado internacional o transnacional.
Respecto del rgimen laboral aplicable, tampoco es irrelevante determinar
si el grupo pertenece, salvo el grupo donde todas las empresas giren en la misma
actividad, pero a veces el giro o actividad de las empresas determina el rgimen
aplicable en materia de descansos, en materia de salario, en materia de categoras,
en materia de negociacin colectiva.
Bueno, aqu parecera que la solucin ms adecuada sera que, y aqu po-
dramos hablar de una excepcin o un matiz del principio de primaca de la reali-
dad, sera que el rgimen laboral estuviera determinado por la actividad de la em-
presa, de cada una de las empresas, porque, en principio, las normas que regulan
cada una de las actividades suelen tener en cuenta de forma ms adecuada las par-
ticularidades, las condiciones de trabajo imperantes en las empresas, de acuerdo
a cada giro si hay una manifestacin ms del carcter concreto del Derecho del
Trabajo. Porque esto puede, si aplicamos a rajatabla el principio de primaca de la
realidad, traer otro problema, y es en un grupo donde hay heterogeneidad de gi-
ros, cul es el rgimen, cul es el giro preponderante y, consecuentemente, cul
va a ser el rgimen jurdico aplicable?
En materia de tiempo de trabajo, si se admite que el empleador pueda asig-
nar trabajos simultneos sucesivo de un trabajador en distintas empresas del gru-
po, habr que tener en cuenta en funcin de principio de primaca de la realidad,
que se trata de un trabajo para un nico empleador y no se podr decir, bueno este
trabajador trabaj cinco horas para una empresa del grupo y trabaj seis horas para
otra empresa de la misma jornada y no tiene derecho al cobro de horas extras o
trabajo extraordinario porque son dos empresas. No seor, es una nica empresa,
por lo tanto, si usted hizo eso va a tener que considerar cmo es que se trata de la
misma jornada para el mismo empleador. Esta es una manifestacin del principio
de primaca de la realidad.
Hay otros aspectos que no me va a dar el tiempo repasar y sin perjuicio de
que en la ponencia desarrollamos el tema de algunas repercusiones que esto puede
687
tener en el plano colectivo, dejo a Hugo Barreto para que pueda explayarse en su
tiempo sobre estos temas. Muchas gracias.
Muchas gracias profesor Gauthier. Hemos redondeado con nuevas pince-

ladas este asunto desde el punto de vista del Derecho Individual; parece que las
cuestiones del Derecho Colectivo quedaron todava sin explorar suficientemente.
Veremos los comentaristas si tienen aportes para efectuar desde ese punto de vis-
ta. Todo esto confirma la amplitud del tema cuyo abordaje puede ser por partes,
el tiempo juega en eso un rol preponderante. El primer comentarista ser el pro-
fesor Miguel Canessa, profesor de la Pontificia Universidad Catlica del Per.
PANEL
Dr. Miguel Canessa
Ante todo, agradecer a la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo la
oportunidad de poder estar aqu en esta mesa con distinguidos colegas labora-
listas y yo muy contento que justamente haya coincidido mi estancia en Lima
con la posibilidad de participar aqu esta maana. La idea de un panelista no es
la de presentar su ponencia sino que est ms en la lnea de hacer una serie de
comentarios a partir de las discusiones que nos han planteado esta maana. En-
tonces, conversando con Elmer le dije que me pareca, dado que l iba hacer, y
sin duda lo ha hecho, una brillante exposicin, no tendra el menor sentido te-
ner una perspectiva parecida. Entonces lo que yo les planteo en estos minutos
es tratar de ver el fenmeno social y no solamente como una forma jurdica, y
para ello plantearles lo que el compaero va a sealar como una figura de la de-
pendencia funcional, para tratar de desvelar la naturaleza, yo no dira solo como
en el trabajo planteado, el grupo de empresa, sino de otros fenmenos empresa-
riales en los cuales nos abocamos.
Y se van a dar cuenta de que la denominacin dependencia funcional pue-
de ser utilizada o ha sido utilizada por otros autores bajo otros trminos. Enton-
ces, tampoco seamos tan rigurosos en establecer las fronteras de la dependencia
funcional y para hacerlo reitero la idea: van a ser dos criterios centrales, por un
lado tratar de verlo desde la Sociologa y verlo desde un Derecho Laboral com-
parado, tratando de ser lo ms preciso posible. Pues bien, lo que nosotros hemos
estado acostumbrados como laboralistas es a tener este tipo de relacin, es la re-
lacin bilateral, hay un empleador, una empresa y hay un trabajador y a partir de
los elementos que ya Elmer ha sealado se da la subordinacin o la ajenidad, que
es el criterio que utilizan los espaoles.
688
Pero lo cierto es que a partir de la crisis econmica en los setenta especial-

mente en los pases desarrollados, y luego lo sufrimos nosotros en la dcada de
los ochenta con la famosa crisis de la deuda, se comienza a hegemonizar una nue-
va relacin, se llama relacin triangular, en la descentralizacin productiva. No es
que la relacin triangular no haya existido antes de la dcada de los setenta, exis-
ta sin duda, lo que pasaba era que no era relevante en trminos dentro de la eco-
noma en general. Y qu es lo que ocurre con esa relacin triangular? Como nos
podemos dar cuenta lo que era la relacin bilateral, sobre la cual se construy el
Derecho del Trabajo, ahora aparece un nuevo elemento, que a travs de una rela-
cin societaria o contractual tienes una empresa principal que dirige, condiciona
o coordina a la empresa filial y los trabajadores ahora se encuentran concentrados
en la empresa filial o contratista.
Esto no significa que no haya trabajadores aqu, pero ya no es el nmero
relevante dentro de ello. Esto es lo que condujo, digamos, en la dcada de los se-
tenta y especialmente en los ochenta a hablar de la crisis del Derecho del Traba-
jo, porque efectivamente se haba construido el Derecho del Trabajo pensando en
esta relacin bilateral y no pensando en esa excepcionalidad que era la relacin
triangular. Y, por supuesto, desde ese momento tenemos todo un proceso de con-
formacin tanto jurisprudencial como doctrinario. Y permtanme aqu utilizar esta
sentencia, no es que en otros pases no hayan dado una sentencia tan relevante
sino porque es muy precisa. Y aqu utilizo a la Corte Suprema de Canad, en este
Case of Polkler versus Quebec.
Cul es la idea? Los magistrados se dan cuenta de que ya no es posible, des-
de la bilateralidad del Derecho del Trabajo, establecer o regular la relacin trian-
gular. En otras palabras, el Derecho del Trabajo tiene que enfrentar el reto de in-
tegrar esa relacin triangular al Derecho del Trabajo y no necesariamente, como
desafortunadamente hemos hechos muchas veces, forzar el Derecho del Trabajo
a incluir esa relacin.
Y qu es lo que suele darse en la legislacin comparada? El Derecho del
Trabajo tiene un carcter tutelar y es esa lgica, y bien lo sealaba Elmer, que lo
distancia del Derecho Civil y Mercantil. Pues bien, a partir de esa visin lo que se
plantea son dos figuras, por un lado tratar de regular los supuestos de legalidad de
la contratacin de los trabajadores en la descentralizacin productiva, y aqu es-
tamos hablando de la cesin de trabajadores, y yo incluira a los fraudes ya sea-
lados de la propia conformacin empresarial.
Y un segundo punto o un segundo criterio que ha planteado la legislacin
ha sido tratar de extender la responsabilidad, es decir, aquellas obligaciones tpicas
689
que tena el empleador tradicional, tratar de buscar si se puede extender esa res-
ponsabilidad civil a esa relacin triangular. Pero pasa que lo que mayormente, y
aqu la legislacin peruana me parece que es el ejemplo apropiado, utilizamos
como criterio es la idea de la actividad principal de la empresa o el core business.
Es decir, la empresa, la que tiene la actividad de la empresa, es la que puede dar
seales claras de que gobierna todo el proceso productivo.
Pero, desafortunadamente, en ese criterio me parece que nos quedamos cor-
tos con lo que se ha sealado, como Gustavo acaba de decir hace unos minutos,
la propia dinmica de la economa conduce a que las empresas vayan modifican-
do. Y ac hay un ejemplo muy claro para darnos cuenta por qu se pone en cues-
tin la actividad principal de la empresa, el core business. Una empresa multina-
cional textil, podemos imaginar cualquiera, Nike, Adidas, Puma, etc., se dedica a
subcontratar a otras empresas a nivel mundial, no solo en un espacio local, con-
trata empresas que se dedican al diseo de la prenda de vestir, contrata empre-
sas para que se dediquen a la compra del algodn, el hilo, el tinte, subcontrata las
maquilas de Bangladesh, en Dakar o en Centroamrica, o en el norte de Mxico,
no es as? Y estas maquilas, luego de elaborar la prenda de vestir, estn obliga-
das a colocar el producto en el puerto. En el puerto de Nueva York, en el puerto
de San Francisco, Rotterdam, donde ustedes se les ocurra y luego esa misma em-
presa multinacional tiene una empresa que distribuye el producto a nivel global.
Y podemos encontrarnos en Montevideo sin el menor problema, adems de la ca-
miseta de Suarez de Nike, podemos encontrar la de Alexis Snchez tambin en
Chile y la de la Farfn, bueno la Umbro en este caso, ser por eso que no hemos
llegado al mundial, en Lima.
Qu es lo que tenemos entonces? Si nos preguntamos, cul es la activi-
dad principal? Ustedes van a responder pues la maquila, porque es la maquila la
que ha elaborado la prenda de vestir y claro inmediatamente reflexionamos, la
maquila de Bangladesh es la que realmente organiza todo el proceso productivo?
Y claro, los laboralistas muchas veces tratamos de plantearnos limitar a la empre-
sa RED o a los grupos de empresa y eso me parece correcto, dado que en realidad
en Amrica Latina hemos visto este fenmeno ms como una patologa y como
una patologa porque las empresas han buscado, a travs de los resquicios de las
regulaciones, tratar de evitar pagar impuestos, tratar de asumir obligaciones labo-
rales. Pero lo cierto es que los grupos de empresa van a continuar, que las empre-
sas RED con su cadena productiva van a continuar y no debemos verlo en trmi-
nos patolgicos, sino enfrentar el reto y buscar una forma como regularlas, desde
la racionalidad y el Derecho del Trabajo.
690
Y eso supone, y por eso all reitero lo que seal al principio, quitarnos los
lentes, nosotros como abogados o juristas quitarnos los lentes de las formas jur-
dicas y ver el fenmeno social. Es decir, cmo se nos presenta en la realidad? Y
all recupero lo que sealaba Gustavo, yo encuentro un puente muy claro, y me
ha motivado hacer una investigacin, es el puente entre el Derecho y la sociolo-
ga a travs del principio de la primaca de la realidad.
En este momento hay dos modelos hegemnicos en la descentralizacin
productiva. Por un lado, la empresa RED, la cadena productiva, una empresa
principal y toda una cadena de subcontratacin, independientemente de la for-
ma jurdica que adquiera y lo que hemos estado hablando esta maana, el fa-
moso grupo de empresas, una empresa matriz y una constelacin de empresas
alrededor de ella. Utilizando un criterio sociolgico, yo les planteo utilizando
en este caso a Niklas Luhmann, un socilogo alemn ya fallecido, que analiza
la sociedad como un sistema.
Y qu es lo que vemos cuando nos enfrentamos al proceso productivo?
Primero, que hay una empresa que dirige el proceso productivo, est arriba; y en
segundo lugar es la que obtiene el beneficio del trabajo. Elmer nos dio el ejemplo
muy claro de las mineras peruanas y tanto Irene como Gustavo nos lo han plan-
teado desde la realidad chilena y uruguaya. Pues bien, estas son las caractersticas
que uno puede entender del sistema productivo dentro de este modelo hegemni-
co. Pensemos entonces sobre esas caractersticas y planteemos la idea de esta fi-
gura de la dependencia funcional.
Entonces, ahora s regresamos a nuestro mbito comn, que es el del De-
recho del Trabajo y aqu voy a utilizar el Derecho Laboral comparado y comien-
zo con los anglfonos, los que escriben en ingls, con el profesor Simon Deakin
de la Universidad de Cambrigde, hace unas semanas tuvimos la suerte de tener a
Adrin Goldin aqu y Wilfredo Sanguineti y yo pudimos estar juntos. Y Goldin nos
dijo algo que, sin duda, yo corroboro, si hay dos juristas en este momento a nivel
internacional que realmente son luces, por un lado es este profesor de Cambridge,
Simon Deakin, y el otro es nuestro conocido Alain Supiot de Francia. Pues bien,
qu es lo que dice Simon Deakin, y fjense la fecha, el ao 2001, sin tratar de eso,
desvirtuar que ellos no han enfrentado el reto de discutir el tema y lo hace a par-
tir de la jurisprudencia; mire lo que planteaba Elmer, la discusin es quin es el
empleador?, y lo que l plantea es que hay tres criterios supuestos y complemen-
tarios. Uno es la coordinacin, y ojo en los trminos que utiliza la palabra coor-
dinacin, quin es la que asume el riesgo y un punto importante, que el principio
de equidad debe ser respetado en toda la unidad productiva.
691
Pues bien, en esa lnea tenemos a otra profesora canadiense, Jodie Foch, les
pongo la foto para que vean que tiene nuestra edad, ella es canadiense de la Uni-
versidad de Kent, y a m me parece y fjense el ao, 2006, ella seala justo mucho
lo que hemos conversado esta maana. Fjense, en primer lugar, debemos ir ms
all de la figura de anlisis contractual y es ms, debemos ir ms all de la forma
corporativa, es decir, cmo se ha organizado la produccin?; para qu? (...) en-
tonces all van construyendo la idea de la dependencia funcional.
Finalmente, ac utilizamos al profesor Guy Davidov, l es israel y ensea
en la Universidad de Jerusaln, l va ms all, dice que el enfoque funcional, pue-
de ser vlido, correcto, pero insuficiente. Lo que debemos ver, nuevamente utiliza
un anlisis sociolgico, es responder al dficit democrtico y de dependencia eco-
nmica que experimentan los trabajadores en ese contexto, ao 2004.
Y ahora deben estar pensando, vamos Canessa no necesitas irte hasta
Inglaterra, Canad o Israel, porque ese tema tambin lo hemos abordado en
nuestra lengua. Y aqu estoy pensando rpidamente, a ver para que el tiem-
po no me gane, el famoso congreso de los espaoles en la dcada de los no-
venta cual famoso trabajo de Rivero Lamas y a partir de all una serie de en-
sayos que lo sealan. Los espaoles ya comenzaron a tratar el tema, ustedes
los uruguayos, y ac le agradezco a Hugo, porque solo lo tena en fotocopia,
yo no suelo respetar la propiedad intelectual, entonces lo tena en fotocopia,
pero me ha trado el libro famoso del Grupo de los Mircoles, cuando ustedes
en el 99 y en el 2000 lo publican y reflexionan el tema. Los colegas chilenos
tambin lo han hecho y los peruanos tambin, aunque no estuve presente, por
supuesto, es en el Congreso de la Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo
donde se ha tocado el tema.
Pues bien, si ustedes perciben ese anlisis rpido y concreto, permtanme
seleccionar a un autor que ya Gustavo ha sealado y este autor, tiene para m la
singularidad, cmo aborda el tema y en qu momento aborda el tema? Es alguien
que todos nosotros conocemos, el maestro Oscar Ermida y Oscar Ermida plantea,
fjense en 1981, y en eso me parece clarividente Oscar, plantea, fjese el grupo de
empresas, debe ser considerado como una empresa nica. No nos refugiemos en
las formas jurdicas y l debe ser el nico empleador por una razn de coherencia
lgica y ya no quisiera repetir lo que ya Gustavo claramente nos ha sealado de
la reflexin del maestro Ermida.
Hay una serie de interrogantes, que yo dejara planteado y de alguna ma-
nera se han venido resolviendo a lo largo de las exposiciones, pero yo me quiero
quedar con esta, si solo la proteccin de los derechos salariales y seguridad social,
692
que es lo que mayormente la legislacin viene dando respecto a estas figuras, o

