LA FUNCIN DE LA CAPACITACIN EN LAS EMPRESAS

La capacitacin como todo proceso educativo cumple una funcin eminente; la

formacin y actualizacin de los recursos humanos, redita en el individuo como
progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social. En la
sociedad actual, la capacitacin es considerada como una forma extraescolar de
aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e
indispensable para responder a los requerimientos del avance tecnolgico y elevar
la productividad en cualquier organizacin. Una empresa que lleva a cabo
acciones de capacitacin en base a situaciones reales orientadas hacia la
renovacin de los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, no
solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que adems obtendr un capital
humano ms competente.
CONCEPTO DE CAPACITACIN
La relevancia del tema obliga a manejar un concepto prctico de capacitacin y a
conocer los objetivos que sta pretende alcanzar, al operar programas de
formacin en el interior de las unidades productivas: La capacitacin es un
proceso a travs del cual se adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos,
habilidades y actitudes para el mejor desempeo de una funcin laboral o conjunto
de ellas.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN
1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la
empresa.
2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeo en la ocupacin
laboral.
3.- Disminuir los riesgos de trabajo.
4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las
empresas.
TIPOS DE CAPACITACIN
La capacitacin para su anlisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos
aspectos fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para
preparar y formar a las personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral,
lo que representa la capacitacin para el trabajo. El segundo aspecto, corresponde
a las actividades que realizan las empresas para la formacin integral del personal
que desempea un trabajo en la organizacin, por lo que se le denomina

capacitacin en el trabajo; modalidades que se detallan a continuacin.

Capacitacin para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jvenes en
formacin acadmica, impartida por instituciones educativas pblicas o privadas,
con el propsito de que los alumnos acumulen conocimientos tericos impartidos
en base a programas educacionales de carcter general. El resultado de la
formacin, se mide en funcin del contenido del aprendizaje y por el resultado de
los exmenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una calificacin
y grado acadmico.

Capacitacin en el trabajo.
Es la formacin y actualizacin permanente que proporcionan las empresas a sus
trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupacin.
La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el
personal para mejorar su desempeo en la organizacin. El aprendizaje lo lleva a
cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de trabajo y los
resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeo del trabajador en su
actividad laboral, as como en la productividad y calidad de la empresa. Ahora
bien, existen otras variables que impactan en el desarrollo de los centros de
trabajo y corresponden a las acciones que realizan las empresas para contribuir a
la formacin integral del individuo, entre las que se pueden referir: Educacin
Formal para Adultos, que es el esfuerzo llevado a cabo para apoya al personal en
su desarrollo, orientado hacia la educacin escolarizada. Integracin de la
Personalidad, son las actividades organizadas, o eventos que mejoran las
actitudes del personal hacia s mismos y sus grupos de trabajo. Actividades
Recreativas y Culturales, son actitudes de esparcimiento necesario, que favorecen
la integracin del trabajador con el grupo laboral y su familia, as mismo le
desarrollan la sensibilidad y la creacin intelectual y artstica.
ORGANIZACIN Y OPERACIN DEL PROCESO CAPACITADOR
A). Anlisis Situacional
B). Deteccin de Necesidades
C). Plan y Programas de Capacitacin
D). Operacin de las Acciones de Capacitacin
E). Evaluacin y Seguimiento de la Capacitacin
ORGANIZACIN DEL PROCESO CAPACITADOR:

