Revista Electrnica "Actualidades

Investigativas en Educacin"
E-ISSN: 1409-4703
[email protected]
Universidad de Costa Rica
Costa Rica

Urea Salazar, Viria; Barboza Arrieta, Carmen

APORTES DE LA ORIENTACIN VOCACIONAL EN EL CONTEXTO LABORAL
Revista Electrnica "Actualidades Investigativas en Educacin", vol. 15, nm. 1, enero-abril, 2015, pp.
1-21
Universidad de Costa Rica
San Pedro de Montes de Oca, Costa Rica

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=44733027040

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APORTES DE LA ORIENTACIN VOCACIONAL EN EL CONTEXTO
LABORAL
VOCATIONAL COUNSELINGS CONTRIBUTIONS AT THE WORK CONTEXT

SECCIN ESPECIAL

Volumen 15, Nmero 1

Enero - Abril
pp. 1-21

Este nmero se public el 1 de enero de 2015

DOI: dx.doi.org/10.15517/aie.v15i1.17629

Viria Urea Salazar

Carmen Barboza Arrieta

Revista indizada en REDALYC, SCIELO

Revista distribuida en las bases de datos:

CATLOGO DE LATINDEX, IRESIE, CLASE, DIALNET, DOAJ, E-REVIST@S,

SHERPA/ROMEO, QUALIS, MIAR

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 Revista Electrnica Actualidades Investigativas en Educacin

APORTES DE LA ORIENTACIN VOCACIONAL EN EL CONTEXTO

LABORAL
VOCATIONAL COUNSELINGS CONTRIBUTIONS AT THE WORK CONTEXT

Viria Urea Salazar 1

Carmen Barboza Arrieta 2
Resumen: El presente documento hace referencia al aporte de la Orientacin en el contexto laboral, a
partir de la experiencia acumulada en el desarrollo de los cursos de la Licenciatura en Ciencias de la
Educacin con nfasis en Orientacin que se imparte en la Universidad de Costa Rica. Ello a pesar de
que en Costa Rica la Orientacin se ha desarrollado principalmente en el contexto educativo y
penitenciario, por ser estos los entes empleadores que contratan con mayor frecuencia a
profesionales en Orientacin. En este sentido, se presentan aspectos tericos que sustentan el trabajo
de este grupo de profesionales en las organizaciones, las etapas y las tareas del desarrollo
vocacional, los objetivos y las funciones de la Orientacin en el contexto laboral. Luego se sealan
acciones concretas que se pueden realizar desde la Orientacin Vocacional. Estas acciones se
retoman de las propuestas que hacen principalmente autoras y autores costarricenses, profesionales
en Orientacin.

Palabras clave: ORIENTACIN VOCACIONAL, ORIENTACIN LABORAL, EDUCACIN

SUPERIOR, COSTA RICA.

Abstract: In Costa Rica, the educational and penitentiary contexts are the ones in which the
Counseling profession has mainly been developed, due to the greater availability of jobs in those
areas. This document referenced to the contributions of Counseling in the work setting, based on the
accumulated experience of teaching two courses on Vocational Counseling at the Licenciatura in
Educational Sciences with an emphasis in Counseling at Universidad de Costa Rica. The theoretical
aspects that are the foundation of this group of professionals interventions at the organizational level,
such as vocational developmental stages and tasks of the working person, the objectives and functions
of Counseling at the occupational context, are presented. Then, there are specific strategies that can
be applied from Vocational Counseling field. Those actions are proposed by Costa Rican authors who
are professional counselors.

Keywords: VOCATIONAL COUNSELING, EMPLOYMENT COUNSELING, HIGHER EDUCATION,

COSTA RICA

1
Profesora de la Escuela de Orientacin y Educacin Especial, Universidad
de Costa Rica. Direccin electrnica: [email protected]
2
Profesora de la Escuela de Orientacin y Educacin Especial, Universidad
de Costa Rica.

Documento recibido: 16 de junio, 2014

Enviado a correccin: 30 de junio, 2014
Aprobado: 8 de diciembre, 2014

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1. Introduccin
Como parte del Plan de estudios del Bachillerato y Licenciatura en Ciencias de la
Educacin con nfasis en Orientacin de la Universidad de Costa Rica, en el nivel de
Bachillerato, con el grupo de estudiantes en el rea vocacional, se enfatiza en los aspectos
que se relacionan ms directamente con el proceso de la eleccin vocacional que tienen que
realizar las personas, mientras que en la licenciatura se profundiza en aquellos que
trascienden la eleccin, como los que tienen que ver con las etapas y tareas del desarrollo
vocacional en la educacin superior y en el mundo del trabajo, entre otros. Lo anterior
atendiendo a los supuestos tericos de los enfoques evolutivos que sustentan el Plan de
estudios. En este sentido, el presente ensayo se refiere, a los aportes de la Orientacin
Vocacional en el contexto laboral a partir de la experiencia acumulada en los cursos OE-
2052 Orientacin Vocacional Ocupacional I y OE-2058 Orientacin Vocacional II de la
Licenciatura, mediante la revisin de literatura, investigaciones realizadas por las y los
estudiantes en los cursos y como parte de sus trabajos finales de graduacin, as como en la
experiencia en el desarrollo de su prctica profesional con personas trabajadoras.
Para Rodrguez (1988) en la dcada de los aos 90 y desde el contexto europeo,
indica en relacin a los aportes de la Orientacin en el mbito laboral, que este es un campo
relativamente nuevo para el y la profesional en Orientacin. En Costa Rica, actualmente se
puede afirmar lo mismo, ya que el desarrollo de la Orientacin se ha dado principalmente en
el marco del Ministerio de Educacin Pblica, por ser este, el mayor ente empleador del
grupo de profesionales en Orientacin. No obstante cuando se retoma el concepto de la
Orientacin como un proceso a lo largo de la vida, se abre la posibilidad de que se pueda
trabajar con personas en el contexto laboral, en este caso en el rea vocacional, como lo
plantean autoras y autores que parten de los aportes de Super (1957), como Salvador y
Peir (1986), Rodrguez (1998), Sebastin, Rodrguez y Snchez (2003), de ah que sea de
inters como se indic anteriormente, referirse a las acciones que realizan orientadoras y
orientadores con personas trabajadoras.

