UNIDAD 1.

Fundamentos y
desafos de la
administracin
de recursos
humanos.

UNIDAD 1. Fundamentos y desafos de la administracin de recursos

humanos.
1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.
1.2 Diversas denominaciones en un departamento de recursos humanos.
1.3 Administracin proactiva y reactiva de recursos humanos.
1.4 La tica profesional en el rea de recursos humanos
1.5 Principales desafos de la administracin de recursos humanos: internos,
externos, profesionales, corporativos e internacionales.

Introduccin
Diversos avances tecnolgicos y cambios sociales complejos han
modificado a profundidad el estatus quo de nuestra economa.
La mayora de las empresas latinoamericanas que hace poco tenan las
condiciones para disfrutar de un relativo monopolio en sus campos respectivos,
han enfrentado la presencia
de nuevas y poderosas corporaciones
internacionales.
Las presiones econmicas se fueron intensificando en toda la regin, y
ahora estas empresas se ven obligadas a enfrentar los desafos que presenta la
actividad de sus competidores en todo el planeta.
El grado en que un pas logre sobrevivir y prosperar en esta nueva
economa global, depende de la manera como funcionen sus organizaciones
pblicas y privadas.
En ltimo trmino, la riqueza y el bienestar de toda la sociedad son el
producto de sus organizaciones, las cuales proporcionan los empleos, productos
y servicios necesarios para enfrentar los desafos de este siglo.
Al vender ms bienes y servicios en los mercados globales, las
organizaciones aportan nuevos recursos a sus sociedades respectivas y
contribuyen de manera definitiva al mejoramiento de su nivel de vida.
El administrador del capital humano de una empresa hara mal en ignorar
los fenmenos econmicos que afectan a un pas como Japn. China, la UE e
Incluso USA entre otros:
Si su mercado de trabajo continua experimentando fenmenos como la falta
de oferta de empleos y la relativa declinacin de los niveles de compensacin de
los empleos de sus corporaciones; los efectos se reflejarn en Amrica Latina,
donde existen numerosas corporaciones que funcionan con base en inversiones
japonesas; o de otros pases del exterior.
Uno de los factores que incide en la dinmica de las organizaciones son las
personas. Ellas son las portadoras de la inteligencia que mantiene activa y
orienta a cualquier organizacin.
Las cualidades de los funcionarios de una organizacin: sus conocimientos
y habilidades, su entusiasmo y satisfaccin con su trabajo, su iniciativa para
generar riqueza, todo esto tiene un gran impacto en la productividad de la
organizacin, en su nivel de servicio al cliente, en su reputacin y en su
competitividad, pues hace una diferencia en un ambiente competitivo de negocios.

1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.

Concepto de la Administracin de Recursos Humanos:
De forma general, puede decirse que Administrar supone hacer las cosas
por y a travs de otros (Hichs y Gullet 1981).
Ms precisa es la definicin de Renau Piqueras (1985) cuando apunta que
La administracin de la empresa (o de la organizacin) consiste en todas las
actividades que en ella se llevan a cabo y mediante las que se desarrolla el
proceso de fijacin y posterior el logro de los objetivos de la empresa (u
organizacin).
Concepto
de
la
Administracin
de
Recursos
Humanos.
Actualmente predomina en literatura cientfica la concepcin de la
Administracin, es decir, como un camino sistemtico y organizado para hacer las
cosas, que comprende una serie de acciones, actividades u operaciones que
conducen a un cierto fin. ( Gibson, Ivancevich y Donelly, 1983).

A continuacin analizaremos diferentes definiciones de Administracin de

Recursos Humanos:
La ARH consiste en la planificacin, puesta en prctica y control de un
conjunto de actividades capaces de promover el desempeo eficiente del
personal, a la vez que se permite a las personas que trabajen en la organizacin
alcanzar sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. (Chiavebenato, 1983).

Es la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de

dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del
contrato colectivo y gua
de los recursos humanos idneos para cada
departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
satisfacer, tambin las necesidades del personal (Rodrigez Valencia, 1991).
Es importante mencionar que ARH es un rea eminentemente funcional, y
por lo tanto especfica, correspondiendo su ejercicio, normalmente a un
departamento u rgano de carcter especializado, aunque sus mtodos,
procedimientos y criterios, inciden sobre todo el grupo humano que forma parte de
la organizacin.

1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.

