EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO

FACILITADOR DEL CAMBIO

HENRY MOLINA
Tulane University. Ph.D. (en curso) en el Programa de Amrica Latina. Jefe del Dpto. de
Administracin, Facultad de Ciencias Administrativas y Econmicas Universidad Icesi.
lngeniero Elctrico Universidad del Valle. Especialista en Administracin Universidad
Icesi. Diplomado en Alta Gerencia Universidad Icesi. Profesor Universitario

RESUMEN
El Desarrollo Organizacional (DO) ha surgido de las exigencias de un ambiente
cambiante y del conocimiento originado por la evolucin de las ciencias sociales
aplicadas. Los cambios rpidos dentro del entorno organizacional han exigido procesos y
estructuras organizacionales que sean mucho ms flexibles y que brinden mayor
capacidad de respuesta que las estructuras tradicionales. Se requieren nuevas
capacidades individuales y organizacionales que puedan impulsar las iniciativas
individuales y la disposicin para asumir riesgos.
Igualmente, debemos considerar que existen marcadas diferencias entre las
caractersticas individuales de los gerentes, las caractersticas individuales de los
profesionales del desarrollo organizacional, sus habilidades y conocimientos y los estilos
de las intervenciones del desarrollo organizacional. Todas estas diferencias hacen que
sea virtualmente imposible predecir con precisin el curso y los resultados de las
intervenciones en las organizaciones cliente.
En este documento presento un resumen de lecturas acerca del desarrollo
organizacional como facilitador del cambio; y expongo un marco de referencia para la
comprensin de los factores determinantes de la relacin entre las intervenciones del
DO y los cambios organizacionales con el fin de mejorar la predictabilidad y la
efectividad de los esfuerzos de cambio de sus intervenciones. El propsito central de
este documento es dotar a los agentes de cambio de conocimiento y herramientas para
que comprendan las caractersticas del cambio, los mtodos de aprendizaje tanto de las
organizaciones como de la gente y de cmo los agentes de cambio deben disear sus
intervenciones y posteriormente mejorar los resultados de las mismas.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO FACILITADOR DEL

CAMBIO MARCO DE REFERENCIA
Actualmente el DO es considerado como un campo de estudio acadmico
interdisciplinario y como profesin reconocida (Friedlander & Brown, 1974). Las
organizaciones hoy en da emplean a un nmero cada vez mayor de profesionales de
esta disciplina y varias organizaciones de profesionales cuentan con divisiones de
desarrollo organizacional.
Dentro del marco de referencia propuesto se considera que las organizaciones estn
conformadas por personas que tienen un conjunto diferente de valores, estilos y
habilidades; tecnologas con distintas caractersticas; y procesos y estructuras que
reflejan diversos tipos de relaciones entre el entorno y la organizacin, entre la gente
misma o entre la gente y su trabajo. Nuestro concepto del desarrollo organizacional

exige un cambio en la tecnologa y en la estructura, o un cambio en las personas y sus

procesos de interaccin ms que en los esfuerzos por cambiar slo a las personas,
nicamente la estructura, los procesos, o la tecnologa de la organizacin (Friedlander &
Brown, 7974).
Por consiguiente, sus resultados son vistos como respuestas al entorno cambiante
incluyendo la creacin de un clima de solucin de problemas abierto, sustituyendo la
autoridad del rol y el estatus por la autoridad del conocimiento y la competencia,
localizando la toma de decisiones y la solucin de problemas lo ms cerca posible a las
fuentes de informacin, creando confianza y colaboracin, desarrollando un sistema de
recompensas e incentivos que reconozca la misin organizacional y el crecimiento de la
gente, ayudando a los gerentes a gobernar de acuerdo con los objetivos relevantes en
lugar de las prcticas del pasado, mejorando el aprendizaje organizacional, ayudando a
la gente a crear una cultura organizacional y acrecentando su autocontrol y autogestin
dentro de la organizacin.
Las relaciones de los profesionales del desarrollo organizacional con los sistemas de las
organizaciones varan de un estilo transaccional a uno transformacional. En este ltimo,
los profesionales facilitan el cambio despertando la energa de los seguidores. En el
estilo transformacional la relacin con los seguidores prcticamente se basa en un
modelo de intercambio (Church, Waclawsky, & Burke, 1996).