2. Referente terico
Antes de desarrollar el referente terico conviene indicar que el trmino que se asume
en el presente ensayo es el de Orientacin Vocacional. Lo anterior a partir de lo que afirma
lvarez (1995), cuando al referirse a similitudes y diferencias en los orgenes de la
Orientacin Profesional, indica que en los Estados Unidos se conceptualiza como

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Orientacin Vocacional y en Europa como Orientacin Profesional. Estas denominaciones de

acuerdo con Gaviln (2006), son maneras diferentes de sealar un campo de accin
compartido pero que al mismo tiempo presentan diferencias. En Amrica Latina se han
utilizado las dos denominaciones, incluso se hace referencia a otras como Orientacin
Vocacional Ocupacional, Orientacin para la Carrera y Orientacin Ocupacional Contina. En
Costa Rica se habla ms de Orientacin Vocacional y de Orientacin Vocacional
Ocupacional asociado este ltimo, principalmente a servicios de Orientacin que se brindan
en la educacin superior y en otras instituciones, con miras de favorecer la empleabilidad de
sus graduadas y graduados.

2.1 La Orientacin Vocacional

La Orientacin Vocacional se define como el Proceso sistemtico de ayuda, dirigida a
todas las personas en perodo formativo, de desempeo profesional y de tiempo libre, con la
finalidad de desarrollar en ellas aquellas conductas vocacionales (tareas vocacionales) que
le preparen para la vida Cedecs en Sebastin, Rodrguez y Snchez (2003, p. 55).
De acuerdo con Ceinos (2008) la Orientacin Vocacional "pretende favorecer algo ms
que la eleccin profesional , ya que ha de intentar que la persona logre un ptimo desarrollo
vocacional, al tiempo que ha de ser capaz de disear, interiorizar y desarrollar su propio
proyecto profesional" (p. 80).
En concordancia con lo expuesto lvarez (1995), al referirse a la Orientacin
Vocacional tambin como un proceso de desarrollo de la carrera a lo largo de la vida de las
personas afirma a que est presente en los diferentes contextos en que se encuentren stas,
a saber
El Educativo: que abarca el perodo formativo, es decir la preparacin para la vida
laboral y que se desarrolla fundamentalmente en el contexto escolar y comunal.
Dentro de este contexto la Orientacin Vocacional desarrolla diferentes acciones con el
estudiantado, padres, madres, personas encargadas y docentes con el fin de favorecer
el desarrollo integral del estudiantado y dentro de ste el vocacional.
El Organizacional : incluye el perodo de desempeo laboral que tiene lugar en el
centro de trabajo y en el cual se dan gran parte de las experiencias de las personas
relacionadas precisamente con el trabajo, el cual cumple una doble funcin, tanto a
nivel individual como social, de ah su importancia.

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El Tiempo Libre: Tiene que ver con el tiempo que comparte la persona con el trabajo o
bien, en el perodo de retiro laboral, que supone que se cuenta con ms tiempo
disponible para realizar aquellas actividades que no se han podido ejecutar antes, a
pesar de que se quera llevar a cabo, pero que por alguna situacin se pospuso, el
poder hacerlo.

Como se observa, a partir de la anterior definicin de la Orientacin Vocacional , las y

los profesionales de Orientacin pueden trabajar con las personas en el contexto laboral ,
que es , precisamente en el que interesa profundizar en el presente ensayo
En este sentido agrega Rodrguez (1998), siempre desde la Orientacin Vocacional,
que el trabajo en las organizaciones debe visualizarse desde una triple perspectiva:
Guiando: a las personas de manera que aprendan a elegir el trabajo que ms les
convenga y a las instituciones, las empresas y a la sociedad en general, asesorndolas
sobre el beneficio de elegir al personal que cumpla las caractersticas requeridas para los
diferentes puestos de trabajo.
Preparando y Formando: a las personas trabajadoras, a las y los que se incorporarn
en el futuro al mercado laboral y al grupo de docentes que las y los forma en las instituciones
educativas , por ejemplo en las capacidades y destrezas requeridas para poner en prctica
las tcnicas y procedimientos de las tareas ocupacionales, evidenciando el desarrollo de las
diferentes profesiones u ocupaciones, capacitando a las autoridades de las organizaciones
en relacin con las crisis que pueden presentar las personas tanto de ndole personal como
laboral, entre otras acciones.
Educando: a las futuras personas trabajadoras, a sus familias, al grupo docente y a la
sociedad en general, en la comprensin e importancia del desarrollo vocacional de las
personas y en el significado del trabajo, para que de esta manera se inicie un cambio en la
relacin educacin-trabajo, con el fin de que se le proporcione a las personas conocimientos,
experiencias y la posibilidad de desarrollar destrezas y actitudes favorables hacia s misma y
hacia el mundo del trabajo con las que pueda identificarse, construir e implementar su
proyecto de vida.
A partir de lo anterior, se puede observar, que se sugiere que las personas para elegir
un trabajo deben de hacerlo a partir de un proceso de anlisis de sus aspectos personales y
contextuales. Este proceso puede ser facilitado por profesionales de Orientacin, quienes
por su formacin tienen las herramientas para favorecer la reflexin que se requiere para la

