Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina, el Caribe, Espaa y Portugal

Sistema de Informacin Cientfica

Juan Manuel Tejada Tayabas, Fernando Arias Galicia

Prcticas organizacionales y el compromiso de los trabajadores hacia la organizacin
Enseanza e Investigacin en Psicologa, vol. 10, nm. 2, julio-diciembre, 2005, pp. 295-309,
Consejo Nacional para la Enseanza en Investigacin en Psicologa
Mxico

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29210206

Enseanza e Investigacin en Psicologa,

ISSN (Versin impresa): 0185-1594
[email protected]
Consejo Nacional para la Enseanza en
Investigacin en Psicologa
Mxico

Cmo citar? Fascculo completo Ms informacin del artculo Pgina de la revista

www.redalyc.org
Proyecto acadmico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
ENSEANZA E INVESTIGACIN EN PSICOLOGA VOL. 10, NUM. 2: 295-309 JULIO-DICIEMBRE, 2005

PRCTICAS ORGANIZACIONALES Y EL COMPROMISO

DE LOS TRABAJADORES HACIA LA ORGANIZACIN

Organizational practices and the workers commitment

to the organization

Juan Manuel Tejada Tayabas* y Fernando Arias Galicia**

*Universidad Autnoma de San Luis Potos1
**Universidad Nacional Autnoma de Mxico2

RESUMEN

Se analiza la relacin entre las prcticas organizacionales y el compromiso

personal de los trabajadores mediante un modelo que considera la propuesta
de Meyer y Allen. Se comprob si las percepciones de dichas prcticas influ-
yen en el compromiso, y si tal influencia es mayor en empresas con sistemas
de calidad. Se encuest a 357 operarios mediante una escala que mide apoyo,
justicia, participacin, compromiso, oportunidades, compromiso de la gerencia
con la calidad e intencin de cambiar de empleo. El procesamiento se efec-
tu mediante ecuaciones estructurales. Los resultados apoyan un modelo de
dos componentes del compromiso, en el cual la vinculacin ms fuerte con la
empresa es afectiva y donde el apoyo y las oportunidades influyen fuertemen-
te, seguidas del compromiso de la gerencia. Contrariamente, las percepciones de
justicia afectan poco a este ltimo. En general, la influencia de las prcticas
percibidas fue mayor en empresas con sistemas de calidad, pero las diferencias
no resultaron significativas.

Indicadores: Prcticas organizacionales; Compromiso organizacional; Sistemas de

calidad.

1
Facultad de Psicologa, Carretera Central Km. 424.5, 78399 San Luis Potos, S.L.P., Mxico,
tel. (4)841-63-27, correo electrnico: [email protected]. Artculo recibido el 9 de marzo y acep-
tado el 6 de julio de 2005.
2
Facultad de Psicologa, Apartado Postal 70-589, 04511, Mxico, D. F., Mxico, tel.
(55)77-73-82-15-81, correo electrnico: [email protected].
 PRCTICAS ORGANIZACIONALES Y EL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES
HACIA LA ORGANIZACIN

ABSTRACT

The relationship between organizational practices and the worker's personal

296 commitment is analyzed through a model that considers the proposal of Meyer
and Allen. It was determined whether the perceptions of said practices influ-
ence commitment, and whether such influence is greater in companies with
quality systems. 357 workers were interviewed by means of a Likert scale
which mea-sures support, justice, participation, commitment, opportunities,
management commitment with quality, and intention to change employment.
Data analysis was done by means of structural equations. The results support
a model of two commitment components, in which the strongest link with the
company is affective and strongly influenced by support and opportunities,
followed by the managements commitment. Contrarily, the perceptions of justice
have little effect on commitment. In general, the perceived practices showed
greater influence in companies with quality systems, but the differences
were not significant.

Key words: Organizational practices; Organizational commitment; Quality systems.

INTRODUCCIN

La psicologa del trabajo y de las organizaciones ha tenido un impulso

considerable en las ltimas dcadas; sin embargo, es pertinente la revi-
sin de sus conceptos a la luz de las organizaciones llamadas posmo-
dernas, las cuales han introducido cambios en el concepto de trabajo y
en la relacin empresa-trabajador. Por lo tanto, se pretendi aqu es-
tudiar la relacin que hay entre las percepciones y actitudes de los tra-
bajadores con respecto de las prcticas que cotidianamente desarrollan
empresas con sistemas de calidad. Especficamente, se aborda la rela-
cin entre las prcticas organizacionales percibidas por trabajadores
de empresas con y sin sistemas de calidad y el compromiso personal
de los trabajadores.
La gestin de la calidad es una filosofa y prctica diseada para
reforzar la productividad y la calidad, reducir prdidas y aumentar la
satisfaccin del cliente. Los modelos desarrollados en este campo son
variados, y se reconocen como las aportaciones ms significativas las
de Juran (1990), Deming (1992) y Crosby (1996), entre otros. Esta pers-
pectiva ha alcanzado una amplia difusin y cada vez son ms numero-
sas las experiencias en Mxico (Arechavala, 2001; De la Cerda, 1999),
pero su implantacin no siempre es exitosa; con frecuencia genera prc-
ENSEANZA E INVESTIGACIN EN PSICOLOGA VOL. 10, NUM. 2: 295-309 JULIO-DICIEMBRE, 2005