En este documento hago una revisin de la literatura desde este marco de referencia y
a la luz de las proposiciones indicadas en el modelo arriba descrito.
Los resultados de las intervenciones sobre los cambios organizacionales sern
influenciados por los siguientes determinantes:

1. La naturaleza del cambio; el cambio de primer orden es

incremental y convergente, mientras que el cambio de segundo
orden es transformacional, radical, difcil, arriesgado y
fundamentalmente altera la organizacin y su centro.

2. El estilo del modo de influencia o el estilo consultivo; por medio

del uso de un modelo transformacional-transaccional de
liderazgo (Bass, 1985, Bennis & Nanus, 1985; Burke, 1979,
1986; Burns, 1978; Kouses & Posner, 1987; Sashkin & Burke,
1990; Tichy & Devanna, 1986; Zaleznik, 1977). Por lo tanto un
modelo transformacional estilo consultivo e influyente se
proyecta ms al largo plazo, es ms visionario, misionario e
inspirador que el modelo transaccional, que es estable, prctico
y contractual por naturaleza.
3. El nivel de incertidumbre del entorno (e.g., estable o confuso).
4. Las caractersticas de los gerentes y los profesionales (e.g.,
rasgos de la personalidad, antecedentes, comprensin de los
aspectos de la gerencia de cambio, compromiso, participacin,
experiencia, etc.)
5. Las caractersticas de las intervenciones que pueden
distinguirse por medio de: Primero, Intervenciones
robustas que estn diseadas para actuar de manera efectiva
frente a una amplia gama de situaciones (lo opuesto seran las
intervenciones frgiles). Por lo tanto, los profesionales tendrn
muchas probabilidades de avanzar segn lo planeado, no
importa qu sorpresas depare el futuro. Una forma de
aumentar la robustez de las intervenciones es realizar un
anlisis de escenarios como un paso inicial en el proceso de
diseo de la intervencin. Segundo, Intervenciones
flexibles que estn diseadas considerando la posibilidad de
hacer evaluaciones y cambios durante su proceso. Para esto, el
autor sugiere que los agentes de cambio deben dejar de
enfocarse en las herramientas (la intervencin como una
solucin mgica) y ms bien hacerlo en el problema o en la
meta. Tercero, estas dos caractersticas anteriores de una
intervencin nos llevan a una tercera caracterstica,
las Intervenciones modestas que sugieren que los profesionales
posiblemente hagan un mejor papel al abordar las metas
importantes, adoptando una serie de pasos pequeos que se
desarrollan a partir de las estructuras y prcticas existentes.
Por consiguiente, los eventos futuros estarn relacionados con
un mbito pequeo y en la misma forma, su impacto se
restringe a un espacio reducido.
6. Las caractersticas de la organizacin como un sistema autoorganizador son las siguientes: Primero,inestabilidad en el
sentido de que son sensibles a disturbios minsculos. El
trmino tcnico para este tipo de inestabilidad es "dependencia
sensible a condiciones iniciales", pero se denomina ms
comnmente "el efecto mariposa". El nombre tiene su origen en