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toma de decisiones vocacionales, por lo trascendental de estas. Por otra parte se menciona
la importancia de asesorar a los entes empleadores sobre el beneficio de que se elija a las
personas trabajadoras a partir de que stas cumplan con los requisitos y caractersticas
necesarias para el desarrollo de las funciones que requiere la ocupacin.
Asimismo las perspectivas Preparando y Formando, y Educando, comparten las
poblaciones meta, personas trabajadoras, grupo docente que las y los forma y entes
empleadores., no obstante la diferencia entre una y otra perspectiva, a partir de lo que
plantea la misma autora, tiene que ver, que la primera se encamina ms a en trminos de las
profesiones y ocupaciones y sobre la persona trabajadora. En el caso de la segunda las
acciones que se mencionan tiene como objetivo principal que se comprenda la relacin
educacin-trabajo, de manera que se favorezca la vinculacin necesaria entre ambas
dimensiones de la vida de toda personas.
En relacin con los objetivos de la Orientacin en las organizaciones, Rodrguez (1998,
p.161), seala los siguientes:
Renovar o sostener la motivacin del trabajador hacia la consecucin de sus objetivos
vocacionales, a travs del soporte de las familias y de la formacin continua y de
especializacin.
Ayudar a recoger informacin sobre cmo uno mismo puede mejorar o sostener su
propia carrera profesional.
Reconsiderar o recrear nuevas destrezas, de gran importancia en el mantenimiento de
la profesin, como por ejemplo: bsqueda de empleo, toma de decisiones, entre otras.
Reinstaurar en las personas trabajadoras su propio autoconcepto, que se replanteen
objetivos ms realistas y creencias y opiniones ms realistas sobre el trabajo.
Sentir cierta satisfaccin de las cosas hechas anteriormente y proveer de optimismo al
futuro.
Conseguir destrezas para enfrentar las crisis.
Negociar con los empresarios la manera de obtener el mximo de satisfaccin por el
trabajo.
Cambiar la direccin de la propia carrera, pasando de una ocupacin a otra, de una
empresa a otra, o de unas tareas a otras.

Por otra parte lvarez (1995, p. 191) agrega los siguientes objetivos:

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Atender y armonizar las necesidades personales, profesionales y sociales del

empleado y de la organizacin.
Ayudar al empleado a asumir la responsabilidad de su propio desarrollo personal y
profesional.
Facilitar al empleado nuevas competencias personales que le ayuden a enfrentar
cualquier situacin provocada por su entorno organizacional (crisis, cambio de
ocupacin, de empresa, etc.)
Proporcionar la informacin, formacin, consulta y asesoramiento tanto del empleador
como del empleado.
Estimular que la organizacin proporcione un contexto adecuado.
Prestar atencin a los problemas personal y de relacin del empleado que puedan
afectar su desarrollo personal, profesional y social.
Reforzar en el empleado una adecuada autoestima profesional.
Ayudar al empleado a conocer sus potencialidades y desarrollarlas como trabajador.
Atender las problemticas personales y sociales con el fin de mejorar el ambiente de
trabajo y la calidad de la vida laboral.
Estimular la sana competitividad y el inters por promocionarse.

De los objetivos sealados anteriormente, se tiene que estos tienen que ver tanto con
la persona trabajadora como con el ente empleador, de ah, que sea necesario que el y la
profesional en Orientacin logre desarrollar sus funciones de manera que atienda las
necesidades de la persona trabajadora y las del contexto organizacional en el que se
desarrolla, sin detrimento de la integridad de las trabajadoras y trabajadores.
En relacin con las funciones de la Orientacin en una organizacin Rodrguez (1998)
menciona las siguientes:
Informativas: se trata de acuerdo con la autora en proporcionar herramientas a la
persona que le permitan informarse y para que logre comprender el verdadero significado de
los contenidos de la informacin.
Formativas: De acuerdo con Bisquerra (1998) se pretende potenciar el desarrollo de
las personas, de manera que logren contar con recursos que les permita adaptarse a los
cambios que se presentan en el mbito laboral y en la sociedad en general.
De Consulta y Asesora: dirigida a promover una actitud positiva hacia el trabajo, a
mejorar las relaciones interpersonales entre las empleadas y empleados, (lvarez, 1995).

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Con ello se pretende prevenir los problemas resultantes de la tarea diaria, fomentar la
realizacin personal y profesional de la persona trabajadora y mejorar la eficacia y gestin de
la organizacin.
Como se observa de acuerdo a lo sealado, en el contexto laboral, el y la profesional
en Orientacin cumple funciones de informacin, de formacin y de asesora, con el fin de
estimular la planificacin de la vida laboral tanto de las personas trabajadoras como de la
organizacin, lo que requiere necesariamente conocer y comprender el desarrollo vocacional
de las personas trabajadoras, aspecto que se retoma a continuacin.

2.2 Etapas del desarrollo vocacional en el contexto laboral

La Orientacin entendida como un proceso de ayuda, que tiene lugar a lo largo de la
vida de las personas, que supone el paso de stas, por diferentes etapas, cada una con sus
propias tareas de desarrollo y caractersticas y que de acuerdo a las autoras o autores que
se consulten se le dan una denominacin diferente, permite referirse al desarrollo vocacional
de las personas.
A partir de lo anterior en la siguiente tabla se presentan las etapas del desarrollo
vocacional de la persona trabajadora con sus principales caractersticas, a partir de lo que
plantea Super (1957) y que retoman otras autoras y otros autores como Rivas (1998),
Rodrguez (1998), lvarez (1995), Salvador y Peir, (1986), Prez y Blasco (2003),
Sebastin, Rodrguez y Snchez (2003).

Tabla 1: Etapas, tareas y caractersticas del desarrollo vocacional de la persona trabajadora

ETAPA DE EXPLORACIN
Adolescencia y Juventud
(15-24 aos)
Se inicia una indagacin del concepto de s, se da la autoevaluacin, el ensayo de roles y la exploracin
ocupacional en la escuela, en las actividades extraescolares y en el mundo laboral.

SUBETAPA CARACTERISTICAS
Se consideran aspectos personales como las necesidades, los intereses, las
Tanteo habilidades y los valores, as como aspectos del ambiente como las oportunidades
(15 a 17 aos) educativas y laborales, Se plantean opciones tentativas y se ensayan. (Sebastin,
Rodrguez y Snchez, 2003).

Las consideraciones que puedan tener las y los jvenes sobre la realidad, toman
Transicin mayor peso al entrar al mundo laboral o a la educacin superior, se intenta
(18-21 aos) implementar el autoconcepto. Rivas (1988) considera que en esta etapa se han
tomado decisiones que afectan a medio o largo plazo a la persona, por lo que sus
exigencias son ms personales, esto le va a permitir autodiferenciarse y buscar la
identificacin con aquellas reas ocupacionales que le resultan ms gratas.