ticas que los trabajadores perciben como contradictorias, lo que afec-

ta su compromiso hacia la empresa y limita la calidad y productividad
de sta, por lo que se ha reconocido que su operacin cotidiana invo-
lucra las creencias, actitudes y comportamientos de los trabajadores
(Gatewood y Riordan, 1997). El desarrollo de la calidad genera expec- 297
tativas de sistemas de trabajo ms eficaces, mejor atencin al cliente
y mayor participacin y autonoma de los trabajadores, lo que implica
un compromiso mutuo entre la organizacin y los empleados al brin-
dar la certeza de que los esfuerzos por la calidad sern evaluados y
compensados en forma justa.
Algunas investigaciones sobre la relacin entre la calidad y el
com-promiso han explorado diversos factores del involucramiento de los
empleados: la percepcin de un liderazgo comprometido con la calidad
(Ho-ward y Foster, 1999), la justicia percibida (Moorman, Blakely y Nie-
hoff, 1998), la diseminacin de polticas organizacionales, el inter-
cambio de informacin entre obreros y gerentes, la evaluacin del
desempeo y el reclutamiento, seleccin y capacitacin (Gatewood y
Riordan, 1997). De igual forma, influye el rediseo y enriquecimiento
del trabajo, la satisfaccin con el trabajo, los equipos autodirigidos, los
sistemas de trabajo sociotcnicos y los sistemas de apoyo (Korukonda,
Watson y Rakjumar, 1999).

PRCTICAS ORGANIZACIONALES

Las prcticas organizacionales son mecanismos que utiliza una orga-

nizacin para hacer llegar sus valores, normas y metas a sus emplea-
dos; son instrumentales y forman las percepciones acerca del nfasis
que pone la organizacin en sus principios, y afectan las percepciones
porque cumplen la funcin de sealar, comunicar y reforzar aquellos
aspectos que la organizacin espera de los trabajadores. En el contex-
to de la calidad, las prcticas enfatizan las actitudes y conductas ne-
cesarias para apoyarla (Gatewood y Riordan, 1997).
Los sistemas de calidad impulsan prcticas orientadas a lograr
un slido compromiso de los trabajadores a partir de una relacin es-
trecha de mutuo beneficio, de un contrato satisfactorio para las par-
tes. Pfeffer (1994) sostiene que las empresas que desarrollan prcticas
de alto compromiso logran ingresos econmicos superiores a largo pla-
zo. Este autor identific siete prcticas que permiten dicho desempeo:
seguridad del empleo, contratacin selectiva, equipos autodirigidos y
 PRCTICAS ORGANIZACIONALES Y EL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES
HACIA LA ORGANIZACIN

descentralizacin en la toma de decisiones, alta compensacin depen-

diente del desempeo, capacitacin del empleado, jerarqua reducida e
informacin compartida.
Empero, tal diversidad de prcticas se reduce al considerar slo
298 aquellas que median la influencia de otras. As, los incentivos, el reco-
nocimiento del trabajo o las promociones pueden ser evaluados en tr-
minos de si son administrados con equidad y transparencia, o de opor-
tunidades que brinda la organizacin. Por lo tanto, de acuerdo a los
propsitos del presente trabajo, se seleccionaron las prcticas de jus-
ticia, apoyo, participacin y oportunidades, tomando en cuenta que
son fundamentales para la calidad, reflejan las expectativas de los tra-
bajadores de una relacin laboral ms congruente con sistemas de
calidad, y son antecedentes del compromiso organizacional en el mo-
delo de Meyer, Smith y Allen (1993).

Justicia procesal
Esta prctica se refiere a la imparcialidad que muestra la organiza-
cin acerca de los mtodos, mecanismos y procesos para tomar deci-
siones que afectan a los empleados. Diversos investigadores han estu-
diado su influencia en el compromiso, y han aportado evidencias de
que en la medida en que un trabajador percibe imparcialidad, refuer-
za su compromiso con la organizacin (Masterson, Lewis, Goldman y
Taylor, 2000; Naumann, Bennett, Bies y Martin, 1998).