Con el objeto de fomentar en los centros de trabajo el establecimiento de una

infraestructura de capacitacin, se ha conformado un mecanismo metodolgico
que orienta la elaboracin y desarrollo de planes y programas para formar y
actualizar al personal en todos los niveles ocupacionales conforme a las
necesidades reales que presenten las empresas. Este instrumento tcnico
denominado Proceso Capacitador consta de cinco etapas interactuantes, con
acciones especficas encaminadas al cumplimiento de objetivos comunes en la
organizacin.
ANLISIS SITUACIONAL.- La capacitacin es una alternativa fundamental para
apoyar el crecimiento de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se
realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que
es importante una revisin de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y
polticas laborales, recursos humanos, tcnicos, materiales y financieros, etc., as
como la determinacin de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo
esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la
adecuada toma de decisiones y as garantizar el xito en la preparacin integral de
los trabajadores.
DETECCIN DE NECESIDADES.- La deteccin de necesidades de capacitacin,
consiste en desarrollar un estudio de la problemtica identificada en el anlisis
situacional, que abarque cada nivel de ocupacin laboral, para ubicar los
problemas que sern resueltos con capacitacin y los que requerirn de una
atencin distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboracin y desarrollo de
planes y programas de formacin integral, se buscar la solucin de los primeros,
dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos: Determinar si las
dificultades se localizan en los trabajadores o en la organizacin, con el propsito
de identificar al personal que requiere capacitacin. Identificar las reas prioritarias
de atencin. Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y
habilidades, o bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten
en el desempeo laboral. Definir necesidades de capacitacin, tanto presentes
como futuras, stas ltimas atendiendo posibles cambios en la empresa. Con el
anlisis e investigacin, que se lleva a cabo en esta etapa del proceso
capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por nivel de ocupacin,
que le permitirn valorar no slo las dificultades, sino tambin sus oportunidades y
decidir acerca de las prioridades de atencin.
NIVELES DE OCUPACIN
Nivel Organizacional.

- Area especfica localizada en mbito de la empresa, en la que se llegan a

presentar problemas, carencias o limitaciones que impiden el logro de los objetivos
y polticas del centro de trabajo en su conjunto.
Nivel Individual.
- Se refiere a las deficiencias y limitaciones observadas en el trabajador, que le
impiden un desarrollo adecuado en la ocupacin laboral. Es importante que este
estudio se apoye en una tcnica que oriente los esfuerzos y aporte elementos
informativos confiables para organizar adecuadamente la capacitacin en las
empresas.

METODOLOGIA
La metodologa propuesta para la deteccin de necesidades, consiste en la
realizacin de cinco acciones generales, mismas que se describen a continuacin:
1.- Establecimiento de una situacin ideal por cada ocupacin.- En este punto, se
van a determinar las condiciones adecuadas, suficientes y ptimas de los recursos
humanos, financieros y materiales en cada puesto de trabajo. Asimismo se
establecen los niveles de eficiencia, conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos para el desempeo de esa ocupacin.
2.- Consideracin de la situacin real, por individuo.- Consiste en identificar lo que
es y se hace actualmente en el puesto de trabajo, adems de considerar el
desempeo real del colaborador, con base en los elementos proporcionados por el
perfil del puesto.
3.- Anlisis Comparativo.- En este se confrontan los datos de las situaciones ideal
y real, con el objeto de identificar diferencias. La informacin se recopila por cada
trabajador, para finalmente concentrar las necesidades de todo el personal, datos
que se clasifican por ocupacin laboral.
4.- Establecimiento de estrategias.- Esta accin metodolgica hace referencia a la
especificacin de acciones clave para: establecer prioridades de capacitacin,
sugerir acciones de formacin y sus contenidos, as como las personas y reas
para su atencin.
5.- Elaboracin del Informe de Resultados.- Describir el estudio, las situaciones
investigadas, sealar las necesidades detectadas y precisar las acciones de
capacitacin a seguir.
PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN.