una ilustracin humorstica que sugiere que las corrientes de

aire minsculas que se generan cuando una mariposa mtica
mueve sus alas en una tarde de verano, puede disparar una
serie de eventos que eventualmente pueden llegar a ocasionar
feroces tormentas a miles de kilmetros de distancia.
Inestabilidad implica la existencia de un proceso cuyo impacto
en las organizaciones es ms profundo y disperso que otros
procesos cuyos impactos son slo momentneos o locales.
Segundo, el refuerzo positivo y los retornos cada uez
mayores explican cmo, de millones de eventos que tienen
lugar en un momento dado, pocos llegan a cambiar la situacin
de la organizacin.Tercero, la coevolucin explica cmo, los
eventos o cambios que ocurren en una parte de una firma
pueden ocasionar otros cambios que a su vez causan incluso
otros cambios que pueden aparecer en lugares y formas
totalmente inesperados y son considerados como desafos u
oportunidades imprevistos por los agentes de cambio que
trabajan lejos de la fuente. Cuarto, la ltima caracterstica se
denomina enclavamientos y explica las formas de hacer las
cosas que se convirtieron en la norma de manera ms o menos
casual, y ahora estn tan inculcadas que es imposible
desplazarlas.
Mi propsito en este marco de referencia es indicar a los profesionales y gerentes que
los intentos por cambiar las organizaciones actuales son dificiles dentro de un contexto
complejo e impredecible. Si los gerentes y profesionales tienen el propsito de
comprender y facilitar el desarrollo organizacional en las economas de transicin
actuales, deben partir de una base conceptual firme y deben conocer los procesos
involucrados en el origen de los cambios, incluyendo el entorno, la gente, las
estructuras, los procedimientos, las normas, etc.

REVISIN DE LA LITERATURA
DO, Las caractersticas de las organizaciones, y las caracterstcas de las
intervenciones.
Behling (1995) desarrolla la idea acerca de la dificultad de predecir los resultados de las
intervenciones sobre los cambios organizacionales, alrededor de una categora
identificada de fenmenos denominados sistemas auto-organizadores, que est
teniendo lugar en las ciencias fisicas. Estos fenmenos tambin se denominan caticos o
complejos.
Al final, Behling (1995) considerando las caractersticas de las organizaciones como
sistemas auto-organizadores, sugiere que los agentes de cambio necesitan ser tratados
de manera diferente para poder mejorar tanto la predictabilidad de los resultados como
el logro del cambio. Especficamente, los profesionales deben enfocarse en
intervenciones que sean robustas.
Comprender la naturaleza de las organizaciones como sistemas auto-organizadores nos
ha permitido entender mejor lo que podra suceder en diferentes intervenciones o en
una intervencin sobre una organizacin diferente o en una intervencin sobre una
organizacin en diversos momentos. Por consiguiente, Behling (1995) identifica los
siguientes problemas en los profesionales del desarrollo organizacional.

1. La combinacin del efecto mariposa, el auto-refuerzo y los

mayores retornos, la coevolucin y los enclavamientos hacen
que sea virtualmente imposible predecir con exactitud el curso
y los resultados de las intervenciones en las organizaciones
cliente. De manera realista, lo mejor que podemos esperar es
explicarlos despus del hecho".
2. La experiencia pasada con una firma cliente no permite al
agente de cambio predecir el camino preciso que tomar una
intervencin futura. En el mejor de los casos, la experiencia
pasada da al agente de cambio un sentido de lo que podra
suceder en el futuro.
3. La experiencia con una intervencin en el sitio "A", no permite
al agente de cambio predecir el camino preciso que tomar en
el sitio "B". En el mejor de los casos la experiencia en otra
parte da al agente de cambio un sentido de lo que podra
suceder en un segundo sitio.
4. El conocimiento de la investigacin y la teora sobre el
desarrollo organizacional no permite al agente de cambio
predecir el resultado de una intervencin esPecfica en un sitio
especfico. En el mejor de los casos, dicho conocimiento le
permite explicar los eventos despus del hecho y hacer
estimativos estadsticos de los resultados.
Segn los cuatros enunciados anteriores, podemos hacer las siguientes proposiciones
que respaldan el marco de referencia propuesto de este documento:
Proposicin 1: Debido a la baja probabilidad de poder predecir los resultados de una
intervencin, un profesional que cmodamente se adapte a eventos inesperados ser
ms efectivo que otro que no lo haga.
Proposicin 2: Existen intervenciones que por sus caractersticas (por ejemplo, robustas,
flexibles o modestas), sern ms predecibles y ms efectivas que otras intervenciones
con caractersticas opuestas.
Finalmente, revisando el documento de Behling (1995), deseo sintetizar que segn el
marco de referencia propuesto, la relacin entre la intervencin y los cambios deseados
es determinada por las caractersticas de los procesos y estructuras de la firma (como
un sistema auto-organizador) y por las caractersticas de las intervenciones.
DO, Caractersticas de los gerentes, caracterstcas de los profesionales y el
estilo de nfluencia de las intervenciones.
Se presume que los profesionales tienen algn conocimiento sobre la naturaleza del
cambio organizacional y que poseen las habilidades y destrezas necesarias para
originarlo, o en cualquier caso, para facilitar el proceso con sus clientes. Despus de
todo, el cliente es el agente de cambio, pero el profesional de desarrollo organizacional
necesita saber cmo asesorar y ayudar al cliente a manejar el proceso (Church,
Waclawsky, & Burke, 1996), reconociendo el potencial que tienen los profesionales para