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Ensayo Se dan dos posibilidades, la localizacin de un rea apropiada de trabajo, donde

(22-25 aos) se inician con la realizacin de las tareas que caracterizan esta rea y se ensaya
como trabajo definitivo o se decide por la especializacin dentro del currculo o
carrera profesional.

ETAPA DE ESTABLECIMIENTO Y AVANCE O DE AFIRMACIN

adultez joven
(25- 44 aos)
Se desarrolla una vez encontrada un rea apropiada, el esfuerzo se centra en situarse all de manera
permanente. De acuerdo con lvarez (1995) lo ms destacado de esta etapa es la promocin e inters
por mejorar la situacin laboral lo que va a contribuir a la realizacin personal y laboral.

SUBETAPA CARACTERISTICAS
Se presenta cuando el rea laboral elegida no resulta adecuada provocando uno o
Ensayo dos cambios antes de que el trabajo definitivo se encuentre.
(25- 30 aos)
El patrn de carrera toma una forma clara, los esfuerzos son para estabilizarse y
Estabilizacin asegurarse un puesto en el mundo del trabajo. Para la mayora de las personas
(31-44 aos) son los aos ms creativos

Entre la etapa Exploratoria y la de Establecimiento que coincide con la finalizacin del contexto educativo
(formacin) y el comienzo en el contexto laboral, se inician los esfuerzos por incorporarse al mundo del
trabajo, se presenta de acuerdo con Rodrguez (1998) la transicin a la vida adulta. Se da el ingreso al
mundo del trabajo, producto del proceso de decisin, tanto de la persona como de la organizacin y el
ajuste mutuo, que conviene favorecer mediante un proceso de entrenamiento y sociabilidad. (Prez y
Blasco, 2003).

ETAPA DE MANTENIMIENTO
(45- 65 aos)
Adultez Media
Inicia despus de haber conseguido un puesto en el mundo del trabajo, el esfuerzo se dirige a
conservarlo y realizar progresos en l. Se puede vivir un periodo de tiempo de plena productividad y de
satisfaccin laboral. En la mitad de la vida, la persona se considera veterana, experta con dominio de las
funciones y tcnicas propias de su ocupacin, suele ver el trabajo con inters y sin amenazas. No
obstante tambin hay personas que no tienen un trabajo seguro y que tienen problemas con sus
compaeras y compaeros de trabajo, entre otras situaciones. Diferentes autoras y autores de acuerdo
con lvarez (1995) coinciden en indicar que aparece la crisis de la mitad de la vida, que puede llevar al
abandono de la profesin u ocupacin, al cambio de lugar de trabajo o se plantean nuevos objetivos,
pero siempre dentro de la carrera u ocupacin elegida.
De acuerdo con Rodrguez (1998) esta etapa es de grandes retos, ya que hay que sostener a la familia,
participar en la sociedad, incrementar la productividad, socializar en el trabajo, afianzarse en lo
establecido y conseguido, e incluso prepararse para dejar el trabajo. Por su parte lvarez (1995)
menciona que se da el avance, la promocin y el crecimiento.

ETAPA DE DECLIVE O DECADENCIA

Adultez tarda
Se inicia aproximadamente a los 65 aos, se da una disminucin de las facultades fsicas.

SUBETAPA CARACTERISTICAS
Se presenta una disminucin en la actividad por razones tanto sociales como
Desaceleracin fsicas y mentales. La naturaleza del trabajo cambia para acomodarse a las
(60-75 aos) capacidades con las que se cuenta. Se enfrenta la posibilidad del retiro. A veces
toma forma en el momento del retiro oficial.

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Algunas personas pueden dar fin a su actividad laboral fcilmente y de manera

Retiro placentera mientras que a otras se les dificulta o solo lo dejan con la muerte., de
(A partir de los 70 ah que el cese total del trabajo es valorado por muchas y muchos como algo
aos) placentero y deseable, mientras que para para otras y otros significa disgusto y
frustracin.

Fuente: Elaboracin propia a partir de los aportes de Sper (1957, que retoman autoras y autores como Rivas
(1998), Rodrguez (1998), lvarez (1995) Salvador y Peir, (1986), Prez y Blasco (2003), Sebastin, Rodrguez
y Snchez (2003)

Este desarrollo vocacional al que se refiere Super (1957) como se observa, abarca
todo el ciclo vital. En el caso de las etapas de Crecimiento y Exploracin se dan
esencialmente en el contexto educativo, por lo que no se detallan en el presente ensayo. Las
de Establecimiento, Mantenimiento y Declive ocurren en el contexto organizacional,
enriquecidas y contextualizadas adems en el desarrollo del ciclo de vida integral de las
personas.
Esta perspectiva de desarrollo, da la posibilidad a las y los profesionales en
Orientacin de cumplir con los principios de prevencin y de desarrollo, que caracterizan a la
Orientacin como disciplina, facilitando el desarrollo vocacional de las personas trabajadoras,
en este caso, mediante la puesta en marcha de diferentes estrategias de acuerdo con la
etapa en que se encuentran, de manera que facilite que el paso de una etapa de desarrollo a
otra y el cumplimiento de las tareas propias de cada una de ellas, se realice lo ms
adecuadamente posible, en pro de su bienestar y el de la organizacin para la cual labora,
as como prevenir y dar atencin a aquellas situaciones que se presentan en el contexto
laboral, tales como el surgimiento de conflictos, la desmotivacin e insatisfaccin laboral, el
estrs laboral, entre otros.

2.3 Orientacin a las personas trabajadoras

De acuerdo con Hayes y Aubrey (1988) citado por lvarez (1995) en las
organizaciones laborales se comienza a presentar una demanda de profesionales de
Orientacin, ya que una mejora en la atencin de las personas trabajadoras aumenta la
productividad y los beneficios que stas brindan. Al mismo tiempo se observa la necesidad
que tienen algunas de las personas que trabajan de cambiar o de ajustarse a nuevas
opciones laborales despus de estar realizando las mismas tareas sin perspectivas de que
puedan ser promovidas, por la insatisfaccin que puedan tener en relacin con el ambiente
laboral, entre otras situaciones.