incluir tambin el conjunto de derechos individuales y colectivos del trabajo. Ya
dejo a ustedes en su propia reflexin tratar de dar respuesta con los matices pro-
pios de cada uno de los pases.
Pero yo quiero sacar tres conclusiones. La primera es que existe mltiples
empleadores, que se han disfrazado las funciones productivas, si el modelo taylo-
rista fordista ha quedado sepultado y ahora lo que tenemos es una empresa flexi-
ble, donde hay alguien que coordina las labores, toma las decisiones y asume los
riesgos y all viene el punto y a l debe adscribirse las obligaciones laborales.
Segunda conclusin, juristas abandonemos la visin reduccionista formal
que nos da el Derecho y plantemonos un nfasis en el anlisis de lo que la rea-
lidad nos dice. Tomemos los lentes, no solo de la Sociologa; yo digo que la So-
ciologa es como el sentido comn con argumentacin. Yo creo que en todos sus
trabajos yo he notado ese aspecto. No nos refugiemos en formas jurdicas, avan-
cemos en el fenmeno social y el aporte de los laboralistas es lograr que ese prin-
cipio tutelar que nos atraviesa se cumpla.
Y la tercera es, y all lo planteo como una posibilidad, no como una afir-
macin. Es que justamente la dependencia funcional puede vincular esa relacin
triangular y dar respuesta a que en esos espacios los derechos individuales y los
derechos colectivos estn presentes. Esta es la figura inicial, yo les propongo re-
flexionar, que encontremos este punto de vinculacin con esta denominacin o con
cualquier otra en busca de resolver esta materia. Muchas gracias.
Muchas gracias, profesor Canessa. Segn dicen, los retos implican desa-
fos pero albergan oportunidades. Sera el momento de escuchar entonces al tam-
bin compaero uruguayo, compaero de la Universidad de la Repblica, profe-
sor de Derecho del Trabajo, doctor Hugo Barreto.
Dr. Hugo Barreto

Gracias, Hctor. Corresponde tambin declarar mi agradecimiento a la So-
ciedad Peruana de Derecho del Trabajo, a la Sociedad Chilena, a la Asociacin
Uruguaya, la verdad que estn casi culminando unas preciosas jornadas. La velada
de anoche tambin fue extraordinaria, quiere decir que la confraternidad se ana
con la reflexin. Quiero, en el mismo sentido, que planteaba Miguel Canessa, ha-
cer simplemente comentarios generales, ms alguna referencia particular al Uru-
guay, sobre el tema de los grupos de empresas. Tres comentarios quiero realizar.
Uno vinculado a los caracteres de la nocin de grupos de empresa no a la nocin
693
de grupos de empresa, sino a los caracteres de la nocin, fjense ustedes la distan-

cia que uno tiene que tomar a veces para aproximarse a estos temas.
En segundo lugar, delimitar, hacer un intento de delimitacin del campo de
aplicacin de la nocin de grupos de empresas y luego alguna reflexin sobre el
diferente tratamiento en materia de Derecho Individual y Colectivo, tanto de par-
te de la doctrina como de parte de la normativa.
Caracteres de la nocin de grupos de empresas. Ac, antes que nada, hay
que advertir que estamos ante el tema de la configuracin del sujeto empleador
y las profundas transformaciones que viene acaecindose desde, diramos, hace
cuarenta aos, por ponerle una cifra. Esto tiene que ver con las diversas estrate-
gias de competitividad de las empresas, sobre todo en el plano internacional y los
modos de organizar el trabajo, y de organizar fundamentalmente la produccin.
Por lo tanto, las empresas hoy trabajan en red, trabajan de manera coor-
dinada, encuentran diversas maneras de asociarse y de consorciarse, trabajan
en cadenas productivas, son empresas multinacionales que tienen distinto tipo
de implantacin a nivel nacional, de acuerdo a la realidad y a las tradiciones
de cada pas, desde luego, y son empresas tambin que trabajan, a partir de es-
tas relaciones triangulares de trabajo que haca mencin Miguel Canessa y que
es la denominacin que se le ha dado, me parece, desde la Organizacin Inter-
nacional del Trabajo, OIT, que ha reconocido adems el fracaso que ha tenido
cuando intent hacer algn tipo de regulacin de la subcontratacin a media-
dos de los aos noventa.
En realidad, si algn tipo de regulacin tienen estos fenmenos a nivel in-
ternacional, son estas regulaciones que se les denomina de soft low, directrices o
la propia declaracin de la OIT de 1977 modificada en el ao 2000 sobre empre-
sas multinacionales. En realidad, la nocin de grupo de empresas, la aproxima-
cin a la idea de grupos de empresas nos deja a los laboralistas un poco incmo-
dos porque, como deca Miguel, tambin se trata de una nocin ms bien sociol-
gica. El Derecho del Trabajo est plagado de conceptos sociolgicos, pero siem-
pre tenemos como ese resabio formalista de no encontrarnos suficientemente c-
modos con ese tipo de elaboraciones, y adems, como les deca, ya una segun-
da razn de incomodidad, esto constituye el grupo de empresas, una modalidad
de transformacin del sujeto empleador respecto del modelo tpico de relacin de
trabajo, que tambin defini Efrn Crdova en un artculo publicado en la Revis-
ta Internacional del Trabajo en 1986, que en realidad recoge, creo yo, parte de
lo que fue su trabajo en el Congreso Mundial, cuando deca que el modelo tpico
de trabajo encontraba un solo empleador y el trabajador laborando en el local de
694
ese empleador. De alguna forma, el grupo de empresas altera profundamente es-