ejercer una influencia significativa en los ideales, principios y conducta de sus

organizaciones cliente.
Analizando el documento de Church, et al. (1996), se detecta que ste apoya tres
agentes determinantes en la relacin entre la intervencin del desarrollo y el cambio
organizacional que fue propuesto en el marco de referencia inicial. Estos tres agentes
determinantes son: Primero, el conjunto de caractersticas individuales de los
profesionales, incluyendo el conocimiento y la comprensin de los aspectos especficos
de la gerencia del cambio organizacional y la tolerancia a la ambigedad; Segundo, el
conjunto de caractersticas individuales de los gerentes, incluyendo el conocimiento y la
comprensin de aspectos especficos de la gerencia de cambio organizacional y la
intolerancia a la ambigedad; y Tercero, el estilo de influencia usado en la Prctica de
desarrollo organizacional.
Un factor importante para comprender el propsito de Church et al. es conocer los
instrumentos de medicin usados en la investigacin.
Dos instrumentos de estudio diferentes fueron usados para recolectar datos de los
profesionales: el Cuestionario de la Gerencia de Cambio y el Cuestionario del Agente de
Cambio. El Cuestionario de la Gerencia de Cambio (Burke, 1990) es un instrumento
basado en el conocimiento que proporciona informacin til referente a la comprensin
de ciertos aspectos del cambio organizacional, que se basan en principios derivados de
la psicologa social, la teora organizacional, los hallazgos de la investigacin aplicados y
la experiencia en consultora. Se trata de un cuestionario relativamente corto de 25
preguntas estilo falso-verdadero y tiene seis subpuntajes correspondientes a (a) la
respuesta individual al cambio, (b) la naturaleza general del cambio, (c) la planeacin
del cambio, (d) manejo del cambio por el lado de la gente, (e) manejo del cambio por el
lado organizacional, y (f) evaluacin del cambio.
El segundo instrumento del estudio, el Cuestionario del Agente de Cambio, fue
desarrollado especficamente para este estudio de investigacin con el fin de comprobar
ciertas relaciones entre la concepcin que tienen los profesionales acerca de los
aspectos de la gerencia del cambio y las caractersticas seleccionadas de personalidad,
consultora y antecedentes. Adaptado principalmente del Informe de Liderazgo de Burke
y de la escala de intolerancia a la ambigedad de Budner (1962), el Cuestionario del
Agente de Cambio tiene como objeto hacer la evaluacin de un encuestado con respecto
a (a) el estilo preferido de consultora basado en un modelo transformacionaltransaccional de liderazgo o el estilo de influencia y (b) el nivel de comodidad frente a
situaciones ambiguas, definido como la tendencia a percibir tales situaciones como una
fuente de amenaza. Tambin se incorporaron al final del instrumento elementos
demogrficos adicionales pertenecientes al gnero de la persona encuestada, el nivel de
educacin, el rea de especializacin, estado interno versus externo, afiliacin
acadmica, cursos de capacitacin acadmica y/o profesional especficos, etc.
El Informe de Liderazgo (Burke, 1990) es un instrumento de retroalimentacin sobre la
auto-evaluacin diseado para medir el estilo del liderazgo de los gerentes y ejecutivos
usando un modelo transformacional-transaccional de liderazgo (Bass, 1985, Bennis &
Nanus, 1985; Burke, 1979, 1986; Burns, 1978; Kouses & Posner, 1987; Sashkin &
Burke, 1990; Tichy & Devanna, 1986; Zaleznik, 7977). Este modelo incorpora
dimensiones como (a) direccin determinante, o una preferencia para enfocarse en el
cambio y las posibilidades futuras en lugar de mantener la estabilidad y las realidades
prcticas en el corto plazo; (b) profesionales influyentes, o que generan entusiasmo y
energa con ideas versus proporcionar claridad con respecto a los roles, autoridad y
metas; (c) profesionales inspiradores, o que inspiran a otros apelando a niveles
superiores de moralidad versus operar a un nivel prctico; y (d) hacer que las cosas
sucedan, o verse a s mismos como agentes que desencadenan eventos en lugar de
reaccionar a ellos.

