Fundamentos del desarrollo organizacional

Todas las cosas sufren cambios determinados por factores exgenos y

endgenos. En las organizaciones los factores exgenos son: educativos,
sociales, culturales, econmicos, polticos y tecnolgicos. Los factores
endgenos son las funciones del trabajador, los objetivos, polticas y las
tecnologas.
Qu es entonces el desarrollo organizacional? Segn el autor extranjero
Bennis, es una respuesta al cambio, una estrategia educacional que
renuevan los aspectos que caracterizan a la organizacion para que sta
sobreviva en un mundo de rpidos cambios. el DO posee valores humansticos,
considera al trabajador como agente de cambio, provee de retroalimentacin a
los trabajadores y requiere que se trabaje armnicamente. Logrando asi
eficiencia.

Breve historia de la evolucin del desarrollo organizacional en Mxico y

Latinoamrica.
Cmo nace el desarrollo organizacional? En Estados Unidos e Inglaterra se
gestaron sus reales orgenes, posteriormente fue incorporado por Mxico y
Latinoamrica. Se origina a partir de las investigaciones de psicologa aplicadas
al trabajo en la fbrica Hawhorne de la Western Electric Company. Se
estudiaron los efectos sobre los ndices de produccin mediante el empleo de
modificaciones en las condiciones de trabajo.
En Mxico el DO fue aplicado pero en un principio fracas porque era tomado
como una moda y no como algo serio y sistemtico. En este pas, el DO tiene
compaas como Alfa, Cervecera Cuauhtmoc y Celulosa y Derivados. Mxico
necesitar siempre espritu de cambio para que el DO exista y produzca xitos.

La naturaleza del cambio planeado.

El cambio planeado consiste en la transformacin que sufren las
organizaciones para resolver problemas actuales, adaptarse a los cambios e
impulsar futuros cambios.
Pero De qu manera es implantado el cambio planeado en las organizaciones?
Existen tres modelos de cambio planeado. El modelo de cambio de Kurt Lewin
propone tres fases para llevar a cabo el cambio planeado: descongelamiento,
cambio y recongelamiento. Logran mayor eficacia a corto plazo. El modelo de
planeacin pone nfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeacin del
proceso de cambio, que le permita asegurar el xito al programa. Se puede
adecuar a las necesidades de la organizacin.

El modelo de investigacin -accin considera al cambio planeado como un

proceso cclico que involucra colaboracin entre los miembros de la
organizacin y los expertos en DO.
El DO implica un proceso constante que no termina debido a las necesidades
que van surgiendo.

El desarrollo organizacional desde el enfoque sistmico.

Como los tiempos van cambiando y las organizaciones necesitan adaptarse a
su medio, stas son ayudadas por el enfoque sistmico para adecuarse. Un
enfoque sistmico se puede definir, segn Richard Menschel como una red de
procedimientos relacionados entre s y desarrollados de acuerdo a un esquema
integrado para lograr una mayor actividad de las empresas. Dentro de este, el
DO considera al enfoque de sistema abierto que implica que las relaciones con
el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones. En la organizacin
tambin existen diversos tipos de sistemas administrativos: operacionales,
directivos, de control e informativos.
En general, la salud de la organizacin consiste en que sta tenga un fuerte
sentido de su propia identidad y misin y la apropiada capacidad para
adaptarse prontamente al cambio.

Instrumentos para recopilar informacin

Para conocer el estado de la organizacin, es necesario emitir un diagnostico
correcto donde el consultor en DO debe apoyarse en diversas herramientas de
recoleccin de informacin como son la entrevista, el cuestionario y la
observacin y aplicarlas en diferentes reas de la organizacin. La informacin
que se obtenga ser organizada y examinada para contestar las interrogantes
que en la organizacin surgen sobre diversos procesos, tambin ser til para
descubrir las causas de los problemas organizacionales e identificar pautas
para el desarrollo futuro de la empresa. Posteriormente, la informacin ser
divulgada a todos los miembros para que juntos se le de seguimiento a las
posibles soluciones.

El proceso de investigacin. Labor del consultor en desarrollo organizacional.

Para llevar a cabo una labor de recopilacin de informacin, se debe tomar en
cuenta que en ocasiones dicha tarea debe efectuarse desde la visin de un
investigador que formula hiptesis sobre un acontecimiento, realiza inferencias
y se somete a un riguroso proceso inductivo (proceso de encontrar un principio
general, basndose en la evidencia de casos especficos) y deductivo (implica
el desarrollo de generalizaciones con base en observaciones especficas). Al