tas certezas que tenan los trabajadores, las empresas, el Estado.
Sobre esta realidad quiero hacer tres caracterizaciones, en parte en la hue-
lla de lo que deca Gustavo Gauthier.
En primer lugar, lo polifuncional y multiforme del fenmeno refractario se
dice a toda concepcin unitaria de la cuestin. En realidad, hay como dos formas
de encarar desde este punto de vista la estrategia jurdica de esta cuestin. Si se
me permite, una primera es decir, bueno hemos sido ganados por la falta de cer-
teza, esto es una cuestin maligna o daina, como en parte se ha dicho aqu en
la mesa y bueno seguramente sea esto un problema grave, en orden a la configu-
racin tradicional del Derecho del Trabajo; pero a m me gusta verlo, ms bien,
como una oportunidad.
Es posible estudiar el Derecho, el Derecho del Trabajo, desde luego, pero
el Derecho en general a partir de la indeterminacin conceptual, o sea, que la idea
del derecho como sistema, diramos, es una idea o una tesis de teora del Dere-
cho, de un Derecho completo o que da permanente certezas, que no deja de ser
una teora ms. En realidad, es una forma de ver tambin, como les deca, el De-
recho, estudiarlo desde la indeterminacin, estudiarlo desde las incertezas, y a m
me parece que el grupo de empresas, desde ese punto de vista, nos da a los labo-
ralistas una gran oportunidad para que termine resultando un elemento de protec-
cin, parece esto un tanto paradojal, de proteccin social.
Sin embargo, creo que el grupo de empresas en lugar de dividir la respon-
sabilidad en un colectivo amorfo puede terminar de completar o de dar cuerpo al
sujeto empleador, se me permite la expresin un tanto demasiado coloquial, de en-
gordar al sujeto empleador para que sea as un ncleo ms potente de atribucin
de obligaciones laborales, obligaciones laborales que de lo contrario podran que-
dar incumplidas debido a la fragilidad, a la insolvencia, a la debilidad de aquellas
empresas que resultan directamente obligadas o que aparecen como el empleador
aparente. Primera cuestin entonces, ver a los grupos de empresa como una gran
oportunidad de progreso social, con base en la tarea naturalmente terica y tam-
bin a la tarea de la doctrina en esta direccin de ampliar el mbito de responsa-
bilidad para mejorar la proteccin del trabajador.
En segundo trmino, el segundo carcter tiene que ver con este de que los
grupos de empresa han sido escasamente regulados por el Derecho comparado.
Eso es cierto, pero desde mi punto de vista, esto es una omisin deliberada, no
es una simple obsolecencia del Derecho del Trabajo porque en realidad el capital
695
demanda justamente espacios de libertad. Justamente, el capital busca la no regla-

mentacin, reclama la inexistencia de trabas normativas. Un escritor norteameri-
cano, extraordinario, un poco injustamente olvidado, Bierce, hacia fines del siglo
XIX escribi un libro precioso, se llama Diccionario del diablo. All, l define las
corporaciones, es un libro absolutamente crtico y destructor de cuanta institucin
exista, y define las corporaciones como un ingenioso recurso utilizado para obte-
ner recursos personales sin tener ninguna responsabilidad personal.
Es interesante la crtica o la definicin de Bierce, porque me parece que se-
ala el sentido comn del comn de la gente acerca de estos fenmenos tan ma-
cro que terminan fragmentando el sujeto empleador. Con esto quiero decir, ade-
ms, que si bien entiendo que el grupo de empresas es una gran oportunidad de
progreso, desde el punto de vista de la proteccin del trabajo, no es este punto de
vista ingenuo y reconozco que en realidad es un campo de disputa, un campo de
disputa entre la libertad de mercado y la proteccin social.
El tercer elemento es que, a falta de una regulacin legal, en la mayor par-
te de nuestros pases ha sido juridizado desde el punto de vista doctrinal y juris-
prudencial. Sobre esto quiero hacer una advertencia y es la tentacin que tene-
mos los laboralistas de ir a buscar soluciones extramuros del Derecho del Trabajo,
renunciando as al desafo de laborar, diramos, o de construir una teora propia.
En el caso uruguayo se ha recurrido al Derecho Societario, lo ha sealado Gusta-
vo Gauthier. Es un riesgo, siempre es un riesgo, algunos autores, alguna doctrina
uruguaya, felizmente minoritaria, del Derecho Societario se ha trado en la mo-
chila la teora del disgregar, de tal forma que la atribucin de responsabilidad en
el caso del conjunto econmico sea de tipo subjetivo y no objetivo. Hay un riesgo
entonces, hay un riesgo de importar soluciones sin pasar esa fiscalizacin a que
haca referencia Rosina Rossi en el da de ayer.
El segundo comentario, la delimitacin del campo de aplicacin del grupo
de empresas. La doctrina se ha reclamado la existencia de vnculos estables de do-
minacin y control de una empresa dentro del grupo y la actuacin bajo la direc-
cin comn unificada. Esto nos lleva al tema de la dependencia del grupo de em-
presas respecto de un grupo econmico en particular, o de una empresa y de esta
forma se asimila, me parece, en el caso uruguayo el grupo de empresas, a las ela-
boraciones de conjunto econmico que alguno de los compaeros del panel ha-
can referencia hoy.
Desde mi punto de vista, constituye un riesgo innecesario ingresar a buscar
la dependencia dentro del grupo de empresas, dentro del grupo econmico. Me
evoca la bsqueda afanosa del poder directivo para determinar la existencia de
696
subordinacin jurdica dentro de una relacin de trabajo que ha cambiado. Bien,

tambin ha cambiado la realidad del sujeto empleador, y temo que la bsqueda de
un elemento del buscar el poder directivo de una empresa respecto de otra nos li-
mite innecesariamente la nocin de grupo econmico.
Pero si admitiramos que la nocin de grupo de empresas se define por el
control y la direccin unificada, y si adems, en el caso uruguayo encontramos
que algunas de las interpretaciones, en este caso recogida por la Suprema Corte
de Justicia, del concepto de subcontratacin, termina siendo una concepcin un
tanto restringida, encontramos les deca que la concepcin restringida de subcon-
tratacin ms la concepcin de grupo de empresas vinculada exclusivamente a la
bsqueda de un poder directivo dentro del grupo, nos dejara desde mi ngulo,
un campo muy vasto de forma de gestin empresarial, que quedan fuera de toda
posibilidad de constituir un factor de atribucin de responsabilidades laborales y,
por qu no, previsionales.
Pinsese, por ejemplo, en aquellas empresas que trabajan en el entorno de
una actividad similar. Por ejemplo, la infinita red de empresas que laboran en la
produccin de un audiovisual de muy pocos minutos, de un spot publicitario, en
torno a un spot publicitario de unos pocos minutos trabaja una multiplicidad, una
red inmensa de agencias, de creativos, de tcnicos, algunos colegas que estn aqu
conocen mucho mejor que yo este tipo de trabajo cooperativo, cooperativo en la
idea de cooperacin de empresas.
Pinsese tambin, en la idea de cadenas productivas como, por ejemplo, el
sector forestal, transporte, celulosa y papel, que constituyen una sola lnea, que
bien podran formar parte de una sola unidad econmica. Esta realidad, empre-
sarial, fragmentada, donde la nocin de empleador nico se puede perder en esta
compleja red de empresas y donde no contamos con instrumentos adecuados, si
consideramos o si adherimos a la nocin restrictiva de la subcontratacin en el
caso uruguayo, o si nos afincamos en la idea de que el grupo empresa reposa en
la determinacin de un sujeto director del conjunto, me parece que nos demanda
retornar, a una nocin elaborada por la doctrina y por la jurisprudencia uruguaya,
que es la del empleador complejo.
El empleador complejo, y disculpen que esto es un mensaje un poco ver-
nculo para el caso uruguayo, verdad, el empleador complejo no ha perdido una
funcin relevante en el Derecho uruguayo, aun luego de la adopcin de las normas
de responsabilidad en los casos de tercerizacin, porque queda, reitero, un vasto
campo de cooperacin y de actuacin de grupos de empresas donde no existe ne-
cesariamente un poder de direccin nico. Y en ese caso, entonces, el trabajador
697
ingresara, ya no como quera Krotoschin, en una organizacin empresarial, sino

que el trabajador se incorporara a esa compleja red que constituye el empleador
complejo.
Terminamos con la brevsima referencia al Derecho Colectivo del Trabajo.
Vean, simplemente en esto quiero compartir con ustedes lo que me parece una pa-
radoja muy significativa del Derecho Laboral. La doctrina, la jurisprudencia y aun
la legislacin llegan hasta la posibilidad de declarar la existencia de un empleador
nico, para extender la responsabilidad, para que esto constituya un factor de atri-
bucin, desde el punto de vista objetivo y esto es ciertamente una forma de pro-
teccin, pero en materia de relaciones colectivas de trabajo nos encontramos con
las limitaciones, algunas de las cuales quedaron en evidencia en esta mesa con re-
lacin a la imposicin legal de mnimos para crear sindicatos en muchos ordena-
mientos, la necesidad de negociar colectivamente, solamente al nivel de la empre-
sa y dificultar o poner obstculos para la negociacin colectiva a nivel de rama.
Proteccin a nivel individual, restricciones, entonces, al nivel colectivo, el
empleador nico que todos estamos con testes en reconocer en el nivel del gru-
po de empresa, no constituye luego una unidad de negociacin a nivel del De-
recho Colectivo o de las relaciones colectivas de trabajo. El mensaje aqu s es
un poco menos optimista, me tienen que disculpar, un derecho individual pro-
tector puede transformarse o puede ser visto como un derecho individual ms
que protector, paternalista si no est acompaado por una libertad sindical ple-
na, por una autonoma en clave emancipatoria de las organizaciones colectivas
de trabajadores. Gracias.
Muchas gracias, profesor Barreto. Toca el turno a la ltima de las inter-

venciones, en carcter de comentarista del profesor Francisco Tapia, de la Uni-
versidad Catlica de Chile, miembro de la Academia Iberoamericana de Dere-
cho del Trabajo.
Dr. Francisco Tapia