Segn el propsito de la investigacin de Church et al. (1996), establecen cinco

hiptesis bsicas que respaldan el marco de referencia propuesto:
Hiptesis 1: Los profesionales del desarrollo organizacional comprendern mucho
mejor los aspectos de la gerencia de cambio, segn es evaluada por el Cuestionario de
la Gerencia de Cambio, Burke, 1990, cuando se compara con gerentes y ejecutivos.
Hiptesis 2: Los profesionales del desarrollo organizacional prefieren un estilo de
consultora ms transformacional (opuesto al transaccional) que el que muestran los
gerentes y ejecutivos de las firmas.
Hiptesis 3: Los profesionales del desarrollo organizacional tendrn un nivel
relativamente inferior de intolerancia a situaciones ambiguas que el que demuestran los
gerentes y ejecutivos.
Hiptesis 4: El nivel de intolerancia hacia las situaciones ambiguas est altamente
relacionado con la comprensin de ciertos aspectos de la gerencia de cambio.
Hiptesis 5: El nivel de intolerancia hacia situaciones ambiguas est altamente
relacionado con el estilo de consultora transformacional (opuesto al estilo
transaccional).
Entre los hallazgos ms importantes se encuentran: (a) comprender la necesidad que
tiene la gente en medio de los esfuerzos de cambio de liberarse y lamentar la prdida
del estado actual; (b) la necesidad de estimular el cambio a travs de pequeos grupos
generalmente es ms efectivo que hacerlo de uno a uno con individuos; (c) la necesidad
de modificar las estructuras organizacionales en un esfuerzo de cambio: (d) la
necesidad de emerger y trabajar con la insatisfaccin de la gente con respecto al estado
actual de las cosas; (e) la necesidad de comprometerse y trabajar con la resistencia que
demuestra la gente hacia el proceso de cambio; (f) la necesidad de evitar intentos por
controlar el esfuerzo de cambio concentrando la energa en un pequeo grupo de
expertos nicamente responsables de la planeacin e implementacin; (g) los gerentes
tienen ms probabilidades de estar de acuerdo con la necesidad de adoptar pasos
dramticos y efectivos en un proceso de cambio que los profesionales; (h) los
profesionales del desarrollo organizacional fueron percibidos como ms
transformacionales (en su estilo de consultora) que los gerentes (en su estilo de
liderazgo); (i) mientras ms alto sea el nivel de educacin formal es ms probable que
los profesionales se perciban ms como transformacionales y se muestren tolerantes y
cmodos frente a situaciones ambiguas;(j) la experiencia en el campo no produjo
efectos significativos en el conocimiento de la gerencia de cambio.
Un hallazgo que llam mi atencin es que todos los encuestados, incluyendo los
profesionales y gerentes, coinciden en la necesidad de dar saltos, hacer cambios o
trastornos dramticos y no moderados e incrementales (cambio transformacional). Dado
que los mismos encuestados se calificaron como altamente transformacionales en su
enfoque hacia sus esfuerzos y estilos de consultora, este hallazgo es curioso. Por
consiguiente, pienso que aunque los profesionales pueden considerar que los pasos y
saltos dramticos son elementos importantes en un proceso de cambio, las realidades
organizacionales polticas y prcticas pueden dictar un enfoque ms gradual.
DO. Aprendizaje organizacional, cambio organizacional y entorno
organizacional
Newman (2000) presenta un marco de referencia conceptual que nos ayuda a
comprender mejor la transformacin organizacional y la actividad empresarial durante
perodos de cambio extremo dentro del contexto institucional de las firmas. Para hacer
esto, Newman integr tres perspectivas tericas: la teora del cambio organizacional
(Meyer, Goes, & Brooks. 1993; Tshman & Romanelli, 1985), la teora del aprendizaje