1.1 Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos
Los objetivos de la ARH se derivan de los objetivos generales de la
empresa, aunque podra decirse que el objetivo primordial y genrico de la
administracin de personal es facilitar el rendimiento organizacional.
Objetivos Generales:
1 Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos capaz
y dispuesto a alcanzar los objetivos de la empresa.
2 Generar unas condiciones organizacionales adecuadas a la aplicacin,
desarrollo y satisfaccin plena de los recursos humanos y al logro de sus objetivos
individuales.
3 Alcanzar eficiencia con los recursos humanos disponibles.
Los objetivos Especficos:

Mejora de la productividad
Mejora de la calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la legislacin.

El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social (Werther,& Davis,
1996)
El objetivo general de los recursos humanos es ayudar a la empresa a tener
el mejor desarrollo posible con la menor cantidad de problemas. Los objetivos de
esta rama se basan en los objetivos generales de las empresas y los enfoca en los
objetivos individuales de cada persona.
Objetivos corporativos: construir una consultora de la direccin de la
empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y
desarrollo sobre sus trabajadores.
Objetivos funcionales: mantener el control de los recursos humanos de
acuerdo a las necesidades de la empresa
Objetivos sociales: tener responsabilidad social, responder ticamente a las
dificultades que se le presente

Objetivos personales: tener muy presenta las necesidades individuales de

cada trabajador y contemplar sus objetivos. La principal razn de esta es crear un
ambiente saludable en el que todos trabajen en armona y puedan dar un mejor
desempeo
Entre las funciones principales estn:
Administracin del personal
Reclutamiento y seleccin del personal
Descripcin y anlisis del puesto
Evaluacin de desempeo
Comunicacin interna
Entrenamiento y desarrollo del personal
Compensaciones y planes de beneficios sociales
Higiene y seguridad del trabajo
Relaciones laborales
Los trabajadores son un factor humano, es decir, una causa que contribuye
a producir un determinado efecto o resultado
Administracin proactiva y reactiva de los recursos humanos
Utilizar los sistemas es muy til pero no suficiente. Es necesario
implementar una administracin proactiva que se encargue de prever los posibles
problemas que pudieran presentarse y realizar acciones para anticiparse a ellos y
no ser como la administracin reactiva que es aquella que espera hasta que algo
ocurra para resolverlo. Esto puede resultar inapropiado y costoso
La tica profesional en el rea de recursos humanos
Una de las partes ms importantes a analizar es lo que motiva a las
personas para que acten de una manera poco tica ya que afecta a sus intereses
particulares. En el mundo empresarial la tica es un aspecto fundamental para el
desarrollo.

1.2 Diversas denominaciones en un departamento de recursos humanos.

50 s

PERSONAL

DENOMINACIN

EFICIENCIA
DE
LOS TALLERES

60s

90s

RELACIONES
INDUSTRIALES
RELACIONES
LABORALES
PERSONAL

SOCIAL

RECURSOS
HUMANOS
DIRECCIN
Y
DESARROLLO DE
PERSONAL

ESTRATGICO

Ao 2000

Futuro

DEPARTAMENTO
DE GESTIN DEL
CAPITAL
INTELECTUAL

ADMINISTRACIN
DEL
CONOCIMIENTO

ESTRATGICO

PAPEL

OBJETIVO

CONTENIDO
BSICO

ADMINISTRACIN
DE SALARIOS Y
APLICACIN DE
CDIGOS
DE
CONDUCTA

MANTENIMIENT
O EL CLIMA
LABORAL

EFICIENCIA
ORGANIZATIVA

APLICACIN
NORMATIVA

NEGOCIACIN
DE
LAS
CONDICIONES
DE TRABAJO

FORMACIN
Y
COMUNICACIN
EMPRESARIAL

GESTIONAR LAS
HABILIDADES DE
PERSONAS, LAS
CAPACIDADES DE
TRABAJO
Y
ORGANIZACIN Y
LAS RELACIONES
Y
COMPETENCIAS
DE LOS AGENTES
EXTERNOS DE LA
ORGANIZACIN
GESTIN
DEL
CAPITAL
HUMANO,
RELACIONAL
Y
ESTRUCTURAL

ADMINISTRACIN
CENTRADA EN EL
HOMBRE, VISIN
GLOBAL

ADMINISTRACIN
DEL
CONOCIMIENTO

GESTIN
DE
COMPETENCIAS
Y
CONOCIMIENTOS

1.3 Administracin proactiva y reactiva de recursos humanos.

Estilo de gestin
La gestin puede ser proactiva y reactiva al mismo tiempo. Esto significa
que la gestin anticipa un evento y simplemente reaccionar cuando ha sucedido.
Esto contrasta con la gestin puramente reactiva, donde no hay anticipacin
del evento. Por ejemplo, cuando la gestin reacciona luego del evento, puede
haber confusin y fracaso absoluto para hacer frente a la situacin de cambio.
Tcnicas de gestin proactiva
La planificacin anticipada para los cambios a corto y largo plazo es la
principal caracterstica de la gestin proactiva.