Apoyo (o soporte) organizacional

El apoyo o compromiso organizacional percibido se define como la per-
cepcin de los empleados del grado en que sus organizaciones valoran
sus contribuciones y se preocupan de su bienestar. Dicha percepcin
re-viste especial importancia ya que aumenta el apego del trabajador
a la organizacin, fortalece la expectativa de recompensa para des-
arrollar un mayor esfuerzo, as como la interpretacin de que las prdi-
das y ganancias organizacionales son tambin del trabajador, quien va-
lorar ms su empresa y adoptar sus valores y normas (Bishop, Scout y
Burroughs, 2000; Rhoades y Eisenberger, 2002).
ENSEANZA E INVESTIGACIN EN PSICOLOGA VOL. 10, NUM. 2: 295-309 JULIO-DICIEMBRE, 2005

Participacin de los trabajadores

La participacin constituye un principio de la calidad; pese a ello, el tr-
mino se relaciona con una diversidad de prcticas: alto involucramien-
to, facultamiento, trabajo en equipo y enriquecimiento del trabajo y
otras, lo que dificulta seriamente su definicin. Para Korukonda y cols. 299
(1999) la participacin es crucial por tres razones: 1) implica brindar
mejor informacin, competencias y delegar autoridad a los trabajadores;
2) contrapone al concepto de supervisin o control externo la nocin
de motivacin, control o compromiso interno, y 3) incrementa la satis-
faccin en el trabajo, indispensable para lograr la satisfaccin del
cliente y la mejora continua.
Kirkman y Rosen (1999) hallaron relaciones positivas entre em-
poderamiento (empowerment), autonoma y compromiso, los que con-
ducen a una productividad y proactividad de los trabajadores, una mo-
tivacin creciente hacia la tarea y una orientacin positiva hacia el rol
en el trabajo. Otros autores han confirmado esta relacin entre facul-
tamiento y compromiso organizacional (Janssen, 2004; Kuokkanen, Le-
noino-Kilpi y Katajsito, 2003).

Oportunidades
Esta prctica ha sido la menos estudiada. Abarca aspectos tales como
promociones, ingresos, capacitacin y otros. Es relevante analizarla ya
que las consecuencias que obtenga un trabajador por su desempeo las
valorar en trminos de sus expectativas y de las posibilidades de sa-
tisfacerlas en la organizacin. El concepto se refiere a los retos que el
trabajador percibe en la empresa, al conocimiento de reas de oportu-
nidad para el desarrollo profesional, as como a los planes de desarro-
llo de vida y carrera, acceso a recursos y a tecnologas avanzadas (Kin-
near y Sutherland, 2000). Gaertner y Robinson (1999) identificaron,
mediante un procedimiento metaanaltico, que slo la justicia distri-
butiva, las oportunidades de ascenso y el apoyo de los supervisores se
relacionaban directamente con el compromiso.

COMPROMISO DE LA GERENCIA CON LA CALIDAD

Hay consenso en aceptar el liderazgo o compromiso de la gerencia como

una condicin necesaria para una cultura de la calidad. Deming (1992)
lo incluye en sus catorce puntos, Crosby (1996) lo refiere como el primer
paso para la calidad, y Juran (1990) responsabiliza a la alta gerencia
 PRCTICAS ORGANIZACIONALES Y EL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES
HACIA LA ORGANIZACIN

del cumplimiento de las operaciones de la triloga de la calidad. El Pre-

mio Baldrige otorga el mayor peso a este criterio, despus de los resul-
tados organizacionales, y la Norma ISO 9000 considera el compromiso
de la gerencia como uno de sus principios. Las aportaciones para de-
300 finir un liderazgo relacionado con la calidad son numerosas; sin em-
bargo, la mayora proviene ms de propuestas prcticas que de la in-
vestigacin sistemtica, aunque se aprecia un reconocimiento crecien-
te de administradores y acadmicos al concepto de un nuevo liderazgo
para lograr el cambio planeado en las organizaciones.
Existen evidencias de una relacin positiva entre el liderazgo y el
compromiso. Agarwal, DeCarlo y Vyas (1999) estudiaron la considera-
cin e iniciacin de estructura y su relacin con el estrs del rol y el
compromiso organizacional. Los resultados que obtuvieron indican que
la consideracin se relaciona positiva y significativamente con el com-
promiso. Foong (2001) explor las relaciones entre conductas de lide-
razgo (desafo, visin compartida, habilitacin de otros, modelado y
motivacin) y los resultados organizacionales (satisfaccin con el tra-
bajo, productividad y compromiso hacia la organizacin), observando
una correlacin positiva y significativa entre estas variables.
Si bien hay apoyo a las relaciones mencionadas, se ha considera-
do escasamente la forma en la que los trabajadores perciben el com-
promiso de la alta gerencia con los principios de la calidad. Tales per-
cepciones reflejan la consistencia o coherencia entre el comportamiento
de los directivos y los principios asumidos formalmente. Cuando se per-
ciben inconsistencias, ser ms difcil lograr una identificacin e inter-
nalizacin de los principios de la calidad por parte de los trabajadores.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Porter, Steers, Mowday y Boulian (1974) definen al compromiso orga-

