Unidad 6 Talento Humano

6.1 LA FUNCIN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIN.
La Globalizacin
La globalizacin es un fenmeno contemporneo que implica retos importantes
para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que
amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los
mercados locales, nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas
actuales de gestionar recursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de
la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo.
El futuro de la gestin de recursos humanos
Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos de RH sern ms
complejos que los actuales. Al tener que desempear un papel ms amplio, sus
directores habrn de intervenir integralmente en las actividades estratgicas y de
poltica de las empresas. Por ejemplo, en casi todas las empresas citadas en
Fortune 500, el director del departamento de RH. Es un alto directivo.
Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH, para agregar valor a la
Globalizacin.
Ser innovadores.
Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de
la empresa.
Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una
actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a
los resultados principalmente.
Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que
se encuentran en el mercado.
La Globalizacin de RH, tambin implica en los empleados.
Ser empleados multifuncionales o polivalentes.
Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.
Formarse continuamente en reas que generen demanda laboral.
Estar en contacto con personal de otros pases y otras culturas.
La Globalizacin de RH, tambin implica en los empleadores.
Realizar acciones para tener empleados comprometidos.
Capacitar y formar a sus trabajadores.
Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se

interesen en formar parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados
por formar parte de la empresa
Restablecer niveles jerrquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la
comunicacin entre jefe y empleado
Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad
Las auditorias en el departamento de RH.
Las auditorias son necesarias, pero se orientan al pasado. Por definicin, slo
ilustran los resultados de accin que se tomaron hace cierto tiempo. Es evidente
que el departamento de RH necesita orientarse hacia el futuro, lo que constituye la
nica manera de adoptar una filosofa de tipo proactivo. A nivel global los
principales desafos que enfrenta el campo de la administracin profesional de los
recursos humanos incluyen los siguientes.
Globalizacin, diversidad y perspectivas ambientales.
Derechos de los empleados.
Desempeo y productividad del empleado.
Desafo de la administracin de los recursos humanos.
Conceptos enlazados por seleccin.
6.2 ENFOQUE ACTUAL DE LA ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO EN

OTROS PASES.
Enfoques Actuales Administracin Capital Humano
La globalizacin es un fenmeno mundial que abarca diversos sectores: social,
cultural, econmico, poltico, comercial, tecnolgico, etctera.
El siglo XXI se caracteriza por una transformacin de la Sociedad Industrial a la
Sociedad del Conocimiento, que est cambiando la gestin administrativa en las
organizaciones y en consecuencia del trabajo y de los perfiles de las
competencias laborales.
En pases industrializados en el mundo corporativo, la administracin del capital
humano es una realidad que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su
desempeo, hacia una mejor sensibilizacin hacia los trabajadores.
Ventaja del Capital Humano en otros pases
En una economa global, las empresas que se distinguen son aquellas ms

competitivas.
La Importancia De Cuidar El Capital Humano.
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas
que puede crear y que es difcilmente copiable por los competidores, es contar
con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la
satisfaccin del cliente y a la auto renovacin continua.
Pases como la india, Estados Unidos, Gran Bretaa y Canad entre otros, hacen
varias reflexiones que continuacin se presentan.
El capital humano est asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al
capital intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.
El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar,
optimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadas
exigencias productivas, recreativas o asociativas.
Cuando se utiliza el trmino de Recursos Humanos se est catalogando a la
persona como un objeto necesario, sin tomar en consideracin que ste es el
capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida,
movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante, es
decir a partir del siglo XXI se comenz a utilizar el trmino Talento Humano o
Capital Humano.
6.3 DESAFOS DEL SIGLO XXI.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por
Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicacin entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
6.4 RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van mas
all de la produccin de bienes y servicios y rendir utilidades.
Se emplea para sealar que la empresa tiene un campo de responsabilidad mas
amplios que servir a sus dueos o accionistas.
Tambin se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no
solo a travs de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio
conjunto de valores sociales.
La globalizacin, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de
comunicacin instantnea, significa que los individuos y organizaciones de
alrededor del mundo encuentran ms fcil cada vez conocer las actividades de
otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como lejanas.
Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender
nuevas formas de hacer las cosas y de resolver problemas.
Esto tambin quiere decir que las actividades de una organizacin estn
sometidas a un mayor examen por parte de una amplia variedad de grupos e
individuos. Las polticas o prcticas aplicadas por las organizaciones en diferentes
ubicaciones, pueden ser rpidamente comparadas.
6.5 MACRO TENDENCIAS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