Unirme a la felicitacin de la organizacin, de la calidez, del compaeris-
mo, etc., y tambin de las excelentes exposiciones que nos han situado como pri-
vilegiados espectadores de un debate que me parece clave y muy interesante para
todos nosotros.
Voy a referirme al caso chileno y, especialmente, a lo que dijo Irene, ha-
ciendo la prevencin de que estoy prcticamente muy de acuerdo en casi todo
lo que ella ha dicho, con algunos matices, pero solamente para remarcar tres o
698
cuatro aspectos de la reciente norma chilena. Yo dira el ttulo de la cancin, no

por mucho madrugar amanece ms temprano; se apuraron mucho nuestros ami-
gos legisladores a los cuatro meses del Gobierno que se inicia podramos haber
hecho algo mejor, probablemente lo que han querido es que empecemos a pen-
sar en su modificacin.
En todo caso, creo que el punto es una cosa que scar mucho haca refe-
rencia en su planteamiento. Este dilogo entre la realidad y el Derecho, y lo que
estamos discutiendo aqu es de qu forma adecuamos el Derecho a la realidad?
La realidad no nos miente, en el caso chileno, tenemos un elefantito que da cuen-
ta de que se trata de una tienda, de un supermercado y el elefantito tiene distin-
tos nombres. En todas partes es el mismo elefantito y, en consecuencia, de lo que
est dando cuenta es que estamos frente a una misma empresa.
Entonces, el tema es de qu forma el Derecho del Trabajo reacciona frente
a esta realidad, que est all, que la vemos, pero que tenemos que recogerla desde
nuestras normas y desde nuestros principios y, desde luego, sin pedir prestado a
otra disciplina. Y en ese orden de temas, quiero plantear la primera paradoja, dos
paradojas que se dan en el Derecho del Trabajo.
Primero, la paradoja del artculo 96 de la Ley de Valores y Seguros, una ley
especial del Derecho Comercial chileno, que define el grupo empresarial y lo de-
fine sobre la base, incluso, de la apariencia de formar una misma empresa, sobre
todo para efectos crediticios y le entrega al rgano administrativo, a la Superin-
tendencia de Valores y Seguros, la calificacin. Si ese artculo 96, fuera el artculo
96 del Cdigo de Trabajo, yo les aseguro, estaramos expulsados del pas, habra
habido una revolucin y esto habra significado el caos, etc., porque eso, desde el
punto de vista del Derecho del Trabajo, no es admisible. O sea, lo que es admisi-
ble, desde el punto del Derecho Comercial no lo es desde el Derecho del Trabajo.
A la segunda paradoja ya hacan referencia ustedes, la paradoja de lo indi-
vidual y lo colectivo. Aceptamos el grupo de empresa en lo individual pero en lo
colectivo tenemos que conversar. Entonces, aqu la verdad, hay respuestas desde
el Derecho, pero tambin yo creo que hay explicaciones desde lo ideolgico, des-
de lo sociolgico y tambin desde lo poltico y probablemente eso explique que a
veces tengamos legislaciones como la que tenemos.
Quisiera comentar tres aspectos concretos a ttulo de reflexin. Una prime-
ra es el tema del empleador y la empresa y si el criterio del empleador es un cri-
terio adecuado para definir al grupo de empresa. Un segundo tema, es si acaso los
institutos de la responsabilidad civil se ajustan o sirven para dar respuesta a estos
699
fenmenos de descentralizacin empresarial, en lo que dice con relacin al gru-

po de empresa, pero tambin en las otras formas de descentralizacin como es la
tercerizacin. Y un tercer tema que surge a propsito de la ley chilena es si, des-
de el punto de vista del Derecho Procesal, si los institutos del Derecho Procesal,
concretamente si el instituto de la cosa juzgada sirve para dar cuenta de un fen-
meno que se aplica al grupo de empresa, cuando es el tribunal el que hace una de-
claracin determinada respecto del grupo de empresa.
Voy al primero. Me parece clave asumir esa ruptura que hay de la contrata-
cin laboral tpica del contrato bilateral un empleador, un trabajador, porque la
verdad es que si hay algo que hace la descentralizacin empresarial y productiva
es sacar al contrato de trabajo del medio y el contrato de trabajo pasa a ser lo l-
timo del eslabn de la cadena. No es solamente el contrato de trabajo lo que est
en juego, en el medio de la descentralizacin empresarial, es el concepto de orga-
nizacin. Si yo soy el presidente de una empresa transnacional que se dedica a las
telecomunicaciones, no voy a decir ningn nombre por supuesto, y le digo a mi
gerente, seores vamos a vender celulares, entonces vamos a constituir la empre-
sa, una unidad de negocios que va a vender celulares y se va a vender ese celular
y lo vamos a instalar en el piso quinto de este edificio que hemos construido para
toda nuestra organizacin. Y despus voy a dedicarme a los roamings, ya son temas
tcnicos que no entiendo mucho pero y vamos constituyendo 5, 6, 7, 10 empresas.
Qu es eso? Yo, presidente del directorio, voy a estar ordenando y ejer-
ciendo el poder de direccin de los trabajadores de cada una de las empresas?
No, el poder de direccin se mediatiza, el contrato de trabajo se mediatiza y,
por lo tanto, lo que hay aqu es organizacin, que excede al contrato de trabajo
y desde luego que excede a la sola relacin laboral porque al final esto ha sido,
perdonen el lenguaje poco jurdico y ms bien economicista, esto ha sido una
decisin de negocios y la decisin de negocios me ha llevado a configurar mi
organizacin de una forma tal que me va a rendir frutos porque eso es lo que yo
persigo, porque lo que yo quiero es ganar y para ganar hago esto. Antes era uno
solo, ahora soy muchos.
Entonces, al final, el grupo de empresa no est en sintona adecuada o ajus-
tada con el contrato de trabajo y con el concepto empleador porque ese concep-
to empleador aparece muy lejano respecto a la organizacin. Entonces, lo que te-
nemos aqu y me parece a m, lo deca la Corte Suprema nuestra el ao 2000, con
nuestro recordado Patricio Novoa que era abogado integrante de la Suprema. Lo
que hay aqu es una decisin, la Suprema lo deca sobre la base del derecho de
propiedad. Yo, dueo del negocio, yo tomo esta decisin y yo me reestructuro y,
700
por lo tanto, mi nueva estructura va a ser esta, y en consecuencia ah retomamos

el vnculo entre la realidad y el Derecho. Al final, la realidad es que el dueo va a
organizarse como estime necesario y al Derecho lo va a utilizar a su favor.
Qu es lo que ocurre? Que en el Derecho del Trabajo no hemos sabido
reaccionar frente a esta nueva realidad que se nos plantea frente al concepto de em-
pleador. Por eso es que me produce mucha duda la inclusin del concepto empre-
sa del empleador, porque va a estar y este va a ser el test de la blancura esta nue-
va ley en el primer juicio que haya. La Corte Suprema, el 22 de julio, o sea, hace
cuatro das atrs, dict su ltima sentencia sobre el grupo de empresas sin ningn
problema, pero me da la sensacin y tengo la sospecha de que la prxima senten-
cia no va a ser as, porque van a decir, bueno a ver pero acreditaron el poder de
direccin y resulta que ese poder de direccin no se va a poder acreditar, porque
no hay una relacin directa, porque al final yo, empresa demandada, lo que voy
a decir es, seor yo tengo mi gerente de recursos humanos, yo tengo mi poltica,
yo tengo mi todo y, por lo tanto, no venga a confundirme esta cosa y resulta que
aunque la trompita del elefantito es la misma que la que tiene estas otras empre-
sas, mi elefantito es ms bonito y suena con sus propios recursos. Ese va a ser el
tema creo yo, esa va a ser la decisin que se va a producir en ese tema.
Segundo, responsabilidad. Tambin se toc esta materia. Son suficien-
tes los criterios del Cdigo Civil de don Andrs de hace tantos aos frente a este
mundo que constituye una ebullicin permanente?, porque al final no lo hemos
visto todo. Vamos a seguir viendo nuevas manifestaciones de creatividad, detrs
del mundo de los negocios y, por lo tanto, lo que vamos a seguir viendo tambin
son nuevos problemas, que van a seguir surgiendo. Bueno es una ventaja para los
abogados, tambin, pero al final, de qu se trata?
La ley chilena curiosamente, y disclpenme que lo ponga as, establece res-
ponsabilidad solidaria en el grupo de empresa. Claro, soluciona el problema de
que la solidaridad debe estar establecida en la ley, pero cmo puede haber soli-
daridad en un grupo de empresa si el grupo de empresa, frente al Derecho es uno
solo? Entonces, claro, nos vamos frente a los criterios de responsabilidad, nos va-
mos y as fue la oscilacin jurisprudencial de la Corte Suprema durante mucho
tiempo, entre la responsabilidad simplemente conjunta y la responsabilidad soli-
daria. Incluso, la Suprema deca que haba responsabilidad solidaria y afortuna-
damente tambin se corrigi la misma Suprema en su fallo, dijo no, aqu hay res-
ponsabilidad indistinta. Cre una especie de responsabilidad, pero eso est bien,
eso es, hay una responsabilidad en que el uno, est compuesto por varios, pero
que responde como uno solo.
701
Que no es la responsabilidad solidaria ni tampoco es la responsabilidad sim-

plemente conjunta y esto se da tambin en otras formas tercerizadas. Uno pue-
de decir la explicacin si la ley establece la responsabilidad en el contratista, la
subcontratacin o el suministro de mano de obra, pero la verdad es que tambin
ah los criterios son insuficientes para explicar por qu alguien que es un tercero,
que est en otro lado, va a responder por lo que pasa respecto a una relacin ju-
rdica entre dos partes que estn determinadas y, adems, a eso le podemos agre-
gar, bueno y qu tipo de responsabilidad es esta? Responsabilidad contractual,
es responsabilidad extracontractual y podemos ir enredando mucho la cosa, pero
al final lo que hay es lo que han dicho ustedes, relaciones triangulares. Una nue-
va forma de ordenacin del trabajo y, por lo tanto, los nuevos criterios tienen que
aparecer con el sello, y aqu recojo una frasecita que me alienta de una senten-
cia de hace muy poco de la Corte Suprema en materia de subcontratacin preci-
samente, dice la Corte Suprema chilena, estas normas deben interpretarse confor-
me a las normas y principios del Derecho del Trabajo, con el sello del Derecho
del Trabajo. Y nosotros podemos empezar a hablar de responsabilidad laboral y
no de responsabilidad civil en los juicios laborales. Creo que ese es un segundo
tema que me parece crucial.
Y el tercero, el de la cosa juzgada que tambin era una cuestin que uno
poda esperar del legislador haberse hecho cargo, porque al final, imagnense, yo
estoy de acuerdo, tiene que ser el juez, y el debate cuando se discuta la ley otros
queran una comisin tcnica de ingenieros comerciales, probablemente la mayo-
ra asesores de empresas, que obviamente iban a actuar con criterio economicista
y, por lo tanto, iban a resolver una controversia en la cual no estn aptos para ha-
cerlo. Y tiene que ser el juez, el juez es el llamado a la aplicacin y a la interpre-
tacin de las normas. Pero una cosa es decir, seor juez usted resuelva y otra cosa
es reconocer que esta es una realidad dinmica y probablemente cuando ya la sen-
tencia se dicta, ese grupo de empresas ha variado, por distintas razones.
Porque una de las empresa la vend, porque se incorporaron otras, porque,
en fin, esto es as. Entonces, estamos viendo en este centro de imputacin que los
sujetos cambian y probablemente la clave est, precisamente, en el centro de tra-
bajo. Y empezar a entender que aqu tambin eso ha cambiado. Porque el cen-
tro de trabajo hoy da es un centro de conjuncin de muchas relaciones jurdicas,
muchas, entre muchos sujetos distintos, y eso uno lo ve a veces, por ejemplo, en
los juicios del trabajo, de accidentes del trabajo. Cuando t tienes que en el mis-
mo lugar estaban los trabajadores: contratista 1, contratista 2, contratista 3, de la
suministradora de mano de obra temporal y tambin de uno que otro que estaba
sin contrato de trabajo.
702
Entonces, efectivamente, el juez s, pero tambin sepamos dar las herra-

mientas procesales, para que esta realidad con certeza jurdica se vaya modifican-
do, en cuanto a que se protejan efectivamente los derechos laborales.
Mi conclusin de todo esto es que no hemos visto todo y que queda mucho
por ver y, evidentemente, en eso, lo importante va a ser fijar los criterios jurdicos
con que uno pueda asumir estas nuevas realidades. Muchas gracias.
Muchas gracias al profesor Tapia y a todos los panelistas. De esta forma

hemos completado el trabajo del panel y los comentaristas.
Vamos a comenzar la parte que nos queda pendiente. Vamos a dar prio-
ridad a los compaeros que presentaron ponencias libres y, por lo tanto, con-
vocamos al doctor Jos Francisco Castro de Chile para que haga uso de la
palabra.
Dr. Jos Francisco Castro