nizacional como la fuerza relativa de la identificacin de un individuo
e involucramiento con una organizacin particular, caracterizada por
una creencia en y aceptacin de metas organizacionales y valores, dis-
posicin para ejercer esfuerzo individual hacia metas organizacionales
y un fuerte deseo de mantener su membresa en la organizacin (p. 603).
El concepto ha recibido mucha atencin por su relacin con la satisfac-
cin y el desempeo en una diversidad de organizaciones. Recientemente,
ENSEANZA E INVESTIGACIN EN PSICOLOGA VOL. 10, NUM. 2: 295-309 JULIO-DICIEMBRE, 2005

autores como Arias, Belausteguigoitia, Litlewood y Salgado (2000) y

Tejada-Tayabas y Arias (2003) han estudiado diferentes dimensiones del
compromiso en el contexto de las organizaciones mexicanas.
Meyer y cols. (1993) relacionan el compromiso con el contexto or-
ganizacional del trabajador. Identificaron tres dimensiones: la afectiva, 301
en la que la persona establece lazos emocionales intensos con su orga-
nizacin y disfruta de su estancia en ella; la de continuacin, en la cual
la persona siente que ha invertido mucho tiempo y esfuerzo en la orga-
nizacin y que dejarla implica costos, y, por ltimo, la normativa, que se
refiere a un sentido del deber moral de continuar perteneciendo a la or-
ganizacin (Arias y cols., 2000). Estas dimensiones mediarn las con-
ductas del trabajador y su desempeo y permanencia en la empresa.

Intencin de cambiar de empleo

Este concepto se refiere a la posible retirada voluntaria del trabajo. Afec-
ta negativamente a las organizaciones al producir costos asociados al
reclutamiento y la capacitacin de nuevos trabajadores, y disminuye la
productividad al generar un ambiente disfuncional para el trabajador.
Estudios efectuados por Sjrberg y Sverke (2003) y Wasti (2003) con-
firman la relevancia del compromiso sobre la intencin del trabajador
de permanecer o no en la empresa.
Retomando las relaciones descritas anteriormente, se formul un
modelo, para probarse mediante ecuaciones estructurales, que implica
las siguientes hiptesis: 1) la relacin entre los sistemas de calidad y el
compromiso sera mediada por las prcticas organizacionales, conside-
radas como antecedentes directos del compromiso; 2) las prcticas de jus-
ticia, apoyo, oportunidades, compromiso de la gerencia y participacin in-
fluyen positiva y diferencialmente en los componentes del compromiso;
3) el compromiso de los trabajadores influye negativamente en su inten-
cin de cambiar de empleo, y 4) la influencia de estas prcticas percibi-
das y del compromiso es mayor en empresas con sistemas de calidad.

MTODO
Sujetos
Tomaron parte en la investigacin 357 trabajadores seleccionados por
conveniencia de ocho empresas manufactureras medianas de la ciudad
de San Luis Potos (Mxico). Cuatro de ellas contaban con certificacin
ISO 9000, no as las restantes, que ni siquiera estaban en proceso de
 PRCTICAS ORGANIZACIONALES Y EL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES
HACIA LA ORGANIZACIN

obtenerla. La muestra se integr por 194 operarios de empresas con

sistemas de calidad y 163 de empresas sin dichos sistemas. El 55.2%
eran varones y sus edades se ubicaron en un rango de 19 a 34 aos
(85%). La mayora de los encuestados (64%) report una antigedad
302 menor de cinco aos en la empresa.

Instrumentos
Se utiliz un cuestionario tipo Likert con escalas desarrolladas por di-
versos autores: justicia (Moorman y cols. 1998), apoyo percibido de la
organizacin y participacin (Currivan, 1999; Howard y Foster, 1999),
compromiso organizacional (Allen y Meyer, 1990) e intencin de cam-
biar de empleo (Balfour y Wechsler, 1996). Para evaluar oportunidades
y compromiso de la gerencia con la calidad, se desarrollaron dos esca-
las mediante redes semnticas. En todos los casos se emple una es-
cala de respuesta de siete valores, con recorrido de 1 (fuertemente en
desacuerdo) a 7 (fuertemente de acuerdo).
Las escalas se evaluaron mediante la alfa de Cronbach y un an-
lisis factorial exploratorio. La confiabilidad result adecuada ( de 0.75
a 0.89), excepto compromiso normativo y participacin ( de 0.57 y
0.60, respectivamente). El anlisis factorial mostr el carcter unidi-
mensional de las escalas y permiti seleccionar reactivos con cargas
factoriales significativas.