llevar a cabo la investigacin tendr que indagar a partir de un vestigio con la

ayuda de sus elementos: la observacin (que es la pieza clave de la
investigacin), la recopilacin de informacin y establecimiento de variables.
As podr conocer el estado de la organizacin y establecer soluciones.
Cap. 7 intervenciones en procesos humanos (primera parte).
Las intervenciones son acciones que ayudan a la organizacin a incrementar su
eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad. Las intervenciones
en proceso humanos estn dirigidas al personal, a los procesos de interaccin
como comunicacin, solucin de problemas, liderazgo y dinmicas del grupo.
Existen otros tipos de intervenciones, las orientadas a la tecnologa y
estructuras de las organizaciones para ligarlas con el personal, las
tecnoestructurales. La tecnologa organizacional incluye mtodos y flujos de
trabajo, mientras las estructuras atienden la divisin, jerarqua y diseo del
trabajo.
Tambin estn las intervenciones de administracin de recursos humanos, las
estructurales, los grupos T, etc. Todas tienen un fin determinado, lograr que la
empresa sea eficaz a partir de sus miembros.
8. intervenciones en procesos humanos (segunda parte)
Estas intervenciones estn orientadas a los cambios de programas
encaminados a mejorar procesos como comunicacin, resolucin de problemas
y liderazgo de toda la organizacin en un subsistema principal. Las principales
intervenciones son el ensayo y la encuesta de retroalimentacin y dentro de
estas: entrevistas de orientacin, cuestionario breve, encuestas de eficacia del
grupo, formas de retroalimentacin de la encuesta de efectividad de grupo.
Pero tambin existen intervenciones como las reuniones de confrontacin:
conflicto proactivo, conflicto reactivo, pirmide de los conflictos, el perdn,
etapas y requisitos para una negociacin eficaz; relaciones intergrupos y
enfoques normativos: sistema 4 de Likert y GRID administrativo de Blake y
Mouton. En conjunto todas estas intervenciones cumplen con el propsito de
hacer de la empresa una mejor organizacin que se adapt a las necesidades
tanto de sus miembros como de los personajes externos que reciben el servicio
de dicha empresa.
9. intervenciones tecnoestructurales (primera parte)
Las intervenciones tecnoestructurales son tres: 1. Diferenciacin e integracin:
conocido tambin como teora de la contingencia de Lawrence y Lorsch
aplicado en el diagnostico de la empresa. Segn la estructura de estos dos
abogados, para fines de diagnstico, se deben examinar las dimensiones
organizacionales que el cliente juzgue pertinente: demandas ambientales,

diferenciacin, integracin, manejo de conflictos y contrato empleadoadministrador. 2. Diseo estructural que contempla dos aspectos bsicos que
enfrenta la organizacin: la necesidad de especializar el desempeo de la
tarea, lo cual conlleva una divisin de la mano de obra, y la necesidad de
coordinar las diferentes tareas de especializacin dentro del sistema
organizacional total. 3. Organizacin colateral, es una estructura paralela que
coexiste con la organizacin formal, que provee en s la flexibilidad necesaria y
oportuna de respuesta para resolver problemas definidos. Juntos permiten que
los cambios ocurridos en el entorno no afecten a la organizacin, sino al
contrario, a que esta responda a dichos cambios.
Cap. 10. Enfoques de calidad de vida en el trabajo.
Es necesario que para una calidad de vida en el trabajo, utilizar diversos
mtodos para lograr un ambiente mas humanizado. Uno de ellos es el
enriquecimiento del trabajo y los sistemas sociotcnicos que tienen como
finalidad ofrecer una mejor calidad de vida laboral y mayor productividad para
la empresa. La calidad de vida es la salud econmica de la organizacin,
buscando emplear las habilidades mas desarrolladas de los trabajadores. El
enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un
empleo para hacerlo mas gratificante. Esos motivadores estn constituidos por
las dimensiones centrales que cada trabajador debe poseer: la capacidad para
desempearse en varias tareas, pero tambin conocer cada una de ellas con
claridad, que el trabajo sea significativo, tenga control sobre sus asuntos y que
la empresa le ofrezca retroalimentacin sobre su desempeo.
Cap. 11 instalacin de objetivos y metas.
La administracin por objetivos (APO) se basa en la fijacin de metas, donde
los administradores y subordinados acuerdan la rutina de estos, la orientacin
de los proyectos, los objetivos personales del ao siguiente y el criterio que
debe utilizarse para alcanzar las metas. Los elementos ms importantes para
establecer objetivos y metas so el hincapi en la fijacin conjunta de metas, la
planeacin autnoma de la accin y la revisin peridica de los progresos. Para
establecer los objetivos tambin es necesario cumplir con los criterios de
especificidad, ya que deben ser estipulados claramente; aceptabilidad, pues
debe ser negociado con el colaborador para que se comprometa a cumplirlos;
flexibilidad, para que pueda ser modificado si es necesario; mensurabilidad,
debe ser cuantificable para que sea motivador para el personal; accesibilidad,
basados en lo real y posibles; y congruencia, que junto a otros objetivos deben
orientarse a la misma direccin. Deben ser objetivos que signifiquen
compromiso.
Cap 12. Sistemas de recompensas y planeacin y desarrollo de carrera.