organizacional (Argyris & Schon, 1978; Lant & Mezias, 1992; Levitt & March, 1988), y la
teora institucional (DiMaggio & Powell, 1983; Greenwood & Hinings, 1996; Meyer &
Rowan, 1977; Zuckea 1987).
El argumento o el marco de referencia de Newman indica que el cambio extremo en el
contexto organizacional de las firmas realmente inhibe la transformacin organizacional,
pues el disturbio institucional impide el aprendizaje organizacional de segundo orden. El
sugiere una relacin en forma de U invertida entre la transformacin organizacional y el
disturbio institucional; el cambio institucional estimula la transformacin organizacional
hasta un punto, pero demasiado cambio institucional inhibe la transformacin
organizacional dificultando la capacidad de aprendizaje de la organizacin. Este marco
de referencia es anlogo al efecto que tiene el estrs sobre el desempeo laboral del
individuo (Allen, Hitt, & Greer, 1982; McGrath, 1976).
Teora de cambio organizacional.
Los tericos hacen una distincin fundamental en la literatura entre el cambio de primer
orden y el de segundo orden (Meyer et al., 1993), o de manera similar el cambio alfa y
beta (similar al cambio de primer orden) y el cambio gama A y gama B (similar al
cambio de segundo orden) (Porras & Silver, 1991). El cambio de primer orden es
incremental y convergente y el de segundo orden es transformacional, radical, difcil,
arriesgado y fundamentalmente altera la organizacin y su centro. Un ejemplo de las
implicaciones de esta teora es la paradoja acerca de que mientras ms adaptadas estn
las firmas a su contexto competitivo e institucional, es ms difcil para ellas lograr un
cambio de segundo orden.
Teora insttucional.
Los tericos sugieren que por fuera de las firmas existe un conjunto de valores, normas
y patrones organizacionales que influyen en la manera en que las organizaciones estn
estructuradas y son manejadas. Las organizaciones que se adaptan a las presiones
institucionales tienen ms probabilidad de conseguir recursose scasosy tienen mayores
posibilidades de supervivencia que aquellas que no lo hacen (Meyer & Rowan,
1977;Zucker, 1983, DiMaggro & Powell, 1991), pero esta articulacin hace que el
proceso por medio del cual ocurre el cambio organizacional revele el potencial de un
cambio ms lento o un cambio que no es de segundo orden frente a un trastorno
institucional.
Aprendizaje organizacional.
Ocurre a travs de las rutinas organizacionales que se repiten y modifican (Levitt &
March, 1988) y est organizado por esquemas (mapas mentales) que ayudan a la
organizacin a asimilar el proceso e interpretar la informacin (Kiesler & Sproull, 1982;
Prahalad & Bettis, 1986). El aprendizaje de primer orden es un cambio incremental en
rutinas dentro del esquema existente (Lant & Mezias, 1992), tambin llamado
aprendizaje de un solo ciclo (Argyris & Schon, 1978) y aprendizaje a travs de la
explotacin (March, f991); el aprendizaje de segundo orden (Lant & Mezias, 1992) o
aprendizaje de doble ciclo (Argyris & Schon, 1978) y el aprendizaje a travs de la
exploracin (March, 1991) involucra la bsqueda de nuevas rutinas y esquemas, ms
que el dominio de las rutinas existentes, y es ms probable que ocurra cuando no se
cumplen las aspiraciones. cuando las rutinas existentes se vuelven inefectivas, o cuando
la nueva informacin no puede ser comprendida dentro del esquema actualmente
aceptado. Por consiguiente, el aprendizaje de segundo orden facilita el cambio
organizacional de segundo orden (o gama).
El argumento bsico de Newman es que el disturbio institucional inhibe el aprendizaje
de segundo orden (y el cambio de segundo orden) en tres formas: Primero, inhibe la
bsqueda adaptativa como fuente de ventaja competitiva. Segundo, disminuye o

