1.7 Elementos de la cultura organizacional.

La cultura organizacional es el conjunto de valores y normas compartidos que controla las interacciones
entre los integrantes de la organizacin y con los proveedores, clientes y otras personas externas a la
misma. La cultura de la organizacin est formada por las personas que integran la organizacin, por la
tica de la misma, por los derechos laborales que se otorgan a los empleados y por el tipo de estructura
que utiliza. Al igual que la estructura organizacional, la cultura organizacional modela y controla la
conducta dentro de la organizacin. Influye en la forma en que las personas responden ante una situacin
y cmo interpretan el ambiente que rodea a la organizacin. En Microsoft, Bill Gates intent crear valores
que fomentaran el espritu empresarial y la toma de riesgos para construir una cultura organizacional en la
que la innovacin fuera una actividad valiosa.
La estructura de equipos pequeos fue til porque los cientficos se reunan continuamente para coordinar
sus actividades y para aprender unos de otros, lo que los anim a experimentar y a encontrar nuevas
maneras de resolver problemas.
Las culturas de las organizaciones que proporcionan en esencia los mismos productos y servicios pueden
ser muy diferentes. Por ejemplo, Coca-Cola y PepsiCo son las dos empresas ms grandes y exitosas en la
industria de refrescos. Debido a que venden productos similares y enfrentan ambientes similares,
podramos esperar que sus culturas fueran tambin similares, pero no lo son. Coca-Cola se enorgullece de
su compromiso a largo plazo con los empleados; sus leales gerentes, muchos de los cuales pasan toda su
carrera con la organizacin; su enfoque cuidadoso y cooperativo en la planeacin. En contraste, PepsiCo
tiene una cultura sumamente poltica y competitiva en la que los conflictos en la toma de decisiones
generan muchas disputas y una frecuente rotacin entre sus altos directivos. Al igual que la estructura
organizacional, la cultura organizacional evoluciona y se puede administrar mediante el diseo y el cambio
organizacionales.
La cultura organizacional parte de los siguientes aspectos:
Contexto social
Cultura de alto contexto, en la cual la comunicacin se usa para mejorar las relaciones personales
Cultura de bajo contexto, en la cual la comunicacin se usa para intercambiar hechos e informacin.
Valores que las sustentan
Cultura adaptable, que se caracteriza por valores como la creatividad, la experimentacin, el correr
riesgos, la autonoma y la capacidad de respuesta.
Cultura de logro, que se distingue por valores como la competitividad, el perfeccionismo, la iniciativa, la
agresividad y la diligencia.
Cultura de clan, que se diferencia por valores como la equidad, la cooperacin, la consideracin, la
coincidencia y la igualdad social.
Cultura burocrtica, que se caracteriza por valores como el orden, la formalidad, la obediencia, la
racionalidad y la moderacin.
Dimensin cultural
Distancia del poder. Posicin ante la autoridad.
Evasin de la incertidumbre. Deseo de tener estabilidad.
Individualismo y colectivismo. Inclinacin de los individuos a concentrarse en s mismos o en torno a las
personas como parte de grupos sociales.
Masculinidad o feminidad. Sentido materialista masculino o los valores femeninos de preocupacin por
los dems y por la calidad de vida.
Universalidad o particularidad. Supremaca de lo universal o particular; tendencia a la fundamentacin en
una normatividad aplicable en cualquier lugar o a las relaciones que dependen de las circunstancias.
Neutralidad o afectividad. Orientacin emocional reservada o abierta.
Relaciones especficas o difusas. Forma de intervenir en las relaciones de manera directa y abierta o de
forma indirecta y cerrada.
Realizacin personal o atribucin. Legitimacin del poder y estatus basados en las competencias y el
desempeo de la persona.
En toda organizacin, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:
1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos,
slogans, conductas, smbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la

representacin de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel ms profundo. Estos

elementos visibles explican cmo y por qu se hacen las cosas.
2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel ms profundo en la mente de
los miembros que forman la organizacin, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias,
actitudes, suposiciones, etc., que son difciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los
individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles cosntituyen el incosciente organizacional.
La Visin: Es el reto o sueo, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la empresa traza como un
horizonte que gua el operar de la organizacin.
La Misin: Da cuenta de la razn de ser de la empresa y se corresponde con los resultados que persigue
con carcter permanente en su operar.
Normas: Se encuentran explcitamente en manuales, reglamentos y acuerdos colectivos, y tienen como
propsito regularizar la cultura de la organizacin, siendo un acuerdo escrito que describe el cmo debe
realizarse el operar diario.
Creencias: Son las guas de los miembros para el aprendizaje y la accin, son adems las bases sobre las
cuales las normas de la organizacin son construidas.
Valores: Son los ejes de la conducta y estn ligados con la Misin de la empresa, determinan a la vez el
tipo de Hroe, y se expresa en los criterios aceptados y promovidos en el diario operar de la misma.
Hroes: Son los grandes motivadores y ejemplos de desempeo, personifican el ideal de miembro de la
organizacin, son ejemplos a seguir (en la perspectiva que propone Bandura) al interior de la organizacin,
y son una cara representativa hacia el exterior de sta.
- Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos, siendo su principal funcin en las
empresas mostrar a los Hroes en accin sirviendo de ejemplos conductuales para los miembros de la
organizacin.
- Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido idealizada. Son herramientas
explicativas que permiten unificar creencias y evitar contradicciones que puedan producirse al interior de la
organizacin.
- Smbolos: Elementos del sistema de comunicaciones formales e informales de la empresa, siendo un
objeto o hecho natural con carcter de imagen que evoca una asociacin de ideas natural con elementos
abstractos o ausentes que dan cuenta de elementos de la Cultura Organizacional.
- Ritos: Son instancias en las cuales la Cultura Organizacional se manifiesta de forma fluida a los
empleados, tienden a ser repetitivos, generando un consenso y vinculando a los participantes unidos hacia
el Hroe, el Mito o una Historia en torno a la cual se orienta el ritual.