- En esta etapa, las necesidades de capacitacin se van a reflejar en un proyecto

denominado Plan de Capacitacin, que involucra todas las reas de oportunidad
de la empresa, que se ajusta a las caractersticas y necesidades reales detectadas
en sta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la
preparacin integral del personal y como uno de los aspectos ms relevantes del
Plan, se destaca su contribucin al cumplimiento, de propsitos, polticas y
objetivos de los trabajadores y de la propia organizacin.
Plan de Capacitacin
Es un documento integrado por un conjunto de programas especficos, ordenados
por reas, niveles de ocupacin y con el detalle de las actividades implicadas y
que considera adems los lineamientos y procedimientos para su aplicacin.
Elementos para elaborar un Plan.
Niveles de Ocupacin.
Nmero de trabajadores por ocupacin.
Perodo de tiempo en que estar en vigor.
Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temticos, Duracin e Instructor
responsable).
Programa de Capacitacin.
Una vez diseado el plan, se describirn detalladamente las actividades de
enseanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin de
las diferentes reas, departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la
secuencia y organizacin, para esto se propone lo siguiente:
1o.- Establecer Objetivos.- Consiste en describir las conductas que se esperan en
los trabajadores al trmino de su instruccin. La redaccin debe especificar las
destrezas, actitudes y conocimientos observables y medibles que debern adquirir.
General.- Indica los alcances que se esperan en el trabajador participante, al
trmino del proceso de instruccin.
Particular.- Describe los alcances que debern cubrirse con el estudio de un tema.
Especfico.- Determina lo que el trabajador participante es capaz de desarrollar al
trmino de cada actividad.

2o.- Definir los Contenidos Temticos.- El contenido de los programas de

capacitacin deber entenderse como la materia o temas que deben ensearse
para lograr los objetivos.
Para determinar el contenido, es necesario considerar la informacin bsica de la
empresa, en cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos
operativos de trabajo, maquinaria, herramienta y tecnologa, con la finalidad de
poder dirigir esos contenidos hacia la enseanza de conocimientos especializados
segn su ocupacin laboral; o temas tcnicos de actualizacin profesional o bien a
la formacin y desarrollo personal, etc.
3o.- Establecer una Metodologa de Instruccin.- Se refiere a los sistemas
utilizados para llevar a cabo el proceso de enseanza-aprendizaje.
La eleccin del mtodo de instruccin deber relacionarse con los objetivos y
contenidos de los programas sin dejar de considerar variables, como el nmero de
trabajadores participantes, lugar y tiempo disponibles, recursos con los que se
cuenta, etc. Por lo anterior se deduce que no hay un modo ideal de enseanza, el
xito del sistema elegido depender del cumplimiento de los objetivos; sin
embargo es importante considerar elementos que guen la aplicacin de los
contenidos temticos y faciliten el aprendizaje del trabajador.
E L E M E N T O S D E E N S E A N Z A.
Tcnicas de Instruccin.- Procedimientos utilizados por el instructor para organizar
y realizar las actividades del proceso de enseanza-aprendizaje.
Tcnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de instruccin a travs de una
labor de equipo en la que se involucran los participantes, quienes comparten sus
conocimientos y experiencias.
Recursos Didcticos.- Instrumentos o medios materiales que auxiliarn al
instructor para comunicar el conocimiento a los capacitandos.
4o.- Evaluar la Capacitacin.- Como ltimo paso en la elaboracin del programa
de capacitacin, se disean los instrumentos de valoracin que dan lugar al
seguimiento de las acciones para la formacin del personal, lo que permite medir
el grado de cumplimiento de los objetivos del programa, precisar el resultado de la
tarea del instructor y los cambios de conducta logrados en los trabajadores
participantes. Para esto es importante considerar la evaluacin en tres momentos.
Evaluacin Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso de instruccin con el
propsito de identificar los conocimientos, caractersticas, necesidades e intereses
de cada participante.

Evaluacin Formativa o Intermedia.- Se practica durante el desarrollo del proceso,

con la finalidad de identificar deficiencias cuando an se pueden corregir.
Final o Sumaria.- Se efecta al finalizar la capacitacin, para valorar el resultado
de las acciones llevadas a cabo en el proceso de instruccin.
Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el mtodo de
instruccin, se podr iniciar la formacin de los trabajadores en la empresa, temas
que se tratan a continuacin.
OPERACIN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIN.
Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la prctica del programa de
capacitacin. En una empresa, ejecutar acciones de capacitacin significa realizar
el proceso de formacin de su personal.
Para el xito en el desarrollo del programa de capacitacin, es importante la
consideracin de las siguientes tcnicas.
1o.- Elegir Opciones de Capacitacin
Grupal.- Actividad en la que se rene a un determinado nmero de participantes,
para alcanzar un objetivo comn con la capacitacin.
Individual.- Cuando la capacitacin se dirige a una solo persona, para trasmitirle
un conocimiento especfico bajo condiciones particulares en horario y lugar fsico.
A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el aprendizaje tiene una orientacin
autodidacta, con la oportunidad para el trabajador, de superarse tcnica y
profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos fijos y sin un instructor
presente.
2o.- Elegir Modalidades de Capacitacin
Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y
actitudes, que permite combinar teora y prctica en un tiempo mnimo
recomendable de 20 horas.
Seminario.- Modalidad encaminada a la investigacin o estudio especfico en
grupos, en los que bsicamente se maneja la discusin y el anlisis de los temas.
Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la informacin
sobre temas o tpicos novedosos.