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Ante esta necesidad, la Orientacin puede intervenir en el mbito vocacional de

manera que la persona trabajadora pueda planificar su vida laboral, en cada uno de los
momentos que lo requiera, especialmente en las situaciones de crisis del desarrollo o las
circunstanciales, ya que stas pueden generarle un desequilibrio, lo cual puede incidir en su
vida personal y laboral.
De esta manera es como se comienza a visualizar la Orientacin en las
organizaciones, como un proceso continuo dirigido al grupo de trabajadoras y trabajadores y
a la propia organizacin, que busca armonizar los intereses, las demandas y las expectativas
de ambas partes.
Sumado a lo anterior autores como Prez y Blasco (2003), sealan que el desarrollo
vocacional est fundamentado en una secuencia de transiciones, por tanto la revisin de los
procesos involucrados en stas, permite clarificar las funciones y objetivos a trabajar tanto en
la organizacin como en la persona trabajadora.
Seguidamente se har referencia a las etapas del desarrollo vocacional en el contexto
laboral para luego sealar los aportes de la Orientacin Vocacional en cada una de ellas:

Etapa de Establecimiento
La relacin entre la persona trabajadora y el centro de trabajo, se inicia formalmente en
el momento en que la persona se incorpora a sta, mediante un proceso de reclutamiento y
seleccin que da como resultado la insercin laboral y que de acuerdo con Schein citado por
Salvador y Peir (1986) se caracteriza por la exploracin e ingreso en la organizacin.
Para Salvador y Peir (1986) los primeros meses de trabajo son vitales para el
desarrollo de una buena relacin entre la persona trabajadora y el ente empleador, ya que se
inicia una nueva situacin y etapa, que va a ser crucial para la permanencia, el grado de
satisfaccin y el rendimiento de la persona en esa organizacin.
Este periodo se puede caracterizar por un aumento en el nivel de estrs y ansiedad por
parte de la nueva persona trabajadora que incluso puede llevar a un cambio de empleo, el
cual se puede originar por la discrepancia que pueda existir entre las expectativas de la
persona trabajadora y las de la organizacin (Salvador y Peir, 1986).
Rodrguez (1998) se refiere a esta etapa como la transicin a la realidad laboral, es
decir el paso de la escuela al mundo del trabajo.
De acuerdo con esta misma autora, la Orientacin Vocacional con miras a facilitar ese
paso, debe preocuparse por explicitar las caractersticas del mundo del trabajo, analizar con

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la persona orientada la correspondencia de su formacin con la eleccin vocacional y las

habilidades para cada profesin u ocupacin, sugiere el desarrollo de programas que
vinculen la formacin y el mundo del trabajo.
Existen distintos factores que intervienen en el cmo la persona logra o no enfrentar de
manera adecuada este periodo. Al respecto Salvador y Peir (1986) seala que en primer
lugar se encuentra el ambiente laboral, en especial el inmediato, como la receptividad del
grupo de compaeras, compaeros, la normativa existente, las habilidades y actitudes de la
persona que supervisa y la moral del grupo. En segundo lugar seala el impacto que puedan
tener las tareas que implica el trabajo y en tercer lugar el tipo de supervisin que la nueva
persona trabajadora recibe.
Si se supera este primer proceso de adaptacin, agregan, la persona progresivamente
se introduce en una nueva etapa de desarrollo, la de establecimiento que conlleva un
periodo de avance, promocin y crecimiento.
Por otra parte Rodrguez (1998) define esta etapa como de transicin intralaboral, en la
cual la persona trabajadora busca tener control de su desarrollo en el mbito laboral, los
momentos de ascensos o descenso, cambios de lugar de trabajo, actividades de
actualizacin y formacin continua, entre otros.
Como se observa esta etapa se desarrolla a partir de haber encontrado una opcin
laboral, de ah, que el esfuerzo se centra entonces en situarse de manera permanente, no
obstante se pueden presentar ensayos que se originan cuando la opcin elegida produce
insatisfaccin, provocando cambios antes del trabajo definitivo, Salvador y Peir (1986).
Cuando el trabajo sugiere ser el definitivo la preocupacin es estabilizarse y
asegurarse el puesto, por lo que pueden ser los aos ms creativos de las personas
trabajadoras, de manera que se inicia con la etapa de Mantenimiento.

Etapa de Mantenimiento
En la etapa de Mantenimiento el esfuerzo de las personas trabajadoras se dirige a
conservar el trabajo y en progresar en l. En relacin con el aporte de la Orientacin durante
esta etapa, Mata (2002, p. 2) refirindose al desarrollo profesional, definido como un
proceso a lo largo del cual el trabajador calificado enfrenta retos referidos a las exigencias
del trabajo, y a sus competencias personales y profesionales, los cuales se resuelven ms
efectivamente con el apoyo de procesos formativos, sugiere que el grupo de profesionales
en Orientacin pueden dar sus aportes en tres aspectos especficos.

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Autoafirmacin profesional: Entendida como la capacidad desarrollada mediante