elimina la relevancia de los patrones existentes para organizar. Tercero, crea relaciones
de causa-efecto ms ambiguas, haciendo que sea difcil que las firmas aprendan a partir
de la experiencia.
Las propuestas de Newman resPaldan el marco de referencia propuesto de este
documento, el cual podra ser til para una mayor investigacin en el campo del
desarrollo organizacional.
Proposiciones: Demasiado cambio institucional inhibe el aprendizaje de segundo orden
...
3. Volviendo los recursos y capacidades existentes menos relevantes como fuentes de
rutinas de bsqueda adaptativas (o ventajas competitivas).
4. Debido a que la falta de patrones legtimos para organizar deja a las organizaciones
carentes de esquemas para categotizar, procesar e interpretar la nueva informacin.
5. Creando relaciones ambiguas de causa-efecto (atribuciones incorrectas).
6. Debido a que la firma se apega a rutinas viejas e inadecuadas frente a la ambigedad
y la incertidumbre.
7. Estimulando la confusin estratgica, que conduce a hacer negocios para los cuales la
firma no cuenta con los recursos y capacidades necesarios.
8. Los cambios imitativos en estrategias, estructuras y sistemas tienen probabilidad de
basarse en modelos inadecuados o irrelevantes, porque los modelos apropiados no
estn disponibles o se desconocen.
Proposiciones: Los efectos del trastorno institucional sobre el aprendizaje de segundo
orden y la transformacin organizacional...
9. Son menos pronunciados para las firmas que estaban menos incrustadas en el marco
de referencia institucional del pasado que para las firmas que s lo estaban.
10. Son menos pronunciados para las frrmas que tenan experiencias y capacidades del
pasado que eran relevantes para el desempeo futuro (capacidad de absorcin).
Este anlisis es importante pues indica que los profesionales deben ser conscientes y
deben tener en cuenta que el cambio institucional, en un caso extremo, produce
condiciones que pueden reducir el impacto o la efectividad de las intervenciones del
desarrollo organizacional debido a la reduccin del nivel de aprendizaje organizacional y,
por lo tanto, la transformacin organizacional. El disturbio institucional crea confusin e
incertidumbre y produce un clima empresarial que carece de normas, valores, patrones
y modelos acerca de las estrategias, estructuras, conductas y sistemas adecuados. En
ausencia de estas caractersticas institucionales legitimantes, el cambio organizacional
es posible que sea episdico, ineficaz, temporal y descaminado. Es muy probable que no
mejore el desempeo.
DO y las organizaciones frente al cannbio
Weick & Quinn (1999) usan el contraste entre cambio episdico, discontinuo e
intermitente y el cambio que es continuo, evolutivo e incremental, como un marco de
referencia para analizar la teora del cambio organizacional.

Este contraste entre cambio episdico y cambio continuo refleja diferencias en la

perspectiva del observador. Desde cierta distancia (anlisis macro), cuando los
observadores examinan el flujo de eventos que constituyen la organizacin, ven lo que
parecen ser acciones repetitivas, rutina e inercia salpicadas de episodios ocasionales de
cambio revolucionario, y la organizacin como un sistema inerte. Mientras que una
visin ms cercana (anlisis del nivel micro) sugiere una adaptacin frecuente y
continua y un ajuste a travs de unidades, alterando la estructura y la estrategia, y las
organizaciones son vistas como emergentes y auto-organizadoras.
En conclusin,Weick & Quinn (1999) asumen que para que se d un cambio continuo no
es necesario que las revoluciones quebranten bsicamente lo que no existe. El cambio
episdico es conducido por la inercia y la incapacidad de las firmas de persistir, mientras
que el cambio continuo es impulsado por la agudeza y la incapacidad de que las
organizaciones permanezcan estables. El marco de referencia analtico para el cambio
continuo especifica que las contingencias, fallas, oportunidades y contextos marcan una
diferencia. El cambio es una mezcla, constante de modificaciones reactivas y proactivas,
guiadas por el propsito del momento, en lugar de interrupcin intermitente de perodos
de convergencia.