Procedimiento
Los cuestionarios se capturaron conforme al procedimiento descrito
por Arias (1999). El procesamiento se efectu mediante el SPSS, as co-
mo con el programa AMOS (Analysis of Moment Structure). Se analiza-
ron las interrelaciones entre las prcticas percibidas y el compromiso
organizacional con ecuaciones estructurales y probando un modelo
conjunto (modelo de medida y modelo estructural) a travs del mtodo
de mxima verosimilitud. Para evaluar el ajuste, se consideraron Ji2 y
Ji2 normada, media cuadrtica de error de aproximacin (RMSEA), n-
dice de bondad del ajuste (GFI), ndice ajustado de bondad del ajuste
(AGFI) e ndice Tucker-Lewis (TLI).
ENSEANZA E INVESTIGACIN EN PSICOLOGA VOL. 10, NUM. 2: 295-309 JULIO-DICIEMBRE, 2005

RESULTADOS

Considerando los datos obtenidos mediante el promedio de los reacti-

vos y la correlacin bivariada, puede apreciarse en la Tabla 1 que la
percepcin del compromiso de la gerencia con la calidad obtuvo la me-
303
dia ms alta (5.18), seguida del compromiso afectivo (4.84) y la justicia
(4.67). Respecto de las correlaciones, puede observarse una estrecha
asociacin positiva entre el compromiso afectivo y el normativo (r =
0.66), y entre el primero y las otras prcticas organizacionales, as
como una correlacin significativa entre estas ltimas. Conforme a lo
esperado, las prcticas organizacionales y el compromiso correlacio-
naron negativamente con la intencin de cambiar de empleo.

Tabla 1. Matriz de correlaciones entre variables.

Media D.E. CN CC JUS APO PAR OP ICE CGC
CA 4.84 1.30 0.66* 0.40* 0.50* 0.56* 0.50* 0.58* 0.30* 0.44*
CN 4.27 1.34 0.38* 0.46* 0.52* 0.48* 0.54* 0.22* 0.39*
CC 4.03 1.46 0.17* 0.20* 0.29* 0.34* 0.03* 0.18*
JUS 4.67 1.31 0.81* 0.47* 0.52* 0.31* 0.42*
APO 4.65 1.20 0.58* 0.62* 0.33* 0.53*
PAR 4.51 1.47 0.62* 0.15* 0.60*
OP 4.43 1.35 0.29* 0.57*
ICE 3.49 1.63 -0.15*
CGC 5.18 1.33
Correlacin de Pearson = p < 0.05

CA = Compromiso afectivo; CN = Compromiso normativo; CC = Compromiso de continuacin; JUS = Justicia;

APO = Apoyo organizacional percibido; PAR = Participacin; OP = Oportunidades; ICE = Intencin de cambiar
de empleo; CGC = Compromiso de la gerencia con la calidad.

Prueba del modelo de medida

Primero se procedi a verificar el modelo de medida, es decir, se de-
termin si los reactivos se agrupan significativamente en los factores
pretendidos o variables latentes. En un segundo paso, se incluyen las
trayectorias entre las variables latentes. Aun y cuando los resultados de
la prueba Ji2 fueron significativos, la mayora de los ndices sealaron
un ajuste satisfactorio (Ji2 = 284.74, gl = 158, p < 0.00, GFI = 0.929,
AGFI = 0.906, RMSEA = 0.047), por lo que se acept el modelo.
 PRCTICAS ORGANIZACIONALES Y EL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES
HACIA LA ORGANIZACIN

Prueba del modelo estructural

Enseguida, se evalu la influencia de la administracin de la calidad
sobre el compromiso comparando el grupo de trabajadores de empre-
sas que cuentan con sistemas de calidad (grupo 1) versus trabajadores
304 de empresas sin tales sistemas (grupo 2). El modelo mostr un ajuste
marginal con los datos; en tanto que los ndices de Ji2 (469.94), gl (31),
p (< 0.00), GFI (0.89) y AGFI (0.85) indicaron un ajuste mediano, otros
como el TLI (0.93), CFI (0.94) y RMSEA (0.38) sugirieron un ajuste acep-
table. Al evaluar el modelo mediante ndices de modificacin, se hall
que no haba mejora significativa, por lo que se acept.
Puede apreciarse en la Figura 1 que ambos grupos de trabaja-
dores difieren en la influencia de la justicia sobre el compromiso afec-
tivo. El grupo 1 mostr una trayectoria ms alta que el grupo 2, lo
que indica una percepcin de mayor equidad o imparcialidad en em-
presas con sistemas de calidad, aunque ambos coeficientes no resul-
taron significativos.
Figura 1. Comparacin de empresas con y sin sistemas de calidad. Los co-
eficientes entre parntesis corresponden a empresas sin sistemas
de calidad.