la formacin y el ejercicio laboral, para actuar con autonoma y madurez mediante la toma de
decisiones, en busca de soluciones pertinentes a los problemas que enfrenta el trabajador
profesional Mata (2002, p. 6).
El y la profesional en Orientacin en el contexto laboral puede favorecer la
autoafirmacin profesional trabajando directamente con las personas empleadas, por
ejemplo en el proceso de induccin que se implementa con el personal nuevo y en la
definicin de temticas a retomar en cursos que se coordinen y desarrollen como parte de la
formacin continua.
Conocimiento del ambiente laboral: La autora afirma que la capacidad para el
desempeo laboral puede verse favorecida a partir del conocimiento y la comprensin del
sistema de relaciones que se establecen en el lugar de trabajo, entre compaeras y
compaeros, equipos de trabajo, jefaturas y contexto socioeconmico
En este sentido la Orientacin con las personas en el centro de trabajo puede facilitar
espacios para el anlisis de temas, como el papel que se asume en la construccin de las
relaciones, el tipo de comunicacin vertical y horizontal que existe, el compromiso que se
asume como funcionaria, funcionario, en quin recae la toma de decisiones, cules son los
procesos que se implementan para la toma de decisiones, entre otros.
En los procesos de induccin conviene favorecer el desarrollo de habilidades en las
nuevas personas trabajadoras que le permitan la comprensin del ambiente laboral, lo cual
influir en su desempeo como trabajador y trabajadora.
Compromiso con la formacin continua: De acuerdo con Mata (2001, p. 37) la
formacin continua se refiere a la educacin de la persona trabajadora que potencializa su
desarrollo profesional mediante el aprendizaje de nuevas alternativas de desempeo laboral
para dar respuesta a las exigencias surgidas de su visin de mundo de trabajo.
La posibilidad de participar en actividades que promuevan la formacin continua va a
depender de las actitudes del empleado y empleada, as como de la cultura institucional que
prevalece en los centros de trabajo, de ah que sea importante facilitar el desarrollo de esta
competencia desde la formacin inicial y a lo largo de las diferentes etapas por la cuales
transcurre la vida laboral de una persona.
Desde la Orientacin se puede aportar criterios para la definicin de polticas de la
formacin continua en los lugares de trabajo, as como para la delimitacin de reas
temticas a retomar y que debern ser asumidas en concordancia con las condiciones y

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necesidades propias de las personas trabajadoras, la dinmica socioeconmica imperante,

las posibilidades de desarrollo de la organizacin, entre otras consideraciones (Mata, 2001).
Por otra parte partiendo del Enfoque de competencias, Barquero, Espinoza, Monge,
Navarro y Valerio (2010), afirman que desde la labor orientadora se puede favorecer el
desarrollo de competencias genricas entendidas como las necesarias en las nuevas
concepciones del trabajo, las nuevas tecnologas, las nuevas formas de produccin y las
relaciones sociales Prez y Blasco (2003, p. 209) que se establecen en los lugares de
trabajo.
Estas competencias facilitan la adaptacin de la persona trabajadora ante los cambios,
ya sea en las tecnologas utilizadas, la organizacin del trabajo o para asumir nuevas
responsabilidades que requieran contar con ciertas habilidades especficas y que poseen
una conexin fuerte con caractersticas de tipo personal y social, tienen que ver, por ejemplo,
con habilidades de comunicacin, para manejar informacin, autoestima, autoconfianza,
solucin creativa de problemas, capacidad para trabajar en equipo, para organizar y
planificar el tiempo, para trabajar en forma autnoma, autocontrol, entre otras (Beneitone et
al., 2007; Prez y Blasco, 2003; Vargas, 2004).
Como se observa este grupo de competencias, tienen que ver con el desarrollo integral
de las personas e incluyen la capacidad que tengan stas, para actualizar permanentemente
sus conocimientos y desarrollar las habilidades que les permita mantenerse al tanto de los
continuos y rpidos cambios en el contexto laboral, que son importantes de desarrollar en un
gran nmero de profesiones y ocupaciones y no dependen directamente del puesto laboral,
sino ms bien del ejercicio de diversas reas de trabajo.
En ste sentido, como se indic anteriormente lvarez (1995, p. 191), al referirse a la
Orientacin Vocacional, seala algunos objetivos de sta en las organizaciones, entre los
que menciona facilitar al empleado nuevas competencias para la carrera, que ayuden a
afrontar cualquier tipo de situacin provocada en el entorno de la organizacin.
Otro aporte que puede dar la Orientacin en el contexto laboral, lo seala Lanez
(1995), quien se refiere de manera especfica a la salud ocupacional.
La salud ocupacional de acuerdo con la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) es
una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores
mediante la prevencin y el control de enfermedades y accidentes y la eliminacin de los
factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo. Adems
procura generar y promover el trabajo seguro y sano, as como buenos ambientes y

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organizaciones de trabajo realzando el bienestar fsico mental y social de los trabajadores y

respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo. A la vez que
busca habilitar a los trabajadores para que lleven vidas social y econmicamente productivas
y contribuyan efectivamente al desarrollo sostenible, la salud ocupacional permite su
enriquecimiento humano y profesional en el trabajo (OMS en lnea, s.f., parr.1).
De acuerdo con Lanez (1995, p. 214) el aporte de las y los profesionales de
Orientacin en relacin con la salud ocupacional se puede dar desde dos perspectivas
como promotor de la salud ocupacional, como integrante de la Comisin de Salud
Ocupacional que por Ley debe conformarse en los centros de trabajo y donde eduque para
la promocin de la salud integral y como asesor ,trabajador de un equipo interdisciplinario
de aquellas entidades preocupadas por la salud de su personal o laborando por cuenta
propia, capacitando y educando a las personas que integran las comisiones de salud
ocupacional precisamente en la promocin de la salud integral. Agrega la autora en
concordancia con Mata (2002) que El rol del orientador en salud ocupacional puede estar
dirigido por los principios de la educacin permanente, que involucra un proceso formal, no
sistemtico, de adquisicin de conocimientos, habilidades, actitudes y pautas de conducta,
en el curso de la convivencia diaria, con el fin de lograr que el trabajador llegue a alcanzar
metas, haciendo de su lugar de trabajo un medio para satisfacer sus necesidades
personales (Lanez, 1995, p. 129)
Entre las acciones que puede desarrollar el grupo de profesionales en Orientacin la
autora seala entre otras; ensear, poner en prctica y evaluar diferentes estrategias para la
resolucin de los diferentes conflictos que se pueden presentar en el contexto laboral,
organizar grupos de apoyo tendientes a facilitar el enfrentamiento de situaciones, referir a las
personas trabajadoras cuando se requiera a otras y otros profesionales, estimular el trabajo
interdisciplinario, realizar estudios que le permitan conocer los aspectos que promueven que
las personas se sientan satisfechas y motivadas en su trabajo, en el diseo, puesta en
prctica y evaluacin de programas de Orientacin que potencialicen el desarrollo de las
personas trabajadoras, as como impartir charlas y talleres que faciliten el conocimiento
acerca del desarrollo de las personas con el fin de que se comprendan as mismos, mismas
y a sus compaeras y compaeros de trabajo, ensear estrategias para el aprovechamiento
del tiempo libre y manejo del estrs laboral
En relacin con el estrs laboral Campos y Navarro (2010), logran disear un Software,
dirigido a docentes de secundaria, que tiene como objetivo Facilitar estrategias de