Buenas tardes. Agradecer todas las atenciones de los amigos peruanos, en
primer trmino, a la Sociedad Peruana por esta agradable estancia que hemos te-
nido y a las tres sociedades por organizar tan interesante evento.
Mi ponencia se titula El concepto empresa en la jurisprudencia adminis-
trativa de la Direccin del Trabajo de Chile y sus implicancias en el Derecho Co-
lectivo.
Desarrollo con una mayor extensin una idea que fue esbozada en su pre-
sentacin por Irene y que era la evolucin que haba tenido el concepto empresa
tanto en la jurisprudencia judicial como en la jurisprudencia administrativa. Me
aboco a la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, tal vez por
razones obvias, para los que me conocen ms, soy el jefe del Departamento Jur-
dico de la Direccin del Trabajo, as que un poquito autorreferente tambin. Pero
tambin con un fuerte sentido de autocrtica de lo que ha sido la evolucin en esta
materia. Por qu tiene relevancia este tema? Tiene relevancia porque, como se-
alaron de forma bien clara tanto Irene como Francisco Tapia, ambos profesores,
toda la discusin de los grupos de empresa en Chile est cruzada por el concepto
empresa, por la definicin de empresa que est en el artculo tercero del Cdigo
703
del Trabajo, que termina esa definicin con las palabras: dotada de individuali-
dad legal determinada.
Lo que ha hecho o hizo a travs del tiempo que se entendiera la empre-
sa como la forma societaria, la razn social o el Rut que ya tena, el Registro
nico Tributario, una existencia meramente formal. En mltiples ocasiones a
la Direccin del Trabajo se le ha solicitado a travs del tiempo pronunciarse so-
bre qu constituira la empresa en cada caso particular, que se le ha solicitado
un pronunciamiento, porque la Direccin del Trabajo en Chile es una institu-
cin que tiene varias funciones. La principal y ms caracterstica es la inspec-
cin del trabajo, de fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral, pero ade-
ms tiene atribuciones en materia de relaciones laborales, de solucin alterna-
tiva de conflictos y tambin una funcin interpretativa, fijar el sentido y alcan-
ce de la legislacin laboral.
Eso se realiza a travs de los dictmenes que emite la Direccin del Tra-
bajo, que pueden ser de oficio o a solicitud de parte, que ha sido mayormente los
casos en materia de concepto de empresa. Esta funcin interpretativa es una cosa
bien peculiar de Chile, que la tienen alrededor de veinte instituciones pblicas, la
mayora instituciones fiscalizadoras. Esa es la importancia que tiene la prctica
y que adems ese sentido y alcance que se fija en la legislacin laboral es la que
despus se aplica en la fiscalizacin.
En este tema ha habido una evolucin a travs del tiempo. Yo lo sealo en
la ponencia que ustedes podrn ver y hago referencia a los dictmenes respecti-
vos y pasamos de una primera etapa, donde podra haber una interpretacin ms
bien formal. Qu pasa? Por qu adems lo enlazo con el Derecho Colectivo?
Porque el modelo de negociacin colectiva en Chile es un modelo descentraliza-
do, donde hay una negociacin colectiva bsicamente a nivel de empresa. La ne-
gociacin colectiva arreglada, que le llamamos nosotros, obligatoria para el em-
pleador es una negociacin colectiva de empresa. En consecuencia, qu enten-
demos por empresa? Tiene mucho impacto en materia de Derecho Colectivo tan-
to para la constitucin de las organizaciones sindicales como para la negociacin
colectiva. Ah est el punto donde yo me centro en la ponencia.
Entonces, durante todo lo que podramos llamar la dcada del noventa, in-
cluso viene de antes porque esta definicin de empresa, como se seal, viene de
la dictadura, de la dcada del ochenta pero los dictmenes que emite la Direccin
del Trabajo a travs del tiempo y de los que hay registro, tambin en la dcada del
noventa, sea una definicin meramente formal, en la cual se pone el nfasis, en
704
la individualidad legal determinada y, por ejemplo, se dan casos de empresas for-

males donde no obstante tener la misma persona que lo representaba, estar situa-
das en el mismo domicilio, tener el mismo poder de direccin, pero estar consti-
tuidas como sociedades de manera distinta. Se dice que hay dos individualidades
legales determinadas, hay dos Rut, hay dos actas de constitucin, etc., en conse-
cuencia, hay dos empresas, debiera haber dos sindicatos, debiera haber dos nego-
ciaciones colectivas.
Ese concepto evoluciona a travs del tiempo y se empieza a recoger, lo
que es la unidad econmica, y referido a empresas, ya sobre todo en el sector de
retail, como se mencion. Pero tambin tenemos casos emblemticos como en
las comunicaciones. Los que han ido a Chile conocen el diario La Tercera, me
imagino, uno de los diarios ms ledos. La empresa es Copesa, pero Copesa en
algn momento dice, nosotros ya no solamente vamos a ser una individualidad
legal sino que vamos a tener una para el diario La Tercera, otra que mantiene
el nombre Copesa y otra para el diario La Cuarta, y, en consecuencia, empie-
za a traspasar a los trabajadores. Y los trabajadores que tenan un solo sindica-
to fuerte. En definitiva, hace la presentacin y la Direccin de Trabajo dice, mi-
ren, no obstante que ahora hay tres individualidades legales determinadas, hay
una unidad econmica, hay un solo poder de direccin y puede seguir pertene-
ciendo al sindicato del cual venan.
El derecho de sindicalizacin de los trabajadores no puede estar subordina-
do a las decisiones unilaterales del empleador. Situaciones similares ocurren con
LAN Chile, que en algn momento se divide entre Lan Airlines y Lan Express.
Ocurre tambin con Ripley, la conocen me imagino, tambin, que tena una can-
tidad enorme de razones sociales y tambin se llega a determinar que haba una
unidad econmica y haba un solo poder de direccin laboral. Yo estaba hacien-
do esta ponencia, un poco estaba contando esta evolucin histrica, cuando me
pas lo mismo que le paso a Irene y sali publicado en el diario oficial, la Ley
N 20760, del Multirut, as que quiero aprovechar los ltimos minutos que me
quedan en hacer una referencia a ese texto legal, en el sentido de que estn los an-
tecedentes de esta ley en primer trmino, la evolucin que haba, la jurispruden-
cia administrativa pero, sobre todo, tambin en la jurisprudencia judicial como
antecedente.
El nfasis est puesto, la ley establece la posibilidad de que dos o ms em-
presas sean consideradas un solo empleador, y aqu quiero poner el acento en el
sentido de que esta ley bautizada como Ley Multirut, en definitiva no tiene por
705
objetivo regular los grupos de empresa, sino que es ms bien una forma de hacer
frente a esta irregularidad, de que una empresa, que es materialmente una empre-
sa, se divide formalmente a travs de distintas razones sociales. O sea, nunca cupo
la duda de que Ripley era una empresa o que Copesa o que LAN, en los ejemplos
que le puse. Lo que pasa es que esta empresa y otras, tenemos muchas en Chile,
Fallabela es otro ejemplo que le podemos citar, se dividen artificialmente en dis-
tintos Rut y la idea era combatir esos abusos.
En consecuencia, no est en el objetivo de la ley hacer una regulacin sis-
temtica de los grupos de empresa. Se pone el nfasis en el poder de direccin
laboral o la direccin laboral comn como elemento determinante, y es un con-
cepto bsicamente material y, claro, evidentemente lo sealaba Francisco, est la
preocupacin de que pudiera haber riesgos, en el sentido de que por la va de la
ficcin las empresas creen en forma de fachada direcciones laborales distintas, a
travs de, por ejemplo, crear cuatro jefes de personal o cinco jefes de personal,
pero en esto, y quiero redondear la idea, tambin acudir a lo que ha sido la juris-
prudencia de la Direccin del Trabajo que tambin ha sido recurrido por tribuna-
les, que ha dicho, entre otras cosas, que el poder de direccin laboral es una serie
de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del referido proyecto
empresarial en lo que al mbito laboral se refiere y que se traducen en la libertad
para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, aptas a la necesi-
dad de mercado, controlar el cumplimiento y ejecucin del trabajo convenido. O
sea, en definitiva, es un concepto material y que va a estar basado con fuerza en
lo que es el principio de primaca de la realidad, que adems se seala en los an-
tecedentes de la historia legislativa de la ley. Muchas gracias.
Muchas gracias al doctor Castro. Ahora el doctor Fernando Delgado, do-

cente de la Universidad de la Repblica, un compaero uruguayo.
Dr. Fernando Delgado
La verdad, muchsimas gracias a los compaeros peruanos que nos han re-
cibido, en forma por dems hospitalaria como es caracterstico y es un placer es-
tar con ustedes y con los compaeros chilenos en estas jornadas.
Brevemente, quera hacer alguna mencin a un tema al cual refiri en su
intervencin Hugo Barreto, que es la figura del empleador complejo que es una
figura que tiene vinculacin con el tema de los grupo de empresas o del conjunto
econmico, que es el trmino que ms se usa en Uruguay; es bastante comparable
706
o similar pero tiene algunas diferencias en cuanto a los elementos de su conforma-