Justicia
0.11 (0.04)

0.21 (0.21)
Compromiso
Compromiso
de la gerencia
afectivo
0.53** (0.32**)
0.47** (49*)
Intencin
de cambiar
Apoyo 0.14 (30) de empleo
Compromiso
de continuacin
0.51** (0.41**)

Oportunidades

(*p = 0.05 ** p = 0.01).

La influencia del compromiso de la gerencia con la calidad sobre el

compromiso afectivo result igual para ambos grupos ( = 0.21), sin
alcanzar la significacin estadstica; el apoyo organizacional percibido
ENSEANZA E INVESTIGACIN EN PSICOLOGA VOL. 10, NUM. 2: 295-309 JULIO-DICIEMBRE, 2005

(soporte) result semejante en ambos grupos. La trayectoria de las opor-

tunidades es mayor en el grupo 1 ( = 0.51, p < .01) que en el 2 ( = 0.41,
p < .01). En cuanto a la influencia del compromiso afectivo sobre la
intencin de cambiar de empleo, las trayectorias resultaron semejan-
tes: el grupo1 mostr una de 0.35 (p <.01), mientras que el grupo 2 305
obtuvo un coeficiente = 0.32 (p < .01). Por ltimo, el efecto directo de
compromiso de continuacin sobre la intencin de cambiar de empleo
obtuvo = 0.14 en el grupo 1 (con sistemas de calidad) y, contraria-
mente a lo esperado, de = 0.30 en el grupo 2 (sin sistemas de calidad).

DISCUSIN

El propsito del trabajo consisti en establecer relaciones para explicar

la influencia de las prcticas percibidas sobre el compromiso y la in-
tencin de permanecer en empresas con y sin sistemas de administra-
cin de calidad. El modelo terico formulado pretende probar que 1) las
prcticas organizacionales de justicia, soporte, oportunidades, compro-
miso de la gerencia y participacin influyen positiva y diferencialmente
en los componentes del compromiso; 2) el compromiso de los trabaja-
dores con la organizacin influye negativamente en su intencin de
cam-biar de empleo, y 3) la influencia de estas prcticas percibidas y
del compromiso es mayor en empresas con sistemas de calidad.
En general, los resultados apoyan la primera hiptesis, en el
sentido de que las prcticas muestran una influencia positiva sobre el
compromiso. La relacin entre el apoyo percibido (soporte) y el com-
promiso organizacional coincide con los resultados de trabajos de otros
autores (por ejemplo, Bishop y cols., 2000). En la medida en que el
trabajador perciba que la organizacin est interesada y preocupada
genuinamente por el bienestar de sus trabajadores, stos se involu-
crarn y tendrn una mejor disposicin hacia el trabajo y para per-
manecer en la empresa.
Los hallazgos sobre la relacin entre percepcin de oportunida-
des tambin confirman los resultados de Price y Charles (1986) y Gaert-
ner y Robinson (1999). El hecho de que esta prctica muestre la corre-
lacin mayor puede relacionarse con el cambio que los sistemas de ad-
ministracin de la calidad estn introduciendo en la relacin empre-
sa-trabajador (contrato psicolgico), la modificacin de los sistemas de
pago e incentivos y la seguridad o permanencia en el empleo, ante lo
cual los trabajadores tienden a considerar su trayectoria en el trabajo
 PRCTICAS ORGANIZACIONALES Y EL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES
HACIA LA ORGANIZACIN