CONCLUSIONES
La necesidad de adoptar enfoques integradores y holsticos para gerenciar el cambio es
algo que reconocen ahora muchas personas de diversos campos y que una de las pocas
cosas que sabemos con cierta certeza es que los programas de cambio raras veces
tienen xito si estn dirigidos nicamente a un componente sin tener en cuenta los
dems. Como dice un proverbio popular "no se puede levantar una cobija por una
esquina; hay que hacer esfuerzos en varios puntos para levantar la norma" (Worren.
Ruddle, & Moore. 1999).
Todos esos hallazgos previos, proposiciones, hiptesis bsicas y preguntas adicionales
son elementos importantes para la bsqueda futura, pues es imposible que las
realidades de la prctica de consultora contempornea hayan alterado las prioridades
entre muchos profesionales del desarrollo organizacional pasando de infundir valores
humansticos en sus organizaciones cliente a una preocupacin por demostrar
resultados a travs de una mayor efectividad organizacional y un mejor resultado
frnanciero asociando sus compensaciones con estos dos factores financieros.
Adicionalmente, los profesionales han percibido que la gente en el campo se siente
motivada bsicamente por un deseo de poder personal, ganancia y xito profesional
ms que por motivos altruistas tradicionales, con frecuencia asociados con los
anteriores profesionales de este campo.
Otro aspecto importante para el enfoque futuro puede ser extender los resultados
presentes examinando sus implicaciones culturales sobre las organizaciones
multinacionales.
Quiz una de las conclusiones ms valiosas que podamos obtener de estos resultados y
hallazgos es que es hora de que los profesionales del desarrollo organizacional reorienten parte de su energa a desarrollar una nueva forma de transferir su
conocimiento y experiencia con respecto a los procesos individuales y grupales, en lugar
de enfocarse exclusivamente en los modelos ms tpicos de desarrollo de habilidades de
liderazgo.
Aunque uno podra esperar que el estatus de los profesionales (interno versus externo)
sirva como una variable moderadora, desafortunadamente las diferencias en las
perspectivas de los profesionales no produjeron diferencias entre los datos; pienso que
se requiere mayor investigacin sobre este asunto para determinar si es ms
conveniente desarrollar a la gente interna o contratar consultores externos.

Por lo tanto, la demanda por una mejor forma de gerenciar el cambio es enormemente
alta sobre un entorno incierto y complejo, y esos resultados que respaldan una de las
hiptesis iniciales demostrando una relacin negativa importante entre el nivel de
intolerancia a la ambigedad de una persona y la comprensin de ciertos conceptos
clave de la gerencia de cambio, sugieren que las reas donde los profesionales pueden
ofrecer experiencia a sus clientes es una mayor tolerancia a las complejidades e
incertidumbres del cambio, una conciencia sobre los problemas del proceso de grupo, y
exposicin prctica a los conceptos y habilidades del desarrollo organizacional.
Finalmente, como podemos ver, Weick & Quinn (1999) indicaron cmo el papel del
agente de cambio y el papel de las intervenciones est determinado por la forma como
las organizaciones enfrenten el cambio, y esto respalda parte del marco de referencia
propuesto. Por ejemplo, el papel del agente de cambio en el cambio episdico es el de
un primer motor que crea el cambio y neutraliza las tendencias para inducir los
estereotipos y disminuir la generacin de ideas; mientras que el papel del agente de
cambio en un cambio continuo se vuelve un lenguaje de gerencia, dilogo e identidad,
donde el agente de cambio es esencial por su capacidad para dar sentido a la dinmica
del cambio que se est dando y reconocer que los cambios emergentes adaptativos los
hacen ms prominentes y los reformulan.