cin y a su vez que es un concepto de pura cepa laboral. A diferencia del conjunto
econmico, que tiene cierta base en el Derecho Mercantil y, en el caso uruguayo,
en el Derecho Tributario porque exista a fines de la dcada del sesenta una nor-
ma que lo defina en ese concepto.
Surge fundamentalmente en las dcadas del ochenta y noventa como una
suerte de mecanismo para tratar de proteger derechos de los trabajadores, que en
situaciones de relaciones triangulares o descentralizacin productiva no contamos
con una norma suficientemente protectora, porque la que exista era un artculo
perdido en la Ley de Consejo de Salario 10449, como all dice.
Se define bsicamente como las formas de relacionamiento empresarial,
donde hay una pluralidad de empresas que organizan y dirigen los servicios de los
trabajadores en forma conjunta, pero tericamente desde el punto de vista con-
ceptual, a diferencia del grupo de empresas o del conjunto econmico no exis-
te una empresa dominante y no estn sometidas a un mismo centro de direccin.
La idea sera ver concretamente, muy brevemente, cules son los elementos
de la figura y despus en un tema quizs ms domstico, para nosotros los urugua-
yos, cmo afecta esa construccin que tiene carcter jurisprudencial las leyes de
tercerizacin? Eso es bsicamente, la idea de conversar con ustedes. Como se trata
de una creacin jurisprudencial, tambin los contornos a veces se desdibujan, por-
que los tribunales los aplican a situaciones concretas con distintas caractersticas.
Vamos a ver, muy brevemente, cules son los elementos que tiene esa figu-
ra. Un primer elemento es el elemento subjetivo, la conjuncin de dos empleado-
res que, como habamos visto tericamente, carecen de una relacin de dependen-
cia entre ellos y no est uno sometido al otro con un centro de direccin, aunque
como deca Hugo Barreto, ese es un tema que es de difcil prueba, pero bsicamen-
te lo que abarca, por eso es interesante y creativa la figura, no requiere que se est
probado ese centro de direccin para que opere la responsabilidad. Porque es una
forma por la cual se responsabiliza en forma solidaria a los distintos empleadores.
En segundo lugar, la valoracin temporal del vnculo de los coempleado-
res, como deca Elmer Arce, no solamente vale quien contrat inicialmente al tra-
bajador, sino que hay que hacer un seguimiento temporal acerca de qu empre-
sas, ulteriormente, utilizaron los servicios del trabajador. Que puede ser una si-
tuacin que permanezca en el tiempo o una situacin alternada, pero s valorar en
707
la medida que se haya aprovechado esa empresa que no contrat originariamente

al trabajador del esfuerzo del mismo.
En cuanto a las modalidades, podramos distinguir, dos diferentes de la fi-
gura del empleador complejo. Una primera que refiere a situaciones de colabo-
racin interempresarial que, reiteramos, no tiene que ver especficamente con el
conjunto econmico sino que vnculos, que como se ha comentado anteriormen-
te dada la dinmica econmica y productiva, pueden tener las ms variadas mo-
dalidades y en esas situaciones hay una colaboracin de empresas que son inde-
pendientes o que no tienen un vnculo de dependencia y los trabajadores trabajan
en una y en otra, existe arrendamiento de planilla en algunas situaciones. La rea-
lidad, la casustica es muy variada en ese sentido.
Y una segunda modalidad en la cual, no hay una situacin de tanta paridad
o igualdad, o de simetra ante las empresas que contratan a ese trabajador sino
que hay una preeminencia de una empresa respecto de las dems. En un proceso
de externalizacin hay una influencia o injerencia, esos trminos ha utilizado la
jurisprudencia de una empresa respecto de las dems. Y se han sealado algunos
indicios acerca de cmo podemos olfatear que existe esa situacin. Por ejemplo,
cuando se sustituye el poder directivo, cuando hay intervencin en poltica de re-
muneraciones, se imponen metas, se establecen calendarios del punto de vista or-
ganizacional o empresarial.
O sea que en un primer caso hay una situacin de cierta paridad y una utili-
zacin recproca, y en un segundo caso hay una preeminencia de la empresa prin-
cipal que se asemejara en parte a las relaciones triangulares con la diferencia de
que la relacin triangular, en principio, sobre todo en la subcontratacin, sera una
relacin de empresas, independientes entre s, y aqu hay una fuerte influencia o
una fuerte actuacin de una de las empresas respecto de las dems.
Los otros elementos son la subordinacin compleja, el fundamento jurdi-
co que se ha operado, es no la solidaridad por no tener una norma expresa, sino el
concepto de indivisibilidad, que es una cosa similar a la que se ha manejado tam-
bin en Chile, en la medida de que se trata, no se habla de una fuente solidaria del
Cdigo Civil sino una obligacin indivisible, por no ser posible de dividir su eje-
cucin material o intelectual.
Otro carcter es el carcter residual, porque generalmente se ha seala-
do que caen en esta figura aquellas que no estn comprendidas en el concep-
to del conjunto econmico y, fundamentalmente, se aplicaron a situaciones de
708
suministro de mano de obra. Brevemente, y disculpando el tema del tiempo, se

aprobaron en el Uruguay, en los aos 2007 y 2008, leyes que consagran respon-
sabilidad solidaria en materia de subcontratacin, de intermediacin y de sumi-
nistro de mano de obra, porque la figura fue creada con anterioridad a esa nor-
mativa y bsicamente establece una serie de cosas que tienen all, que no va-
mos ahondar, es una ley bastante protectora que establece un mbito muy im-
portante y fundamentalmente; la discusin sera con estas nuevas leyes de sub-
contratacin podramos sostener en un caso la desaparicin de la figura, porque
como tenemos una norma expresa que regula, ya carece de objeto, es una posi-
cin que ha sostenido cierta doctrina y otra posicin podra sealar que la mis-
ma sobrevive pero se reacomoda. Hay una variacin, cambia la cosa, no desa-
parece, no muere, pero s se reformula.
Y que, por ejemplo, el caso del suministro de mano de obra, al tener una
regulacin expresa, estara atrapada dentro de las leyes de tercerizacin, pero, a
mi juicio, y as lo ha sostenido bsicamente la jurisprudencia, dada la comple-
jidad de los procesos productivos y dada la infinita variedad de relacionamien-
tos empresariales, la figura del empleador complejo, que tiene base en los prin-
cipios del Derecho Laboral y el principio de primaca de la realidad es aplica-
ble y sigue subsistiendo, por lo cual por el tema del relacionamiento empresa-
rial y a su vez, cuando las situaciones de triangulacin, en realidad, son situa-
ciones ficticias o fraudulentas. Y, finalmente, se han aplicado en la jurispruden-
cia, en los ltimos fallos, despus de la aprobacin de las leyes de tercerizacio-
nes, al sector forestal, por ejemplo, que es un sector que ha tenido mucho desa-
rrollo en el Uruguay, con la industria de la celulosa, etc., en las cuales hay si-
tuaciones que no encajaban estrictamente en su contratacin, intermediacin,
pero s por la forma de relacionamiento empresarial eran perfectamente aplica-
bles y hay otras situaciones tambin como acompaantes de enfermo y trabaja-
dores en el caso de una institucin financiera.
O sea que, en definitiva, considero que es una figura que tiene una gran
creatividad, que no esta tan encajonada o rgida como el grupo empresa o el con-
junto econmico, es de pura cepa laboral y, a mi juicio, permanece, sobrevive a
la aprobacin de esas normas. Muchsimas gracias.
Bueno agradecemos el esfuerzo de los dos compaeros que presentaron sus

ponencias y las resumieron en tan breve tiempo con claridad y la desarrollaron
creo en su totalidad, por lo que puedo entender. Ahora el turno del doctor Rafael
Pereira de Chile.
709
Dr. Rafael Pereira

Muchas gracias. Creo que uno de los panelistas mencionaba, el colega pe-
ruano, la necesidad de que los juristas nos relacionemos ms con la Sociologa.
Porque aqu estn hablando un tema obviamente, en que el conocimiento de la
realidad es muy relevante, hay que tener cuidado con los espejismos; un detalle
podemos tomar de ejemplo: la mayora de los expositores con el control remoto
apuntaban hacia la pantalla, un esfuerzo intil, haba que apuntar hacia atrs, don-
de est el poder de la proyeccin de la imagen, esto es un espejismo y lo mismo
nos ocurre parece con el tema de los grupos de empresas.
Creo que hay que ser capaces y ah generar claridad sobre los conceptos.
Una cita que se haca del profesor Ermida, de fines de los ochenta deca que el
grupo de empresa es igual a un nico empleador. Yo disiento de esa opinin, no
es correcta me parece a m esa afirmacin, ha pasado mucha agua bajo el puen-
te y pueden existir un grupo de empresas que no sea un nico empleador. El pro-
blema del nico empleador tiene que ver con el fraude, es decir, cuando se cons-
tituye una apariencia de grupo de empresas, y tras esa apariencia eludir derechos
y obligaciones de tipo laboral. Interesante entonces esa distincin, entre el con-
trol econmico versus el control de direccin, y el control econmico se da ob-
viamente en los grupos de empresas con una gran diversidad, porque adems el
tema de decir que es un grupo de empresas y los niveles de control econmico, la
tergeneidad, la forma de constitucin de esas redes, de esos colectivos de empre-
sa, puede ser muy diverso.
Puede haber integracin vertical, integracin horizontal, gestiones de un
gran control de las distintas filiales y otras gestiones que son mucho ms sua-
ves, mucho menos intensa, etc. Por lo tanto, el tema es de una tremenda com-
plejidad del punto de vista de su dinmica. Y entonces, la cuestin del poder
de direccin adquiere relevancia desde el punto de vista de definir si estamos o
no frente a una situacin de fraude y all establecer entonces, la declaracin del
nico empleador.
Qu importancia tiene el control econmico? Bueno que eso no obsta, a
que sin declarar la existencia de un nico empleador puedan haber responsabilida-
des. Por ejemplo, solidarias, de tipo patrimonial, porque el grupo de empresas que
tiene normalmente un controlador toma la decisin desde el punto de vista eco-
nmico y es posible, como ocurre en la subcontratacin, la subcontratacin real,
no fraudulenta, en que la empresa principal, tiene por cierto, responsabilidades
710
econmicas y solidarias, pues la que tiene el control de los recursos es que asig-
na a las empresas contratistas.
De tal manera, que creo que desde el punto de vista conceptual tenemos
que ser tremendamente estrictos y muy claros. Porque en algunas intervenciones
transitbamos de la afirmacin de grupo de empresas a nico empleador sin
hacer todas las precisiones conceptuales que es necesario. Y ahora referirme al
tema del caso chileno.
Mis colegas han puesto el foco, no es cierto, y si usted ha ledo algunas
columnas de opinin, en nuestro pas se ha puesto un fuerte foco en el tema de
la Ley del Multirut, la verdad es que en mi opinin es una ley, del punto de vis-
ta de los cambios que pueden producirse en nuestro sistema de relaciones labo-
rales, relativamente de una menor entidad, lo que viene, y esto es para dar noti-
cia del contexto, es una reforma del Derecho Colectivo y eso s puede ser muy
importante, no s qu tanto, pero puede ser en la medida de los contenidos que
tenga esa reforma.
La Ley del Multirut no tiene como objetivo regular los grupos de empre-
sas, su objetivo fundamental es superar el fraude laboral. Tcnicamente tiene se-
rios problemas, eso no lo discuto, pero su objetivo es superar el fraude del ocul-
tamiento del verdadero empleador y hay figuras, se ha citado el caso de Falabe-
lla, me parece que es muy claro, donde cada tienda aparece como una sola per-
sona jurdica, como una sola empresa, bueno eso debiera superarse y el conjun-
to de tiendas que hay en el pas debiera ser declarado como un nico emplea-
dor, por ejemplo.
Y para terminar, y a propsito del problema tcnico de esta ley, el profesor
Barbagelata en sus escritos nos ha sealado que una caracterstica de la ley labo-
ral es que es una ley que es producto de una negociacin poltica y no negocia-
ciones tcnicas. La ley laboral como tiene consecuencia en la distribucin del po-
der social, est tremendamente tensionada en su proceso legislativo y eso expli-
ca los graves problemas tcnicos que habitualmente tienen las leyes laborales, y
particularmente aquellas que buscan entrometerse en la decisin del capital, de
cmo organizar sus empresas y eso explica las tensiones y las dificultades legis-
lativas, para llegar a una ley que tcnicamente, sin dudas, tiene cuestionamientos,
pero debiera permitir resolver, a pesar de todas las dificultades, el problema del
fraude del verdadero empleador. Muchas gracias.
711
Muchas gracias, Rafael, ha sido un mensaje bien interesante. El profesor