Para lograrlo, la alta gerencia debe trabajar en colaboracin con otros

departamentos, incluyendo los de finanzas, marketing, tcnico y de recursos
humanos.
Esto tambin implica realizar talleres de capacitacin permanente para
asegurarse de que los empleados estn preparados para enfrentarse con los
cambios cuando sucedan.
Tcnicas de gestin reactiva
La gestin reactiva se caracteriza por la falta de planeamiento o formulacin
de planes de contingencia o de situaciones de emergencia.
Tal gestin es burocrtica y autocrtica. Los gerentes son dictadores y
cortos de vista.
Esto quiere decir que un departamento slo formula objetivos a corto plazo.

Atmsfera en el lugar de trabajo

La gestin
identificacin.

proactiva

asegura

los

empleados

fortalecimiento

El aprendizaje y entrenamiento continuos, con canales de pensamiento

creativo para evitar problemas a largo plazo, lleva a un pensamiento proactivo.
Todos los empleados de la organizacin se involucran en el proceso.
En contraste, los lugares de trabajo caracterizados por la gestin reactiva son
autoritarios.
Hay una falta de identificacin de los empleados, ya que estos son
desalentados a dar sus opiniones.

Organizaciones modernas
La estructura actual de las organizaciones se caracteriza por la gestin
proactiva.
Esto abarca a las empresas gubernamentales, pblicas, privadas y sin fines
de lucro.
Estas organizaciones reconocen que los cambios son inevitables, debido a
los mercados turbulentos y la globalizacin.
Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinin,
cul es mejor?, por qu?
La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las
decisiones se toman para resolver problemas de personal.
La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se
anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aqullos surjan.

10

11

Por lo general siempre ocurrirn problemas en una organizacin, ya que es

muy difcil predecir las acciones del personal que labora en la misma, aunque se
establezcan normas y parmetros a seguir, el factor humano por lo general es
causa de errores.
una

Ambos estilos (reactivo y proactivo) estn presentes constantemente en

organizacin.

Personalmente nosotros opinamos que el estilo a seguir en una

organizacin en la administracin de los recursos humanos debera ser el
proactivo, pero tambin es cierto que este a veces no es el ms factible y siempre
estar presente el estilo reactivo ya que pueden surgir sucesos o acontecimientos
que no estaban previstos y como consecuencia la administracin de los recursos
humanos debe actuar reactivamente para solventar el problema.

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1.4 La tica profesional en el rea de recursos humanos

INTRODUCCIN
Los recursos humanos son parte fundamental de las organizaciones por el
simple hecho de que todas estn conformadas por personas.
A stas les debemos que una empresa se desarrolle o no en un ambiente
cada vez ms competitivo donde lo fundamental es sobrevivir ante los ambientes
adversos de competitividad a los cuales se enfrentan las empresas hoy en da.
La unin delas personas y la bsqueda del beneficio mutuo hace que las
personas que se desarrollan en este sistema busquen mejorar las condiciones en
las cuales se desenvuelven, ya sea mediante un mejor ambiente de trabajo,
disposicin mutua a objetivos determinados, etc., ya que esto se ve reflejado en
un beneficio para ambos y una buena imagen pblica.
Las empresas tienen la obligacin de mejorar las condiciones laborales de
todos sus empleados, y con ello a la vez crecen como institucin mejorando el
entorno de una comunidad.
Es por este motivo que tambin las empresas deben seleccionar
cuidadosamente y mediante tcnicas no ofensivas a sus empleados, buscando
satisfacer las necesidades de la empresa.
Todo esto mediante un minucioso trabajo de seleccin, en el cual la persona
debidamente capacitada, deber hacer un reclutamiento de personas idneas
para cubrir la necesidad de la empresa pero lo debe de hacer de una manera tica
y responsable.
.
Las personas que tienen la responsabilidad del manejo de personal
debern buscar siempre una gestin adecuada de los recursos humanos, ya sea
mediante la motivacin, mantenimiento, etc.
Cuidando a su personal por mucho tiempo, ya que esto hace que las
personas sientan la empresa como suya y sea ms fcil alcanzar las metas
establecidas por la empresa.
1.4.1 Consideraciones legales
Las infracciones de la tica en los recursos humanos pueden llevar a las
empresas en un mundo de problemas legales, en el mbito civil y penal.
Las infracciones de la tica en el departamento de recursos humanos son
ms propensos a ser denunciados por las vctimas ante la Agencia para el
Mejoramiento del Comercio, la Comisin de Igualdad de Oportunidad en el Empleo