La Visin Integral de la Gestin del Talento Humano esta enmarcada y
estrechamente relacionada a las 12 macro tendencias de la gestin del talento
humano, explicada por Chiavenato. Las principales macrotendencias de la gestin
del talento humano son las siguientes:
1. Una nueva filosofa de accin: En todos los niveles de la organizacin, las
personas se consideran socias que conducen
Los negocios de la empresa, utilizan la informacin disponible, aplican sus
conocimientos y habilidades y toman decisiones adecuadas para garantizar los
resultados esperados. Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja
competitiva obtenida a travs de las personas.
2. Ntida y rpida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y
sistemtico y su descentralizacin hacia otras reas de la organizacin. Sin
embargo, el downsizing es ms un ajuste para los problemas actuales, que una

directriz para la empresa del maana. Sirve como correctivo para ajustar las
operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye una ruta que
oriente el futuro del rea; slo pone la casa en orden.
3. Transformacin de un rea de servicios en un rea de consultora interna:
Estructura departamental del DRH est dando paso a unidades estratgicas
orientadas a los procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos
Est coordinando proceso o subsistemas.
4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de
lnea: Es el traslado de actividades antes centradas en DRH a los gerentes de las
dems reas de la empresa. Las principales son la seleccin, el entrenamiento y
la remuneracin.
Los gerentes de lnea se vuelven gestores de personas y logran plena autonoma
en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.
Esto es lo esencial: la bsqueda de la eficacia y de la excelencia a partir de las
personas
5. Intensa conexin con el negocio de la empresa: El DRH se est desplazando
hacia la planeacin estratgica de la empresa y esta desarrollando medios que
permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la
empresa e impone el compromiso personal.
6. nfasis en la cultura participativa y democrtica en las organizaciones:
La participacin de las personas en los procesos de toma de decisiones, la
consulta continua, las oportunidades de dilogo, las comunicaciones directas, los
programas de sugerencias, la utilizacin de convenciones y conmemoraciones, la
libertad en la eleccin de tareas y mtodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo
y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la
disponibilidad de informacin en lnea estn consolidando la administracin
consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura
democrtica e impulsora. Existe una preocupacin por el clima organizacional y la
satisfaccin de las personas. El rea est perdiendo su antiguo aire severo y
sombro, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a
las personas.
7. Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal: Se estn
destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las
personas, las empresas estn buscando medios para ofrecer medios para ofrecer
oportunidades de la realizacin personal plena de los empleados.
8. Adecuacin de las prcticas y polticas de RH a las diferencias individuales de

las personas: En vez de esquemas genricos y abarcadores, las empresas utilizan
mens, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH
est ofreciendo paquetes y mens alternativos, ya sea en el rea de beneficios y
servicios o en la de entrenamiento, etc.
9. Viraje completo en direccin al cliente sea interno o externo: El DRH se esta
orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se estn orientando
hacia la satisfaccin de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.
10. Gran preocupacin por la creacin de valor en la empresa: Creacin de valor
para el cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una
preocupacin por la consecucin continua de ganancias incrementales a travs de
la generacin constante de riqueza: agregar valor.
11. Preocupacin por preparar la a empresa y a las personas para el futuro: El
DRH est abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una
posicin proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y
necesidades de la organizacin.
12. Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento
contino de los procesos y servicios: El benchmarking ha demostrado ser un
poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que
establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el rea muestra
los caminos para alcanzarlos.

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