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Orientacin a docentes que le permitan el manejo del estrs laboral (p.109), que incluye un
cuestionario que le permite a la persona que lo utilice, explorar el nivel de estrs que est
experimentando por rea de vida y a partir de los resultados obtenidos se le sugieren
diferentes estrategias para su realizacin.
En la etapa de Mantenimiento de acuerdo con lvarez (1995) se caracteriza tambin
por la aparicin de la crisis de la mitad de carrera, que puede dar como resultado que las
personas opten por otro trabajo, ente empleador, o se planteen nuevos objetivos dentro de la
profesin u ocupacin elegida. Estos cambios pueden afectar tanto a la persona como a su
familia, por lo que de acuerdo con el mismo autor se requiere de una planificacin, en la cual
el aporte de la Orientacin puede ser trascendental, especialmente con aquellas personas
que cambian su ocupacin, ya que asumen otro rol.
De acuerdo con Rodrguez (1998) en esta etapa se incluye la preparacin para dejar el
trabajo, quiz porque se inicia con la siguiente, la de Declive que es la ltima etapa de la
carrera de la persona trabajadora.

Etapa de Declive
Esta etapa se caracteriza en su fase inicial por una disminucin en las actividades,
hasta que se opte por el retiro laboral
El retiro laboral, de acuerdo con Amn (2002) significa para la persona, una prdida
de posicin social como agentes productivos, de interacciones sociales con antiguos
compaeros y compaeras, de ingresos econmicos, de actividades en funcin del trabajo y
de una jornada laboral (p. 3).
La prdida del rol como persona trabajadora conlleva un proceso de duelo que
depende de la forma en que cada persona la experimente, del significado individual y social
que le da al trabajo, al sentimiento de utilidad que tenga, a los recursos con los que cuenta e
incluso a la condicin de gnero (Cruz, 2011).
De acuerdo con lvarez, Hidalgo, Madrigal, Mena, Murcia y Sanabria (2007), el
significado que la persona le da al trabajo puede predecir el ajuste que haga sta a la
jubilacin, de manera tal que se puede presentar principalmente tres situaciones; las
personas que buscan el retiro y no extraan su trabajo, las que han tenido un fuerte vnculo
con el trabajo y por lo general manifiestan poco inters de retirarse, de ah que cuando estn
jubiladas se sienten poco satisfechas y las que ven el trabajo como una extensin de su

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identidad desarrollando un nexo que encuentran en la jubilacin poca satisfaccin ya que le

trae una prdida en su identidad.
La jubilacin no es el cese definitivo de toda actividad sino el retiro del trabajo remunerado
y como tal puede afectar las relaciones sociales y familiares de la persona jubilada.
De acuerdo con Alpzar (1994) citado por Amn (2002) en el proceso de jubilacin la
persona experimenta diferentes fases que contribuyen a la adaptacin de la nueva condicin:
Fase de euforia: que ocurre inmediatamente despus del retiro y en la cual se dispone
de mucho tiempo libre, la persona puede dedicarse a realizar actividades de ocio.
Fase de ocupacin: donde la persona empieza a realizar actividades en su hogar que
la hacen sentir til, como la reparacin de objetos, arreglar jardines, colaborar en el cuido de
sus nietas, nietos, por lo cual se llena de trabajos.
Fase de la luna de miel: la persona se siente bien, experimenta una sensacin de
bienestar con las actividades que est realizando, ya sean individuales o grupales, se
disean planes.
Fase de desencanto: Ninguna de las actividades planeadas por la persona son
realmente satisfactorias, se empieza a extraar el ritmo de vida anterior, siente que le sobra
tiempo, extraa a las compaeras y los compaeros de trabajo.
Fase de reorientacin: la persona toma conciencia de su condicin. Hace un alto en
el camino y realiza la revisin del rumbo tomado.
Fase de estabilidad: Se caracteriza porque la persona acepta su condicin de retiro y
vive de acuerdo con sta, ya sea para bien o para mal, depende del cmo se haya
preparado.
La labor orientadora con las personas en esta etapa de acuerdo con lvarez et al.
(2007), puede iniciar desde el momento en que la persona se incorpora al mundo del trabajo,
brindando un acompaamiento, para que pueda tener presente sus fortalezas, sus
limitaciones, clarifique sus valores, se prepare fsica y econmicamente para mantener
calidad de vida en el futuro as como sensibilizarla ante sus prejuicios, mitos y actitudes
negativas al respecto.
Dado que desde la Orientacin Vocacional , tambin se pretende que las personas
sean capaces de construir e implementar su proyecto de vida, incorporando las vivencias de
cada etapa, y a la vez que se visualiza los planes futuros; como lo menciona Collinson,
citado por Bonilla (1992, p. 30) lo que se persigue es facilitarle a la persona la anticipacin