Ral Saco, de Per, es la prxima intervencin que vamos a tener el honor de
escuchar.
Dr. Ral Saco

Muchas gracias, Hctor. Con la venia de nuestro director de sesin me per-
mito hablar sentado, no porque comparta con Gabriel Garca Mrquez el terror
a decir discursos, sino porque tengo las citas aqu, en la computadora, que quie-
ro leer y compartir con ustedes. Entonces, ms bien tengo terror a hablar de gru-
pos de empresas, porque la autoridad es mi gran amigo el doctor Elmer Arce.
Vamos a plantear algunos lineamientos de reflexin, quizs en ese contexto; y yo
quisiera permitirme citar al profesor Amrico Pl en este tema, tomado del pun-
to principio de la primaca de la realidad que alguna vez, en una cuestin pro-
fesional, compartimos con el doctor Elmer Arce, a propsito de un tema surgido
en el sector minero.
La cita es la siguiente: Si la legislacin civil y comercial permite que
el juego de asientos contables y la titularidad de acciones de una empresa por
otra logren un mejor beneficio patrimonial, aun lcitamente al no haber expre-
sa prohibicin en muchos casos, al pagar menos impuesto, o al limitar el riesgo
de una parte de la explotacin a un monto determinado y no alcanzar a la tota-
lidad de ese patrimonio, ello puede ser admitido y hasta compartido por razo-
nes de fomento industrial, de proteccin a la libre empresa, etc.. Y, completo
la idea, ello no concuerda con la racionalidad misma del Derecho del Trabajo,
que inspirado en firmes principios, procura para los trabajadores, la percepcin
de remuneraciones justas como contra partida del esfuerzo rendido. Cita toma-
da del profesor Pl, del libro Los principios del Derecho del Trabajo, la edicin
de 1998, la ltima.
Luego me permito hacer una cita del profesor Jorge Rendn Vsquez, pro-
fesor peruano de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, que fija una l-
nea que, creo, no hemos comentado en el transcurso de esta maana; l alude al
ejercicio abusivo de un derecho. Dice el profesor Rendn que la limitacin de
la responsabilidad vinculada al ejercicio abusivo del derecho no puede ni debe ser
usada para evadir obligaciones correspondientes a los derechos sociales de los tra-
bajadores; por ejemplo, mediante la creacin de empresas distintas por los mis-
mos titulares del capital, para hacer que las mayores obligaciones sociales que-
den a cargo de personas jurdicas sin el patrimonio suficiente.
712
Entonces, creo que estas dos ideas bsicas: principio de la primaca de la

realidad, por un lado, con la cita tan ilustrativa del profesor Pl, con base en la
jurisprudencia uruguaya; y la cita del profesor Rendn, por otro lado, nos permi-
ten, ms o menos, orientar las reflexiones.
Si la ley no ampara el abuso del derecho, qu derechos o libertades po-
dran estar en juego en este punto? Simplemente los enuncio: las libertades de em-
presa y de contratar que estn en la Constitucin peruana; la libertad dentro de
la ley, es decir, Nadie est obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedi-
do de hacer lo que ella no prohbe, tambin referida en nuestra Constitucin; la
posibilidad de constituir nuevas empresas; la posibilidad de ceder personal; y la
posibilidad de recurrir a la novacin subjetiva del contrato de trabajo por sustitu-
cin del empleador, incluso con el consentimiento del mismo trabajador respec-
to a tales situaciones.
Creo que la gran preocupacin, al menos en el Per, ha sido respetar la an-
tigedad del trabajador en la empresa por dos razones: antiguamente debido a la
llamada compensacin por tiempo de servicios, situacin hoy superada porque
esta se paga mediante depsitos semestrales; y en segundo lugar, por la idea de
la estabilidad en el empleo y los derechos que pueda tener el trabajador desde
otra perspectiva, las obligaciones laborales a cargo del empleador. Y por cuanto
toca a los derechos colectivos, que esta cesin o esta novacin subjetiva no afec-
ten los derechos de libertad sindical, negociacin colectiva y huelga. Creo que en
este contexto, el gran derecho que podra estar en juego es el derecho de los tra-
bajadores a la participacin en la empresa, concretamente, a propsito de la par-
ticipacin en las utilidades.
Dos reflexiones finales. Una primera, sobre la idea del empleador ni-
co, planteada varias veces y que me hace dudar: debe haber un empleador
nico? Como teln de fondo, y en la lnea de lo que el profesor Oscar Ermi-
da deca, tal vez s, tal vez no. Yo creo las dos cosas: tal vez s y tal vez no.
Como regla, en la lnea de la regulacin de los grupos de empresas, podra-
mos afirmar: grupos de empresas igual empleador nico; caso en el cual
habra siempre solidaridad y creo, como apunt Miguel, quedara salvado el
tema de la responsabilidad segn ha sido regulada por nuestro Cdigo Civil:
La solidaridad no se presume. Entonces, quedara salvado el punto. Tal vez
no tendramos que plantear situaciones de fraude o que recurrir al principio de
la primaca de la realidad o a la idea del corrimiento del velo societario del
713
que hablaba el profesor Gustavo Gauthier; o la idea de la solidaridad, que en

ese caso no existira.
Una segunda, con la cual concluyo: una referencia muy breve al reglamen-
to de la Ley MYPE en el Per ley que tiene un ttulo un poco largo: Ley de Pro-
mocin de la Competitividad, Formalizacin y Desarrollo de la Micro y Pequea
Empresa y del Acceso al Empleo Decente cuyo artculo 31 refiere cules son las
exclusiones en el rgimen laboral especial: el inciso 1 (con base en el artculo 4)
alude a las pequeas o microempresas que constituyan grupo econmico o ten-
gan vinculacin econmica con otras empresas o grupos econmicos, sociales
o extranjeros, que no cumplan con dichas caractersticas. Gracias.
Muchas gracias, doctor Saco. La ltima de las intervenciones que se han

solicitado es de mi compaero, el doctor Manuel Carlos Toledo de Brasil, pero
me parece que ya bastante uruguayo, como a l mismo le gusta decir.
Dr. Manuel Carlos Toledo

En realidad, tendra solamente una pregunta para los ponentes de los distin-
tos pases que tiene que ver con la realidad de Brasil. Me gustara saber si, en la
opinin de los ponentes y ante las mltiples formas que pueden asumir las figuras
de los grupos de empresas, las situaciones de intermediacin, de la mano de obra,
podramos decir que hoy estara ya superada la teora del contractualismo por la
dogmtica del contractualismo? Es decir, estara superada la idea, de que para
existir responsabilidad entre el trabajador y quien extrae beneficio de su labor, se
puede decir, esa responsabilidad tendra que decir tambin alguna suerte de con-
trato? Me parece que se oprimen el contenido de las ponencias, eso sera una ma-
teria hoy ya superada o por lo menos estara muy alejada de la realidad, de las re-
laciones de trabajo de nuestros pases. Sera esta entonces mi inquietud y me gus-
tara, si es posible, verla comentada por los panelistas.
Ha sido muy oportuna la pregunta, adems, porque uno de los planteamien-

tos que hacamos era dar una ronda de ltimas reflexiones, entre las cuales, obli-
gatoriamente habr que opinar, no s si todos lo harn, eso quedar a libertad de
cada uno, sobre esta pregunta concreta de Manuel Carlos. As que, si les parece
en el mismo orden que hicimos las intervenciones, Elmer adelante.
714
Dr. Elmer Arce

En primer lugar, creo que hay una conclusin genrica en la que casi to-
dos estamos coincidiendo: que el grupo de empresas debe ser regulado desde
el punto de vista laboral y en eso no queda ninguna duda. Que, desde el punto
de vista laboral hay una funcionalidad especfica, que es distinta a la del Dere-
cho Mercantil y que en el Derecho Mercantil puede quedar el tema de los gru-
pos fraudulentos.
Sobre todo al Derecho Laboral le interesara los grupos reales, o sea, los que
no son fraudulentos, ya cuando dejamos de lado ese primer anlisis, entramos a los
grupos reales, los que tienen un funcionamiento natural de grupo y ellos deberan
ser regulados por el Derecho Laboral. Estoy de acuerdo con lo que se ha dicho tam-
bin casi al final, porque hay algunos grupos reales, que tienen relevancia laboral y
hay otros que no la tienen. O sea, eso tambin tenemos que asumirlo. Se pona un
ejemplo, el caso de un grupo de distribucin, compra los proveedores la empresa
matriz, le vende lo que compr a unas filiales y esta vende a los clientes, qu re-
lacin o de relevancia laboral hay entre la matriz y las empresas filiales? Ninguna,
porque no hay un poder de direccin. Entonces, tampoco podemos intentar crucifi-
car a los grupos de empresa por tener una vinculacin econmica y decir todos tie-
nen relevancia laboral.
Creo que ya desde el punto de vista de la regulacin tendramos dos vas,
y con esto voy terminando, si el empleador puede ser el grupo general, que sera
un primer camino, inicialmente cuando yo empec a estudiar el tema, esta era mi
posicin y digamos que la he ido variando porque creo que tiene beneficios y tie-
ne tambin perjuicios. Imagnense ustedes si a partir de ahora decimos, el grupo
puede modificar todo dentro de su mbito, paso a un trabajador de una empresa
a otra, ac va el tema de la subcontratacin, ac va la fraudulenta pero ac tam-
bin va la otra.
Cules son los lmites que tendra el grupo? El no pasar la personalidad ju-
rdica pero, por ejemplo, en pases como Per, las modificaciones de lugar de las
prestaciones de trabajo estn totalmente flexibilizadas. Entonces, yo podra lle-
var al trabajador de aqu hasta otro pas, incluso, porque estoy dentro del marco
de un grupo, para lo cual necesitaramos soluciones especficas. Y quizs esa sea
la lgica, asumir que hay personas jurdicas diferentes que serviran como lmite
al poder de direccin y tener decisiones muy especficas y concretas. Por ejem-
plo, que no se repitan contratos temporales en todas las empresas del grupo y que
715
yo tenga a un trabajador pasando treinta aos entre contratos temporales o que la