Taller.- Manera prctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se

aplican inmediatamente en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar
habilidades y actitudes de los capacitandos.
Pltica.- Conversacin informal en la que se intercambia informacin especfica.
Esta modalidad se efecta de manera rpida sin que se requiera de un tiempo y
espacio determinados.
3o.- Organizar el Evento de Capacitacin
Seleccin de Participantes.- Considerar el nmero de capacitandos, la edad,
escolaridad, ocupacin que desempea y horarios de trabajo
Logstica del Evento.- Primeramente reconsiderar los objetivos del evento, para
establecer fechas de su realizacin; preparacin de materiales didcticos y
constancias de participacin, etc., as como revisar las condiciones fsicas del
lugar en que se llevar a cabo el evento.
4o.- Realizar los Eventos de Capacitacin Es propiamente el ejercicio del proceso
de instruccin, en el que se desempean los instructores, con la participacin a
activa de los capacitandos y en su caso con la intervencin de los coordinadores
del evento.
En la ejecucin del evento es recomendable llevar un registro de los participantes
y control de su asistencia.
Al trmino de la capacitacin se debern medir los resultados finales del evento
para valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos.
EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN
Aplicados los programas de capacitacin, las acciones de la empresa debern
orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso as
como la tarea realizada por los instructores, con el objeto de precisar en qu
medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitacin y en su caso,
identificar las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para ello es
necesario apegarse a un proceso tcnico que permita lo siguiente:
1o.- Establecer el grado de avance de las acciones de capacitacin.
2o.- Verificar la actualizacin y perfeccionamiento de las actividades laborales.
3o.- Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificacin de errores y
establecer propuestas de solucin.

4o.- Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.

5o.- Conocer la efectividad de la capacitacin.
6o.- Proponer nuevas actividades de la capacitacin.
Es importante dirigir la evaluacin para obtener rendimientos individuales, conocer
la eficiencia del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e identificar
ndices de productividad por reas ocupacionales.
Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluacin: Evaluacin
Diagnstica.
- Para aplicarse al inicio del proceso capacitador. Evaluacin Intermedia.
- Precisa el avance durante el desarrollo de proceso. Evaluacin Sumaria.
- La practicada al finalizar todas las etapas del proceso de capacitacin.
La evaluacin adems de medir los resultados del aprendizaje, deber comprobar
la efectividad de la enseanza, la coordinacin y calidad de los eventos.
SEGUIMIENTO
Adems de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que
despus de un tiempo de haber llevado a trmino, se determine y analice el
impacto de la capacitacin en las reas ocupacionales a travs del desempeo
laboral, para esto se requiere del estudio de los siguientes aspectos:
Recursos Humanos Formales.
Recursos Materiales y Financieros.
Beneficios Obtenidos.
A travs del seguimiento del proceso capacitador, se debern cumplir con
objetivos tales como:
Analizar el desempeo profesional y el desarrollo de los trabajadores
capacitados
Compara el desempeo de los trabajadores capacitados con el personal que no
la ha sido formado.
Identificar necesidades no satisfechas de capacitacin.

 Establecer condiciones actuales o deseadas.

Determinar nuevos objetivos y metas.
Orientar la planeacin de las acciones de capacitacin para su mejor operacin.
Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador
para valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.
Al concluir la evaluacin y seguimiento de las acciones de capacitacin la empresa
estar en posibilidades de retroalimentar una nueva planeacin y acciones de
capacitacin.