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del futuro y al hacerlo permitirle formular planes creativos para que desarrolle respuestas
efectivas y controladas ante las diferentes situaciones de su vida.
De esta manera el trabajo del y la profesional en Orientacin tiene que ver con facilitar
la planificacin de los aos venideros, tomando en consideracin las diferencias individuales
y el impacto que puede del proceso de jubilacin en los diferentes mbitos de la vida de la
persona.
Adems, dado que la jubilacin implica toda una serie de cambios y ajustes, se hace
necesario el desarrollo de acciones que favorezcan esos ajustes de las personas
trabajadoras y el de sus familias a esta nueva situacin.
La intervencin orientadora debe ir enfocada, tal como lo seala Monchietti y Krzemien
(2000) a la preparacin de las personas trabajadoras prximas a la jubilarse, mediante
acciones formativas en los que se traten diferentes aspectos que inciden en el proceso que
conlleva el retiro, lo que implica trabajar en el desarrolla de habilidades personales, de
autocontrol, de relajacin, de planificacin, de habilidades sociales, entre otros.
En resumen en relacin con el aporte de la Orientacin Vocacional en el contexto
laboral, es importante que las y los profesionales de Orientacin faciliten mediante
intervenciones individuales o grupales la reflexin sobre las tarea de cada una de las etapas
de la vida laboral, de manera que se comprendan como un momento del desarrollo con
grandes posibilidades para el crecimiento personal, teniendo siempre presente el contexto
familiar y social, as como el impacto del cambio en los roles, de manera que la Orientacin
sea parte de la red de apoyo en el ajuste que la persona necesita ir haciendo en el mbito
laboral.
Un aporte concreto e integral desde la Orientacin Vocacional en el contexto laboral
que reviste de especial importancia es la propuesta que hacen Barboza, Fonseca, Granados,
Solano y Vega (2009), cuando proponen un Programa para atender las necesidades de
Orientacin Vocacional de las personas trabajadoras del sector administrativo de las Sedes
Regionales de la Universidad de Costa Rica, compuesto por tres proyectos denominados,
Iniciando mi labor en la Universidad de Costa Rica, dirigido a las personas trabajadoras
que tiene menos de un ao, Fortaleciendo mi desarrollo personal y profesional como
trabajadora y trabajador de la Universidad, enfocado a la poblacin que tiene ms de dos
aos de laboral y Preparndonos para el retiro laboral, que se dirige a las personas que
tienen la posibilidad de jubilarse en los dos siguientes aos. Supone la puesta en marcha de

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esta propuesta la incorporacin del y la profesional en Orientacin en la Seccin de

Desarrollo Humano, de la Oficina de Recursos Humanos de la Universidad de Costa Rica.
Como se puede observar el aporte de las autoras logra organizar las acciones a
desarrollar por el y la profesional en Orientacin en el contexto laboral mediante un
Programa de Orientacin que se alimenta de proyectos especficos dirigidos a la poblacin
trabajadora de acuerdo a la etapa en que se encuentra.

3. Competencias requeridas por el y la del profesional en Orientacin para el

trabajo en el contexto laboral
Es importante que el y la profesional en Orientacin que desee incursionar en el
contexto laboral posea ciertas caractersticas y competencias para desarrollarse de una
mejor manera. De acuerdo a las autoras, las y los profesionales en Orientacin:
Deben de sentir gusto por el trabajo en el rea vocacional, lo que le permitir
profundizar en el estudio de las etapas y tareas del desarrollo vocacional propias de la
persona trabajadora.
Deben conocer lo relativo a la vida laboral en las diferentes organizaciones, lo cual
puede verse favorecido con la realizacin de estudios que permitan analizar las condiciones
en que trabajan las personas y los factores que inciden en el desarrollo vocacional adecuado
de stas.
Deben contar con conocimientos tericos y metodolgicos en relacin con la edad
adulta, sus tareas.
Adems es necesario que posea ciertas cualidades personales y profesionales, que
faciliten lo que propone Rodrguez (1998):
Estimular en la persona sentimientos de esperanza.
Promover conductas constructivas.
Proporcionar un marco de referencia claro que le permitan comprender el mundo que
le rodea y sus circunstancias.
Explorar aspectos multidimensionales.
Por su parte lvarez (1995) menciona las siguientes caractersticas agrupadas por
rea:
rea Actitudinal: iniciativa, liderazgo agente de cambio, dinamizador, animador,
implicador comunicador, con buena relacin interpersonal y capaz de conocer e interpretar la
dinmica organizacional.

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rea Terica y Cientfica: dominio de aspectos tericos de la Orientacin en las

organizaciones, construccin de un referente terico que le d respaldo a su prctica y
habilidad para reconocer y aplicar el aporte de otras disciplinas.
rea de Evaluacin e Investigacin: dominio de metodologas de investigacin que
permita afrontar de forma cientfica la prctica profesional.
Como se observa en lo indicado anteriormente las personas profesionales en
Orientacin que se desempean el contexto laboral requieren adems de la formacin
general, inters para trabajar con las personas trabajadoras, disposicin para profundizar en
el estudio de la etapa adulta y del trabajo y haber desarrollado las competencias que le
permitan relacionarse de la mejor manera, as como las que le facilitarn ajustarse a la
dinmica siempre cambiante de las organizaciones y del mundo trabajo, tales como la
comunicacin asertiva, toma de decisiones, iniciativa, flexibilidad, liderazgo, innovacin entre
otras.

4. Conclusiones
Si bien es cierto la Orientacin en el contexto costarricense tiene su mayor campo de
accin en el contexto educativo, recientemente, existe una mayor demanda en sectores
como el organizacional; ya que el tema de la insercin laboral, el de competencias y el de la
jubilacin, por ejemplo, han adquirido gran importancia, de ah que las y los profesionales en
Orientacin a partir de su formacin pueden contribuir al desarrollo integral de las personas
trabajadoras.
Entre las acciones que pueden desarrollar las y los profesionales en Orientacin con las
personas trabajadoras estn:
Desde la preparacin para incorporarse al mundo del trabajo as como para el retiro.
Desde el desarrollo de las competencias laborales genricas, que les facilite no solo la
insercin laboral sino tambin mantenerse en el mundo del trabajo.
Desde la salud ocupacional, promocionando la salud integral y donde el manejo del
estrs laboral y la resolucin de conflictos de manera adecuada son aspectos
importantes a considerar.
Interviniendo mediante procesos que favorezcan el desarrollo vocacional de acuerdo a
las crisis vitales y coyunturales as como con el contexto en el que la persona se
encuentre desempeando sus tareas laborales.

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Favoreciendo procesos para establecer una adecuada relacin entre las personas, el
mercado del trabajo y los sistemas de formacin inicial y continua.
Fortaleciendo la capacidad de desempeo de la persona trabajadora, de manera que
se favorezca el mejoramiento personal y social.

Se evidencia de esta manera, que la Orientacin como disciplina de ayuda puede

aportar al contexto laboral y desarrollar con las personas trabajadoras acciones de acuerdo a
la etapa del ciclo vital en que se encuentran.

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