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o de otras agencias reguladoras que los cometidos en otras reas, tales como el
desarrollo de productos o contabilidad.
Las empresas con programas de tica completas establecidas pueden
evitar problemas costosos en relacin con cuestiones hostiles de trabajo y el
medio ambiente y la discriminacin, lo que resulta en menores costos por litigios y
acuerdos fuera de la corte.
1.4.2. Reputacin de la empresa
En el mundo de los negocios, los problemas legales puede presentar retos
adicionales para los empleadores, como agencias de noticias y organizaciones de
vigilancia tica difundiendo la palabra acerca de las fechoras de las empresas.
Cuestiones de discriminacin, acoso sexual y polticas de empleo injustas
pueden colocar a las empresas en la primera pgina para el consumidor, o
publicaciones centradas en el negocio, daando la reputacin de la empresa entre
los consumidores, los potenciales socios estratgicos y posibles futuros
empleados.
Ganar una reputacin como empleador tico puede ayudar a atraer a los
mejores talentos en tu industria de una zona ms amplia, ya que los empleados
tratan de encontrar las relaciones ms beneficiosas de empleo que pueden.
Lo contrario es cierto, adems, si los solicitantes de empleo ven tu empresa
como empleador no tico, los candidatos ms cualificados, con experiencia,
creativa y productiva es probable que pongan sus restricciones.
1.4.3. Lealtad del empleado
El tratamiento tico de los empleados puede cosechar su confianza a largo
plazo y la lealtad, transmitiendo una serie de beneficios distintos a los
empleadores.
Empleados leales adquieren ms experiencia de trabajo con sus
empleadores, lo que les permite dominar los procesos de produccin y entender
ms a fondo el funcionamiento interno de la empresa.
Esto puede aumentar la productividad y la eficiencia de los empleados a
travs del tiempo, adems de mantener los costos de reclutamiento y capacitacin
bajo control. Ventas de bienes de consumo pueden obtener ventajas comerciales
de los empleados leales tambin.
Los empleados leales a menudo actan como defensores de los productos
de una empresa, la compra de bienes de su empleador y la difusin de la
publicidad boca a boca positiva a amigos, familiares y conocidos a favor de la
organizacin.

14

.
1.4.4. Promocin de la tica
Una slida reputacin como empleador tico no sucede por s solo.
Los propietarios de negocios con conciencia tica inteligente ponen
programas de tica integrales en lugar de mostrar un firme compromiso con la
tica en todas las reas de negocio, incluidos los recursos humanos.
Agrega polticas de tica de RRHH respecto a la discriminacin.
Acoso sexual y trato de los empleados y por cada uno de sus gerentes y
supervisores a travs de programas de formacin tica para asegurarse de que
sean plenamente conscientes de tus expectativas.
Lo ms importante es predicar con el ejemplo en tu organizacin para crear
una cultura de respeto mutuo y dignidad, donde la toma de decisiones ticas es
valorada y recompensada.
1.5 Principales desafos de la administracin de recursos humanos:
internos, externos, profesionales, corporativos e internacionales.
En el campo histrico, los desafos recientes dieron principio durante la
revolucin industrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del
trabajo y los trabajadores.
Conforme aument la complejidad de las labores, se increment la
necesidad de contar con especialistas en la administracin de recursos humanos.
Los primeros departamentos de personal surgieron con el contexto de la
Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.
En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad
de enfrentar los desafos internos y externos que afectan a la organizacin y las
personas que la integran.
Desafos externos
Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios
tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada
uno de estos factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus
objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen
mnimo control sobre su entorno exterior.