responsabilidad solidaria se le pueda aplicar a las empresas por donde el traba-
jador estuvo transitando. Porque si no corto la antigedad, y esa podra ser una
frmula interesante para ir solucionando algunos problemas, que terminando de
contestar la pregunta que se planteaba al final, yo creo que ni en las leyes de ter-
cerizacin, ni en las de intermediacin ha terminado el dogmatismo contractua-
lista. O sea el dogmatismo contractualista sigue, quin es la empleadora del tra-
bajador? La contratista.
La responsabilidad solidaria es un mecanismo de fianza solidaria. O sea,
entra a regir cuando ya la contratista no puede pagar, con lo cual no estamos ni
siquiera cerca de lo que se ha dicho, el empleador complejo, el empleador plural.
Por qu? Porque el empleador plural nace de una consideracin en que los dos
son empleadores desde el inicio, porque estn ejerciendo poder de direccin, pero
en estos supuestos son matices que se estn haciendo. El empleador est bien cla-
ro quin es y el otro entra simplemente a afianzar una deuda.

Yo no creo que en el sistema jurdico chileno se haya superado la tesis con-
tra actualista. Dentro del grupo de empresa, la relacin contra actual es con el em-
pleador. Ahora, cul es el empleador? El que dirige el grupo, la entidad que diri-
ge el grupo formalmente y all lo mismo sucede con la sucesin de empresa. Con
quin se tiene el contrato? Con el sujeto que dirige la empresa, que puede ser dis-
tinto con el que inicialmente se celebr. Pero, ms all de eso, y para respetar el
tiempo asignado, quiero referirme al comentario de mis colegas y amigos, referi-
do a la interpretacin distinta que tenemos de la ley. La verdad es que la interpre-
tacin que ustedes sealan, que esta ley est referida al supuesto ilcito del grupo
de empresas es para m una interpretacin que se hace, de hecho, en el fundamen-
to de la ley cuando fue enviado, queda claro que es tanto grupo de empresa lcito
como ilcito. El legislador no emplea o, en este caso, el Ejecutivo no emplea esa
expresin y se seala expresamente. Ahora, respecto de la crtica que yo hago de
los problemas tcnicos jurdicos, creo que los problemas tcnicos jurdicos tie-
nen un lmite y tal vez el llegar a acordar los necesarios consensos que hay tras
las leyes laborales no deberan perjudicar la definicin tcnica de esta ley. Bue-
no, son temas discutibles.
Simplemente que la ltima intervencin va a ser la de Gustavo.
716

Gracias. Dos comentarios. El primero, Elmer me obliga a salir, porque yo
creo que no es pacfica la posicin de que este tema tiene que ser regulado. Yo
por lo menos intent trasmitir otra posicin. Yo lo que intent transmitir es que,
justamente, hecha la ley, hecha la limitacin o hecha la restriccin. Si por regular
entendemos la regulacin heternoma de la ley, yo creo que no es conveniente o
por lo menos, cuando menos me lo preguntara. Yo dudo que el camino sea la re-
gulacin heternoma, creo que la regulacin del Derecho Laboral viene por los
principios y por los conceptos, no por la ley. En el caso chileno estuvimos con-
versando recin con amigos chilenos, tena todas las posiciones, a partir del tex-
to, del reciente texto.
El segundo tema, la pregunta de Manuel Carlos. Quizs los uruguayos no
somos los ms indicados para responder esto porque nosotros, dogmticamente,
no somos contractualistas, siempre fuimos relacionistas. Un poco la teora Barba-
gelata era esa. Entonces, nos sentimos muy cmodos con el tema del manejo del
principio de realidad y la vinculacin del empleador a travs de la realidad y no
a travs del contrato. Nosotros, no s si lo superamos, creo que nunca estuvimos
en la tesis contractualista. Gracias.
De este modo cerramos esta mesa y les sealo que estoy muy complacido
de haber dirigido esta mesa y agradezco se me haya dado esta responsabilidad,
y agradezco tambin a todos los panelistas.
CLAUSURA
Dr. Jaime Zavala Costa
En realidad, tratndose del Primer Encuentro Peruano-Chileno-Uruguayo
yo le ped que hablaran justamente los presidentes de las tres asociaciones, pero
ellos han declinado en aras del tiempo y han pedido que sea yo el que les dirija
unas breves palabras. Y lo primero que quiero decir es que hoy se cierra este pri-
mer encuentro que tuvo su origen en un congreso regional de trabajo, realizado
en Guayaquil, en septiembre del ao pasado, a iniciativa de Hugo Fernndez, que
nos transmiti esta propuesta y comoquiera que estbamos all presentes, el que
habla en nombre de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y tambin esta-
ba Mara Loreto, bueno la cosa fue muy simple. Prcticamente se decidi, no por
consenso, que esa era la forma de trabajar en adelante y hoy este primer encuen-
tro se ha hecho realidad. Se gest meses atrs, se ha concretado y esperamos, por
717
cierto, que este proyecto siga adelante, se consolide, se refuerce y tenga un gran
desarrollo y porvenir.
En segundo lugar quiero agradecer, de manera muy especial, a todos los po-
nentes oficiales, a todos los panelistas, a todos los directores de sesin y, por cier-
to, a todos ustedes, porque sin la presencia de ustedes no habra encuentro. Yo creo
que esto es muy importante. Hemos tenido una concurrencia realmente entusiasta
y muy por encima de nuestras expectativas y las tres sociedades deben congratu-
larse porque hemos logrado realmente un objetivo que no es fcil conseguir y eso
nos alegra, nos satisface, pero tambin como ocurre en todo congreso nos com-
promete ms adelante, porque de un evento a otro uno siempre quiere ir un poco
ms all. Y hablando del ms all, voy al tercer punto, como todos saben uste-
des, en un congreso, no es solamente creo yo, la parte acadmica que nos convo-
ca, tambin existen otros factores que uno no puede dejar de lado, como son, por
ejemplo, conocer la ciudad, a su gente, hacer nuevos amigos en un evento acad-
mico y, por cierto, consolidar o acentuar la amistad ya existente. Y creo que eso
tambin se ha logrado y tambin es un mrito de este Primer Encuentro Peruano-
Chileno-Uruguayo y nos felicitamos por eso.
Por ltimo, simplemente agradecerles ya como Sociedad anfitriona de este
evento a todos ustedes. Realmente nos quedamos sumamente satisfechos, conten-
tos de que, por lo que hemos escuchado, haya un reconocimiento de una buena or-
ganizacin, los temarios, los ponentes, hasta los eventos sociales y, por cierto, la
gastronoma, creo que han respondido con creces a las expectativas y de eso to-
dos nos felicitamos. No tengo nada ms que decir. Para quienes se han registrado,
nos vemos en el almuerzo y para los que no, nos veremos en una prxima y espe-
ro cercana ocasin y les pedira cerrar este evento con un fuerte aplauso para las
tres sociedades: peruana, chilena y uruguaya.
718

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PRIMER ENCUENTRO

Lima, Per 24 y 25 de julio de 2014

HECHO EL DEPSITO LEGAL

LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED

DANIEL ULLOA MILLARES

JORGE OGALDE MUOZ

FERNANDO ELAS MANTERO

ROCO GARCA DE LA PASTORA ZAVALA

ROSINA ROSSI ALBERT

MICHAEL VIDAL SALAZAR

MARA EUGENIA MONTT RETAMALES /

ELMER GUILLERMO ARCE ORTIZ

IRENE ROJAS MIO

MIGUEL F. CANESSA MONTEJO

RODRIGO PALOMO VLEZ

CSAR ABANTO REVILLA

MARTN ERMIDA FERNNDEZ

MARIO GARMENDIA ARIGN

NELSON LARRAAGA ZENI

VERNICA SCAVONE / VIRGINIA GINARES

ROXANA MARIELA RUBIO ARVALO

JOS FRANCISCO CASTRO C.

CSAR PUNTRIANO ROSAS

PRIMER ENCUENTRO PERUANO-CHILENO-URUGUAYO

JUEVES 24 DE JULIO DE 2014

Dra. Roco Garca de la Pastora.................................................................... 627

VIERNES 25 DE JULIO DE 2014

Problemtica de Derecho individual y de Derecho colectivo

Dra. Irene Rojas Mio................................................................................... 672

Dr. Jaime Zavala Costa................................................................................. 717

Consejo Directivo 2013-2015

Relacin de Miembros de la Sociedad Peruana

Matos Zegarra, Mauricio Mayorga Miranda, Vctor

Relacin de miembros honorarios de

El actual Consejo Directivo de la Sociedad Peruana de Derecho del Traba-

siendo ellos: La responsabilidad penal del empleador, Medidas cautelares y eje-

Csar Gonzles Hunt

1. Jaime Zavala 1. Mara Loreto Fierro 1. Hugo Fernndez

INVITADOS ESPECIALES MAGISTRADOS SUPREMOS

Dr. Csar Gonzles Hunt, Presentador

Dr. Jaime Zavala Costa, presidente de la SPDTSS

Silvia Cceres, que conocen muchos de ustedes, que es nuestra viceministra de

Dr. Csar Gonzles Hunt

Dra. Mara Loreto Fierro, presidenta de la SCHDTSS

Dr. Csar Gonzles Hunt

A continuacin las palabras del presidente de la Asociacin Uruguaya de

Dr. Hugo Fernndez, presidente de la AUDTSS

Dr. Csar Gonzles Hunt

Dra. Silvia Cceres, viceministra de Trabajo

Despliegue de opciones, el lado pragmtico de la poltica, si lo afecta si

Hasta la entrada en vigencia de la Ley N 19.196 de 25 de marzo de 2014(2),

I. LA APLICACIN DE LOS TIPOS GENRICOS DEL HOMICIDIO

Cuando por el incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad

a) la escasez de recursos de la Inspeccin General del Trabajo;

b) cuando la Inspeccin General del Trabajo investiga el accidente y llega

c) el sistema penal (policial y judicial) se ocupa principalmente de aque-

d) los trabajadores afectados, que podran aportar la prueba, adoptan una

e) las dificultades propias de probar el incumplimiento de la normativa de

La realidad no es exclusiva de nuestro medio. En Espaa se ha sealado