en el corto plazo y de acuerdo a objetivos personales (Baruch, 1998), por

lo que se orientarn a buscar alternativas u oportunidades de acuerdo a
su inters. El compromiso de continuacin refleja precisamente esa forma
de vinculacin, basada en un sentido de conveniencia personal y de
306 bsqueda para conservar o mantener sus beneficios laborales logrados.
En lo referente a la relacin entre la percepcin del compromiso
de la gerencia con la calidad y el compromiso afectivo del trabajador,
sta tambin result positiva y significativa. Como se mencion antes,
existen pocos estudios en este sentido, pero es de esperarse que la
congruencia que percibe el trabajador que est siendo involucrado en
iniciativas de calidad haga posible su identificacin y sobre todo la
internalizacin de los principios de la calidad, al considerar a la ge-
rencia como un modelo a seguir. No obstante, el bajo nivel observado
en esta prctica percibida (uno de los principios fundamentales de la
calidad) con relacin al soporte y oportunidades, puede reflejar, por
una parte, que las prcticas de la calidad se orientan fundamentalmen-
te a los procesos duros de la calidad (diseo, produccin, control,
comercializacin), ponindose poco nfasis en las prcticas relaciona-
das con el comportamiento organizacional, y por otra parte a que en
una sociedad con una elevada distancia del poder como la mexicana
(Hofstede, 1991) hay poco contacto entre los operarios y la gerencia.
En lo referente a la influencia de la justicia sobre el compromiso
afectivo, no se confirm la hiptesis, lo que puede explicarse si se tiene
en cuenta que la esencia del compromiso de los trabajadores con la orga-
nizacin descansa en un supuesto bsico de relacin mutua que im-
plica expectativas de correspondencia, equidad e imparcialidad en el
trato que recibe el trabajador. Es posible entonces que la escasa in-
fluencia mostrada se deba a que el efecto de la justicia puede ser indi-
recto al estar incluida en las otras prcticas, de manera que ser per-
cibida mediante las oportunidades o apoyo brindados por la empresa.
Diversos autores (por ejemplo, Masterson y cols., 2000; Naumann y cols.,
1998) han sealado este carcter de la justicia proporcionando eviden-
cia emprica de que su influencia est mediada por otras variables.
En lo tocante a la influencia de las prcticas en funcin de la
existencia de sistemas de calidad en la empresa (certificacin ISO),
tampoco se apoy la hiptesis: los valores obtenidos, si bien apuntan en
la direccin supuesta, no todos resultaron significativos. En general,
el nivel de las prcticas percibidas es mayor entre trabajadores de
empresas con sistemas de calidad, lo que puede significar que la re-
ciente incorporacin de estos sistemas a las empresas mediante la ob-
ENSEANZA E INVESTIGACIN EN PSICOLOGA VOL. 10, NUM. 2: 295-309 JULIO-DICIEMBRE, 2005

tencin de la certificacin ISO implica un proceso complejo y lento de

cambio de cultura organizacional; por tanto, si bien pueden apreciarse
cambios significativos en los procesos de produccin, los trabajadores
pueden modificar escasamente sus percepciones de las prcticas rela-
cionadas con la actitud de la empresa la gerencia hacia ellos. Es- 307
tos resultados muestran un proceso incipiente de la implantacin de
dichas prcticas en las empresas con sistemas de calidad.
Por ltimo, la eliminacin de participacin del modelo otro de
los principios de la calidad puede reflejar que este elemento no se ha
incorporado como una prctica efectiva en las organizaciones o no ha si-
do internalizada por los trabajadores. Como sealan Nicholls, Lane y
Brehm (1999), la participacin de los trabajadores en el contexto de em-
presas mexicanas enfrenta dos grandes retos: la tradicional visin jerr-
quica de la gerencia, reacia a distribuir el poder, y las caractersticas de
los trabajadores, quienes, al formar parte de una cultura con una ele-
vada distancia de poder, son demasiado respetuosos de la jerarqua y se
resisten a asumir las ventajas y responsabilidades de la participacin.
La investigacin enfrenta las siguientes limitaciones: dada la for-
ma de seleccin de la muestra, no es factible generalizar los resultados a
empresas diferentes de las que procedan los trabajadores de este estu-
dio. Es conveniente ampliar el nmero y tipo de empresa, probar el mo-
delo comparando los resultados con trabajadores de diferentes carac-
tersticas, y efectuar estudios que comparen varios modelos de com-
promiso.

REFERENCIAS

Agarwal, S., DeCarlo, T. y Vyas, S. (1999). Leadership behavior and organizational

commitment: A comparative study of American and Indian salespersons.
Journal of International Business Studies, 30(4), 727-733.
Allen, N. y Meyer, J. (1990). The measurement and antecedents of affective, con-
tinuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupa-
tional & Organizational Psychology, 63(1), 1-18.
Arechavala, R. (2001). Evolucin y adaptacin de las empresas pequeas y media-
nas de manufactura en el occidente de Mxico. Caos u orden. Memorias del V
Congreso de la Academia de Ciencias Administrativas, Mxico: Academia de
Ciencias Administrativas.
Arias, F. (1999). Introduccin a la metodologa de la investigacin en ciencias de la
administracin y del comportamiento. Mxico: Trillas.
 PRCTICAS ORGANIZACIONALES Y EL COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES
HACIA LA ORGANIZACIN

