Balance Organizacional
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Como piezas de puzzle los candidatos deben encajar en los puestos de trabajo
Una vez definido y creado los niveles de la Competencia, hay queAveriguar, mediante las
pruebas de seleccin, qu nivel de esta competencia poseen los candidatos y
seleccionar a aquel que posea el nivel necesario para ocupar el puesto.
Por ejemplo si hemos definido que el nivel ptimo para ocupar el puesto es tener un nivel
competencial 3 de trabajo en equipo, no nos valdr, a priori, un candidato que posea un nivel
competencial 2 4.
Con el ejemplo anterior, nos damos cuenta de que el ser humano tiene la capacidad de
trabajar en equipo, lo que ocurre que no todo el mundo lo hace al mismo nivel, e
incluso se da el caso que hay individuos que explcita o calladamente, anteponen sus objetivos
personales a los del equipo (Estos tendran un bajo nivel nivel 0 de trabajo en equipo)
Por ello cuando una persona dice, en una entrevista o con los amigos, que sabe trabajar en
equipo habra que comprobar si realmente es cierto y en qu nivel, porque en estudios
realizados la mayora de sujetos reconocan que posean esta habilidad (y cuando lo decan
consideraban que estaban en el nivel ms alto) y las pruebas realizadas (cuestionarios,
entrevistas, dinmicas de grupo y observacin directa) demostraron que unos pocos llegaban al
nivel ms elevado y, por otro lado, una gran cantidad convencan al grupo para que se realizasen
las cosas como ellos decan, anteponiendo sus objetivos personales a los del equipo.
Entonces:
En las Entrevistas Tradicionales el entrevistador slo se basa en los Conocimientos y
Experiencia que posean los candidatos a la hora de desempear un puesto.
Las Entrevistas por Competencias son ms completas pues nos fijamos en la
Experiencia y Conocimientos de los candidatos y, adems, en sus Habilidades y en sus
Actitudes. Permitiendo averiguar cules son las Competencias que hacen falta para ocupar un
puesto, qu personas tienen esas competencias y en qu nivel concreto las poseen.
No todas la personas tienen un nivel Elevado de Trabajo en equipo, como tampoco de
Comunicacin, pese que algo que nos distingue al ser humano del resto de seres vivos es
precisamente eso, nuestra compleja comunicacin. En esta lnea es relevante que muchos
candidatos en las entrevistas reconocen que son Comunicativos, e incluso en Evaluaciones del
Rendimiento (en las que se evalan las habilidades de los trabajadores y de los jefes) muchos
reconocen que poseen esta habilidad, pero claro la Psicologa es una ciencia y no se puede
conformar con opiniones o percepciones, hay que comprobarlo.
Para comprobar entonces el nivel de comunicacin hay que hacer los mismos pasos: Definir la
Competencia Comunicacin, desgranarla en Niveles y averiguar en qu nivel se sita el
individuo.
Por tanto:
a) Pese a que como seres humanos poseemos capacidad de Trabajo en equipo, comunicacin y
Sociabilidad, por continuar con el ejemplo anterior, no todos las poseemos en los mismos
niveles. Unos sern ms aptos para el trabajo en equipo y otros para el trabajo individual y as
en todas las cosas de la vida.
b) Cuando en una entrevista o evaluacin del rendimiento, una persona (sea empresario, mando
intermedio o empleado) diga que posee tal habilidad/competencia hay que averiguarlo con
pruebas (cuantas ms mejor) y comprobar que esa habilidad sale en diferentes ambientes, no
quedarnos con la percepcin de lo que nuestra mente quiera creer.
c) No hay que buscar al mejor candidato en un proceso de seleccin, eso sera un error propio de los
procesos de seleccin del S. XX, que todava perdura. Hay que buscar al que ms se adecue al
puesto. Que no exceda de las Competencias requeridas para el puesto (eso hara que se aburra,
y se marche a otra empresa) y que no se quede corto (esto conllevara a una carga de trabajo
para el candidato y acabara agobindose y tambin abandonando el puesto).
d) En todas las empresas debera haber un Manual de puestos de trabajo, en el que se indicasen,
correctamente, que funciones hay que desempear, qu competencias son necesarias y el nivel
de estas. As comprobar qu trabajadores encajan en los puestos, cules no y formar, en la
medida de lo posible a estos.
e) Deben adems las empresas crear un plan de desarrollo de carrera en la que se indiquen las
Competencias (Conocimientos, Habilidades y Actitudes) necesarias para ocupar los diferentes
puestos de trabajo as como elaborar una evaluacin del rendimiento que permita detectar
cules son los empleados que encajan en sus puestos, cuales los que tienen ya las Competencias
para poder ascender y cuales necesitan mayor preparacin y formacin, tengan la experiencia
que tengan.
f) No debemos olvidar que una persona ir a trabajar a (una organizacin) que es un entorno
social y por tanto en funcin de si dicho entorno es agradable u hostil y de la tolerancia a esos
entornos que tenga la persona, sus competencias podrn desarrollarse o menguar y podr
mostrarlas o no. De ah que la cultura empresarial deber potenciar las competencias de su
personal, porque es dentro y no fuera donde tiene que encontrar el talento (y resulta ms
econmico). De esa forma, haciendo una gestin por competencias, en el momento que necesite
personal para un puesto de trabajo podr saber correctamente y no intuitivamente, si dentro de
su
empresa
est
el
candidato
adecuado pues
posee
los Conocimientos, Habilidades y Actitudesnecesarias, aunque no haya trabajado en ese puesto.