Si se busca hacer del trabajador un agente activo y efectivo, es necesario

motivarlo. Por tal circunstancia es recomendable dar incentivos, es decir,
recompensas como una forma de agradecer y fomentar el mejor desempeo
en el campo laboral. Las recompensas son una parte integral de las
organizaciones. Por ello deben ser diseados de acuerdo con las necesidades
de los individuos. Este sistema de recompensas mejora cuatro aspectos de la
eficacia organizacional: motivan al personal a unirse a la organizacin, influyen
sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo, los motivan para actuar
de manera eficaz y refuerzan la estructura de la organizacin para especificar
la posicin de sus diferentes miembros. As tambin es necesario que los
individuos cumplan con etapas profesionales, a fin de desarrollar la capacidad
necesaria para cubrir las necesidades humanas en varios niveles y tipos de
trabajo. Por eso es importante que el empleado vaya mejorando sus niveles de
desempeo y se haga ms capaz para ejecutar tareas.
13. Administracin del estrs
El estrs es un estado de sobreexcitacin que afecta las emociones, los
procesos mentales y la condicin fsica de las personas. Este puede ser
producido por circunstancias internas o externas al trabajo como la sobrecarga,
las presiones de tiempo o la supervisin deficiente. El desempeo del
trabajador por lo tanto es bajo cuando el estrs es bajo. El estrs es esencial
en la vida cotidiana. Es la fuerza impulsora y constructiva que lleva a lograr la
creatividad y el xito en los negocios. Refirindonos a que el trabajador busca
hacer ms de lo previsto y hay motivacin para desempear una funcin.
Puede ser agradable y estimulante cuando es producto de un triunfo en los
negocios. Las desventajas son los sntomas que se experimentan pues se
consideran como situaciones negativas, ya que puede generar problemas
graves de comportamiento en la organizacin debido a la insatisfaccin en el
trabajo. Por eso es necesario tener un nivel de tensin adecuado.
14. planeacin de sistemas abiertos y cultura corporativa.
La planeacin de un sistema abierto (OSP) es una herramienta que ayuda a
una organizacin a evaluar sistemticamente su ambiente y a desarrollar una
respuesta estratgica a l, este trata a la organizacin o departamentos como
sistema abierto que interactan con el medio para sobrevivir y desarrollarse.
Ello ayuda a los miembros de la organizacin su misin estratgica para
relacionarla con el ambiente e influencia favorablemente en su direccin, lo
cual afecta el comportamiento humano en la empresa. Con respeto a la cultura
corporativa o cultura en accin se menciona que hay factores que ponen en
funcionamiento la cultura y permiten que los miembros de la organizacin
participen en los procesos de cambio que requiere la empresa, lo cual facilita la
labor de formacin de equipos, de sensibilizacin hacia el cambio y de

identificacin y comunin de todos los niveles. El consultor en DO debe apoyar

a la direccin para que sea mas fcil inyectar la cultura que la empresa
desea que se practique.
15. administracion del cambio estratgico
La eficacia organizacional depende de la forma en que las organizaciones
administren las relaciones entre la estrategia de la misma, la estructura y los
sistemas de recursos humanos, para lograr un ajuste entre ellos y su
adecuacin al ambiente organizacional y que estos se puedan utilizar para
alinear los sistemas tcnicos, polticos y culturales entre si y con el medio. La
administracin del cambio estratgico implica por lo tanto mantener los tres
sistemas mencionados balanceados o alineados para enfrentar las presiones
del ambiente.
Tichy presenta tres herramientas bsicas para alinear los sistemas anteriores:
la misin y estrategia de la organizacin, la estructura y procedimientos
administrativos y las prcticas de administracin de recursos humanos.
La administracin de la diversidad de fuerzas de trabajo es un programa de
cambio que pretende disear ciertas prcticas de recursos humanos enfocadas
a satisfacer diversas necesidades humanas.
16. tendencias en el mbito del desarrollo organizacional
Es muy importante cubrir la necesidad de evaluar la veracidad y confiabilidad
de los estudios e investigaciones en el campo del DO, pues se deben
considerar que se trabaja con personas a las cuales se les puede ocasionar
daos irreversibles. En definitiva, el DO se debe considerar un proceso y con un
claro enfoque de sistema abierto, en el que si una pieza no encaja o se aplica
errneamente, jams podr funcionar. El DO crece rpidamente y continuara
mientras las empresas, los ejecutivos y el personal se convenzan de los
beneficios que genera el cambio planeado y que es la alternativa para ser
competitivos y seguir existiendo. Se hace necesario tambin que el empresario
est convencido de que el tiempo del centralismo ya pas y que ahora las
organizaciones son mas eficaces cuando cuentan con el apoyo y la
participacin de los empleados y que gracias al acuerdo empresario-empleados
las organizaciones han logrado sortear las adversidades a las que el medio las
somete.