Arias, F., Belausteguigoitia, M., Littlewood, H. y Salgado, P. (2000). El compromiso

organizacional: algunos antecedentes y consecuencias. IV Congreso de Admi-
nistracin en Mxico: Teora y Praxis. Monterrey, N. L., mayo 3-5.
Balfour, D. y Wechsler, B. (1996). Organizational commitment: Antecedents and
outcomes in public organizations. Public Productivity Management Review, 19,
308 256-277.
Baruch, Y. (1998). The rise and fall of organizational commitment. Human Systems
Management, 17(2), 135-144.
Bishop, J., Scott, K. y Burroughs, S. (2000). Support, commitment, and employee
outcomes in a team environment. Journal of Management, 26(6), 1113-1133.
Crosby, P. (1996). Los principios absolutos del liderazgo. Mxico: Prentice-Hall.
Currivan, D. (1999). The order causal of job satisfaction and organizational com-
mitment in models of employee turnover. Human Resource Management Re-
view, 9(4), 495-524.
De la Cerda, J. (1999). Mejoramiento o deterioro? Mxico: Universidad del Valle de
Atemajac.
Deming, E. (1992). Out of the crisis. Boston, MA: Massachusetts Institute of Technology.
Foong, J. (2001). Leadership behaviors: Effects on job satisfaction, productivity and
organizational commitment. Journal of Nursing Management, 9(4), 191-204.
Gaertner, S. y Robinson, M. (1999). Structural determinants of job satisfaction and
organizational commitment in turnover models. Human Resource Manage-
ment Review, 9(4), 479-493.
Gatewood, R. y Riordan, C. (1997). The development and test of a model of total
quality: Organizational practices, TQ principles, employee attitudes and cus-
tomer satisfaction. Journal of Quality Management, 2(1), 41-65.
Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations. Software of the mind. New York:
McGraw-Hill.
Howard, L. y Foster, T. (1999). The influence of human resource practices on em-
powerment and employee perceptions of management commitment to qual-
ity. Journal of Quality Management, 4(1), 5-22.
Janssen, O. (2004). The barrier effect of conflict with superiors in the relationship
between employee empowerment and organizational commitment. Work &
Stress; 18(1), 56-65.
Juran, J. (1990). El liderazgo para la calidad. Madrid: Daz de Santos.
Kinnear, L. y Sutherland, M. (2000). Determinants of organizational commitment
amongst knowledge workers, South African Journal of Business Management,
31(3), 106-112.
Kirkman, B. y Rosen, B. (1999). Beyond self-management: Antecedents and conse-
quences of team empowerment. Academy of Management Journal, 42(1), 58-75.
ENSEANZA E INVESTIGACIN EN PSICOLOGA VOL. 10, NUM. 2: 295-309 JULIO-DICIEMBRE, 2005

Korukonda, A., Watson, J. y Rajkumar, T. (1999). Beyond teams and empowerment:

A counterpoint to two common precepts in TQM. Advanced Management Jour-
nal, 64(1), 129-137.
Kuokkanen, L., Lenoino-Kilpi, E. y Katajsito, J. (2003). Nurse empowerment, job-
related satisfaction, and commitment. Journal of Nursing Care Quality, 18(3),
184-192. 309
Masterson, S., Lewis, K., Goldman, B. y Taylor, S. (2000). Integrating justice and
social exchange: The differing effects of fair procedures and treatment on
work relationships. Academy of Management Journal, 43(4), 738-748.
Meyer, J., Smith, C. y Allen, N. (1993). Commitment to organizations and occupa-
tions: extension and test of a three-component conceptualization. Journal of
Applied Psychology, 78(4), 538-551.
Moorman, R., Blakely, G. y Niehoff, B. (1998). Does perceived organizational sup-
port mediate the relationship between procedural justice and organizational
citizenship behavior? Academy of Management Journal, 41(3), 351-357.
Naumann, S., Bennett, N., Bies, R. y Martin, C. (1998). Laid off, but still loyal: The
influence of perceived justice and support. International Journal of Conflict
Management, 9(4), 356-368.
Nicholls, Ch., Lane, H. y Brehm, M. (1999). Taking self-managed teams to Mexico.
Academy of Management Executive, 13(3), 15-53.
Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people. Unleashing the power of the
work force. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Porter, L., Steers, R., Mowday, R. y Boulian, P. (1974). Organizational commitment,
job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Ap-
plied Psychology, 59(5), 603-609.
Price, J. y Charles, W. (1986). Absenteeism and turnover among hospital employees.
Greenwich, CO: JAI Press.
Rhoades, L. y Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of
the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714.
Sjberg, A. y Sverke, M. (2003). The interactive effect of job involvement and organ-
izational commitment on job turnover revisited: A note on the mediating role
of turnover intentions. Scandinavian Journal of Psychology, 41, 274-252.
Tejada-Tayabas, J. y Arias G., F. (2003). Diseo de instrumentos para evaluar el
compromiso organizacional en el contexto de la calidad. Memorias del Con-
greso Anual 2003 de la Academia de Ciencias Administrativas. Mxico: Univer-
sidad de Aguascalientes.
Wasti, A. (2003). Organizational commitment, turnover intentions and the influence
of cultural values. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76,
303-321.