15

Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esta

razn influyen sobre el departamento de personal.
Desafos internos
Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin
tambin tiene que resolver los desafos internos.
Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean
mltiples
objetivos
que
no
siempre
armonizan
entre
s.
Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos.
Cuando una organizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para
conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.
Sindicatos.- Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales
constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizacin y un desafi
potencial en las organizaciones no resuelto se puede convertir en una amenaza.
DESAFOS DEL ENTORNO
Diversidad de la fuerza de trabajo: Hasta hace pocos aos el hombre
llevaba a cabo las labores ms importantes en la inmensa mayora de las
organizaciones.
En la actualidad la composicin de la fuerza laboral en el mundo de habla
hispana se ha modificado en profundidad; las mujeres no solamente han logrado
puestos similares o iguales a los hombres, sino tambin igual remuneracin por
igual tarea.
Nuevos factores demogrficos: Los cambios demogrficos que esta
experimentando la poblacin de habla hispana son positivos. Pueden citarse las
siguientes tendencias:
a)
b)
c)
d)

Reduccin progresiva del ndice de natalidad.

Evidente incremento en el nivel acadmico.
Mejora notable en los indicadores de salud.
Progreso constante en la expectativa de vida.

DESAFOS DEL ENTORNO

Economa: Las dificultades econmicas que han enfrentado diversos
pases del rea son sin duda muy considerables; pero es necesario mantener un
hecho fundamental: muchas organizaciones no solo han continuado sus

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operaciones, sino que han introducido innovaciones importantes, se han

expandido, y han elevado el nivel de vida de la regin.
Cultura: La incorporacin de la mujer a la fuerza laboral constituye un
ejemplo destacado de un cambio cultural de destacada importancia.
Cambios tecnolgicos:
a. Computacin: la difusin de las computadoras a partir de 1960, y la
irrupcin de la inteligencia artificial en el mundo del trabajo, a partir de mediados
de la dcada del 90, pueden contarse como los cambios tecnolgicos recientes
ms notables.
.
b. Inteligencia artificial: la inteligencia artificial dar acceso a un nmero
creciente de personas a sistemas computarizados que permitan efectuar tomas de
decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas
reas.
El sector oficial: El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles
establecen normas, dictan parmetros, y en general, tienden a efectuar efectos
inmediatos en la relacin que existe entre la empresa y los asalariados.
En el caso de Amrica latina ha sido hacia la progresiva proteccin de los
derechos de los asalariados, los cual se ha traducido en niveles de bienestar muy
superior a los del pasado.
Principal desafo de las organizaciones

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DESAFOS CORPORATIVOS
Ambiente interno: Las organizaciones deben atender a ciertos desafos
internos.
Los objetivos de carcter financiero, de ventas, o de cualquier otro sector o
actividad de la organizacin pueden entrar en conflicto con los objetivos del
personal.
Los administradores de personal deben tener en cuenta que la actitud
positiva de los empleados puede entrar en conflicto con la decisin de reducir el
personal un 40%.
Los sindicatos: Constituyen un desafo real cuando actan activamente
dentro de una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones no
sindicalizadas..
La diferencia entre el fracaso y el xito estriba a menudo en la habilidad que
despliegue el departamento de relaciones industriales en su trato con el sindicato
en todos sus aspectos.
Sistemas de informacin: Los departamentos de personal requieren
grandes cantidades de informacin detallada.
Cada vez resulta ms evidente que la contribucin global del departamento
de personal a toda la empresa depende de la calidad de su informacin.
Captacin y manejo de la informacin:
Resulta muy claro que la adquisicin, el almacenamiento y la recuperacin
de la informacin constituyen un reto de grandes dimensiones.
Una parte importante de l estriba en obtener la cooperacin de las otras
personas de la organizacin, que contribuirn con gran parte de la informacin.
Sern los empleados de diverso nivel quienes respondern los diversos
cuestionarios, los supervisores quienes rendirn informes sobre la asistencia, en
suma participarn todos los miembros de la organizacin.
PERSPECTIVA DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
El profesional del rea de RR.HH. enfrenta toda una gama de desafos,
como hemos visto a los largo de todo este texto.

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El objetivo de la actividad profesional del ARH es el logro de los objetivos de

la organizacin, con un mximo de eficacia en un marco de acciones responsables
y ticas.
La ARH existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin.
PERSPECTIVA
HUMANOS

DE LA

ADMINISTRACIN

DE LOS

RECURSOS

Su funcin no consiste en dirigir la operacin de la organizacin, ni

establecer los objetivos de la organizacin.
En el contexto de una organizacin moderna su autoridad es limitada y por
lo general su funcin se concibe bsicamente de asesora.
Dicho de otro modo: la funcin esencial de los gerentes de estas reas es
apoyar, asesorar y ayudar.

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