1.8 Cultura y cambio organizacional.

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las funciones y
acciones que realizan todos sus miembros.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere su gua de accin. El xito de los proyectos de
transformacin depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la
organizacin de acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy (1985)) ven a la cultura
organizacional como "la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y
creencias particulares y stos a su vez influyen en todas sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser
aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinmica
del proceso de aprendizaje.
Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a travs de
conductas significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la

misma y, se identifican bsicamente a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisoras, como

elementos de la dinmica organizacional. Al respecto Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el
tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos
de los individuos.
Al cultivarse una cultura en la organizacin sustentada por sus valores, se persigue que todos los
integrantes desarrollen una identificacin con los propsitos estratgicos de la organizacin y desplieguen
conductas encaminadas a ser auto controladas (Schein, 1985). Es decir, una cultura es el modo particular
de hacer las cosas en un entorno especfico.
El cambio de la cultura implica una modificacin de un estado, una condicin o situacin; es una
transformacin caracterstica, una alteracin de dimensiones o aspectos ms o menos significativos. El
panorama actual de las organizaciones se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin
precedente en la historia de la humanidad.
En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo
organizacional a tales cambios resulta cada vez ms determinante en la supervivencia de cualquier
empresa (Bennis, 1966). Considerando lo anterior como una constante, la realidad permite concluir lo
siguiente: las organizaciones se plantean retos y han demostrado que el presente es de quienes se
adapten ms agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales modernas tienen
sentido cuando se aplican adecuadamente, que los retos del futuro son superables cuando se toma
conciencia del papel de la innovacin en un entorno cambiante.
A medida que las organizaciones desafan el cambio, ser determinante que la gerencia desarrolle nuevas
tecnologas en funcin de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos. Al respecto Herrera (1997)
dice que todo ello apunta hacia la necesidad de disear nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas
culturas; ello implica una revisin profunda de la actividad gerencial.

1.9 Clima organizacional e instrumentos para su medicin.

El clima organizacional es un tema que se plantea en la dcada de los sesenta, junto con el surgimiento
del desarrollo organizacional y de la teora de los sistemas al estudio de las organizaciones. Para definir el
clima laboral es necesario contemplar los aportes, que algunos autores han hecho.
Francis Cornell. Lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen
en una organizacin de sus trabajos o roles con relacin a los dems compaeros.
Cabrera (1999). Afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa,
Asimismo menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenacin de las caractersticas
propias de la empresa.
Para Forehand y Gilmer. El clima organizacional es multidimensional y est formado por un conjunto de
caractersticas que describen a la organizacin, la hacen diferente de otras organizaciones, son
duraderas en el tiempo e influyen sobre el comportamiento de los miembros de la organizacin.
El clima organizacional
es para Pace, un patrn de caractersticas organizativas con relacin a la
calidad del medio ambiente de la empresa, el cual se percibe por quienes conforman la organizacin, e
influye en sus actitudes.
De acuerdo a Pritchard y Karasick. Es una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de la
organizacin y que resulta del comportamiento de los miembros en especial de la alta gerencia.
Finalmente Maish (2004) manifiesta que evaluando el clima laboral se pueden determinar las
dificultades que existen en una empresa a nivel de recursos humanos. El capital humano trabaja en la
empresa para facilitar o dificultar los pasos que conducirn a la productividad de los mismos y por
ende de la organizacin.
Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmsfera, la
personalidad, el ambiente interno de una organizacin o subunidad. Sin embargo hay mucha controversia

en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de

los miembros, de tal manera que constituya una autntica descripcin del ambiente interno.
Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que estn influidas por
los atributos personales y situacionales de los miembros de la organizacin. Otros autores
refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional argumentando que las diferencias pueden
significar algo importante para la organizacin.
De acuerdo a lvarez (1992), los estudios o investigaciones sobre el clima organizacional
pueden ser clasificados en tres categoras tomando como referencia los tres tipos de variables ms
frecuentes utilizadas en los estudios cientficos.
La primera categora corresponde a las investigaciones que observan el clima organizacional
como un factor que "influye sobre..." (Variable independiente); en la segunda categora se encuentran las
investigaciones que tratan al clima organizacional como un "interpuesto entre..." (Variable interviniente); y
la tercera categora ubica a las investigaciones que analizan el clima organizacional como un "efecto de..."
(Variable dependiente).
Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera como el integrante de la
organizacin percibe su clima organizacional puede influir tanto en su satisfaccin como en su
rendimiento. Cuando es tomada como variable interviniente, acta como un puente, un conector de cosas
tales como la estructura con la satisfaccin o el rendimiento.